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• Cindy Coronel

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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS MATEMÁTICAS Y FÍSICAS ESCUELA DE INGENIERÍA CIVIL

GRUPO#1

PLAN DE DESARROLLO Y CARRERA INTEGRANTES: ASIGNATURA: TALENTO HUMANO

DOCENTE:

CARRERA: INGENIERÍA CIVIL

CURSO: G8-3A

PERÍODO-LECTIVO: 2019-2020 CICLO-I

INDICE INTRODUCCIÓN .................................................................................................................................. 3 MARCO TEÓRICO ................................................................................................................................ 4 DEFINICIÓN DE PLAN DE CARRERA Y DESARROLLO PROFESIONAL .............................................. 4 VENTAJAS DE UN SISTEMA DE PLAN DE DESARROLLO O CARRERA ............................................. 5 OBJETIVOS DE UN PLAN DE CARRERA Y DESARROLLO...................................................................... 7 IMPORTANCIA DE IMPLEMENTAR UN PLAN DE DESARROLLO DE CARRERA ................................... 7 BENEFICIOS DE IMPLEMENTAR UN PLAN DE CARRERA Y DESARROLLO PARA TUS EMPLEADOS ... 8 ESTRATEGIAS PARA DESARROLLAR PLANES DE CARRERA ................................................................ 9 ETAPAS DE UN PLAN DE CARRERA LABORAL Y CÓMO GESTIONARLAS ......................................... 11 EN QUE CONSISTE UN PLAN DE CARRERA Y DESARROLLO ............................................................. 12 ¿CÓMO CREAR UN PLAN DE CARRERA? .......................................................................................... 13 CLAVES PARA ELABORAR UN PLAN DE CARRERA Y DESARROLLO .................................................. 13 ¿CÓMO DESARROLLAR UN PLAN DE CARRERA? ............................................................................. 15 CONCLUSIONES ................................................................................................................................. 17 BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................................... 17

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INTRODUCCIÓN Actualmente, el área de Recursos Humanos juega un rol fundamental en elevar el nivel de competitividad en las organizaciones. La Gestión de Línea de Carrera es uno de los principales retos para diferenciarse de sus competidores. Según Price & Waterhouse, las prácticas con mayor impacto en la retención de personal es el desarrollo de una línea de carrera, la medición de desempeño, programas de capacitación, identificación del personal clave, entre otros. Por otro lado, los mandos medios profesionales cumplen un rol muy importante en las organizaciones, pues poseen el conocimiento del negocio y deben observar complementariamente el día a día, gestionar y dirigir todas las actividades operativas, asegurándose que la organización alcance niveles adecuados de eficiencia y eficacia; suelen ser los responsables del trato con los clientes y proveedores; son nexo de comunicación y se consideran recursos potenciales, permitiendo de esta manera la continuidad de la organización. Al ser los representantes directos de los niveles ejecutivos, necesitan contar con oportunidades de desarrollo internas que les permitan un crecimiento profesional y personal. Para que un colaborador pueda ser promovido a ocupar cargos de mayor relevancia, depende de criterios como: afinidad con su jefe, tiempo que lleva en el cargo, en la empresa o por decisión unilateral del jefe. Para diseñar el plan de carrera y desarrollo profesional, se realiza una investigación bibliográfica, se consideran los resultados de la evaluación de clima efectuada en la empresa, se analiza el distributivo organizacional, los perfiles de puestos de trabajo y los procesos de gestión de talento humano referentes a capacitación, gestión del desempeño y compensación de la organización.

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MARCO TEÓRICO DEFINICIÓN DE PLAN DE CARRERA Y DESARROLLO PROFESIONAL El plan de carrera y desarrollo es el proceso vinculado a la gestión de tu talento humano que contribuye a planificar a futuro el desarrollo y crecimiento que puede lograr mediante la guía, el acompañamiento y el entrenamiento adecuado con respecto a las oportunidades dentro de la empresa. Es una estrategia fundamental para retener al trabajador, mejorar sus fortalezas y debilidades y conformar las posiciones de sucesión en cargos críticos de la organización. También es un factor clave de satisfacción laboral para los empleados, porque encuentran en la empresa el apoyo necesario para evolucionar en todas las áreas de su vida, sentirán mayor compromiso y ganas de retribuir con su trabajo. La razón es simple, si un colaborador sobresaliente no percibe que tiene oportunidades de avanzar en su carrera dentro de la compañía, simplemente buscará nuevas oportunidades. Los planes de carrera son una buena opción para las empresas que cumplen el objetivo de motivar e implicar a los trabajadores en la vida de la empresa, para capacitarles más y crear así trabajadores eficientes y con posibilidades de mejorar profesionalmente a la vez que mejoran con la empresa. Un plan de carrera es uno de los beneficios que las empresas ofrecen a sus empleados en forma de proyecto de formación y capacitación, de forma que los empleados puedan superarse y crecer dentro de la empresa a la vez que las empresas se benefician de este crecimiento. Dentro del plan de carrera, el empleado debe establecer sus metas y objetivos y ser capaz de reconocer las herramientas y medios que le ayudarán en este proceso. A partir de aquí comienza todo un trayecto que ofrecerá grandes ventajas tanto al empleado como a la propia empresa. Usualmente esta planificación consta de dos protagonistas con intereses particulares: • La empresa: Interesada en contar con personal preparado para posiciones laborales de mayor responsabilidad para cuando se presenten vacantes o se abran nuevas oportunidades. • El trabajador: Interesado en crecer profesionalmente y alcanzar puestos de mayor jerarquía y remuneración. Por tanto, empresa y empleado tienen intereses en que los planes de carrera se lleven a cabo. La primera, porque así dispondrá en su seno de trabajadores altamente cualificados y 4

preparados para asumir mayores responsabilidades cuando se presente la oportunidad por una vacante o porque surjan nuevas posiciones. Para el empleado se abre la oportunidad de crecer en su carrera profesional dentro de la empresa, y de alcanzar puestos de mayor jerarquía, mayor remuneración y mejores beneficios sociales, entre otras ventajas. Es de gran importancia que estos planes sean compartidos y conocidos por los colaboradores, que estén basados en políticas claras, justas y equitativas, de igual manera es fundamental que existan los medios y mecanismos para permitirles a los empleados acceder al desarrollo tanto de las competencias como de los conocimientos requeridos en los puestos de trabajo.

VENTAJAS DE UN SISTEMA DE PLAN DE DESARROLLO O CARRERA 1. Ayuda a mejorar la experiencia de tus empleados La experiencia del empleado comienza desde el primer momento en que es contactado por tu organización y finaliza en la forma en cómo cierra su ciclo laboral. Cuando desarrollas un sistema de planes de carrera aprovechas áreas de oportunidad en la manera de gestionar el talento, generando experiencias positivas desde el proceso de reclutamiento y selección, contratación, hasta la desvinculación de los colaboradores.

2. Disminuye la rotación de personal Según estudios una de las principales razones por las que los empleados dejan una empresa es porque perciben que no existen oportunidades de crecimiento en la misma. Un plan de carrera implica posibilidad de ascenso y mejora económica, percepción de logro y motivación para enfrentar retos y adquirir nuevas habilidades y conocimiento, sentimiento de estabilidad y satisfacción de ser parte de un equipo con metas claras.

3. Fortalece tu marca empleadora La reputación de las empresas es uno de los principales factores que determinan su éxito. Sobre todo, en un entorno como el actual, tan competitivo y en el que hay muchas empresas ofreciendo y haciendo lo mismo. Cuando ofreces oportunidades de crecimiento a tu fuerza de trabajo mejoras tu reputación como empleador. Un empleado feliz es el mejor embajador que tu empresa pueda tener. Cuando un empleado está contento con su empresa se nota, y eso se expresa en un mejor ambiente de trabajo, en mayores recomendaciones de tu empresa al exterior y en un fiel embajador que atraerá el talento inevitablemente.

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4. Fomenta el engagement laboral ¿Tus empleados hablan de tu empresa con un tono positivo o demostrando orgullo por el lugar de trabajo dónde están? El engagement laboral es un tipo de estado emocional positivo caracterizado por la energía, la implicación y la eficacia en el terreno laboral. Las empresas que cuentan con empleados “enganchados” son más exitosas. No es un secreto que el éxito de todo negocio radica en el nivel de compromiso que tenga el equipo de trabajo y en la disciplina para ir todos hacia el mismo lado, con iguales fuerzas y energías. Si la mayoría está con buen ánimo, la imaginación saldrá a la luz y la creatividad, junto con el esfuerzo, estará presente en cada jornada. De esta manera, los objetivos serán logrados rápidamente y el capital aumentará. Contar con un plan de carrera profesional fomenta el compromiso de los colaboradores con la organización. Un colaborador estará más comprometido en una empresa que evalúa su desempeño como parte de su Plan y desarrollo de carrera porque sabe que sus resultados y calidad en el trabajo se valora.

5. Ayuda a mejorar el ambiente laboral Si bien es cierto que no existe un manual para alcanzar la felicidad en el trabajo; sin embargo, ser feliz en el trabajo es posible, es una labor de equipo y se logra día a día. Cuando los empleados sienten que la empresa para la cual laboran le ofrece oportunidades de crecimiento y mejora, son más productivos, lo que implica menor rotación y ausentismo en la oficina. Es importante que tomes en cuenta que la fidelización del talento comienza desde el momento en que el colaborador inicia su carrera en la organización. Contar con un plan de carrera para ofrecer a tus colaboradores les motiva a mejorar continuamente para ser candidatos a un ascenso profesional dentro de la empresa al mismo tiempo que tu empresa es más productiva y rentable ¡Todos ganan!

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OBJETIVOS DE UN PLAN DE CARRERA Y DESARROLLO Entre los objetivos del plan de carrera se destacan: •

Fortalecer las Estrategias del Negocio,

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Retener el personal con talento,

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Reconocer el proceso de desarrollo de la carrera profesional en la organización,

•

Gestionar movilidad del Recurso Humano,

•

Propiciar la motivación del personal,

•

Fortalecer la cultura y clima organizacional,

•

Evaluar los planes de formación y proteger la gestión del conocimiento,

•

y Crear y mantener la imagen externa de la compañía.

Para gestionar el plan de carrera se requieren como insumos: El plan estratégico de la empresa, las políticas organizacionales, estructura organizacional, planeación del talento humano, perfiles de los cargos, resultados del proceso de elección de personal, resultados del proceso de gestión del desempeño, evaluación del potencial del desarrollo y proceso de formación.

IMPORTANCIA DE IMPLEMENTAR UN PLAN DE DESARROLLO DE CARRERA Un plan de desarrollo de carrera es una herramienta que se está implementando con mayor fuerza en las organizaciones, debido a que las personas, hoy en día, buscan algo más que un trabajo, persiguen una opción laboral que les permita integrar sus intereses, personalidad y habilidades. Por ello, es importante proporcionarles una guía que les ayude a alcanzar sus metas personales y profesionales. Ya no es suficiente contar con salarios altos, buenas condiciones de trabajo, planes de seguro, programas de capacitación, entre otros, para que el colaborador se sienta feliz en la organización y en su puesto de trabajo. Actualmente, los colaboradores buscan tener una “carrera profesional”; es decir, buscan realizar algo más que solo actividades diarias; su objetivo es realizar actividades que agreguen valor a la organización y a ellos a nivel personal. Un plan de desarrollo de carrera es el camino para el crecimiento en conocimiento, habilidades y responsabilidades. Este plan es una actividad estructurada que le permite al colaborador incrementar sus conocimientos, capacidades y habilidades, que impactan directamente en el desarrollo de su carrera. La planeación de carrera se enfoca en el diseño del plan de trabajo,

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promociones o movimiento de puestos, actividades profesionales o académicas fuera de la empresa, entre otros. Este plan no solo se utiliza para hacer un pronóstico de oportunidades de puestos de trabajo; el plan también ayuda a identificar candidatos internos potenciales y saber qué entrenamientos necesitan realizar para cubrir brechas y así llegar a otros puestos dentro de la organización. El plan de desarrollo de carrera se ha vuelto muy atractivo tanto para los colaboradores como para las organizaciones: 

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Para los colaboradores: Las personas exitosas serán aquellas que posean la habilidad de realizar una gran variedad de actividades que las ayuden a seguir avanzando con sus carreras (profesional multicompetente). Para las organizaciones: El éxito de ellas dependerá de su habilidad para atraer y desarrollar personas que puedan ayudar a incrementar su productividad, brindándoles oportunidades que le permitan alcanzar mayor satisfacción y efectividad en el trabajo.

Una organización debe iniciar un plan de desarrollo de carrera identificando los intereses, aptitudes, capacidades y orientaciones de carrera del colaborador. El siguiente paso es valorizar las habilidades, de la más alta a la más baja, para identificar las brechas existentes. Por el lado del colaborador, inicia con una autoevaluación, identificación de carrera, oportunidades y metas.

BENEFICIOS DE IMPLEMENTAR UN PLAN DE CARRERA Y DESARROLLO PARA TUS EMPLEADOS Existen múltiples beneficios para las empresas que deciden poner en práctica los planes de carrera y desarrollo para su equipo de trabajo, entre otros te presentamos los siguientes: 1. Permite desarrollar a los empleados por medio de ascensos contando con talento humano dentro de la misma empresa identificando los requisitos para acceder a puestos de mayor responsabilidad. 2. Disminuye la tasa de rotación al brindar a los colaboradores un camino laboral de crecimiento y un sentido de seguridad, así como al reducir la incertidumbre sobre su desarrollo profesional. 3. Ayuda a la empresa a tener la capacidad de retener el talento humano de valor al proveerles oportunidades de desarrollo evitando con esto que cuando busquen un cambio en su trabajo lo hagan fuera de la organización. 4. Aumenta el compromiso y productividad de tus colaboradores al brindarles más que tareas y actividades, carreras significativas con metas por cumplir. Esto genera un sentimiento de reconocimiento y de valoración de parte de la empresa hacia su conocimiento y esfuerzo.

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5. Refuerza la imagen positiva de la organización al ser considerada como un lugar recomendable para trabajar ya que se preocupa por el desarrollo y bienestar de sus empleados. Implementar los programas de desarrollo en tu empresa tiene múltiples ventajas tanto para los colaboradores como para la organización. Para aportar valor a la retención de talento clave, existen ventajas que logran este efecto y que benefician a ambas partes. Algunas de éstas son las siguientes: Para el colaborador:     

Posibilidad de ascenso y mejora económica. Percepción de logro y motivación Motivación para enfrentar retos y adquirir nuevas habilidades y conocimientos. El colaborador buscará alcanzar metas para ser tomado en cuenta para futuras posiciones. El sentimiento de estabilidad que se le ofrece es un aliciente para buscar la permanencia en el lugar de trabajo.

Para la empresa:      

Fomenta la retención de talentos clave Empleados más capacitados que alcanzan metas. Un equipo de trabajo comprometido y motivado. Asegurar la disposición de talento para cubrir vacantes presentes y futuras. Reducción de costos por reclutamiento y selección al manejar un reclutamiento interno. Tener menor rotación de personal.

Lo importante es generar en tus colaboradores la cultura de que cada persona es responsable del desarrollo de su propia carrera profesional empleando las herramientas que la empresa le otorgue para comunicar sus expectativas y reunir los conocimientos y habilidades que necesite para alcanzar puestos de mayor jerarquía.

ESTRATEGIAS PARA DESARROLLAR PLANES DE CARRERA La implementación de planes de desarrollo y sucesión para los empleados ayuda a desarrollar un sentido de lealtad hacia la empresa al percibir que se está invirtiendo en que mejoren sus habilidades y competencias, así mismo que la organización los considera como aptos para puestos de mayor responsabilidad y eso, es un incentivo. Así mismo, cuando la empresa tiene reputación de ofrecer oportunidades de desarrollo interno, esto es un buen indicador para atraer el talento más apto en los procesos de reclutamiento y selección de personal. Algunas estrategias que tu empresa puede llevar a cabo para desarrollar planes de carrera e incrementar la retención de talento clave son las siguientes: 9

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Comunicarte con tu equipo acerca de las oportunidades de desarrollo: Es importante que como una práctica de gestión la cual podría llevarse a cabo durante las juntas de retroalimentación de las evaluaciones de desempeño, toques el tema del plan de carrera con tu equipo. Puede suceder que ellos no se sientan con la confianza de preguntar así que, como líder busca mantener esa constante puerta abierta para conocer sus inquietudes acerca de su futuro profesional y ayudarlos a sentirse valorados y seguros en su trabajo. Busca el crecimiento vertical o lateral de tus colaboradores: Es decir, si es más difícil que existan vacantes para posiciones de más alta jerarquía, una opción es que el colaborador pueda acceder a puestos en su mismo nivel, pero en otras áreas de su interés o con otras responsabilidades lo que le ayudará a adquirir más competencias y enfrentar nuevos retos. Ofrecer programas de aprendizaje y capacitación: Esto con el fin de preparar a tu equipo para un presente más productivo, pero con visión a futuro según las necesidades de la empresa en cuestión de planeación de personal. A la vez, mientras tu colaborador está fortaleciendo habilidades y conocimientos que le serán de utilidad en su puesto actual, sabrá que la empresa está interesada en su desarrollo y avance por lo que considerará permanecer en ella.

Es importante que las empresas tomen en cuenta que la retención del talento comienza desde el momento en que el colaborador inicia su carrera en la organización. Aunque es importante contar con un proceso de reclutamiento y selección efectivo, no olvides que la gestión de talento es integral y debe abarcar todas las etapas del empleado en el lugar de trabajo.

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ETAPAS DE UN PLAN DE CARRERA LABORAL Y CÓMO GESTIONARLAS Un plan de carrera es un recurso sumamente valioso ya que permite ofrecer a los colaboradores una idea de lo que será su recorrido y crecimiento profesional dentro de la empresa, Su finalidad principal es satisfacer las necesidades de crecimiento de los empleados dentro de la empresa mientras contribuyen y trabajan en pro del cumplimiento de objetivos y crecimiento de la organización.

Etapa #1: Realiza un análisis exhaustivo de la situación Durante esta etapa es necesario que te plantees las siguientes cuestiones:     

¿El organigrama de la empresa se encuentra actualizado? ¿El organigrama de la empresa cuenta con los puestos y funciones necesarias? ¿Existe una buena relación entre el número de colaboradores y jefes? ¿Las escalas salariales concuerdan con los puestos del organigrama? ¿Cuenta la empresa con sistemas de incentivos vinculados a objetivos individuales o colectivos?

Estos son solo algunos de los puntos que debes analizar muy bien y construir como base para comenzar a trabajar en el diseño de planes de carrera para tus colaboradores. Si bien, puedes elegir entre diseñar un plan individual o uno general; sin embargo, es recomendable que elijas aplicar un plan de carrera general que garantice la justicia, sea transparente y ofrezca oportunidades de desarrollo y crecimiento a todos por igual. 11

Etapa #2: Determinar los puestos clave en la empresa Para que sea posible detectar y conocer cuáles son aquellos profesionales o colaboradores adecuados para un puesto en específico, es importante tener muy claro cuáles son aquellas características, habilidades y talentos que hacen que sea el mejor. Durante esta segunda etapa deben definirse los perfiles de aquellos puestos clave para la empresa, solo con esto será posible crear planes de carrera y desarrollo concretos que realmente funcionen para todos. Etapa #3: Comunica y difunde el plan de carrera laboral de tu empresa Es importante que la información de dichos perfiles se encuentre a disposición de los colaboradores; cada uno de ellos debe conocer muy bien qué campos o requisitos son necesarios para aspirar a un ascenso, ser jefe y obtener alguna oportunidad de crecimiento dentro de la empresa. Esta es una etapa muy importante, de nada sirve diseñar un plan de desarrollo laboral si los empleados no están enterados de ello. Un colaborador con ganas de desarrollarse y progresar dentro de la empresa sin duda estará interesado en conocer a que puestos puede optar tomando en cuenta su posición actual, perfil profesional y habilidades.

EN QUE CONSISTE UN PLAN DE CARRERA Y DESARROLLO Un plan de carrera consiste en un proyecto de formación individual con uno o varios trabajadores de la empresa y que se debe pactar con el trabajador, teniendo en cuenta los efectos y objetivos que se pretenden, los compromisos de trabajador y empresa, el tiempo en que se realizará, un perfil biográfico, de formación y trayectoria entre otros factores de cuadro de competencias que influirán en la empresa para crear un plan de formación continuada y la evaluación. En este proceso, que ha de ser continuo, el trabajador establece sus metas de carrera y es capaz de identificar los medios por los que alcanzarlas con la ayuda de la empresa. Muchos trabajadores no se implican demasiado en la empresa porque sólo la ven como un medio de subsistencia, muchos pueden ver que sus posibilidades de ascender son escasas o incluso que no se le valora en algún aspecto, otros ni si quiera creen en sus posibilidades. Éste consiste en un método que se aplica al desarrollo de futuras aptitudes, y una práctica que pocas empresas tienen en cuenta a pesar de sus ventajas, ya que requiere una planificación a más largo plazo que requiere de recursos y una gran implicación. Debe formar parte de la cultura corporativa de la empresa para fomentar su conocimiento y un ambiente adecuado. 12

Un ambiente que favorezca su correcto desarrollo debe contar con estabilidad y satisfacción en el trabajo, igualdad de oportunidades, apoyo de las líneas superiores, interés del trabajador y altos mandos y difusión de oportunidades. Además, se debe hacer una correcta evaluación para ver que va por buen camino.

¿CÓMO CREAR UN PLAN DE CARRERA? Para crear un plan de carrera y desarrollo es esencial que cuentes con: •

Nombre del empleado.

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Edad.

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Nivel de estudios.

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Puesto actual desempeñado en la empresa.

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Puestos posibles a desempeñar en el futuro.

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Años laborados en la organización.

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Fortalezas y debilidades para potencializar y reforzar.

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Competencias requeridas.

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Capacitaciones y entrenamientos que necesita.

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Resultados de su evaluación de desempeño

El éxito de una organización tiene sus bases en la preparación y la especialización futura de su equipo de trabajo.

CLAVES PARA ELABORAR UN PLAN DE CARRERA Y DESARROLLO Una de las mejores tácticas de atraer y retener el talento en las organizaciones es, sin duda, la de ofrecer a nuestros colaboradores la posibilidad de desarrollar un plan de carrera. Además, es la mejor forma de conseguir aunar objetivos, propósitos y estrategias de la empresa con el personal. El desarrollo profesional y personal constituye una motivación para la mayoría de las personas, por ello, en las empresas debemos fomentar la capacitación y el crecimiento

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profesional de nuestros empleados. Un plan de carrera trata de organizar y estructurar ese desarrollo profesional y personal. Las 5 claves para elaborar un plan de carrera son: 1. Análisis de la empresa Tener claro su organización, necesidades y expectativas. Es necesario contar con un organigrama realista y actualizado, que las escalas salariales sean coherentes y equitativas, determinar si la plantilla que tenemos es la adecuada y el futuro de esta. 2. Identificar los puestos clave y las competencias Que se requieren para ocupar esos puestos clave. Tenemos que saber en qué se basa el desempeño de dichos puestos y que perfil es preciso. Profundizar en las competencias y conocimientos teóricos y prácticos requeridos. 3. Diseño de itinerarios profesionales Que consistirán no sólo promociones para intentar llegar a los puestos de dirección sino también rotaciones que supongan un mayor desarrollo en las competencias técnicas o de especialización. 4. Planificar acciones De formación y desarrollo a medio plazo, programando cursos, prácticas, experiencia y capacitación necesaria. Actualmente tenemos que tener en cuenta 3 instrumentos claves: Evaluación 360º: Qué es la evaluación 360º en Recursos Humanos. Consiste en una autoevaluación del empleado y una evaluación de los responsables, subordinados, colegas de otras áreas de la empresa y colaboradores externos. El 360º permite reflexionar sobre los éxitos y fracasos para una mejora profesional y personal. Mentoring: son los consejos, la información o las pautas que ofrece una persona, el mentor, en beneficio del desarrollo personal y profesional de otra persona. Es una herramienta de desarrollo del equipo humano, basada en la transferencia de conocimientos y en el aprendizaje a través de la experiencia. Coaching: método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o desarrollar habilidades específicas. En el proceso de coaching, el coach facilita el autoaprendizaje, centrándose en analizar las virtudes y fortalezas, así como, detectar las debilidades o carencias. Entrenando capacidades como liderazgo, comunicación, trabajo en equipo etc.

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5. Plan de comunicación Por último, resaltar que es necesario dar la difusión adecuada a los planes de carrera dentro de la organización, elaborar un plan de comunicación sobre las ventajas y oportunidades del sistema, que sensibilice y motive. Los planes de carrera son, junto a la evaluación del desempeño y las políticas de compensación y retributivas, elementos claves para la optimización y retención del talento en nuestras organizaciones.

¿CÓMO DESARROLLAR UN PLAN DE CARRERA? Para empezar, se necesita que el empleado analice detenidamente sus objetivos profesionales, habilidades, conocimiento, experiencia y cualidades. También puede desarrollar un plan de carrera estudiando su trabajo deseado dentro de la organización. Luego, debe trazar un recorrido por las varias áreas y departamentos, con la ayuda de un supervisor o gerente y el personal de Recursos Humanos. Todo ello con el fin de evaluar cuál es el plan de carrera más probable que le permitirá alcanzar su objetivo profesional. Es importante reconocer que obtener el trabajo que se desea puede requerir movimientos laterales, transferencias departamentales y promociones de trabajo a lo largo del camino. Asimismo, también requerirá que desarrolle habilidades, busque oportunidades de desarrollo y obtenga ciertas experiencias a medida que progresa en su desarrollo profesional. El asesoramiento de un supervisor o de un empleado con más experiencia, probablemente con un puesto superior al suyo en el organigrama, será de gran ayuda. 1. Determina las necesidades futuras. Para diseñar un plan de carrera profesional debes planificar tu plantilla, considerando el número de empleados actuales y sus cargos. No olvides detalles como el ratio de rotación, la tasa de abandono y las jubilaciones. Por ejemplo, si el encargado de un área se jubilará dentro de cinco años, tendrás que cubrir su puesto, por lo que es recomendable que vayas formando a alguien. 2. Identifica las competencias necesarias. Cada puesto de tu empresa tiene un perfil por competencias. Por ejemplo, un comercial debe tener buenas habilidades comunicativas, ser empático, tener iniciativa y saber negociar y llegar a acuerdos. Conocer las competencias de cada puesto te permitirá encontrar a la persona más adecuada para cubrirlo. Puedes comenzar creando un perfil individual de cada uno de tus empleados con estos datos:

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Nombre del empleado

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Edad

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Formación académica

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Puesto que desempeña

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Antigüedad en la empresa

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Puntos fuertes y principales competencias

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Puntos a mejorar que influyen negativamente en su trabajo

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Necesidades de capacitación

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Evaluación de desempeño

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Posibles puestos a ocupar 3. Planifica la formación.

En esta fase debes determinar qué tipo de formación necesita cada uno de tus empleados para que puedan ascender en tu empresa. Puedes aprovechar tanto la formación bonificada, como la experiencia de otros trabajadores que pueden formar a los empleados más jóvenes. Esas acciones formativas deben seguir un plan bien estructurado que prevea la posibilidad de que el trabajador asuma puestos intermedios. 4. Establece los tiempos. Un plan de carrera profesional sin fechas tope tiene grandes probabilidades de convertirse en papel mojado. Es fundamental que, junto a tus empleados, estiméis un tiempo prudencial para cumplir cada uno de los objetivos. Establece además unos plazos de evaluación, que te permitirán saber en qué punto del camino os encontráis y si es necesario introducir correcciones. El proceso de evaluación y control del plan de carrera profesional suele ser más sencillo si fijas metas anuales y las compruebas al final de cada año.

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CONCLUSIONES   

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Definir rutas de carrera claras para los trabajadores permite que proyecten su crecimiento profesional en la compañía. Contar con planes de carrera permite a la organización estar alineada con las expectativas de sus colaboradores en cuanto a su desarrollo profesional. Para que los planes de desarrollo sean sostenibles en el tiempo, por parte del área de Desarrollo Humano debe existir una integración en sus procesos: reclutamiento y selección, aprendizaje y desarrollo, gestión del desempeño, gestión de carrera y remuneración Estructurar planes de carrera con cargos bien definidos en sus requisitos, permite a las áreas incluir personal mejor calificado para desempeñar a plenitud las habilidades en su cargo.

BIBLIOGRAFÍA   

https://blog.peoplenext.com.mx/6-beneficios-de-implementar-planes-de-carreray-desarrollo-en-tu-empresa https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/plan-de-carrera/las-5claves-para-elaborar-un-plan-de-carrera/ https://www.conavalsi.com/blog/como-elaborar-un-plan-de-carrera-profesional

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