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Instituto Oficial Diversificado con Orientación en Computación I.O.D.O.C.

INTEGRANTES:

Brandon Alexander Martínez Ronald Bladimir García Esdras Everaldo Juárez Mario Adolfo Marroquín

GRADO:

6to. Perito Contador

SECCIÓN:

“A”

CURSO:

Organización

DOCENTE:

Carolina Lucero

FECHA DE ENTREGA: 14 de Agosto de 2013.

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo de investigación trata acerca de varios temas relacionados con la administración de personal en las empresas. Para comenzar es importante el conocer que la administración de personal es conocida también como la Administración de recursos Humanos y esta es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. En este trabajo se verá la Administración de Personal o recursos humanos; y los funciones objetivos que se lleva a cabo dentro de las organizaciones; con el objeto de reconocer la importancia que posee en la actualidad, y conocer en cierta medida la complejidad que pudiera poseer su ejecución en las organizaciones, y el grado de planeación que requiere.

CONCLUSION

Al finalizar el presente trabajo de investigación llegamos a la conclusión de que La Administración de personal busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una excelente labor de estos. Así como también la maximización de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos sus conocimientos. El Personal de una empresa busca que las estrategias y políticas que usa cada departamento sean las mas adecuadas, y en todo caso funge como asesoría y consultaría de cada departamento. Este es un departamento que une de la manera más eficiente los Recursos Humanos.

OBJETIVOS DEL EMPRESARIO Beneficio es el excedente del output sobre el input. Por ello, la forma tradicional de definir el objetivo de la empresa ha sido la maximización del beneficio. Efectivamente, aunque los negocios se hagan para ganar dinero, en algunos casos ni siquiera es el más decisivo, pero si es el más corriente. Las empresas necesitan obtener un beneficio, pues esta es la garantía de su supervivencia, pero esta formulación resulta pobre, pues no contempla ciertas variables que han de ser igualmente maximizadas. Las decisiones empresariales han de cubrir varios frentes, además es una formulación vinculada excesivamente a procedimientos contables, puesto que no tiene en cuenta que la empresa no sólo se extiende a un ejercicio económico y que mira más allá en el horizonte futuro, y además esa cuantía del beneficio depende de las convenciones contables utilizadas en su determinación. Aparte de esta formulación general del objetivo de la empresa, se observan en la realidad empresarial otros objetivos que no responden a una teoría conceptual estructurada, pero son componentes reales del tejido social. Entre ellos encontramos: Dentro de los objetivos personales destaca el objetivo de la realización personal. Existe el tipo de empresario que hace aquello que le gusta hacer, y aún sabiendo que puede ganar más dinero en otra actividad comercial, no se siente motivado para ello. Otro objetivo es la independencia económica. Muchas de las empresas individuales se constituyen para conseguir una independencia económica y no trabajar para otro, sino para sí mismo y ser autónomo de sus decisiones. Y por último encontramos un objetivo de imagen. Existe el tipo de empresario que emprende una actividad económica no precisamente con la intención de aumentar ganancias, sino de conseguir una determinada imagen de prestigio social. Este es el caso de determinados profesionales liberales que entran a formar parte de determinadas sociedades por “estar” dentro de ciertos grupos de poder y prestigio. Objetivo común en presidentes de equipos deportivos. Por lo tanto, observando la conducta de distintos empresarios o directivos se deduce que existe pluralidad de objetivos que mueven a las distintas organizaciones en una economía general. ¿Podrías aportar otro tipo de objetivo de empresa? El objetivo último de cada empresa individual es hacer un beneficio. Dentro de este objetivo general, los objetivos de rentabilidad y tolerancia al riesgo varían mucho de un comerciante a otro basándose en muchos factores diferentes. Sin embargo, hay algunos objetivos universales que todos los comerciantes deben alcanzar para ganar dinero constantemente en los mercados.

Limitar el riesgo Para el empresario individual profesional, limitar el riesgo es el aspecto más importante de la negociación. Algunos profesionales destacan este aspecto de la negociación al decir que los aficionados tratan de hacer dinero mientras que los profesionales tratan de no perderlo. La gestión del riesgo se relaciona con la disciplina ya que no todo comerciante es un ganador. Los comerciantes que reducen sus pérdidas inmediatamente tienen una mejor oportunidad de éxito en el largo plazo. Gestiona el tamaño del comercio El objetivo de un empresario individual es aumentar su saldo de la cuenta de comercio. El comerciante debe administrar el tamaño de cada comercio para que no arriesgue demasiado capital. El tamaño de cada comercio debe representar una fracción razonable del valor total de la cuenta. Cuando el comerciante entra en posiciones de tamaño adecuado, reduce en gran medida sus posibilidades de agotar su cuenta de comercio. Controlar los costos Los costos de negociación incluyen las comisiones, equipamiento, programas y acceso a fuentes de información. Como en cualquier negocio, el empresario individual deberá mantener los costos lo más bajos posible. Una de las mejores maneras de controlar los costos es encontrar un corredor confiable que ofrezca bajas comisiones. Muchos intermediarios ofrecen descuentos de comisiones para los comerciantes activos, por lo que vale la pena analizar estas ofertas. Manejar el tiempo La gestión del tiempo es importante para el empresario individual. El comerciante debe incorporar eficazmente la investigación, la exploración de mercado y el comercio en un horario regular. Loshorarios concretos pueden variar significativamente de comerciante a comerciante, pero lo importante en todo caso es usar el tiempo eficazmente. Establecer un horario fijo también permite a la empresa individual tratar el comercio como un negocio legítimo y no como un pasatiempo.

PRINCIPIOS DEL EMPRESARIO PARA ALCANZAR EL ÉXITO Cuando hay situaciones de crisis económica, normalmente las empresas suelen resentirlo, ya sea por la disminución de sus ventas, del volumen de producción y por el triste recorte de la estructura organizacional que se traduce en desempleo. Cuando esto sucede, normalmente los empleados que “sobreviven” deben enfrentarse a dos situaciones: el ser más eficaces, porque si alcanzan las metas que tienen fijadas tendrán mayores posibilidades de conservar sus trabajos, y por otro lado, ser más eficientes, pues con certeza, si antes debían realizar una actividad de manera natural, ahora deberán hacer más, pues no sólo estarán llevando a cabo su carga de trabajo normal, sino que deberán suplir de alguna manera aquella labor que la persona que dejó su puesto. Continuar con la inercia del desempleo en el caso del ejecutivo que aún está vigente en operaciones y posiblemente hasta la quiebra o suspensión de una empresa: 1. Conoce claramente cuál es la prioridad de tu jefe inmediato y súmate a ésta. De no hacerlo se podría pensar que no te estás sumando a lo que es importante a nivel global para la empresa. 2. Realiza lo importante, evita lo urgente. 80% del tiempo laboral se suele invertir en actividades que no producen necesariamente para la empresa. Hacer una revaloración de qué es lo importante y atenderlo es una forma de evitar que la ley de Pareto aplique en este sentido. 3. Comunicación. Nada mejor que ir sondeando constantemente el avance de los indicadores que sean los que determinen si la empresa está controlando la situación, empeorando o mejorando. “Si se puede medir, se puede mejorar”. 4. El conflicto. En todos los niveles resulta inminente el conflicto interpersonal, pero de existir debe trabajarse rápidamente el tema para convertirlos en funcionales y dejar de lado los disfuncionales. 5. Innovación. “Si sigues haciendo lo que hasta ahora has hecho y pensando como hasta ahora has pensado, sólo conseguirás lo mismo que hasta ahora has logrado”. 6. Acercamiento con el cliente. Si no se resuelve una clara necesidad, el destinatario del servicio o cliente no estará dispuesto a invertir o pagar por el bien o servicio que se ofrece. Acércate al cliente y pregúntale qué es lo que requiere. 7. Calidad. No sólo se refiere a aquella que se le ofrece al cliente con un bien o servicio, sino también se habla de aquella con la cual se producen los bienes o servicios. El desperdicio, la merma, la improvisación, el no hacer bien las cosas desde el principio también tiene un costo muy alto, a veces, irreversible.

OBJETIVOS DEL TRABAJADOR • Condiciones de trabajo aceptables. Más no basta con recibir un salario justo y que éste se considere apropiado a la dificultad e importancia del trabajo que se desempeña: las condiciones en que el trabajador labora, tanto físicas, sociales, morales o administrativas, pueden ser de igual o aun de mayor importancia. Por lo que el trabajador busca:  Buen trato. El trabajador busca, ante todo, que sus jefes en la empresa le den un trato acorde con su dignidad humana.  Seguridad en la empresa. Por bueno que sea un trabajo y el sueldo que percibe, si el trabajador sabe que constantemente se está cambiando a los empleados, buscará otra empresa en la que esté segura su fuente de trabajo.  Reconocimiento. El trabajador no sólo persigue una recompensa monetaria, si no también una recompensa inmaterial, que se le otorgue un adecuado reconocimiento a su colaboración, sugerencias, esfuerzo, etc.  Posibilidades de progresar. Cuando un empleado, ve que, prácticamente, en la empresa no existen posibilidades de mejoramiento, buscará cambiarse a otra, en donde, aunque inicialmente gane menos, y el trabajo sea más duro, ve abiertas las posibilidades de mejorar su salario, su nivel jerárquico y su posición social.  Independencia. El trabajador busca también que la empresa garantice la independencia de su vida familiar, religiosa, política, social, etc.  Condiciones físicas. El trabajador busca condiciones de higiene y seguridad, que garanticen su vida y su salud, sin exponerlas a más riesgos, ni enfermedades, que aquéllos que son totalmente inevitables.  Medio ambiente. El trabajador además busca que el medio ambiente en el que se desarrollan sus labores, sea moral y sano. La administración de recursos humanos se encargará de que las condiciones de trabajo sean las mínimamente aceptables para el buen desarrollo de las actividades en la empresa. La empresa considerará la eficiencia y la eficacia de manera simultánea, en la realización de las actividades del personal.

OBJETIVOS PROFESIONALES Y SOCIALES Ofrecer rápidez y experiencia profesional agraria, administrativa y judicial para resolver de manera integral los conflictos y problemas legales de productores y campesinos (agricultores y ejidatarios o comuneros, colonos y posesionarios de terrenos nacionales, lo mismo que avecindados y posesionarios de terrenos ejidales y comunales.) Contribuir en la solución de controversias de empresarios inmobiliarios (privados y sociales: ejidos y comunidades, sociedades, uniones y federaciones de productores rurales, etcétera) frente a autoridades federales, estatales y municipales en asuntos de desarrollo social y urbano. Aplicar experiencia probada en el tratamiento de conflictos y controversias a través de medios alternativos de solución (conciliación y mediación); y en litigios ante las autoridades administrativas y tribunales competentes. Procurar soluciones profesionales útiles a la economía social y familiar o empresarial de nuestros clientes, con todo el potencial de nuestros asociados. Incrementar el acceso a nuestros servicios y ofrecer a nuestros clientes opciones reales de desarrollo personal, familiar o empresarial en sus ámbitos de influencia. Impulsar el desarrollo de nuestros clientes para mejorar su calidad de vida, con armonía, estabilidad social y económica: local, municipal o regional. Entre los objetivos sociales encontramos por ejemplo el abastecimiento estratégico. Cuando una comunidad necesita bienes o servicios de primera necesidad se emprenden inversiones para producirlos, aun cuando no está asegurada la rentabilidad. Ejemplo: empresas públicas de transporte, vivienda, etc. O subvención del Estado a producción agrícola, investigación, etc. Otro objetivo social sería la oferta de empleo. En etapa de desempleo, como la que vivimos actualmente, el mantenimiento de puestos de trabajo es motivo para emprender o mantener en funcionamiento cooperativas de producción y algunas empresas privadas.

PRESTACIONES LABORALES Las prestaciones laborales son los Costos que representan recompensas monetarias presentes o futuras para un empleado, que no se le deducen de su sueldo ni las paga el interesado, sino el patrono es el obligado por leyes especiales a pagarlas. En Guatemala son consideradas como prestaciones laborales las siguientes: a)Vacaciones b)Aguinaldo c)Bono 14d)Indemnización AGUINALDO Es una prestación que se le paga a todo trabajador como recompensa de haber laborado 1 año completo y esel equivalente a un 100% de salario o sueldo mensual por año trabajado, año que se calcula del 1 de diciembre de (X1) año, al 30 de noviembre del año siguiente (X2), haciendo un total de 365 días. Si el trabajador no laboró el año completo se le pagará una cantidad proporcional al tiempo laborado. El aguinaldo se paga un 50% en la primera quincena de diciembre, y el otro 50% en la segunda quincena de enero del año siguiente. El Código de Trabajo habla de un 100% como mínimo, pudiendo el patrono elevar ese porcentaje. Para determinar el monto del aguinaldo, la Inspección de Trabajo toma como base el promedio de los sueldos o salarios devengados por el trabajador en los últimos seis meses. Las prestaciones laborales son aquellas que por derecho le pertenecen al trabajador, en Guatemala están clasificadas de la siguiente manera: Prestación

%

Bono 14

8.33

Aguinaldo

8.33

Indemnización 9.72 Vacaciones

4.17

BONO 14 (DECRETO 42-92): Decretado el dos de julio de mil novecientos noventa y dos por el Gobierno en ése entonces, Jorge Serrano Elías. Éste da derecho al trabajador a devengar un sueldo base anual, siempre y cuando su relación laboral haya tenga cumplidos 12 meses laborados entre las fechas del 01 de julio al 30 de de junio del siguiente año, caso contrario, el cálculo se haría de forma proporcional.

INDEMNIZACIÓN La ley establece que el trabajador puede reclamar su indemnización en caso de despido por parte de su empleador, en el caso de ser el trabajador que renuncie a su empleo, el patrono no está obligado a pagar dicha prestación. La integración del porcentaje de esta prestación es de la siguiente manera: Concepto

Valor

Un sueldo anual o proporcional 0.08333333 12ava. parte del Aguinaldo

0.00694444

12ava parte de Bono 14

0.00694444

Total porcentaje Indemnización 0.09722222 VACACIONES Todo trabajador tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones anuales pagadas después de cada año deservicios continuos (Arto. 130 Código de Trabajo), a excepción de los trabajadores de empresas agropecuarias quienes tendrán derecho a 10 días hábiles. Las vacaciones son efectivas, es decir, el trabajador las debe gozar realmente. Legalmente, el patrono no puede compensar las vacaciones en dinero u otra manera distinta, salvo cuando ya adquirido el derecho terminare la relación de trabajo. Debe entenderse que lo de días hábiles sólo rige para el trabajador permanente, no así para el que se retira, voluntariamente o no, caso en que los días serán continuos o corridos. Aunque la Ley dice que para calcular la cantidad de dinero que el trabajador debe recibir con motivo de sus vacaciones debe tomarse el promedio de las remuneraciones ordinarias y extraordinarias devengadas por él en el último año, (Arto. 134 del Código de Trabajo)- año que se cuenta a partir de! momento en que el trabajador adquiera el derecho a sus vacaciones, actualmente la Inspección de Trabajo calcula las vacaciones en base al promedio de las últimas seis remuneraciones mensuales hechas al trabajador. Si por ejemplo un trabajador se retira después de 240 días laborados, ganando un salario promedio mensual de Q. 1,200.00. ¿Cuánto le corresponderá de vacaciones? Primero decimos: Si a 365 días que tiene el año le corresponden 15 días de vacaciones, ¿Cuántos días de vacaciones le corresponderán a 253 días?365_15253-?253 X 15=10.39726 días de vacaciones36510.39726 días le corresponden de vacaciones, los que multiplicados por el salario diario respectivo dará el valor de las vacaciones que hay que pagarle.Q.1,200.00/30 de un mes da el salario diario o sea Q.40.00, el importe de las vacaciones en este caso será10.39726 X Q.40.00 = Q.415.89 de vacaciones.

POLÍTICA DE SUELDO Es la parte de administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de supuesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades a las posibilidades de la empresa. IMPORTANCIA: a) Para el trabajador: es lo que substancialmente lo dirige al trabajo, aunque no sea siempre necesariamente lo que busca en primer lugar. Condiciona, además, la vida adecuada del obrero. b) Para la empresa: es un elemento de importancia en el costo de producción. No en toda clase de industrias tiene la misma importancia: en algunas puede alcanzar un porcentaje muy alto del costa, y en otras reducirse. De ordinario esta reducción depende de la capitalización y maquinización de la empresa. c) Para la saciedad: es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre la mayor parte de la población, vive del salario. d) Para la estructura económica de un país: siendo el salario esencial en el contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes del régimen actual, la forma en que se manejen los sistemas de salarios, condicionará la estructura misma de la sociedad. e) Para la práctica profesional, en las carreras de Relaciones Industriales y administración de Empresas: las políticas y técnicas de sueldos y salarios son de las que tienen más amplia e inmediata aplicación. CLASIFICACIÓN DEL SUELDO a) Por el medio empleado para el pago: En moneda. Es el SUELDO pagado en moneda de uso corriente, que todo trabajador recibe. En especie.- Es el que se paga en especia, es decir, concomida, habitación, bienes, servicios, etc. b) Por su capacidad adquisitiva: Nominal.- Es la cantidad de unidades monetarias que recibe el trabajador a cambio desus servicios. Real.- Es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede adquirir con el SUELDO total que recibe. c) Por sus límites: Mínimo.- Es la cantidad menor que debe recibir el trabajador, por sus servicios prestados. Máximo.- Es la cantidad mayor que le permite a la empresa, una producción costeable. d) Por la forma de pago: Por unidad de tiempo.- Es el SUELDO que se fija, tomando en cuenta sólo la jornada ordinaria de trabajo independientemente de que se fije por día, por semana, por mes u otra forma. Por unidad de obra.También se le denomina a "destajo", es el SUELDO que recibe el trabajador computado con base al número de unidades producidas.

SALARIO ANUAL El salario anual es la cantidad de dinero que ganas en un año. La mayoría de nosotros estamos preocupados principalmente por cuánto ganamos por día luego de descontados los impuestos. De todos modos, hay veces en las que querrás saber cuánto ganas en un año. Por ejemplo, para brindar esta información a la hora de aplicar para una tarjeta de crédito o una hipoteca. Cómo calcular tu salario anual depende de si tus ingresos están basados en una suma fija por cada período de pago o en un salario por hora, y si recibes o no otras compensaciones como propinas o comisiones. Mira en tu recibo de sueldo tu salario básico antes de descontar los impuestos si recibes una suma fija por cada período de pago (se puede llamar ingresos base). Multiplica el salario básico por la cantidad de períodos de pago en una año (por ejemplo 26 si te abonan cada dos semanas). Este será tu salario básico anual. Si no recibes otras compensaciones, este también será tu sueldo anual. Encuentra tus ingresos promedio por hora antes de descontar los impuestos para un período de pago. Para hacerlo, divide los salarios desde un año atrás hasta la fecha (YTD por sus siglas en inglés) que aparecen en la lista de tu recibo de sueldo más reciente como cantidad de períodos de pago hasta la fecha. Por ejemplo, si has recibido 12 cheques de pago hasta ahora durante este año y tu salario YTD son de $9.600, tu salario por hora promedio por período de pago serán $800. Multiplica el salario promedio por hora por período de pago por la cantidad de períodos de pago en un año. Determina el monto promedio de otras compensaciones que recibes en cada período de pago. Si tienes un número de YTD en tu recibo de sueldo más reciente, simplemente divídelo por la cantidad de períodos de pago hasta la fecha. Si no es así, suma los montos de otras compensaciones de cada recibo de sueldo y luego divídelo por la cantidad de períodos de pago hasta la fecha. Multiplica el promedio de otras compensaciones por la cantidad de períodos de pago en un año. Suma este número a tu salario básico anual (del paso 1) o a tu salario básico por hora anual (paso 4) para encontrar tu sueldo anual.

REGLAMENTO DE VACACIONES El reglamento de vacaciones es un documento de suma importancia en toda empresa, debido a que se convierte en norma reguladora de las relaciones internas de la empresa con el trabajador. El Reglamento De vacaciones, siempre que no afecte los derechos mínimos del trabajador, es una herramienta indispensable para resolver los conflictos que se llegaren a presentar dentro de la empresa, y es tan importante que si no existiera, sería muy difícil sancionar a un trabajador por algún acto impropio, puesto que no habría ninguna sustentación normativa o regulatoria que ampare una decisión sancionatoria. El reglamento interno del trabajo, se encarga de contemplar aquellos aspectos no contemplados de forma expresa por la ley, o que simplemente han quedado al libre albedrío de las partes. El reglamento interno del trabajo está reglamentado por los artículos 104 a 125 del código sustantivo del trabajo, considerando, claro está, las derogatorias que hizo el la ley 1429 de diciembre 29 de 2010. Resulta pertinente recalcar la importancia del Reglamento De vacaciones, puesto que este será el que sirva de guía y de herramienta para mantener el orden dentro de la empresa. Su importancia también se vislumbra al momento de tratar algún problema surgido con un trabajador, puesto que cualquier sanción debe estar contemplada en el reglamento, y si este no existe, la empresa tendrá dificultades si decide sancionar a un empleado sin las bases regulatorias y sin ofrecerle al trabajador un debido proceso, aspectos que deben estar en el Reglamento De vacaciones. No hay que olvidar que el empleador no puede imponer una sanción no prevista en el reglamento de vacaciones, y si no hay reglamento no habrá posibilidad de sancionar a un empleado. Las reglas son esenciales en el trabajo porque nos aclaran qué es lo que debemos hacer y cómo debemos hacerlo. Por eso existe el Código de Trabajo, que establece reglas claras al regular la relación entre personas empleadoras y trabajadoras en Costa Rica. ¿Pero cómo adaptamos lo que dice el Código a las condiciones específicas de todas las empresas? Después de todo, entre el Código de Trabajo y las regulaciones propias de cada empresa, es mucha la información que las personas trabajadoras y las personas empleadoras debemos manejar. Para aclararnos todas esas reglas existen los Reglamentos Internos de Trabajo.

CALENDARIO DE FERIADO Los días de asueto están legislados dentro del Código del Trabajo de Guatemala, en el capítulo cuarto, titulado “Descansos semanales, días de asueto y vacaciones anuales”. Encuentra aquí las respuestas a las dudas más comunes sobre el tema: ¿Cuáles son los días de asueto? Son días de asueto con goce de salario para los trabajadores particulares: 1° de enero Jueves, viernes y sábado santos 1o de mayo 30 de junio 15 de septiembre 20 de octubre 1° de noviembre 24 de diciembre, medio día, a partir de las 12 horas 25 de diciembre 31 de diciembre, medio día, a partir de las 12 horas Y el día de la festividad de la localidad ¿Deben pagarse los días de asueto? Sí. El patrono está obligado a pagar el día de descanso semanal, aun cuando en una misma semana coincidan uno o más días de asueto, y asimismo cuando coincidan un día de asueto pagado y un día de descanso semanal. En el caso de que se trabaje durante esos días el trabajador tiene derecho a que se le cancele el tiempo trabajado, computándosele como trabajo extraordinario. ¿Cómo se pagan los días de asueto? El pago de los días de descanso semanal o de los días de asueto se debe hacer de acuerdo con el promedio diario de salarios ordinarios y extraordinarios que haya devengado el trabajador durante la semana inmediata anterior al descanso o asueto de que se trate. Es entendido que cuando el salario se estipule por quincena o por mes, incluye en forma implícita el pago de los días de descanso semanal o de los días de asueto que no se trabajen. Si dichos días se trabajan, el pago de los mismos debe hacerse computando el tiempo trabajado como extraordinario, de conformidad con los salarios ordinarios y extraordinarios que haya devengado el trabajador durante la última quincena o mes, según corresponda.

HORARIO DE TRABAJO Se entiende por horario de trabajo la determinación de los momentos en que cada día se entra y se sale del trabajo. El horario concreta, respecto a cada trabajador, la distribución de los períodos de trabajo hasta completar la jornada máxima legal o pactada. La jornada es el número de horas que se labora por día o por semana. El horario es el período dentro del cual se distribuye la jornada, por ejemplo la hora de entrada y de salida del centro de trabajo; así como para fijar las horas de los tiempos de descanso entre jornada. Las posibles opciones a la hora de distribuir diariamente el tiempo de trabajo son las siguientes: a). Jornada continuada y jornada partida Esta distinción no se encuentra expresamente recogida en la normativa laboral actualmente vigente, a diferencia de textos normativos anteriores que si la recogían pero continúa teniendo gran trascendencia ya que es muy habitual en la práctica - jornada continuada ininterrumpidamente

aquella

en

que

la

prestación

diaria

se

realiza

- jornada partida.: aquella en la que el tiempo de trabajo diario se divide en dos períodos. La única referencia legal que encontramos en la actualidad se encuentra en el art. 34. 4 del ET según el cual “siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a 15 minutos”. El precepto se está refiriendo al vulgarmente conocido como “tiempo de bocadillo" y sus prescripciones pueden sistematizarse del siguiente modo: - Este tiempo de descanso tiene carácter de mínimo lo que significa que puede ser aumentado pero nunca disminuido. - Unicamente computará como tiempo de trabajo efectivo si así se ha pactado en convenio colectivo o contrató de trabajo, en cuyo caso también debe retribuirse. Conviene hacer notar que este periodo de descanso no se aplica a todo tipo de jornada continuada sino a aquellas que en su realización diaria excedan de seis horas - Si se trata de trabajadores menores de 18 años este descanso mínimo se amplia a 30 minutos y el tiempo de duración de la jornada continua preciso para tener derecho al descanso se reduce a 4 horas v media Aunque la ley no lo dice la doctrina entiende que, aun tratándose de jornada partida, si alguno de los periodos en que ésta se divide supera as 6 horas (o las 4.5 en su caso ) debe establecerse el mismo descanso por trabajo continuado

b) Horario rígido y horario flexible Tampoco existe referencia normativa a estas modalidades de horario pero es perfectamente posible su establecimiento con base en la autonomía de las partes y de hecho se prevé con relativa frecuencia en la negociación colectiva. horario rígido: aquél en el que la horas de entrada y salida del trabajador le vienen impuestas y no puede alterarías. horario flexible: permite al trabajador adaptar el inicio y final del trabajo o la distribución de la jornada a su conveniencia siempre que se respeten determinadas horas en las que el trabajador habrá de estar forzosamente en su puesto de trabajo. En este supuesto no es que el trabajador tenga una jornada de duración inferior si no que, realizando la jornada ordinaria en la actividad, la adapta según sus necesidades personales y profesionales. c) Trabajo nocturno (art.36ET) El art. 36.1 define el trabajo nocturno como "el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana”. Sin embargo, para que el trabajo sea considerado nocturno no es necesario que el trabajador realice su jornada completamente dentro de ese periodo sino que es suficiente con: - que el trabajador "realice normalmente en periodo nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada ordinaria de trabajo" o -"que se prevea que puede realizar en tal periodo una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual". Esta distinción refleja la doble posibilidad de cómputo de la jornada de trabajo por días o por años comentada en el tema anterior. Puesto que el trabajo nocturno resulta mas penoso y puede tener una repercusión negativa en el plano físico. psíquico y social del trabajador la ley establece una serie de requisitos y limites a la realización del trabajo en periodo nocturno: El empresario que recurra regularmente a este tipo de trabajo deberá informar de ello a la autoridad laboral. El trabajo nocturno está prohibido a los menores de 18 años. El trabajador nocturno no podrá realizar una jornada superior a 8 horas de promedio en un periodo de referencia de 15 días. Esto significa que se permite una distribución irregular entre jornadas siempre que el número de horas trabajadas no exceda del señalado. Esta “especificidad" a la que la norma alude parece referirse a la necesidad de que la retribución sea mayor que la correspondiente a la fijada para el horario diurno. No se aplicará dicho incremento en la retribución en aquellos supuestos en que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza ya que se entiende que la nocturnidad se ha tenido ya en consideración al fijar el salario de ese trabajador. Tampoco se aplicará el incremento cuando se haya acordado la compensación del trabajo nocturno por descanso.

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Un buen programa de capacitación para principiantes es simplemente eso: un programa concreto que contempla a la capacitación no como un único evento. Lo que diferencia a un programa de capacitación de un programa de orientación es que el primero cubre un área mucho más amplia. La orientación consiste de una presentación de la organización, la población y la comunidad. Incluso cuando se extienda durante los primeros meses de empleo, es simplemente una introducción destinada a lograr que un miembro del personal se acostumbre a su nuevo trabajo. La capacitación está directamente relacionada con las habilidades, el conocimiento y las estrategias necesarios para realizar un trabajo determinado. Puede abarcar la enseñanza de nuevas habilidades a miembros del personal, la presentación de ideas innovadoras, la oportunidad de practicar y recibir una retroalimentación sobre técnicas o estilos particulares de trabajar con la gente o simplemente alentarlos a debatir sobre su trabajo entre sí. Además puede, y debería, tener continuidad mientras dure el empleo. Un programa de capacitación comprensivo puede incluir: 1. Capacitación para personal nuevo que nunca ha realizado este tipo de tareas anteriormente. 2. Capacitación para personal nuevo que podría tener experiencia en las tareas requeridas por su puesto, pero no en el método o estilo en particular que usa su organización. 3. Actualización del personal: capacitación continua para todo el personal. 4. Actualización profesional: si bien este término se usa indistintamente para referirse a la actualización del personal, hemos decidido definirlo como aquel que propende, ya sea a la adquisición de nuevos conocimientos específicos, o a mayores niveles de pericia. La actualización profesional puede contemplar varias posibilidades:   



Estudios de grado o post-grado. Asistencia a conferencias. Círculos de estudio: grupos de profesionales que se reúnen regularmente para discutir lecturas y/o escritos de los miembros e investigar sobre temas de interés común. Cursos o talleres generados por el área de incumbencia: Cursos o talleres que surgieron de las necesidades de los practicantes, quienes encuentran personas que los capaciten.

Finalmente, un programa de capacitación debe aplicarse a todos los miembros de la organización, desde los administradores hasta los empleados y el personal de apoyo. Todos necesitan, y deben tener la oportunidad de mejorar continuamente en lo que realizan, aumentando la efectividad propia y la de la organización.

RECONOCIMIENTO POR ANTIGUEDAD Agradecimiento por tiempo de servicio de la empresa al empleado, formato carta reconocimiento empleado: Cada trabajador anhela que su labor sea reconocida y no hay nada más halagador que el propio presidente de la empresa, donde se desempeña, sea quien reconozca su trabajo en función al tiempo de servicio que viene realizando en dicha compañía. Por ello, una carta de agradecimiento resulta una herramienta ideal para motivar a sus trabajadores, pues toda empresa que desee contar con una política de recursos humanos moderna debe establecer una política de motivación. En la actualidad, las empresas procuran establecer políticas de recursos humanos que inciten la ejecución de acciones de liderazgo, la capacitación o entrenamiento, la calidad de vida, la motivación y la satisfacción laboral de todos sus empleados y de esta manera lograr el cumplimiento de objetivos empresariales. Entre las políticas de motivación existe una que hace referencia al reconocimiento de los trabajadores que prestan servicios a la empresa desde hace muchos años, lo cual resulta un hecho digno de resaltar pues, hoy en día, hay una marcada inestabilidad laboral por parte del trabajador y empleador. En muchas ocasiones, este noble reconocimiento se plasma en certificados por tiempo de servicios, pero sus letras terminan siendo muy frías; es ahí cuando surge una idea diferente para agradecer todos los servicios prestados del trabajador, la cual se realiza por medio de una carta de agradecimiento hacia el trabajador que brindó su mejor esfuerzo en favor de la empresa por todo ese tiempo. Éste tipo de carta es redactada por la empresa en la que se trabaja en nombre de las personas que realizan alguna labor o trabajo de cualquier especie. Es utilizada como hoja de reconocimiento para afiliarse a la seguridad social correspondiente o para cualquier tramite que al beneficiario convenga. También es utilizada como ejemplo de los meritos realizados para pedir un ascenso en el trabajo, como carta de recomendación, o bien, para felicitar a alguien por el tiempo que lleva trabajando en la empresa y por la excelente labor que ha realizado durante su estancia en ella. La carta de reconocimiento tiene una estructura sencilla y puede expedirla un representante legal (Abogado) o el superior que se encuentre facultado para ello, conforme a las leyes locales correspondientes y a las políticas del empleador.

SEGURO DE VIDA, ACCIDENTES Y GASTOS MÉDICOS Es el seguro que cubre los riesgos que afectan a las personas. El contrato de seguro sobre las personas comprende todos los riesgos que puedan afectar a la existencia, integridad corporal o salud de un asegurado. Seguro de accidentes; cuando el riesgo que se quiere prevenir es la posibilidad de sufrir un menoscabo físico personal como consecuencia de un accidente súbito e imprevisto. Este seguro cubre la lesión corporal por causa de accidentes. A estos efectos la Ley de España define al accidente como aquella lesión corporal que deriva de una causa violenta, súbita, externa y ajena a la intencionalidad del asegurado, que produzca invalidez temporal o permanente o muerte. Las pólizas configuran cuidadosamente el riesgo cubierto mediante un sistema de delimitaciones, principalmente causales. Como el contrato de seguro de vida, se pueden designar beneficiarios por el contratante asegurado que percibirán la indemnización: capital asegurado, en el caso de muerte. De no existir beneficiarios, pasará el derecho a los herederos del muerto. En el supuesto de invalidez permanente, el valor del daño indemnizable se determina con arreglo a una escala de porcentajes adecuada a las distintas manifestaciones o clases de incapacidad. En la incapacidad temporal se abona al asegurado una cantidad o dieta asegurada por el tiempo que dure la incapacidad. La provocación voluntaria del siniestro por parte del asegurado libera al asegurador del cumplimiento de su obligación. La póliza puede extenderse a la cobertura de los gastos sanitarios, siempre que se realice de acuerdo con las condiciones pactadas. Esta modalidad del seguro de personas es la única del ramo en el que el Consorcio de Compensación de Seguros entra en relación con los riesgos extraordinarios. Se puede asegurar también el riesgo de sufrir una invalidez, estableciendo el pago de una cantidad para el caso de la invalidez permanente absoluta o total y cantidades a determinar según un baremo o escala si la invalidez es parcial. El seguro de Gastos Médicos brinda protección al asegurando en el momento de sufrir alguna lesión o incapacidad que afecte la integridad personal o la salud del Asegurado. Estas lesiones pueden ser ocasionadas por un accidente o enfermedad. Mediante el pago de la prima correspondiente, la Aseguradora se compromete a cubrir un porcentaje de los gastos hospitalarios, atención médica, medicamentos, análisis clínicos, rayos x, etc. que el asegurado incurra. Es importante saber que el seguro representa un apoyo económico en momentos de crisis. Sin embargo, el asegurado siempre será responsable de pagar un parte del total de los gastos médicos elegibles.

UNIFORMES El uniforme laboral es de gran importancia gracias a se convierte en el símbolo de una organización y muestra la uniformidad e unión existente en un grupo de trabajo. De igual forma, el uniforme laboral también es una manera de desarrollar o mostrar la imagen o marca de una empresa, negocio, institución u organización determinada. Pueden existir muchas razones para que una persona use el uniforme laboral. Este accesorio de trabajo ayuda a la persona a destacarse entre la multitud. Con él la gente del común puede fácilmente reconocer que dicha persona pertenece a una organización en particular. Por ejemplo, las Fuerzas Armadas que se distinguen sobre cualquier otro civil por su uniforme y algunos rasgos característicos. Una de las razones más importantes por que las empresas insisten en uniformar a su personal se debe a que quieren construir una imagen de marca en particular, y el uniforme laboral hace parte de esa imagen, o pretenden que su personal se reconozca con un determinado color o símbolo. Esto es especialmente necesario en organizaciones en las que sus empleados se encuentran en interacción directa con los clientes. Los empleados de una organización en particular pueden ser fácilmente identificados cuando llevan un uniforme laboral determinado. También ayuda a los clientes a tener una fácil interacción con los empleados. En el caso de un cliente particular que necesita información al ver el uniforme laboral o color de la organización puede acercarse fácilmente al empleado a solucionar sus inquietudes. Otra razón importante para que las empresas implemente el uniforme laboral es porque sienten que de esta manera los empleados pueden ahorrar mucho tiempo y dedicar ese tiempo a trabajar. Puede llegar a existir mucha confusión en las mentes de los empleados en cuanto a lo que es llevar una vestimenta adecuada para una organización. Con los uniformes, las organizaciones son quienes toman la decisión del vestuario de los empleados. Hay un aspecto psicológico en este tema. Gracias al uniforme laboral se puede generar un sentimiento y sentido de pertenencia de los empleados para con su empresa. Ellos sienten que son parte de la organización y les ayuda a crear una idea en la mente de lealtad a la organización en la que están trabajando. Hay muchos sitios Web disponibles hoy en Internet, como www.vencapro.es, en donde cualquier persona o empresa puede conseguir fácilmente el uniforme laboral que necesita y recibir una asesoría personalizada. No hay necesidad de hacer un gran esfuerzo físico para conseguir los uniformes de trabajo, ya que se pueden obtener fácilmente en línea.

LIBRO DE SALARIOS Es un libro auxiliar en el que se agrupan los principales registros obligatorios exigidos por el Servicio de Impuestos Internos respecto a las remuneraciones de la empresa en forma mensual con el cual se cancelará a cada trabajador todos los haberes a que tenga derecho, establecidos por ley o entregados voluntariamente por el empleador, rebajando y reteniendo, sobre dichos derechos, todos los descuentos legales, judiciales o voluntarios autorizados por el trabajador. Es un libro obligatorio para todo empleador con cinco o más trabajadores, en el que se deberá llevar un registro de las remuneraciones y ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos. Las remuneraciones que se encuentren en este libro serán las únicas que podrán considerarse como Gasto por remuneraciones en la contabilidad de la Empresa. Art. 62 del Código del Trabajo Todo empleador con cinco o más trabajadores deberá llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que debe ser timbrado por el SII. En este registro deben considerarse todos los trabajadores que prestan servicios con el vínculo de subordinación y dependencia y debe contener las cantidades brutas que el empleador pague a los dependientes, el nombre del trabajador, el RUT, el sueldo base, otros haberes, descuentos legales y otros descuentos y determinar el sueldo líquido a recibir por el trabajador. Sólo las remuneraciones que en él figuren podrán considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa. El empleador deberá cumplir el principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo. No se consideran arbitrarias las diferencias objetivas fundadas en razones como capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad, productividad. Las denuncias que se realicen invocando a este artículo se sustanciarán una vez que se encuentre concluido el procedimiento de reclamación previsto en el reglamento interno de la empresa. Este libro deberá ser foliado y timbrado en el Sistema de Impuestos Internos. Si la empresa tiene establecimientos, faenas o sucursales y quiere centralizar la información sobre las remuneraciones en un solo libro, debe solicitar la centralización del Libro Auxiliar de Remuneraciones a la Dirección Regional del Trabajo de la jurisdicción donde se ubican los puestos de trabajo y si éstos se encuentran ubicados en más de una región tal solicitud debe ser presentada en el Departamento de Fiscalización de la Dirección del Trabajo. Para el otorgamiento de la autorización la autoridad toma en consideración la conducta laboral y previsional que haya tenido el empleador de forma que la autorización que se otorgue, sea de validez nacional o regional, es de carácter transitorio y mientras lo amerite la conducta laboral de la empresa, de forma tal que de existir en el futuro infracción a la legislación laboral, tal autorización será revocada por la misma autoridad que la otorgó

CUOTAS PATRONALES Y LABORALES DEL IGSS El IGSS cumple dos funciones esenciales: 1. Atención médica: mecanismo de protección a la vida, que tiene como fin fundamental la prestación de los servicios médico-hospitalarios para conservar, prevenir o restablecer la salud de nuestros afiliados, por medio de una valoración profesional, que comprende desde el diagnóstico del paciente hasta la aplicación del tratamiento requerido para su restablecimiento. 2. Previsión social: consiste en proteger a nuestros afiliados de aquellos riesgos que los privan de la capacidad de ganarse la vida, cualquiera que sea el origen de tal incapacidad (maternidad, enfermedad, invalidez, vejez, entre otros); o, en amparar a determinados familiares, en caso de muerte de la persona que velaba por su subsistencia. Estas son las cuotas: |IGSS CUOTA PATRONAL |10.67% | |IGSS CUOTA LABORAL |4.83% | Salario mínimo El Artículo 103 del Código de Trabajo: Artículo 103. Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural y que le permita satisfacer sus deberes como jefe de familia. Dicho salario se debe fijar periódicamente conforme se determina en este capítulo, y atendiendo a las modalidades de cada trabajo, a las particulares condiciones de cada región y a las posibilidades patronales en cada actividad intelectual, industrial, comercial, ganadera o agrícola. Esa fijación debe también tomar en cuenta si los salarios se pagan por unidad de tiempo, por unidad de obra o por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono y ha de hacerse adoptando las medidas necesarias para que no salgan perjudicados los trabajadores que ganan por pieza, tarea, precio alzado o a destajo. En la actualidad, el salario mínimo es: |SUELDO | Q 1,911.00 | |BONIFICACIÓN | Q 250.00 | |SALARIO MÍNIMO | Q 2,161.00 |

RETENCIÓN DEL IMPUESTO SOBRE LA RENTA Es toda cantidad ingresada al Estado, a cuenta del impuesto sobre la renta del contribuyente, enterada por un deudor o pagador de enriquecimientos netos o ingresos brutos, en virtud de la realización en el país de alguna de las actividades descritas reglamentariamente. El Impuesto Sobre la Renta es un gravamen directo que se aplica a la renta que obtengan en el país todas las personas o empresas, guatemaltecas o extranjeras domiciliadas o no en el territorio nacional, así como cualquier ente, patrimonio o bien que especifique la ley, y que provenga de la inversión de capital, del trabajo o de la combinación de ambos. Qué servicio son objeto de Retención y que tabla aplica Artículo 9 En concordancia con lo establecido en el artículo 1 de este reglamento; están obligados a practicar la retención del impuesto los deudores o pagadores de enriquecimiento neto o de ingresos brutos de las siguientes actividades, (ver tabla de anexo1-2-3-4-5) realizadas en el país por personas naturales residentes personas naturales no residentes, personas jurídicas domiciliadas y personas Jurídicas no domiciliadas y asimiladas a esta de acuerdo con los siguientes porcentajes: Así mismo se aplicara la tabla de retenciones que se detalla a continuación: 1 Los provenientes de las actividades profesionales realizadas sin relación de dependencia: descritas a continuación Así mismo se aplicara la tabla de retenciones que se detalla a continuación: Quiénes son agentes de retención El artículo 27 del Código Orgánico Tributario define como agentes de retención a aquellas personas designadas por la Ley o por la Administración Tributaria previa autorización legal, que por sus funciones públicas o por razón de sus actividades privadas, intervienen en actos u operaciones en los cuales deban efectuar la retención del tributo correspondiente. Artículo 28: Son responsables directos en calidad de agentes de Retención o de percepción, las personas designadas por la ley o por la Administración previa autorizada legal, que por sus funciones públicas o por razón de sus actividades privadas, intervengan en actos u operaciones en las cuales deban efectuar la retención o percepción del tributo correspondiente. Los Agentes de Retención son un tipo de responsables, pues ellos no perfeccionan el hecho imponible. Es importante aclarar que dicho monto se tomara del monto a pagar del ISLR

PLANILLA DE SALARIOS Es un documento en el cual se listan todos los empleados y obreros de una entidad comercial, industrial o de servicios, con sus ingresos, egresos y líquido devengado, ya sea semanal, quincenal o mensualmente. Todo patrono está obligado a llevar planillas o recibos de pago en que consten, según el caso, los salarios ordinarios y extraordinarios devengados por cada trabajador; las horas ordinarias y extraordinarias laboradas en jornadas diurnas o nocturnas; y los días hábiles de asueto y de descanso en que laboren. También constarán los salarios que en forma de comisión se hayan devengado y toda clase de cantidades pagadas. Artículo 138 parte primera, Código de Trabajo (CT). En la planilla mensual debe cumplirse lo establecido por la legislación laboral. La planilla de sueldos y salarios es un documento que expone información periódica mensual en valores monetarios relativa al conjunto de remuneraciones, aportes, patronales, descuentos laborales y otros beneficios que perciben los dependientes de una empresa. Los objetivos principales de las planillas de sueldos y salarios son: Contar con información referida al importe que paga la empresa por concepto de sueldos, aportes patronales y otros beneficios. Cumplir con disposiciones legales tipificadas en la ley general del trabajo. Remitir un ejemplar de las planillas de sueldos y salarios mensualmente a las diferentes entidades donde cotiza la empresa y sus dependientes. La información que debe presentar la planilla de sueldos y salarios debe cumplir es la siguiente:              

Nombres y apellidos del dependiente Cargo que desempeña Fecha de nacimiento Haber básico Bonos Hora extras Total ganado Descuentos laborales Liquido pagable Firmas Aportes patronales Aguinaldo Indemnizaciones Primas

Para una mejor comprensión a continuación brindaremos algunos conceptos de términos que guardan relación con la elaboración de la planilla de sueldos y salarios.

NÓMINAS DE SUELDOS Este libro registra y controla el salario pagado a los trabajadores que prestan sus servicios en los negocios. Es obligatorio cuando la empresa tiene 3 empleados o más, debiendo autorizarlo en la Inspección General de Trabajo Sección Salarios, llevando un libro de salarios o bien hojas movibles que tendrán que ser igual al rayado que proporciona la inspección. También puede llevarse en computadora (electrónico). Se utiliza cuando el salario es pagado en forma mensual. El manejo de este libro es importante y especial. La persona que lo maneja debe tener cuidado al determinar el salario a pagar, operar los descuentos a que está afecto según ley y otros que determine el empresario y los trabajadores, y determinar salario extraordinario (Horas extras). Para trabajar Planillas o Nóminas debemos conocer: Descuentos 1. 4.83% del Instituto de Seguridad Social (IGSS) del salario devengado; ésto le da derecho al trabajador a la prestación de servicios médicos por enfermedad común, accidente, maternidad. incapacidad, invalidez y vejez. En los departamentos de El Progreso, Santa Rosa y Petén (Guatemala), el patrono está obligado a pagar la cuota del 6.67% y el trabajador paga el 2.83%. La empresa está obligada a inscribir a sus empleados en el IGSS y a pagar el 12.67% sobre el salario de cada empleado, la cuota se divide así: 10.67% cuota patronal IGSS. 1% Intecap (Instituto de Capacitación para los Trabajadores. 1% IRTRA (Instituto de Recreación de los Trabajadores). 12.67% TOTAL El 12.67% más lo retenido a los trabajadores 4.83% lo cancela el patrono en las cajas del IGSS o agencias de Banrural a más tardar el día 20 de cada mes, siendo en total 17.50% 2. Se le debe descontar ISR (Impuesto sobre la renta) Si su salario pasa de Q3,000.00 mensuales. El encargado de elaborar la planilla o nómina debe retener una cantidad según la Declaración Jurada al Patrono del Empleado. 3. Otros descuentos: Cuotas sindicales, préstamos mantenimiento cooperativas, seguro, adelantos de salario, descuentos judiciales, pensiones alimenticias, etc., que vayan surgiendo en la empresa de común acuerdo con el trabajador o bien por Orden Judicial de Juez.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona. Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son: Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de administración. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales. Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo. La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender más profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino también por qué y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse. Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden ser presentados en tres fases:  Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.  Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.  Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.

FUNCIÓN DE LA POLÍTICA DE PERSONAL

Contexto Organizativo ÁMBITO  Participación en el diseño organizativo de la empresa  Responsabilidades sobre unidades de recursos humanos en otras entidades  Comunicación Interna. Planificación de Recursos Humanos ÁMBITO  Integración en el plan estratégico empresarial  Presupuesto, inventarios y evolución de plantillas Sistema retributivo y administración ÁMBITO  Diseña estructura y escalas retributivas  Administración de personal y nóminas  Beneficios sociales Reclutamiento y Selección ÁMBITO  Selección propia o subcontratada  Trabajo Temporal  Altos Directivos Contexto Laboral ÁMBITO  Negociación de Convenios Colectivos  Relación con sindicatos  Compromiso vs/Disciplina  Prevención Riesgos Laborales Formación y Desarrollo Profesional ÁMBITO  Planifica acciones formativas  Diseña y contrata recursos formativos  Planes de desarrollo de personal

Gestión de salida de los recursos humanos ÁMBITO  Ceses voluntarios y despidos  Jubilaciones y prejubilaciones

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HERRAMIENTAS Encuestas de clima laboral Estudios de cultura empresarial Valoración de puestos Boletines de comunicación. “Portales” internos ( TIC`s)

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HERRAMIENTAS Técnicas para medición de actividades Reingeniería de Procesos Gestión por Competencias

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HERRAMIENTAS Sistema de información especializado Escalas, Convenios y Acuerdos Incentivos variables Compensaciones sociales

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HERRAMIENTAS Modalidades Contractuales Empresas de Trabajo Temporal "Assesment Center"

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HERRAMIENTAS Convenio de Empresa Servicio de Prevención Servicio médico Mecanismos de `profesional/personal’.

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HERRAMIENTAS Ejecución de acciones formativas E-learning Planes de carrera profesional Modelos de dirección por objetivos Evaluación del desempeño profesional

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HERRAMIENTAS Entrevistas Políticas de jubilación anticipada Sistemas de recolocación laboral

conciliación

IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Depende mucho de lo bien que se administre el personal la habilidad, satisfacción, cooperación y entusiasmo para el logro de sus fines propuestos. Para la organización y administración de las instituciones.

ELEMENTO MÁS IMPORTANTE

ELEMENTO HUMANO Es el principal y común denominador de la eficiencia y eficacia.

ADMINISTRACION DE PERSONAL

Se encarga de

PRINCIPALES FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION

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Reclutamiento de colaboradores Selección de colaboradores Contratación Registro y control Distribución de remuneración

• • • • • •

Reclutamiento Selección Contratación Capacitación Adiestramiento Retribución

FUNCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

FUNCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Realizar adecuadamente las fases del proceso de recursos humanos

• • •

Reclutamiento Selección Formación

RECLUTAMIENTO: Proceso de captación de candidatos con conocimientos habilidades que permiten satisfacer las necesidades y destrezas organizativas de la misma. SELECCIÒN: Proceso de determinar el candidato mas adecuado al perfil del puesto de trabajo solicitado. FORMACION: Es el proceso que permitirá al trabajador completar sus conocimientos y habilidades previos con el fin de desarrollar su desempeño profesional con plena eficacia y eficiencia.

BIBLIOGRAFÍA

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OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Esto quiere decir

Un Verdadero LIDER

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concepción de dirigir y ser dirigido tiene la necesidad de ser dirigido concepción del líder para ubicarse convenientemente Líder es toda persona que gracias a su personalidad dirige a un grupo social

Sea capaz de dirigir un grupo social Cuente con la participación espontanea.

COMUNICACIÒN EFICAZ EN EL MEDIO LABORAL

Es fundamental para el rendimiento una responsabilidad primaria del líder consiste en alentar la comunicación y participación CONCEPTO DE COMUNICACIÒN

Es un proceso psicológico donde interactúan dos o mas personas intercambiando ideas.

HERRAMIENTA DE GESTION DE CALIDAD

Es el saber trabajar con el grupo humano que tiene a su cargo

Esto implica mantener óptimas y satisfactorias relaciones humanas con los miembros que conforman la organización a través de una constante y fluida comunicación.