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• Renzo Uriarte

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PROS Y CONTRAS DEL NEPOTISMO EN LAS EMPRESAS PRIVADAS. El nepotismo ha sido rechazado y muy criticado en el sector público, lo que ha conllevado a una a sanción administrativa y penal para aquellos actores que se han visto involucrados en el tema; sin embargo, en el rubro de las empresas privadas, existe ciertas divergencias en las afirmaciones acerca de los pros y contras de esta práctica para las instituciones privadas. En la actualidad se puede usar indistintamente este término para referirnos a aquellas prácticas que se dan en la empresa privada en la que los parientes o amigos de los cargos superiores son contratados o promocionados sin tener en cuenta si son idóneos para el cargo o no. En las empresas privadas, sobre todo las empresas pequeñas y medianas, a las que podríamos catalogarlas como “empresas familiares”, ésta actitud nepotista es aceptada, considerándose como un comportamiento esperado o “lógico”. El nepotismo en las empresas privadas puede analizarse desde sus pros y contras, los cuales se detallan a continuación Lo positivo del Nepotismo Algunos investigadores consideran que sí puede haber un nepotismo positivo y que puede significar una fuerte ventaja competitiva para la empresa familiar; quienes crecen en el ambiente de una familia empresaria aprenden sobre la importancia de las relaciones, los valores de la familia y la ética del trabajo.

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La rapidez en el reclutamiento. Es de largo el método más sencillo y barato si decidimos cubrir un puesto. Un nuevo trabajador recomendado habitualmente aporta un plus de confianza, por ello es muy típico oír “un buen trabajador recomienda a otro”.

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Fácil proceso de adaptación. El trabajador “enchufado” suele alinearse rápidamente con la cultura de la empresa, pues es posible que forme parte de su propia socialización temprana.

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Lealtad. La elección de familiares o amigos cercanos en las empresas familiares usualmente se da porque se procuratener a personas de confianza, leales al negocio, que conozcan los antecedentesy la cultura familiar (conocimiento tácito del negocio), así se entiende por qué el fundador quiere pasar la posta a una persona muy cercana – su hijo (a) -o un pariente de mucha confianza.

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Sentimiento de deuda. Tanto el trabajador que recomienda como el recomendado experimentan un sentimiento de deuda personal con la empresa que tiene claros efectos positivos en la motivación y el rendimiento, y que redunda en la lealtad hacia la compañía y la disminución de la conflictividad.

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Paciencia. Los directivos junior, parientes de directivos, no tienen el grado de presión que pudieran tener otros por lo que su aprendizaje puede ser más pausado desarrollándose así mejor sus capacidades.

Lo negativo del Nepotismo 

La falta de experiencia de las incorporaciones. Si los trabajadores no traen el bagaje de prestar servicios en otras empresas pueden cometer fallos más habitualmente.

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El no encaje. Sólo podremos completar el puzle si usamos las piezas adecuadas y no aquellas que nos gustan. Si un empleado es “metido con calzador” el resto del

engranaje puede dejar de funcionar, no cabe duda que un trabajador sin las competencias adecuadas para el puesto es una gran rémora para la consecución de objetivos. 

La falta de ambición. El personal “común” puede ver inviable su ascenso dado que otros parten con ventaja, especialmente en las compañías más pequeñas. Esto tiene dos vertientes, por un lado crea un mal ambiente de trabajo siendo un caldo de cultivo perfecto para envidias y resentimientos. Y por otro, dificulta enormemente la retención y atracción de talento, pues la fama nepótica de una compañía puede echar atrás a los trabajadores más deseados del mercado.

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La permeancia del incompetente. Si el trabajador “enchufado” resulta incompetente es especialmente gravoso deshacerse de él y puede tener consecuencia en el rendimiento de los trabajadores relacionados.

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La imposibilidad de una evaluación del desempeño objetiva. Los directivos no evalúan del mismo modo a todos los trabajadores pues no son iguales. Esto elimina una herramienta tan útil como es la evaluación del desempeño.

Debemos tener en cuenta todos estos factores si queremos juzgar con objetividad el nepotismo como un fenómeno presente hoy en día y probablemente en un futuro cercano. Cómo he tratado de exponer ni debemos demonizarlo ni encumbrarlo en los altares, pues como toda decisión y acto humano de calado tiene efectos deseados, indeseados, esperados e inesperados que deben de ser ponderados en su justa medida. Tenemos por tanto cientos de ejemplos de triunfo de este modelo de cultura empresarial y otros tantos de fracasos sonados.

cuando se está pasando por un proceso de sucesión o de profesionalización se sugiere ser muy objetivo en la elección de los futuros colaboradores, para no caer en el nepotismo negativo, es decir, primero lo más adecuado es definir muy bien el perfil del puesto requerido dentro de la empresa (gerencia general, jefaturas, etc.), luego definir un proceso de contratación donde se pueda evaluar objetivamente al postulante (aunque sea el hijo del fundador), es recomendable que el Consejo de Familia intervenga brindando asesoría a todos los miembros de la familia propietaria y que tenga interés en trabajar en el negocio para que reciba orientación sobre los estudios y experiencia previa que necesita.

EL CASO DE NEPOTISMO EN EL BANCO CENTRAL DE RESERVA DEL PERÚ. Desde la fundación del Banco Central de Reservas del Perú, en 1922, existió evidencia de presencia de nepotismo en este Organismo Constitucional autónomo, ya que