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• Felipe Gutierrez Gomez

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UNIVERSIDAD DEL BIO BIO FACULTAD DE INGENIERIA CONCEPCION

11 DE DICIEMBRE DE 2015

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL EASY CONCEPCION

YARITZA ESPINOZA ALARCON. FERNANDO FLORES OLAVE. TAMARA RAMIREZ PEÑA. IGNACIO SILVA SOTO. JUAN JOSÉ VALENZUELA

“PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL ” Easy Concepción

CONTENIDO CONTENIDO................................................................................................................................ INTRODUCCIÓN.......................................................................................................................... 1.

OBJETIVOS........................................................................................................................ 1.1 GENERALES..................................................................................................................... 1.2 ESPECÍFICOS..................................................................................................................

2. PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA....................................................................................... 2.1 EMPRESA......................................................................................................................... 2.1.2 VISION........................................................................................................................ 2.1.3 MISION....................................................................................................................... 2.1.4 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS..................................................................... 2.1.5 VALORES................................................................................................................... 2.1.6 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.......................................................................... 4.

LEVANTAMIENTO DE INFORMACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN SELECCIONADA........ 2.3.1 REQUERIMIENTOS....................................................................................................... 2.3.2 RECLUTAMIENTO....................................................................................................... 2.3.3 SELECCIÓN................................................................................................................. 2.3 CONTRASTACIÓN ENTRE LA TEORÍA Y LA PRÁCTICA DEL PROCESO EN

OBSERVACIÓN Y RECOMENDACIONES........................................................................................ CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES............................................................................. BIBLIOGRAFÍA..........................................................................................................................

Universidad del Bío-Bío, Facultad de ingeniería Ingeniería civil industrial

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“PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL ” Easy Concepción

INTRODUCCIÓN La Selección de personal es un proceso de previsión que procura prever cuáles solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparación y una elección. Para que pueda ser científica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o descripción del puesto). Así, el primer cuidado al hacer la selección de personal es conocer cuáles son las exigencias del cargo que será ocupado. La selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicación de técnicas de selección de personal que se verán más adelante (varios candidatos solicitarán una posición y la empresa contratará al que juzgue más idóneo). La finalidad es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de la empresa y no siempre el candidatos más adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones. La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos más elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades. En este trabajo se detallará de una manera práctica como ocurre la selección de personal en Easy, en donde se realizará un análisis a la empresa, su organigrama y un especial énfasis en el área de recursos humanos. Con la finalidad de tener una mirada crítica de sí el proceso de selección de personal se hace de manera adecuada, se contrastará con los conceptos e información que entrega la asignatura de Gestión de Personal y la literatura de este tema. Realizado el contraste de entre la teoría y la práctica, se presentarán observaciones y recomendaciones, realizando un análisis crítico para hallar falencias, donde se entregarán propuestas y mejoras para el proceso de selección de personal.

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“PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL ” Easy Concepción

1. OBJETIVOS

1.1 GENERALES Proponer mejoras en el proceso de reclutamiento, atracción y selección de personal de Easy para el personal de planta con el fin de lograr mejor desempeño a nivel global en la organización.

1.2 ESPECÍFICOS 1. Realizar una entrevista con psicólogo involucrado en el proceso de selección de personal. 2. Contrastar proceso de selección actual de personal con teoría vista en clases respecto a la selección de personal. 3. Identificar las deficiencias o problemáticas observadas dentro de dichos procesos a estudiar e indicar una posible solución o mejora.

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“PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL ” Easy Concepción

2. PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA

2.1 EMPRESA

Easy es una empresa que opera en el retail, industria donde ha alcanzado una posición de liderazgo en el mercado de tiendas para el mejoramiento del hogar. Su actividad se focaliza en desarrollar y proveer soluciones a los proyectos de construcción de sus clientes, además de satisfacer las necesidades de mejoramiento y decoración de sus hogares, ofreciendo excelencia en el servicio, integridad en su trabajo y un fuerte compromiso con la comunidad. El origen de Sodimac se remonta a la década del 40, cuando un pequeño grupo de empresarios de la construcción, liderado por Walter Sommerhoff, formó Sogeco. La naciente firma abrió su primera oficina como sociedad anónima en Valparaíso, enfocada principalmente en crear un sistema de distribución eficiente para las necesidades del gremio. Posteriormente, por el desabastecimiento que la Segunda Guerra Mundial generó en el país, la Cámara Chilena de la Construcción vio la urgente necesidad de formar una cadena nacional dedicada a distribuir materiales de obra gruesa y estabilizar los precios. Así, en 1952 se creó Sodimac, con una estructura de cooperativa con numerosas sucursales a lo largo de Chile. Universidad del Bío-Bío, Facultad de ingeniería Ingeniería civil industrial

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“PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL ” Easy Concepción

Sin embargo, la recesión de los años 80 golpeó duramente a esta cooperativa, al punto de ser declarada en quiebra. Fruto de un proceso de licitación, José Luis Del Río Rondanelli adquirió en 1982 el control de la compañía, constituyéndose Sodimac S.A. De esta forma, comenzó una nueva etapa de desarrollo y crecimiento, que estuvo marcada -asimismo- por la incorporación de la empresa, en 2003, como filial al grupo SACI Falabella. La particular historia de Sodimac ha contribuido a formar una cultura distintiva de empresa, austera, involucrada en los problemas que afectan al país y preocupada por las personas que conforman la organización. Actualmente esta empresa posee tiendas en diferentes países, tales como Argentina (8 tiendas), Colombia (29 tiendas), Perú (18 tiendas) y Chile (67 tiendas y más de 14 de Imperial).

2.1.2 VISION

“Ser la empresa líder de proyectos para el hogar y construcción que, mejorando la calidad de vida, sea la más querida, admirada y respetada por la comunidad, clientes, trabajadores y proveedores en América”.

2.1.3 MISION

“Desarrollarnos con innovación y sostenibilidad, ofreciendo los mejores productos, servicios y asesoría, al mejor precio del mercado, para inspirar y construir los sueños y proyectos de nuestros clientes”.

2.1.4 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

En la actualidad, Easy se encuentra afrontando un plan de crecimiento agresivo. Esto hace que el área de Recursos Humanos en Easy sea un socio estratégico del negocio teniendo como misión crear continuamente procesos de gestión de personas que aseguren la baja rotación, generen un excelente clima laboral y permitan contar con el talento necesario para afrontar este crecimiento en corto, mediano y largo plazo.

2.1.5 VALORES

La empresa Easy enmarca su gestión de acuerdo con los valores de: Universidad del Bío-Bío, Facultad de ingeniería Ingeniería civil industrial

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“PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL ” Easy Concepción RESPONSABILIDAD. EXCELENCIA.

Cuidado y desarrollo de nuestra gente.

Excelencia en el servicio al cliente y espíritu emprendedor e

innovador. RESPETO.

Promover el trabajo en equipo.

INTEGRIDAD.

Ser honestos y transparentes.

2.1.6 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

2.1.7 ÁREA DE

RECURSOS HUMANOS

Dentro de la línea, y para el proceso de selección, se observan los siguientes entes participantes: GERENTE DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS. Universidad del Bío-Bío, Facultad de ingeniería Ingeniería civil industrial

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“PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL ” Easy Concepción Toma grandes decisiones en cuanto al proceso selectivo, nuevas herramientas a utilizar, mecanismos de medición de habilidades y/o cualidades. Además es éste quien se encarga de recibir los requerimientos de las diferentes áreas en cuanto al personal deseado para posteriormente entregarlos a sus colaboradores. Una vez ocurrido todo el proceso de selección apoyado fuertemente por sus colaboradores, el gerente toma la decisión en conjunto con su equipo de la persona más idónea para el trabajo a realizar, generando posteriormente la contratación del candidato idóneo, y luego enviándolo a la línea en donde se requiere. DIRECTIVO DE PERSONAL. Ente encargado de la fiscalización del desempeño de los trabajadores, así como de las necesidades que estos tengan en el lugar de trabajo en cuanto a los beneficios, previsiones, entre otras. Además, ayuda en procesos de reclutamiento, selección y contratación de personal nuevo. Es también encargado de la desvinculación de los trabajadores. PSICÓLOGOS (4 EN TOTAL). Son profesionales calificados en cuanto a comportamientos y obtención de información actitudinal del personal. Por medio de diferentes test, se encargan de conocer cuán capacitado está a nivel psicológico el postulante para poder utilizar el cargo vacante. STAFF DE EJECUCIÓN DE PERSONAL (5 EN TOTAL). Colaboradores encargados de la tramitación que el personal requiera, es decir, de la mantención y actualización

de

previsiones,

beneficios

recibidos,

actualización

de

estado

de

trabajadores, tanto contratados como subcontratados, en circunstancias de diferente índole (por ejemplo licencias médicas), Si bien estos no participan directamente en el proceso de selección como tal, participan paralelamente en la recopilación y registro de información y documentación necesaria durante el proceso de selección. Todo el desempeño realizado por estas personas es posteriormente controlado por el Directivo de Personal. POSTULANTE.

Persona

que

aspira

ocupar

puesto

vacante

disponible,

considerándose capaz de cumplir con todas los requerimientos dados a conocer en el reclutamiento de personal. Para estos fines, el individuo está dispuesto a participar de un proceso selectivo con el fin de obtener vinculación con la empresa y desarrollar tareas a cambio de una remuneración.

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“PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL ” Easy Concepción

3. LEVANTAMIENTO DE INFORMACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN SELECCIONADA. Para la obtención de esta información se realizó entrevista con Belén Fernández, psicólogo egresado de la Universidad Del Desarrollo el año 2012. Sus actividades involucran diversas tareas dentro de la selección de personal, siendo la principal el empleo e interpretación de test psicológicos para obtener un perfil de postulante a diferentes niveles, ya sean valóricos, de personalidad, actitudinal, entre otros.

3.1 REQUERIMIENTOS.

Como ya se mencionó, el Gerente de área de Recursos Humanos recibe la información de los requerimientos y el puesto a ocupar desde la línea en la cual se presenta necesidad de contratación de nuevo personal, dentro de este mismo proceso el Gerente de Recursos Humanos realiza con mayor detalle posible un perfil más acabado que la descripción del cargo actual, esto debido a ciertos perfiles psicológicos o actitudes y aptitudes necesarias para el trabajo. Debido a la alta complejidad de su proceso de selección y de variabilidad de cargos existentes se recuerda que este proceso de selección sólo está basado en colaboradores de planta, como lo son cajeros, reponedores, o personal de atención de diferentes secciones (ferretería, electrohogar, electricidad, etc.). Ya obtenido un perfil bastante acabado, el Gerente de Recursos Humanos comunica a su equipo de trabajo todos estos requerimientos para comenzar a planear de manera efectiva el reclutamiento de personal. Esta etapa es de bastante importancia, ya que la decisión de contratación si bien es tomada por el gerente, este la realiza en conjunto con el equipo de trabajo y con apoyo de los diferentes test aplicados y posterior a entrevista.

3.2 RECLUTAMIENTO.

Una vez enterados e informados todos del perfil específico buscado, se procede al reclutamiento. En esta materia basta decir que se buscan por diferentes medios, estos pueden ser: diarios, portales web, e incluso entre los mismos trabajadores de planta. Universidad del Bío-Bío, Facultad de ingeniería Ingeniería civil industrial

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“PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL ” Easy Concepción Cabe destacar que en términos de aprendizajes técnicos, el personal solicitado por parte de la organización no exige niveles tan altos a dicho nivel (técnico), razón por la cual tienen una alta oferta de postulantes que aspiran a trabajar y ocupar puestos vacantes.

3.3 SELECCIÓN.

El personal reclutado es seleccionado primeramente en base a Curriculum Vitae, los cuales son llamados a pasar a la siguiente etapa de test escritos. Estos test tienen como fin definir comportamientos y reacciones de postulantes, por ejemplo, reacción al estar en contacto con dinero, situaciones problemáticas, etc. Estos test proporcionan una imagen de lo que el postulante es, sus valores y actitudes. Luego de aplicados los test psicológicos se filtran los postulantes por medio de puntaje asignado a cada test. Una vez filtrados se cita a entrevista personal, en donde se detallan y dan a conocer las actividades a desarrollar dentro de la organización, en conjunto con las condiciones de trabajo (remuneración, horarios, entre otros). Dicho esto, se procede a un segundo filtro de acuerdo a ciertas actitudes y capacidades observables. Comenta el contacto, y que por favor se tome como un caso particular, que si se aprecia musculatura en un(a) postulante y este aspira a ingresar a sector reposición, por un tema físico tiene más posibilidades de ser seleccionado(a) dado la gran carga en peso que estos deben manejar. Dado este filtro observacional durante la entrevista, el grupo de trabajo relacionado con la selección se reúne y comentan perspectivas y analizan los últimos datos. Obtenido un ranking o consenso del personal se procede a la selección, en este proceso participan el directivo de personal con los psicólogos. Dada la selección el directivo de personal en conjunto con Staff de apoyo de personal se gestionan todos los documentos necesarios para contratación, se comunica al respectivo postulante su aprobación para ingresar a la organización y a su vez se comunica a Gerente de personal, y este a su vez comunica a línea solicitante el nuevo colaborador que ingresará.

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“PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL ” Easy Concepción

4. CONTRASTACIÓN ENTRE LA TEORÍA Y LA PRÁCTICA DEL PROCESO EN OBSERVACIÓN Y RECOMENDACIONES. En la selección de personal de Easy, la principal herramienta observada son los test psicológicos, debido a que mayoritariamente el Hipermercado ofrece un servicio, donde la aceptación del cliente es lo principal. Para describir el proceso de selección de personal se analizarán los siguientes puntos que se destacan en la teoría: Reclutamiento, Selección de personal, Formación, Evaluación y Valoración de puestos. 4.1 RECLUTAMIENTO. La teoría dice que debe haber claridad en las características

que debe tener el candidato a ocupar el puesto de trabajo, ya sean aspectos psicológicos, físicos y conocimientos necesarios para ejercer el cargo si es que este lo necesita. En la realidad no se tienen presentes los requisitos mínimos para cada cargo. Se sabe que si es un cargo importante, por ejemplo gerencial, debe tener estudios superiores. En el caso de puestos de poca relevancia, el principal factor para filtrar son los test psicológicos. 4.2 SELECCIÓN DE PERSONAL. Como se menciona anteriormente el factor

psicológico es el más importante en escoger a un candidato, debido a la cercanía con el cliente que tienen la mayoría de los puestos de trabajo en Easy. En el caso de reposición entra en juego la capacidad de levantar y acarrear cargas, como también en el área de electrónica se necesitan concursantes con habilidades y facilidades al manejar artículos electrónicos. 4.3 INDUCCIÓN. Existe una escasa formación en los empleados nuevos, la mayoría

de las veces van aprendiendo con la práctica en el puesto al cual entraron a trabajar. Este punto es importante a destacar, debido a que se producen disconformidades en los clientes por atrasos en caja, lentitud en la ayuda al momento de comprar, desconocimiento del establecimiento de trabajo por parte de los empleados, lo que implica un rechazo de los clientes y esto se observa en el libro de sugerencias donde los problemas nombrados anteriormente son los que predominan. Universidad del Bío-Bío, Facultad de ingeniería Ingeniería civil industrial

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“PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL ” Easy Concepción

2.4.4 EVALUACIÓN. La evaluación se encuentra presente solo en cargos de

gerencia, en donde el gerente de cada área debe cumplir metas, ya sea en ventas, producción o tasas de satisfacción de los clientes. Esta presión luego recae sobre los empleados de niveles inferiores, donde estos desconocen las metas que se han propuestos sus jefes, lo que crea incongruencias y poco compromiso de los colaboradores a sus jefes. 2.4.5 VALORACIÓN DE PUESTOS. La importancia de cada puesto está definida en

el organigrama, además que se tiene el conocimiento de que los puestos de trabajo que tienen más cercanía con el cliente son los que definirán la aceptación de estos hacia el Hipermercado. Por otro lado, los sueldos son definidos con anterioridad por la gerencia y al momento de especificar el puesto concursable tiene definido el sueldo base más las ganancias por cumplimiento de metas.

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CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES En la planificación de personal no sólo se encuentra el proceso de selección, sino que también se debe prever, basándose en los antecedentes relacionados al personal y en los programas de la organización, la demanda futura de necesidades humanas dentro de una industria. Se aprecia, en este proceso en particular, sólo el estudio referente a estrategias y tácticas para el corto plazo, sin una planificación para los casos de ampliación o reducción del negocio a futuro. En el proceso de la generación de requerimientos, se puede observar que desde los mandos medios se realiza una solicitud hacia el Gerente de Recursos Humanos, quién fija el perfil del eventual candidato, se recomienda que este perfil sea desarrollado de forma horizontal, no sólo desde la perspectiva económica y funcional del Gerente, sino que también desde el perfil de los colaboradores. En el proceso de determinar entre los solicitantes de empleo, si se tratase de cargos en que se tenga responsabilidad media, se recomienda primero iniciar el proceso de selección en forma interna, como una forma de motivación y recompensa para las colaboradores por su buen trabajo, y a su vez ellos se encontrarán adiestrados con los objetivos, misión, visión y valores de la empresa, disminuyendo significativamente los costos en capacitación. Como se ha mencionado, el trato con los clientes y el compromiso de los trabajadores hacia la visión de la empresa, es contraproducente obtener personal nuevo que no siente el compromiso al que ya ha estado más tiempo trabajando en la organización. En conclusión al contraste entre la teoría y la práctica del proceso de selección de personal en la empresa Easy, se observa una cercanía importante de la teoría vista en Gestión de Personal, donde se realizan entrevistas, perfil del postulante y requisitos para postular. Otra recomendación importante es al momento de definir metas y objetivos, en donde solo se notifica al Gerente de Área y no a todos los trabajadores. En este caso es recomendable fijar reuniones periódicas, que podrían ser en días y horarios de menor concurrencia, para definir los objetivos con todo el personal, así logrando compromiso en conjunto, lo que generaría mayores resultados y aceptación por parte de los empleados a la organización. Universidad del Bío-Bío, Facultad de ingeniería Ingeniería civil industrial

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BIBLIOGRAFÍA 

Selección de personal, “atracción de personal”, material didáctico profesor Juan Valenzuela Lagos.



Chile. Easy(2013), Página principal. http://www.sodimac.cl



Chile. Easy(2013), Reporte de sostenibilidad. http://www.sodimac.cl/static/site/nuestra-empresa/documentos/REPORTE_2013.pdf

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