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• Noemi Yurema Vilca Guillermo

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“PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL, EL DESPIDO LABORAL y LA JUBILACION” VILCA GUILLERMO; Noemi Yurema*

* Estudiante del III ciclo de la Escuela Profesional de Administración ULADECH Católica – Huánuco Vicariato, [email protected]

INDICE 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

8.

9.

10. 11.

ÍNDICE………………………………………………………………………….02 INTRODUCCIÓN……………………………………………………………....03 SUMARIO………………………………………………………………….…...04 PALABRAS CLAVES……………………………………………………….....04 SUMARY…………………………………………………………………….….05 KEYWORDS………………………………………………………………….…05 PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL………………………………….…06 7.1 PRINCIPIO PROTECTOR……………………………………………….….07 7.2 PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DEL DERECHO…………….....08 7.3 IGUALDAD ANTE LA LEY DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES……09 EL DESPIDO LABORAL…………………………………………………….…11 8.1 COMISION FALTA GRAVE……………………………………………..…11 8.2 LA CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO…………………….……12 8.3 INHABILITACION DEL TRABAJADOR…………………………….……12 8.4 DESPIDO NULO……………………………………………………….……12 8.5 DESPIDO ARBITRARIO……………………………………………..……..13 LA JUBILACIÓN…………………………………………………………..……14 9.1 JUBILACIÓN ORDIANRIA…………………………………………………15 9.2 JUBILACION A CARGO DEL EMPLEADOR………………………..……15 9.3 JUBILACION OBLIGATORIA………………………………………….…..15 CONCLUSION………………………………………………………………...…16 BIBLIOGRAFIA………………………………………………………………….17

INTRODUCCIÓN En este trabajo de investigación se trataran los principios del derecho laboral el despido y la jubilación temas importantes en nuestra carrera profesional interesantes en el principio laboral hablaremos en forma general de los principios laborales son líneas directas que orientan la formación de normas, la aplicación de éstas en el ordenamiento jurídico y la forma en que se resolverán los casos no previstos y aparecen para equiparar al trabajador en relación con el empleador y para que éste respete ciertos mínimos establecidos por la norma

o en algunos casos prefiera una interpretación o una norma por ser más favorable al trabajador, los principios justifican la existencia de normas tanto al momento de su producción, interpretación, aplicación o sustitución. Se puede destacar también el despido laboral dándole un sentido general al despido el reconocimiento de los principios del Derecho del trabajo, y, por otra parte, el reconocimiento de la estabilidad absoluta del trabajador, que suponía que el trabajador solo podía ser despedido por una causa justificada, siendo nulo todo tipo de despido encausado o injustificado. Sin embargo, no es hasta el año 1991 en que se produce un gran cambio en el Perú, pues precisamente en ese año el Gobierno encabezado por el ex presidente Alberto Fujimori implantó una "flexibilización laboral" cuyo origen tuvo un sustento interesante, que fue el generar una mayor apertura del mercado laboral, en otras palabras, que más personas cuenten con un empleo, aunque sea de manera temporal, y que los empresarios tengan mayores facilidades para la contratación de trabajadores. Otro tema a tratarse en este trabajo de investigación es la jubilación el trabajador podrá jubilarse voluntariamente si teniendo derecho a percibir una pensión por jubilación a cargo de la ONP de acuerdo con el régimen del decreto Ley Nº 19990 la ha gestionado y esta le ha sido otorgada por medio de una resolución.

SUMARIO En el derecho laboral, ese derecho que nace profundamente desigual para tratar de lograr un equilibrio entre aquel que solamente tiene su fuerza laboral como medio para obtener una subsistencia digna y el requirente de trabajo humano, que posee la fuerza del capital a la hora de la negociación de las condiciones laborales y salariales, se torna una exigencia necesaria determinar principios diferentes que regularán esta disciplina atípica que sale del

molde

tradicional

del

derecho,

hasta

ese

entonces

visualizado.

El objetivo más importante en la cual se resume todo el tema a tratar es estudiar los principios en los que se funda el Derecho del Trabajo en la función fundamental que ellos juegan en todas las disciplinas del Derecho, pero que por tratarse de una rama de relativo afianzamiento doctrinario, necesita apoyarse en principios que suplan la estructura conceptual asentada en siglos de vigencia y experiencia que tienen otras ramas jurídicas.

PALABRAS CLAVES  Analizar y Conocer la importancia, tipo, causa y Objetivos Específicos.  Conocer la importancia de los temas a tratar.  Explicar los elementos.  Aprender analizar.

SUMMARY

In labor law, that right is born profoundly unequal to try to strike a balance between those who only have their labor force as a means for a decent life and the requesting of human labor, which has capital strength when the negotiation of labor and wage conditions, a requirement becomes necessary to determine different principles governing this atypical discipline coming out of the traditional mold of the right, until then displayed.

The most important objective in which the whole issue comes down to try is to study the principles on which the Lab our Law is based on the fundamental role they play in all disciplines of law, but because it is a branch of relative doctrinaire consolidation, you need to rely on principles that replace the conceptual structure based on centuries of force and experience with other legal branches. KEYWORDS  Analyze and understand the importance, type, cause and specific objectives.

 Knowing the importance of the topics.

 Explain the elements.

 Learn to analyze.

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL Sirven también para interpretar la normativa vigente, cuando esta sea confusa o haya diversas interpretaciones posibles. Los principios del derecho laboral en la nueva ley del Derecho del Trabajo se constituyen como juicios de valor de dicha estructura normativa, donde resaltan también los valores básicos y se constituyen como las condiciones éticojurídicas de la comunidad laboral. Por ello, su tratamiento y discusión siempre resultará trascendente.

La historia nos dice que, a lo largo de la vida republicana de nuestro Perú ha habido 13 intentos para tener una norma de esta naturaleza, que no culminaron con el objetivo de contar con un instrumento ágil y moderno que tome en cuenta, no sólo el bienestar de los trabajadores, sino también el desarrollo del país y la creación de puestos de trabajo. En las últimas dos décadas se han producido importantes reformas de la legislación del trabajo en la mayoría de los países latinoamericanos, entre ellos, en el Perú, la remuneración mínima vital (RMV) Así, resulta de particular importancia tener en cuenta la aplicación de las reformas estructurales como parte de la integración de la región en los mercados mundiales, así como los temas centrales de la flexibilidad e institucionalidad laboral, en lo que respecta a sus orientaciones fundamentales. 1 A partir de inicios de la década de los años 90, especialmente en el gobierno de Alberto Fujimori. Por ejemplo, la apertura indiscriminada del comercio exterior y la debilidad institucional para aplicar medidas compensatorias. La eliminación de la banca de desarrollo como instrumento promotor a cargo del Estado, significó, un factor limitante para el desarrollo de nuevas iniciativas productivas a cargo del sector empresarial nacional. Ello permitió, adicionalmente, un proceso de desnacionalización de los principales sectores de las actividades productoras de bienes y de servicios gracias a un marco de liberalización financiera y de apertura al capital extranjero que no estuvo debidamente contrapesado con medidas de apoyo y de estímulo para la inversión nacional.2

1- PRINCIPIO PROTECTOR Llamado también tuitivo, este principio es el que inspira todo el derecho del trabajo y se funda en la desigualdad de posiciones existente entre empleador y trabajador, manifestada en la subordinación de éste hacia aquél. Este principio contiene, a su vez, tres modalidades: 1.1 Regla Más Favorable:

1 (trabajo autónomo, trabajo familiar no remunerado, desempleados y subempleados) (Ciudad, 2004, págs. 14 - 17) 2 . (Andina, 2004)

Cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella que es más favorable para el trabajador. Este principio se aplicara cuando haya un conflicto entendido como divergencia es decir, cuando dos normas regular un mismo hecho de forma opuesta. Así, en determinados casos y bajo cierta circunstancia, se deberá aplicar la norma que otorgue más derechos al trabajador. Primer lugar se debe recurrir a los criterios de jerarquía especialidad y temporalidad, establecidos para regular en caso de conflicto (entendido como contradicción) entre leyes, si es que solo quedara una norma, no opera el principio, pues ya no existiría incompatibilidad entre dos normas. En segundo lugar, se deberán considerar para su aplicación los limites previstos por el ordenamiento, de esta forma, no se aplicaran la costumbre o los principios los limites previstos por el ordenamiento, de esta forma, no se aplicaran la costumbre o los principios aunque sea más favorable, pues se emplea aquí el criterio de jerarquía, por el cual, si una ley prevé la misma situación se preferirá esta, aunque aquella sea más favorable para el trabajador. 1.2 Regla De La Condición Más Beneficiosa: Una nueva norma no puede desmejorar las condiciones que ya tiene un trabajador. Se puede apreciar este principio en una sucesión de normas en que debe primar la que beneficie al trabajador ya sea aplicando la teoría de los derechos adquiridos o la teoría de los hechos cumplidos. Dicha sucesión puede ser de uno actos o hechos normativos como no normativos. Así mismo, de mejora o de disminución. En el caso de hechos no normativos se entenderán que fueron incluidos en los contratos de trabajo, solo si se trata de concesiones del empleador entregado de forma individual. En el caso de hechos y actos no normativos que sean sustituidos por normas, se entenderán que no opera el principio por ser estas de mayor jerarquía pero puede aplicarse admitiendo el artículo 62º de la constitución que permite que los beneficios obtenidos por el contrato no puedan ser modificados por normas posteriores. Por último, en el supuesto de que un hecho o acto normativo sea reemplazado por uno no normativo, no opera el principio, a no ser que la norma tenga una parte dispositiva. 1.3 Regla In Dubio Pro Operario:

Entre interpretaciones que puede tener una norma, se debe seleccionar la que más favorezca al trabajador. Opera cuando una norma es oscura y tiene varias interpretaciones. Así, no se admitirá como un principio que ayude a valorar las pruebas otorgadas por el trabajador de los hechos ocurridos, tampoco como regla de interpretación de un contrato de trabajo sino solo en caso de duda pero que esta no pueda deducirse bajo otros mecanismos interpretativos. Se aplicara tanto al trabajador concebido individualmente como a la organización sindical. A la vez también se aplicara para interpretar actos y hechos normativos es decir tanto normas expedidas por el órgano correspondiente del estado, como las normas profesionales. Se encuentra previsto en el artículo 26º numeral 3 de la constitución y en la ley de procesal del trabajo en el artículo II del título preliminar.

2- PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DEL DERECHO: Con éste principio el trabajador no tiene posibilidad de privarse voluntariamente de los derechos que le otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio propio. El trabajador solo podrá disponer en el caso de una norma dispositiva. Se pretende hacerlos de una norma dispositiva. Si pretende hacerlos de una norma imperativa estaríamos ante un supuesto de renuncia de los derechos laborales por parte de su titular es en este caso en el que operar el principio de irrenunciabilidad. En general las normas de derecho laboral son de derecho necesario relativo que son aquellas que establecen mínimos que podrán disponer solo de aquella parte dispositiva de la norma y no de la imperativa .El derecho laboral apunta a proteger al trabajador y por esta razón le otorga normas de carácter público que no admiten el juego de la autonomía privada es decir ni disposición individual ni colectiva. El segundo requisitos para que opere este principio es que sea el titular del derecho el que renuncie a los previstos por una norma imperativa. Este titular es el trabajador entendiendo individualmente o de forma colectiva (organización sindical). Este caso se podrá observar este principio a lo largo de la relación laboral o inclusive cuando la relación laboral haya terminado. 3- IGUALDAD ANTE LA LEY DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES:

3.1 Igualdad ante la ley.- esta revista en el artículo 2.2 de la constitución política del Perú y se refiere a la igualdad que debe otorgar el estado mediante sus funciones: legislativas, administrativa y jurisdiccional.3 Tanto en la producción de normas como en su aplicación se debe cumplir y observar este principio. 3.2 Igualdad de trato.- se vincula a la autonomía privada en todos los ámbitos tanto normativos como no normativos. Es decir que esta discriminación puede provenir tanto de un contrato de trabajo como de un convenio colectivo. En cualquier de estos debe verificarse, una casusa objetiva y razonable, que justifique una desigualdad en caso contrario estaríamos ante un supuesto de discriminación. 3.3

Igualdad de oportunidades.- se refiere a los mecanismos que adoptan para

otorgar medidas que igualen a ciertos sectores que se han visto disminuidos. Se trata de las acciones positivas en las que otorga ciertos beneficios a los sectores que se encontraron en desigualdad. Se le equipara a la discriminación indirecta o impacto adverso por la cual por medio de una medida se trata de manera diferenciada a un colectivo es decir la discriminación aquí será encubierta de grupos, se afecta a un grupo determinado con mayor rigor y no se considera que responda a causas justificadas de la empresa.

3.4 Principio de primacía de la realidad.- Este principio se fundamenta en otorgarle el privilegio a lo que sucede en la realidad a lo previsto en un contrato o en los mecanismos formales. Se aplicara en los casos en que se quiera vulnerar los derechos de los trabajadores, pretendiendo eludir los beneficios que le corresponden por tener tal condición, basándose en clausular contractuales y acuerdos que esconden verdaderas relaciones laborales. Para descubrir si es que estamos ante una relación laboral, tendremos que observar que se cumplan los elementos esenciales que ya comentamos párrafos atrás (subordinación, prestación personal copulativamente), si se observan en forma conjunta se podrá determinar que estamos frente a un contrato laboral, mas allá

3 artículo 2.2 de la constitución política del Perú

de las formas que las partes hayan adoptado. Este principio tiene reconocimiento legal expreso. 3.5 Fomento por el estado de la autonomía colectiva.- La autonomía colectiva se define como aquella facultad que poseen tanto trabajadores como empleadores de negociar y regular de manera consensual los beneficios y derechos para los primeros dentro de un ámbito específico y de no ser el caso, hacer valer sus derechos mediante huelga. Por esta razón, este principio se refiere a que el estado debe incentivar o abstenerse, en su caso, actuar en el ámbito de lo acordado por las partes. Así debe fomentar la formación de sindicatos, incentivar la negociación colectiva y proteger el derecho a huelga de los trabajadores. Todo esto implica no colocar trabas o requisitos engorrosos que impedirán que se ejerzan estos derechos con libertad. A la vez abstenerse de actuar, injerir, o alterar mediante normas estatales, lo dispuesto mediante convenios colectivos. 3.6 Fomento de la formalidad que permite al estado verificar el cumplimiento de lo previsto por el ordenamiento laboral.- Más que un principio del derecho del trabajo lo que busca es incentivar la formalidad en las empresas mediante medidas tributarias, financieras, crediticias, etc. Que favorezcan a los empleadores para conseguir que estas cumplan con otorgar a sus trabajadores todos los derechos y beneficios que prevén las normas laborales de nuestro ordenamiento jurídico. Así los trabajadores no se verán perjudicados en sus derechos por este alto indicie de informalidad que existe en nuestro país. DESPIDO LABORAL El Despido es una forma de extinción de la relación laboral, que se caracteriza porque se encuentra fundada exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador, se da por resuelto o extinguido el vínculo laboral. Puede ser justificado cuando medida alguna causa relacionada con la capacidad con la conducta del trabajador, arbitrario cuando no existe motivo que justifique el despido o nulo (en los casos que la LPCL considera como tales). Se debe indicar que el despido deviene en una “institución causal”, debido a que existe en la mayoría de los ordenamientos laborales la exigencia de sustentar el despido en una causa justa, poniendo así un límite al poder del empleador para extinguir la relación laboral, el mismo que pasó a considerarse como un poder excepcional. La estabilidad laboral se

sustenta en la causalidad del despido, impidiendo así que se dé la extinción de la relación laboral de forma unilateral por parte del empleador, amparándose en una causal que no sea relacionada con la capacidad o conducta del trabajador. Causa Justa De Despido Relacionadas Con La Conducta Del Trabajador • La comisión de falta grave. • La condena penal por delito doloso. • La inhabilitación del trabajador A. COMISION FALTA GRAVE: La falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emana del contrato de tal índole que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral. (LPCL artículo 25) 4Son faltas graves:  El incumplimiento de las obligaciones de trabajo.  La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores.  La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador.  entrega a terceros de información reservada del empleador.  La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o 

sustancias estupefacientes. Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y falta de palabra verbal o escrita

en agravio del empleado.  El daño intencional a bienes de propiedad de la empresa.  El abandono de trabajo. B. LA CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO: El despido se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho e empleador salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador. se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.5 C. INHABILITACION DEL TRABAJADOR: a el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo si es por un periodo de 3 meses o más .si es por menos de 3 meses solo hay una suspensión del contrato.6 4 LPCL artículo 25 5 LPCL articulo 24 y 27 6 LPCL articulo 28

D. DESPIDO NULO Es el acto por el cual el empleador cesa a un trabajador por motivos discriminatorios. Si el trabajador interpone demanda judicial de nulidad del despido y ésta es declarada fundada, éste tiene derecho a la reposición en su puesto de trabajo y al pago de las remuneraciones dejadas de percibir, salvo que opte por una indemnización por despido7  La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales  Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa 

calidad. Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las

 

autoridades competentes La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma. El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de

gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto E. DESPIDO ARBITRARIO El despido arbitrario se produce cuando el empleador da por terminada la relación laboral con el trabajador sin expresión de causa. El artículo 34º de la LPCL establece que frente al despido arbitrario el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el artículo 38º, como única reparación por el daño sufrido. Siendo el monto de la indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. a) Mutuo acuerdo de las partes. El trabajador y el empresario pueden acordar en cualquier momento la extinción del contrato. Se asimila al mutuo acuerdo la dimisión del trabajador aceptada por el empresario. El trabajador no se encuentra en situación legal de desempleo, por lo que no tendrá derecho a la prestación por desempleo. A. Causas consignadas válidamente en el contrato. La causa de extinción debe constar por escrito, pero la resolución del contrato, una vez que aquella se produce, no requiere el cumplimiento de ninguna formalidad, salvo a efectos del desempleo. B. Espiración del tiempo convenido, o realización de la obra o servicio. 

Por voluntad del trabajador:

7 LPCL articulo 29

Para ello el trabajador debe manifestar su voluntad de extinguir la relación laboral, de forma inequívoca e indubitada. Esta causa de extinción del contrato no constituye situación legal de desempleo, por lo que no se genera para el trabajador el derecho a percibir la prestación por desempleo. 

Rescisión del contrato: El trabajador puede solicitar la resolución del contrato por las siguientes causas: Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su dignidad profesional o en menoscabo de su dignidad. Falta de pago (tres o más meses) o retrasos continuados en el abono del salario pactado. Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo fuerza mayor.

C. El despido disciplinario El despido disciplinario es la extinción del contrato por voluntad unilateral del empresario, basado en un incumplimiento del trabajador contractual, grave y culpable.

CAUSAS DE SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. Algunas de estas causas, ya se han visto anteriormente, pero señalaremos otras no vistas. El contrato de trabajo podrá extinguirse y/o suspenderse por las siguientes causas:    

Mutuo acuerdo de las partes. Las consignadas válidamente en el contrato. Incapacidad temporal de los trabajadores. Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o

      

acogimiento, pre adoptivo o permanente, de menores de seis años. Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria. Ejercicio de cargo público representativo. Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias. Fuerza mayor temporal. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Excedencia forzosa.

 Por el ejercicio del derecho de huelga.  Cierre legal de la empresa.  La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. JUBILACIÓN La jubilación determina que una persona ya no se encuentra física o mentalmente capacitada para continuar realizando el trabajo que hasta entonces hacía. La jubilación puede ser de tipo ordinaria, cuando la persona cesa sus labores por alcanzar la edad estipulada por la ley para dicho efecto; o extraordinaria, cuando bruscamente debe prescindir del trabajo por cuestiones de causa mayor, accidentes, discapacidad, etc. En ambos casos, se necesita realizar un trámite administrativo para pactar las condiciones del cese laboral y calcular el valor del monto que esa persona pasará a cobrar como pensión jubilatoria. La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión. El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su decisión al trabajador, con el fin de que éste inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión. La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario.8 JUBILACIÓN ORDIANRIA. El trabajador podrá jubilarse voluntariamente si teniendo derecho a percibir una pensión por jubilación a cargo de la ONP de acuerdo con el régimen del decreto Ley Nº 19990 la ha gestionado y esta le ha sido otorgada por medio de una resolución.

8 LPCL articulo 21

JUBILACION A CARGO DEL EMPLEADOR La jubilación es obligatoria para el trabajador hombre o mujer que tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de ONP es decir que tenga 65 años de edad y 20 años de aportación como mínimo, si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador monto adicional que no podrá exceder al 100% de la pensión y a reajustarla periódicamente en la misma proporcionen que se reajuste dicha pensión . JUBILACION OBLIGATORIA La obligación obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla 70 años de edad salvo pacto en contrario.

CONCLUSIÓN El derecho del trabajo, como todo derecho, surgió como consecuencia de los movimientos sociales. Los principios del derecho laboral son: principio protector; en este principio encontramos: indubio pro operario, norma más favorable y condición más beneficiosa, principio de la continuidad de la relación, principio de primacía de la realidad, principio de razonabilidad, principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales, principio de igualdad de trato y principio de no discriminación. La Constitución Política del Perú promulgada el 29 de diciembre de 1993, en relación al derecho laboral, prescribe que toda persona tiene derecho a trabajar libremente, con sujeción a ley, el trabajo es un deber y un derecho. Más adelante indica, el trabajo es base del bienestar social y un medio de realización de la persona, el trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan, el trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual, la jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo.

Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. En la relación laboral se respetan los siguientes principios: Igualdad de oportunidades sin discriminación, carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley e interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma.

BIBLIOGRAFIA 1. Andina, C. (01 De Abril De 2004). El Trabajo Y Empleo En Los Tratado De Libre Comercio. Recuperado El 11 De Febrero De 2016, De Www.Google.Com.Pe: Www.Comunidadandina.Org/Public/Trabajoyempleo.Pdf 2. Ciudad, A. (2004). Los Principios De Derecho Laboral En La Nueva Ley General Del Trabajo (Evolución Y Tendencias Recientes Del Derecho Del Trabajo En América Del Norte, Europa Y América Latina). Lima: Centro De Investigación Parlamentaria. 3. Núñez, D. (2004). Los Principios De Derecho Laboral En La Nueva Ley General Del Trabajo. Lima: Centro De Investigación Parlamentaria. 4. Constitución Política Del Perú (Articulo 2.2) 5. Ley De Productividad Y Competitividad Laboral (LPCL) ARTICULOS 21, 24, 25, 27, 28,29.