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• Serch Haliwell Spellman

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PLAN DE CARRERA Podemos definir la carrera profesional como la sucesión de actividades laborales y puestos de trabajo desempeñados por una persona a lo largo de su vida, junto con las actitudes y reacciones asociadas que experimenta. Además hay que destacar la importancia de la planificación de la carrera profesional, como el proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina su futuro. En la práctica, la materialización de la planificación de carrera se plasma en los llamados planes de carrera, o diseño de las posibles rutas promocionales que puede seguir una persona dentro de una organización.

Para saber un poco más…  

Los RRHH contratados por la empresa pertenecen a la organización. No son propiedad de un departamento. La planificación de los RRHH internos no pueden aislarse de la planificación de la entrada de nuevo personal.

LA PLANIFICACIÓN DE LA CARRERA PROFESIONAL: 1. Permite prever los cambios o movimientos que se van a ir necesitando en la organización. 2. Facilita los cambios verticales y horizontales. 3. Permite el desarrollo de las capacidades funcionales de las personas y su motivación. Desde una perspectiva individual, señalamos cuales son las etapas por las que atraviesa un individuo a lo largo de su vida laboral: 1. Periodo de juventud (20-35 años). 2. Periodo de madurez (35-50 años). 3. Periodo de culminación (50-65 años)

PLANIFICACIÓN DE ORGANIZACIONAL:

LA

CARRERA

DESDE

UNA

PERSPECTIVA

Las fases en las que se divide el proceso de elaboración y gestión de planes de carrera son los siguientes: 1ª. Fase. Premisas básicas. 1. Se deben de considerar los diversos retos profesionales, tanto de la organización como individuales. 2. Deben ser planes flexibles. 3. Será bien transmitido y comprendido por los miembros de la empresa. 4. Tendrá que haber una clara relación entre los objetivos individuales y los de la organización. 5. Delimitar las personas a las que va dirigido.

2ª. Fase. Situación actual y futura. 1. Análisis de organigramas. 2. Análisis de los puestos. 3. Evolución deseada de los perfiles.

3ª. Fase. Mapas de carreras. 1. Definir rutas de movilidad. 2. Identificar cuáles son el desempeño, potencial y formación necesarios para recorrer las rutas. 3. Establecer qué período de tiempo estimado es necesario para que se produzca la evolución de una persona de un puesto a otro.

4ª. Fase. Planes de sucesión. La sucesión consiste en la elección por parte de los directivos, de los colaborados que previsiblemente les sustituirán y en la preparación para que esto se produzca adecuadamente. Se persiguen los objetivos siguientes: 1. Anticiparse a las carencias de la dirección.

2. Reducir el impacto de los cambios de dirección. 3. Estimular la progresión profesional.

SE SUELEN RESALTAR TRES CUESTIONES FUNDAMENTALES EN LA SUCESIÓN: 1. Identificar y seleccionar personal con alto potencial de desarrollo que pueda ser objeto de planes de carrera individuales. 2. Identificar los puestos-destino a medio y largo plazo. 3. Diseño de los planes de carrera.

ANCLAS DE CARRERA Cada persona dispone de un conjunto de habilidades, necesidades y valores que percibe en si misma de un modo más o menos consciente y que orienta las decisiones que va tomando a lo largo de su vida sobre sus actividades profesionales. Para Schein estas habilidades, necesidades y valores son quizá porque le evitan ir a la deriva las anclas de la carrera de la persona. Evidentemente, constituyen un elemento clave de su identidad personal, en las que me gusta/no me gusta se apoya en elementos esenciales, innatos o prontamente adquiridos, de carácter en buena parte inconsciente Las anclas que Schein define son:     

Competencia Directiva. Competencia Técnica. Seguridad. Creatividad. Autonomía e Independencia.

De modo más o menos consciente van orientando nuestras decisiones a lo largo de nuestra carrera. Percibirlas prontamente te facilitara esas decisiones y te evitara errores.

Competencia Directiva: Se manifiesta desde niño. La persona que tiene esta ancla busca y valora las oportunidades de dirigir. Los puestos que vaya desempeñando en departamentos técnicos y funcionales son percibidos solo como pasos de aprendizaje necesarios en el camino a responsabilidades más altas. La competencia directiva puede presentar tres facetas:  La analítica.  La Interpersonal;  Y la Emocional.

Competencia Técnica: El individuo con esta ancla tiene la sensación y la necesidad de ser competente en su área técnica especifica. Puede que se resista, incluso, a ser ascendido fuera de su papel técnico a otro que conlleve más responsabilidades de dirección, aunque sea su camino normal de progreso, porque no se sentiría cómodo.

Seguridad: El individuo anclado en la necesidad de seguridad está motivado ante todo por una carrera basada en la estabilidad. Para lograrlo, no le importa aceptar demasiadas cosas de la organización, cuánto más grande mejor, en la que trabaja y se siente protegido.

Creatividad: El individuo con esta ancla tiene una variedad de valores y motivaciones que se solapan, en algún modo, con otras anclas. Busca la autonomía, la competencia directiva, incluso la riqueza, para poder aplicar sus habilidades.

Autonomía e Independencia: El individuo con esta ancla busca una posición que le permita perseguir su competencia profesional con la máxima libertad en la que pueda ir a su propio paso y desarrollar su propio estilo de trabajo. Preferirá tener su pequeña tienda a un puesto de jefatura en unos grandes almacenes. Es un ancla frecuente en educadores, escritores, consultores y propietarios de pequeños negocios.

Con base a las anclas de carrera, tomamos las que mejor se ajustan a la empresa Imagen Pop 2.0. Tomando como base el departamento de ventas, sin dejar atrás tres aspectos muy importantes como las competencias, las motivaciones y los valores. Competencia técnica. Esta ancla se adecua a algunos vendedores, ya que no a todos les gusta liderar a un grupo de ventas, por consiguiente no les agrandan tanto los asuntos administrativos. Sin embargo la labor de ventas que realizan, cumple con las metas que la empresa tiene fijadas con respecto a números. Seguridad. A través de esta técnica motivamos a todas las personas involucradas en el departamento de ventas, con la finalidad de garantizar estabilidad en el trabajo y por supuesto dar la oportunidad de crecimiento dentro de la organización y no quedarse solo como ejecutivos de ventas, si no tener una supervisión que les permita liderar con las personas que tienen a su alrededor. Estas anclas se acomodan dependiendo de cada persona o ejecutivo, por consiguiente cada persona va a tener anclas diferentes, ya que dentro del área tenemos a personas que les interesa tener un cargo de director general ya que se les facilita la toma de decisiones, sin embargo los ejecutivos de ventas están muy contentos con su aspecto técnico funcional, porque saben hacer muy bien lo que es una labor de venta. Creatividad: Esta ancla se adecua a personas que están enfocadas en el área de marketing o quieren ser parte de esta área, ya que aquí desarrollaran nuevas técnicas de venta.

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