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UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTIN GESTIÓN DE PERSONAL

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTIN | IV CICLO

TRABAJO A EXPONER

*Salinas Maldonado Mary Carmen *Silva Díaz Jeiner

GESTIÓN DE PERSON AL I

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TRABAJO A PRESENTAR 1. ¿En qué casos las inasistencias injustificadas constituyen faltas graves que puedan ser tipificadas como causales justas para el despido? 2. De acuerdo a la legislación laboral vigente, ¿cuándo se configura un acto de hostilidad contra el colaborador? 3. ¿Cuáles son las causas que originan la extinción de la relación laboral? 4. Explique usted, ¿cuál es el procedimiento de despido por comisión de falta grave de un colaborador? 5. ¿Qué mecanismos legales existen para proteger la remuneración y beneficios de los colaboradores, en caso de deudas del colaborador con personas distintas al empleador y del empleador con terceros? 6. Presente los siguientes modelos de cartas: a) Renuncia del colaborador b)Despido del colaborador 7. Establezca los grados de consanguinidad y parentesco que un funcionario o directivo de la administración pública está impendido de contratar personal. 8. Elaborar el presupuesto de gastos de personal, en forma trimestral 9. Elabore una boleta de pago de una secretaria 10. Presentar una propuesta técnica económica sobre selección de personal, para una empresa que requiera de sus servicios.

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DESARROLLO 1. Un colaborador que se ha ausentado de su centro de labores sin previo aviso por más de tres días consecutivos incurre a una falta grave la cual es propicia el despido por parte del empleador. Ya sean motivos de renuncia voluntaria o problemas personales. En el caso de renuncia o retiro voluntario del colaborador, debe dar aviso por escrito treinta días de anticipación. Y en el caso de inasistencias injustificadas por más de tres días consecutivos se incurre a la falta grave de abandono de trabajo lo cual conlleva al despido. Tribunal Constitucional emitió sentencia en el Expediente Nº 01177-2008-PA/TC-LIMA, mediante la cual se declaró que el abandono de trabajo se entiende como la ausencia en el trabajo desprovista de una motivación adecuada por más de tres días consecutivos o por más de cinco días no consecutivos en un periodo de treinta días calendario o por más de quince días en un periodo de ciento ochenta días calendario; lo cual denota que el trabajador tiene una conducta tendiente a incumplir el contrato de trabajo por sí mismo. Esto quiere decir que para que el hecho en mención configure la falta grave prevista en el artículo 25 inciso h) del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, se requiere que el trabajador por propia voluntad se determine a inasistir a su centro de labores. 2. La Hostilidad Laboral, se puede entender como el acoso laboral o acoso moral en el lugar de trabajo; se considera entonces a la acción de un hostigador u hostigadores, conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado hacía su lugar de trabajo. ¿CUÁLES SON LOS SUPUESTOS DE ACTOS DE HOSTILIDAD CONTEMPLADOS POR LA NORMA LABORAL? El artículo 30º de la LPCL establece como actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador. b) La reducción inmotivada de remuneraciones o de la categoría. c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicio, con el propósito de ocasionarle un perjuicio. d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y salud del trabajador. e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o su familia. f) Los actos de discriminación por sexo, raza, religión, opinión o idioma. Página 3

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g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador ¿CUÁNDO SE CONFIGURA EL HECHO O ACTO DE HOSTILIDAD?

En la práctica resulta innegable que el acto de hostilidad se produce en el momento en que el empleador, con un determinado accionar, ocasiona al trabajador algún perjuicio previsto en la norma pertinente. Sin embargo, teniendo en cuenta el cómputo del plazo de caducidad, el acto de hostilidad no se configura con la conducta del empleador tipificada en la norma, sino con su negativa a enmendar dicha conducta después del requerimiento cursado por el trabajador. Sólo después de esto la lley otorga al trabajador un plazo para accionar judicialmente.

3. La extinción de la relación laboral importa la interrupción definitiva del vínculo entre el trabajador y el empleador, lo que se busca es proteger la estabilidad del trabajador evitando así el despido arbitrario. La extinción de la relación laboral solo procede en los casos y bajo las formas que establece la ley.

CAUSAS DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL 1.- Por decisión del trabajador: renuncia.- El trabajador decide de manera libre y voluntaria puede dar por concluida la relación laboral, sin que sea necesario que exprese causa o justificación alguna. Deberá comunicar dicha decisión por escrito y con un plazo no menor de 30 días a la fecha de cese. Por propia iniciativa, o a pedido del trabajador, el empleador podrá exonerar a este último de continuar trabajando de manera inmediata. No obstante, si en un plazo de tres días el empleador no atendiera el pedido de exoneración del trabajador, se entenderá por aceptado. 2.- Por la voluntad concurrente de las partes 

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Mutuo disenso: El mutuo disenso es el acuerdo libre y voluntario de las partes para poner fin a la relación laboral. El acuerdo puede constar por escrito o en la misma liquidación de beneficios sociales, no siendo necesaria la expresión de causa o justificación sobre el motivo que origina esta extensión. La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos temporales: En estos casos, la causa de Página 4

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extinción se conoce de manera anticipada, cuando las partes libremente deciden acordarlo; por tanto, el contrato se extingue de manera automática , sin necesidad de enviar una comunicación previa al trabajador. 3.- Por desaparición de las partes 

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Fallecimiento del trabajador: Por ser la prestación personal un elemento esencial de la relación laboral (entendiéndola como la fuerza laboral que realiza una persona natural de forma personal y directa), esta se extingue válidamente con la muerte del trabajador. Fallecimiento del empleador persona natural: Si el empleador es persona natural y fallece, la relación laboral también se extingue. No obstante, por acuerdo con los herederos, el trabajador podría convenir en permanecerá efectos de proceder a la liquidación del negocios. Dicho plazo no podrá exceder de un año, deberá constar por escrito y será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro. 4.- Por causas objetivas: Son circunstancias objetivas que impiden o perturban el desarrollo cotidiano de las actividades de una empresa. Según la ley, estas circunstancias son las siguientes: Caso fortuito y fuerza mayor.- La extinción debe basarse en un hecho inevitable, imprevisible e irresistible que imposibilite la prestación del trabajador de manera permanente, debido a la desaparición total o parcial del centro de trabajo. Esta causa de extinción debe ser verificada por la Autoridad de trabajo. Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales y análogos.- Para proceder con el despido colectivo de trabajadores por esta causa, se requiere que presente una situación económica, tecnológica, estructural o análoga de magnitud considerable, que ponga en peligro la continuidad de las operaciones de la empresa y haga necesaria la extinción de la relación laboral de un número de trabajadores no menor de 10% del total de la empresa. Esta causa de extinción debe ser aprobada por la Autoridad de Trabajo. Disolución, liquidación de la empresa y quiebra.- Esta causal se presenta por la decisión de los socios o accionistas de liquidar a la empresa, sin que exista crisis patrimonial, de acuerdo a lo establecido en la Ley General de Sociedades; o ante una situación de insolvencia de la empresa, en caso la junta de acreedores decidiera la disolución y liquidación en el procedimiento legal que se tramite ante en Indecopi. En estos casos, se podrá cesar a los trabajadores mediante carta notarial, con una anticipación no menor de 10 días calendario a la fecha prevista de cese. 5.- Por decisión del empleador Jubilación por decisión del empleador.-Se requiere que el trabajador cumpla con los requisitos necesarios para optar por la jubilación voluntaria y que el empleador se Página 5

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comprometa a cubrir la diferencia entre la pensión recibida por el trabajador y el 80% de la última remuneración recibida, sin que ese monto pueda exceder el 100% de la pensión. En este supuesto, el empleador debe comunicar por escrito su voluntad al trabajador, a fin de que este último inicie los trámites para obtener su pensión. En la fecha en que se otorgue la pensión, se extingue la relación laboral. Asimismo, cuando el trabajador cumple 70 años de edad y tiene derecho de gozar de una pensión, automáticamente opera la jubilación, salvo pacto en contrario. Invalidez absoluta permanente.- La invalidez absoluta del trabajador extingue de pleno derecho y automáticamente la relación laboral, siempre que haya sido declarada por EsSalud , el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador. El despido.- En ejercicio de su facultad o poder disciplinario, el empleador pone término a la relación laboral por causas relacionadas con la capacidad o la conducta del trabajador, conforme a lo establecido en la Ley. 4. La comisión de falta grave por parte del trabajador, genera la potestad del empleador

de sancionarlo, este atributo es otorgado por el ordenamiento laboral, garantizado al empleador un mecanismo de tutelar sus intereses. La ley define a la falta grave como aquella “infracción por el trabajador, de los deberes esenciales que emanan del contrato de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. 5. .

6. Modelos de cartas: Página 6

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Renuncia del colaborador Tarapoto, 20 de mayo de 2014 Señor: Sabino Ayala Villegas. Presente.-

De mi especial consideración:

Sirva la presente para hacer de su conocimiento mi renuncia irrevocable al puesto de trabajo que vengo desempeñando en nuestra institución. El motivo al cual obedece esta decisión es por razones estrictamente personales. Deseo agradecer la responsabilidad asignada a mi persona, así como la colaboración de todos mis compañeros de trabajo durante mi permanencia en la institución. Asimismo, le agradeceré instruir a quien corresponda se sirva exonerarme de los 30 días de preaviso conforme a ley, considerando que el día de hoy 20 de mayo de 2014 es mi último día de trabajo.

Adicionalmente, solicito se me entregue la liquidación de beneficios sociales, la constancia de trabajo y el certificado de retiro de CTS que por ley me corresponde.

Sin otro particular, se despide muy cordialmente.

Atentamente, Mary Carmen Salinas Maldonado.

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Carta de despido al colaborador

En “La calurosa S.A.C”, Tarapoto, 20 de mayo de 2014 Estimado Sr: Por la presente, la dirección de la empresa le comunica, que ha tomado la decisión de proceder a la extinción de su contrato de trabajo, en base a las facultades que a la misma se le reconocen en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, para proceder a un despido disciplinario. No vemos obligados a tomar esta decisión en base a lo siguientes motivos: faltas injustificadas. Debe usted saber que dicha falta está tipificada como causa justificada de despido, en el artículo XX del convenio colectivo aplicable a esta empresa y sancionable con el despido por el artículo YY del mismo texto legal. Por ello podrá, contra la referida sanción, recurrir ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días contados a partir de la recepción de la presente sin perjuicio del recibo de la liquidación que por saldo y finiquito le corresponde, y que se encuentra a su disposición en las oficinas de esta empresa. Sin otro particular, Le saluda atentamente, Lic. Sabino Ayala Villegas. Fdo: (“IV CICLO S.A.C)

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7. En el caso de la selección de personal, no pueden ser seleccionados o contratados

los postulantes que tengan hasta cuarto grado de consanguinidad o segundo grado de afinidad con el director o algún servidor del centro educativo. (Art. 23 inc. e del DL. N° 276 y Art. 137 de D.S N°. 005-90PCM) GRADOS DE CONSANGUINIDAD 1°grado:

padres-hijos

2°grado: abuelos, nietos, hermanos entre si 3°grado: bisabuelos, bisnietos, tíos carnales y sobrinos 4°grado: primos hermanos entre si GRADOS DE AFINIDAD 1°grado: esposo-suegro 2!grado: cuñado

8. Presupuesto de Gastos de personal

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