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• Florimar Mijares

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CAPÍTULO IV. PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE INCENTIVOS QUE PERMITA LA OPTIMIZACIÓN DE LOS RECURSOS EN LAS EMPRESAS INDUSTRIALES DEDICADAS A LA PRODUCCIÓN DE AGUA PURIFICADA UBICADAS EN EL ÁREA METROPOLITANA DE SAN SALVADOR.

A. GENERALIDADES El presente capítulo comprende la propuesta de un programa de incentivos, el cual muestra los objetivos, justificación, importancia y alcance como herramienta para mejorar la optimización de los Recursos de la empresa, de igual forma se presentan los aspectos que comprende un programa de incentivos, entre ellos el diseño de objetivos, políticas, estrategias, acciones, responsables y los recursos involucrados para su realización, ya que con su puesta en práctica brindan una mejor forma de alcanzar la satisfacción de los empleados, así como también ayude a mejorar gradualmente la eficiencia y la eficacia dentro de las empresas dedicadas a este rubro.

Esta propuesta está sustentada en los resultados obtenidos de un estudio o investigación de campo en la cual empresarios y empleados brindaron información importante para conocer los elementos que contribuyen a configurar o estructurar el programa.

Se busca que el empresario con la puesta en práctica de este programa de incentivos y con el recurso que posee, obtenga mayores y mejores resultados, ya que se propone una evaluación para los empleados y gerentes de las empresas comercializadoras y purificadoras de agua, con el fin de alcanzar mayor eficiencia y mejores resultados para ambos cumpliendo los objetivos predeterminados por la empresa.

B. OBJETIVOS DE LA PROPUESTA. Dentro de los objetivos de la propuesta se mencionan los siguientes:

1. OBJETIVO GENERAL Elaborar un programa de incentivos que permita la optimización de los recursos

en

las

empresas

que

se

dedican

a

la

purificación

y

comercialización de agua, ubicadas en el área metropolitana de San Salvador.

2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS A. Proporcionar a las empresas purificadoras de agua natural un programa de incentivos para con sus empleados que ayude a optimizar los recursos de la empresa.

B. Conocer la importancia y beneficios que ofrece la aplicación de un programa de incentivos, a las empresas purificadoras de agua natural, ubicadas en el área metropolitana de San Salvador.

C. Proporcionar a la alta dirección los diferentes tipos de incentivos que deben considerarse para sus empleados dentro de las empresas purificadoras de agua natural.

C. JUSTIFICACIÓN Según la investigación realizada a las empresas que se dedican a la purificación y comercialización de agua natural, éstas no cuentan con un programa de incentivos para los empleados que permita la optimización de los recursos de la empresa, por consiguiente no existen procedimientos y lineamientos sobre los cuales basarse para mejorar la parte motivacional de los empleados y que estos estén plenamente motivados para que sean más eficientes y eficaces en su área de trabajo.

Es por ello que se considera la necesidad de la creación de un programa de incentivos

como

instrumento

administrativo-motivacional

idóneo

para

sensibilizar a los empresarios o gerentes sobre la importancia del programa, desarrollo y evaluación del mismo. Que permite fortalecer las relaciones laborales entre patrono y empleado que actualmente se están aplicando. Proporcionando a las empresas la oportunidad de crecer en primer lugar internamente y lo consiguiente externamente y a la vez contribuir a la generación de empleados satisfechos en su lugar de trabajo, siendo estos una fuente productiva dentro de la economía del país.

D. IMPORTANCIA DE LA PROPUESTA Este programa de incentivos permitiría a las empresas purificadoras y comercializadoras de agua natural proveerse de una mayor amplitud de conocimiento, sobre las necesidades que espera el empleado de su empleador lo cual representa un punto clave, para mantener en un buen estado de motivación al empleado ya que si este se encuentra en ese punto optimo por lo consiguiente va realizar su trabajo o su tarea laboral con una mayor eficiencia, creando además que este pueda tener buenas relaciones con sus compañeros de trabajo dando como resultado el objetivo principal que es el de trabajar en grupo. Los gerentes de las empresas purificadoras y comercializadoras de agua natural ven los problemas de los empleados como uno de los mayores retos en la aplicación de un programa de incentivos para desarrollarse y hacer crecer emocionalmente para que estos desarrollen con mayor precisión todas sus actitudes en su ambiente laboral.

1. Para el país Con la implementación de un programa de incentivos por parte de los propietarios o gerentes de las empresas productoras y comercializadoras de agua; incrementaran la productividad, generando así mayores ingresos para la misma; que se verán reflejados en mayores impuestos y otras retenciones que llegaran a manos del Estado. Contribuirán al incremento gradual del Producto Interno Bruto (PIB) para el país.

2. Para el sector El programa de incentivos proporciona a las empresas purificadoras y comercializadoras de agua, los lineamientos necesarios para establecer una eficaz gestión administrativa y a la vez mejorar las herramientas del recurso humano. Creando una buena relación entre propietario y empleado permitiendo que las empresas productoras y comercializadoras de agua purificada desarrollen una mejor gestión de sus relaciones con el cliente, logrando con estos mayores beneficios económicos y contribuyendo al mismo tiempo a la satisfacción de las necesidades

3. Para el empleado Las empresas en la medida que conozcan a los empleados con respecto a sus cualidades, características y necesidades, desarrollarán relaciones más sólidas con los empleados, para tal efecto las empresas necesitarán establecer un vínculo de comunicación a través de los diferentes tipos de incentivos a establecerse, que le permita a su vez dar información a los gerentes y jefes inmediatos sobre las necesidades que los empleados demanden en su trabajo, ofreciendo así al empleado la oportunidad de sentirse parte de la empresa en la toma de decisiones que esta efectué.

E. ALCANCE DE LA PROPUESTA El presente programa de incentivo tiene como objeto mejorar las relaciones labores internas dentro de las empresas; en lo que respecta a la parte motivacional de cada empleado que actualmente, según el estudio realizado no se está aplicando ningún tipo de programa para con sus empleados. De todas las empresas existentes en el mercado o aquellas posibles que pretenden incursionar en el mundo de los negocios. Este programa podrá ser aplicado en las empresas purificadoras y comercializadoras de agua natural ubicadas en el área metropolitana de San Salvador.

F. ESQUEMA

DEL

PROGRAMA

DE

INCENTIVOS

QUE

PERMITA LA OPTIMIZACIÓN DE LOS RECURSOS EN LAS EMPRESAS PURIFICACIÓN

INDUSTRIALES DE

AGUA

DEDICADAS

UBICADAS

METROPOLITANA DE SAN SALVADOR.

EN

A EL

LA ÁREA

G. DESARROLLO

DE

LA

PROPUESTA

DE

UN

PROGRAMA

DE

INCENTIVOS.

1. FASE I: Análisis situacional de las empresas purificadoras de agua natural.

FORTALEZAS

OPORTUNIDADES

ƒ Flexibilidad en la toma de decisiones. ƒ Innovación en la presentación del

ƒ

Mercado amplio.

ƒ

Crecimiento sostenible en lo humano,

producto. ƒ Costos

financiero y tecnológico. más

bajos

que

la

ƒ

competencia.

El avance tecnológico que permite una mayor calidad en los procesos de producción.

ƒ Volumen de producción de acuerdo a sus necesidades. ƒ

Aumento de la demanda.

ƒ

Capacitar el recurso humano relacionado

ƒ Equipo tecnológico adecuado.

ƒ Implementar

un

programa

de

incentivos que les permita optimizar los recursos.

con todas las áreas de la empresa.

LIMITANTES

AMENAZAS

ƒ Servicio ineficiente en ofrecer una atención

más

específica

problemas de ausentismo

en

los

ƒ Disminución de los recursos humanos y financieros de la empresa

y en la

rotación constante del personal.

ƒ Tratado de Libre Comercio (TLC).

ƒ Mayor rotación laboral

ƒ Inseguridad social a nivel nacional.

ƒ No se cuenta con un programa de incentivos estipulado y reglamentado

ƒ Riesgo que tiene el país a través de la competencia

de parte de la gerencia.

tanto

nacional

como

internacional. ƒ La falta de un sistema integral en la promoción de su personal.

ƒ No se posee un sistema de monitoreo del

estado

empleados

motivacional con

de

sus

a

su

relación

rendimiento laboral.

ƒ El incumplimiento de las metas y objetivos dentro de la empresa por la falta de motivación al personal.

Fuente: Grupo de trabajo.

ƒ Los gustos y preferencias del consumidor.

DESCRIPCIÓN DEL FOLA El FOLA, está orientado al análisis y resolución de los problemas

de la

organización, desarrollando detenidamente cada uno de sus componentes.

1.1.1

FORTALEZAS:

A continuación se presentan las siguientes fortalezas: ƒ Flexibilidad en la toma de decisiones Para alcanzar el éxito dentro de las empresas es de suma importancia contar con cierto grado de flexibilidad en la toma de decisiones en cuanto a los empleados. ƒ Innovación en la presentación del producto. Dentro de la empresa constantemente debe existir una innovación en cuanto a la presentación del producto y así generar un impacto en el mercado. ƒ Costos más bajos que la competencia. El cliente siempre busca los mejores precios, por lo tanto hay que tratar de mantenerlos debajo de los de la competencia y si no es posible entonces igual que ellos. ƒ Volumen de producción de acuerdo a sus necesidades. Para lograr las metas dentro de la empresa no solo hay que dedicarse a la producción, si no medir sus necesidades y así poder controlar las cantidades a producir. ƒ Equipo tecnológico adecuado. Cuando las empresas ya han logrado una ventaja competitiva buscan mantenerse y desempeñar sus actividades mediante una ventaja competitiva del buen uso y el aprovechamiento al máximo de los recursos con que se cuenta. ƒ Implementar un programa de incentivos

que les permita optimizar los

recursos. Si las empresas motivan y brindan incentivos a sus empleados, estos trabajan mejor y eso contribuye a que incrementen su nivel de productividad y les permite optimizar los recursos.

1.1.2 OPORTUNIDADES: A continuación se presentan las siguientes oportunidades: ƒ Mercado amplio Es un beneficio para la empresa el tener un mercado amplio, dado que a medida crece su nivel de productividad son capaces de expandirse a nivel del país y así hacer crecer aún más su mercado. ƒ

Crecimiento sostenible en lo humano, financiero y tecnológico.

Las empresas mantienen estabilidad económica por medio del buen uso y el aprovechamiento al máximo de los recursos con los que cuenta. ƒ El avance tecnológico que permite una mayor calidad en los procesos de producción. A medida pasa el tiempo, los recursos tecnológicos avanzan cada vez más y que las empresas hagan buen uso de éstos es de suma importancia porque con la ayuda de esos avances se elaboran los productos con mayor calidad. ƒ Aumento de la demanda. Las empresas luego de involucrarse al mercado y ganar clientes, manteniendo calidad y buen precio van aumentando la demanda. ƒ

Capacitar el recurso humano relacionado

con todas las áreas de la

empresa. La capacitación es esencial para mejorar el desempeño individual del empleado,

y para que cada miembro comprenda y comparta lo que se

pretende lograr en la empresa es necesario la capacitación.

1.1.3 LIMITANTES: A continuación se presentan las limitantes encontradas en este estudio: ƒ Servicio ineficiente en ofrecer una atención más específica en los problemas de ausentismo y en la rotación constante del personal. Se le debe de prestar más atención a los problemas que existen dentro de la empresa y darles seguimiento, y evitar que haya rotación de personal para que el empleado sienta estabiidad.

ƒ Mayor rotación laboral Si existe rotación laboral constante el empleado de desmotiva muchas veces. ƒ No se cuenta con un programa de incentivos estipulado y reglamentado de parte de la gerencia. Los empleados que no están motivados a veces representan un problema para la empresa ya que no desempeñan su trabajo al máximo, la gerencia debe tomar en cuenta que la gente necesita de incentivos para poder realizar su trabajo con empeño y dedicación. ƒ La falta de un sistema integral en la promoción de su personal. ƒ No se posee un sistema de monitoreo del estado motivacional de sus empleados con relación a su rendimiento laboral. No existe un sistema por medio del cual se pueda saber que tan motivado está el empleado o cómo se siente, cómo está desempeñando su trabajo y si éste no está siendo bien desempeñado saber cuál es el motivo. ƒ El incumplimiento de las metas y objetivos dentro de la empresa por la falta de motivación al personal. Si el empleado no está motivado no rinde al máximo, y esto lleva a incumplimiento de metas ya establecidas por la empresa.

1.1.4 AMENAZAS: A continuación se presentan las amenazas que se han encontrado en este estudio: ƒ Disminución de los recursos humanos y financieros de la empresa La empresa tiende a bajar su nivel de productividad y sus ventas a causa de disminuir el nivel de uso de los recursos humanos y financieros o el mal uso de ellos. ƒ Tratado de Libre Comercio (TLC). ƒ ƒ

Inseguridad social a nivel nacional Riesgo que tiene el país a través de la competencia tanto nacional como

internacional. Siempre se corre un riesgo ya que existen empresas del mismo rubro dentro y fuera del país y al existir competencia existe riesgo.

ƒ Los gustos y preferencias del consumidor. Todas las personas tienen gustos y preferencias diferentes unos pueden elegir una marca por “x” motivo y otros pueden diferir decidiendo por otra.

2. FASE II ¨ CONCIENTIZACIÓN EN LA IMPLEMENTACIÓN DE UN PROGRAMA

GENERAL

DE

INCENTIVOS

Y

LOS

CAMBIOS

QUE

GENERARÍA ¨ Dentro de esta fase se desarrollará las herramientas básicas; para hacer llegar a todos los empleados de la empresa del contenido principal del programa de incentivos, así mismo de cómo se llevará a cabo. Además de la necesidad de preparar a todos los empleados en la implementación de un programa de incentivos. A continuación se realizará los aspectos a tomar en cuenta para el desarrollo de dicho programa.

1. GENERANDO CONDICIONES PARA EL CAMBIO: Esta parte será de mucha utilidad, ya que es aquí donde se establecerán las bases o condiciones necesarias para el desarrollo e implementación del programa, el cual necesita que los aspectos básicos de la empresa sean reorientados hacia el nuevo pensamiento de la organización.

REORIENTACIÓN DE LOS ASPECTOS GENERALES DE LA EMPRESA. La planeación como parte fundamental del proceso administrativo implica la selección de los rumbos que la empresa tomará, así como las acciones y políticas para cumplirlos a través de una eficiente toma de decisiones. Cuando una organización quiere implementar un nuevo programa como en este caso motivacional a través de los incentivos, tienden muchas veces a ser injusto para uno y para otros como lo que faltaba en un complemento para sentirse autorrealizado tanto emocionalmente como individualmente.

Para todo este nuevo rumbo a seguir es preciso reorientar los programas de la empresa para que estén acordes a lo que se desea lograr ya que con esto se proporcionará guías claras para la toma de futuras decisiones.

Considerando lo anterior los programas constan de Objetivos, Políticas, Procedimientos,

Estrategias,

Reglas,

Responsables

y

los

Recursos

involucrados.

OBJETIVOS. Son los fines hacia los cuales se dirige una actividad. Representa no sólo el objetivo del programa sino también el fin hacia el que se encamina la organización, la integración del personal, la dirección y el control. Tomando en cuenta esto debe considerarse para la elaboración del objetivo principal lo siguiente: •

Debe reflejar que el esfuerzo colectivo ocasiona un beneficio mutuo.

•

Debe involucrar al Recurso Humano para lograr el compromiso en la consecución de los mismos.

Considerando las indicaciones anteriores se sugiere el siguiente objetivo principal: •

¨ Solventar las necesidades de los empleados y que a la vez esto produzca resolver las necesidades de la organización, a través del desarrollo de un programa de incentivos ¨

POLÍTICAS Son planes en el sentido que constituyen declaraciones o interpretaciones generales que guían o encauzan el pensamiento para la toma de decisiones. Por lo consiguiente deben considerarse los siguientes puntos para su elaboración: •

Deben estimular la participación, para involucrar a los trabajadores en un ambiente armónico en busca de los logros colectivos.

•

Formularlas de manera tal que transmita eficientemente el mensaje para facilitar la toma de decisiones.

•

Formular políticas de manera tal que estimulen el desarrollo laboral y profesional dentro de la organización.

Considerando las indicaciones anteriores se sugieren las siguientes políticas: •

Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional para estimular a los trabajadores a esforzarse y dar más de sí.

•

Proporcionar un salario con equidad de acuerdo a la competitividad del empleado.

•

Brindar apoyo y reconocimiento a los empleados a través de motivadores e incentivos.

ESTRATEGIAS Es la determinación de los objetivos básicos a largo plazo de una empresa y la adopción de cursos de acción y la asignación de recursos necesarios para alcanzarlos. Deben llevar implícito alguno de los aspectos que a continuación se menciona: •

Reflejar el valor del Recurso Humano dentro de la organización.

•

Ofrecer una estructura para orientar el pensamiento y la acción en el aprovechamiento de las emociones del Recurso Humano (pasión, empeño y motivación).

Considerando

las

indicaciones

anteriores

se

sugieren

las

siguientes

estrategias: •

Desarrollar periódicamente la herramienta de retroalimentación en relación a las emociones que se perciben de los empleados.

•

Implementar la estrategia de comunicación con una razón de ser y

¨

ofrecer mejores resultados para la empresa. •

Implementar la estrategia de grupos de escucha, el cual es una herramienta para lograr la participación e implicación de la gente en la solución de sus necesidades y el logro de los distintos objetivos de la organización.

REGLAS Son normas precisas que regulan una situación particular. Exponen acciones u omisiones específicas, no sujetas a la discrecionalidad de cada persona. A continuación algunos aspectos que se deben considerar para la formulación de ellas: •

Establecerlas de manera clara y sencilla para que se facilite la percepción del mensaje y así evitar confusión o malos entendidos que entorpezcan los procesos.

RESPONSABLES: a) Propietarios y/o administradores, serán los responsables de llevar a cada jefe de cada departamento para que se llegue a su final ejecución de todo lo antes mencionado.

b) Los empleados serán los receptores disponibles de estos beneficios otorgados de parte de los propietarios y los administradores que al final son los beneficiados para que se logren de esta manera cambios positivos en la empresa.

2. ¨ DESARROLLANDO LAS HERRAMIENTAS PARA UNA COMUNICACIÓN EFECTIVA DEL PROGRAMA DE INCENTIVOS ¨ En esta parte se desarrollarán las herramientas básicas y necesarias para lograr en su conjunto un cambio en las actitudes de las personas dentro de la organización, además se pretende identificar las emociones y percepciones de todo el personal de la empresa, con toda la información, ésta se canalizará para obtener un beneficio mutuo.

2.1 Identificación de emociones del Recurso Humano. Para que las empresas puedan desarrollar esta actividad y trasladarlas a sus empleados han de abundar las emociones positivas, las percepciones y la personalidad de las personas que trabajan en ellas.

Las organizaciones que logran cautivar el corazón y la mente de su gente reflejan una personalidad tan llena de emociones como cualidades con que cuentan sus miembros. En las compañías como en las personas se desarrollan emociones tanto positivas como negativas que tarde o temprano se ponen de manifiesto. La proporción y la intensidad de estas emociones influirán de manera determinante en la asimilación del objetivo del programa de incentivos y con esto se logrará con mayor precisión el desarrollo y aplicación de este.

2.2. Creación de grupos de escucha. Si bien es cierto a través del análisis del FOLA, se determinó la percepción que la Dirección tiene de los problemas de la empresa, es necesario detectar cuál es el punto de vista de los empleados en relación a los que ellos consideran como la problemática que les aqueja dentro de su trabajo, la cual les conlleva a necesidades insatisfechas, las cuales limitan sus capacidades y habilidades.

Para identificar dicha percepción se ha desarrollado grupos de escucha, diseñado para lograr la participación e implicación de la gente en la solución de sus necesidades y el logro de distintos objetivos de la organización. El lograr la implicación requiere de un gran esfuerzo, pero este a su vez genera grandes beneficios. Cuando la gente se siente escuchada, y cuando la comunicación bidireccional funciona (arriba-abajo, abajo-arriba), cuando la gente se siente implicada y ha entendido el enfoque de la organización que en este caso es mantener motivado a las personas de la empresa para optimizar los recursos de ésta, porque una vez que siente que sus preocupaciones y necesidades interesan para la empresa querrá hacer bien aquello que de todas formas tenía que hacer.

2.3. Condiciones para la formación de los grupos de escucha. •

Los grupos estarán integrados en proporción al tamaño de la empresa, los cuales deberán estar formados preferiblemente por personas de la misma área de trabajo pues enfrentan necesidades y problemas similares.

•

Las reuniones se realizarán por lo menos una cada quince días o de acuerdo a la conveniencia de cada empresa.

•

Se recomienda que la duración de la reunión sea de una hora como mínimo, aunque esto dependerá de la disponibilidad de cada empresa.

•

Informar a la gente de la logística de las reuniones, definiendo los grupos, horarios, asignación del coordinador, entre otras cosas.

•

Cada grupo deberá tener un coordinador, el cual será asignado por la gerencia, se sugiere que tenga las siguientes características: Capacidad de manejo de grupo, conocimiento sobre las áreas importantes de la empresa, un año de laborar en la empresa como mínimo, confiable, responsable y capaz de tomar decisiones.

•

Asignar un número de personas a cada grupo que facilite su control.

2.4. Funciones del coordinador. A continuación se presentan las funciones que el coordinador llevará a cabo: •

Iniciar con una breve exposición del problema o tema a tratar, entonces asegúrese que los participantes han comprendido el problema.

•

Usar el lenguaje adecuado para facilitar la transmisión de ideas y sugerencias.

•

Nunca expresar ideas personales.

•

Promover la participación que permita lograr la integración del grupo

2.5. Funciones de los integrantes del grupo de escucha. Para lograr un desarrollo eficiente y mayores resultados en la reunión del grupo de escucha es conveniente que los participantes sigan estas indicaciones: •

No levantarse al momento de hablar.

•

Hacer sus comentarios breves sobre el problema.

•

Cuidar el tono de su voz.

•

Tratar sobre una solución de un problema a la vez.

•

Escuchar atentamente a todos los participantes.

2.6. Temas a desarrollar. Dentro de los grupos de escucha se tratarán diversos temas los cuales deben ir enfocados a solventar las necesidades prioritarias del empleado, en lo que respecta a su estado emocional que permita un mayor rendimiento y por ende a valorar los recursos con que cuenta la empresa con el objetivo de optimizarla, estos temas son: •

Desarrollo profesional: Acceder a un nuevo trabajo o a un nuevo puesto dentro de la organización y que puede convertirse en la primera necesidad, que motiva al trabajador de toda organización, porque representa un reto, a la vez que le estimula a esforzarse y a dar más de sí.

•

Información de la compañía y contenido del trabajo: Los empleados necesitan indicaciones claras y retroalimentación sobre su actuación, muchos empleados nunca han sido formalmente informados sobre lo que consistía su trabajo.

•

Formación en el uso de herramientas: La formación es una herramienta eficaz para el desarrollo de habilidades y conocimientos de la empresa, así como una vía para aumentar el valor ofrecido por los empleados.

•

Futuro y seguridad laboral: El trabajador de hoy ha empezado a ser conciente de que la seguridad en su futuro vendrá de su propio conocimiento, así como el desarrollo de su inteligencia y capacidad emocional, siendo estas últimas las que pronto serán elemento crítico de diferenciación. Dado que la seguridad es una preocupación clara cada vez son más los trabajadores que no desean estar a merced de la organización y se preparan planificando su propia carrera.

•

Compensación o reconocimiento: Dos aspectos diferentes de la remuneración. Mientras la retribución se refiere a incentivos financieros y tangibles de los cuales se pueden diferenciar entre las recibidas en dinero (salario, pagos extras) y las recibidas en especie (seguro de vida, seguro de accidente,

ayuda alimenticia, ayuda de transporte, entre

otras). •

Trabajo en grupo: Los propietarios o Gerentes de las empresas de hoy deben estar velando por sus empleados, en relación al comportamiento que estos realizan al interior de estas. El fomentar a sus trabajadores el trabajo en equipo, es hoy en día algo muy fundamental para el logro de los objetivos de la empresa.

2.7 Gestionando el beneficio mutuo. En esta parte del desarrollo de la concientización se presenta la formación de un comité que estudiará las alternativas de solución propuestas por los distintos miembros de los grupos de escucha, seleccionando la que resulte más efectiva y viable.

2.7.1 Comité de gestión. Tendrá a su cargo la responsabilidad de analizar, gestionar y tomar decisiones sobre las problemáticas planteadas en los grupos de escucha, considerando para ello los recursos y limitaciones de la organización, de la siguiente manera:

2.7.1.1 Estructura del comité. Se presenta a continuación, la estructura que tendrá el comité: •

Estará integrado por los coordinadores de cada grupo de escucha.

•

Se recomienda un número de 4 a 5 miembros.

•

Conocimientos de las áreas funcionales de la empresa.

•

Se establecerán cargos dentro del comité así:

Presidente: Encargado de dirigir las reuniones del comité y establecer orden de participación.

Vice-Presidente: Encargado de suplir al presidente en caso de ausencia o incapacidad de participación. Secretario: Encargado de tomar nota de las ideas, sugerencias planteadas en el comité de acuerdo al desarrollo del programa; así como el diseño del enfoque que se entregará al gerente o propietario. Vocales: El resto de integrantes del comité que colaboran y participan en la discusión. A continuación se presenta la estructura del comité:

FIGURA N.1 Presidente

Vice-presidente

Secretario

Vocal 1*

Vocal 2*

Vocal 3*

Vocal 4*

Fuente: grupo de tesis *El número de vocales varía de acuerdo al número de integrantes del comité.

2.8 Solución de necesidades. Luego de discutida una necesidad por todos los grupos de escucha ésta pasará a discusión en el comité de gestión de necesidades.

El objetivo principal del comité de gestión será buscar soluciones óptimas a los problemas o necesidades planteadas en los grupos de escucha.

2.9 Beneficio Mutuo. Cuando las personas se sienten bien consigo mismas y con la organización para las que trabajan, se produce una relación de beneficio de ¨Yo gano tu ganas¨, se genera entonces un deseo de contribuir a esforzarme más y hacer que las cosas sean diferentes, o sea mejores. Se logra hacer coincidir los intereses de la organización con los tuyos/suyos siempre que ello sea posible, con lo que establece una situación en la que todos ganan.

Con lo anterior se logra establecer beneficios concretos para la empresa y para los trabajadores, los cuales serán detallados a continuación.

2.9.1 Beneficios para la empresa. A continuación se presentan los beneficios que la empresa obtendrá:

•

Empleados deseosos de contribuir en el cambio: Cuando los empleados sienten que la organización esta respondiendo a sus necesidades, estarán dispuestos a contribuir para lograr mejorar aspectos generales de la organización.

•

Disminución de la rotación del personal: En la medida en que los trabajadores sienten que la empresa se preocupa por ellos y los considera, no querrán abandonar sus puestos de trabajo.

•

Reducción de desperdicios: Al preparar a los empleados para la ejecución de su trabajo y el desarrollo de sus habilidades, se optimizan los recursos.

•

Compromiso motivacional por parte de la empresa hacia los empleados: La confianza, seguridad y comprensión que la empresa le proporciona al empleado genera en él un sentimiento de fidelidad hacia ella.

•

Empleados más competitivos: La solución del conjunto de necesidades que

implica

capacitación,

motivación,

reconocimiento,

mejor

comunicación, mejorar las condiciones laborales y el darle un valor a las emociones de los empleados generará un recurso humano competitivo que representa un beneficio para la empresa.

2.9.2 Beneficios para los empleados. A continuación se presentan los beneficios que los empleados obtendrán: •

Desarrollo profesional y laboral: La oportunidad de carrera y desarrollo profesional dentro de la empresa.

•

Desarrollo de habilidades y conocimientos: Ser beneficiado con capacitaciones que lo ayudarán a desempeñar eficientemente su trabajo.

•

Desarrollar sus actividades en un ambiente de confianza: Sentir que existe una relación con la empresa, sin miedos de opinar, sugerir o quejarse; logrando así un ambiente propicio para el trabajo.

•

Estímulos y reconocimientos: Producto del esfuerzo o de la realización eficiente del trabajo se logra obtener premios y compensaciones que contribuyen a mejorar el bienestar del empleado, tanto en lo emocional como económico.

FIGURA N. 2 FORMULARIO DE LAS NECESIDADES DEL PERSONAL

Indicaciones: Favor enumerar del 1 al 5 en el orden que desee se desarrollen estos temas en las reuniones de escucha.

Temas

Ponderación

1. Desarrollo profesional

2. Formación en el uso de herramientas

3. Futuro y seguridad laboral

4. Compensación y reconocimiento

5. Trabajo en grupo Fuente: Creado por el grupo de tesis.

3. FASE III “DESARROLLO DE PROGRAMA GENERAL DE INCENTIVOS” En esta fase se describe cada uno de los incentivos que el equipo de tesis propone y que son fundamentales en el desarrollo del presente programa. Así mismo como cada uno de los elementos que más se relacionan en el avance y proceso del programa, con el fin de alcanzar una mejor comprensión de este. A continuación presentamos el desarrollo del programa general de incentivos:

1. INCENTIVO UNO: DINERO

Este tipo de incentivo es sumamente complejo puesto que significa cosas distintas para diferentes personas. El dinero generalmente es un medio de pago o de liquidación de una deuda, es evidente que los salarios representan algo muy diferente para los trabajadores y empleadores de las empresas industriales dedicadas a la purificación de agua ubicada en el municipio de San Salvador. Para estos últimos, aparte de ser un elemento del costo, es un medio que permite motivar a los trabajadores de las empresas antes mencionadas. En cambio para los trabajadores representan el nivel de vida que puede tener un incentivo para adquirir calificaciones y, por último, una fuente de satisfacción frente al trabajo realizado.

OBJETIVO ¨ Satisfacer de una manera básica las necesidades monetarias de las personas que requerirán del uso del dinero”

POLÍTICAS A continuación se presenta las siguientes políticas para las empresas industriales dedicadas a la purificación de agua ubicadas en la zona metropolitana de San Salvador:

a) Gratificar al personal por alcanzar las metas propuestas en forma mensual.

b) Crear las prestaciones necesarias para los empleados para cubrir algunos imprevistos familiares.

b) Crear una prestación económica extra al salario, como catorce sueldos anuales.

ESTRATEGIAS A continuación se presentan las estrategias a utilizar para el incentivo dinero:

a) REMUNERACIÓN: Hacer del conocimiento de todo el personal que para recibir remuneración necesita en primer lugar haber cumplido las metas propuestas.

b) EVALUACIÓN: Evaluar las habilidades y destrezas de cada persona de manera que se sienta motivado a generar al máximo su mayor esfuerzo.

c) CUMPLIMIENTO DE METAS: Ante el cumplimiento de metas alcanzadas por el personal se designará el porcentaje monetario de acuerdo a una escala establecida en cada área de la empresa.

ACCIONES A continuación se mencionan las acciones a seguir en base a las estrategias del incentivo dinero:

a) El jefe inmediato de cada área o departamento será al encargado de verificar en su personal que se hayan cumplido las metas propuestas.

b) El jefe de cada área o departamento tendrá un formulario sobre habilidades y destrezas con el cual realizará trimestralmente una evaluación. (Ver formulario en caso práctico, Pág. 211).

c) A través del jefe de cada área o departamento inmediato se obtendrá la comprobación del cumplimiento de las metas del personal a su cargo.

RESPONSABLE (S)

a) Propietarios, administradores o encargados de las áreas de Recursos Humanos serán los responsables de cumplir con la estrategia uno que es el dinero. b) Los empleados serán los receptores disponibles de estos beneficios otorgados de parte de la empresa, pues con ello se espera un cambio de conducta de trabajo.

1.6 RECURSOS INVOLUCRADOS Se presenta a continuación los siguientes recursos que se involucran en el desarrollo del incentivo Dinero:

a) Recursos financieros, aquí intervienen la parte monetaria es decir el dinero que se encuentra disponible para la aplicación de dicho programa.

b) Recursos humano,

es el medio principal encargado de ejecutar

directamente el programa y ser favorecido con el.

2. INCENTIVO DOS: SEGURIDAD

Este incentivo consiste en el anhelo de todos lo individuos en general de sentir y obtener seguridad de toda índole; es decir, física, psicológica y económica. Además garantiza a las personas comprendidas en su campo de aplicación ya sea laboral, familiar y social. Contando con la protección adecuada frente a las contingencias y a las situaciones de necesidades en las empresas industriales.

2.1 OBJETIVO ¨ Brindar al empleado un conjunto de prestaciones que tienen por finalidad una seguridad laboral y así neutralizar insatisfacciones que pueden derivar en conflictos laborales y superar los estados de necesidad de su lugar de trabajo ¨

2.2 POLÍTICAS A continuación se mencionan las políticas a seguir para las empresas industriales. a) Establecer un comité de seguridad e higiene industrial que se encargue de diseñar, ejecutar y supervisar este tipo de programa

para evitar

accidentes graves y comunes.

b) Capacitar al personal periódicamente dentro de su área de trabajo para demostrar el interés que la empresa tiene para con sus empleados a que se desarrollen y por lo consiguiente lograr la seguridad en su trabajo.

2.3 ESTRATEGIAS Las estrategias a tomar en cuenta para la motivación del personal del incentivo seguridad se detallan a continuación.

a) VALORIZACIÓN DEL RR.HH. Reflejar el valor del empleado dentro de la organización, ya sea cuando este tenga ideas que pueda brindar para mejorar en su puesto de trabajo.

b) ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACIÓN: Establecer un centro de adiestramiento y capacitación de equipo que se utilizará en su lugar de trabajo y con esto reducir al mínimo los accidentes de trabajo. Realizar además, en forma periódica capacitaciones sobre salud mental y seguridad física que ayude directamente a los esfuerzos del recurso humano en el desarrollo de sus tareas.

c) RETROALIMENTACIÓN: Desarrollar periódicamente una revisión de retroalimentación en relación al manejo de programas de Higiene y Seguridad Industrial.

2.4 ACCIONES a) Evaluar al personal y realizar un análisis para involucrar e implicar sus puntos de vista ante las decisiones de la empresa.

b) Contar con un espacio físico para realizar las diferentes actividades de capacitación, adiestramiento del personal y esparcimiento.

c) Reforzar a través de guías escritas al personal que dentro del periodo impartido de las capacitaciones, no hayan asimilado por completo el contenido de éstas.

2.5 RESPONSABLE (S) a) Propietarios,

administradores o encargados del área de Recursos

Humanos serán los responsables de cumplir con la ejecución de programa de incentivos de seguridad.

2.6 RECURSOS INVOLUCRADOS a) Recursos humanos, Que es el beneficiado final de este tipo de programa de incentivos.

b) Recursos materiales, Necesarios dentro del lugar de capacitación, sean estos equipos de oficina, máquinas industriales y tecnológicas.

3. INCENTIVO TRES: AFILIACIÓN

Este tipo de incentivo consiste en la necesidad de unirse con otros grupos en relaciones humanas que lleven implícito apoyo y satisfacciones. Además este tipo de incentivo tiene mucha relación con el ambiente laboral, ya que este tiene que ver con las condiciones favorables de trabajo como son la temperatura, la luz, el ruido, y otros factores ambientales. Los estudios demuestran que los empleados prefieren ambientes físicos que no sean peligrosos o incómodos.

3.1 OBJETIVO.

¨ Dar los suficientes recursos para mantener un clima agradable y un buen ambiente laboral adecuado para la práctica de valores humanos que acreciente el trabajo en grupo ¨

3.2 POLÍTICAS a) Será obligación de la empresa afiliar a todo su personal a cualquiera de los sistemas de administración de fondos de pensiones que ellos crean lo más convenientes.

b) Incentivar a todas las personas que laboran dentro de la empresa que participen en todos los eventos interpersonales que se realizarán.

3.3 ESTRATEGIAS A continuación se presenta las siguientes estrategias que están diseñadas para maximizar en las personas un alto grado de unidad con otros grupos en relaciones humanas en las empresas industriales.

a) TORNEOS DE FÚTBOL. En el presupuesto de la empresa se asignará un valor monetario para fomentar el deporte entre los empleados.

b) GIMNASIO.

Entre los empleados existen diversas aptitudes, entre ellas realizar aeróbicos y ejercicios en sí, como una forma de liberar estrés y mantenerse saludable física y mentalmente.

c) RANCHO EN LA PLAYA. Dentro de los planes de la empresa está el construir un rancho en la playa para esparcimiento, liberación de estrés y diversión de los empleados.

d) SEGURO MÉDICO HOSPITALARIO.

La empresa ha destinado un seguro médico para los empleados, en el cual cancelarán un cierto porcentaje para el uso de ellos y su familia.

e) DESPENSA. Se creará una despensa dentro de la empresa en la cual los empleados puedan adquirir artículos para sus necesidades inmediatas a bajos precios. f) COOPERATIVA. Los empleados obtendrán el beneficio de contar con un lugar en el cual puedan adquirir artículos en general y a la vez tendrán accesibilidad a créditos y descuentos. Los empleados deberán aprender el hecho de ser cooperantes en todas sus dimensiones.

g) SUBSIDIO PARA ALIMENTACIÓN Y TRANSPORTE. Se ha destinado un aporte para un tiempo de comida para los empleados y para colaborarles en cuanto el costo de transportarse de sus hogares a la empresa y viceversa.

3.4 ACCIONES a) Realizar torneos de fútbol, en los cuales los empleados tengan la oportunidad de participar, y crear así un buen ambiente interpersonal. b) Contar con un espacio físico con diferentes tipos de máquinas, dentro de la empresa para la realización de ejercicios varios; entre los empleados de la empresa como una forma de eliminar estrés. c) La empresa contará con un rancho en playa, en donde cada empleado tendrá la oportunidad de visitar con su grupo familiar, el ingreso será sin costo ninguno para cinco personas por empleado.

d) El beneficio hospitalario para cada empleado y su grupo familiar, será que la empresa asumirá el 75% del costo total del gasto medico; siendo esto comprobados contra factura crédito fiscal a nombre de la empresa. e) La empresa contará con una mini-despensa en donde esta tendrá a disposición una gama de productos de primera necesidad y que cada trabajador al final de cada mes podrá tener un crédito de acuerdo su sueldo. f) La empresa tendrá a su disposición una cooperativa en donde cada empleado podrá obtener un crédito monetario para cierto período de acuerdo al monto a prestar y que el beneficio será que los intereses serán sumamente mínimos en comparación a los intereses del mercado nacional. g) La empresa a cada empleado designará una cantidad monetaria de $3.00 diarios para alimentación y transporte, que al final de cada mes será especificada en el comprobante de su sueldo.

3.5 RESPONSABLE (S) a) Propietarios, administradores o encargados de las áreas de Recursos Humanos serán los responsables de cumplir con la ejecución del programa de incentivos de afiliación.

3.6 RECURSOS INVOLUCRADOS a) Recurso humano, Que es a quien va dirigido el programa de incentivos de afiliación.

b) Procedimientos escritos, para notificar e informar, como también se podrá usar en forma verbal.

4. INCENTIVO CUATRO: ESTIMA

Este

tipo

de

incentivo

consiste

en

la

satisfacción

de

lograr

prestigio y satisfacción dentro de la organización.

4.1 OBJETIVO. ¨ Lograr al máximo la participación del recurso humano como agentes activos y pro-activos, constituyendo un factor importante en el logro de la integración y estimación del personal dentro de la organización ¨

4.2 POLÍTICAS a) Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional para estimular a los trabajadores a esforzarse y dar más de sí.

b) Proporcionar un salario con equidad de acuerdo con la habilidad y destreza del empleado.

c) Brindar apoyo y reconocimiento a los empleados.

d) Implementar capacitaciones que tengan como fin buscar aumentar aspectos como las relaciones humanas y el trabajo en grupo.

4.3 ESTRATEGIAS A continuación se mencionan las estrategias a utilizar para el desarrollo del incentivo estima en los empleados de las empresas industriales dedicadas a la purificación de agua.

a) BONOS MONETARIOS POR METAS ALCANZADAS.

Con esto el empleado se mantendrá motivado a ser más eficaz y eficiente en su puesto de trabajo. Este reconocimiento se aplicara ya sea mensualmente, trimestralmente o como lo crea conveniente la empresa.

b) DÍAS COMPENSATORIO. Este beneficio se otorgará aquellos empleados que trabajen horas adicionales, a las establecidas en la ley de trabajo.

c) PREMIO AL EMPLEADO DEL MES. Este es un reconocimiento el cual se entrega al empleado por metas obtenidas. d) PREMIO AL EMPLEADO DEL AÑO. Este reconocimiento se entregará al empleado que se destaque en todo el año por el desarrollo en sus actividades.

e) CELEBRACIÓN DE CUMPLEAÑOS. Se realizará una pequeña celebración a la hora de almuerzo al final de cada semana o el último día de mes.

4.4 ACCIONES. a) Se otorgarán bonos monetarios a los empleados que logren alcanzar sus metas como un incentivo a querer sobresalir cada vez más.

b) Se darán días compensatorios para aquellos empleados que laboren en horas fuera de las ya establecidas, y será un beneficio para ellos ya que pueden realizar diligencias que normalmente no podrían realizar.

c) Se premiará al empleado que sobresalga cada mes, siendo este un motivo para desempeñar mejor su trabajo.

d) Al final de cada año se denominará al empleado que haya sobresalido a lo largo de éste, y será una motivación sabiendo que al final podrá obtener un reconocimiento.

4.5 RESPONSABLE (S) a) Los jefes de cada área serán los encargados de evaluar al personal y promover la premiación respectiva.

b) Encargado de recursos humanos. 4.6 RECURSOS INVOLUCRADOS a) Recursos humano, ya que este es el principal elemento a evaluar deberá saber todo el incentivo y encaminar a lograr sus metas para hacerse acreedor a las bondades de este.

b)

Recursos financieros, este recurso es importante porque para el desarrollo de todo estas estrategias, pues habría que estimarlas dentro del presupuesto anual de la empresa.

c) Recursos materiales, Instalaciones, Mobiliario y Equipo, Maquinaria, papelería y útiles.

d) Recursos tecnológicos. automáticamente

Programas computacionales que generen

informes

mensuales

de

todas

las

estrategias

impulsadas en todas las áreas aplicadas dentro de la empresa, y los resultados obtenidos, debidamente alimentados por los jefes inmediatos del personal.

5. INCENTIVO CINCO: AUTORREALIZACIÓN

Este tipo de incentivo es aquel que busca satisfacer la necesidad de lograr una situación de competencia ocupacional y de logro. Podemos reconocer a las personas autorrealizadas por las siguientes cualidades: son altruistas, trascendentes, solidarias, responsables, sociales. Tienen una percepción superior de la realidad, espontaneidad, creatividad, y no dependen de la opinión ajena. Les determinan las leyes de su propia naturaleza interior y son personas maduras interiormente.

5.1OBJETIVO. ¨ Estimular al máximo las necesidades de logro de todas las personas que quieran auto realizarse individualmente dentro de la organización ¨

5.2 POLÍTICAS a) Dar oportunidades de crecimiento a toda persona de la empresa que se desarrolle profesionalmente y que estén en la empresa.

b) Brindar apoyo y reconocimiento a todo aquel empleado que desee superarse profesionalmente en las distintas áreas de la empresa.

c) Al existir una plaza vacante se considere como primera opción el personal interno de la empresa, sobre todo aquellos que contengan dentro de su currículum estudios académicos.

5.3 ESTRATEGIAS A continuación se mencionan las estrategias que ayudarán a incrementar en las personas un alto grado de autorrealización en las empresas industriales dedicadas a la purificación de agua.

a) PROMOCIONES INTERNAS. Esto consiste en dar al personal de la empresa los medios necesarios para estimularlo de acuerdo a sus capacidades y habilidades individuales; adquiridas en su formación profesional.

b) CAPACITACIONES

ESPECIALES POR APTITUDES

AUTORREALIZADAS Estas se dan dependiendo el área que trabaje el empleado, esto haría que la persona cree más habilidades y desarrollo en su puesto de trabajo.

5.4 ACCIONES a) Realizar las promociones internas se llevara a cabo de acuerdo como se desempeñe el empleado en su área de trabajo y además con esto brindarle

una

motivación

para

que

siga

desarrollándose

profesionalmente. b) El jefe de cada área deberá de evaluar al empleado, y con esto dependiendo en lo cual cada empleado se desempeñe

mejor,

incentivarlo brindándole capacitaciones. 5.5 RESPONSABLE (S) a) El área de Recursos Humanos será la responsable de llevar a cabo la ejecución de este programa, tomando en cuenta y aplicando los contenidos del mismo.

b) El empleado deberá contar con la disposición de recibir los beneficios otorgados por parte de la empresa en lo referente a capacitaciones, y seminarios que la empresa desarrolle.

5.6 RECURSOS INVOLUCRADOS a) Recursos humano, Es el acto principal de este incentivo y satisfacerlo es el objetivo. b) Recurso técnico, Incluye el fiel cumplimiento a los manuales, reglamentos e instructivos de la empresa. c) Recursos materiales, Instalaciones, mobiliario y equipo, papelería y útiles.

COSTO BENEFICIO DEL PROGRAMA DE INCENTIVOS Es una herramienta que consiste en la comparación de los costos de un proyecto con los beneficios que éste genera. EMPRESA POSIBLE COSTO DE INVERSIÓN

PORCENTAJE IMPACTO

BENEFICIO

VARIABLES INCREMENTÓ DE SALARIO INCREMENTO DE LAS VENTAS

PEQUEÑA

$ 3000.00

MEJOR GESTIÓN EN LAS RELACIONES CON EL CLIENTE

BENEFICIO PARA LOS

MAYOR PRODUCTIVIDAD

MEDIANA

$ 5000.00

LEALTAD EN EL PERSONAL

90 %

EMPLEADOS PERTENECER A LA EMPRESA

(DE ACUERDO A LOS RECURSOS CON QUE

PERSONAL CAPACITADO VOLUMEN DE PRODUCCIÓN

AUMENTO DE LA DEMANDA

DEL COSTO DE RECUPERACIÓN

CUENTA LA EMPRESA)

85 %

DE ACUERDO A SUS NECESIDADES

(DE ACUERDO A LOS

PERSONAL MOTIVADO

RECURSOS CON QUE

MEJOR RELACIÓN JEFE EMPLEADO

CUENTA LA EMPRESA)

DISMINUCIÓN DE LA ROTACIÓN DEL PERSONAL

$ 8000.00

90 %

CUMPLIMIENTO DE METAS (DE ACUERDO A LOS

TRABAJO EN EQUIPO

GRANDE

PERSONAL INCENTIVADO

MEJORAR PROCESOS

AVANCE TECNOLÓGICO

DESARROLLO DE

INCREMENTO DE CAPACITACIONES

RECURSOS CON QUE CUENTA LA EMPRESA)

HABILIDADES Y CONOCIMIENTO DEL PERSONAL

FUENTE: GRUPO DE TESIS

RELACIÓN DE LA PROPUESTA EN LA OPTIMIZACIÓN DE LOS RECURSOS EN LAS EMPRESAS: A continuación se presenta la relación de la propuesta en base a los indicadores siguientes: Eficacia, eficiencia y productividad con el objetivo de estimar la reducción de costos, tiempo y esfuerzo.

APLICACIÓN DEL PROGRAMA DE INCENTIVOS INDICADOR

DINERO

SEGURIDAD

AFILIACIÓN

INCREMENTO

ESTABILIDAD

TRABAJO

SALARIAL

LABORAL

EN EQUIPO

ESTIMA RELACIONES INTERPERSONALES

AUTORREALIZACIÓN OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO

INCENTIVO EFICACIA

AUMENTARÍA EN UN 5%

SE MANTENDRÍA

AUMENTARÍA

AUMENTARÍA EN UN

AUMENTARÍA EN UN

EN UN 10%

10%

5%

EFICIENCIA

PRODUCTIVIDAD

AUMENTARÍA EN UN

AUMENTARÍA EN

AUMENTARÍA

AUMENTARÍA EN UN

AUMENTARÍA EN UN

10%

UN 5%

EN UN 10%

10%

5%

AUMENTARÍA EN UN

AUMENTARÍA EN

AUMENTARÍA

AUMENTARÍA EN UN

AUMENTARÍA EN UN

10%

UN 5%

EN UN 10%

10%

5%

FUENTE: GRUPO DE TESIS

NOTA: EL TIEMPO ESTIMADO PARA EL ALCANCE DE ESTA APLICACIÓN ES DE UNO A DOS AÑOS.

6. CASO PRÁCTICO. La empresa xx se dedica a procesar agua, se le ha encomendado el diseño de un programa de incentivos y para lo cual pone a disposición del grupo todas las condiciones requeridas para realizar dicha actividad.

1. Nombramiento del comité. Para la elección del comité se convocó a una reunión a los miembros de la Junta Directiva de la empresa. Se trataron aspectos importantes a tomar en cuenta para elegir a los confortantes. La junta en común acuerdo llegó a lo siguiente:

a) Presidente: Gerente de Recursos Humanos b) Vicepresidente: Gerente Administrativo c) Secretario (a): Asistente de Recursos Humanos d) Vocal 1 e) Vocal 2

2. Funciones del comité. •

Examen de medición de personal para cada área funcional de la empresa.

•

Identificación de las áreas críticas.

•

Analizar el resultado de la evaluación.

•

Reunión del comité para la formulación de estrategias a seguir.

•

Definir día y fecha de reunión del comité para planificar lo que se empleará para atacar esos problemas.

3. Diseño de la hoja de Evaluación, (firmada por el evaluador y el evaluado.) De acuerdo al estudio realizado por medio de la evaluación de personal, se ha determinado cual es la parte a trabajar en relación al grado de motivación que se ha encontrado al personal de este tipo de empresas por lo que presentamos a continuación el incentivo a aplicar. De los incentivos propuestos en el capítulo IV se han tomado dos para realizar el caso práctico: DINERO Y AFILIACIÓN

1. DINERO

Objetivo: Satisfacer de una manera básica las necesidades monetarias de las personas que requerirán del uso del dinero. Los criterios a evaluar para la realización del aumento de salario son los siguientes:

Nº ASPECTOS A TOMAR EN CUENTA

PONDERACIÓN

1

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

50 %

2

REVISIÓN DE EXPEDIENTE

25 %

3

OPINIÓN DEL JEFE

25 %

TOTAL

100 %

El rango mínimo de aumento será el 5% y el máximo del 25% de acuerdo a las evaluaciones realizadas.

1. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: Comprenderá una serie de elementos que al final se obtendrá un resultado sobre el desempeño de la persona a evaluar.

2. REVISIÓN DE EXPEDIENTE: Esto consistirá en revisar el récord de la persona, en donde se verificarán las faltas graves o leves de acuerdo al reglamento interno de la empresa.

3. OPINIÓN DEL JEFE: Esto consistirá en un breve resumen por escrito (para evitar malos entendidos) en forma general del empleado a evaluar.

FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO I. DATOS DE CLASIFICACIÓN

Área:

Departamento:

Sección:

Nombre del empleado: Puesto que desempeña: Estudios realizados: Tipo de nombramiento Plaza:

Contrato:

Eventual:

II. INDICACIONES: Los elementos contemplados en el presente formulario se utilizarán para evaluar tanto al personal de campo como al administrativo; Por lo que a continuación seleccionará el elemento y puntaje correspondiente de acuerdo al desempeño que halla realizado el empleado, marcando con una ¨X¨ en el espacio del factor paramétrico que crea conveniente.

III. ELEMENTOS A EVALUAR: A continuación se presentan algunos elementos de mucha importancia para analizar a los empleados en lo que respecta a puntos personales y medir su grado de motivación.

1. MOTIVACIÓN CUMPLIMIENTO DE METAS DE TRABAJO

RANGOS PARAMÉTRICOS 10 E

Siempre cumple sus metas Casi siempre cumple sus metas Cumple regularmente sus metas Rara vez cumple sus metas

8 6 MB B

4 R

CALIFICACIÓN 2 D

No cumple con las metas asignadas NOTA FINAL

RANGOS PARAMÉTRICOS 10 8 6 4 E MB B R

TRABAJO EN EQUIPO Y COOPERACIÓN

2 D

CALIFICACIÓN

Siempre esta dispuesto a colaborar en actividades fuera de su obligación Frecuentemente colabora en actividades adicionales Su espíritu de colaboración se considera normal Brinda poca colaboración en actividades diferentes a las asignadas No colabora y crea conflictos en el desempeño de los demás NOTA FINAL

2. PERSONALIDAD

PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA

RANGOS PARAMÉTRICOS 10 8 6 4 E MB B R

2 D

CALIFICACIÓN

Es puntual Su horario de llegada y asistencia están dentro de lo normal Ocasionalmente se le reportan faltas y llegadas tardes Usualmente se le reportan llegadas tardes, inasistencias y salidas en horas de trabajo No cumple los horarios de trabajo asignados NOTA FINAL

ORDEN DE ARCHIVOS Y DOCUMENTOS TRABAJO Mantiene un excelente orden en sus documentos Rara vez se ven archivos o documentos en desorden Mantiene un orden regular

RANGOS PARAMÉTRICOS DE 10 8 6 4 E MB B R

2 D

CALIFICACIÓN

Ocasionalmente ordena sus documentos y archivos de trabajo Generalmente es desordenado con sus documentos de trabajo NOTA FINAL

CORTESÍA Y BUEN TRATO AL USUARIO

RANGOS PARAMÉTRICOS 10 8 6 4 E MB B R

2 D

CALIFICACIÓN

La atención al público es lo más importante en su trabajo Se esfuerza por brindar buena atención al público La atención al público está dentro de lo normal Ocasionalmente se reciben quejas de mala atención al público Constantemente realiza una mala atención al público NOTA FINAL

PLANIFICACIÓN DE ACTIVIDADES

RANGOS PARAMÉTRICOS 10 8 6 4 E MB B R

2 D

CALIFICACIÓN

Siempre planifica su trabajo Buena planificación Tiene una planificación regular Alguna vez planifica su trabajo Nunca planifica su trabajo NOTA FINAL

PRESENTACIÓN PERSONAL Siempre usa ropa adecuada Casi siempre usa ropa adecuada Regularmente usa ropa adecuada Frecuentemente no usa ropa adecuada

RANGOS PARAMÉTRICOS 10 8 6 4 E MB B R

2 D

CALIFICACIÓN

Uso de vestuario inadecuado NOTA FINAL

3. EDUCACIÓN Y CONOCIMIENTOS

EDUCACIÓN Y PREPARACIÓN NO FORMAL

RANGOS PARAMÉTRICOS 10 8 6 4 E MB B R

2 D

CALIFICACIÓN

Perfectamente adecuada al puesto Bastante adecuada al puesto Satisfactoriamente adecuada al puesto Muy poco adecuada al puesto Nada adecuada al puesto NOTA FINAL

4. INICIATIVA Y CREATIVIDAD

INICIATIVA

RANGOS PARAMÉTRICOS 10 8 6 4 E MB B R

2 D

CALIFICACIÓN

Siempre pone en práctica su iniciativa Frecuentemente realiza trabajos por iniciativa propia Ocasionalmente realiza trabajos fuera de lo encomendado Solo realiza trabajos que se le encomiendan Carece totalmente de iniciativa y creatividad NOTA FINAL

5. RENDIMIENTO

CANTIDAD DE TRABAJO Su producción en las actividades con el público es muy alta Con frecuencia produce más de lo asignado Su trabajo está al día Se mantiene ocasionalmente atrasado

RANGOS PARAMÉTRICOS 10 8 6 4 E MB B R

2 D

CALIFICACIÓN

Se mantiene generalmente atrasado NOTA FINAL

CALIDAD DEL TRABAJO

RANGOS PARAMÉTRICOS 10 8 6 4 E MB B R

2 D

CALIFICACIÓN

Muy cuidadoso, exacto y nítido Por encima del rendimiento promedio Calidad del trabajo aceptable Rara vez comete errores Muy deficiente NOTA FINAL

SUPERVISIÓN Generalmente no requiere supervisión Requiere poca supervisión aún en tareas variadas Requiere supervisión normal en cualquier tipo de tarea que ejecute Necesita más supervisión de lo normal aún en tareas rutinarias Necesita constantemente supervisión para realizar su trabajo NOTA FINAL

RANGOS PARAMÉTRICOS 10 8 6 4 E MB B R

2 D

CALIFICACIÓN

RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL RANGOS PARAMÉTRICOS 10 8 6 4 E MB B R

ELEMENTOS A EVALUAR Cumplimiento de metas de trabajo Relaciones interpersonales Trabajo en equipo y cooperación Puntualidad y asistencia Orden de archivos y documentos Cortesía y buen trato al personal Planificación de actividades Presentación personal Educación y preparación no formal Iniciativa Cantidad de trabajo Calidad de trabajo Supervisión NOTA FINAL

OBSERVACIONES:

Fecha:

F.

F. Firma del Evaluador

Firma del Evaluado

2 D

CALIFICACIÓN

RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO RANGOS PARAMÉTRICOS 10 8 6 4 E MB B R

ELEMENTOS A EVALUAR

2 D

X

CALIFICACIÓN 8

Cumplimiento de metas de trabajo X

6

Relaciones interpersonales X

8

Trabajo en equipo y cooperación X

6

X

6

X

6

Puntualidad y asistencia Orden de archivos y documentos Cortesía y buen trato al personal X

8

X

8

X

8

Planificación de actividades Presentación personal Educación y preparación no formal X

6

X

6

X

6

Iniciativa Cantidad de trabajo Calidad de trabajo X

8

Supervisión 6.9 NOTA FINAL

En cuanto a la revisión de expediente se encontraron faltas durante el año por lo que la nota obtenida fue 8. La opinión del jefe fue excelente por lo que se le aplicó una nota de 9.

CUADRO DE ESTABLECIMIENTO DE PORCENTAJES Nº RANGOS DE CALIFICACIÓN

PARÁMETROS

PORCENTAJE

1

REGULAR

3–4

10 %

2

BUENO

5–6

15 %

3

MUY BUENO

7–8

20 %

4

EXCELENTE

9 – 10

25 %

APLICACIÓN DE CRITERIOS DE LA PERSONA EVALUADA: CALIFICACIÓN Nº ASPECTOS EVALUADOS

OBTENIDA

RESULTADO

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

6.9 x 0.50

3.45

REVISIÓN DE EXPEDIENTE

8

x 0.25

2.00

OPINIÓN DEL JEFE

9

x 0.25

2.25

1 2 3

TOTAL

7.70

La evaluación final de la persona fue de 7.70, ubicándose dentro del parámetro 7-8 en donde el rango de calificación es MUY BUENO lo cual significa que su porcentaje de aumento será del 20 % en base a su salario.

1. AFILIACIÓN Este tipo de incentivo consiste en la necesidad de unirse con otros grupos en relaciones humanas que lleven implícitos apoyo y satisfacciones. Además tiene mucha relación con el ambiente o clima laboral.

Objetivo: Proporcionar los suficientes recursos para mantener un clima agradable y buen ambiente laboral adecuado para la práctica de valores humanos que acreciente el trabajo en grupo.

Estrategias: Dentro de la empresa existen diferentes estrategias para mantener motivado al personal, entre ellas se mencionan las siguientes:

A) TORNEOS DE FÚTBOL.

En el presupuesto de la empresa se asignará un valor para fomentar el deporte entre los empleados.

B) GIMNASIO. Entre los empleados existen diversas aptitudes, entre ellas realizar aeróbicos y ejercicios en sí, como una forma de liberar estrés y mantenerse saludable física y mentalmente.

C) RANCHO EN LA PLAYA. Dentro de los planes de la empresa está el construir un rancho en la playa para esparcimiento, liberación de estrés y diversión de los empleados. La forma en la que éstas se desarrollarán será a través de una programación realizada por de departamento de Recursos Humanos coordinado con los jefes de cada departamento de la empresa.

PROGRAMACIÓN: TORNEO DE FÚTBOL MASCULINO: Se realizará en un tiempo de cuatro meses, iniciando el día Sábado 8 de Septiembre, por la tarde(tiempo establecido por los miembros del equipo) siendo los días de juego: Sábado y Domingo, finalizando el día Domingo 16 de Diciembre del presente año. Los equipos serán conformados por cada departamento de la empresa.

PREMIOS: 1ER LUGAR: Trofeo de campeón incluyendo medalla a cada jugador del equipo, 2º LUGAR: Trofeo de subcampeón Además de premiará al campeón goleador del torneo con un trofeo.

GIMNASIO: Los empleados tendrán la oportunidad de hacer uso del gimnasio de la empresa en sus tiempos libres, contando con el siguiente horario:

De Lunes a Viernes de 6:00 a 7:30 a.m. 12:00 a 1:00 p.m. 5:30 a 8:00 p.m.

RANCHO EN LA PLAYA: La empresa cuenta con un Rancho en “Playa Costa del Sol”, el cual puede ser visitado por los empleados y su familia sin costo alguno, sin embargo para gozar de este beneficio el empleado deberá cumplir las siguientes condiciones:

1. Presentar carné de empleado. 2. Reservar con dos días de anticipación 3. Respetar el reglamento interno del lugar

INDICADORES DE MEDICIÓN DE ACUERDO A LAS ESTRATEGIAS ANTERIORMENTE MENCIONADAS: •

RENDIMIENTO: Si la persona tiene medios de esparcimiento adecuado proporcionados por la empresa, el empleado tiende a tener mayor grado se salud física y mental lo cual hace aportar a la empresa un rendimiento óptimo en su lugar de trabajo.

•

MOTIVACIÓN: Para mantener motivado al personal no sólo basta con proporcionárles

recursos

económicos,

sino

también

deben

existir

alternativas o medios que los haga desarrollarse tanto individual como colectivamente con sus compañeros de trabajo, logrando con esto un mayor grado de aceptación entre los miembros de la empresa así como también de motivación personal.

H. PLAN DE IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA DE INCENTIVOS. Para que el programa de incentivos proporcione los beneficios reales a las empresas industriales dedicadas a la purificación de agua, y que además permita la optimización de los recursos de estas. Es necesario que exista un

plan de implementación que permita llevar a la práctica cada una de las partes que lo constituyen.

1. OBJETIVOS

1.1 OBJETIVO GENERAL. •

Lograr que el programa de incentivos que permita la optimización de los recursos, sea puesto en práctica por las empresas industriales dedicadas a la purificación de agua, ubicadas en el área metropolitana de San Salvador.

1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS. •

Determinar los recursos necesarios para la implementación del programa de incentivos.

•

Proporcionar los lineamientos generales para la implementación del programa de incentivos.

•

Desarrollar las vías de comunicación más adecuadas para la implementación del programa de incentivos que permita la optimización de los recursos en las empresas industriales dedicadas a la purificación de agua ubicadas en el área metropolitana de San Salvador.

2. ACCIONES A DESARROLLAR PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA DE INCENTIVOS. •

Dar a conocer de una forma específica el programa al propietario(s) y Administrador de Recursos Humanos de las empresas industriales dedicadas a la purificación de agua y facilitar su consideración.

•

Se deberá

capacitar a los involucrados para la implementación del

programa de incentivos.

•

Elaborar un diagnostico del personal con que cuenta cada departamento y de esta forma evaluar si es necesaria la implementación de este programa.

•

Se debe brindar el entrenamiento necesario al personal responsable de realizar los cambios de forma que se logre una rápida adaptación y aceptación por parte de éste.

3. POLÍTICAS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA DE INCENTIVOS. Para que la propuesta del programa de incentivos pueda aplicarse efectivamente se deben considerar las políticas siguientes: •

Participación dinámica de todos los niveles gerenciales en la implementación.

•

Involucrar a todo el personal en el cambio permitiéndoseles que hagan aportes en la implementación.

•

La dirección deberá proporcionar todas las facilidades necesarias para que lo planificado en el programa de incentivo se cumplan.

4. ESTRATEGIAS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA. Es de mucha importancia el establecimiento de estrategias que dirijan las actividades que se pretenden realizar para la aplicación del programa. •

Utilización de material audiovisual para la presentación del programa.

•

Disposición de un área específica que contenga los requerimientos de comodidad, para presentar adecuadamente el programa.

•

Definir una programación acorde con las disposiciones de tiempo de los diferentes niveles gerenciales para tratar de combinar los esfuerzos en pro de la empresa.

5. RESPONSABLES DE LA IMPLEMENTACIÓN Los responsables directos de implementar el programa, serán el administrador de Recursos Humanos de la empresa, junto con los encargados de cada departamento, quienes serán los encargados de darle seguimiento.

7. PRESUPUESTO PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA DE INCENTIVOS. ( Para seis meses) Expresado en Dólares de los Estados Unidos.

No

Cantidad

Descripción

Costo

Costo

Mensual

Semestral

USD $

USD $

350.00

2,100.00

1 RECURSO HUMANO Facilitador para asesorar la implementación del Programa. 1 CAPACITACIÓN DEL 2 PERSONAL

2

RECURSOS MATERIALES Y TECNOLÓGICOS Mobiliario y equipo Papelería y útiles Buzón para sugerencias

3 4 5

500.00

Sub-total 10% Imprevistos

600.00 200.00 25.00 3425.00 342.50

Total

$3767.50

NOTA ACLARATORIA. El presupuesto puede variar, dependiendo del tiempo establecido para la implementación del Programa y de acuerdo a las condiciones en que la empresa decida desarrollarlo.

8. CRONOGRAMA. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA DE INCENTIVOS.

P ACTIVIDADES A DESARROLLAR

PRIMER MES

RESPONSABLE

Presentación de la propuesta al Propietario y/o Administrador

Autores del modelo

Revisión y Aprobación del Diseño por parte de los Propietarios

Propietario y/o Administrador

Determinación de las áreas de aplicación

Propietario y/o Administrador

Implementación de las Etapas del Programa.

Propietario y/o Administrador

Capacitación del personal

Administrador

Evaluación del Programa

Administrador

Seguimiento y Control

Propietario y/o Administrador

Retroalimentación

Propietario y Equipo evaluador

FUENTE: EQUIPO DE TESIS

1ª SEM

2ª SEM

3ª SEM

E

R

SEGUNDO MES

4ª SEM

1ª SEM

2ª SEM

3ª SEM

Í

O

TERCER MES

4ª SEM

1ª SEM

2ª SEM

3ª SEM

D

O

CUARTO MES

4ª SEM

1ª SEM

2ª SEM

3ª SEM

QUINTO MES

4ª SEM

1ª SEM

2ª SEM

3ª SEM

SEXTO MES

4ª SEM

1ª SEM

2ª SEM

3ª SEM

4ª SEM