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• Alexandra Shabel Diaz Mamani

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UNIVERSIDAD ANDINA NÉSTOR CÁCERES VELÁSQUEZ FACULTAD DE INGENIERÍA Y CIENCIAS PURAS ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

TRABAJO ENCARGADO: DISEÑO DE PLANTA “DISPONIBILIDAD DE MANO DE OBRA” PRESENTADO POR: RADO CHAMBI CLEIDI MERCEDES PANCA MENDOZA KEIKO LILY QUISPE HUANACO LUZ MACARENA DOCENTE ENCARGADO Ing. PERCY MAMANI PACORI JULIACA, ABRIL DEL 2016

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.

AGRADECIMIENTO A nuestro docente Ing. Percy Mamani

Pacori

de nuestra carrera que nos

brinda sus conocimientos y por las enseñanzas que nos imparte a diario; durante nuestra vida universitaria. Queremos agradecer este trabajo a las personas que siempre están a nuestro lado de manera incondicional y desinteresada que son nuestros padres y hermanos, solo nos queda agradecerles por el apoyo, la confianza durante este proceso de nuestra carrera universitaria; ya que sin su respaldo, culminar esta importante etapa de nuestra vida no sería posible.

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DEDICATORIA Dedicado con mucho cariño y afecto para nuestros padres y hermanos(a) que nos brindaron

su

incondicionalmente

apoyo en

el

moral

avance

de

nuestra carrera profesional para alcanzar nuestras metas.

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INTRODUCCIÓN

LA DISPONIBILIDAD DE MANO DE OBRA La capacidad normal de personas disponibles para tus procesos.

. MANO DE OBRA La mano de obra o trabajo fabril representa el factor humano de la producción, sin cuya

intervención

no

podría

realizarse

4

la

actividad

manufacturera,

independientemente del grado de desarrollo mecánico o automático de los procesos transformativos.

. Recursos humanos: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc. Los recursos humanos se han dejado al último no por ser los menos importantes, sino porque, siendo objeto de este ensayo, requieren de una explicación más amplia.

SELECCIÓN DEL PERSONAL Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes. El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

OBJETIVOS Y DESAFÍOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

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Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a la contratación de nuevo personal. La información que brinda el análisis de puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión, y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección. Hay otros elementos adicionales en el proceso de selección, que también deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad

El proceso de selección no es un fin en sí mismo, es un medio para que la organización logre sus objetivos. La empresa impondrá límites, como sus presupuestos y políticas que influyen en el proceso. Limitantes en ocasiones, estos elementos contribuyen a largo plazo a la efectividad de la selección. Las metas de la empresa se alcanzarán mejor cuando se impongan pautas claras, propias de la circunstancia específica en que se desempeña, y que contribuyan no solamente al éxito financiero de la compañía, sino también al bienestar general de la comunidad.

Sería un mejor interés de una empresa planear políticas flexibles, modernas e inteligentes que complementen factores diferentes al lucro a corto plazo. El profesional de la administración de recursos humanos enfrenta en este campo uno de los retos más significativos de su actividad y las empresas en que trabajará esperan que él aporte enfoques más sociales y humanos a sus políticas de selección.

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PRODUCTIVIDAD Se refiere a la producción por cada trabajador, la producción por cada hora trabajada, o cualquier punto de indicador de la producción en función del factor trabajo. Lo habitual es que la producción se calcule utilizando números índices (relacionados, por ejemplo, con la producción y las horas trabajadas), y ello permite averiguar la tasa en que varía la productividad. Los daros más fiables en este sentido provienen de la industria, porque es en este sector donde resulta más fácil medir la producción, a diferencia de, por ejemplo, una empresa de servicios financieros. Una de las claves del éxito de una empresa reside en incrementar la productividad. en la práctica, la productividad de cada factor es difícil de calcular porque no se puede calcular con exactitud que parte de la producción se debe a cada uno de ellos.

SATISFACCIÓN LABORAL Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser". Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las percepciones del "debería ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son:   

las necesidades los valores rasgos personales.

Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del "debería ser" son:   

las comparaciones sociales con otros empleados las características de empleos anteriores los grupos de referencia.

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Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales del puesto son:       

retribución condiciones de trabajo supervisión Compañeros Contenido del puesto Seguridad en el empleo Oportunidades de progreso.

Además se puede establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a satisfacción se refiere: - Satisfacción General: indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo - Satisfacción por facetas: grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos específicos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisión recibida, compañeros del trabajo, políticas de la empresa. La satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeño laboral.

Modelo tentativo de factores determinantes de satisfacción laboral De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados se puede considerar que los principales factores que determinan la satisfacción laboral son: 

Reto del trabajo



Sistema de recompensas justas



Condiciones favorables de trabajo

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

Relaciones Internas

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DISPONIBILIDAD DE MANO DE OBRA Y COSTO DE MANO DE OBRA

La disponibilidad de mano de obra es un factor del análisis de localización de planta La mano de obra se puede considerar como el esfuerzo físico e intelectual necesario que se consume en la fabricación de un producto. En el tratamiento contable de los costes de personal es necesario el estudio de dos aspectos fundamentales:

EL COSTO DE MANO DE OBRA

Esto especialmente refleja en la economía del proyecto, son

el costo de la

mano de obra, que se reflejará en el capital invertido y en los costos de producción

(costos

de

mantenimiento, supervisión, determinado regiones,

por

donde

los los

mano

de

laboratorio,

altos costos

de

obra etc.). vida

directa Esto

que

e

está

indirecta,

generalmente

prevalecen

en

ciertas

tabuladores reflejan esta situación. Todo ello es

producto del efecto de la localidad, escasez de

servicios,

factores

de

competencia, influencia de un sector o industria específica, por ejemplo sindicatos, etc. Esta situación se encuentra en algunas zonas fronterizas, zonas de desarrollo industrial, etc En el costo de cualquier artículo manufacturado, el de la mano de obra representa un alto porcentaje

FACTORES QUE INFLUYEN SOBRE EL COSTO DE MANO DE OBRA

Además de los salarios, varios factores pueden alterar el costo de la mano de obra y reducir la competitividad en función de los costos si no se mantienen vinculados a la productividad. Los gobiernos legislan sobre diferentes aspectos que influyen sobre el precio del trabajo. Estas intervenciones generalmente están 10

motivadas por el deseo de proteger a los trabajadores frente a los ingresos bajos o inseguros o las deficientes condiciones laborales. Se ha dicho que estas disposiciones incrementan el costo de la mano de obra, dan lugar a desempleo y crea nunsesgocontralos trabajadores

PRESTACIONES OBLIGATORIAS Y RESTRICCIONES A LAS CONTRATACIONES Y DESPIDOS

Todos los gobiernos de la región, en mayor o menor grado, establecen contribuciones obligatorias a programas de pensiones de jubilación, incapacidad o fallecimiento, seguros de salud y prestaciones por maternidad, desempleo, accidentes de trabajo o asignaciones familiares.

LEYES DE SALARIO MÍNIMO Como otras políticas que repercuten en el mercado laboral, el salario mínimo se establece para favorecer el bienestar de los trabajadores más pobres. Sin embargo, la elevación de los salarios por encima de los niveles de productividad puede traducirse en una pérdida de empleo y en una importante disminución de la participación en el mercado de exportación, condiciones que no mejoran el bienestar de los trabajadores

Un crecimiento rápido y sostenido de la productividad permite incrementar rápidamente los salarios y los niveles de vida, sin alterar la competitividad en función de costos.

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La calificación de la los trabajadores y su disponibilidad .Para identificar la calificación requerida en un puesto o bien en el mercado de trabajo, antes, solía ser a través de un análisis ocupacional pero en realidad ahora mismo no se utiliza tanto sino que se centran más en las entrevistas individuales y en la observación. Algunas empresas también hacen pruebas o test de tal modo que sepan si sus trabajadores podrían llegar a desempeñar otros puestos de trabajo en la misma empresa. El

departamento

encargado

de

esto

sería

el

de Recursos

Humanos,

departamento que está muy vinculado con la dirección de la empresa. En las pymes medianas a menudo es el propio propietario el que se hace cargo de las tareas de este departamento en cuanto a contratación, seguimiento de los trabajadores, etc. pero cuando la empresa crece demasiado entonces no hay más remedio que tener un departamento exclusivo para estas tareas. Hoy día la calificación laboral es algo muy buscado porque hace que los trabajadores no sean tan seleccionados por su experiencia y formación sino por aquello que podrían aportar a la empresa, un añadido más para ser diferentes, y para eso muchas empresas buscas rodearse de personas que sean capaces de dar nuevas ideas, originales y llamativas, que puedan hacer de la empresa un cambio en el mercado beneficiándose ellos mismos. Por la clase de trabajo desempeñado En el ámbito anglosajón es costumbre agrupar bajo el color teórico del cuello de su camisa a los trabajadores según el tipo de oficio que desempeñen. Así pueden clasificarse los trabajadores: 

Cuello blanco (white collar workers) serían aquellos que se encargan de tareas "de oficina", administrativos, ejecutivos, oficinistas, etc.



Cuello

azul (blue

collar

industria, fábricas y talleres.

workers),

habitualmente trabajadores

de

Serían obreros, operarios, oficiales, mecánicos,

etc. 12



Cuello

rosa (pink

collar

worker)

son

aquellos

del sector

servicios (sanidad, educación, trabajador doméstico, etc.). 

Cuello verde (green collar worker) hace referencia al trabajador dedicado a sectores

de

la economía

social

(o

tercer

sector) y

de

la economía

sostenible (véasesostenibilidad y desarrollo sostenible Por el tipo de contrato de trabajo Según el tipo de contrato y su duración temporal u horaria: 

Por su condición: 

Trabajador

fijo

o

indefinido,

incluyendo

al trabajador

fijo

discontinuo.11 

Trabajador temporal, tanto en las modalidades de eventual, por obra y servicio o por interinidad, entre otras.



Por la jornada: 

Trabajador con contrato a tiempo completo.



Trabajador con contrato a tiempo parcial.

Por el tipo de relación de dependencia 

Trabajador dependiente: trabajador por cuenta ajena o que trabaja para otra persona, empresa o institución.



Trabajador por cuenta propia: trabajador autónomo.

Considerando que a partir de la relación que existe entre las remuneraciones de los asalariados y la intensidad del capital, que nos indica una mayor calificación de los trabajadores, sin embargo, hay que considerar otros factores que tienen

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que ver con el grado de calificación que tienen los trabajadores, como son: la escolaridad, la capacitación del trabajo, así como la experiencia laboral. Esto con el fin de ubicar, el tipo de calificación de los trabajadores de la industria textil y saber en donde se adquieren. En el caso de la escolaridad de los trabajadores textiles, con datos encontramos en la Encuesta Nacional de Empleo, Salarios, Tecnología y Capacitación en el sector manufacturero en 1992, encontramos que el 10.5 % no tenía instrucción o tenía primaria incompleta, el 62.7 % tenía educación básica, el 11.5 % capacitación para el trabajo, el 10.3 % educación media superior, el 4.7% estudios profesionales y el 0.2 % estudios de posgrado. Como se observa en el cuadro 8, la rama 3211 concentra un porcentaje mayor de trabajadores sin instrucción o primaria incompleta (18.42 %), mientras que la rama 3114 en lo que se refiere a primaria completa concentra el 37.27 %. Es interesante ver como en lo que se refiere a capacitación para el trabajo, las ramas que las ramas que tienen un porcentaje mayor, son la 3212 (12.55 %) y la 3214 (12.77), mismas que superan el total de la industria. En lo referente a los niveles de profesional, encontramos un porcentaje similar en las diferentes ramas de la industria textil, mientras que en el nivel de posgrado, su participación es menor a 0.5%, esto último es debido a que solamente tienen posgrado los puestos directivos o de supervisión de tareas. En lo que respecta a la capacitación del trabajo por nivel ocupacional, encontramos que en el período de 1989-1998, la capacitación del trabajo se centra en los obreros generales, con una participación de 50.28 %, 52.97 %, 61.47 % y 46.43 %, para 1989, 1991, 1994 y 1998, respectivamente. Lo que nos indica que si bien, existe una mayor capacitación de los obreros generales, esta ha disminuido al final del período, y por otro lado ha aumentado el de obreros especializados para 1998. Otro factor que cobra relevancia es el que se refiere a la antigüedad de los trabajadores, puesto que es a través del tiempo como los trabajadores van adquiriendo conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, que impactan en la

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producción. En el caso de la antigüedad de los trabadores (ver cuadro 10), encontramos que en la rama 3212, el promedio de años es de 8.2, seguida de la rama 3211, es decir, que en dichas ramas se concentra una mayor antigüedad de los trabajadores, y que por lo tanto, existe un mayor concentración de conocimiento tácito. En lo que se refiere al tamaño de planta, podemos observar como en la rama 3211, los años de antigüedad más altos se encuentran en los establecimientos micro (15.6). Lo que nos estaría indicando el uso de maquinaría obsoleta y por lo tanto, no existe una movilidad del personal. Lo que implica que a su vez, el decrecimiento de las remuneraciones, así como también la baja intensidad del capital. En el caso de la rama 3212, se observa un mayor número de años de antigüedad en las plantas grandes con 8.6, y en donde existe un crecimiento de las remuneraciones de los asalariados, así como una mayor productividad del trabajo, así como una mayor productividad del capital. Por lo tanto, podemos decir que dentro de la rama 3212, existe una modernización de la planta productiva, y que por lo tanto, requiere de un personal mejor calificado, lo cual se refleja en un aumento en las remuneraciones.

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