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Modelo Organizacional. Paul H. Glasser y Charles D. Garvin Este artículo representa el continuo desarrollo de una aproximación del trabajo con grupos conocida como” modelo de prevención y rehabilitación”. Las primeras aproximaciones aparecieron en la Universidad de Michigan a mediados de 1950 en los escritos de Robert Vinter y sus colegas. La finalidad del presente documento es revisar los componentes de esta aproximación, y al mismo tiempo presentar nuevos desarrollos que preescriben el rol del trabajador en relación al contexto organizativo y ambiental del proyecto. La intención de esta aproximación, desde que fue concebida por primera vez, es la siguiente: 1. Proporcionar un modelo práctico de trabajo en grupo, a partir de algunas generalidades de la profesión de trabajo social, y colocarlas en un mismo punto de partida con otros métodos sociales. La intención nunca fue divorciarla de los otos métodos, tampoco de imitarlos. Más bien fue hacer del trabajo social en grupos, algo distinto pero cercano a otras maneras de colaborar en esta profesión. El propósito fue, y continua siendo el proporcionar una tecnología aplicable a una gran variedad de personas que buscan servicios, en muchas formas distintas. 2. Proporcionar un modelo práctico de trabajo en grupo que haga posible prestar atención a aquellos mas necesitados de la población de ayuda, y aquellos con mayor riesgo teniendo en cuenta el presente y el futuro funcionamiento social.4 Cuando el modelo fue concebido, la mayoría de los trabajadores grupales estaban concentrados en unos pocos tipos de instituciones, y una meta era propagar profesionales del trabajo grupal en una mayor variedad de entornos. Con este propósito, se sugirieron varios servicios prioritarios entre los posibles clientes. Sin embargo, los compromisos fueron muchas veces muy precarios, desde un significado concebido en términos generales, aunque el modelo fue siempre apuntado a incluir prevención tanto como rehabilitación. 3. Proporcionar un modelo práctico de trabajo grupal que provea al practicante de un grupo de conceptos y principios codificados y sistemáticos, que permitan al trabajador realizar a conciencia las estrategias de intervención al mismo tiempo de analizar experiencias prácticas anteriores. Esto debe estar a un nivel suficientemente concreto para ser útil a los trabajadores cada vez que ella o él se relacionen con clientes, no obstante, existe una gran cantidad de complejos factores que deben ser reconocidos en la formulación. 4. Proporcionar un modelo práctico de trabajo grupal que codifique las prácticas ya existentes de forma que permita su integración con las nuevas teorías en las ciencias sociales y del comportamiento. Se han invertido muchos esfuerzos y han sido utilizados varias disciplinas en esta empresa. El modelo siempre ha sido y continúa siendo abierto al material de muchas fuentes diferentes. El intento ha sido siempre traer nuevas prácticas y conocimiento social científico presente en la actividad profesional. Ello incluye evaluación sistemática de las actividades

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Robert D. Vinter, “The Essential Components of Social Group Work Practice”, in Glasser, Sarri and Vinter, Individual Change, pp. 9-33

del trabajador de parte de profesionales que son parte del grupo de práctica y por investigadores que componen grupos de estudios mas elaborados. En este documento, dándole más atención a los contextos organizacionales para los grupos de servicio social, se espera que los principios prácticos se establezcan de manera de ayudar a los trabajadores a concentrarse más, y más fácilmente en el contexto del cliente. Las reacciones de los clientes hacia los auspicios organizacionales (organizational auspices)5 estarán especificadas para que el trabajador pueda operar con lo sugerido. Serán desarrolladas las formas en como los logros profesionales no solo permiten cambios individuales, sino también ambientales para los clientes, con y a través del grupo. El practicante que se convierte en mediador, no solo entre los miembros del grupo, sino a través de ellos y del ambiente social como tal6. Al proporcionar una amplia gama de definiciones de funciones organizacionales, así como de grupos de trabajadores, se enfatiza aún más el trabajo preventivo que se mencionó anteriormente. MAYORES CARACTERÍSTICAS DEL MODELO. LO INDIVIDUAL COMO FOCO DE CAMBIO. Este principio acentúa que el trabajador se concentre en ayudar (helping) cada cambio de algún miembro, con o sin su comportamiento individual, respecto al ambiente por el que pasa la experiencia de grupo. Las condiciones específicas grupales son creadas, solo si son vistas como ayuda para la solución de metas individuales. Estas metas están apuntadas como una intervención posterior a las metas de los tratamientos, y no están referidas solo a cambios en un estado de funcionamiento social del cliente sino en el ambiente total en que éste se ve envuelto. Para algunos clientes es preferible un grupo altamente organizado con una extensiva división de sus labores, para otros, será mejor un grupo levemente organizado. Algunos clientes, prefieren muchas actividades programadas, para otros, la discusión grupal será es el mejor camino. En cada instancia, la atención primordial del trabajador se centra en, cómo la experiencia grupal puede facilitar cualquier situación social, ya sea ayudando a los miembros a cambiar su reacciones y percepciones al ambiente o ayudando a cambiar el espacio de vida de los miembros de manera de reducir las funciones sociales respecto a problemas existenciales. Mientras la atención de los trabajadores esta dirigida a metas individuales, cuando estas interactúan con el grupo, son sólo una de las muchas actividades desarrolladas por los clientes. El practicante podrá encontrar necesario o útil el intervenir en el ambiente o en los clientes particular, de manera de hacer que la agencia u otra institución comunitaria y sus representantes sean más responsables sobre las necesidades y deseos de cada miembro. Los trabajadores decidirán a través de negociaciones con los miembros para cambiar las condiciones del grupo, agencia o comunidad. La decisión para buscar estos cambios, esta siempre tomada en relación al beneficio de los individuos del grupo. ESPECIFICACIONES DE LAS METAS. 5

Nota del traductor. El término específico de “mediación” ha sido utilizado extensamente por William Shcultz. Ver “Aproximaciones al Trabajo Social en Grupos” en Encyclopedia of Social Work , pp. 12-63. Otra discusión de esos procesos puede encontrarse en Saul Bernstein en “Conflicto y Trabajo Social” Saul Bernstein (ed.) Explorations in Group Work Baed in Theory and Practice. (Boston University School of Social Work , 1965) pp. 54-80 6

Esta aproximación al trabajo grupal acentúa que la meta debe ser expresada en términos precisos y operacionales, ya sea que se refieran a algún aspecto de la función social del cliente (o del mismo ambiente), o la prevención o tratamiento de alguna situación problemática del cliente o de su entorno. Se refiere a un estado o condición del cliente, o su situación donde el trabajador quiere ver cambios al final de una exitosa secuencia de intervenciones. Las metas deben ser suficientemente concreta para solucionar sus logros cuando el proceso finalice. La responsabilidad primaria del trabajador es contribuir a la mejora de su propia práctica tanto como la de sus colegas. Las metas deben ser expresadas en los términos de cualquier tipo de fenómeno conductual o cualquiera que corresponda a ese ambiente. Estas metas relatarán los comportamientos cognitivo, afectivo, atencional, e instrumental del individuo. Están determinadas a través de las deliberaciones cliente-trabajador; es un proceso que requiere mucho tiempo en anteriores contactos con el cliente y opera tanto en una base individual como grupal. Bajo algunas circunstancias, el trabajador requerirá desarrollar metas explícitas para los clientes que no entiendan completamente - como psicóticos o niños pequeños- o con aquellos clientes con los que no están totalmente de acuerdocomo delincuentes o criminales. En cualquiera de las circunstancias, el trabajador deberá comunicar estas metas al cliente y aceptar la decisión del cliente para suscribirse o retirarse del proceso grupal. Quizás haya una o más metas, relacionadas a una o varias posiciones y roles sociales de la vida del cliente. Es a veces necesario establecer prioridades entre estas para la atención del grupo. Finalmente, se estará más próximo a metas en términos amplios porque los compromisos individuales y los planes del trabajador procederán de mejor forma a través de sucesivas aproximaciones a la meta final. Por ejemplo, la aprisionada habilidad de un cliente de seleccionar una carrera, planear y llevar a cabo un entrenamiento adecuado, y contactar posibles agencias de empleo estarán más próximas a metas de términos amplios de convertirse en alguien económicamente auto suficiente hasta un empleado regular o salir de prisión. CONTRATO La orientación individual a una meta y la especificación de metas, hace posible el concepto de contrato miembro- trabajador, el cual es un arreglo de acuerdos entre el trabajador y los miembros, resguardando los problemas que serán tratados junto con los términos a ser utilizados en el proceso. En contraste al contrato legal, el contrato de trabajo grupal no es un documento arreglado; más bien, representa un proceso de muchos componentes sutiles. Modificaciones en el entendimiento entre miembros y el trabajador, procurarán que las metas individuales sean logradas. y la forma como los procesos grupales están para ser usados, aparecerán como la nueva información otorgada o asegurada como procesos de solución de problemas, alterando la concepción miembro- trabajador de la situación. EL GRUPO CONCEBIDO PARA EL CAMBIO. El grupo es concebido como una definición de un contexto para el logro de las metas. El trabajador puede promover la presión grupal, imitación entre miembros, las normas y reglas del grupo, las influencias del grupo en el entorno y el gusto, por ayudar a los

miembros a lograr sus metas. El trabajador busca constantemente busca ensanchar la manera en como los miembros ayuden a sus compañeros a alcanzar sus metas. El trabajador usualmente debe precisar de metas instrumentales que concierne tanto materias del grupo como cohesión, proceso de toma de decisiones, o estructuras de grupo y procesos que faciliten que cumplimiento terminal de las metas. Estas metas instrumentales no están terminadas en si mismas. Es a través de su aparición que es requerido por circunstancias específicas que el grupo se convierta en una definición viable para un cambio para la situación individual y/o social. INTERVENCIÓN EN EL ENTORNO SOCIAL. Antes de tomar una decisión que se embarque en un método de intervención, esta debe ser determinada por cada cliente, ya sea intervención de cliente o trabajador en el ambiente solo, uno a uno o el envolvimiento grupal con el trabajador todo el tiempo que requiera. En muchas ocasiones, las acciones para cambiar la situación de vida del cliente deben preceder al grupo de trabajo. Por ejemplo, un niño tendrá que ser removido de un hogar abusivo antes que sea determinado el modo a tratar el caso, o los esfuerzos del grupo de trabajo serán insuficientes para lidiar con otros problemas. A veces, los cambios del entorno y los cambios conductuales son buscados al mismo tiempo de manera de hacer posible para el cliente el funcionar de manera aceptable para su bien y para el de su entorno. UN MODELO ORGANIZACIONAL DE TRABAJO PRÁCTICO CON GRUPOS De acuerdo a la aproximación de la práctica del trabajo grupal existe una formulación que sitúa al individuo no sólo en el contexto del grupo, sino también en el contexto del entorno social. Es el entorno el que hace que esta persona busque ayuda o se encuentre bajo la función preventiva de la agencia. Los esfuerzos del trabajador en el grupo, deberán ser gobernados por un entendedor de las fuerzas que afectan al cliente fuera del grupo. El se ha convertido no solo en el mediador entre miembros del grupo, sino un mediador entre el grupo y su entorno social. Los asuntos específicos de mediación difieren de una configuración a otra, sin embargo, los elementos comunes están presentes entre un conglomerado de instituciones, y éstos forman categorías discretamente conceptuales. Por esta razón, es posible identificar estas categorías de organización y demostrar como cada orientación afecta los servicios del grupo de trabajo. Las organizaciones sirven a los asuntos de la sociedad, por un lado, para mantener patrones consistentes de comportamiento entre la mayoría de la gente para propósitos de continuidad, y, por el otro lado, para permitir un cambio requerido por la sociedad y su gente en demanda por condiciones dentro y fuera de un grupo cultural. Relacionado con esta dicotomía, están las funciones sociales de organizaciones que emplean trabajadores sociales. Estos pueden ser caracterizados como esos que proporcionan servicio a las personas en el medio de una transición de un status o posición a otra, y aquellos que proporcionan servicio a la gente en medio de un conflicto social. La socialización enfática primordial dentro de nuevas posiciones de desarrollo, o la opción entre alternativas y muchas veces ambiguas normas en un entorno armónico. Este último principalmente acentúa el control social de los que han violado los sistemas legales y normativos de la sociedad o la nueva socialización de aquellos cuya adaptación a su ambiente presente es más funcional. Mientras la distinción entre estos

dos tipos principales de organizaciones no está siempre clara en las mentes del público, los empleados, o los clientes, cada uno tiende a crear un ambiente relativamente diferente para la práctica de trabajo de grupo. A pesar del hecho que muchas agencias intentan realizar ambas funciones, y que muchos problemas de organización contienen las ambigüedades en objetivos de organización relevantes a las funciones asociadas con cada categoría, como tipos ideales son útiles. Cada uno de los dos tipos ideales funcionales puede ser subdividido en dos subfunciones: la transición social incluye la reducción normal y la socialización; el conflicto social incluye el control social y la nueva socialización. REDUCCION ANOMICA Los ajustes de práctica que funcionan para reducir la anomia están entre el surgir más nuevo en la práctica de trabajo social. Los trabajadores en estos ajustes procuran responder a personas en las situaciones que han sido caracterizados como " un estado de desmoralización social, de normalidad, creados por la separación de objetivos y normas para alcanzar estos objetivos. Estas personas a menudo son encabezadas hacia carreras anormales, así, tales organizaciones sirven un objetivo preventivo. Esto en un tiempo cuando las costumbres y los valores de la sociedad están en rápido cambio, y muchos individuos son incapaces de entender lo que las opciones son, lo que abren, o tomar decisiones entre las opciones disponibles. Estos son algunas preguntas difíciles que la gente joven pregunta. ¿Es la actividad sexual premarital directamente para mí?, ¿es importante para mí completar mi enseñanza básica, o la universidad, o graduarme de la escuela?, ¿es el trabajo difícil que enfatizan mis padres el camino que debo tomar para conseguir bienes materiales?, ¿esta bien para mí experimentar con la marihuana o alguna otra droga?, ¿cuáles son las diferencias verdaderas entre sexos, y como puedo realizarme como una mujer o un hombre? Los ejemplos de organizaciones han surgido para responder a estas situaciones; incluyen al adolescente en "centros de rap "7 asociado con agencias de salud mental de comunidad y planeado - clínicas de paternidad (maternidad), mujeres y el conocimiento de grupo de minoría organizaciones, y muchos programas asociados con universidades. Además, un número de organizaciones privadas e institutos (unos para el beneficio) se han formado para hacer este tipo de servicio disponible a un número grande de gente quien se siente en la necesidad de ello. Los servicios son por lo general a corto plazo, y raras veces (poco probable) siguen (llevan a cabo) el cuidado proporcionado. Cada vez más, los accesos utilizados por tales organizaciones incluyen "sesiones de golpes", encuentran grupos, maratones y la terapia de gestalt. Los clientes son generalmente autoreferidos y sumamente motivados para participar, aunque ellos no siempre puedan ser claros sobre la experiencia en la que ellos procuran participar. Mientras los clientes sienten que ellos requieren tal servicio, ellos generalmente no tienen la dificultad principal del funcionamiento social. Así, el foco del trabajador esta en la clarificación de opciones alternativas y el ensanchamiento de las perspectivas de miembros de grupo.8 SOCIALIZACION La línea entre las organizaciones que acentúan las funciones de socialización y las que acentúan las funciones de resocialización, son a veces difusas. Sin embargo, las diferencias entre las dos son importantes. Las organizaciones de socialización sirven a los clientes quienes no están, o bien, es poco probable que estén en una forma de 7 8

Puede ser referido a intervención en crisis (N. del T.) Carl Goldberg, Encourer: Group Sensitivity and Training Experience (New Cork: Science Hose, 1970)

conflicto; mas bien, estas son personas que quieren ser movidas de un nivel de desarrollo a otro con pautas generalmente más definidas. El énfasis no está en dejar actitudes viejas, valores, y comportamientos, sino en la socialización de anticipación y construcción de habilidades de conocimiento presentes. Las organizaciones acentúan que las funciones de socialización incluyen escuelas, casas de establecimiento y centros municipales, la vida de familia y agencias de educación sexuales, el cuarto de niños y el programa preescolar para niños, y aquellos que sirven a los ancianos. Los clientes adultos quieren aprovechar estas agencias y tienden a asistir voluntariamente. Aunque requieran que algunos niños participen en algunos programas, hay un conocimiento total que la motivación del cliente es alta y la resistencia al aprendizaje es baja. El foco de servicio está sobre el desarrollo de una carrera en el amplio sentido, proveyendo tanto de ocasiones para aprender como sea posible, y engranar el proceso educativo a las necesidades y los deseos de cada individuo. Inmejorablemente, las reglas de la agencia están abiertas y flexibles, y hay oportunidad para ser democrático en el entorno. CONTROL SOCIAL Esta función es empleada por una organización porque la sociedad, por lo general la sugiere en procesos legislativos y judiciales, ha dado la legitimidad a la agencia para limitar tanto el comportamiento secreto como el extravagante. Las organizaciones acentúan funciones de control social e incluyen hospitales psiquiátricos, instituciones de tratamiento residenciales, entrenando escuelas para el delincuente y centros de drogas, clínicas psicopedagógicas, e instalaciones de salud mental de comunidad. Central al objetivo del clientes es el cambio conductual - es decir la disminución o la eliminación de aquel comportamiento de cómo consiguió al cliente el problema con la sociedad. El servicio a clientes es a menudo involuntario como el control de la agencia de la población con esto es conferido por mandato para tratos relativamente altos. El desarrollo de los modos nuevos y más funcionales de funcionamiento para sustituir el comportamiento disfuncional debería ser, pero no está siempre, asistido en su orientación de objetivo. Las reglas de esta organización tienden a ser autoritarias y coactivas, sobre todo en ajustes cerrados, y permiten a los clientes relativamente poca opción en varios asuntos. Los clientes que requieren organizaciones de control social son a menudo ariscos a cambiarse, y a menudo rebeldes contra la misma agencia. Esto a veces es dado por la rigidez de reglas de la agencia y sanciona así como por el par - la presión de grupo para el acuerdo general sobre el comportamiento de antiestablecimientos. Así, la motivación inicial para el cambio entre tales clientes puede ser baja o hasta inexistente, y en un principio interviene el esfuerzo de la intervención, la disonancia personal aumenta como el medio de aumentar su deseo de cambiarse. A menudo es necesario tratar la resistencia para cambiar y tratar con las normas y los valores del grupo.9 RESOCIALIZACION. Las organizaciones orientadas a la re socialización acentúan el desarrollo de valores nuevos, el conocimiento, y habilidades para sustituir actitudes anticuadas o disfuncionales y de comportamiento. Mientras el cliente es, o probablemente va a estar en el problema con su ambiente porque la norma ha cambiado de sitio, no hay una 9

Mayer N. Zald, “The Correctional Institution for Juvenile Offenders, An Analysis of Organizational “Character”, “in Howard W. Polsky, Daniel S. Claster, and Goldberg (eds.), Social System Perspectives in Residential Institutions (East Lansing: Michigan State University Press, 1970), pp. 58-72.

violación principal de normas sociales o sanciones legales. Mientras puede haber presión considerable sobre clientes para hacer algo sobre la situación, ellos por lo general buscan la ayuda voluntariamente debido a la incomodidad personal. Las organizaciones que sirven a esta población generalmente permiten más ocasiones a clientes para la opción social - las agencias de control, y sus ajustes son apropiados para estar abiertos más bien que cerrados . Bajo estas circunstancias, los clientes son rara vez resistentes a cambiar, y su motivación para la nueva socialización es a menudo alta. Sin embargo, esto puede hacer del cambio algo difícil. debido al modelo anterior de toda la vida. Los esfuerzos del trabajador con frecuencia son dirigidos para trabajar sobre la motivación ya existente, y el aumento de la comodidad de clientes relacionando lo desconocido a lo familiar. El grupo de pares está acostumbrado aumentar la motivación de cliente reforzando esfuerzos de cambio individuales. Hay mucho énfasis sobre la educación, lo que incluye perspectivas de clientes y proveyendo a ellos con opciones múltiples en la toma de decisiones. Las organizaciones acentúan que las funciones de re socialización incluyan talleres - programas de desarrollo para los padres de - niños de ingresos bajos. Muchas de las agencias especificadas bajo el interés de reclamación de categoría control social como re socialización también, no obstante, el ambiente de estos dos tipos son relativamente diferentes. Es importante recordar que las organizaciones pueden caer entre dos de las categorías. Programas específicos dentro de cualquier organización particular pueden tener funciones diferentes, como puede ser una fuente de tensión para la agencia, sus empleados, y sus clientes. Por ejemplo, cuando el trabajador social de la escuela es asignado para trabajar exclusivamente con los niños en el aula - los problemas de comportamiento-, aquel trabajador funciona como un controlador social, un agente que acentúa socialización. Por consiguiente las actividades del especialista pueden ser vistas como periféricas al objetivo conferido por mandato de la organización10. Esto afectará la relación de los colegas del trabajador con la educación, clientes, y la administración. Así, los efectos sobre la práctica de trabajo de grupo serán considerables.

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Rosemary C. Sarri and Robert D. Vinter, “Beyond Group Work: Organizational Determinants of Malperformance in Secondary Schools”, in Glasser, Sarri, and Vinter (eds.) Individual Change, pp 43157

VALOR Y CONSIDERACIONES DE LA TEORÍA FUNCIONAMIENTO SOCIAL Este modelo saca muchos de sus principios de una convicción de que la tarea del trabajo social es el de realzar funciones sociales de individuos que se comportan en referencia a sus roles sociales, buscando cambiar su propio funcionamiento de papeles o estructuras sociales y procesos relevantes a sus roles, o ambos. Los roles de interés a trabajadores de grupo con frecuencia incluyen aquellos asociados con la posición del estudiante, el esposo, el empleado, el padre, y el paciente. Las posiciones como el paciente psiquiátrico o el interno de la prisión plantean cuestiones especiales porque el objetivo del miembro del grupo, o de otros significativos en la vida del miembro, deben ayudar a esta personas a moverse de estas posiciones a otros considerando la más aceptable en términos de normas sociales. Como puede ser visto en las otras discusiones, el realce de funcionamiento social es concebido en términos (condiciones) sumamente específicos. La orientación al cambio esta claramente definida - si es con respecto al individuo o la situación, o a la prevención de cambios del comportamiento problemático-. Cuando las acciones de individuos - el uno o el otro miembro del grupo con otros -, estos pueden ser caracterizados en términos de comportamientos observables. RESPETO PARA EL INDIVIDUO Una aserción fundamental es el respeto para las personas, es el valor básico en intervención y que otros valores, en particular la determinación, proviene de este valor. El respeto es encajado en el concepto de contrato lo que implica un método específico de alcanzar un objetivo concreto, de cómo combinar mutuamente entre miembros de grupo y el trabajador de grupo. Muchas cuestiones de técnica, sin embargo, surgen acerca de como y cuando este acuerdo es alcanzado. Esto es especialmente cuando los miembros, en virtud de la edad o la condición mental, es dificultado en el entendimiento de sus términos (condiciones). Todos los médicos que utilizan el concepto contractual deben procurar clarificar y justificar sus accesos en estas situaciones. Un problema principal con cualquier valor es aquella adhesión a un valor que puede estar en el conflicto con la adhesión al otro el valor igualmente querido. Alguna ilustración de este dilema sigue: 1. El trabajador coloca un valor alto sobre la preservación de vida humana, y esto puede estar en el conflicto con el corto término o mucho tiempo de término - en las consecuencias de término del comportamiento del cliente. 2. Dos clientes en una situación de grupo pueden desear los objetivos que son mutuamente incompatibles; o un cliente puede esforzarse hacia un objetivo que infringe sobre un derecho de otro individuo. 3. Los objetivos del cliente pueden ser el medio ilegal, o ilegal que implique lograr el objetivo. El trabajador sostiene que los valores que prescriben leyes que obedecen o esfuerzan, deben ser cambiados por procesos legales. Como un analista de estos tipos de cuestiones ha declarado:

Esto es porque los principios no forman un conjunto de patrones de la forma en que las reglas de un juego existen, y porque en la vida verdadera, las situaciones artificialmente no son limitadas, para que estos conflictos no surjan. Ellos deben ser solucionados en términos de una moralidad o principios puros y no por consideración; próximo y remoto, tendría que haber jerarquizado los principios por una escala claramente indicada. No se de alguna moralidad de principios que haya sido capaz de establecer esto para dar dirección a todos los conflictos posibles; en la mayor parte algunos principios son cumplidos con ser más rigurosos que otros, y esto es sosteniendo que unos no deberían ser acostumbrados a cualquier circunstancias. El juicio moral no totalmente especificado por principios es inevitables11

Este acercamiento, por lo tanto, funciona conforme a la asunción que el trabajador ha desarrollado una jerarquía personal de valores, y que estos son compartidos con la agencia, el grupo, y miembros individuales, al grado que ellos probablemente van a ser relevantes en la situación de la intervención. La comunicación del trabajador de esta jerarquía de valores es una primera intervención permitiendo a la organización y miembros de grupo tomar independientemente las acciones que se requieran para proteger sus valores. Una remota actividad importante para el trabajador, sin embargo, debe ser ayudar a los miembros del grupo a entender las consecuencias lógicas de adhesión a un valor opuesto al otro. CIENCIA SOCIAL E INVESTIGACIÓN DE PRÁCTICA Compatible con el énfasis sobre la especificidad conductual como realce del funcionamiento social, es la creencia que la práctica de trabajo de grupo debería ser sacada de y probada por la investigación. Esto es reconocido en diversos métodos de trabajo de grupo que serán introducidas (presentadas) por las bases de trabajador sobre la práctica, y que deberían animar a estos. Tales variaciones, sin embargo, deberían ser sujetadas al examen riguroso. Todos los modelos deberían ser pruebas abiertas a continuos y al cambio. Hasta hace poco la investigación era concebida como el requerir de muestras grandes y selectos grupos de control. Existen ahora nuevos métodos disponibles, específicamente como los diseños de caso único12. Estos pueden conducir a la educación (al entrenamiento) de trabajadores sociales quienes manejan como el médico - a investigadores capaces de probar la eficacia de innovaciones de práctica así como examinar hipótesis como la gama ampliamente a través de cuestiones prácticas. La especificidad con el trabajo de grupo también realza su capacidad de dibujar sobre la investigación relacionada en las ciencias sociales. (1) para el objetivo de factores causales en situaciones de trabajo de grupo para seleccionar apropiadamente cambios de objetivos, (y 2) para planear intervenciones para modificar el comportamiento problemático y situaciones disfuncionales. Un ejemplo de la primera es el análisis de un trabajador que esta bajo la influencia de varios individuos poderosos en el grupo en términos de su acceso relativo a redes de comunicación. Mucha investigación en la comunicación estructura puntos sobre esta cuestión.13 Un ejemplo de esto es el trabajador quien comienza un grupo nuevo ayudando a miembros a identificar experiencias que ellos han tenido en común, usando el conocimiento sobre las bases de

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Dorotthy Emmet, Rules, Roles and Relations (London: Macmillan, 1966). P.50 Michael W. Howe, “Casework Self-Evaluation: A Single-Subject Approach, “Social Service Review, 48:1-23 (March, 1974) 13 Bary E. Collins y Bertram H. Raven”Group Structure: Attraction, Coalitions Comunication and Power”, en Gardner Lindzey and Elliot Aronson (eds.) The handbook of Social Psychology (2ed. ,: Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1968), 4: 102-104 12

atracción interpersonal y las influencias de atracción entre miembros sobre el comportamiento individual.14 Este énfasis sobre el desarrollo de un médico - el investigador, y sobre la utilización de investigación, también conduce a apoyar el empleo de instrumentos cuidadosamente construidos, usados en vez de o con la grabación tradicional, al trabajador para supervisar el logro de objetivos individuales, cambios de condiciones de grupo, intervenciones específicas. En proposiciones de tiempo probadas del modo se articulará con la investigación de escala más grande sobre la práctica y en las ciencias conductuales. PRIORIDADES DEL SERVICIO. Otras cuestiones de valor tienen que ver con servicios prioritarios. Aunque los principios de práctica sean relevantes a variables de la organización, la profesión de trabajo social no debe ser la compañía – optada por necesidades de organización e intereses. Las profesiones tienen compromisos históricos a los que como consecuencia de ser las más explotadas, las más necesitadas, o las más vulnerables, son perjudicadas en su funcionamiento social o probablemente van a hacerse así. Esto legitimita el derecho así como responsabilidad de profesionales para poner prioridades a los servicios de trabajo social y para perseguir el cambio de organización. Esto también tiene implicaciones para el camino del trabajo social que entrena a médicos de orientados a atender. Los ajustes tienen y siguen recibiendo el énfasis especial por los defensores de este modelo, son aquellos relacionados con los problemas sociales de pobreza, la enfermedad mental, mal desempeño en situaciones educativas, el crimen y la delincuencia.15

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A, J, Loft and Bernice E. Lott, “Group Cohesiveness and Interpersonal Attraction: A Review of Relationships with Antecedent and Consequent Variables”, Psycological Bulletin 64:259-309 (1965). 15 Robert D. Vinter, “New Evidence for Restructuring Group Services”, en New Perspectives on Services to Group (New York: National Association of Social Workers, 1961), pp. 48-69

LA BASE DE LA CIENCIA DEL COMPORTAMIENTO. La práctica de trabajo social moderno se hace cada vez más dependiente sobre las ciencias sociales y conductuales (1) sugieren estrategias nuevas de la intervención y la técnica, (2) proporcionan el entendimiento más útil y más comprensivo para los métodos de cambio desarrollado por la experiencia de práctica, (y 3) contribuyen a los métodos de investigación empíricos que hacen posible las pruebas y el refinamiento de varios cambios - procesos orientados. Este acercamiento comparte con muchos otros la opinión que el comportamiento problemático es generado y mantenido, y cambiado por la interacción entre el cliente y aquellos individuos e instituciones en su ambiente. El trabajador de grupo, entonces, se ha interesado en el dibujo de todo el conocimiento de ciencia social lo que puede sumar a la utilidad de esta perspectiva interaccional. En años recientes, sin embargo, este conocimiento se ha ampliado rápidamente en el traslado, a áreas especializadas. Cada modelo de práctica dibuja sobre estos y los integra de manera algo diferente de otros, y no es siempre posible hacer tales distinciones explícitas. Pero en esta etapa en el desarrollo de práctica esto es como debería ser, ya que es tal como la teoría de ciencia social y conductual. Cada acercamiento nuevo hace su contribución sugiriendo estrategias nuevas o (ideas) útiles para evaluar en y por la práctica.

Para hacer explícito la utilización distintiva y la integración de teoría de ciencia social y conductual en este modelo están fuera del propósito de este escrito. En cambio, algunos elementos principales de esto deben ser presentados, comenzando en el nivel más amplio de sociedad y la comunidad, y estrechando al individuo. ESTRUCTURAS Y FUNCIONES SOCIALES Y COMUNITARIAS. Las funciones de las organizaciones afectan tanto sitios donde la gente busca la ayuda para sus problemas particulares como la cantidad y la naturaleza de la ayuda que probablemente va a estar disponible. El efecto más obvio está sobre la composición de grupo. Este afecta la oportunidad para y la calidad de servicio. Para estos motivos el trabajador y/o clientes procurará influir en estas relaciones interorganización. Para hacer esto con eficacia, es esenciales un entendimiento de sus conexiones de poder, el modelo de comunicación, y la decisión.16 TEORÍA ORGANIZACIONAL Se ha realizado un examen preliminar de los efectos de las funciones organizacionales y procesos de grupo. Como un subsistema sin el gran sistema organizacional, el cliente del grupo es a la vez influenciado por sus oportunidades y la influencia de la agencia de lo acoge. Es central en este análisis las características de las transacciones entre la organización y los grupos con los que se trabaja a través de la intervención. 17 Por ejemplo, Hasenfeld ha señalado los efectos en el servicio de las organizaciones que tratan con clientes cada uno por separado, tales como clínicas al cuidado de niños, como 16

John E. Tropman, “Conceptual Approaches in Interorganizational Analisys” en FredM. Cox et al (eds.) Strategies of Community Organization (2ed, Itasca, III.: Peacock, 1974), pp. 144-58 17 Yeheskel Hasenfel and Richard English (eds.) Human Service Organizations (Ana Arbor: University of Michigan Press, 1974)

opuestas a aquellas en que frecuentemente se atiende a clientes en grupo, tales como instituciones orientadas a bandas callejeras e instituciones correccionales. Anteriormente " la práctica de trabajo de grupo " ........ tendía a ser marginal y confrontacional frente al problema, al formular una base común para clientes para actuar recíprocamente como un grupo.... En una institución donde los clientes a menudo funcionan en conjunto, los trabajadores de grupo encuentran la competición(competencia) de otras unidades organizacionales que derivan clientes en búsqueda de los objetivos de unidad".18 El trabajador social debe entender - y ayudar a miembros a comprender y analizar - impulsar dentro de la organización y los efectos de la posición del grupo dentro de la estructura. Hasenfeld también se refiere a la posición de organización - es decir el espacio y el tiempo asignado al grupo y los recursos en su disposición, como " la base ecológica " del grupo, los apuntes que hay de la investigación son insuficiente sobre este tema. TEORÍA DE GRUPOS PEQUEÑOS. De sus principios, el trabajo de grupo ha marcado significativamente los asuntos de grupo y la teoría de dinámica de grupo para entender y aprovechar los tipos distintivos de interacción que ocurren dentro de grupos pequeños.19 Por ejemplo, aquellos asociados con este acercamiento han escrito sobre el medio indirecto de influencia incluyen objetivos de grupo, selección de miembros de grupo, el tamaño de grupo, el grupo en procedimientos de operaciones y gobernantes, y el desarrollo de grupo - han cavado hondamente sobre esta literatura. Además los temas como el proceso de grupo, la estructura de grupo, la solución de problema, el mando, y la coherencia han sido hablados extensivamente del punto de vista de dinámica de grupo.20 Un marco de rol social, que usa conceptos como la posición, el rol, la expectativa, la norma, y el estado, a menudo era adoptado por psicólogos sociales en la investigación que hace un informe y el desarrollo de teoría.21 Este marco también ha sido usado por trabajadores de grupo en el uso de tal teoría a practicar. El concepto de funcionamiento social, por ejemplo, es sacado de lo social - el marco de rol, y usado extensivamente en la exposición del grupo variables dinámicas para la práctica. Un desarrollo relativamente reciente en la pequeña teoría de grupo ha sido el aprendizaje de principios de teoría a la dinámica de pequeños grupos. Conocida como teoría del cambio social, esta caracterizó a personas como el cambio de la satisfacción dentro del contexto de los valores y las normas del grupo que. A su turno, fueron gestores de condiciones históricas y estructurales.22 Algunos teóricos de trabajo, incluyendo a algunos autores asociados a esta aproximación, han delineado aspectos para evaluar la potencia del trabajador y de los miembros del grupo en términos de las respuestas receptivas de los miembros.23 La efectividad de estos cambios está determinada por condiciones individuales, grupales y extragrupales, y son susceptibles de cambio a través de las acciones de miembros y el 18

Yehenskel Hasenfel, “Organizational Factors in Service to Groups”, en Glasser, Sarri y Vinter (eds.) Individual Change, pp.309 19 Ver, por ejemplo, Margaret E. Hartford, Groups in Social Work 20 Ver Glasser, Sarri and Vinter (eds.), Indivudual Change 21 Bruce J. Biddle and Edwin J. Thomas (eds.), Role Theory, particularmente los primeros capítulos. 22 John W. Thibaut and Harold M. Kelley, The Social Psycology of Groups (New York: Wiley, 1959) 23 Rosemary C. Sarri, “Behavioral Theory and Group Work”, en Glasser, Sarri and Vinter (eds.), Individual Change, pp. 50-70

trabajador. Así, ellos son útiles como una base para técnicas de la intervención. Mientras este escrito no da extensivamente con este tópico, espera que los trabajadores que funcionan dentro de este marco encuentren aquí un área fértil para la teoría de práctica que avanza. APRENDIZAJE Y TEORÍA SOCIO-CONDUCTUAL. El significado original y la intención de la teoría socio-conductual era la integración de los conceptos modernos de aprendizaje con muchos de los conceptos esbozados en otras áreas social y conductual con la ciencia. Un ejemplo es la teoría social de cambio hablada en la sección precedente. El estudio de la teoría es provechoso a nuestro entender para reacciones variadas a intervenciones en donde el objetivo es de aumentar, mantener, o disminuir comportamientos específicos del cliente. Mientras algunas de estas reacciones pueden ser entendidas ya sea de acontecimientos internos o encubiertos, los otros pueden ser mejores o más totalmente entendidos en términos de contexto en donde el cambio ocurre. Los cambios que ocurren en el comportamiento de los miembros pueden ser vistos como una función de estudio, con el estudio ampliamente definidos del modo clásico como un comportamiento modificado por la experiencia. Los trabajadores de grupo trazan sobre una variedad de tales teorías, de los conceptos de motivación desarrollada por Bruner24 a los principios operantes de Skinner25 y otros. Las teorías últimas procuran explicar el comportamiento en términos de las condiciones que ofrecen respuestas (estímulos) y las consecuencias que estas respuestas evocan (refuerzos). Los trabajadores de grupo han aplicado este conocimiento para ayudar a miembros comportarse de manera diferente en situaciones sumamente problemáticas y específicas. Esta práctica ha conducido a la identificación y desarrollo de nuevas técnicas tales como las contingencias individuales y de grupales, trato conductual, asignaciones 26 conductuales, y la economía simbólica. EGO PSICOLOGÍA Estos centros de acercamiento sobre el modelo de respuesta estable del individuo, proporcionan las conceptualizaciones de los caminos que cada persona enfrenta con el ambiente.27 Mientras algún aspecto de aprender la teoría se enfoca más en el inmediato y presenta los determinantes sociales ambientales de comportamiento, la psicología de ego no es necesariamente incoherente con esta opinión, como Bandura y otros se han manifestado.28 Como una teoría cognoscitiva, la psicología de ego ayuda al profesional a entender como los individuos perciben el ambiente, prueban la realidad, y tratan de proteger a ellos mismos de la tensión. La Intervención puede ser dirigida en la definición y el cambio de la defensa, el realzar de la expresión de emoción, o coacciones reducidoras del problema - solucionando el proceso. 24

Jerome S. Bruner, “Social Pychology and Perception”, en Eleonor E. Maccoby, Theodore M. Newcomb, and Eugene L. Hartley (eds.), Reading in Social Psychology (3d ed.: New York: Holt, Rinehart, and Winston, 1958), pp. 85-93 25 B. F. Skinner, Science and Human Behavior (New York, Macmillian, 1953) 26 Arthur J. Frankel and Paul H. Glasser, “Behavioral Approaches to Group Work”, Social Work, 19:16376 (March 1974) 27 Sidney L, Wasserman, “Ego Psychology” en Francis J. Turner (ed.) Social Work Treatment: Interlocking Theoretical Approaches (New York: Free Press, 1974), pp. 42-83 28 Albert Bandura, Principles of Behavior Modification (New York: Holt, Rinehart and Winston, 1969)

TEORIA DE SOCIALIZACIÓN. Como los individuos y familias se mueven de una etapa en la vida al otro, y de un grupo social al otro, ellos deben aprender a dejar el modelo viejo y tomar nuevos. La socialización ocurre no sólo cuando el individuo nace de un infante (hijo) a un preescolar o de un adolescente a un adulto, pero también cuando un cliente entra en un grupo, una institución, o una agencia buscando la ayuda.29 Así, un conocimiento de teoría de socialización es importante no sólo para profesionales que trabajan en las agencias que realizan funciones de socialización o aquellos complicados con niños y la juventud, sino para todos los practicantes. Un entendimiento de conceptos como grupos de referencia y la socialización de anticipación puede preparar a trabajadores a intervenir más efectivamente en una gran variedad de situaciones.30 INTERVENCIÓN Los clientes para servicios de trabajo de grupo son vistos como los que en realidad han entrado o están potencialmente interesados en la entrada en una organización cuyas funciones son principalmente de las siguientes: reducción de anomalías, socialización, control de desviación, o nueva socialización. La intervención de trabajo de grupo variará dentro de estos ajustes de organización, pero seguirá, si este modelo es empleado, en una serie de tareas planeadas. El objetivo de esta sección es de presentar estas tareas, y luego ilustrar como estas pueden aplicadas en cada tipo de ajustes.

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Edward Zigler ad Irvin L. Child, “Socialization”, en Lindzey and Aronson (eds.) Handbook of Social Psychology, 3:450-589 30 Orville G. Brim, Jr. And Stranton Wheeler, Socialization alter Chilhood: Two Essays (New York: Wiley, 1966)

TAREAS EN EL PROCESO DE INTERVENCIÓN. Evaluación inicial. Mientras la función organizacional determina considerablemente el tipo de cliente que busca o requiere usar los servicios de una agencia, dentro de estas amplias categorías existe mucha variación individual. Esto significa que los retos de la evaluación inicial intervienen en el proceso de la intervención. Al ir más allá, mientras la agencia funciona fijando limites sobre los tipos de grupo y los servicios que están disponibles a clientes en ajustes particulares, en muchas organizaciones la diversidad es aún posible. Por lo tanto, el tipo de grupo que se formó, o - el grupo formado escogido para la intervención profesional, sigue requiriendo el juicio del trabajador basado en la evaluación de clientes individuales y el juego de objetivos con ellos en un contexto de grupo. Esta evaluación incluye una identificación de problemas reales o potenciales en términos (condiciones) específicos, y un estudio de sus causas posibles. Estas causas existen dentro de la historia, repertorios conductuales, y el modelo de personalidad del individuo, y dentro del disfuncionamiento de situaciones sociales en las que los clientes son localizados. Así tanto el individuo como la situación social deben ser evaluados.31 Decisiones sobre contextos para cambio. Continuando la evaluación, una decisión debe ser hecha en cuanto a la intervención de trabajo social para ser provechosa para el cliente y, si es así, que en el contexto la mayor parte de apropiación para el esfuerzo sea de cambio. Estos contextos incluyen al individuo, el grupo, la familia, y sistemas ambientales. En este escrito, sólo las condiciones para la opción del grupo y contextos relacionados ambientales serán descritas. Algunos elementos para la opción de trabajo de grupo dentro de cada uno de los ajustes de organización identificados serán hablados más tarde. En general, lo siguiente está entre los criterios para la opción del contexto de grupo para el cambio individual y ambiental: 1. Algunos cambios son requeridos en la forma en que el cliente siente sobre él, o la forma con la cual trata con situaciones problemáticas presentes o potenciales. 2. El cliente desea perseguir el cambio por una experiencia del grupo, y ha hecho una decisión informada de hacer esto o al menos desea probar el trabajo de grupo. 3. Un grupo o un potencial grupo será provechoso a este cliente. 4. La naturaleza de la situación del cliente es tal que un énfasis alto sobre confidencialidad no es una consideración principal. 5. Es poco probable que el cliente sea destructivo respecto a otros miembros de grupo. 6. El cliente es capaz, en algún punto en la vida del grupo, de recibir la ayuda de otros miembros de grupo. 7. El cliente tiene el potencial para compartir la atención del trabajador con otros miembros de grupo. Criterios adicionales surgen de problemas específicos y objetivos de organización con la referencia a estos problemas. Las variables importantes que el trabajador debería considerar en el tratamiento de grupo que decide a diferencia de otros contextos cuando problemas específicos han sido evaluados y fueron descritas en un escrito anterior.32 31

Martin Sundel, Norma Radin and Sallie R. Churchill “Diagnosis en Group Work”, en Glasser, Sarri y Vinter (eds.) Individual Change, pp. 105-25. 32 Charles, D. Garvin and Paul H. Glasser, “The Bases of Social Treatment”, en Glasser, Sarri y Vinter (eds.) Individual Change, p.497

Composición de grupo. Todas las personas que buscan o requieren cambios de ellos, sus situaciones sociales, o ambos, potencialmente pueden usar el contexto de grupo para la intervención. En algunos casos, ya - los grupos formados, como cuadrillas de la calle, pacientes sobre una sala psiquiátrica, o los residentes de una casita de campo en una escuela de educación (entrenamiento), son la mayor parte de foco apropiado de intervención de trabajador. En otras veces se hace necesario deliberadamente formar grupos. Las decisiones sobre el tamaño y la composición de estos entonces deben ser hechas, incluyendo el equilibrio entre la homogeneidad y la heterogeneidad y sobre atributos descriptivos y conductuales.33 Estas decisiones acerca del tamaño y la composición se derivan de los objetivos de la institución para los grupos, objetivos de miembros para ellos, los objetivos del trabajador para individuos, y los objetivos de grupo que probablemente van a surgir como consecuencia de procesos de grupo. Intervenciones del trabajador para el cambio. Con la participación apropiada de miembros de grupo, continuamente requieren que el trabajador tome decisiones en cuanto a la intervención. Para los objetivos de claridad analítica, este proceso complejo es dividido en (1) la selección de objetivos de la intervención, (2) la selección de estrategias de la intervención, (y 3) la selección sobre técnicas de la intervención. En formulaciones anteriores de trabajos analíticos para la práctica fueron presentados, se separó de intervenciones en las que la intención del trabajador es de cambiar a individuos en el contexto del grupo (el medio directo), de las intervenciones en las que la intención del trabajador es de cambiar condiciones de grupo de modos conducentes al cambio individual (el medio indirecto).34 No significa (piensan) que el marco presente sustituya al otro, más bien se trata de complementarlo como una ayuda en la ayuda a individuos en el contexto de el grupo y los auspicios de la organización bajo los que el grupo se encuentra. El objetivo es de proporcionar el medio de más sistemático ensanchar las perspectivas y los métodos de la intervención del profesional. Selección de objetivos. El trabajador, con la participación de miembros de grupo, decide si los miembros de grupo, deciden, si el grupo enfocará el comportamiento de cliente y / o sistemas ambientales en la vida del cliente, o bien clientes o el trabajador de parte de clientes se esforzará de efectuar los cambios de los sistemas externos. En este punto, serán tratados los esfuerzos de cliente para cambiar ellos o sus situaciones. Los esfuerzos de clientes para cambiar ellos o sus situaciones pueden ser clasificados en tres tipos. El primero son esfuerzos para cambiar el comportamiento personal como un fin en sí mismo - por ejemplo, parejas sobre hacer que su primer niño aprenda a manejar las necesidades físicas y emocionales de infantes (hijos), o los empleados aprenden a distinguir entre el trabajo la crítica relacionada y personal. Los segundos se refieren a actos en que el cliente tiene la intención cambiar una estructura de oportunidad existente para encontrar mejor sus exigencias - por ejemplo, los estudiantes piden a un profesor proveerlos de refuerzos regulares, o recipientes de ayuda públicos, solicitan que

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Los atributos descriptivos son “clasificaciones del individuo, como su edad, sexo, situación marital, ocupación u otras “posiciones”.que el pueda ocupar”, mientras los atributos conductuales describen la manera que un individuo actúa o puede esperar para actuar, basado en su experiencia pasada. Harvey J. Bertcher y Frank Maple, “Elements and Issues in Group Composition”, in Glasser, Sarri and Vinter (eds.) Individual Change, p. 187. 34 Vinter, “Essential Components”

cambios administrativos permitan a trabajadores responder más rápidamente y más flexiblemente a sus necesidades. El tercer tipo implica esfuerzos de clientes para desarrollar estructuras de oportunidad nuevas, como cuando la gente jóven hace lobby a favor de un programa de empleo juvenil, o un grupo de personas ancianas desarrolla un centro de reconstrucción de vecindad nuevo. En todos los tres tipos de esfuerzos el trabajador debe decidir con los miembros del grupo si hay que enfocar cambios para afectar, sus cogniciones, sus actividades, o alguna combinación de estos, para efectuar cambios subsecuentes de ellos o sus situaciones. Selección de estrategias. Después de que los objetivos son escogidos, debe ser adoptada una estrategia general de cambio. Una estrategia es un plan que conlleva una serie de acciones para lograr los resultados deseados. Con el trabajo práctico de grupo tales estrategias tradicionalmente han incluido el empleo de instrumentos de programas así como los modos de facilitar la solución de problema por la discusión. Las estrategias que en gran parte se han desarrollado fuera del trabajo de grupo, pero que ha sido desarrolladas por trabajadores de grupo han incluido dirigir el grupo, la interacción35, la psicoterapia de grupo analítica36, y el grupo y la terapia conductual. Los trabajadores sociales, sin embargo, deben seguir creando sus propias estrategias así como con criterio selectivo al incorporar los elementos eficaces de otros accesos que son compatibles con valores de trabajo sociales, objetivos, y ajustes. Una tipología de los componentes de estrategias utilizadas dentro del contexto de grupo está en su desarrollo. Este sistema de clasificación aún no es refinado bastante para representar categorías mutuamente exclusyentes. En cambio, esto representa algunos conceptos corrientes en cuanto a los elementos de los que cualquier estrategia debe dibujar para sacar técnicas particulares para circunstancias especificadas. Las categorías consisten en la acción del trabajador son: 1. Cambiar el contenido y el modelo de comunicaciones en el grupo - por ejemplo, el trabajador pide a un miembro (relativamente en el marco no verbal) declarar a otros los esfuerzos y asegurar un cambio de reglas de la institución. 2. Establecer una secuencia de estímulos - por ejemplo, el trabajador sugiere que aquellos miembros jueguen basebal 3. Crear las contingencias para refuerzos en el grupo - por ejemplo, el trabajador establece una economía simbólica. 4. Facilitar el problema de grupo - solucionando---por ejemplo, el trabajador sugiere que los miembros aseguren los hechos en cuanto a reglas de agencia. 5. Obtener(sacar) verbalizaciones y promover intentos-por ejemplo, el trabajador pregunta a miembros si ellos pueden recordar como ellos sintieron cuando él anunció su dimisión. 6. Modificar afectividad - por ejemplo, el trabajador enseña el grupo una serie de ejercicios de relajación. 7. Normas de cambio - por ejemplo, el trabajador enfrenta a los miembros con las consecuencias de su promiscuidad sexual.

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LaMar T. Empey and Marynard L. Erickson, The Provo Experiment: Evaluating Community Control of Delniquency (Lexington, Mass.: Heath, 1972). 36 Dorothy S. Whitaker and Morton A. Liberman, Psychoterapy trought the Group Process (Chicago: Aldine, 1964)

Selección de técnicas. Una vez que la estrategia ha sido desarrollada de sesión a sesión, o dentro de una sesión, el trabajador escoge técnicas particulares. Estos consisten en comportamientos del trabajador específicos sacados de la estrategia, apropiada al proceso de grupo en curso, y a menudo creativamente promulgado. Algunos de estos deberían ser planeados antes de cada sesión de grupo, pero otros ocurrirán al trabajador durante el, considerando el proceso de grupo. El trabajador es consciente que las técnicas afectan a individuos calculando diferencialmente (diferencial) y por lo tanto, deben ser compatibles con el apoyo de objetivos individuales para todos los miembros. Las técnicas también afectan condiciones de grupo y deben ayudar a crear o al menos no estropear la estructura del grupo y los procesos que sostienen los objetivos grupales. Las técnicas son asociadas con estrategias particulares. Así, una técnica para cambiar el contenido de comunicación debe proveer a los miembros de un grupo, retroalimentación acerca de su comportamiento. Una técnica para introducir (presentar) una secuencia de estímulos es proporcionar una demostración (manifestación). Una técnica para realzar la solución del problema es revisar con los miembros los pasos ellos han tomado en el problema racional - solucionando el proceso para tratar con una dificultad en como ellos fueron implicados. La consideración ilustrativa de como estas tareas del trabajador son usadas calculando diferencialmente(diferencial) en cada uno de contextos que la organización describió antes son los siguientes.

ORGANIZACIONES CON FUNCIONES TRANSITORIAS. REDUCCIÓN DE LA ANOMIA Evaluación. Los aspectos del funcionamiento del cliente que deberían ser evaluados para decidir si las aproximaciones al grupo deberían ser usados, y como deberían ser usados, incluyen el modo en que el cliente antes ha intentado hacer relevante opciones de vida y los motivos para su fracaso. El fracaso podría haberse derivado de esfuerzos frustrados, conflictos de valor, la carencia de modelos de rol, o déficit en las estructuras de oportunidades disponibles. Muchos clientes pueden ser inconscientes de su propio modelo histórico y personal indeciso. Otros aspectos del cliente que funcionan para ser evaluados incluyendo la capacidad para usar métodos de resolución de problemas, escogiendo entre estilos de vida alternativos, y las habilidades de implicarse con otros, en particular con miembros del grupo, en el aprendizaje de experiencias sobre toma de decisiones. Los factores en la experiencia de vida cotidiana del cliente a ser evaluados son los que inciden en el individuo, en tanto que las normas están ausentes o ponen en conflicto demandas contra la persona. Estos incluyen la desorganización en la comunidad, la familia, la escuela, o el lugar de trabajo, o expectativas incoherentes entre dos o más de estos ajustes. Otra situación puede ser que el castigo es otorgado al cliente para buscar adquirir normas adquiere diferentes respecto a los grupos de referencia a los que él o ella pertenecen. Otra consideración es la posibilidad que el cliente recibirá el apoyo del ambiente social para hacer uso de las organizaciones particulares y la accesibilidad de estas organizaciones. Contexto. El trabajo de grupo, dentro de la coacción general descrita anterioemente, es un acercamiento sumamente deseable para clientes anómalos porque el grupo ofrece a cada uno de los miembros una oportunidad de encontrar otros quien han comenzado a considerar varios objetivos y sistemas de valor. Muchos tipos de personas anómicos, voluntariamente se buscan el uno al otro sólo por esta razón. El grupo también puede proporcionar una retroalimentación sustancial y apoyar al cliente como cada miembro vicario o en realidad y cómo comenzar a seleccionar una carrera. Las preguntas y reacciones de otros miembros de grupo también pueden promover la conciencia. Composición. Un pequeño grupo que es heterogéneo en atributos descriptivos y conductuales puede ser tanto aceptable como valorable al cliente, como él puede sentirse menos manipulado hacia una opción que podría ser el caso del grupo homogéneo. En virtud de su pequeño tamaño, el grupo proveerá a cada cliente de una oportunidad a preocupaciones (interéses) de voz(voto). Los diversos conocimientos de los clientes también pueden proporcionar el conocimiento sobre el acceso a una variedad de estructuras de oportunidad. Los clientes también pueden ayudar el uno al otro, a desarrollar modos de hacer el ambiente social más dócil con sus necesidades individuales. Objetivos. Para el individuo anómico, el componente actitudinal con sus componentes afectivos y cogniciones son centrales. El individuo procurará determinar qué los objetivos son valiosos y que deseos deben ser perseguidos en el ambiente. En el funcionamiento para alcanzar esta decisión, unos pueden descubrir que esta tarea está dificultada por una carencia de recursos de comunidad o por las limitaciones personales. Una institución que sirva directamente las necesidades del cliente puede estar ausente, y su creación entonces será el objetivo más relevante. Estrategias. Una estrategia importante en relación con los problemas de anomalías es la estructuración de los estímulos en forma de nuevas ideas y las experiencias que pueden

ser la base para opciones de cliente mediante el proceso de solución de problemas. Otra estrategia en este tipo de situación es que el trabajador presente sistemas de valor alternativos, así como presentar las consecuencias en el corto y largo plazo de las decisiones y comportamientos del cliente. Técnicas. Con la referencia a la estrategia de estructurar estímulos, el trabajador puede ayudar a los miembros examinar modelos posibles existentes dentro del grupo. El trabajador también puede utilizar tales instrumentos como juegos de simulación para que los miembros puedan llevar a su fin los papeles que ellos contemplan, deben asumir. Para la solución de problema, el trabajador puede funcionar como un recurso en la formación que provee a opciones de vida relevantes. El trabajador también puede proporcionar ocasiones para reducir las relaciones tensas y miedos generalizados sobre la toma de decisiones, mediante la liberación socioemocional en acontecimientos sociales, el empleo de humor, y experiencias relacionadas con los clientes de opciones consideradas. Estos clientes a menudo tienen dificultades en establecer la conciencia de su propia identidad revelada a partir de historia, aptitudes, y decisiones anteriores. Algunas técnicas desarrolladas en la gestalt, la sensibilidad, y grupos de encuentro, como la conversación con los aspectos reprimidos de ellos, pueden ser provechosas en la resolución de los problemas de anomalías. 37 ORGANIZACIONES CON FUNCIONES TRANSITORIAS SOCIALIZACIÓN Cuando los clientes se han decidido por la ayuda profesional o bien por cuenta propia, en cuanto al curso que ellos desean seguir, la función organizacional relevante la de socialización. Las siguiente son las tareas para planear intervenciones en aquella condición: Evaluación. Los atributos de los clientes a ser evaluados, incluyen la conciencia del individuo de las tareas requiridas para lograr la posición deseada o el rol. Una vez que estas tareas han sido identificadas, las habilidades tienen que funcionar suficientemente para ser examinadas. Utilizando el marco desarrollado por Wheeler, los fenómenos que deben ser evaluados son el conocimiento del cliente, la habilidad, y la motivación requerida para realizar tal tarea.38 La evaluación circunstancial apropiada a la socialización requiere que la estructura de oportunidad sea examinada con cuidado. ¿Existen formas en las que se puedan encontrar los requerimientos del cliente?, ¿Estan los pasos a desarrollar lo suficientemente definidos y de manera apropiada para el cliente?, ¿Es necesaria la formación del cliente para el soporte emocional próximo? ¿Han sido establecidas las barreras de edad del cliente, el sexo, la raza(carrera), o características socioeconómicas? ¿ existen los recursos para vencer estas barreras? Contexto. Cuando un número de clientes está interesados en la persecución de objetivos de socialización similares, el trabajo de grupo es sumamente deseable. Los clientes 37

Joan Fagan y Irma Lee Shepherd (eds.) Gestalt Therapy Now: Theory, Techniques, Applications (Palo Alto: Science and Behavior Books, 1970). 38 Brim y Wheeler, Socialization alter Chilhood, pp. 51-106

pueden proporcionar el apoyo con el uno al otro en la adquisición de habilidades difíciles; ellos pueden practicar el funcionamiento de estas habilidades entre ellos, ya que ellos pueden encontrar barreras de sistema similares, y pueden traer fuerza a esfuerzos de acción sociales para vencer estos. Las experiencias en en plano educativo y programas de adiestramiento, así como en un grupo de trabajo social, pueden ser reforzados mutuamente. Objetivos. Como implicado de la dicha discusión, los cambios a menudo son requeridos en todas las áreas . El propio comportamiento del individuo es a menudo el objetivo en términos de motivación, conocimiento, y habilidad. Estos implican todos tres componentes conductuales: afecto, cognición, y actividad. De otra parte, un repertorio conductual puede ser inútil si las estructuras de oportunidad son deficientes. Cualquier programa que no logre identificar tales carencias, ni tampoco preparar a los miembros del grupo para tratar con ellos, crean frustración, motivación baja, y dependencia social. Estrategias. Las estrategias principales para la socialización de grupos son la resolución de problemas, pre estructurando los estímulos para una socialización anticipatoria, y mediar los refuerzos. La socialización anticipada incluye una variedad de técnicas de discusión y simulación, que permiten a miembros de grupo predecir demandas, aprender como encontrarlos, y practicar las habilidades precisas. La motivación debe permanecer alta para encontrar exigencias posiciónales, y esto requerirá refuerzos potentes. Los trabajadores deben buscar modos de ayudar a los miembros a proporcionar este refuerzo al uno al otro, pero esto es insuficiente, la satisfacción también debe ser asegurada a partir del ambiente. Técnicas. Una de las técnicas que el trabajador usará con frecuencia para ajustar la socialización es el de entrenamiento.39 Esta intervención incluye el establecimiento de objetivos intermedios, la supervisión estrecha del funcionamiento y rápidamente el ofrecimiento del apoyo como necesidad, el dar asesoramiento, y la participación en tareas con clientes. Otra técnica que es útil por esta razón es el juego de roles o el ensayo conductual, en el cual las situaciones que estrechamente se parecen a la vida verdadera son creadas y practicadas. De vez en cuando, el trabajador representará a un cliente cuando un modelo a imitar sea necesario. Muchas técnicas de modificaciones del comportamiento serán útiles como refuerzos eficaces, como la economía simbólica y contingencias de grupo. ORGANIZACIONES CON FUNCIONES DE CONFLICTO SOCIAL. CONTROL SOCIAL. Evaluación. Los individuos que se encuentran bajo el control social de las organizaciones, a menudo asumen las normas para no ser etiquetados como extravagantes por instituciones principalmente sociales. Estas normas con frecuencia eran desarrolladas por la participación del individuo en subculturas donde tales normas son adquiridas y mantenidas. También la participación en estas subculturas podría haber sido reforzada por la sociedad por el etiquetaje de mecanismos. 40 La evaluación individual, por lo tanto, incluirá el grado de compromiso en que el individuo tiende a estos juegos de normas, la presencia o la ausencia de normas contrarias dentro del 39

Anselm Strauss, “Coaching”, in Biddle and Thomas (eds.), Role Theory, pp. 350-53 Edwin M, Lemert, Human Deviance, Social Problems and Social Control (2d ed.: Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall, 1972) 40

individuo, y el tipo de identificación que el individuo tiene con la subcultura. La motivación del individuo para localizarse dentro de otra subcultura con normas diferentes, así como su conocimiento de tales ocasiones, es también dimensionalmente importante. Un análisis de la situación de la persona incluirá los vínculos familiares, que mantendrán al individuo dentro de una subcultura o que puede servir como recursos para identificaciones nuevas. Las clases de las estructuras de oportunidad que existen para el individuo también deben ser estudiadas. Las barreras que niegan el acceso a organizaciones más legítimas debido a atributos como la raza(carrera) o el sexo, así como prejuicios en cuanto a estados anteriores como el delincuente o psicótico, también deben ser entendidas. Una dimensión vital es el grado en que el control social de la institución suministra una alternativa - a diferencia de un custodial---orientación.41 Contexto. El tratamiento de grupo puede ser muy eficaz con individuos en instituciones de control social porque las fuerzas de grupos anteriores a menudo tienen normas, valores, y comportamientos que modelan al individuo. La oportunidad permite al individuo cambiarse de una situación de grupo diferente a una más benigna. En algunas instituciones, sin embargo, el conjunto de clientes potenciales para un grupo, podría proporcionar la base para el refuerzo de desviación. Bajo estas circunstancias particulares del individuo, es el tratamiento más deseable. Cuando la dinámica de familia mantiene al individuo en un papel anormal, las intervenciones de familia también son eficaces. Composición. Un grupo que es también homogéneo con respecto a un comportamiento anormal o valores, proporciona refuerzos a los miembros para mantener el comportamiento o aquellos valores. La heterogeneidad, en atributos conductuales, es por lo tanto deseable. Cuando esto no es posible, sin embargo, las técnicas de confrontación fuerte, como los utilizados en la intervención guiada de grupos o aquellos autodirigidos – como los grupos de ayuda como Synanon - pueden ser empleados.42 Incluso en tales circunstancias, aunque estos accesos procuran sembrar grupos nuevos con los clientes más viejos que ya se han identificado con los objetivos del entorno de cambio. Objetivos. Los objetivos en la orientación de control social son las cogniciones y afectos del individuo, y como estos se relacionan con actitudes hacia normas sociales. Aquellas actitudes manifestadas en el comportamiento, también son enfocadas(concentradas). Como la literatura en torno a la desviación sugiere, las deficientes estructuras de oportunidad, son vistas las formas como más se mantienen las subculturas desviadas y los objetivos de modificación.43 Las cuestiones de valor constantemente enfrentan al trabajador en situaciones de control social. Con frecuencia los miembros del grupo reales o potenciales no logran compartir objetivos de agencia y objetivos de organización para los grupos. Los trabajadores experimentarán muchas dificultades en el desarrollo de contratos viables con el miembro. El objetivo de la intervención implica, entonces que las transacciones ocurran entre el individuo, el grupo, y la agencia. Después de que cada partido en la 41

David Street, Robert Vinter and Charles Perrow, Organization for Treatmen (New York, Free Press, 1966). 42 LewisYablonsky, The Tunnel Back (New York; Macnillian, 1964) 43 Richard A. Cloward and Lloyd E. Ohlin, Delinquency and Oppotunity (Glencoe, III:, Free Press, 1969)

transacción ha hecho algunos cambios, puede ser establecido un contrato para el remoto cambio de cliente. Estrategias. La mayoría de las estrategias del trabajo de grupo en situaciones de control social, implican cambios en las normas de los miembros, así como refuerzos que deben mediarse. Estrategias más específicas para el cambio de normas y el suministro de refuerzos nuevos, a veces son tomadas prestadas por trabajadores de experiencias con participantes de grupos guiados o programas de ayuda de droga. Alcohólicos Anónimos, y organizaciones para ex pacientes psiquiátricos. Estos incluyen los elementos de confrontación, la creación de ambigüedad, generando fuertes presiones de grupo, y la introducción de modelos positivos. Técnicas. El trabajador de grupo enfrenta a los miembros con las consecuencias de sus comportamientos así como la manera en que el comportamiento es visto por otros. El trabajador también refuerza positivamente al grupo para el problema, el problema enfocado(concentrado), solucionando los esfuerzos y mostrando preocupación(el interés) para las acciones y consecuencias sufridas a partir de la experiencia de otros miembros. Demandas legítimas sobre la agencia así como otras instituciones sociales, son obtenidos(sacados) y legitiman los esfuerzos de cambio que son apoyados; la proyección de problemas sobre instituciones sociales, sin embargo, son fuertes pero sostenidamente enfrentadas. ORGANIZACIONES CON FUNCIONES DE CONFLICTO SOCIAL. RESOCIALIZACION Es difícil de separar el punto en el que esfuerzos de control social retroceden, y las funciones de resocialización de algunas organizaciones y grupos predominan. Hay, sin embargo, organizaciones y grupos que predominan. Hay, sin embargo, organizaciones y grupos que se enfocan casi exclusivamente en la nueva socialización. Las siguientes son las tareas cuando las funciones de resocialización predominan. Evaluación. En algunos aspectos, la intervención para la socialización y funciones de resocialización son similares. Las diferencias son ocasionadas por el hecho que el individuo ha sido socializado en roles que son disfuncionales y que están en desacuerdo, de vez en cuando, con el énfasis de la nueva socialización. La tarea de evaluación para la resocialización, entonces, es de identificar conflictos entre roles viejos y nuevos y como el individuo típicamente se enfrenta con estos. Otras evaluaciones individuales paralelas son aquellos para la socialización, incluyendo conciencia de exigencias de socialización, habilidades poseídas, y conocimiento y motivación para tareas de socialización. Además de la evaluación de la estructura de oportunidad para la opción de la nueva carrera, el trabajador tendrá que determinar cuán influyentes son, las nocivas influencias ambientales que siguen ejerciendo poder sobre el cliente. Los modos de modificar tales influencias, o aislar al cliente de ellos, deben ser consideradas. Contexto. Los individuos pueden ser provechosos el uno al otro persiguiendo objetivos de resocialización, y esto otra vez hace al grupo experimentar una opción buena. Los miembros pueden apoyarse el uno al otro en sus esfuerzos para separarse de papeles anteriores disfuncionales. Más allá de esto, debe considerarse el desarrollo de socializaciones, que incluyen el funcionamiento juntos con vencer barreras de sistema y el apoyo de suministro para el uno al otro

Composición. Para funciones de resocialización, es preferible un grupo homogéneo en atributos descriptivos y conductuales. La semejanza en problemas de resocialización realzará la coherencia del grupo, promoverá la solución de problemas relevantes, sumará a la motivación individual, y promoverá cambios de estructuras de oportunidad o la creación de nuevas. Objetivos. Para que la socialización ocurra, los objetivos individuales de cambio por lo general incluyen, cogniciones, y actividades relevantes a los roles deseados. El componente afectivo es en particular importante para la resocialización debido a los conflictos y las experiencias individuales en la posición que se cambia en la sociedad. Además de problemas con estructuras de oportunidad inadecuadas, un objetivo a menudo tiene que limitar los efectos de los ambientes disfuncionales que siguen colocando demandas inadecuadas sobre el cliente. Estrategias. Las estrategias siguen siendo la solución de problema, la preestructuración de estímulos, y la mediación de refuerzos. Está presente también aquí el enfoque a la socialización de anticipación. El trabajo sobre la resolución de problemas, a menudo acentuará la reducción de conflictos y acentos causados por discrepancias entre carreras nuevas y viejas. También en la vanguardia, esperará(preverá) y practicará los modos de enfrentarse con las instituciones que siguen identificando al cliente con su antigua carrera. Son válidas también las aproximaciones a la sensibilidad del grupo, pues ayudan aumentar la comodidad de cliente con estilos de vida nuevos compatibles con papeles nuevos. Técnicas. Además de las técnicas apropiadas de socialización, el trabajador puede usar varias otras. Una de estas es la clarificación de valores, que ha resultado ser provechosa en grupos cuyos miembros evalúan el significado personal de normas contrarias.44 El otro es el desarrollo de los pares de apoyo de pares, o de subgrupos, donde los miembros suelen enfrentarse con los conflictos y los acentos de participación en situaciones sociales nuevas. Estos accesos también ayudan al individuo, separadamente o con los demás, a trabajar para modificar la situación en sí mismo y facilitar el proceso de resocialización.

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Sidney B. Simon Leland W. Howe, y Howard Kirschenbaum, Values Clarification: A Handbook of Practicas Strategies for Teachers and Students (New York: Hart, 1972)

ETAPAS EN LA SECUENCIA DE TRATAMIENTO. Como el cliente pasa por cada una de las etapas en la secuencia de tratamiento, el trabajador debe (1) evaluar la situación del cliente con referente a problemas, las condiciones causales de problemas y objetivos, (2) planificar actividades en relación con esta evaluación, (3) ejecutar el plan, (y 4) evaluar el resultado y, cuando es necesario, revisa el plan basado en esta evaluación. La manera como trabajador utiliza estos procedimientos depende de la etapa de la carrera del cliente y la etapa de desarrollo de grupo. El siguiente es un paradigma general del proceso de tratamiento: PRIMERO FASE: ENTRADA, COMPOSICIÓN, Y POSICIÓN Durante esta fase el trabajador localiza miembros del grupo potencial para quienes los esfuerzos de cambio son compatibles con las funciones organizacionales de ayuda en transición o conflicto social. Objetivos individuales, se relacionan en o están en conflicto con estas funciones organizacionales, son obtenidos(sacados), y son identificadas las percepciones del cliente y las expectativas de la organización. Sobre esta base, definida como "decisión sobre el contexto para el cambio", son seleccionados los miembros para el servicio de grupo.. Los grupos ya formados que encuentran estos criterios también pueden ser servidos. Cuando el grupo esta compuesto, su posición en la estructura organizacional debe ser clarificada. La posición se refiere a los acoplamientos específicos que son generados al ejecutivo (directivo), tecnológico, y el recurso que asigna los subsistemas de la agencia. La posición del trabajador en esta estructura es también importante. Esto incluye el estado del trabajador de grupo que ocupa en la organización, la relación del trabajador a otro cambio de gente y / o la gente que procesa posiciones45, y los canales del trabajador de responsabilidad para procesos de grupo y resultados. Estas características son importantes para identificarse porque ellos pueden constituir coacciones o recursos en el logro de objetivos de grupo; pueden requerir al trabajador, y más tarde los miembros, negociar cambios de estas condiciones o de objetivos de grupo con tales condiciones. SEGUNDA FASE: SELECCIÓN OBJETIVO Y FORMACIÓN DE GRUPO. Durante esta fase los miembros de grupo y el trabajador comienzan a encontrarse juntos para desarrollar objetivos específicos de grupo. Estos objetivos serán el resultado de objetivos individuales para los miembros, anteriormente revelados por contratos a través del miembro-trabajador y objetivos de agencia para el grupo, relacionado con funciones organizacionales. Los objetivos estarán en términos de la prevención de o la reducción de problemas en el funcionamiento social y expresamente articularán cambios de objetivos para prevenir o disminuir estos problemas de algún modo. Ellos también representarán el resultado de los esfuerzos mediadores del trabajador entre funciones de agencia y necesidades de grupo y el individuo. De este proceso de seleccionar objetivos, los miembros del grupo y el trabajador decidirán los esfuerzos inmediatos del grupo que constituyen los primeros pasos hacia el cambio de objetivos. Estos pasos implicarán la clarificación de recursos organizacionales y cambios de organización requeridos para lograr objetivos de grupo. Así, tempranas negociaciones entre el grupo y la organización, con el trabajador como el mediador o el abogado, también ocurrirán durante esta fase. TERCERA FASE: PLANIFICACIÓN A INDIVIDUO Y CAMBIO DE SISTEMA. 45

Robert D. Vinter, “Analysis of Treatment Organizations”, en Edwin J. Thomas (ed.) Behavorial Science for Social Workers, pp. 207-21

Durante esta etapa el trabajador negociará con los miembros, la naturaleza de la estrategia de intervención a ser utilizada. Algunas estrategias piden a los miembros adquirir el conocimiento detallado de ellos, a menudo para funcionar como coayudantes, mientras que en otros sólo son comunicados los aspectos generales. Negociaciones adicionales entre los miembros y la organización a menudo toman lugar como los recursos que son requeridos, como la organización reacciona favorablemente o infavorablemente a las estrategias seleccionadas, y como los cambios de condiciones de organización son manejados para hacer una estrategia eficaz. Por ejemplo, si la estrategia implica una técnica conductual; la organización debería proporcionar recursos para refuerzos; si algunos individuos que son influyentes en la organización ideológicamente están en oposición a la estrategia, puede requerir a otros individuos en la organización para supervisar el cambio de comportamiento individual. CUARTA FASE: EJECUCIÓN Y EVALUACIÓN DEL PLAN DE CAMBIO Durante esta fase el trabajador, con la participación del miembro, desarrolla las técnicas para ser usadas dentro de cada reunión de grupo. El trabajador también establece un modo de asegurar datos en cuanto a las consecuencias de sus intervenciones. Estos datos serán generados por acontecimientos dentro de reuniones de grupo - como el número de peleas prometidas(ocupadas) por un niño durante reuniones - así como acontecimientos que ocurren fuera de reuniones de grupo relacionadas con objetivos de la intervención.---tal como el número de peleas iniciadas por un niño en el aula. Es importante recordar que los cambios son en referencia a los objetivos y, por lo tanto, incluyen no sólo el comportamiento del miembro sino también el cambio de ambientes. Cuando el trabajador, en nombre de de los miembros, busca cambios ambientales, estos también son medidos. Por ejemplo, si cualquiera de los niños o los trabajadores que en su nombre busquen refuerzos regulares de un profesor de la escuela para el comportamiento deseado, el grado en que esta contingencia de refuerzos de manera apropiada ocurre debe ser notada y evaluada. QUINTA FASE: RENEGOCIACIÓN DE CONTRATO O TERMINACIÓN. Cuando un objetivo particular ha sido elegido este será perseguido hasta que esto haya sido logrado, aparezca no deseoso de ser logrado, o sea más apropiado. En situaciones donde el objetivo no es logrado, el cliente, o terminará con un objetivo nuevo y / o serán negociadas nuevas estrategias para alcanzar este objetivo. Inmejorablemente, la terminación ocurre porque objetivos de la intervención han sido alcanzados. La tarea del trabajador, entonces, es de reducir los acoplamientos no funcionales que el cliente podría haber formado con el trabajador y otros miembros, así como con la organización, que puede prevenir la realización del potencial nuevo. El trabajador también puede intentar reforzar los cambios que han ocurrido. Hay dos tipos de evidencia que la decisión de terminación es correcta: (1) cuando el cliente coloca el valor más alto en la salida del grupo antes que en la permanencia (y 2) cuando hay datos que indican que hay transferencia de comportamiento en contextos fuera del grupo de la intervención. El trabajador también toma responsabilidad para estimar si los sistemas ambientales se han estabilizado al punto donde ellos son de apoyo para el funcionamiento del cliente. En algunas circunstancias el trabajador puede terminar con el cliente y / o con el grupo, pero todavía proporcionar alguna ayuda a estos sistemas. Un ejemplo es cuando un trabajador sigue proporcionando la consulta a un profesor cuyos estudiantes han terminado. El profesor en este ejemplo hipotético puede requerir que el trabajador exprese la confianza en su capacidad de trabajar con los niños quienes se habían

remitido para el servicio de trabajo de grupo; él o ella también pueden tener que sentirse seguros en las aproximaciones en el aprendizaje como parte de esta consulta.

Finalmente, el trabajador contrata una evaluación terminal, que incluye una evaluación de cambios en el individuo como en la situación, incluyendo cambios de organización de la agencia en sí misma. El trabajador entonces procurará sacar la conclusión sobre el grado de eficacia de servicio, considerando la agencia, el cliente, y variables extraorganizacionales, como aquellos que están relacionados con las clases de los objetivos que fueron escogidos, las estrategias que fueron adoptadas, y las técnicas específicas que fueron empleadas. Esto es una tarea compleja, pero tal que la práctica continuamente debe dirigirse. CAMBIO AMBIENTAL. En la sección intervención de este escrito una variedad de estrategias y técnicas fue presentado para influir en el comportamiento del cliente y la dinámica dentro del grupo para alcanzar la mejora del funcionamiento social para cada miembro. El énfasis era no sólo ayudar a los clientes a que cambiaran sus reacciones a su situación social, sino también ayudar a que ellos desarrollen modos de cambiar su ambiente más directamente----es decir abrir o crear estructuras de oportunidad nuevas. Esto puede ser hecho por sus propios esfuerzos o junto con otros miembros de grupo y / o el trabajador. Por lo tanto, el profesional requiere un conjunto accesible de estrategias para cambiar el ambiente para complementar aquellas más útiles en la intervención en el grupo. Tales estrategias han sido sugeridas en publicaciones anteriores. Estos incluyen objetivos escogidos para esfuerzos de cambio ambiental y la implicación de los clientes en estos esfuerzos. Las estrategias son organizadas según personas o sistemas en la organización de servicio u otras organizaciones de comunidad. Otorgan atención al foco de la actividad del profeisonal sobre y en el ambiente del cliente. Ejemplos de estas estrategias son las siguientes: 1. La manipulación de la situación psíquica o social - por ejemplo, el trabajador recomienda que un paciente hospitalizado sea movido a otra sala más conductora a su recuperación. 2. La educación de otros - por ejemplo, el trabajador informa a los eventuales empleadores de los diversos trabajos que puedan ser realizados por clientes minusválidos y repasan los logros más significativos de estos empleados. 3. Interpretación. – por ejemplo, el trabajador ilustra a los encargados de los hogares de menores, cómo deben conducir los comportamientos antisociales de algún cliente en el marco de institucionalización. 4. Evaluación. - por ejemplo, el trabajador junta datos para manifestarse al personal de ayuda público como una cierta política y procedimientos mantienen a los clientes en un estado de dependencia económica, como presupuesto del dinero suplementario de gobierno. 5. La co optación - por ejemplo, el trabajador invita a un funcionario policial encargado de hacer cumplir la ley, a un reunión de adolescentes predelincuentes a hablar de problemas de comunidad, con la esperanza que el funcionario aprecie las dificultades que tienen los miembros del grupo en tratar, y desear ser más provechosos.

Entre otras dieciséis técnicas discutidas, se encuentran la confrontación, la negociación, el empleo de influencias, alianzas, la propugnación, la consulta, el empleo de medios de comunicación, y la resistencia pasiva y activa.46 Una orientación principal de este papel es que la organización en la que el trabajo de grupo es practicado tenga efectos importantes sobre el proceso de la intervención. Como tal, la organización y el profesional como su representante, median entre el cliente y el grupo de cliente, y el más amplio ambiente social. Por esta razón, esta formulación comenzó con las discusiones de algunos efectos en función de la organización en el entorno en el que el trabajo de grupo es practicado. Compatible con este acercamiento, esta sección habla de algunos requisitos previos en el ambiente de la organización, requeridos para la práctica del trabajo de grupo eficaz. Pocas organizaciones son capaces de maximizar todos los criterios, pero algunos son tan restrictivas, que la práctica exitosa es difícil de alcanzar. Un entendimiento de estos factores no sólo ayudará al trabajador a comprender las coacciones puestas en actividades profesionales, sino también proporcionará el mejor entendimiento de cambio necesario de organización. El camino con el que la organización define límites sobre el servicio a los clientes con una variedad de características sociales y personales tiene un efecto significativo sobre la composición del grupo. Algunas agencias, como prisiones y hospitales psiquiátricos, son obligadas a partir de exigencias legales, y otras para aceptar sólo tipos específicos de individuos en su programa. Hay otros, como centros municipales y casas asentadas, que tienen la política de socios mucho más abierta. El desarrollo de grupos heterogéneos entre estás últimas agencias es más difícil. Esto puede ser un problema en algunas situaciones en las que el énfasis debería estar sobre la resocialización o tratando con los problemas de anomalías. La manera en que la organización se aproxima al acceso a los clientes por parte del trabajador de grupo, hace posible que el trabajador seleccione una amplia gama de clientes en diversas situaciones, pero en otros su acceso es más limitado. Tal acceso puede ser realzado o limitado según procedimientos formales o según canales informales. Por ejemplo, algunas escuelas , los trabajadores sociales pueden permitirse contactarse solamente con aquellos estudiantes definidos con problemas de aprendizaje o conducta en el aula; en otras, el trabajador social de la escuela puede establecer prioridades para el servicio de grupo. O el trabajador de grupo de una correccional juvenil no puede ser permitir - por seguridad u otros motivos - mezclar a clientes de hogares de menores diferentes, edificios, o salas. Bajo el conjunto más restrictivo de circunstancias, el individuo y objetivos de grupo por poco deberían ser definidos. El tipo y la cantidad de recursos puestos a disposición del grupo por la organización influencia las prácticas. Los recursos incluyen no sólo el lugar donde los grupos se encuentran y el equipo disponible allí, sino muchas otras cosas también. Incluidos pueden ser fondos de materiales de arte, refrescos, y viajes, el acceso al transporte, y el tiempo que el trabajador tiene disponible para dedicar a los miembros de grupo. Sin tales recursos el trabajador puede ser incapaz de realizar satisfactoriamente ciertas estrategias y técnicas. El acercamiento que la organización tiene respecto de la toma de decisiones dentro del grupo varía. En algunas organizaciones la toma de decisiones es permisiva; en otros 46

Paul Glasser et al., “Group Work Intervention en the Social Enviroment”, en Glasser, Sarri y Vinter (eds.), Individual Change: Robert D. Vinter and Meada J. Galinsky, “Extra Group Relations and Approaches”, Ibid., pp. 281-91

ellas son tan restrictivas que las ocasiones para que clientes puedan cambiarlas son reducidas al mínimo. En algunos contextos, las variaciones en las rutinas no están permitidas más allá de ciertas fronteras geográficas, y algunas actividades particulares legítimas les son negadas. Estas condiciones previenen al grupo y permiten a sus miembros construir decisiones autónomas sobre su propio comportamiento o modos de hacer sus ambientes más conducentes al funcionamiento máximo social. La buena voluntad de la organización para responder positivamente al cambio de la organización afecta el grupo. Frente el cambio de ambientes, y a la naturaleza del cambio de problemas del cliente, las agencias deben ser flexibles. Por ello a menudo el grupo señala además la necesidad de reestructurar el personal o reglas de agencia de cambio. ¿Es el pelo largo para hombres o la falda corta para mujeres necesariamente un signo de desviación conductual que requiere sanciones? ¿La agencia está dispuesta a considerar la política nueva que hace más sentido en la luz de acontecimientos nuevos, y al mismo tiempo provee a los clientes de un sentido que realmente tiene el poder de abrir o crear estructuras de oportunidad nuevas? El grado al que la organización enfoca la cooperación por otro personal con el grupo y su trabajador varía. En este caso, los canales informales son a menudo más importantes que los formales. Algunos clientes están fácilmente disponibles para reuniones de grupo, pero otros son restringidos porque el personal les ha asignado tareas diferentes. Los empleados en algunos ajustes están más dispuestos que otros a hablar con el cambio de clientes o el trabajador. Estos asuntos son a menudo cruciales para el logro de objetivos de grupo e individuo. La facilitación de comunicación por la organización puede ser caracterizada por la franqueza de los canales de la información, lo que es crucial si el grupo y su trabajador deben tratar con eficacia el ambiente. Sin esto, el individuo y los objetivos del grupo pueden vistos como inadecuados, y las decisiones del grupo no pueden ser llevadas a cabo. Esto puede sólo desalentar y molestar a miembros del grupo en sus esfuerzos para cambiar ellos mismos y sus situaciones sociales. El grado en el que la organización y el trabajador tienen control y acceso al ambiente social del cliente fuera de la organización, es una consideración importante. Los esfuerzos de las instituciones cerradas deben ser dirigidos en el funcionamiento social de clientes en el ambiente al que ellos deben volver. Pero hasta en ajustes abiertos, los trabajadores a veces son dirigidos a limitar sus actividades con esfuerzos dentro de la agencia en sí misma. Cuando este ocurre el trabajador y los esfuerzos de los miembros son bastante disminuidos. La capacidad del grupo y su trabajador para planear y realizar esfuerzos que hagan posible que los clientes se adapten más exitosamente a sus ambientes sociales es esencial a este modelo. Central a todos estos criterios, así como otro que podría ser desarrollado, es el poder del trabajador dentro de la organización. Tanto el poder legítimo del trabajador por su posición en la estructura institucional, como la influencia informal del trabajador es crucial en términos de capacidad de facilitar el proceso de intervención. Esto es un área de práctica de trabajo social que necesita mucho más atención en la literatura futura. EVALUACION. Un rasgo principal de este modelo es el énfasis sobre lo exacto y operacional de los objetivos para los individuos miembros de grupos, y el ambiente social es a su vez un comprobador de su utilidad. Más aun, la especificación de objetivos, estrategias, y técnicas - que sólo parcialmente ha sido alcanzado en estos y otros escritos--- hacen posible evaluar los aspectos particulares del modelo sin tener necesariamente la prueba

de cómo es el todo. Esto, a su turno, tiene su revisión en cuenta como la evidencia nueva acerca de la utilidad de conceptos de práctica particular es juntada. Sin embargo esta tarea principal acaba de comenzar. Un número de estudios explicita la utilización de los aspectos de este modelo y han sido relatados en la literatura. Navarre, Glasser, y Costabile, quienes trabajan con clientes del servicio público, encontraron que los grupos con objetivos exactos en los que los trabajadores se focalizan en todas partes del proceso de la intervención estaban ayudando significativamente a madres47 en sus responsabilidades crecientes para sus niños, sobre todo en la escuela y tareas relacionadas. Sarri y Vinter también han hecho un informe sobre la eficacia de este acercamiento para mejorar el funcionamiento de la escuela de niños.48 En otras esferas, Garvin ha demostrado que el acuerdo sobre objetivos entre trabajadores y los miembros fueron asociados con el movimiento del grupo en la solución de problema.49 Feldman ha revelado como las formas diferentes de cohesión de grupo e integración son útiles para poner condiciones en el grupo que facilitan el cambio individual.50 Además, Rose, Rose y Sundel, Lawrence y Sundel, Lawrence y Walter, y Frankel todos han usado accesos de modificación de comportamiento dentro del contexto de este modelo para revelar su eficacia con un variedad de tipos de clientes, incluyendo a niños delincuentes y sus padres, esposos con problemas matrimoniales, y jóvenes mandados a una clínica psicopedagógica. 51 Radin, y Adin y Wittes han trabajado el modelo del área preventiva con paraprofesionales y con las madres de niños culturalmente pobres.52 Es evidente, sin embargo, que estos estudios son simplemente los esfuerzos que comienzan en las clases de evaluaciones requeridas para mejorar y refinar el modelo. El trabajo tiene que ser hecho para reproducir estudios existentes así como determinar las relaciones mutuas exactas entre características de cliente, situaciones ambientales, factores en la composición de grupo, y alternar estrategias de la intervención

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Elizabeth Navarre, Paul H. Glasser y Jane Costabile, “An Evaluation of Group Work Practice with A.F.D.C. Mothers”, en Glasser, Sarri and Vinter (eds.), Individual Change, pp. 387-403. 48 Sarri y Vinter, “Beyond Group Work” 49 Charles Garvin, “Complementarity of Role Expectations in Groups: The Member-Worker Contract”, in Social Work Practice, 1969 (New York: Columbia University Press, 1969), pp. 127-45 50 Ronald A. Felman, “Modes of Integration and Comformity Behavior: Implications for Social Work Group Intervention”, en Glasser, Sarri and Vinter (eds.) Individual Change pp. 149-68 51 Sheldon B. Rose, “A Behavorial Approach to the Group Treatment of Parents”, Social Work, 14:21-29 (July 1969). Sheldon B. Rose and Martin Sundel, “The Hartwing Project: A Behavorial Approach to the Group Treatment of Juvenile Offenders”, en Glasser, Sarri and Vinter (eds.) Individual Change pp. 40419. Martin Sundel an Harry Lawrence, “Behavorial Group Treatment with Adults in a Family Service Agency”, ibid., pp. 325-47; Harry Lawrence y Claude Walter, “The Effectiveness of Behavior Modification with Adult Groups”, artículo presentado en la Conferencia de la Asociación para el Desarrollo de la Terapia Conductual, Chicago, November 2, 1974; Arthur J. Frankel, “A Client-Mediated Token Economy for Disturbed Children in a Open Setting” (Ph. D. sissertation, School of Social Work, University of Michigan, 1972) 52 Norma Radin, Early Education Program: Analysis of Changes During the Year (Ypsilanti Mich.; Ypsilanti Public Schools, 1969); Glorianne Wittes and Norma Radin, “Two Approaches to Parent Work in a Commpensatory Preschool Program”, artículo leído en el Congreso Nacional de Relaciones Familiares, Washington, D.C., October 1969.

ENLACES. Los escritores de este escrito se inclinan por un concepto de cambio interpersonal donde los trabajadores adaptan sus estrategias, objetivos, y técnicas para encontrar las necesidades de los clientes. Ellos apoyan el objetivo, por lo tanto, las agencias de asistencia social deberían ser capaces de ofrecer una opción al individuo, al grupo, la familia, y los contextos de cambio ambientales de todos los clientes. Aunque el trabajo de grupo social haya sido acentuado, el concepto implícito de práctica es más amplio. Por esta razón, el esfuerzo ha sido crear un modelo con elementos genéricos que son la base de la ayuda interpersonal en una variedad de contextos. Estos elementos genéricos son descritos debajo Primero, proponen que varios accesos a la ayuda interpersonal tengan el mismo objetivo: realzar el funcionamiento social de los individuos. Esto puede ser para fines preventivos u objetivos de tratamiento. Trabajo de casos, el trabajo de grupo, y el tratamiento familiar, pueden trabajar todos para ayudar a individuos a cambiar los aspectos disfuncionales de sus situaciones. Segundo, todos estos contextos para la práctica pueden seguir las secuencias de la intervención descritas. Esto incluye la evaluación, la opción de contexto, la composición del sistema de la intervención y su posición en la estructura de organización, la selección de objetivos de la intervención que se planean para el individuo y el cambio del sistema, ejecutando el cambio, y terminación o la renegociación, Hay diferentes cuestiones referentes a la familia y contextos de grupo en la ejecución del cambio de todos los contextos. Esto no es la contención, seguramente, lo que trabaja en todos los contextos es idéntico, pero más bien se trata de un modelo general factible. Tercero, la base del conocimiento de la ciencia social descrita aquí es útil para todos los accesos a la ayuda interpersonal. El trabajo de asistencia social individual, el trabajo de grupo, y matrimonial y la terapia de familia todos constituyen el trabajo con grupos pequeños y primarios; la pequeña teoría de grupo en particular es uno de los recursos teóricos principales en todos estos contextos. Los autores han trazado sobre los informes que han considerado, las semejanzas y diferencias entre grupos más grandes, y exitosamente las han aplicado en algunos, así como a grupos más grandes.53 Hay diferencias de dos situaciones de personas y entre grupos con relacion y sin relaciones con miembros, y estos, desde luego, deben ser considerados cuando el contexto es escogido en vez del otro. Además, otras teorías como la estructura de comunidad y la función, de organización, el ego psicológico, socioconductual y teorías de socialización, todos describen la dinámica que puede ser ocupada y que funciona en una variedad de conjuntos sociales. Un cuarto tipo de enlaces está en la utilidad posible en varios contextos de la tipología de estrategias de la intervención descritas antes. Garvin ha enseñado que estos como accesos genéricos a la ayuda en un curso de métodos de cambio interpersonal, y los estudiantes han sido capaces de deducir de estos los detalles específicos de estrategias en una variedad de situaciones de la intervención. Las técnicas enfocan los caminos en que los miembros del grupo pueden ayudarse el uno al otro, y los caminos en los que el trabajador puede realzar apoyo mutuo y solución de problemas de capacidades en situaciones de grupo. Asimismo el trabajador debe emplear técnicas para tratar con los significados especialmente emocionales que el trabajador a menudo viene a representar en trabajos 53

Garvin and Glasser, “Bases of Social Treatment”

de caso, casos matrimoniales y situaciones de terapia de familia, aunque esto sea argumentado que muchos fenómenos similares surgen en ajustes de trabajo de grupo. También porque las técnicas pueden tener efectos diferentes en contextos diferentes, el trabajador puede tener la certeza de que se utilizan criterios diferentes para la opción de una técnica específica en caso del trabajo, el trabajo de grupo, y matrimonial y la terapia de familia. Estos criterios están aún en el área de sabiduría de práctica, y muchos son los retos de la investigación para ser hechos sobre la relación entre contextos y opciones de la intervención

PRÓXIMO TRABAJO. El material en este escrito representa una extensión y la modificación de formulaciones más tempranas. Como tal, requieren que mucho trabajo para integrar el acercamiento de este escrito con el trabajo anterior y sistematicamente prueban su viabilidad y eficacia. En términos(condiciones) más exactos, las prioridades para los esfuerzos futuros son: 1. Integrar más hondamente los acontecimientos en la teoría de las ciencias sociales e investigación en este acercamiento a trabajo de grupo. 2. Seguir para probar la aplicabilidad de la ciencia social, investigar conclusiones al ajuste de trabajo social 3. Inventar y realizar investigaciones sobre el uso práctico de este modelo modificado, así como determinar la eficacia de este modelo en cambios de comportamiento individual y condiciones relevantes ambientales. 4. Generar una tipología más sofisticada de las intervenciones de trabajador que integre esfuerzos de cambio ambientales con esfuerzos de cambio dentro del grupo. Esta tipología se debería construir sobre el trabajo anterior acerca de la influencia directa, indirecta y extragrupal sobre el medio. 5. Ampliar este paradigma que articule los componentes de intervención (la opción de objetivo, la estrategia, y la técnica) con las funciones de organización de reducción de anomalias en la socialización, el control social, y resocializacion. En todas partes de este proceso los autores son atentos al valor y la práctica de trabajo de grupo con elementos comunes que se identifican entre varios modelos de trabajo de grupo. También, ellos ven la importancia de objetivos que se identifican e intervenciones compatibles con el trabajo de asistencia social individual y modelos de trabajo de comunidad, así que asisten en la evolución de servicios de trabajo más comprensivos sociales disponibles a todos los clientes.