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• Giancarlos Salinas Luis

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ORGANIZACIONES INTELIGENTES Son aquellas en la que los individuos son capaces de expandir su capacidad y de crear los resultados que realmente desean, donde las nuevas formas y patrones de pensamiento son experimentados, en donde las personas aprenden continuamente y en conjunto, como parte de un todo. Las organizaciones inteligentes necesitan que sus equipos desarrollen estas cinco disciplinas: Dominio Personal:

Consiste en aprender a reconocer nuestras verdaderas capacidades y las de las personas que nos rodean. Solo si conocemos quiénes somos en realidad, que queremos y que es lo que somos capaces de hacer, tendremos la capacidad para identificarnos con la visión de la organización, de proponer soluciones creativas, y de aceptar el compromiso de crecer cada vez más junto con la organización. Las personas con alto dominio personal alcanzan las metas que se proponen. Donde la gente manifiesta sus pensamientos, para exponerlos a la influencia de otros, porque ha llegado al momento en el cual mediante un comportamiento maduro, podemos tomar los comentarios de los demás para ampliar nuestro modelo de representación del mundo. Modelos Mentales:

Nuestras formas de pensar o modelos inconscientes (paradigmas), que pueden restringir nuestra visión del mundo y la forma en que actuamos. Para descubrirlos debemos mirar hacia nuestro interior y descubrir esos conceptos que nos gobiernan y que marcan y condicionan nuestro comportamiento. Conocer y manejar nuestros modelos mentales o paradigmas nos permitirá promover formas de comunicación clara y efectiva dentro de la organización, que sean un apoyo para el crecimiento y no un obstáculo. Construcción de una visión compartida:

Lograr una visión que se convierta en una fuente de inspiración y productividad para la organización, para que todos los miembros de la organización aprendan a descubrir en sí mismos la capacidad de crear una visión personal que de sentido a su vida y a su trabajo, que apoye la visión central propuesta por el líder. Todas las visiones personales van alimentando la gran visión de la organización, y cada uno siente en ella una conexión intima que lo impulsa a dar todo de si para convertirla en realidad. Aprendizaje en equipo:

Generar el contexto y desarrollo de aptitudes de trabajo en equipo, logrando el desarrollo de una figura más amplia, superadora de la perspectiva individual. Crear y fortalecer a los equipos de trabajo se centra fundamentalmente en el diálogo, en pensar juntos para tener mejores ideas. En el interior de los grupos se dan infinidad de relaciones inconscientes que van determinando la calidad del diálogo, tales como: mecanismos de auto-defensa, sentimientos de inferioridad o superioridad, deseos de complacer al superior, etc. Todos estos mecanismos funcionan bajo patrones que debemos aprender a reconocer y manejar para reconocer los

obstáculos cuando están a punto de aparecer, permitiendo que florezca en todo momento la inteligencia del grupo. El pensamiento sistémico:

Esta quinta disciplina nos ayuda a pensar en términos de sistemas, ya que la realidad funciona en base a sistemas globales. Para ello, es necesario que comprendamos como funciona el mundo que nos rodea. La esencia de la quinta disciplina consiste en un cambio de perspectiva de las situaciones que vivimos para poder identificar las interrelaciones en lugar de asociarlas a cadenas lineales de causa – efecto.

Es necesario ver los procesos de cambio que se generan, en vez de las imágenes instantáneas que se producen. Las organizaciones que cobrarán relevancia en el futuro serán las que descubran cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organización. Para Senge la inteligencia del equipo supera la inteligencia de sus integrantes. Cuando los equipos aprenden no sólo generan mejores resultados, sino que sus integrantes crecen con mayor rapidez. El aprendizaje en equipo es vital porque la unidad fundamental para el aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo.

Concepto

de

Organización

Inteligente

Para comprender el término de Organización Inteligente es preciso buscar términos que sean desarrollados por personas relevantes al tema.

Peter Senge define una Organización Inteligente como aquella en la que los individuos son capaces de expandir su capacidad y de crear los resultados que realmente desean. Aquí las nuevas formas y patrones de pensamiento son experimentados, en donde las personas aprenden continuamente y en conjunto, como parte de un todo.

Davis Garvin postula que en este tipo de organización existe la capacidad de crear, adquirir, transferir el conocimiento y modificar actitudes y formas de hacer sobre la base de un nuevo conocimiento.

Para Bob Garrat, las organizaciones inteligentes crean un clima de trabajo donde los procesos permiten a todos los miembros aprender de forma consiente de su trabajo. Esto a su vez lo hace capaz de mover ese aprendizaje adquirido al lugar que sea necesario de manera tal que pueda ser utilizado por la organización y que este conocimiento pueda ser transformado constantemente.

Según Ikujiro Nonaka, esta manera de crear nuevo conocimiento en las organizaciones y compartirlo no es una mera actividad sino más bien una forma de comportarse, una forma de ser de ser o actuar en donde todos los individuos son trabajadores del conocimiento.

Por último, Chun Wei Choo define la organización inteligente como aquella que es capaz de integrar eficazmente la percepción, la creación de conocimiento y la toma de decisiones. Por lo que las organizaciones inteligentes podrían definirse de manera simplista como aquellas que aprenden. Pero de manera más propia, las organizaciones inteligentes son aquellas que facilitan el aprendizaje de todos sus miembros, que son capaces de modificar sus normas de actuación, escritas o no, con la frecuencia que sea necesaria para satisfacer las exigencias del medio. Organización Inteligente Una Organización inteligente es una estructura integrada, trabaja como un todo, que es capaz de tejer permanentemente la habilidad de cambiar la esencia de su carácter; tiene valores, hábitos, políticas, programas, sistemas y estructuras que apoyan y aceleran el aprendizaje organizacional. Las características de la organización inteligente están en el manejo efectivo de su conocimiento, detección oportuna de necesidades de mercado y por su capacidad de innovación. Los sistemas de manejo de conocimiento permitirán lograr esta meta, facilitando el trabajo colaborativo y creativo de todos los miembros de la empresa.

¿Por

qué

convertirse

en

una

Organización

Inteligente?

La respuesta que propone la organización inteligente a la necesidad de ser competitivos en este entorno, que plantea nuevos retos cada día y en el que el

conocimiento es un factor clave, es el aprendizaje a todos los niveles. Es un enfoque integrador, que incide tanto en personas como en la arquitectura de la empresa, como ejes del cambio organizativo. La empresa debe convertirse en una organización aprendedora, no se trata de modificar un sistema concreto de la empresa, sino de aprender a gestionarla bajo unos parámetros diferentes. El reto al que se trata de hacer frente es la adaptación y el desarrollo continuo de las empresas para el logro de un éxito sostenido en un entorno: - En el que el conocimiento, se configura como variable central de la evolución y el desarrollo. - En la nueva economía, el conocimiento no es uno más de los factores de producción, se ha convertido en el principal factor de producción. Que presenta cambios cada vez más veloces y profundos.

Equipos

de

Alto

Desempeño

Constituyen un sistema organizacional dentro del cual, todos los empleados de Servicios Integrados se unen para contribuir en la realización conjunta del trabajo, con el propósito de impulsar la calidad de los resultados de su negocio y transformarlos en servicios de clase mundial.

Características

de

los

Equipos

de

Alto

Desempeño

Se valora la formación continua de habilidades La gente es altamente responsable y auto disciplinada - La voz del cliente que los sustenta, es penetrante y esencial - Se trabaja en equipoLas organizaciones son muy flexibles, y llanas.

Características

de

una

Organización

Inteligente

Conducción estratégica de la Organización: Generalmente la conducción debe ser jerárquica/consensual/colectiva. La cadena en la toma de decisiones que afecten el conjunto debe ser irreversible: superior/inferior. Esto no deviene de la autoridad formal sino la moral. Quien ostente mayor nivel, será quien tenga equivalente idoneidad. Ergo, mejores condiciones para decidir. Aunque la propuesta surja de niveles inferiores a tal conducción, la misma debe ser analizada por ésta para garantizar la coherencia en el conjunto organizacional. Siendo este estructurado vertical y participativamente, garantizará que cualquier decisión trascendente sea enriquecida debatida/confrontada por sus integrantes. Estará conformada por un equipo interdisciplinario: un mix interrelacionando miembros experimentados en la actividad nuclear de la organización, con los que además se hallen consustanciados con el trabajo cotidiano de la misma (evitar distorsiones, tomando decisiones que reflejen positivamente a la entidad en lo coyuntural e histórico). Los miembros consustanciados aludidos deben ser semi-permanentes en la conducción superior, preferentemente coordinadores de los equipos de mayor nivel (información precisa y

actualizada). Los que conducen estratégicamente deben ser de un nivel tal que permita definir el conjunto como un todo, cuyo ajuste debe responder al marco global interno y externo, evitando duplicaciones y yuxtaposiciones en su estructura. Asimismo una inteligencia emocional correlativa, una organización conducida según lo expuesto, es naturalmente antiburocrática. La burocracia emerge cuando las operaciones e intereses sectoriales no son compatibles con los del conjunto. Es decir, cuando cada sector responde a sus propias necesidades, ajenas al resto de la estructuración que forma parte. La sumatoria de cada una de éstas autoconstituidas hacen el todo, infringiendo una norma científica básica: "La suma de las partes no es igual al todo". Su composición multidisciplinaria; el número dependerá del volumen y/o diversidad incluirá una visión amplificada de apertura, no solo interna y externa inmediata/conexa, sino con la del conjunto social de incidencia (ecología, derechos, etc.). Las obligaciones formales de una organización requieren un responsable administrativo último. Será consensual podría ser rotativo y responderá formalmente a las decisiones del conjunto. Labor en equipos disciplinarios: Su estructuración horizontal obedece a dos razones fundamentales: el autocontrol y autovaloración grupal, propios de un equipo participativo (debate/confrontación). Objetivos unívocos (único o múltiple), con conocimiento del equipo de los mismos y su inserción en el conjunto general, ganando coherencia en su operatividad. Complementación funcional: la misma deben ser identificadas por cada uno de los miembros, con el entendimiento en el accionar del conjunto. Debate/confrontación de los ajustes al equipo y transmitidos al nivel superior. La responsabilidad ultima será del coordinador, cuya autoridad estará sustentada en su mayor idoneidad (consensual), persuasión y participación; excluyendo la figura histórica del jefe propia de estructuraciones formales y piramidales anacrónicas. Su estructuración participativa torna factible el autocontrol y autoevaluación grupal. Tal evaluación constatada, discutida por el grupo (objetada, disuelta, persuadida) reflejará realidades. La eliminación de puestos formales piramidales, producto de la organización en equipos participativos, excluye la transmisión formal de órdenes cuestionadas o no, según los intereses y/o respuestas emocionales del receptor evitando errores/horrores consecuentes.

Ventajas

de

la

organización

inteligente

- Son dinámicas y cambiantes, asumen los cambios como algo propio de estas, porque su estructura organizativa, capital humano su visión y misión esta diseñada para apostar a ganar-ganar. - Le da valor intangible (capital humano) como el generador de los cambios, empuje porque crea nuevos entornos en el clima, cultura y en lo humano, esto conducen estratégicamente a los ajustes de responder a las exigencias y

necesidades del mundo en el cual estas organizaciones están insertadas y de esta manera posicionarse y liderizar su segmento. - Por su filosofía y diseño, buscan responder a sus propias necesidades y a la de su entorno para mantener un equilibrio organizacional, humano y gestión, de esta manera anticiparse a todos aquellos factores perturbadores tanto internos como externos que puedan colocar en riesgo ante sus competidores o clientes. - Reutilización del conocimiento y la experticia de otros integrantes de la empresa. - La creación a partir de la información existente, en lugar de la creación desde cero. - Toma de decisiones más informadas, y por lo tanto con mayor posibilidad de éxito. - Intercambio constante de información entre los miembros de la empresa.

Desventajas

de

la

Organización

Inteligente

- Respetar y consensuar la idoneidad como un orden jerárquico natural, genera la disolución de conductas negativas propias de organizaciones no participativas. - En estas, muy frecuentemente, la asignación de roles formales no son ejecutados apropiadamente, carencia observada por sus subordinados. - El favoritismo consecuente (todo se paga) y los excesos de atribuciones de los favorecidos... Odios, rencores, envidia, alcahuetería... Un "clima óptimo" para el desarrollo personal e incitación a otros incompetentes a su acceso al poder formal. Factores críticos para el éxito de una Organización Inteligente - Falta de una cultura de "seguimiento" continuo para asegurar el logro de los objetivos propuestos y de disciplina para escribir y compartir los aciertos y desaciertos y el respectivo aprendizaje. Somos buenos para "evaluar", muchas veces reactivamente, y controlar sin mirar el valor del proceso y del aprendizaje. - Intolerancia frente a los errores que genera temor y dificultad de reconocerlos, desperdiciando así una de las principales fuentes de aprendizaje; esto es "extraño" en una sociedad tan indolente como la nuestra. - Insuficiente conciencia del valor de la educación y del aprendizaje, lo que no promueve la apertura de espacios y tiempo para fomentar actividades de aprendizaje.

- Resistencia al cambio, dado que la conducta del individuo viene dada por la costumbre y seguridad de un patrón de trabajo con el que se siente identificado a través del tiempo, y por consecuencia en el individuo se produce un miedo a lo desconocido. Te puedo dar una Lista, pero no puedo especificar el por qué de c/u, como Organización Inteligente. Son de Excelencia, por ejemplo: General Electric Wal-Mart Microsoft Toyota Fedex Nokia Banco Santander PDUSA Petrobrás Xerox I.B.M. Google Yahoo Xerox Intel Me fue muy difícil hallar sus nombres. Puede que tú encuentres el por qué reúnen la condición de Empresas con Organización Inteligente, c/u de las mencionadas.

Las disciplinas de las organizaciones que aprenden Dominio personal La persona como un ser único con características propias posee dominio personal sobre sí, todo ello será la base de su cimiento espiritual, cada uno de nosotros tiene la capacidad de crecer a medida que nuestra energía vaya en aumento, ver la realidad y desarrollarnos según la necesidad que tengamos. Asimismo a través del dominio personal podremos hacer actividades excelentemente, tener ideas propias y nuestra esencia será pura. En la vida cotidiana lo primordial es un alto nivel de dominio personal, es la aptitud para efectuar trabajos excepcionalmente complejos con eficacia y efectividad, mediante la ejecución constante de destrezas en la formación, este dominio personal esta virtualmente en el subconsciente, ya que es en la mente donde son almacenados todos los conocimientos que hemos obtenido en la vida, este conocimiento podrá ser aprovechado para el futuro aprendizaje y construir el camino para la vida. En la medida de conocer lo mas importante para cada ser humano este podrá surgir beneficiándose de cada situación que tenga, aprender a reflexionar, expresando la visión

y escuchar la de los otros, en las organizaciones lo mas predominante es la persona que aprende cada día, para buscar su mejoría y por ende ir hacia la transformación. Ello no es considerado como una garantía sin embargo no hay organización en crecimiento sin dominio personal de sus trabajadores. Para Senge (1992) los individuos con alto domino personal transmite perennemente su aptitud para establecer los efectos que buscan en la vida. De ello surgirá el aprendizaje y el espíritu de la organización inteligente. Esta será su esencia, aprender a concebir y sustentar la tensión creativa en la vida. Existen características para los individuos con dominio personal, según Senge (1992) estas deben ser: tener sentido especial del propósito que subyace a las visiones y metas de las personas, conocer su propia ignorancia, su incompetencia, sus zonas de crecimiento y aunado a ello poseer profunda confianza en sí mismas, los individuos serán y estarán más comprometidos, conservarán mayor iniciativa, asumirán sentido amplio y profundo para demostrar responsabilidad en su trabajo y en su organización personal. Modelos mentales Autora: MSc. Adela Portillo

Directora Los modelos mentales son imágenes intensamente enraizadas, que infieren en el modo de ser de cada persona, en su forma de ver las cosas y actuar. Para Senge (1992) las organizaciones y las personas deberían mirar hacia adentro, aprender a recordar las imágenes proyectadas del mundo para trasladarlas a la superficie y someterlas a una indagación. Estos modelos mentales son importantes para conocer y comprender la forma de actuar de las personas, e interpretar sus manifestaciones, ya que dos personas podrían ver lo mismo y su imaginación o representación seria diferente según sus necesidades e intereses. Para el mencionado autor existen cinco modelos mentales necesarios para el avance de las organizaciones inteligentes: 1.- Olvidar la lógica de mercado y potenciar la lógica de la química entre personas. Las personas ya actuarán con sentido común, pero comprometidas entre sí, con lazos fuertes alrededor de proyectos propios. 2.- Desarrollar actividades para navegar con gusto en la incertidumbre. Disfrutar con no saber lo que va a pasar. Lo que está por venir llegará.

3.- Tiempo y espacio disponibles sin apenas restricción. Cuanto menos tiempo se tarde en hacer algo, más competitivo será el resultado. 4.- Recuperar la lógica del artesano: diseñar y hacer es lo mismo. Apropiarse de lo que se hace y poner en ello los cinco sentidos y los sentimientos, utilizando el enfoque artesanal “las habilidades innatas sobre las que se basa la artesanía no son excepcionales; por el contrario, las comparte la gran mayoría de los seres humanos más o menos en la misma medida”. Es imprescindible no hacer juicios sobre el destino y estimular el organismo humano todo lo posible y tener potencialidades artesanales, sólo hace falta dejar que surjan. 5.- Abandonar la lógica de la visión, misión y valores como “rasgos empresariales de unidad”. Es mejor un mínimo común denominador y luego explorar las diferencias. Búsqueda de la estabilidad. Según Senge y otros (1995), los mapas o modelos mentales son las “imágenes, supuestos e historias que tenemos en la mente acerca del mundo, de nosotros mismos, de los demás y de las instituciones, y sin ellos no podríamos enfrentarnos al entorno”. Por lo tanto citando a Barroso (2006). El juego de los modelos mentales para las personas es lo que realmente se hace, creando un lenguaje que exprese su conocimiento. Este proceso de aprendizaje institucional es el desarrollo del lenguaje, y en la medida que el conocimiento implícito de cada aprendiz se haga explícito, su modelo mental se convertirá en uno de los fragmentos que conciernen el modelo institucional. La profundidad y rapidez del cambio estará en manos de la cultura y de la estructura de la organización. Visión compartida Autora: MSc. Cecilia Salas

Profesora URBE Corresponde a una visión compartida por un interés común entre los miembros de una organización. Esta es vital para una organización inteligente. Por otra parte, La visión es el conjunto de ideas que se tiene y piensa desarrollar a futuro. Para definir la visón se deben tener claros los aspectos estratégicos de hacia dónde se distribuirá la atención para desarrollar los objetivos a futuro. En ellas es importante la distribución del liderazgo ya que el mismo es compartido. En la visión compartida, cada persona inspira una idea individual, que se convierte en general, generando a su vez la visión que se

quiere alcanzar. La visión compartida refleja el compromiso de mucha gente ya que refleja su propia visión. Aprendizaje en equipo Este comienza con el dialogo, corresponde a la capacidad de los miembros del equipo de alinearse para crear los resultados que sus miembros desean. Se construye sobre la visión compartida. El trabajo individual es irrelevante dentro de la organización. Al aprender los equipos, se convierten en microcosmos que aprenden a través de la organización. El trabajo en equipo tiene tres dimensiones: 1. Pensar agudamente en problemas complejos para aprender a explotar el potencial de muchas mentes 2. Acción innovadora y coordinada en la que cada miembro es consciente del resto y actuar de manera complementaria sobre los actos de los demás 3. Desarrollar el papel de los equipos en otros espacios dentro de la organización Por todo lo planteado se deduce que el cociente intelectual del equipo es superior al de sus individuos. La organización que aprende busca considerar constantemente que todos sus miembros estén aprendiendo y poniendo en práctica el potencial de sus capacidades. En ellos se desarrolla la capacidad de aprender en la complejidad adquiriendo un compromiso que les lleve a asumir sus responsabilidades, buscando el continuo autocrecimiento. Para ello se amerita el crear sinergias que finalicen en un trabajo en equipo. Pensamiento Sistémico Autora: MSc. Leyla Gonzalez

Profesora UPEL El pensamiento sistémico cuenta con difusión en el mundo de la empresa desde mediados del siglo XX, especialmente desde principios de la década del 90 debido al éxito editorial de la obra de Peter Senge, “La Quinta Disciplina” que trata de las disciplinas presentadas en las paginas anteriores (dominio personal, modelos mentales, visión compartida, y trabajo en equipo), mas el pensamiento sistémico, Podemos definir “sistema” como un conjunto de elementos que interactúan en forma dinámica y están organizados con relación a una finalidad (como puede ser el cuerpo humano, la familia, la sociedad o la empresa).

El estudio de un sistema involucra a todas sus partes relacionándolas entre sí, lo cual equivale a decir que las propiedades de los sistemas no pueden describirse solo en términos de sus elementos por separado. Y más aún: los sistemas existen dentro de otros sistemas (todo tiene que ver con todo): Cuando se aplica al Management, es un modelo de “pensamiento”, que tiene como finalidad la visión totalizadora, del conjunto frente a las miradas parcializadas utilizadas habitualmente en la empresa, en los departamentos, en el organigrama, Las formas de pensamiento aplicadas en el trabajo cotidiano determinan el diseño y la forma de gestionar las organizaciones. Para que un Equipo de Trabajo pueda ser considerado como tal, sus componentes, además de poseer los conocimientos científicos, artísticos, contables,…. requeridos para el puesto que desempeñan, deben aportar una alta calidad humana, participar de la Visión y Misión de la empresa y trabajar en forma coordinada, sistematizada e interrelacionada, dando cabida también a la improvisación personal, la creatividad y la innovación. Por descontado ese equipo de Trabajo debe estar sustentado por un Espíritu de Equipo, dejando de ser “gente junta” y convirtiéndose en una realidad compacta. Es deseable que la Visión compartida surja de un compromiso genuino antes que el mero acatamiento. Tomado de Velasco (2009). Se han descrito de manera práctica 11 leyes de la quinta disciplina que se presentan esquematizadas en la figura siguiente:

ORGANIZACIONES INTELIGENTES

Profesora de Ciencias Naturales: Edna David Desde hace unos pocos años y debido al cambio continuo que han tenido que afrontar las empresas, se ha venido planteando la necesidad de implementar herramientas que lleven a las organizaciones a potenciar la innovación y el capital intelectual como factor determinante para generar nuevo conocimiento, que puedan difundirlos e incorporarlos, a sus tecnologías, productos y servicios. En efecto, se necesita un cambio de paradigma donde se pase de lo residual a lo inteligente, esto es valorizar el capital intelectual del equipo humano. Para ello, Senge (1990), propone una serie de herramientas del pensamiento sistémico que llevan a cada uno de sus empleados en todos sus niveles, a asumir un rol de líderes transformadores pudiendo entrenar a sus subordinados y trabajar en equipo. Esto exige, en primer lugar tener claro cuál es la visión y misión de la empresa, los cambios que se deben adoptar y asumir un papel activo con las acciones planeadas en conjunto; significa entonces, que la construcción no es individual, sino de un sistema que une a las personas hacia fines comunes para lograr una mayor competitividad. Con referencia a lo anterior, Aguerrondo (1996), puntualiza que el corazón de la organización que aprende es el concepto de comunidad de compromiso. Como puede observarse, este tipo de organización pone al aprendizaje en el centro, lo considera su valor principal, realiza un proyecto dirigido a instrumentarlo y convertirlo en un valor compartido; además, formula políticas y procedimientos de trabajo que garanticen la marcha y reevalúen frecuentemente los cambios en los requerimientos y habilidades. Ellos son examinados regularmente (Wick, Calhoun y Leon, 1993, citado por Karash, 2002). En tal sentido, se requiere institucionalizar procesos de aprendizaje a nivel individual, grupal y de sistema vinculando un aprendizaje organizacional unido a la actividad laboral. Es evidente entonces, que las organizaciones que pueden adaptarse a esta nueva era de colaboración masiva y conocimiento, son las organizaciones inteligentes. Por otra parte los aspectos tratados establecen las condiciones para el cambio; no obstante, en esta primera parte se enfatizará sobre el concepto de una organización inteligente, las característica de algunas de ellas y en la segunda parte sus herramientas y metodologías que ayuden a aprender consciente y proactivamente en el logro de metas comunes. Concepto de organización inteligente

En las antiguas organizaciones residuales de tipo piramidal y jerárquico, se trabajaba con el esfuerzo físico, los individuos que formaban parte de la empresa no tenían como tarea pensar en pro de la organización, esa era una tarea de los directivos. Pero la gran revolución industrial y comercial, movilizó a los diferentes pensadores de la época a plasmar diferentes teorías sobre la forma de administrar y gestionar adecuadamente una empresa, que luego darían lugar a las diferentes escuelas de administración. En ese contexto, en los años noventa Peter Senge como figura principal del desarrollo organizacional publica un libro denominado The Fifth Discipline (la quinta disciplina), donde desarrolla la noción de organización como un sistema (desde el punto de vista de la Teoría General de Sistemas). Este nuevo concepto de organización, interpreta la realidad como un sistema en el cual se expone un dramático cambio de mentalidad profesional. En relación con este aspecto, cada componente de la organización no puede trabajar de manera aislada, debe integrarse con la idea de colaborar e interactuar con los subsistemas para el funcionamiento del todo (sistema). En ese intento, Senge (1990), define una Organización Inteligente (OI), como aquella en la que los individuos son capaces de expandir su capacidad y de crear los resultados que realmente desean. Aquí las nuevas formas y patrones de pensamiento son experimentados, en donde las personas aprenden continuamente y en conjunto, como parte de un todo. Según Ikujiro Nonaka (1991), esta manera de crear nuevo conocimiento en las organizaciones y compartirlo no es una mera actividad sino más bien una forma de comportarse, una forma de ser de o actuar en donde todos los individuos son trabajadores del conocimiento. Para Leon, Tejada y Yakato (2003), las organizaciones inteligentes crean un clima de trabajo donde los procesos permiten a todos los miembros aprender. Esto a su vez lo hace capaz de mover ese aprendizaje adquirido al lugar que sea necesario de manera tal que pueda ser utilizado por la organización y que este conocimiento pueda ser transformado constantemente. Por último, para Chun Wei Choo (1999), la OI dispone de miembros con cierto nivel de destrezas y pericias, que les permite dedicarse a un aprendizaje e innovación continua. Atendiendo a las definiciones anteriores, se asume que las OI abarca una gran variedad de reglas y rutinas para que los individuos perciban su entorno, diagnostiquen en forma colectiva los problemas, conformen equipos y tomen las decisiones que mejoren la productiva de la organización; por lo tanto, cada componente de la .misma construye a partir de las visiones de otros y comprenden que su visión personal forma parte de algo más amplio. En resumen, las OI son aquellas que son capaces de adaptarse a los cambios del entorno, desarrollando la capacidad de crear y transferir el conocimiento para adquirir un enfoque estratégico que procure mejorar la competitividad a mediano y largo plazo. En fin, la construcción de OI, de acuerdo a Senge (1990), con autentica capacidad de aprendizaje y creatividad se basan en el desarrollo de cinco disciplinas: el dominio personal, los modelos mentales, la creación de una visión compartida, el aprendizaje en el equipo y el pensamiento sistémico. Cabe agregar, que las dos primeras disciplinas son individuales propias de cada sujeto, mientras que las restantes son de tipo grupal que dependen del compromiso de cambio del equipo (León, Tejada y Yakato, 2003). Disciplinas individuales

1. Dominio personal: La capacidad de aclarar y profundizar constantemente nuestra visión personal. 2. Modelos mentales: La capacidad de desenterrar nuestra imágenes internas del mundo, examinarlas y abrirlas a la influencia de los demás. Disciplinas Grupales 3. Visión compartida: La capacidad de desenterrar imágenes del futuro compartidas que promueven el autentico compromiso. 4. Aprendizaje en equipo: la capacidad de pensar en forma colectiva, mediante el dialogo, el debate y la reflexión. 5. Pensamiento sistémico: La disciplina que integra a las anteriores, uniéndose en un discurso coherente de teoría y práctica. Organizaciones inteligentes: ¿Cómo quienes? En los países latinoamericanos, la gran mayoría de las organizaciones tienen una estructura jerárquica, con algunas características de las OI pero en general, los individuos que forman parte de ella mantienen sus roles tradicionales. A nivel mundial, muchas organizaciones han cambiado y se han apropiado en gran parte de las cinco disciplinas de Peter Senge, volviéndose innovadoras y competitivas transformando la forma en que realizan su trabajo gracias a su talento y compromiso “…este tipo de organizaciones son posibles porque en el fondo todos somos aprendices” (Senge, 1990, p. 14). Ejemplo de ello lo constituye Google, según Girard (2007) esta organización constituye una revolución administrativa que reinventa la forma de manejar el recurso humano, su éxito basado en el capital intelectual, la motivación interna a sus empleados, la preocupación de los usuarios y la clausula de no concurrencia, hacen de Google una de las empresas de búsqueda de recursos en internet más exitosas del momento. A todo esto se suma una serie de características, como ser evaluados por sus pares, encontrando un juez realmente justo.