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• Harled Robles

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Atraer talentos. Esto llegó a ser el mayor desafío para Marina Schwarzkopf, en la dirección del programa de reestructuración y expansión de la industria Paramount. La nueva estrategia empresarial se enfocaba a la consolidación y cobertura de nuevos mercados en todo el país. Para hacer posible este crecimiento de la empresa era necesario buscar nuevos talentos en el mercado. 1. La cultura de Paramount es abierta y participativa, y sus ejecutivos son comunicativos. Pero Marina no quiere sólo más empleados. Quiere atraer personas especiales. Paramount necesita talentos y competencias. ¿Cómo atraerlos? En primera instancia, Paramount debe trabajar por sí misma y asegurarse de que Paramount sea la “casa ideal” que buscan los talentos, entonces se debe trabajar en pro de esto y tener clara su estrategia, su misión visión y tener claro su objetivo, hacia donde se dirige. Una vez hecho esto, creo que ya se puede hablar de unos factores puntuales que motivaría aún más a los talentos. -

Ofrecer salarios competitivos: En algunas ocasiones algunos de éstos talentos no les

interesa mucho el hecho de lucrarse y muchas veces anteponen sus objetivos e intereses personales en armonía con los de la empresa para poder conseguir sus sueños, sin embargo, no deja de ser reconfortante que exista un pago acorde al esfuerzo que ha llevado a estas personas a ser lo que son, sin desestimar que hay personas a las que sí le interesa mucho los salarios particularmente. -

Ser más Flexibles: En pleno siglo XXI la ciencia ha descubierto la importancia que

implica mantener un equilibrio sano entre la vida laboral y la vida familiar, siendo así que los colaboradores se sienten más motivados, se vuelven más productivos y eficientes. Esto sin duda alguna los talentos lo saben y ellos también buscan éste tipo de lugares a trabajar, donde se sientan cómodos y puedan dar lo mejor de sí. Así que Paramount debe tener horarios muy generosos con sus colaboradores y ¿por qué no? Considerar el trabajo Home Work alterno. O tal vez que un colaborador responda por un objetivo y no por un horario… entre otras opciones -

Seguir formando: Partimos de que todo talento está interesado en su desarrollo

personal y profesional, así que si Paramount implementa programas de formación y/o

investigación continuada que pueda llevar a crecer a estos talentos, de seguro que ellos preferirían estar ahí. -

El ambiente adecuado: Parafrasearé que Un clima laboral positivo, motivador y

respetuoso es un factor esencial a la hora de atraer a futuros candidatos. Fomentar el trabajo en equipo, el sentimiento de pertenencia a la organización o el reconocimiento de los logros de los trabajadores son aspectos que generan un buen ambiente de trabajo. Esto es algo que incluso debería ser pilar en todas las empresas, buscar ambientes laborales saludables, donde los trabajadores puedan expresar lo mejor de sí, manteniendo siempre una atmósfera en armonía para todos. A todo esto se le suma que unos buenos talentos, o más bien un equipo brillante siempre tiene una cabeza, mente o estratega brillante. Aquí es donde cobra mucho valor el buen liderazgo, donde hayan personas que no anteponen sus intereses personales y por sobre todo, como dice la premisa “tenemos dos orejas y una boca, quiere decir que se debe escuchar el doble de lo que se habla”, Paramount necesita lideres competentes, capaces, proactivos, visionarios, estrategas resilientes, carismáticos y que sepan escuchar y ponerse en el lugar de las personas. Y que por su parte, también sepan comunicar muy claramente sus ideas. 2.

Para esto es necesario ordenar la casa: hacerla más agradable, placentera y amigable. No sólo los muebles, instalaciones y colores, sino también el clima interno. Se necesita calor humano y mucha solidaridad. ¿Cómo lograrlo?

Como ya se mencionó anteriormente, hay varios factores a tener en cuenta en el momento de atraer personas especiales y no solo empleados. Pero, además de salarios competitivos, ser más flexibles y de seguir formando cada vez profesionales más aptos, es de tener en cuenta el orden de la casa, y no se hace referencia solamente a la parte interna del hogar, como lo son los muebles y el adorno del lugar, ya que va más allá de eso, va mucho más allá. Puesto que se habla es de “en que aire se respira”, en como las personas se adecuan al nuevo ambiente o como es recibido, de la buena comunicación, del clima interno, la tranquilidad mental, el confort, el respeto, la solidaridad, el calor humano. Es de resaltar que son factores como estos que influyen en un cien por ciento en los resultados que puede

dar una persona día a día, son el pilar para los buenos resultados de la organización, y no cualquier localidad u empresa puede o logra brindarlo. Por ello, es de resaltar que para lograr esto se debe tener en cuenta: La solidaridad en el entorno laboral; esta es una capacidad muy importante en un candidato, puesto que cuenta con la capacidad de ser generoso y comprometido con los demás compañeros, lo cual hará que los empleados de la empresa crezcan como personas haciéndolos cada día mejores. Por otra parte, cabe resaltar que cada quién toma la decisión de ayudar a alguien, pero en el momento que elegimos hacerlo, en el momento que se elige ser solidario, no solo se respira tranquilidad, sino que además de eso nuestro cerebro reacciona, nuestro cerebro recibe una sensación de recompensa referente al acto que hemos tenido, generando bienestar e incluso aumentando la autoestima. Crear un entorno físico agradable Impulsar el compromiso social: Donde los empleados estén en constante comunicación, que permite la interacción de las personas de la organización donde se puedan conocer más, y además pueden comprender la misión en temas como la responsabilidad social. Permitir a las personas revisar sus redes sociales: Si bien es importante transmitir un mensaje de responsabilidad, pero sin provisiones, es decir aislar a las personas en un mundo hiperconectado no sería aconsejable ya que las redes pueden ser una formidable herramienta de comunicación para la organización. Actualizar las herramientas tecnológicas: Los empleados se sienten valorados cuando se le permite trabajar acompañado de las nuevas tendencias. Comunicar de forma constante: Con un plan bien diseñado y combinando múltiples plataformas de comunicación con el fin de romper con esas sensaciones de aislamiento. 3.

Marina solicitó a todos los gerentes de Paramount un análisis de las necesidades de personal en los próximos 12 meses. Les pidió que las separaran en dos clases: personas para reemplazo y personas para expansión. Les solicitó también las características y competencias deseables. ¿Cómo ayudaría usted a Marina en esta tarea?

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un análisis de las necesidades de personal en los próximos 12 meses.

Nosotros le ayudamos a MARIA con una investigación de las necesidades internas respecto a recursos humanos durante los 12 meses. Teniendo en cuenta que la se quiere expandir pero también se debe tener en cuenta que no solo es expandir si no también lograr un crecimiento a nivel de productividad, recurso humano con las capacidades necesarias y ello implica nuevos aportes de recursos humanos. Se sugiere trabajar con el modelo basado en segmentos de puestos (técnica de planeación) que consiste en elegir un factor estratégico que en este caso es expansión y además proyectar los niveles futuros de mano de obra. Entonces: Reclutamiento interno: con el fin de identificar y reubicar los talentos o vincularlos a la posible expansión, de esta forma se puede motivar al personal, además se podría reducir algunos costos de reclutamiento. 

personas para reemplazo y personas para expansión, características y competencias deseables

se debe identificar las siguientes características  liderazgo  trabajo en equipo  creatividad  En cuanto a lo operacional (sabe el proceso productivo y lo ejerce sin dificultad logrando los mejores resultados) personas para remplazo: todas aquellas que tengan otros talentos y puedan adecuarse con gran facilidad frente a un cambio de puesto de trabajo personas para expansión: personas lideres y con gran conocimiento en los diversos sectores de la industrial, ventas, productos, comercialización, marketing, producción. Puede que se delegue responsabilidad a una persona líder en cada departamento.

Por otra parte, está el reclutamiento externo ya que se requiere para lograr abastecerse de mano de obra calificada en la expansión. Se sugiere tener en cuenta estas alternativas que son las más acertadas y que pueden dar un buen resultado: ✓ Archivos de candidatos que se hayan presentado espontáneamente o en reclutamientos anteriores. ✓ Reclutamiento en línea ✓ Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la empresa. ✓ Contactos con sindicados o asociaciones de profesionales. ✓ Contactos con universidades ✓ Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas. ✓ Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de cooperación mutua. ✓ Anuncios en periódicos y revistas.

4. Además de lo anterior, Marina piensa atraer talentos por todos los medios posibles, sobre todo por: 1. Recomendación de candidatos de los propios empleados. 2. Transformar a cada empleado de la empresa en un reclutador de personal. 3. Crear una base de datos con los talentos de la organización para aprovecharlos en el reclutamiento interno. 4. Empleo intenso de medios virtuales, como internet e intranet. 5. Aprovechar a todos los socios de la organización: clientes, proveedores, accionistas, etc., en el proceso de atraer talentos. ¿Qué sugeriría usted a Marina?

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Como primera sugerencia, se recomienda establecer de manera detallada los requisitos para ocupar el puesto.

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La comunicación de los requisitos que tiene el puesto de trabajo es de vital importancia, haciendo énfasis en la comunicación asertiva de estos requisitos a cada uno de los posibles reclutadores.

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Si piensa utilizar la opción de convertir a cada trabajador en un reclutador, le sugiero a maría la capacitación a estas personas en dicho tema y así poder realizar un filtro a la hora de ellos realizan el reclutamiento. Desde nuestro punto de vista, no es algo muy recomendable, ya que al realizarlo se tiene que invertir tiempo y dinero en los posibles reclutadores, lo cual no es muy efectivo para la empresa.

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Determinar cual es el mercado del recurso humano y así poder determinar de igual forma cual es la demanda para el puesto de trabajo, esto con el fin de determinar el grado de inversión económica que se requiere para realizar esta labor

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Una vez estipulados estos puntos, le sugiero a María que una de las mejores formas de atraer nuevos talentos a la empresa, principalmente debería de ser por medio de los operarios internos que se muestren satisfechos en la labor de la compañía, ya que, Los empleados satisfechos además de ser más productivos, generalmente se quedan más tiempo. Y también pueden ayudar a atraer a los mejores talentos al mostrar a empleados potenciales que también podrían ser felices trabajando dentro de tu empresa.

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Si bien, el proceso de selección y contratación puede ser demasiado complejo. Pero llevarlo a cabo a través de mecanismos manuales y obsoletos lo hace aún más difícil, impidiendo puedas hacer un buen trabajo y que la empresa cuente con profesionales capacitados y comprometidos, ya que maría quiere atraer talentos de todos los medios posibles, se siguiere tener un reclutamiento más eficiente, además que también se puede crear por este mismo medio la base de datos con los talentos de cada empleado de la empresa para aprovecharlo al máximo.