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GESTION DEL CONOCIMIENTO “BR”

ORGANIZACIONES QUE APRENDEN

Presentado por:

ALBA MARIA PINEDA PRADA DIANA CAROLINA QUINTERO TIRADO EDWIN ALBERTO TARAZONA PAEZ JOSE JULIAN MOLINARES BLANCO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES UNIPAMPLONA - VILLA DEL ROSARIO FEBRERO 21 DE 2011

GESTION DEL CONOCIMIENTO “BR”

ORGANIZACIONES QUE APRENDEN

GRUPO BR: No 1

ALBA MARIA PINEDA PRADA DIANA CAROLINA QUINTERO TIRADO EDWIN ALBERTO TARAZONA PAEZ JOSE JULIAN MOLINARES BLANCO

Presentado a:

ALVARO DAVID CARRILLO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES UNIPAMPLONA - VILLA DEL ROSARIO FEBRERO 21 DE 2011

INTRODUCCION

Sólo las organizaciones que aprenden de sí mismas, de sus virtudes, de sus errores, de sus éxitos y fracasos, están preparadas para adaptarse al cambiante mundo empresarial de estos tiempos y de tiempos futuros. El Aprendizaje Organizacional ha sido estudiado por un amplio número de teóricos e investigadores de escuelas y disciplinas divergentes. Todos ellos tienen diferentes puntos de vista pero llegan a conclusiones similares, entre ellas la más importante: El Aprendizaje Organizacional genera innovación y procesos de cambio, para bien, en los estilos de vida y actitudes del personal que integra las organizaciones.

TABLA DE CONTENIDO

1.

Que es un sistema.

2.

Características de los sistemas.

3.

Parámetros de los sistemas.

4.

La organización como un sistema abierto.

5.

Características de las organizaciones.

6.

Parámetros de los sistemas.

7.

La organización como un sistema abierto.

8.

Características de las organizaciones como sistemas abiertos.

9.

Modelos de organización.

10. Las organizaciones que aprenden. -organizaciones inteligentes. 11. Porque convertirse en una organización inteligente. 12. Aprendizaje y transformación de la organización. 13. Las cinco disciplinas.

QUE ES UN SISTEMAA

Un sistema puede definirse como un conjunto de elemento recíprocamente relacionado que interactúa de manera lógica y ordenada, en función a un propósito u objetivo en común para obtener resultados satisfactorios.

TEORÍA DE SISTEMAS: Son las teorías que describen la estructura y el comportamiento de sistemas. La teoría de sistemas cubre el aspecto completo de tipos específicos de sistemas, desde los sistemas técnicos (duros) hasta los sistemas conceptuales (suaves), aumentando su nivel de generalización y abstracción. El primer expositor de la Teoría General de los Sistemas fue Ludwing von Bertalanffy, en el intento de lograr una metodología integradora para el tratamiento de problemas científicos. La meta de la Teoría General de los Sistemas no es buscar analogías entre las ciencias, sino tratar de evitar la superficialidad científica que ha estancado a las ciencias. Para ello emplea como instrumento, modelos utilizables y transferibles entre varios continentes científicos, toda vez que dicha extrapolación sea posible e integrable a las respectivas disciplinas. La Teoría General de los Sistemas se basa en dos pilares básicos: aportes semánticos y aportes metodológicos. La Teoría de los Sistemas, para solucionar estos inconvenientes, pretende introducir una semántica científica de utilización universal. Los objetivos originales de la Teoría General de Sistemas son los siguientes: 1. Impulsar el desarrollo de una terminología general que permita describir las características, funciones y comportamientos sistémicos. 2. Desarrollar un conjunto de leyes aplicables a todos estos comportamientos. 3. Promover una formalización (matemática) de estas leyes. Mientras más equivalencias reconozcamos entre organismos, máquinas, hombres y formas desorganización social, mayores serán las posibilidades para aplicar correctamente el enfoque de la TGS, pero mientras más experimentemos los atributos que caracterizan lo humano, lo social y lo cultural y sus correspondientes sistemas, quedarán en evidencia sus inadecuaciones y deficiencias (sistemas triviales).

CARACTERISTICAS DE LOS SISTEMAS



Propósito u objetivo: El objetivo de un sistema es la razona de su existencia para cumplir sus propósitos los sistemas interactúan con su medio ambiente, es decir cualquier entidad que se sitúe fuera de los límites del sistema.



Globalismo o totalidad: un cambio en una de las unidades del sistema, con probabilidad producirá cambios en las otras. El efecto total se presenta como un ajuste a todo el sistema. Hay una relación de causa / efecto. De estos cambios y ajustes, se derivan dos fenómenos: entropía y homeostasia.

-

Entropía: es la tendencia de los sistemas a desgastarse, a desintegrarse, para el relajamiento de los estándares y un aumento de la aleatoriedad. La entropía aumenta con el correr del tiempo. Si aumenta la información, disminuye la entropía, pues la información es la base de la configuración y del orden. De aquí nace la negentropía, o sea, la información como medio o instrumento de ordenación del sistema.

-

Homeostasia: es el equilibrio dinámico entre las partes del sistema. Los sistemas tienen una tendencia a adaptarse con el fin de alcanzar un equilibrio interno frente a los cambios externos del entorno.

Una organización podrá ser entendida como un sistema o subsistema o un supersistema, dependiendo del enfoque. El sistema total es aquel representado por todos los componentes y relaciones necesarios para la realización de un objetivo, dado un cierto número de restricciones. Los sistemas pueden operar, tanto en serio como en paralelo.

CLASIFICACION DE LOS SISTEMAS La clasificación de un sistema al igual que el análisis de los aspectos del mismo es un proceso relativo; depende del individuo que lo hace, del objetivo que se persigue y de las circunstancias particulares en las cuales se desarrolla. Los sistemas se clasifican así: 

Concretos: Sistema físico o tangible. Ejemplos: Equipos de sonidos, pájaro, guitarra, elefante.



Abstractos: Sistemas simbólicos o conceptuales. Ejemplo: Sistema sexagesimal, idioma español, lógica.

SEGÚN SU NATURALEZA

Abiertos: presentan intercambio con el ambiente, a través de entradas y salidas.

Intercambian

materia

con

adaptativos estructura

el para

es

energía

ambiente. sobrevivir.

óptima

cuando

y Son Su el

conjunto de elementos del sistema se organiza, aproximándose a una operación adaptativa. La adaptabilidad es un continuo proceso de aprendizaje y de auto-organización.

Los sistemas abiertos no pueden vivir aislados. Los sistemas cerrados, cumplen con el segundo principio de la termodinámica que dice que "una cierta cantidad llamada entropía, tiende a aumentar al máximo". Ejemplos: célula, ser humano, ciudad, perro, televisor, familia estación de radio.



Cerrado: no presentan intercambio con el medio ambiente que los rodea, son herméticos a cualquier influencia ambiental. No reciben ningún recurso externo y nada producen que sea enviado hacia fuera. En rigor, no existen sistemas cerrados. Se da el nombre de sistema cerrado a aquellos sistemas cuyo comportamiento es determinístico y programado y que opera con muy pequeño intercambio de energía y materia con el ambiente. Se aplica el término a los sistemas completamente estructurados, donde los elementos y relaciones se combinan de una manera peculiar y rígida produciendo una salida invariable, como las máquinas.

SEGÚN SU ORIGEN 

Naturales: Sistemas generados por la naturaleza, tales como los ríos, los bosques las



moléculas de agua. Artificiales: Sistemas que son productos de la actividad humana, son concebidos y construidos por el hombre, tenemos al tren, avión, idioma ingles.

SEGÚN SUS RELACIONES



Simples: Sistemas con pocos elementos y relaciones, como los juegos de billar,



péndulo, f(x)=x+2, palanca. Complejos: Sistemas con numerosos elementos y relaciones. Ejemplo: cerebro, universidad, cámara fotográfica.

SEGÚN SU CAMBIO EN EL TIEMPO  

Estáticos: Sistema que no cambia en el tiempo: piedra, vaso de plástico, montañas. Dinámicos: Sistema que cambia en el tiempo: Universo, átomo, la tierra, hongo. Esta clasificación es relativa porque depende del periodo de tiempo definido para el análisis del Sistema.

SEGÚN EL TIPO DE VARIABLEQUE LO DEFINEN  

Discretos: Sistema definido por variables discretas: lógica, boolean, alfabeto. Continuos: Sistema definido por variables continúas: alternador, ríos.

PARAMETROS DE LOS SISTEMAS El sistema se caracteriza por ciertos parámetros. Parámetros son constantes arbitrarias que caracterizan, por sus propiedades, el valor y la descripción dimensional de un sistema específico o de un componente del sistema. Los parámetros de los sistemas son: 

Entrada o insumo o impulso (INPUT): es la fuerza de arranque del sistema, que provee el material o la energía para la operación del sistema.



Salida o producto o resultado (OUTPUT): es la finalidad para la cual se reunieron elementos y relaciones del sistema. Los resultados de un proceso son las salidas, las cuales deben ser coherentes con el objetivo del sistema. Los resultados de los sistemas son finales, mientras que los resultados de los subsistemas con intermedios.



Procesamiento o procesador o transformador (THROUGHPUT): es el fenómeno que produce cambios, es el mecanismo de conversión de las entradas en salidas o resultados.

Generalmente es representado como la caja negra, en la que entran los insumos y salen cosas diferentes, que son los productos. 

Retroacción o retroalimentación o retroinformación (FEEDBACK): es la función de retorno del sistema que tiende a comparar la salida con un criterio preestablecido, manteniéndola controlada dentro de aquel estándar o criterio.



Ambiente: es el medio que envuelve externamente el sistema. Está en constante interacción con el sistema, ya que éste recibe entradas, las procesa y efectúa salidas. La supervivencia de un sistema depende de su capacidad de adaptarse, cambiar y responder a las exigencias y demandas del ambiente externo. Aunque el ambiente puede ser un recurso para el sistema, también puede ser una amenaza.

LA ORGANIZACIÓN COMO UN SISTEMA ABIERTO Herbert Spencer afirmaba a principios del siglo XX: "Un organismo social se asemeja a un organismo individual en los siguientes rasgos esenciales:

-

En el crecimiento.

-

En el hecho de volverse más complejo a medida que crece.

-

En el hecho de que haciéndose más complejo, sus partes exigen una creciente interdependencia.

-

Porque su vida tiene inmensa extensión comparada con la vida de sus unidades componentes.

-

Porque en ambos casos existe creciente integración acompañada por creciente heterogeneidad".

Según la teoría estructuralista, Taylor, Fayol y Weber usaron el modelo racional, enfocando las organizaciones como un sistema cerrado. Los sistemas son cerrados cuando están aislados de variables externas y cuando son determinísticos en lugar de probabilísticos. Un sistema determinístico es aquel en que un cambio específico en una de sus variables producirá un resultado particular con certeza.

Así, el sistema requiere que todas sus variables sean conocidas y controlables o previsibles. Según Fayol la eficiencia organizacional siempre prevalecerá si las variables organizacionales son controladas dentro de ciertos límites conocidos.

CARACTERISTICAS DE LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS ABIERTOS Las organizaciones poseen todas las características de los sistemas abiertos. Algunas características básicas de las organizaciones son:  Comportamiento probabilístico y no-determinístico de las organizaciones: La organización se afectada por el ambiente y dicho ambiente es potencialmente sin fronteras e incluye variables desconocidas e incontroladas. Las consecuencias de los sistemas sociales son probabilísticas y no-determinísticas. El comportamiento humano nunca es totalmente previsible, ya que las personas son complejas, respondiendo a diferentes variables. Por esto, la administración no puede esperar que consumidores, proveedores, agencias reguladoras y otros, tengan un comportamiento previsible.

 Las organizaciones como partes de una sociedad mayor y constituida de partes menores: las organizaciones son vistas como sistemas dentro de sistemas. Dichos sistemas son complejos de elementos colocados en interacción, produciendo un todo que no puede ser comprendido tomando las partes independientemente. Talcott Parsons indicó sobre la visión global, la integración, destacando que desde el punto de vista de organización, esta era un parte de un sistema mayor, tomando como punto de partida el tratamiento de la organización como un sistema social, siguiente el siguiente enfoque:

1. La organización se debe enfocar como un sistema que se caracteriza por todas las propiedades esenciales a cualquier sistema social. 2. La organización debe ser abordada como un sistema funcionalmente diferenciado de un sistema social mayor.

3. La organización debe ser analizada como un tipo especial de sistema social, organizada en torno de la primacía de interés por la consecución de determinado tipo de meta sistemática. 4. Las características de la organización deben ser definidas por la especie de situación en que necesita operar, consistente en la relación entre ella y los otros subsistemas, componentes del sistema mayor del cual parte. Tal como si fuera un sociedad.

-

Interdependencia de las partes: un cambio en una de las partes del sistema, afectará a las demás. Las interacciones internas y externas del sistema reflejan diferentes escalones de control y de autonomía.

-

Homeostasis o estado firme: La organización puede alcanzar el estado firme, solo cuando se presenta dos requisitos, la unidireccionalidad y el progreso. La unidireccionalidad significa que a pesar de que hayan cambios en la empresa, los mismos resultados o condiciones establecidos son alcanzados. El progreso referido al fin deseado, es un grado de progreso que está dentro de los límites definidos como tolerables. El progreso puede ser mejorado cuando se alcanza la condición propuesta con menor esfuerzo, mayor precisión para un esfuerzo relativamente menor y bajo condiciones de gran variabilidad. La unidireccionalidad y el progreso solo pueden ser alcanzados con liderazgo y compromiso.

-

Fronteras o límites: es la línea que demarca lo que está dentro y fuera del sistema. Podría no ser física. Una frontera consiste en una línea cerrada alrededor de variables seleccionadas entre aquellas que tengan mayor intercambio (de energía, información) con el sistema. Las fronteras varían en cuanto al grado de permeabilidad, dicha permeabilidad definirá el grado de apertura del sistema en relación al ambiente.

-

Morfogénesis: el sistema organizacional, diferente de los otros sistemas mecánicos y aun de los sistemas biológicos, tiene la capacidad de modificar sus maneras estructurales básicas, es identificada por Buckley como su principal característica identificadora.

MODELOS DE ORGANIZACIONES 1. Modelo de Schein: Propone una relación de aspectos que una teoría de sistemas debería considerar en la definición de organización: 

La organización debe ser considerada como un sistema abierto.



La organización debe ser concebida como un sistema con objetivos o funciones múltiples.



La organización debe ser visualizada como constituida de muchos subsistemas que están en interacción dinámica unos con otros.



Al ser los subsistemas mutuamente dependientes, un cambio en uno de ellos, afectará a los demás.



La organización existe en un ambiente dinámico que comprende otros sistemas.



Los múltiples eslabones entre la organización y su medio ambiente hacen difícil definir las fronteras de cualquier organización.

2. Modelo de Katz y Kahn: Desarrollaron un modelo de organización más amplio y complejo a través de la aplicación de la TS y la teoría de las organizaciones. Según su modelo, la organización presenta como principal característica La organización como un sistema abierto. Así mismo, se compone de:

-

Importación (entrada): la organización recibe insumos del ambiente y necesita provisiones energéticas de otras instituciones, personas o del medio. Ninguna estructura social es autosuficiente.

-

Transformación (procesamiento): los sistemas abiertos transforman la energía disponible. La organización procesa y transforma insumos en productos acabados, mano de obra, servicios, etc.

-

Exportación (salidas): los sistemas abiertos exportan ciertos productos hacia el medio ambiente.

-

Los sistemas como ciclos que se repiten: el funcionamiento de cualquier sistema consiste

en

ciclos

repetitivos

de

importación-transformación-exportación.

La

importación y exportación son transacciones que envuelven al sistema en ciertos sectores de su ambiente inmediato, la transformación o procesamiento es un proceso contenido dentro del propio sistema. -

Entropía negativa: Los sistemas abiertos necesitan moverse para detener el proceso entrópico y reabastecerse de energía manteniendo indefinidamente su estructura organizacional. A dicho proceso se le llama entropía negativa o Neguentropía.

-

Información como insumo, retroalimentación negativa y proceso de codificación: los sistemas vivos reciben como insumos, materiales conteniendo energía que se transforman por el trabajo hecho. También reciben información, proporcionando señales sobre el ambiente. La entrada de información más simple es la

retroalimentación negativa (negative feedback), que permite al sistema corregir sus desvíos de la línea correcta. Las partes del sistema envían información de cómo operan a un mecanismo central y mantiene así la dirección correcta. Si dicha retroalimentación negativa es interrumpida, el estado firme del sistema desaparece. El proceso de codificación permite al sistema reaccionar selectivamente respecto a las señales de información para las cuales esté programado. Es un sistema de selección de entradas a través del cual, los materiales son rechazados o aceptados e introducidos a su estructura. -

Estado firme y homeostasis dinámica: los sistemas abiertos se caracterizan por un estado firme, ya que existe un influjo continuo de energía del exterior y una exportación continua de los productos del sistema. La tendencia más simple del estado firme es la homeostasis, pero su principio básico es la preservación del carácter del sistema, o sea, un equilibrio casi-estacionario. Los sistemas reaccionan al cambio o lo anticipan por intermedio del crecimiento que asimila las nuevas entradas de energía en la naturaleza de sus estructuras. La homeostasis es un mecanismo regulador.

-

Diferenciación: la organización, como todo sistema abierto, tiende a la diferenciación, o sea, a la multiplicación y elaboración de funciones, lo que le trae también multiplicación de papeles y diferenciación interna.

-

Equifinalidad: los sistemas abiertos se caracterizan por el principio de equifinalidad, o sea, un sistema puede alcanzar, por una variedad de caminos, el mismo estado final, partiendo de diferentes condiciones iniciales.

-

Límites o fronteras: como sistema abierto, la organización presenta límites o fronteras, esto es, barreras entre el ambiente y el sistema. Definen el campo de acción del sistema, así como su grado de apertura.

LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDE

La organización que aprende es la nueva frontera. El nacimiento de la empresa que aprende es un cambio fundamental en nuestra concepción de la empresa: se requiere un cambio de mentalidad, de actitud y de percepción. Esta evolución va desde la organización basada en el control y el mando, hacia la basada en la información. En una economía donde lo único cierto es la incertidumbre, la única fuente segura de competitividad duradera es el conocimiento. La creación de conocimientos requiere una integración entre el saber y la acción, de manera que se apliquen las ideas y se potencien las capacidades. No se puede evolucionar hacia una empresa que aprende sin aumentar los conocimientos individuales. Esos conocimientos pueden surgir en cualquier sector de la organización. La empresa se ve afectada por las culturas, clima, poder, valores y mitos, que pueden dificultar el aprendizaje individual. Hay que identificar y eliminar los factores que dificultan el aprendizaje, pero el aprendizaje implica un cambio, que no siempre resulta cómodo. Existe una diferencia entre el entrenamiento y el aprendizaje, que crea un cambio y nuevas oportunidades de aprender. Las mayores barreras al aprendizaje son los valores, convicciones, estructuras y sistemas establecidos por los directivos.

ORGANIZACIONES QUE APRENDEN: ORGANIZACIONES INTELIGENTES Una organización inteligente es aquella que aprende a aprender de las situaciones y experiencias por las que pasa cotidianamente y tienen como principal herramienta al CONOCIMIENTO y su gestión. Esto les permite adaptarse y sobrepasar los constantes cambios que el entorno empresarial los obliga a enfrentar como un reto. Las personas de la organización serian lo que es el cerebro para una persona. Es en donde se concentra la "inteligencia" de la organización. Si las personas no aprenden la organización tampoco.

El que una persona sepa algo no implica que la organización se inteligente, este conocimiento debe ser procesado y transmitido para que sea de beneficio a la organización.

La organización inteligente está en constante retroalimentación con su parte interna (su Recurso Humano) y la parte externa (sus clientes). La organización inteligente tiene como bases los puntos de vista sociales y relaciones interpersonales, además de factores psicológicos que apoyan a compartir conocimiento y también

es

un

pilar

fundamental

en

una

organización

inteligente.

POR QUÉ CONVERTIRSE EN UNA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE? Como ya es sabido existen muchos modelos de organización y también son muchas las estrategias que se han creado para poder vencer los retos que el entorno empresarial impone. Desde los enfoques más tradicionales como las organizaciones funcionales o jerárquicas hasta lo que ahora se conoce como organización inteligente. También hubo varios enfoques de negocio conforme las sociedades fueron evolucionando, desde la era agrícola pasando por la era industrial y llegando a la era tecnológica y de la información; el concepto de organización inteligente es uno de los conceptos que se orientan Hacia los más actuales modelos de sociedades: la sociedad de la información y del conocimiento. Cabe resaltar que la organización inteligente basa sus principales activos y estrategias en la manipulación de información y conocimiento tomando como protagonista al PERSONAL (parte interna) y a todo factor externo que sea pertinente con ella (clientes, proveedores, cambios gubernamentales, etc.). Por tener un enfoque de conocimientos como base principal es una de las mejores e innovadoras estrategias en la actualidad. También se debe tener en cuenta que este puede ser un rotundo cambio institucional y se debe tomar en cuenta los esfuerzos y conflictos que pueden emerger al querer realizar una nueva estrategia de negocios.

Esta en responsabilidad de cada organización en tomar el riesgo y tomar herramientas innovadoras para la generación de ventajas competitivas y seguir subsistiendo y creciendo.

PORQUÉ EMPRESAS QUE APRENDAN? El grado de incertidumbre y la velocidad de los cambios son estímulos de la empresa que aprende. El aprendizaje es la principal vía para adaptarse a lo desconocido. El aprendizaje continuo es el mejor camino al desarrollo. Senge resalta la diferencia entre aprendizaje adaptativo (afrontar la situación) y aprendizaje generativo (creatividad). Tener una visión a largo plazo y una cultura de conocimientos es fundamental para la gestión de la Calidad Total. La gestión de los recursos humanos indica el grado en que una empresa se orienta hacia las personas, para usar completamente las habilidades individuales. El núcleo de los recursos humanos debería ser el entrenamiento más el desarrollo, para avanzar hacia una empresa que aprende. 

EL APRENDIZAJE INDIVIDUAL

Cada individuo es capaz de un aprendizaje ilimitado a lo largo de toda su vida. El aprendizaje no es simple entrenamiento, pero invertir en entrenamiento es un primer paso. El legado de la industrialización masiva es productos de baja calidad y escasas habilidades, que son causa de esa baja calidad. Es necesario utilizar la fuerza intelectual combinada de todos los empleados, en lugar de confiar en los tecnócratas. El aprendizaje es adquirir experiencia y transformarla. La experiencia concreta lleva a la observación reflexiva, que produce una conceptualización abstracta, que conduce a una experimentación activa, que lleva a otra experiencia concreta. BARRERAS O BLOQUEOS DEL APRENDIZAJE, que dependen de la actitud mental, y que explican las diferencias individuales: • Bloqueos perceptivos • Culturales • Emocionales y motivacionales • Intelectuales • Expresivos El factor crítico para el éxito de las organizaciones es la combinación de trabajo y aprendizaje. CLASES DE CONOCIMIENTOS:

• Conocimiento objetivo, sistemático • Conocimiento intuitivo, subjetivo • Personal • Social • Programado • Intuición interrogativa La organización permitirá crear conocimientos o colocará las ideas de los directivos en manos de los trabajadores.

APRENDIZAJE Y TRANSFORMACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN Es el testimonio del cambio organizacional, puesto que las organizaciones reflejan en su interior una serie de transformaciones y renovaciones, lo cual es resultado, muy seguramente de: la adquisición de conocimientos, cultura y valores – entiéndase- aprendizaje de las personas que integran la organización. La organización está llamada a promover un aprendizaje adaptativo y al mismo tiempo un aprendizaje generativo. El primero busca que la organización se adapte a la realidad actual. El segundo mira a la organización como un ente que en la cual debe emerger la tensión creativa para alcanzar la visión, adopta estrategia para cambiar la realidad. En todo caso el proceso de aprendizaje concibe a la organización como una realidad darwiniana. En este proceso de aprendizaje se busca: 1. Saber más de sí, de los otros y del mundo. 2. Poder hacer algo que antes no podíamos 3. Tener una nueva habilidad o destreza. 4. Dejar de ser el tipo que uno era.

En este aspecto se toma la idea de aprender a aprender, de desaprender y reaprender, pues el mundo en constante cambio nos pone ante complejidades que es necesario afrontar con modelos mentales capaces de mirar a la organización con una visión sistémica, los modelos

tradicionales de aprehender la realidad, de hacer lecturas del entorno y la de la organización quedan rezagados, es necesario que la gerencia aprenda a decodificar desde una perspectiva sistémica, eso requiere un aprendizaje generativo de sistema. Esto implica una visión macroscópica, la cual permite ver la realidad sin descomponer el todo, ver él todo para sabernos situar entender mejor y ser más eficientes. Es necesario: 1. Tomar distancia 2. Filtrar detalles 3. Destacar grande componentes 4. Mirar muy profundamente las interrelaciones Esto dará como resulta una organización que su gerencia se equipare a un analista simbólico, capaz de hacer lectura de los códigos que emite la sociedad contemporánea. Visión Macroscópica es la forma holística, visión sistémica como se mira, se concibe, se piensa en la organización. El instrumento con que se mira, es decir el macroscópico es el MODELO MENTAL. Este es uno de los objetos de estudio del aprendizaje organizacional En una organización es preferible contar con Sistemas abiertos; son los sistemas que presentan relaciones de intercambio con el ambiente, a través de entradas (insumos) y salidas (productos). Estos intercambian materia y energía regularmente con el medio ambiente, suelen ser eminentemente adaptativos, ya que para sobrevivir deben reajustarse constantemente a las condiciones del medio.

LAS CINCO DISCIPLINAS DE PETER SENGE Peter Senge propone en su libro La Quinta Disciplina, cinco disciplinas que contribuirán para dicho propósito, las cuales se dividen en dos: 1. INDIVIDUALES:   

Pensamiento sistémico Dominio personal Modelos mentales

2. COLECTIVOS:  

Visión compartida Aprendizaje en equipo

1.1. Pensamiento Sistémico: Según Senge “El arte del pensamiento sistémico consiste en ver a través de la complejidad, las estructuras subyacentes que generan el cambio”. Es la habilidad para identificar modelos mayores y comprender su relación de interdependencia, para generar soluciones sostenibles y duraderas. El pensamiento sistémico, también llamada La Quinta disciplina por Senge; es la encargada de integrar las disciplinas anteriores, convirtiéndolas en un instrumento práctico y útil para el desarrollo de las organizaciones que transcenderán en el tiempo. Cuando un emprendedor define las características que debe potencializar en su domino personal, redefine sus modelos mentales, logra crear una visión compartida y una metodología de aprendizaje en equipo y los integra a su iniciativa empresarial con un enfoque sistémico; crea una empresa inteligente, capaz de aprender, que no actúen al azar y que está en condiciones de construir su futuro.

1.2. Dominio personal: Es la disciplina que permite formar la capacidad de observar la realidad de manera muy objetiva, canalizar de manera adecuada los esfuerzos y definir la visión propia de cada persona; todo esto a través del conocimiento propio de cada individuo. La capacidad de aprendizaje de una organización jamás será mayor a la capacidad de cada uno de sus individuos. Debe existir una relación directa entre el aprendizaje personal y el organizacional capaz de generar una empresa constituida por individuos en permanente proceso de aprendizaje. Se ha identificado que los individuos que emprenden iniciativas empresariales, poseen una serie de características comunes, que en muchas ocasiones contribuyen al éxito de las

mismas; en esta disciplina se propone que cada individuo confronte en que grado posee dichas características y de esta forma pueda definir acciones tendientes a potencializarlas, todo con el fin de tener un desarrollo triunfante como empresario. A continuación se enuncian algunas características y se proponen algunos elementos de cómo desarrollarlas: • Poseer visión personal: para ello se recomienda que cada persona defina cual es su proyecto de vida y que acciones y recursos son necesarios para lograrlo. • Motivación por el logro: se sugiere fijar metas claras, concretas y realizables; y no desistir de ellas hasta que sean alcanzadas. No conformarse con tratar, es necesario cumplir. • Tener una visión clara, real y optimista de la situación actual y del futuro: esta característica puede fortalecerse a través de la lectura, la capacitación y el permanente conocimiento de los hechos que acontecen en el entorno. • Facultad de planear y organizar: Una opción muy apropiada para adquirir y mejorar este elemento es hacer uso de la planeación estratégica. • Habilidades para trabajar en equipo y para generar redes de apoyo: se invita a tomar conciencia de que en compañía se requiere de menos recursos y esfuerzos para lograr resultados; cultive relaciones que aporten en el proceso de creación de empresas. • Aceptación del riesgo: Identifique que variables son controlables y de que forma lo hará. • Tolerancia al fracaso: Identifique cuales fueron las causas que generaron el fracaso y determine cuales de ellas son atribuibles a su actuar, para que genere correctivos para el futuro. Para alcanzar el éxito en esta disciplina es fundamental que el proceso de mejoramiento surja de la iniciativa propia de cada individuo y se tenga claro que es un proceso largo y complejo que solo se logra con un alto conocimiento crítico de si mismo.

1.3. Modelos Mentales: Son las generalizaciones y supuestos arraigados que determinan como las personas y las organizaciones perciben el mundo y afectan directamente en su proceder. En esta disciplina es fundamental identificar paradigmas y establecer los

mecanismos para eliminarlos; de esta forma la mente estaría dispuesto a tomar nuevos elementos a través del aprendizaje. Para ayudar a redefinir modelos mentales que faciliten el desarrollo empresarial podrían utilizarse las siguientes estrategias: • Identificar los supuestos sobre los cuales se cimientan las ideas y confrontarlos con su contradicción. (Cuestionar las suposiciones que normalmente no se harían • Operar por consenso, esto garantizará que se han expuestos diversos puntos de vista. • Analizar diversos escenarios futuros y como se debe obrar en cada uno de ellos. • Imaginar todas las posibles situaciones que pueden surgir de un solo hecho. • Verificar antes de generalizar. • Escuchar las perspectivas de otros, para ampliar el panorama mental. • Mantener una actitud de aprendiz. • Romper paradigmas • No partir de supuestos. Si un emprendedor logra, no solo tener nuevos mapas mentales, sino también ampliar su forma de pensar, estará en condiciones de observar de manera sistémica las opciones que tiene y tendrá su futura empresa.

2.1.

Visión compartida: Es la capacidad para compartir una imagen del futuro que

se procura crear. Cuesta concebir una organización que haya alcanzado cierta grandeza sin metas, valores y misiones que sean profundamente compartidos dentro de la organización.

Cuando una excelente idea de negocio empresarial surge, necesita del esfuerzo organizado de muchos, para que esta pueda convertirse en una realidad exitosa. El esfuerzo organizado parte de una visión compartida y construida por todas las personas que hacen parte del proceso empresarial; la cual debe llevar de forma natural y fluida el verdadero compromiso de cada uno de sus integrantes. ¿Cómo comprometer efectivamente a todos los individuos con la misión? El compromiso no se impone, debe surgir de manera Espontánea y personal, pero es posible propiciar situaciones que conlleven a ello como son: • Involucrando a todas las instancias en la construcción de la visión, a la cual debe llegarse por consenso. • Comprometiéndose usted mismo, el ejemplo habla más • Mostrando los beneficios y las desventajas de manera honesta, de tal forma que incite a la participación. • Definiendo espacios para compartir y especialmente para escuchar. • Conectando las visiones personales de los emprendedores con la visión compartida de la futura organización. • Estableciendo metas comunes y determinado de manera conjunta como se lograran. La construcción de una visión compartida conllevará a las empresas nacientes a ser empresas inteligentes capaces de aprender.

Generación del conocimiento en las organizaciones a partir de la visión compartida.

Construir una misión compartida Origina

Contribuye a

Fijar metas

Orientar el rumbo

Impulsa a

Tomar riesgos y Experimentar

Con lleva a

Nuevas formas de pensar y actuar (Empresas que aprenden) aprenden)

Esta disciplina tendrá un verdadero impacto si se combina con el pensamiento sistémico, es decir si en vez de actuar frente al cambio, se construye el cambio, siempre teniendo en mente las interrelaciones de los elementos que constituyen el sistema

2.2.

Aprendizaje en equipo: Comienza con el dialogo, la capacidad de los

miembros del equipo para suspender los supuestos e ingresar en un autentico pensamiento conjunto.

Los futuros empresarios tienen la oportunidad única de

comenzar sus nuevas empresas con aquellas personas que aportan algo distinto a lo que actualmente el posee; esta situación de entrada le genera un amplio margen para empezar a consolidar equipos que estén en disposición permanente de aprendizaje. Para manejar esta disciplina se recomienda: • Relacionar los nuevos conocimientos con los por saberes de los integrantes del equipo. • Compartir experiencias y conocimientos. • Identificar el tipo de aprendizaje en el que se encuentra el equipo (el que se posee, el que se puede conseguir y el que se puede construir). • Involucrar, experimentar y practicar para aprender.

• Establecer en qué estado se encuentra el equipo para determinar que tipo de aprendizaje le es más beneficioso. (Dinámico, creativo, analítico o pragmático). • Definir mecanismos de dialogo efectivo, entendido como la capacidad para que los individuos se despeguen de sus propios supuestos y construyan los del equipo. • Manejar un lenguaje colectivo. • Construir modelos conjuntos. • Determinar diferentes caminos para lograr el mismo resultado • Crear redes de apoyo como Incubadoras de Empresa, Unidades de Emprendimiento empresarial y demás entidades que contribuyen a la creación de empresas. • Generar mecanismos efectivos de retroalimentación y de libre acceso a la información. El aprendizaje en equipo debe contener perspectivas sistémicas, que le permitan reconocer la complejidad de las tareas a las que se enfrentan y definir sus relaciones múltiples y simultaneas con el entorno.

LA RANA HERVIDA “Hay un experimento clásico de fisiología que se llama “el fenómeno de la rana hervida”. Se presenta en tres tiempos. En un primer acto se echa una rana viva dentro de un tobo de agua fría. La rana, aunque confinada en un espacio limitado, se mueve con comodidad. En un segundo acto se tira la rana en un tobo, pero esta vez en agua hirviendo. La rana percibe la crisis y no le queda más opción sino patalear y brincar violentamente para salvar el pellejo. Muchas ranas logran salta hacia afuera y salvarse, aunque un tanto chamuscada. Otras, menos activas, sucumben en la crisis. Tercer acto: Se tira la rana dentro del tobo de agua fría, pero hay un elemento nuevo: debajo del tobo se coloca una mecha prendida, que va lentamente calentando el agua. Si el aumento de la temperatura es gradual, la rana lo tolera y se va adaptando sin tomar medidas. Aunque en todo momento tiene la posibilidad de salta hacia afuera, lo aplaza y aplaza hasta que está a tal grado debilitada por su comodidad de adaptación, que ya no le quedan energías y muere hervida. Es lo que ocurre cuando es un sistema, la adaptación, que ya no le que da energía y muerte hervida. Es lo que ocurre cuando en un sistema, la adaptación no va acompañada por una oportuna toma de conciencia que permita detectar a tiempo su umbral de

fatalidad. En el caso de la rana, la pregunta es cuánto debería haber sido el cambio en un determinado plazo, para que la criatura se hubiera dado cuenta de lo que ocurría. Hay en este clásico experimento una importante lección de liderazgo. A través de la historia, los grandes líderes fueron aquellos que supieron “leer” lo que estaba pasando, y a tiempo lograran movilizar a la gente. Bien sabemos lo difícil que es el saber lo que ocurre, más cuando nos encontramos embelesados por el sireneo del poder. Como lo expresara un obispo después de su consagración: “De ahora en adelante estaré privado de dos grandes experiencias: “La de comer un plato y la de escuchar toda la verdad”. Sin duda una de las grandes paradojas del liderazgo, es poder actuar y, a la vez, tomar la distancia necesaria para darse cuenta de la realidad. Constituye en efecto una de las más importantes disyuntivas que a todo líder, hoy más que nunca, le toca sortear. Empresas e instituciones suelen terminar como ranas hervidas si su “umbral fatal” se encuentra más allá de su estado de conciencia. La adaptación, que es por una parte un precepto fundamental de buena gerencia, no termina allí siendo más que una forma sutil y engañosa de resistirse al cambio. Cualquier semejanza que se detecte entre la rana hervida, y la suerte que estamos corriendo en importantes parcelas del devenir nacional, no es una mera casualidad”.

CONCLUSIONES

La evolución de la Teoría de Sistemas aplicada a la empresa tiene un claro exponente actual en Peter Senge (1990), Economista y actual jefe del Centro de Aprendizaje Organizativo del MIT con su aplicación de la Dinámica de Sistemas a la Empresa de acuerdo a modelos No Lineales simulados por ordenador. El equipo de Senge, confecciona estos modelos "cualitativos" identificando en las empresas conceptos escritos y mentales que la gente utiliza en la organización: normas y políticas de organización, la conducta real de la gente, la estructura organizativa, su propósito, y datos numéricos como cuántas personas trabajan y cuándo, con el objetivo de encontrar qué rizos forman esos elementos: "Al principio los clientes son escépticos. No se puede elaborar un modelo de esto; esto no es sólo un sistema de variables duras. Estamos hablando de la innovación, de las pasiones humanas, de muchas cosas sutiles que no se pueden representar en un modelo. Al principio son cínicos, pero al cabo de un tiempo se entusiasman. Ven que se puede hacer un modelo de la psicología y la sutil dinámica de una organización. La empresa de mayor éxito de la década del 90 será algo llamado organización inteligente" (Senge, 1990,), postula, siguiendo a un conocido ejecutivo, que "la capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizá sea la única ventaja competitiva sostenible, el aprendizaje de la organización es el proceso mediante el cual se integran conocimientos, habilidades y actitudes para conseguir cambios o mejoras de conducta; por lo tanto, el aprendizaje es una acción, que toma el conocimiento (en un sentido amplio) como input y genera nuevo conocimiento. La organización que aprende es un proceso de mejora o cambio continuo, armonioso y creador de valores, donde las personas aprovechan sus capacidades para conocer e innovar, donde se desarrolla una capacidad empresarial para adquirir, generar y difundir conocimientos de forma colectiva, mediante la formación continua. El aprendizaje organizacional puede ser posible a través de un proceso de capacitación continuo de excelencia que transmita conocimientos, pero que esté dirigido a provocar un cambio en la persona, en su desempeño y en el lugar donde trabaja, lográndose que se convierta en un agente de cambio, para lo cual deben existir en la empresa dos condiciones claves: la presencia de directivos líderes y de emprendedores/innovadores.

REFERENCIA ELECTRONICA

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La Quinta Disciplina: El Arte y la Practica de la Organización, Peter M. Senge, 2004

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http://html.monografias.com/quinta-disciplina_peter-senge_1.html

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http://www.uvalpovirtual.cl/archivos/simposio2005/GuidoDemichelliGestionDeConocimientoYOrganizacionesInteligentes.pdf

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http://www.egrupos.net/cgi_bin/egruposdmine.cgi.

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www3.uji.es/~agrandio/temas/t9/index.htm

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http://books.google.com.co/books? id=M33f5QDoS0UC&pg=PA73&lpg=PA73&dq= %22ORGANIZACION+COMO+SISTEMA %22&source=bl&ots=w60E94wECT&sig=SyJliIEaoQ0fRVgW7Ndz8pDd34&hl=es&ei=w_RhTe_WLcGclgfr54CVDA&sa=X&oi=book_result&ct=result &resnum=11&ved=0CF8Q6AEwCjgK#v=onepage&q=%22ORGANIZACION %20COMO%20SISTEMA%22&f=false

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http://es.scribd.com/doc/16058522/Clasificacion-de-Los-Sistemas http://www.aprendizaje.com.mx/TeoriaSistemas/Teoria.htm http://es.scribd.com/doc/2557510/TEORIA-DE-LOS-SISTEMAS http://www.slideshare.net/elizabethuisa/teora-de-sistemas http://www.elblogsalmon.com/conceptos-de-economia/que-es-la-teoria-general-de-

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sistemas http://www.comminit.com/es/node/149989/37