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2013 MANO DE OBRA

INTEGRANTES: BARRIENTES CAMPO LOLA BAZAN GARCIA EVELING TARRILLO AGIP ALICIA HEREDIA CARRASCO VICTORIA SALAZAR BAZAN RUBY CHIMO VEN CLAUDIO ROMEL

23/10/2013

INTRODUCCION En todo proceso de manufacturo, cuyo objetivo es obtener un producto final, se requiere además de los materiales, la aplicación de otros elementos considerados imprescindibles en el proceso de conversión de las materias primas. Entre estos elementos imprescindibles se destaca la mano de obra, segundo elemento del costo de producción. A través de las diferentes etapas del proceso de fabricación se añade la mano de obra y así, la unidad procesada va presentando cambios sustanciales que la aproximan hacia su terminación y el costo de mano de obra queda incorporado en el producto. Las empresas cuentan con muchos empleados y trabajadores que desarrollan diversas tareas, pero para el propósito de los costos solo interesan quienes laboran en el área de producción. Los salarios que ellos devengan constituyen el costo de mano de obra, aunque en forma más precisa, el costo de mano de obra incluye la totalidad de los costos de los recursos humanos que participan en la conversión de los materiales en productos acabados. Es decir, el desembolso que generan para pagar salarios, prestaciones sociales, auxilio de transporte, aportes patronales del personal de fábrica, conforman el costo de la mano de obra, el cual se acumula en las hojas de costos de las respectivas órdenes de trabajo para contribuir con la determinación del costos total y costo unitario del producto manufacturado.

2

MANO DE OBRA 1.

DEFINICIÓN La mano de obra es el esfuerzo humano que interviene en el proceso detransformación de las materias primas en productos terminados. Los sueldos, salariosy obligaciones prestacionales del personal de la fábrica, que paga la empresa, asícomo todas las obligaciones a que den lugar, conforman el costo de la mano de obra,el cual debe clasificarse de manera adecuada, así: los salarios que se pagan a laspersonas que participan directamente en la transformación de la materia prima enproducto terminado y se puede identificar o cuantificar plenamente en el productoterminado, se clasifican como Costo de mano de obra directa (MOD) y pasan aintegrar el segundo elemento del costo de producción; los salarios y sueldos que sepagan al personal de apoyo a la producción, como por ejemplo a los funcionarios dela fábrica, supervisores, personal de almacén de materiales, personal demantenimiento, y que no se pueden identificar o cuantificar plenamente con laelaboración de partidas específicas de productos, se clasifican como Costo de mano de obra indirecta (MOI).

2.

CLASIFICACIÓN 2.1.

MANO DE OBRA DIRECTA Es la remuneración que se da a los trabajadores que intervienen directamente en la elaboración del producto, es decir, el pago que se da a los obreros que trabajan en

los

diferentes

departamentos

de

producción. Debe quedar bien claro que se hace referencia a la mano de obra directa en la fábrica o planta, porque en el estudio de los costos de mercadeo también habrá discriminación entre la mano de obra directa e indirecta, aunque de una naturaleza diferente de la que surge en producción. El costo de los salarios de los operarios de producción y sus correspondientes prestaciones sociales constituye el segundo elemento de costo.

3

2.2.

LA MANO DE OBRA INDIRECTA: Es el salario que se paga a trabajadores y empleados que ayudan de alguna manera a la elaboración del producto, aunque no en forma directa. Sobre el particular existen muchos puntos de vista en cuanto a la determinación de los salarios que son mano de obra indirecta, y el criterio de la gerencia, o de los altos ejecutivos de la empresa, prima en estos casos.Se consideran como mano de obra indirecta, los siguientes: 

salario de supervisión de fabrica: Están representados por la remuneración que se paga a los trabajadores que desempeñan labores de supervisión

dentro

de

una

empresa,

cuya

capacitación laboral debe ser superior a la de los obreros de producción. 

salario de oficinas de fábrica: es la remuneración de los empleados que laboran en oficinas situadas dentro de la misma planta y que cumplen

diferentes

funciones,

todas

ellas

encaminadas a mantener la buena marcha de la producción, y que a la vez son centros de recolección de informes y datos para la gerencia. 

salarios por tiempo ocioso: Son los salarios

que

deben

pagarse

a

los

trabajadores, ya sean de producción o no, cuando

por

alguna

circunstancia

permanecen inactivos por un periodo. Por ejemplo de un obrero te producción que estará inactivo durante dos horas por causa de un daño en la maquina con la cual labora. Los salarios que se pagan por este concepto se consideran como directos a la producción. 

salarios

de

administración:

Están

representados por los pagos que se hacen a los altos ejecutivos, y generalmente se clasifican como Gastos del periodo y no de la producción. 

salarios de ventas: Es la remuneración de los vendedores y empleados de las oficinas de ventas. Los pagos por este concepto, también se registran como gastos del periodo

4

3.

CONTABILIZACIÓN DE LA MANO DE OBRA: DISTRIBUCIÓN Y PAGO DE LA NOMINA El débito a la cuenta de Inventario de producción en proceso corresponde a la mano de obra directa que se logra totalizar en el departamento de costos en hojas de costo por trabajo. El débito a CIF control m/o indirecta se registra lo que corresponde a mano de obra indirecta como es Trabajo indirecto, Jefatura y supervisión, oficinistas de producción entre otros conceptos que correspondan a mano de obra indirecta.

4.

PAGO DE LA NOMINA Por lo general en la mayoría de las empresas contabiliza primero el pago de la mano de obra y, posteriormente se hace el análisis de la nomina para mostrar en términos contables la utilización de este segundo elemento del costo de producción. El pago de salarios se registra de la siguiente manera: Nómina de la fábrica

xxxx

Caja o bancos o CxP

xxxx

Retenciones y aportes de nómina

xxxx

Cuentas por cobrar prestamos

xxxx

Cuentas por pagar (cooperativa, o

5.

Sindicatos)

xxxx

Retención en la fuente

xxxx

CONTABILIZACION DE LAS PRESTACIONES SOCIALES Debido a la gran incidencia de las prestaciones sociales sobre el costo de mano de obra, es necesario, diferenciar aquellas que corresponden a los trabajadores directos que se contabilizan como mano de obra directa, y la de los trabajadores indirectos de producción, que se contabilizan como costos indirectos de fabricación los demás trabajadores y empleados de administración y ventas cuya contabilización se hará como gastos del periodo. Las prestaciones sociales se registran de la siguiente manera: a) En el departamento de costos: el valor correspondiente a las prestaciones sociales de la mano de obra directa se registra en una casilla especial dentro de la hoja de costos, como un costo total. b) En el departamento de contabilidad general: las prestaciones sociales por mano de obra directa se contabilizan mediante el siguiente asiento: Inventario Prod. En Proceso

xxx

Provisión Prestaciones Sociales

xxx

y cuando estas se paguen se hará el siguiente asiento: Provisión prestaciones sociales

xxx

Caja o bancos

xxx

Y las prestaciones sociales de los trabajadores indirectos de la fábrica se registran así: CIF control prestaciones sociales

5

xxx

Provisión prestaciones sociales

xxx

Y cuando estas se pague se procedería igual que con el pago de la mano de obra directa. Se recuerda, finalmente que los salarios de administración y venta son tratados como gastos del periodo y no corresponden contablemente a los costos de producción.

6.

BONIFICACIONES NOCTURNAS Y DOMINICALESELTRATAMIENTO CONTABLE DE ESTOS TIPOS DE BONIFICACIONES ES: a) Se incluyen como mano de obra directa. Si las bonificaciones se pueden identificar con la orden de trabajo que las generó, se consideran como un costo adicional de mano de obra directa y se cargan a la cuenta inventario de productos en proceso mano de obra. b) Se incluyen como un costo indirecto de fabricación. Si las bonificaciones no se pueden identificar con alguna orden de trabajo en especial, se deben cargar a la cuenta Costos indirectos reales.

7.

IMPORTANCIA DEL CONTROL DE LA MANO DE OBRA La mano de obra, al igual que los materiales, requiere de un adecuado control interno que permita la recolección, cálculo, clasificación, distribución y registro de sus costos de una manera efectiva y oportuna. La mano de obra, a pesar de los avances tecnológicos que tienden a sustituirla, continua representando

un

imprescindible

para

recurso el

valioso

desarrollo

de

e las

actividades empresariales. La mano de obra, al igual que los materiales y los costos indirectos de fabricación, requiere de un adecuado control interno que involucre: 

Procedimientos adecuados y satisfactorios para la selección, capacitación, clasificación y asignación del costo de la mano de obra a una actividad, departamento o producto.



Programas adecuados y satisfactorios de remuneraciones, condiciones de trabajo higiénicas y seguras y beneficios sociales.



Métodos que aseguren y garanticen eficiencia en el trabajo.

De acuerdo a la función principal de las empresas, la mano de obra se clasifica en tres categorías generales: administración (ejecutivos y empleados de oficina), ventas (vendedores) y producción (trabajadores de fábrica). Los costos de la mano de obra de administración y ventas se tratan como gastos del periodo y los costos de la mano de obra de producción o fabricación se asignan a los productos elaborados.

6

8.

COMPONENTES DEL COSTO DE LA MANO DE OBRA Los componentes del costo de mano de obra están representados por todas aquellas erogaciones que debe realizar el área de producción a su personal para llevar a cabo el proceso productivo, cumpliendo con lo establecido en las leyes vigentes que regulan la materia laboral, es decir se incluyen como costos todas las asignaciones pagadas a los trabajadores más los beneficios que le corresponden al trabajador de acuerdo a las leyes, contrato colectivo o políticas internas de laempresa. También forman parte del costo de la mano de obra las obligaciones que impone la ley con diversos organismos o instituciones. El costo salarial comprende la compensación recibida por el trabajador según contrato, incluyendo todo tipo de incentivo y horas extraordinarias. Los costos complementarios están conformados por aquellos pagos incluidos en nómina por tiempo no trabajado, ejemplo primas por hijos, días de descanso, etc. Las compensaciones voluntarias son aportes que a título general y de carácter social establecen las empresas como vacaciones, asistencia médica, vestuario, comedor, etc. 8.1.

SUELDOS Y SALARIOS El principal costo de la mano de obra son los sueldos y salarios que la empresa paga a sus trabajadores por los servicios prestados.

SALARIOS El salario es un precio pagado por el trabajo, éste está determinado por la oferta y demanda de trabajo que exista en una economía. Se pueden distinguir dos tipos de salarios: 

EL SALARIO NOMINAL: es la cantidad de dinero que un trabajador recibe por su trabajo por hora, día, mes, etc.



EL SALARIO REAL: es el poder de compra de esa cantidad de dinero; es decir, indica que cantidad de bienes y servicios se pueden adquirir con esa cantidad de dinero.

7

FACTORES CONSTITUTIVOS DE SALARIO Los

factores

constitutivos

de

salario

para

el

sector

público

difieren

sustancialmente del sector privado en la base de liquidación para aportes parafiscales que se establece para cada sector. EL AUXILIO DE TRANSPORTE. Valor que se paga al trabajador para su desplazamiento desde su residencia hasta su sitio de trabajo.

LA

BONIFICACIÓN

POR

SERVICIOS

PRESTADOS.

Reconocimiento al empleado que lleva más de un año desarrollando su labor para la misma entidad oficial.

RECARGO NOCTURNO. Valor adicional que se paga al empleado por laborar en el horario comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m. del siguiente día.

9.

BENEFICIOS SOCIALES O APARTADOS Los costos de mano de obra incluyen además de los sueldos y salarios, los beneficios básicos que establece la ley, y representan una cantidad significativa de dinero, entre los cuales se mencionan: vacaciones, utilidades y prestación de servicios. Estos beneficios pueden variar de acuerdo al tamaño de la empresa, pero nunca pueden desmejorar las condiciones contempladas en la ley del trabajo. A estos beneficios también se les llaman apartados por constituir pagos que hace la empresa en forma periódica, por ejemplo las vacaciones

es un pago por un período de inactividad

productiva, por lo tanto se hace necesario repartir el costo entre todos los periodos productivos creando una provisión o apartado por tales conceptos.

8

10.

APORTES, CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS 10.1.

SEGURO DE SALUD: El derecho de los trabajadores de contar con un seguro de salud ha estado presente en la legislación peruana desde inicio de siglo. El aporte total asciende al 9% de las remuneraciones brutas, la cual es pagada íntegramente por el empleador.

10.2.

PENSIONES: El régimen de pensiones, así como el monto de las aportaciones varían. Existen dos regímenes de pensiones: la del sector público que es la ONP y la aportación es del 13% de la remuneración bruta y el Sistema Privado de Pensiones AFP donde las aportaciones varían dependiendo la entidad a la que se aporta. Las pensiones no representan costos para el empleador ya que son hechas por el trabajador.

10.3.

SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO: Es uno de los beneficios más antiguos de la legislación laboral, anteriormente solo estaba dado para los trabajadores obreros. Su objetivo es regular la responsabilidad del empleador respecto de las contingencias ocurridas con motivo de la actividad laboral. La aportación es el 4% y en el de Construcción Civil las tasas son mayores a 4.5%.

10.4.

SENATI:

(Servicio

Nacional

de

Adiestramiento en Trabajo Industrial) fue creado con el objetivo de contribuir a

la

formación

de

los

futuros

trabajadores técnicos de la industria manufacturera.

A

través

de

este

servicio, las empresas pueden obtener trabajadores capacitados en actividades específicas. La aportación es del 0.75%.

9

11.

OTRAS FORMAS DE REMUNERACION 11.1.

GRATIFICACIONES LEGALES: Le corresponde al trabajador dos gratificaciones al año, una por fiestas patrias y la otra por navidad.

11.2.

VACACIONES: el descanso vacacional constituye el derecho que adquiere anualmente el trabajador de sustraerse de sus obligaciones de laborar y aun de permanecer a disposición embargo

del su

trabajador

empleador

percibiendo

sin

habitual.

El

remuneración

tiene

derecho

a

descansar,

remuneradamente 30 días calendario por cada año completo de servicios siempre que haya trabajado el año completo. El monto de la remuneración vacacional, debe ser abonado al inicio del descanso, y es equivalente

a lo que el trabajador hubiera percibido

habitualmente en caso de continuar laborando. 11.3.

FERIADOS NO LABORABLES: la remuneración a percibir por cada feriado no laborable es la remuneración ordinaria correspondiente a un día de

trabajo.

Deberá

recibir

la

retribución

correspondiente por la labor efectuada con una sobretasa del 100%. 12.

OTROS COMPONENTES Existen otros elementos o componentes del costo de mano de otra, entre los cuales

se pueden

mencionar: La

prima

o

bonificación

de

sobretiempo:

Representa la compensación obtenida por el trabajo que se realiza fuera de la jornada establecida por la ley; este tiempo extra puede ser diurno o nocturno. El costo del tiempo extra se obtiene al multiplicar las horas extras trabajadas por la tarifa establecida de sobretiempo. De acuerdo a lo establecido las dos primeras horas extras se pag an al 25% del valor de la hora y a partir de la tercera hora extra el pago es al 35% a partir del valor hora. Las compensaciones o planes de incentivo: La dirección de la empresa está interesada en la maximización de la productividad de la mano de obra, uno de los instrumentos útiles para alcanzar esta meta son los planes de compensación por incentivos, que proporcionan una compensación adicional al salario devengado a los empleados que

10

genere un rendimiento superior al fijado como objetivo. Estos planes de incentivo se aplican generalmente a la mano de obra directa. La evaluación de un plan de incentivo debe dirigirse al efecto que éste tenga para reducir el costo unitario de los productos acabados, a la vez que proporcione a los trabajadores la oportunidad de ganar salarios adicionales. Algunos planes de incentivo incluyen un sueldo mínimo garantizado más un tanto por ciento por cada unidad de producción terminada o fabricada. 13.

COSTOS ASOCIADOS A LA MANO DE OBRA Por razones de consistencia contable y para fines del adecuado costeo del producto, es necesario que las empresas tomen una decisión sobre el tratamiento que deben tener los costos relacionados con la mano de obra. A continuación se explican algunos de los costos más relevantes y comunes asociados a la mano de obra de producción y su contabilización.

14.

CONTRATO DE TRABAJO POR DESTAJO El contrato a destajo, es aquel contrato en el que la remuneración se pacta con base a la cantidad de unidades, obras o labores que el

trabajador

realice

en

una

jornada

determinada. El contrato de trabajo a destajo, se conoce también como contrato de trabajo de obra o por labor. En el contrato de trabajo por destajo, se pacta pagar un determinado valor por cada unidad producida, lo que se supone, mejora la productividad del trabajador, y a la vez, la empresa racionaliza los gastos laborales, por cuanto sólo paga por lo que el trabajador haga efectivamente. El valor pagado por cada unidad, obra o labor, debe ser razonable y debe contemplar el esfuerzo estándar requerido para su realización. No se trata de utilizar esta figura para pagar menos de lo que es justo por ese mismo trabajo. Por ejemplo, si lo estándar es que en un día un trabajador puede fabricar 10 camisas, con base a ello se debe pactar la remuneración; luego si el trabajador fabrica 8 o 12 camisas en un día, se le pagará lo correspondiente. Lo que no se debe hacer, es que siendo el estándar de producción de 10 unidades por día, se le pague como si el estándar fuera de 15, puesto que implicaría pagar menos por unidad de lo que el estándar establece.

11

¿Operan las horas extras en el contrato de trabajo por destajo? Una hora extra es aquella hora de trabajo que excede la jornada laboral ordinaria pactada entre las partes. Los trabajadores que son remunerados con base a su rendimiento o a las unidades producidas, también les aplica la jornada laboral, por lo que es obligado afirmar que también les aplica el trabajo suplementario en la medida que laboren más de esa jornada laboral ordinaria.En principio pareciera un poco confuso que en este tipo de remuneración se paguen horas extras pues se suele creer que el empleador se limita a pagar por cada unidad producida como si la jornada laboral fuera irrelevante. Una forma es por unidad de tiempo y otra por unidad producida. La unidad de tiempo es pagar determinada cantidad de dinero por trabajar x cantidad de horas, esto es, por cada x horas se paga determinado valor. Nada distinto a remunerar por unidad producida. De manera tal que, como en el pago por destajo se hace sobre unidad producida, el recargo se hará precisamente sobre el valor que se ha fijado a esa unidad de referencia.

Si a estos trabajadores les aplican las horas extras ¿cómo se pagan? Vamos a suponer que a un trabajador se la pagan 10 soles porcada unidad que produce. Esa es la remuneración ordinaria. Si dentro de la jornada laboral ordinaria el trabajador fabrica 50 unidades, su remuneración será de 500 soles, si fabrica 60 ganará 600 soles, etc. Supongamos ahora que ese trabajador labora dos horas extras y en ese tiempo fabrica 12 unidades. ¿A cómo se le deben pagar esas unidades? Suponiendo que las horas extras fueron diurnas le corresponde un recargo del 25%, es decir que cada unidad será pagada a 10.25 soles por el hecho de haber sido producidas luego de terminada la jornada laboral ordinaria. En el contrato de trabajo a destajo el trabajador está obligado a laborartodos los días según se haya pactadovale precisar que la única razón para que un empleado no labore todos los días de la semana es que: 

No se haya pactado que se deba trabajar toda la semana.



Que el trabajador presente una razón que justifique su ausencia.



Al trabajador se le paga según la que produzca en una unidad de tiempo acordada, pero no implica ello que pueda libremente decidir qué jornadas trabajará y cuales no a no ser que en el contrato de trabajose haya aprobado tal libertad o facultad.

Se suele creer que como se ha pactado que si no trabajo no me pagan (contrato a destajo), entonces puedo decidir no trabajar cuando se me antoje, lo cual es equivocado, pues se repite, el destajo es una forma de remuneración, más no una jornada de trabajo, y es natural que tal nivel de libertado otorgado a los trabajadores puede generar un desorden en el desarrollo de las actividades del empleador, pues

12

puede presentarse la situación en que ningún trabajador decida presentarse a trabajar paralizando completamente la empresa.

15.

HORARIO NOCTURNO DE TRABAJO Legalmente se considera trabajo nocturno que es realizado entre la 10.00 pm y las 6.00

am.

De

recomendaciones

acuerdo de

OIT

a debe

las ser

rotativo, es decir que los trabajadores posen de horarios nocturnos y diurnos vespertinos .en forma periódica para que de

esta

manera

se

les

alivie

las

incomodidades de un trabajo de amanecida. REMUNERACION POR TRABAJO NOCTURNO Las remuneraciones en las jornadas no deben ser menores a una remuneración mínima vital con una sobretasa del 35%.

16.

TRATAMIENTO CONTABLE DE LA MANO DE OBRA RECONOCIMIENTO DE COSTO DE PRODUCCIÓN La empresa “SALAME” S.A.C. ha realizado la compra durante el año 2011 de materiales de construcción por la suma de S/. 50,000 más IGV, con el fin de llevar a cabo la construcción de departamentos para la venta. Al respecto, nos proporciona los siguientes datos: Materiales consumidos: S/. 40,000 Mano de obra directa:

S/. 20,000

Essalud:

S/. 1,800

ONP:

S/. 2,600

Costos Indirectos deFabricación:S/. 3000 más IGV Se pide realizar los asientos contables respectivos

13

SOLUCIÓN 1. Por la compra de la materia prima Y el consumo de la misma

14

2. Por la mano de obra directa utilizada

3. Por los costos indirectos de fabricación incurridos

17.

LEYES PERUANAS RELACIONADAS CON LA MANO DE OBRA

17.1.

REGLAMENTO DEL DECRETO LEGISLATIVO N° 713 SOBRE DESCANSOS REMUNERADOS

DE

LOS

TRABAJADORES

SUJETOS

AL

REGIMEN

LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA

DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Artículo 1º.-La remuneración de los trabajadores que prestan servicios a destajo, es equivalente a la suma que resulte de dividir el salario semanal entre el número de días de trabajo efectivo.

Artículo 4º.- Se entiende por remuneración ordinaria aquella que percibe el trabajador semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación.

15

Artículo 5º.- Por excepción, ni el descanso sustitutorio ni el pago por descanso semanal obligatorio omitido son exigibles en los casos de trabajo realizado por miembros de una misma familia; tampoco en el caso de trabajadores que intervienen en labores exclusivamente de dirección o inspección, y en general todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; así como en el caso de trabajadores que perciban el 30% o más del importe de la tarifa de los servicios que cobra el establecimiento o negocio de su empleador. DESCANSO EN DÍAS FERIADOS

Artículo 6º.- El descanso de los días feriados trasladables, a que se refieren los Artículos 6º. Y 7º. Del Decreto Legislativo, se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha que corresponda, salvo que coincida con el día lunes, en cuyo caso el descanso se efectivizará en la misma fecha. De existir dos feriados en una misma semana, sin que ninguno coincida con el día lunes, el descanso de ambos días se hará efectivo los días lunes y martes de la semana siguiente. En el supuesto que uno de los feriados coincida con día lunes y el segundo con el día martes, se descansarán dichos dos días sin correr el descanso a la semana siguiente.

Artículo 8º.- No se considera que se ha trabajado en feriado no laborable, cuando el turno de trabajo se inicie en día laborable y concluya en el feriado no laborable.

Artículo 9º.- Siempre que el Día del Trabajo (1 de Mayo) coincida con el día de descanso semanal obligatorio, se debe pagar al trabajador un día de remuneración por el citado feriado, con independencia de la remuneración por el día de descanso semanal.

Artículo 10º.-Si el trabajador es destajero el pago por el Día del Trabajo será igual al salario promedio diario, que se calcula dividiendo entre treinta la suma total de las remuneraciones percibidas durante los treinta días consecutivos o no, previos al Primero de Mayo. Cuando el servidor no cuente con treinta días computables de trabajo, el promedio se calcula desde su fecha de ingreso.

16

VACACIONES ANUALES

Artículo 11º.- Tienen derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro (04) horas…

Artículo 12º.- De conformidad con el inciso d) del Artículo 12º. Del Decreto Legislativo

solamente

los

primeros sesenta (60) días de inasistencia

por

enfermedad

común, accidentes de trabajo o enfermedad profesional dentro de cada año de servicios, con considerados

como

días

efectivos de trabajo.

Artículo 14º.-

Excepto

lo

previsto en el Artículo 13. Del Decreto Legislativo, establecida la oportunidad de descanso vacacional, ésta se inicia aun cuando coincida con el día de descanso semanal, feriado o día no laborable en el centro de trabajo. Los períodos vacacionales de los educandos no suponen necesariamente descanso vacacional de los docentes.

Artículo 16º.- La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando. Se considera remuneración a este efecto, la computable para la compensación por tiempo

de

servicios,

con

excepción

por

su

propia

naturaleza

de

las

remuneraciones periódicas a que se refiere el Artículo 18. del Decreto Legislativo Nº 650.

Artículo 17º.- La remuneración vacacional de los comisionistas se establece de conformidad a lo previsto en el Artículo 17. del Decreto Legislativo Nº 650. A la remuneración vacacional de los agentes exclusivos de seguros, debe añadirse el promedio de las comisiones provenientes de la renovación de pólizas obtenidas durante el semestre anterior al descanso vacacional.

Artículo 18º.- Para establecer la remuneración vacacional de los trabajadores destajeros o que perciben remuneración principal mixta o imprecisa, se toma como base el salario diario promedio durante las cuatro (4) semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a la del descanso vacacional.

17

Artículo 19º.-La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso…

Artículo 21º.- En los casos de trabajo discontinuo o de temporada, por su propia naturaleza, no procede el descanso físico, sino el pago previsto en el Artículo 21º. Del Decreto Legislativo.

Artículo 22º.- Los siete (7) días de descanso a que se refiere el primer parágrafo del Artículo 18. del Decreto Legislativo, son deducibles del total de días de descanso vacacional acumulados.

Artículo 23º.- Para que proceda el abono de récord trunco vacacional el trabajador debe acreditar un mes de servicios a su empleador. Cumplido este requisito el récord trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiera laborado, respectivamente.

Artículo 24º.- La indemnización por falta de descanso vacacional a que se refiere el inciso c) del Artículo 23. del Decreto Legislativo, no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional. En ningún caso la indemnización incluye a la bonificación por tiempo de servicios. 17.2.

LEY QUE REDUCE COSTOS LABORALES A LOS

AGUINALDOS Y

GRATIFICACIONES POR FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD

Artículo 1º.- Incorporación del artículo 8-A a la Ley Nº 27735 “Artículo 8-A.- Inafectación de las gratificaciones Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad no se encuentran afectas a aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna; excepto aquellos otros descuentos establecidos por ley o autorizados por el trabajador.”

Artículo 3º.- Aportaciones a Es Salud El monto que abonan los empleadores por concepto de aportaciones al Seguro Social de Salud (Es Salud) con relación a las gratificaciones de julio y diciembre de cada año son abonados a los trabajadores bajo la modalidad de bonificación extraordinaria de carácter temporal no remunerativo ni pensionable.

Artículo 4.- Vigencia La presente Ley entra en vigencia el día siguiente de su publicación en el diario oficial El Peruano y rige hasta el 31 de diciembre de 2014.

18

17.3.

INCREMENTAN

REMUNERACIÓN

MÍNIMA

DE

LOS

TRABAJADORES

SUJETOS AL RÉGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA A PARTIR DEL 1 DE JUNIO DE 2012 DECRETO SUPREMO Nº 007-2012-TR (PUBLICADO: 17.05.2012)

Artículo 1.- Objeto de la Norma.-Incrementar en S/. 75.00 Nuevos Soles la Remuneración Mínima de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, con lo que la Remuneración Mínima pasará de S/. 675.00 Nuevos Soles a S/. 750.00 Nuevos Soles, a partir del 1 de junio de 2012.

17.4.

LEY QUE CONCEDE EL DERECHO DE LICENCIA A TRABAJADORES CON FAMILIARES DIRECTOS QUE SE ENCUENTRAN CON ENFERMEDAD EN ESTADO GRAVE O TERMINAL O SUFRAN ACCIDENTE GRAVE LEY Nº 30012 (Publicada: 26.04.2013)

Artículo 1. Objeto de la Ley La presente Ley tiene por objeto establecer el derecho del trabajador de la actividad pública y privada a gozar de licencia en los casos de tener un hijo, padre o madre, cónyuge o conviviente enfermo diagnosticado en estado grave o terminal, o que sufra accidente que ponga en serio riesgo su vida, con el objeto de asistirlo.

Artículo 2. Licencia por enfermedad grave o terminal o por accidente grave La licencia a que se refiere el artículo 1 es otorgada por el plazo máximo de siete días calendario, con goce de haber. De ser necesario más días de licencia, estos son concedidos por un lapso adicional no mayor de treinta días, a cuenta del derecho vacacional. De existir una situación excepcional que haga ineludible la asistencia al familiar directo, fuera del plazo previsto en el párrafo precedente, se pueden compensar las horas utilizadas para dicho fin con horas extraordinarias de labores, previo acuerdo con el empleador.

Artículo 3. Comunicación al empleador El trabajador comunica al empleador dando cuenta del ejercicio de este derecho, dentro de las cuarenta y ocho horas de producido o conocido el suceso, adjuntando el certificado médico suscrito por el profesional de la salud autorizado, con el que se acredite el estado grave o terminal o el serio riesgo para la vida como consecuencia del accidente sufrido por el familiar directo.

19

17.5.

REGLAMENTO DE LA LEY N° 29352, QUE ESTABLECE LA LIBRE DISPONIBILIDAD TEMPORAL Y POSTERIOR INTANGIBILIDAD DE LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS DECRETO SUPREMO N° 016-2010-TR

Artículo 1.- Objeto El presente Decreto Supremo tiene como finalidad precisar los alcances de la Ley Nº 29352, Ley que establece la libre disponibilidad temporal y posterior intangibilidad de los depósitos de la Compensación por Tiempo de Servicios.

Artículo 2.- Intangibilidad e Inembargabilidad de los depósitos de la CTS La Ley no modifica ni deroga la norma de intangibilidad e inembargabilidad de los depósitos de la CTS, que establece el artículo 37 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios - Decreto Supremo Nº 001-97-TR, manteniéndose este porcentaje de intangibilidad e inembargabilidad en el 100% de los depósitos de la CTS incluidos sus intereses, salvo por alimentos y hasta el 50%.

Artículo 3.- Disponibilidad parcial de los depósitos de la CTS A partir de mayo de 2011 y hasta la extinción del vínculo laboral, los trabajadores sólo podrán disponer hasta el setenta por ciento (70%) del excedente

de

remuneraciones encuentren

seis brutas

depositados

(6)

que

se

en

su

cuenta individual de depósito de CTS. Cuando los trabajadores soliciten la libre disponibilidad del porcentaje a que se refiere el párrafo anterior, las entidades depositarias de la CTS deberán verificar que el monto total que mantienen los trabajadores en sus cuentas individuales de depósito de CTS supere las seis (6) remuneraciones mensuales brutas establecidas en el artículo 3 de la Ley Nº 29352, caso contrario los trabajadores no podrán disponer de suma alguna.

Artículo 4.- Monto y período de comunicación del empleador Al 30 de abril de 2011, los empleadores deberán comunicar obligatoriamente a las entidades donde se encuentra depositada la CTS de sus trabajadores, el importe de las seis últimas remuneraciones mensuales brutas de cada trabajador. Las entidades depositarias de la CTS realizarán el cálculo del monto intangible, tomando en cuenta la información proporcionada por el empleador. Para tal efecto, la comunicación de los empleadores a las entidades depositarias de la CTS se efectuará obligatoriamente al 30 de abril y al 31 de octubre de cada año.

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Artículo 5.- Trabajadores con más de una cuenta individual de depósito de CTS activa. Para efectos de los depósitos de CTS a realizarse a partir de mayo del 2011, se deberá tomar en cuenta lo siguiente: 5.1 En el caso de trabajadores con más de una cuenta individual de depósito de la CTS activa del mismo empleador, en una misma entidad depositaria, el 70% del excedente de seis remuneraciones mensuales brutas se calcula sobre la suma de los montos depositados en cada una de las cuentas individuales de CTS que el trabajador posee, debiendo registrarse el íntegro del saldo disponible en la cuenta que recibe el abono de la CTS. 5.2 En el caso de trabajadores que tienen más de una cuenta individual de depósito de CTS activa que correspondan a distinto empleador, para efectos de los límites

establecidos por la Ley, cada cuenta se administrará de manera

independiente; no debiendo sumarse sus saldos. Para el supuesto establecido en el numeral 5.1, en caso existan cuentas en diferentes tipos de monedas, el monto total de las cuentas deberá convertirse al tipo de moneda elegida por el trabajador para calcular el monto del saldo disponible. La conversión se realizará al tipo de cambio vigente en la entidad depositaria al momento del abono de la CTS. 17.6.

FIJAN LA ASIGNACIÓN FAMILIAR PARA LOS TRABAJADORES DE LA ACTIVIDAD PRIVADO, CUYAS REMUNERACIONES NO SE REGULAN POR NEGOCIACIÓN COLECTIVA DECRETO SUPREMO N° 035-90-TR (PUBLICADO: 07.06.1990)

Artículo 1º.-Cuando el reglamento haga mención a la Ley, se entenderá que está referido a la Ley 25129.

Artículo 2º.-Se encuentran comprendidos en los alcances del beneficio a que se contrae la Ley 25129, los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulen por negociación colectiva, cualquiera que fuere su fecha de ingreso.

Artículo 3º.-La Asignación Familiar establecida por la Ley tiene el carácter y naturaleza remunerativa.

Artículo 4º.-El cálculo para el pago de la asignación familiar se efectuará aplicando el 10% a que se refiere el Artículo 1 de la Ley sobre el Ingreso Mínimo Legal vigente en la oportunidad que corresponda percibir el beneficio.

Artículo 5º.-Son requisitos para tener derecho a percibir la asignación familiar, tener vínculo laboral vigente y mantener a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho años.

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Artículo 6º.-Los trabajadores tendrán derecho a percibir dicha asignación familiar hasta que los hijos cumplan dieciocho años de edad, salvo que éstos se encuentren efectuando estudios superiores o universitarios, en cuyo caso se extenderá este beneficio hasta la culminación de los mismos, por un máximo de seis años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.

Artículo 7º.-Para el caso que madre y padre sean trabajadores de una misma empresa, tendrán derecho a este beneficio, ambos trabajadores.

Artículo 8º.-Si el trabajador labora para más de un empleador, tendrá derecho a percibir la Asignación Familiar por cada empleador.

Artículo

9º.-Si

el

trabajador

viniera

percibiendo la asignación por cónyuge, separadamente a la del hijo, subsistirá el derecho

a

percibir

aquélla,

independientemente del monto que fuera; y, en cuanto a la asignación por hijo, se optará por la que otorgue mayor beneficio cualquiera que fuera el origen de esta.

Artículo 10º.-La asignación familiar será abonada por el empleador bajo la misma modalidad con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a sus trabajadores.

Artículo 11º.-El derecho al pago de la asignación familiar establecida por la Ley, rige a partir de la vigencia de la misma, encontrándose obligado el trabajador a acreditar la existencia del hijo o hijos que tuviere.

Artículo 12º.-Por Resolución Ministerial se dictarán las normas complementarias para la aplicación del presente Decreto Supremo.

17.7.

LEY QUE REDUCE COSTOS LABORALES A LOS GRATIFICACIONES POR FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD LEY Nº 29351 (PUBLICADA: 01.05.2009)

Artículo 1º.- Incorporación del artículo 8-A a la Ley Nº 27735 Incorpórase el artículo 8-A a la Ley Nº 27735, Ley que Regula el Otorgamiento de las Gratificaciones para los Trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad, en los términos siguientes: “Artículo 8-A.- Inafectación de las gratificaciones

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AGUINALDOS Y

Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad no se encuentran afectas a aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna; excepto aquellos otros descuentos establecidos por ley o autorizados por el trabajador.”

Artículo 3º.- Aportaciones a EsSalud. El monto que abonan los empleadores por concepto de aportaciones al Seguro Social de Salud (EsSalud) con relación a las gratificaciones de julio y diciembre de cada año son abonados a los trabajadores bajo la modalidad de bonificación extraordinaria de carácter temporal no remunerativo ni pensionable.

Artículo 4. Vigencia La presente Ley entra en vigencia el día siguiente de su publicación en el diario oficial El Peruano y rige hasta el 31 de diciembre de 2014. 17.8.

LEY QUE OTORGA PERMISO POR LACTANCIA MATERNA

Artículo 1º.- Del objeto dela Ley 1.1 La madre trabajadora, al término del período postnatal, tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un año de edad. En caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementará una hora más al día. Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado dentro de su jornada laboral, en ningún caso será materia de descuento. 1.2

La

madre

trabajadora

y

su

empleador podrán convenir el horario en que se ejercerá el derecho establecido en el párrafo precedente. 1.3 El derecho que por la presente Ley se otorga no podrá ser compensado ni sustituido por ningún otro beneficio.

17.9.

LEY DE PROTECCIÓN A FAVOR DELA MUJER

GESTANTE QUE

REALIZA

LABORES QUE PONGAN EN RIESGO SU

SALUD

Y/O

EL

DESARROLLO

NORMAL DEL EMBRIÓN Y EL FETO

Artículo 1º.- Objeto dela Ley En los centros de trabajo las mujeres gestantes solicitarán al empleador no realizar labores que pongan en peligro su salud y/o la del desarrollo normal del

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embrión y el feto durante el período de gestación, el cual debe estar certificado por el médico tratante. El empleador después de tomar conocimiento de lo solicitado asignará a la mujer gestante labores que no pongan en riesgo la salud y/o desarrollo normal del embrión y el feto durante el período de gestación, sin afectar sus derechos laborales.

17.10. REGLAMENTO DE LA LEY Nº 29409, LEY QUE CONCEDE EL DERECHO DE LICENCIA POR PATERNIDAD A LOS TRABAJADORES DE LA ACTIVIDAD PÚBLICA Y PRIVADA DECRETO SUPREMO Nº 014-2010-TR (PUBLICADO: 16.12.2010)

Artículo 1.- Objeto de la norma El presente Decreto Supremo tiene por objeto reglamentar la Ley Nº 29409, Ley que concede el derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la actividad pública y privada. Cuando en la presente norma se haga mención a la Ley, debe entenderse referida a la Ley Nº 29409.

Artículo 2.- Alcances del derecho de licencia por paternidad La licencia por paternidad consiste en el derecho

que

tiene

el

trabajador

a

ausentarse de su puesto de trabajo con ocasión del nacimiento de su hijo o hija, con derecho a remuneración. Es otorgada a los trabajadores que prestan labores en las distintas entidades y empresas de los sectores público y privado, cualquiera sea el régimen laboral o régimen especial de contratación laboral al que pertenezcan. Se incluye dentro de los alcances de la Ley al personal de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional del Perú.

Artículo 3.- Duración de la licencia La licencia por paternidad tiene una duración de cuatro (4) días hábiles consecutivos. Para estos efectos, se contabilizarán como días hábiles los días en los que el trabajador tenga la obligación de concurrir a prestar servicios a su centro laboral.

Artículo 4.- Remuneración La remuneración que corresponde al trabajador durante los días que dure la licencia por paternidad equivale a la que hubiera percibido en caso de continuar laborando.

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Artículo 5.- Oportunidad de goce El inicio de la licencia por paternidad se hace efectivo en la oportunidad que el trabajador indique, entre la fecha de nacimiento del hijo o hija y la fecha en que la madre o el hijo o hija sean dados de alta por el centro médico respectivo. En caso que la oportunidad de inicio del goce coincida con días no laborables, según la jornada aplicable al trabajador, el inicio del período de licencia se produce el día hábil inmediato siguiente.

Artículo 6.- Situación especial La licencia por paternidad es una autorización legal para ausentarse del puesto de trabajo por motivo del parto de la cónyuge o conviviente del trabajador. No corresponde su otorgamiento en los casos en que el trabajador se encuentre haciendo uso de descanso vacacional o en cualquier situación que haya determinado la suspensión temporal del contrato de trabajo.

Artículo 7.- De las comunicaciones El trabajador debe comunicar al empleador, con una anticipación no menor de quince (15) días naturales, la fecha probable de parto. La inobservancia de dicho plazo no acarrea la pérdida del derecho a la licencia por paternidad.

Artículo 8.- Refrendo El presente Decreto Supremo es refrendado por el Presidente del Consejo de Ministros y por la Ministra de Trabajo y Promoción del Empleo.

17.11. DECRETO SUPREMO QUE REGLAMENTA LA LEY Nº 26644, LEY QUE PRECISA EL GOCE DEL DERECHO DE DESCANSO PRE NATAL Y POST NATAL DE LA TRABAJADORA GESTANTE DECRETO SUPREMO Nº 005-2011-TR (PUBLICADO: 17.05.2011)

Artículo 1.- Objeto de la norma La presente norma tiene por objeto reglamentar la Ley Nº 26644, Ley que precisa el goce del derecho de descanso pre natal y post natal de la trabajadora gestante, para su aplicación en los sectores público y privado.

Artículo 2.- Descanso por maternidad Es el derecho de la trabajadora derivado del proceso biológico de la gestación que le permite gozar de noventa (90) días naturales de descanso distribuido en un período de cuarenta y cinco (45) días naturales de descanso pre natal y un período de cuarenta y cinco (45) días naturales de descanso post natal.

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Artículo 3.- Descanso adicional por nacimiento múltiple En los casos de nacimiento múltiple el descanso post natal se extenderá por treinta (30) días naturales adicionales.

Artículo 4.- Requisitos para el goce del descanso pre natal 4.1. Para el goce del descanso pre natal la trabajadora gestante presentará al empleador el correspondiente Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT) por maternidad, expedido por ESSALUD, o en su defecto un Certificado Médico en el que conste la fecha probable del parto, pudiendo éste encontrarse contenido en el formato regulado por el Colegio Médico del Perú o en el recetario de uso regular del profesional médico que emite la certificación. Con dicha presentación la trabajadora gestante estará expedita para el goce de descanso pre natal a partir de los cuarenta y cinco (45) días naturales anteriores a dicha fecha probable del parto, salvo que haya optado por diferir

parcial o

totalmente el descanso, en cuyo caso el goce del descanso pre natal se entenderá referido únicamente al número de días no diferidos. 4.2. Las prestaciones económicas administradas por ESSALUD, otorgadas con la finalidad de resarcir el lucro cesante como consecuencia del alumbramiento y de las necesidades de cuidado del recién nacido, se rigen por la Ley Nº 26790, su Reglamento y demás normas complementarias.

Artículo 5.- Aplazamiento del descanso pre natal 5.1. La trabajadora gestante puede optar por diferir en todo o en parte el goce del descanso pre natal, en cuyo caso el número de días naturales diferidos se acumulará al período de descanso post natal. Para dicho efecto, deberá comunicar por escrito su decisión al empleador hasta dos (2) meses antes de la fecha probable del parto, indicando el número de días de descanso pre natal que desea acumular al período de descanso post natal y acompañando el correspondiente informe médico que certifique que la postergación del descanso pre natal por dicho número de días no afectará de ningún modo a la trabajadora gestante o al concebido; pudiendo éste ser variado por razones de salud de la gestante o del concebido debido a una contingencia imprevista. Esta decisión no requiere aceptación ni aprobación del empleador, por lo que la postergación produce efectos desde la recepción del documento que la comunica. 5.2. La postergación del descanso pre natal no autoriza a la trabajadora gestante a variar o abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales, salvo que medie acuerdo al respecto con el empleador. Sin embargo, el empleador deberá asignar a la trabajadora gestante labores que no pongan en riesgo la salud y/o desarrollo normal del embrión y el feto durante el período de gestación, sin afectar sus derechos laborales.

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Artículo 6.- Incidencias sobre los cambios en la fecha probable de parto 6.1. Si el alumbramiento se produjera antes de la fecha probable del parto fijada para establecer el inicio del descanso pre natal, el número de días de adelanto se acumulará al descanso post natal. 6.2. Si el alumbramiento se produjera después de la fecha del parto fijada para establecer el descanso pre natal, los días de retraso serán considerados como descanso médico por incapacidad temporal para el trabajo y pagados como tales, según corresponda.

Artículo 7.- Ejercicio del descanso post natal El ejercicio del descanso post natal es de cuarenta y cinco (45) días naturales, se inicia el día del parto, y además se incrementará con el número de días de descanso pre natal diferido, el número de días de adelanto del alumbramiento y los treinta (30) días naturales de parto múltiple, cuando así corresponda.

Artículo 8.- Descanso vacacional inmediato Si a la fecha del vencimiento del descanso post natal, la madre trabajadora tuviere derecho a descanso vacacional pendiente de goce, podrá iniciar parcial o totalmente el disfrute vacacional a partir del día siguiente de vencido el descanso post natal, siempre y cuando previamente lo hubiera comunicado por escrito al empleador con una anticipación no menor de quince (15) días naturales al inicio del goce vacacional. Esta decisión no requiere aceptación ni aprobación del empleador.

Artículo 9.- Situaciones especiales del alumbramiento adelantado 9.1. Si el alumbramiento se produce entre las semanas veintidós (22) y treinta (30) de la gestación, el goce del descanso por maternidad se encuentra condicionado a que el concebido nazca vivo y sobreviva más de setenta y dos (72) horas. 9.2. Si el alumbramiento se produjera después de las treinta (30) semanas de gestación la madre trabajadora tendrá derecho al descanso por maternidad aun cuando el concebido no nazca vivo.

Artículo 10.- Derecho de la madre trabajadora al término del descanso por maternidad La madre trabajadora tiene derecho a retornar al mismo puesto de trabajo, al término del descanso por maternidad.

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17.12. REGULAN ALCANCES DE LA BONIFICACIÓN DENOMINADA PRIMA TEXTIL DECRETO SUPREMO Nº 014-2012-TR (PUBLICADO EL 29.08.2012)

Artículo 1.- Ámbito y determinación de la bonificación denominada prima textil. La bonificación denominada prima textil, regulada por los Decretos Supremos del 10 de julio de 1944, 24 de julio de 1944, 14 de setiembre de 1944 y 13 de julio de 1951; se otorga bajo las siguientes características: 1.1. Comprende a todos los empleadores, personas naturales o jurídicas, que realizan actividades propias de la industria textil correspondientes a las clases 1711 y 1712 de la División 17 de la sección D de la Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU) Revisión 3. 1.2. Su monto equivale al diez por ciento (10%) de la remuneración del trabajador, y en ningún caso podrá ser menor al diez por ciento (10%) de la Remuneración Mínima. 1.3. La prima textil tiene carácter remunerativo y se paga mensualmente, en función a los días laborados.

Artículo 3.- De las bonificaciones sustitutorias de este beneficio Los empleadores y trabajadores comprendidos en el ámbito de la presente norma podrán sustituir el otorgamiento de la bonificación denominada prima textil por una bonificación acordada a través de un convenio colectivo.

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