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INDICE INDICE INTRODUCCIÓN CAPITULO I. DERECHOS FUNDAMENTALES EN EL AMBITO LABORAL. 1. CONCEPTO Y FUNDAMENTO DE LOS DERECHOS HUMANOS LABORALES. 2. EL LISTADO DE LOS DERECHOS LABORALES EN LA DOGMÁTICA JURÍDICA INTERNACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS. 2.1. Los derechos laborales de carácter individual del trabajo son: 2.2. Los derechos laborales colectivos. 2.3. Los derechos de prestación social. 3. EL CONCEPTO DE LOS DERECHOS HUMANOS LABORALES. 4. LA FUNDAMENTACIÓN DE LOS DERECHOS HUMANOS LABORALES. 5. LA FUNDAMENTACIÓN AXIOLÓGICA DE LOS DERECHOS HUMANOS LABORALES. 6. LA VALIDACIÓN DE LAS FUNDAMENTACIONES DE LOS DERECHOS HUMANOS LABORALES DENTRO DEL PRINCIPIO DE UNIVERSALIZACIÓN. 7. LA IMPORTANCIA DE LAS NECESIDADES EN EL MUNDO DEL TRABAJO. 8. EL LISTADO DE LOS DERECHOS HUMANOS LABORALES. 9. LAS SINGULARIDADES DE LOS DERECHOS HUMANOS LABORALES. 10. LA CARTA INTERNACIONAL AMERICANA DE GARANTÍAS SOCIALES O DECLARACIÓN DE LOS DERECHOS SOCIALES DEL TRABAJADOR. 11. LOS EFECTOS DE LA FALTA DE CUMPLIMIENTO DE ALGUNOS DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES. 11.1. La prueba de la interrelación. CONCLUSIONES. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.

INTRODUCCIÓN

Los Derechos Humanos son muy importantes hoy en día, por ello surten en el efecto de naturalizarse en el cotidiano uso dentro de las legislaciones de cada país, sin embargo sólo reflejan la ignorancia por desconocimiento de su contenido y la falacia de su garantía y satisfacción, ello por los resultados plausibles especialmente en las zonas de difícil acceso y menos educadas. Por otro lado el rol del estado contiene la promoción y el respeto a la dignidad de las personas, esto debe materializarse a su vez en el ámbito laboral con la mejora de calidad de vida, oportunidades de empleo, con la realización de trabajo acorde a la legalidad entre otros. El presente ensayo considera la fundamentación así como la racionalidad de la aplicación del principio-derecho de dignidad humana en el ámbito laboral, desde una perspectiva dogmática y del derecho natural, y de esta manera ordenar y privilegiar los valores y principios que el ordenamiento jurídico ofrece, dando a conocer a la sociedad su existencia y respeto.

CAPITULO I. DERECHOS FUNDAMENTALES EN EL AMBITO LABORAL. 1. CONCEPTO

Y

FUNDAMENTO

DE

LOS

DERECHOS

HUMANOS

LABORALES.La consagración de los derechos laborales en los tratados internacionales de derechos humanos y en las constituciones nacionales ha sido un proceso permanente durante el siglo XX. En el plano internacional se produce en dos ámbitos: el universal y el regional. El primero se remonta a la constitución de la Organización Internacional del Trabajo en 1919 y la normativa internacional del trabajo producida en su seno, consolidándose con la Declaración Universal de Derechos Humamos (1948) y los Pactos Internacionales de 1966; y, el segundo, en los tratados regionales de derechos humanos que han incluido el tema laboral dentro de sus regulaciones. En el plano nacional, la Constitución mexicana (1917) y la Constitución de Weimar (1919) son los primeros textos constitucionales que elevan los derechos laborales a la pirámide normativa nacional, propuesta que es recogida luego por la mayoría de las constituciones del siglo XX. Con ello se consolida la ubicación de los derechos laborales dentro del listado de los derechos humanos o de los derechos fundamentales. Sin embargo, esto no ha sido suficiente para evitar que los derechos laborales reciban fuertes críticas por su inclusión en el listado de los derechos humanos, porque supuestamente no cumplen con los rasgos de éstos. Si bien sería sencillo sostener y por ello no menos cierto- que su inclusión desvirtúa cualquier tipo de reparo, me parece que esta defensa resulta frágil dentro de un debate teórico, en razón de que el carácter contingente de los derechos recogidos en los tratados internacionales puede plantear una debilidad en su formulación. En otras palabras, no basta recurrir al instrumento internacional para sostener que los derechos laborales recogidos comparten la naturaleza jurídica de los derechos humanos, no es suficiente un ejercicio de identificación normativa para justificar el derecho laboral consagrado en el tratado

internacional. Se trata de un problema que se ubica en la teoría de la justicia y no

dentro

de

la

dogmática

jurídica

internacional.

Los

instrumentos

internacionales recogen el consenso logrado por los Estados sobre el reconocimiento de los derechos laborales básicos, pero no pueden responder a la pregunta por qué estos derechos laborales gozan de esa categoría, ni por qué otros derechos laborales no lo gozan, este tipo de análisis escapa a su ámbito de estudio. Se trata del problema de la fundamentación de los derechos, es decir, formular buenas razones o argumentos consistentes que justifiquen la consagración del derecho en el texto normativo. Al lado de este complejo problema, existe una proliferación de términos o denominaciones cuando se refieren al listado de derechos laborales recogidos en los instrumentos internacionales de derechos humanos. Así, tenemos términos como “derechos humanos fundamentales”, “derechos fundamentales en el trabajo” o “derechos sociales fundamentales” por mencionar tres de los más recurrentes. Todos ellos provocan serias confusiones por aludir a distintos aspectos –en muchos casos contradictorios- sobre los derechos laborales, a la vez que no resaltan las singularidades de los derechos laborales en el ámbito de los derechos humanos. Se trata del problema del concepto de los derechos, es decir, responder al para qué de los derechos. Por eso me propongo en el presente capítulo abordar tres temas que ayuden a dilucidar estos debates. En primer lugar, postular una categoría jurídica lo suficientemente flexible para que incluya los rasgos singulares de los derechos laborales recogidos en los tratados de derechos humanos. En segundo lugar, ofrecer razones que expliquen por qué este grupo de derechos laborales se encuentran debidamente justificados para formar parte de los derechos humanos. En tercer lugar, integrar el listado de derechos laborales que conforman esta categoría jurídica con su concepto y su fundamentación. Para enfrentar esta tarea he dividido el capítulo en cuatro puntos. El primer punto consiste en establecer el listado de derechos laborales recogidos en la dogmática jurídica internacional de los derechos humanos. Se

trata de una tarea simple pero valiosa porque señala el marco jurídico específico de este grupo de derechos básicos. En el segundo punto se aborda la discusión sobre el concepto apropiado para nuestro objeto de estudio. Aquí se evalúan los distintos términos usados por la teoría jurídica en referencia a los derechos laborales básicos. Finalizo proponiendo un concepto apropiado para nuestro tema de análisis. El tercer punto enfrenta el complejo problema de la fundamentación de los derechos, saliendo transitoriamente de los parámetros del Derecho Internacional Público para ubicarnos dentro de la Filosofía del Derecho, con ello pretendo dar luces a la conexión entre los valores fundamentales y la formulación de los derechos básicos; este esfuerzo termina fortaleciendo a los derechos laborales frente a las contingencias de la dogmática jurídica. Finalmente, el último punto enlaza el listado de derechos con el concepto y su fundamentación, examinando cada uno de los derechos en ese nuevo marco teórico elaborado.

2. EL LISTADO DE LOS DERECHOS LABORALES EN LA DOGMÁTICA JURÍDICA INTERNACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS.-

Los derechos laborales fueron recogidos en instrumentos internacionales mucho antes que fuesen consagrados en la Declaración Universal de Derechos Humanos (1948), basta recordar la fecunda y temprana labor de la Organización Internacional del Trabajo (en adelante, OIT) desde 1919 para evidenciar esto. Sin embargo, desde la Declaración Universal y con los posteriores Pactos Internacionales de 1966 se produce un cambio cualitativo dentro de la dogmática jurídica internacional, un grupo de derechos laborales son incluidos dentro del listado de derechos humanos, elevándolos a la cúspide de los derechos básicos. Así como se produce este reconocimiento normativo, también se inicia el cuestionamiento sobre su adopción, en especial sobre el supuesto exceso en el listado de derechos laborales consagrados como derechos humanos.

Me parece apropiado iniciar este análisis señalando cuáles son los derechos laborales recogidos en los instrumentos internacionales de derechos humanos. La dogmática jurídica internacional de los derechos humanos se divide entre los ámbitos universal y regional. Así los instrumentos internacionales del sistema universal son la Declaración Universal de Derechos Humanos (en adelante, DUDH) y los Pactos Internacionales de 1966. El ámbito regional se divide en tres áreas geográficas que han regulado los derechos humanos: interamericano, europeo y africano. En el ámbito regional americano tenemos la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (1948), la Convención Americana de Derechos Humanos (1969) y el Protocolo Adicional de San Salvador (1988). En el ámbito regional europeo tenemos el Convenio Europeo de los Derechos Humanos y Libertades Fundamentales (1950) y sus diversos Protocolos, la Carta Social Europea (1961) y sus Protocolos, además de la Carta Social Europea revisada (1996)). En el ámbito regional africano tenemos la Carta Africana de derechos humanos y de los pueblos (1981). También debe destacarse que en el ámbito de los países árabes existen dos instrumentos internacionales, aunque ninguno de ellos tiene fuerza vinculante para los Estados: la Declaración Árabe de los Derechos Humanos (1990) y la Carta Árabe de los Derechos Humanos (1994), por eso he

considerado

excluirlos

de

la

investigación.

Estos

instrumentos

internacionales nos permiten elaborar el listado de derechos laborales consagrados como derechos humanos, sin dejar de mencionar que también los derechos laborales son recogidos en otros tratados internacionales de derechos humanos, como los tratados de protección de personas y grupos vulnerables (la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial, la Declaración de los Derechos del Niño, la Convención sobre los Derechos del Niño, la Convención sobre Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, la Convención Americana para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra las personas con Discapacidad, la Convención

Internacional sobre la Protección de los Derechos de Todos los Trabajadores Migratorios y de sus Familiares, etc,.), los tratados de integración regional (el Tratado de la Unión Europea, el Tratado del MERCOSUR, etc,.) y los textos internacionales de la Organización Internacional del Trabajo (su Constitución y sus distintas Declaraciones). En vez de transcribir cada uno de los derechos laborales recogidos en los textos internacionales de derechos humanos, hemos preferido reagrupar el listado de derechos laborales siguiendo la clasificación que la teoría jurídica laboral desarrolla para los ordenamientos nacionales: derechos individuales, derechos colectivos y derechos de prestación social, identificando en cada uno de ellos el instrumento internacional de derechos humanos que lo recoge.

2.1. Los derechos laborales de carácter individual del trabajo son:  Libertad de trabajo, prohibición de la esclavitud y de la servidumbre, y 

prohibición del trabajo forzoso u obligatorio. Derecho al trabajo, protección contra el desempleo , y protección



contra el despido. Prohibición de todo tipo de discriminación en materia de empleo y ocupación, la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor y

 

la

prohibición

de

la

discriminación

de

personas

con

responsabilidades familiares. Seguridad e higiene en el trabajo. Derecho a condiciones justas, equitativas y satisfactorias de trabajo13:

jornada

máxima

de

trabajo,

descanso

semanal

remunerado, descanso remunerado en feriados16, y vacaciones 

periódicas pagadas. Derecho a una remuneración satisfactoria y equitativa: remuneración

 

mínima. Derecho a la promoción en el empleo19 y a la formación profesional. Derecho a la información y a la consulta en el seno de la empresa, y el derecho a la información y a la consulta en los procedimientos de despido colectivo.



Derecho a la tutela de los créditos en caso de insolvencia de sus empleadores.

2.2. Los derechos laborales colectivos son:  Libertad de asociación o Libertad sindical: derecho de sindicación y al ejercicio de la actividad sindical, y el derecho a la protección de los representantes de los trabajadores y facilidades para el ejercicio de 

sus funciones Negociación Colectiva.

2.3. Los derechos de prestación social:  Seguridad social, que incluye

la

asistencia

médica,

las

prestaciones monetarias o seguros de desempleo, enfermedad, invalidez, viudez, vejez y otros casos, las prestaciones por accidentes 

de

trabajo

y

enfermedades

profesionales,

las

prestaciones de maternidad, etc. Protección especial a los menores de edad, a las mujeres trabajadoras, a los trabajadores migrantes y a los minusválidos.

Con esta reagrupación tenemos un panorama más sistematizado de los derechos laborales básicos, tanto para establecer sus límites, como para diferenciarlos de los demás derechos laborales no recogidos como derechos humanos. La primera característica que surge del repaso sobre el listado de derechos laborales recogidos en los instrumentos internacionales de derechos humanos es su amplitud. En muchos casos, los derechos laborales son consagrados con menciones específicas sobre su ámbito normativo. Asimismo, se establecen una serie de obligaciones estatales para la implementación de medidas que aseguren el cumplimiento del derecho. Me parece importante resaltar que el listado elaborado parte de tres premisas: La primera, no establezco un distingo entre las normas dispositivas y las normas obligatorias conforme se ubique el derecho laboral en un texto declarativo o un texto obligatorio internacional. Mi interés es identificar el derecho laboral dentro del instrumento internacional, sin diferenciar si se encuentra recogido en una Declaración o en un tratado sujeto a ratificación o adhesión. La segunda,

tampoco distingo si el derecho laboral se encuentra recogido en un instrumento internacional universal o regional, basta que el derecho sea consagrado en un instrumento internacional de derechos humanos para ubicarlo dentro de la categoría. La tercera, el listado sólo está conformado por derechos y no por las medidas, o programas que el Estado debe implementar conforme al instrumento internacional. Si bien las premisas pueden resultar excesivamente flexibles porque

no

valoran

cualidades

sustanciales

de

la

dogmática

jurídica

internacional, debo reiterar que el listado no tiene mayor pretensión jurídica que señalar cuáles son los derechos laborales recogidos en instrumentos internacionales de derechos humanos, sin establecer ninguna consecuencia jurídica más allá de esa mención. Posteriormente, introduciré en mi análisis estos aspectos sustanciales del Derecho internacional que merecen estudiarse. 3. EL CONCEPTO DE LOS DERECHOS HUMANOS LABORALES.Los derechos laborales forman parte del listado de derechos humanos desde la propia Declaración Universal de 1948, luego reforzados por los Pactos Internacionales de 1966 y en los distintos tratados regionales de derechos humanos. A ello, debe agregarse la importante labor que cumplen las normas internacionales del trabajo de la OIT. Sin embargo, hay una disparidad de denominaciones que se mencionan en los instrumentos internacionales y en la doctrina para señalar a este grupo de derechos laborales, conduciendo a confusiones. Desde si esas distintas denominaciones se usan como sinónimos o si en realidad existen diferencias conceptuales entre cada una de ellas. A modo de ejemplo, menciono las que suelen ser más comunes en el Derecho Internacional del Trabajo: “derechos humanos fundamentales”, “derechos fundamentales en el trabajo”, “derechos humanos de los trabajadores”, “derechos sociales fundamentales”, “derechos humanos laborales”; todas ellas aludiendo a los derechos laborales recogidos en las normas internacionales. Pretendo aquí hacer un análisis con detenimiento en cada una de ellas, en la búsqueda de establecer cuál me parece la más apropiada para nuestra investigación. Es decir, la denominación más adecuada para referirse al conjunto específico de derechos laborales recogidos en la dogmática jurídica

internacional de los derechos humanos. El primer término analizado son los “derechos humanos fundamentales”. En el Derecho Internacional del Trabajo, los “derechos humanos fundamentales” son los derechos civiles que se materializan en el mundo del trabajo. Así, el derecho a la libertad individual se traduce en la libertad de trabajo; el derecho a la igualdad ante la ley se traduce en la prohibición a todo tipo de discriminación; y el derecho a la libertad de asociación se traduce en la libertad sindical. Se trataría de los tres únicos derechos laborales que cumplen con trasladar los derechos civiles al mundo del trabajo. El término fue adoptado a principios de los sesenta dentro de la OIT –antes de la aprobación de los Pactos Internacionales de 1966 de Naciones Unidas-, refiriéndose exclusivamente a los tres derechos laborales: la prohibición del trabajo forzoso, la prohibición de la discriminación en el empleo y la libertad sindical. Para el organismo internacional, los tres derechos laborales requieren ser priorizados dentro de las labores institucionales por ser materias fundamentales. Esto quedó establecido en los Informes Ventejol y desde allí se convierten en un referente para el Derecho Internacional del Trabajo. Para el profesor VALTICOS, los derechos humanos fundamentales constituyen la protección de determinados valores fundamentales de la libertad y de igualdad, asegurando el bienestar material y la dignidad personal de los trabajadores (VALTICOS 1977: 239). Posteriormente, el término pierde relevancia dentro de la OIT al adoptarse la Declaración de 1998, que incluye un nuevo término “derechos fundamentales en el trabajo”, sustituyéndolo como referencia conceptual. Existen dificultades para adoptarlo como el término apropiado que designa a nuestros derechos laborales básicos. En primer lugar, los “derechos humanos fundamentales” se refieren sólo a tres de los derechos laborales de nuestro listado, por lo que excluye a la mayoría de los derechos recogidos en los tratados internacionales de los derechos humanos. Sería erróneo utilizar una denominación que alude sólo a un fragmento de un todo como si se refiriese a la totalidad. En segundo lugar, desde el propio término se desprende que entre los derechos humanos algunos son fundamentales, mientras que

otros siendo derechos humanos no son fundamentales. Esta interpretación nos llevaría a justificar distingos al interior de los derechos humanos, y eso escapa al interés por identificar la denominación apropiada para el listado de derechos laborales básicos. En tercer lugar, aunque admitiéramos que sólo son derechos laborales fundamentales los que trasladan al mundo del trabajo los derechos civiles, no es correcto sostener que sólo son los tres reseñados. A modo de ejemplo, tenemos el derecho a la seguridad e higiene en el trabajo que tiene una vinculación directa con el derecho a la vida y la protección de la integridad física de las personas, y no obstante, se encuentra excluido del término. En cuarto lugar, los “derechos humanos fundamentales” han perdido importancia dentro del Derecho Internacional del Trabajo desde la adopción de la Declaración de 1998, por lo que sería inapropiado hacerle recobrar vitalidad desde parámetros conceptuales distintos. El segundo término son los “derechos fundamentales en el trabajo”. Tiene su origen en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento (1998), que reemplazó dentro del organismo internacional al ya señalado “derechos humanos fundamentales”. La Declaración de la OIT de 1998 recoge como derechos fundamentales en el trabajo: la libertad sindical y el derecho de negociación colectiva, la eliminación del trabajo forzoso, la abolición efectiva del trabajo infantil y la eliminación de la discriminación en el empleo y ocupación. Desde la adopción de la Declaración, esto ha representado un sustancial cambio para la OIT al declarar que estos cuatros derechos laborales son los fundamentales en el trabajo y no, como en el caso de los “derechos humanos fundamentales”, que eran materias que debían priorizarse dentro de las tareas de la propia organización. Para alcanzar la universalización de los “derechos fundamentales en el trabajo”, la OIT busca que sus Estados Miembros ratifiquen los convenios internacionales que desarrollan estas materias. El impacto internacional del término ha trascendido el espacio institucional de la OIT, convirtiéndose en una referencia permanente en los documentos internacionales y los comentarios de la doctrina jurídica. En comparación con los “derechos humanos fundamentales”, el nuevo término

agrega en su listado la abolición efectiva del trabajo infantil como derecho fundamental; además de referirse expresamente al derecho de negociación colectiva que anteriormente se le interpretaba dentro de la libertad sindical. Como puede analizarse, la nueva denominación mantiene el criterio que vincula los derechos laborales con los derechos civiles. Al igual que con el anterior término, se mantienen mis objeciones respecto a los “derechos fundamentales en el trabajo”, por lo que no es necesario repetirlos. En todo caso, se trata de una denominación específica que menciona sólo cuatro derechos laborales básicos, dejando de lado al resto de derechos del listado. En mi opinión, este término puede resultar más útil como propuesta de un “núcleo duro” dentro del listado de derechos laborales recogidos en los instrumentos internacionales de derechos humanos, pero no para designar al listado completo de derechos. Además, resultaría confuso hacer uso de un concepto que la OIT impulsa en su política institucional de universalizar la ratificación específica de un determinado grupo de convenios internacionales con la denominación que corresponde al íntegro de los derechos laborales básicos. El tercer término son los “derechos humanos de los trabajadores”. Es una denominación que usan recurrentemente las ONG’s de derechos humanos y las organizaciones sindicales internacionales para referirse a los derechos laborales que son violados por los Estados o las empresas. En los reportes anuales o informes especiales de “Amnistía Internacional”, la “Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (en adelante, CIOSL)” y la “Confederación Mundial del Trabajo (en adelante, CMT)” se pueden encontrar menciones expresas a este término. De allí que se entienda a los “derechos humanos de los trabajadores” como todos los derechos laborales recogidos en instrumentos internacionales de derechos humanos en que son titulares los trabajadores. A diferencia de los anteriores términos, los “derechos humanos de los trabajadores” no establecen diferencias ni distingos entre los derechos laborales recogidos en los tratados de derechos humanos, pero su dificultad reside en que subraya la naturaleza protectora a favor de los trabajadores e

inclusive se podría interpretar que alude sólo a los trabajadores por cuenta ajena. Sin embargo, el listado identificado de derechos laborales no son exclusivamente diseñados a favor de los trabajadores, también incluyen niveles de protección de otros sujetos. Así, grupos de personas que no gozan de la condición de trabajadores son protegidos por los derechos laborales. A modo de ejemplo, podemos mencionar a los propios empleadores que gozan del derecho a la libertad sindical; los desempleados con los subsidios, los trabajadores autónomos con la seguridad social; las viudas e hijos de los trabajadores fallecidos con pensiones, etc. Por ello, si bien el término “derechos humanos de los trabajadores” es bastante descriptivo puede resultar excluyente para el listado de derechos laborales consagrados en los tratados internacionales. El cuarto término estudiado son los “derechos sociales fundamentales”. Es un término que proviene de los instrumentos europeos en especial, los de la Unión Europea- para señalar al conjunto de derechos laborales recogidos en ellos. Tanto la Carta Social Europea (1961) y sus Protocolos adicionales, la Carta Comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores (1989), el Tratado de la Unión Europea (1992), la Carta de los derechos fundamentales de la Unión Europea (2000), recogen un conjunto importante de derechos laborales que la doctrina jurídica identifica como “derechos sociales fundamentales”, para diferenciarlo de los consagrados en los tratados universales, aunque compartan su finalidad. Bajo esta denominación, Europa mantiene la tradición histórica que subraya el nacimiento de los derechos sociales con la conformación de los derechos laborales. La dificultad de este término reside principalmente en tres objeciones. En primer lugar, es una denominación desarrollada dentro del ámbito europeo, con las particularidades propias de la región, que resulta difícil extrapolar a nivel mundial. En segundo lugar, dentro de los “derechos sociales fundamentales” se incluyen un conjunto de materias que no son consideradas dentro del listado de derechos laborales básicos reseñados en los instrumentos internacionales de derechos humanos. Por ejemplo, la libre circulación de los trabajadores o la regulación de los

derechos de los trabajadores en casos de trasmisiones de empresas. Lo mencionado no debe interpretarse como un rechazo a que estas materias sean consideradas como fundamentales, simplemente queremos resaltar que son regulaciones que no han sido elevadas a la categoría de derechos humanos a nivel universal. En tercer lugar, la propia denominación “derechos sociales fundamentales” resulta confuso porque se le vincula con los derechos sociales. Recordemos que éstos son un conjunto de derechos que cubren un ámbito más amplio que los derechos laborales positivados en los tratados. Basta recordar que derechos prestacionales como el derecho a la educación, el derecho a la salud, o el derecho a la vivienda constituyen clásicos derechos sociales, y, sin embargo, son ajenos a mi pretensión de identificar una denominación conveniente para los derechos laborales recogidos en los instrumentos internacionales de derechos humanos. Finalmente, el quinto término

examinado

son

los

“derechos

humanos

laborales”.

Es

una

denominación que viene adquiriendo preponderancia dentro del Derecho Internacional. Así, organismos públicos como organizaciones privadas se refieren con ese término a los derechos laborales consagrados como derechos humanos. La consolidación del término se produjo con el pronunciamiento de la Corte Interamericana de Derechos Humanos en su Opinión Consultiva sobre la “Condición Jurídica y Derechos de los Migrantes Indocumentados”, en donde se hace uso reiterado de la expresión “derechos humanos laborales” para referirse a los derechos laborales que gozan los trabajadores por su condición de tal con independencia de su nacionalidad. Con el pronunciamiento de la Corte Interamericana se fusionan los derechos laborales con los derechos humanos en una categoría específica: los derechos humanos laborales. Señalé mi interés en adoptar un término que resulte operativo para analizar los derechos laborales consagrados en las normas internacionales de derechos humanos. Luego de examinar los términos más usados dentro del ámbito internacional, me inclino por la denominación “derechos humanos laborales”. Los argumentos que me conducen a esa posición son los siguientes. En primer lugar, no es un término nuevo o reciente dentro del escenario internacional. Ha

sido usado por organismos públicos u organizaciones privadas con anterioridad, refiriéndose a este específico grupo de derechos laborales. Esto permite que el término no resulte extraño o ajeno a la doctrina internacional. En segundo lugar, es una denominación que se usa indistintamente en los idiomas internacionales como equivalentes: “derechos humanos laborales”. Eso facilita que su comprensión sea similar entre ellos y reduce o elimina las confusiones conceptuales. En tercer lugar, la expresión “derechos humanos laborales” ha sido recogida por la Jurisprudencia Internacional para referirse a los derechos laborales reconocidos en los instrumentos internacionales de derechos humanos. El pronunciamiento de la Corte Interamericana marca una pauta importante en ello. En cuarto lugar, en términos académicos, los “derechos humanos laborales” resulta una expresión funcional, en razón de que es lo suficiente amplio y descriptivo para incluir el listado completo de este grupo de derechos, sin negar la posibilidad que al interior del concepto podamos establecer distingos, categorías e inclusive jerarquías39. Esto permite superar las deficiencias de las otras expresiones estudiadas y poder usarlo como genérico. Finalmente, en quinto lugar, los “derechos humanos laborales” expresan en su propia denominación la titularidad universal de sus derechos, en donde son todas las personas los titulares sin ningún tipo de restricción o distingo. Es una virtud de la que no gozan otros términos como los “derechos fundamentales”, en que la doctrina jurídica suele vincularlo a los ciudadanos como titulares de sus derechos. Además, refleja que la titularidad tampoco se restringe a los trabajadores por cuenta ajena. Al haber seleccionado el término ‘derechos humanos laborales’ para referirme a los derechos laborales recogidos en los instrumentos internacionales de derechos humanos, el siguiente paso es dotarlo de contenido para elevarlo a la categoría de concepto. Sin embargo, dicho contenido no puede ir más allá del plano formal dado que nos ubicamos dentro de una descripción del listado de derechos. Posteriormente, agregaré un contenido material al concepto en tanto establezca una correcta fundamentación de estos derechos. Bajo esta línea argumental planteo el siguiente concepto formal: Los derechos humanos

laborales son todos aquellos derechos en materia laboral consagrados en instrumentos

internacionales

de

derechos

humanos

que

reconocen

universalmente como titular a la persona. En este concepto se destacan tres elementos. En primer lugar, se trata de una definición formal que no establece cuáles son los derechos, simplemente se vincula la consagración de los derechos laborales en los instrumentos de derechos humanos. En segundo lugar, la definición del listado de derechos le corresponde a los instrumentos de derechos humanos que los estatuyen dentro del ordenamiento internacional. En tercer lugar, la titularidad de los derechos humanos laborales corresponde a todos los seres humanos con independencia de su nacionalidad, estableciendo con ello una universalidad en la titularidad. 4. LA FUNDAMENTACIÓN DE LOS DERECHOS HUMANOS LABORALES.La fundamentación de los derechos humanos laborales es proporcionar o formular

argumentos

consistentes

que

justifiquen

la

existencia

o

el

reconocimiento de este grupo de derechos. Es decir, dar respuesta – parafraseando al profesor PECES-BARBA- al por qué de los derechos humanos laborales40. Dar argumentos consistentes, no sólo desde el Derecho positivo en donde basta señalar el listado de derechos recogidos en el ordenamiento jurídico, sino también desde la teoría de la justicia en donde las razones son las que justifican su legitimidad41. Por ello no basta, desde mi punto de vista, argumentar que la sola consagración de los derechos en un texto normativo es suficiente para contar con una sólida justificación. Sin embargo, un sector de la doctrina sostiene que el tema de la fundamentación de los derechos humanos carece de interés desde la adopción de la DUDH, un ejemplo de ello es BOBBIO. Para el jurista italiano, «el problema del fundamento de un derecho se presenta de forma diferente según se trate de buscar el fundamento de un derecho que se tiene o de un derecho que se debería tener. En el primer caso buscaré en el ordenamiento jurídico positivo, del cual forma parte como titular de derechos y deberes, si existe una norma válida que lo reconozca y cuál es ésta; en el segundo caso buscaré buenas razones para sostener su legitimidad y para convencer a la mayor cantidad de personas posible, especialmente a los

que detentan el poder directo o indirecto de producir normas válidas en aquel ordenamiento, de la necesidad de reconocerlo» (BOBBIO 1991). Bajo estas premisas, BOBBIO sostiene que con la aprobación de la DUDH ha perdido importancia el problema de la fundamentación de los derechos humanos, porque el consenso de los países es la mejor prueba de su existencia y lo relevante es asegurar su cumplimiento. En efecto, la DUDH es la prueba material del reconocimiento internacional de los derechos humanos. Y desde un positivismo ideológico, el reconocimiento por el ordenamiento jurídico es el único argumento idóneo para su fundamentación. Sin embargo, no podemos ceñir la fundamentación de los derechos humanos a un ejercicio de identificación normativa, es decir, establecer si un derecho se encuentra consagrado en un texto normativo es razón suficiente para asegurar su justificación. Ya el propio BOBBIO reconoce que exigencias morales con pretensión normativa requieren de buenas razones para justificar su aspiración a ser recogidas en el Derecho positivo. Esas buenas razones o argumentos consistentes no desaparecen cuando la exigencia moral se transforma en derecho, por el contrario lo refuerzan frente a la contingencia de la vigencia del texto normativo. En otras palabras, cada derecho humano goza de un sustrato ético que le otorga solidez ante la contingencia fáctica de su positivación, y esto cobra mayor importancia en un contexto de crítica a la formulación de derechos humanos Allí reside la debilidad de la fundamentación positivista, plantea un único argumento que soslaya la contingencia que se produce en el reconocimiento de un derecho por el ordenamiento y, además, subsume la legitimidad dentro de la legalidad. Parecen no existir buenas razones que justifiquen la transformación de una exigencia moral en derecho o, en todo caso, que esos argumentos carecen de importancia para la existencia del derecho. Entendemos que el origen de esta debilidad reside en exigir a la dogmática jurídica respuestas que no puede abordar. Recordemos que la teoría de la justicia responde a la pregunta por qué son derechos humanos ámbito en donde se ubica la fundamentación, mientras que la dogmática jurídica responde a la pregunta cuáles son los derechos

humanos. Se trata de dos áreas jurídicas distintas que se suelen obviar cuando se discute este tipo de materias. Eso explica porque la fundamentación positivista resulta insuficiente para formular una sólida justificación de los derechos. Al lado de esto, merece destacarse que si enfrentamos un debate sobre la inclusión de una exigencia moral o la exclusión de un derecho dentro del listado de los derechos humanos laborales, la dogmática jurídica no puede ni afirmar ni negar su inclusión o exclusión, porque su análisis se reduce a las consecuencias derivadas del acto normativo, es decir, si se encuentra recogido dentro del ordenamiento. Bajo estos razonamientos es que postulo una fundamentación de los derechos humanos laborales que signifique ofrecer razones que justifiquen su existencia o su reconocimiento dentro del ordenamiento. Fundamentación que vincula el contenido del derecho con el sustrato ético que subyace dentro de él. Propongo que para fundamentar los derechos humanos laborales conforme a los parámetros descritos, los argumentos que los justifican deben superar lo que HABERMAS denomina la prueba del principio de universalización, lo que permitiría considerarlos como válidos. Esto supone previamente exponer en qué consiste el principio, las condiciones para superar la prueba y las ventajas de someter los argumentos a esa prueba. A modo de ejemplo, el principio de universalización habermasiano sirve de puente entre lo descriptivo y lo prescriptivo, lo que resulta importante si recurrimos en nuestra fundamentación a criterios fácticos -como las necesidades-. Este planteamiento conduce a seguir los siguientes pasos. En primer lugar, abordar el tema del principio de universalización habermasiano. En segundo lugar, presentar los argumentos que justifiquen la fundamentación de los derechos humanos laborales. Por último, someter esos argumentos a la validación del principio universal. 5. LA FUNDAMENTACIÓN AXIOLÓGICA DE LOS DERECHOS HUMANOS LABORALES.Se pueden subsumir la autonomía y la supervivencia que asegura la existencia del sujeto moral en un valor más amplio pero igual de fundamental como la dignidad humana. La relación entre necesidades, su satisfacción y los

derechos que lo aseguran no entran en conflicto cuando se le formula como exigencias derivadas de la dignidad humana. Asimismo, la autonomía implica a valores como la libertad y la igualdad, constituyentes de la dignidad humana. Cuando aseguramos que se vean satisfechas las necesidades que permiten a una persona actuar autónomamente, estamos reconociendo una de las dimensiones de la libertad la libertad positiva. Cuando aseguramos que esa satisfacción debe ser extendida a todas las personas sin exclusiones para permitirles actuar autónomamente, estamos reconociendo una de las dimensiones de la igualdad. La conexión entre la satisfacción de las necesidades que asegura la autonomía y la supervivencia física con la dignidad humana que se ubica en un plano axiológico más amplio puede trastocar los argumentos que vengo planteando para fundamentar los derechos humanos laborales. Sin embargo, no considero que existe una incompatibilidad sino por el contrario una complementariedad que refuerza la argumentación. Así la fundamentación antropológica de la satisfacción de las necesidades se fortalece con la fundamentación axiológica de la dignidad humana para formular la justificación requerida, inclusive para algunos autores no cabe plantear un distingo. La fundamentación axiológica sustantiva es aquella que justifica moralmente los derechos humanos cuando afirma alguna propiedad del ser humano que goza de un suficiente valor para producir ese resultado. Así se resalta en los seres humanos su racionalidad, su dignidad, su capacidad para ser sujetos morales, su calidad de imágenes de Dios, etc. Detrás hay la idea de un valor intrínseco que poseemos los seres humanos cuyo respeto es exigido a los demás (RODRÍGUEZ-TOUBES 1995). La fundamentación axiológica que recojo recurre a la dignidad humana como argumento. Sin embargo, ¿qué es la dignidad humana? Al igual que con las necesidades, no pretendo elaborar un concepto propio sino apoyarme en las formuladas. La pregunta se ha contestado de diversas formas en la filosofía moral, desde posturas que sostienen que resulta difícil de definir (SCHACHTER), o que no puede ser un fundamento para los derechos humanos (CORTINA), o que es el valor central sobre la que se asientan los derechos humanos (FERNÁNDEZ). Entre los

autores que reconocen la existencia de la dignidad humana lo vinculan a un valor que se le atribuye en exclusividad a los seres humanos sin distinción. Valor que los distingue de los demás seres vivos y suele ser el referente para la justificación de los derechos humanos, en donde la dignidad humana como propiedad de los individuos los eleva a la condición de personas –sujeto de derechos. La propia etimología de la palabra dignidad proviene del latín “dignitas” que se traduce en “valor”. Como todo valor es el resultado de las formaciones socio-culturales habitualizadas dentro del mundo intersubjetivo de las personas, donde un significado adquiere tal importancia que se institucionaliza en el colectivo social, siendo aprehendida e internalizada por los individuos como cuerpo de conocimiento que define su actuar. Por supuesto, la construcción del valor dignidad es un largo proceso de sedimentación social y que como toda institucionalización objetivada está sujeta a transformaciones. Bajo este esquema, el valor “dignidad” incorporado al orden institucional se legitima y se interpreta tanto cognoscitiva y normativamente, de allí la trascendencia social del término y la recurrencia en su uso como argumento para justificar los derechos humanos. Desde ese valor sustantivo se asienta el ordenamiento de la comunidad. Se trata de la correspondencia entre la dignidad humana como valor fundamental pilar de la colectividad que coloca a sus miembros como centralidad del tejido social y los derechos básicos como reglas normativas fundamentales que aseguran la centralidad del individuo en la colectividad-. Inclusive, autores como el profesor FERNÁNDEZ, postulan que la dignidad humana contiene un conjunto de valores que otorgan contenido a los derechos humanos. Es decir, la dignidad es un supra-valor que abarca a otros valores sustanciales y que desde ellos se fundamentan los derechos personales y de seguridad individual, los derechos cívico-políticos y los derechos económicos-sociales y culturales (FERNÁNDEZ 1991). Coincido con su planteamiento de que la dignidad humana siendo un valor fundamental puede contener en su interior a otros valores también esenciales, en tanto consolida un criterio de unicidad axiológica y no lo dispersa entre valores que pueden entrar en competencia. En cambio, no quiero ser tan severo en vincular un

determinado valor con un específico grupo de derechos básicos, prefiero dejar abierto ese vínculo a cada caso concreto. Así un derecho básico puede responder a más de un valor fundamental. Planteada la fundamentación axiológica de los derechos humanos, no debemos dejar de lado las críticas que se le han planteado, especialmente, cuando se señala que en realidad no existe un fundamento de la dignidad humana, sino más bien un presupuesto de aceptación de que ese valor lo posee el ser humano. En efecto, se plantea que los seres humanos poseen el valor intrínseco de la dignidad y que su aceptación reside en el reconocimiento social de su existencia. Los argumentos que lo justifican son planteados en el plano axiológico y no en la dinámica social –como la descrita en párrafos anteriores. Un planteamiento que explica desde dos perspectivas de su análisis diacrónico. Por un lado, la perspectiva kantiana en que la dignidad deriva de nuestra autonomía; y, por otro lado, la perspectiva humanista-renacentista que establece los rasgos que nos diferencia de los restantes animales (PECES-BARBA 2002). Si seguimos la perspectiva kantiana sin rechazar la otra formulación retornamos a la fundamentación antropológica como justificación de los derechos. El filósofo alemán pone el acento en la autonomía como principio de la dignidad de la naturaleza humana y la fundamentación antropológica justifica la satisfacción de las necesidades que aseguran la autonomía y la supervivencia física. Se puede debatir que el concepto de autonomía no es similar en ambos casos, sin embargo me parece que no se puede afirmar que sean distantes o contradictorios. Así, al exigir que se asegure la autonomía de los sujetos lo estamos justificando doblemente desde la satisfacción de las necesidades y el respeto a la dignidad humana. Luego de haber presentado a la satisfacción de las necesidades y el respeto a la dignidad humana como argumentos sólidos para justificar el reconocimiento o la existencia de los derechos humanos laborales, el último paso propuesto es someterlo al principio de universalización habermasiano para que sea reconocida su validez.

6. LA VALIDACIÓN DE LAS FUNDAMENTACIONES DE LOS DERECHOS HUMANOS

LABORALES

DENTRO

DEL

PRINCIPIO

DE

UNIVERSALIZACIÓN.Según la fórmula habermasiana, una norma será válida si es que todos los que se vean afectados por ella pueden prestar su asentimiento como participantes en el discurso racional. Conforme a ese criterio, sólo podemos aspirar a que nuestro argumento sea una propuesta razonable puesta a debate, porque no podemos atribuirnos aquí el asentimiento de la humanidad. Sin embargo, recurro a los instrumentos internacionales de derechos humanos como evidencia de un consenso fáctico universal de los Estados sobre el tema y conforme a ello someterlo al principio de universalización, pero desde el análisis anticipatorio expuesto por HABERMAS. Tomando este criterio, se plantea que el respeto a la dignidad humana y la satisfacción de las necesidades básicas del mundo del trabajo son exigencias morales que merecen ser reconocidas por medio de derechos, en tanto su violación o infracción provoca un daño o perjuicio grave sobre las personas que lo sufren. Para que el planteamiento alcance un posible asentimiento universal tendría que cumplir con dos requisitos: por un lado, ser formulado bajo un interés generalizable y, por otro lado, no provocar un rechazo legítimo. En cuanto al primer requisito, el interés generalizable quedó evidenciado en los párrafos anteriores, cuando la dignidad humana garantizaba el igual valor de todos los seres humanos, así como la satisfacción de las necesidades aseguraba la existencia y autonomía del sujeto. Por ello ambas exigencias son claramente generalizables a todas las personas poseedoras de la misma dignidad y sometidas a similares necesidades en el mundo del trabajo. Respecto al segundo requisito de no producirse un rechazo legítimo a la propuesta, esto se podría evidenciar si interrogamos de manera negativa el planteamiento, es decir, en vez de formular un listado de objeciones racionales a la propuesta para evaluar en cada caso si ésta la supera, plantear si existe un efecto negativo sobre los miembros de la comunidad en nuestro caso, la humanidad por aceptar la propuesta (los derechos humanos laborales) y desde

ese análisis derivar una respuesta. Aceptando este enfoque, debemos tener presente que el planteamiento de respetar la dignidad humana y satisfacer las necesidades básicas en el mundo de trabajo ya ha pasado previamente por el filtro de sus limitantes. Entonces la pregunta sería: ¿Quién puede verse perjudicado por el respeto de la dignidad humana y la satisfacción de las necesidades básicas en el mundo del trabajo para formular legítimamente su rechazo? En primer lugar, sería difícil postular que el respeto a la dignidad humana y la satisfacción de las necesidades básicas generen un efecto negativo sobre la autonomía de las personas. Por el contrario, estas dos exigencias morales se dirigen a asegurar la existencia y autonomía de las personas dentro del mundo del trabajo. En todo caso, podría argumentarse que se requieren también otras exigencias morales que las complementen, pero de ningún modo excluirlas del escenario laboral. Por lo que ningún grupo humano se vería perjudicado en su propia existencia y autonomía si son recogidos como derechos básicos. En conclusión, el reconocimiento jurídico de los derechos humanos laborales no supone ni la eliminación o la restricción de la libertad dentro de la sociedad. En segundo lugar, el reconocimiento jurídico de estas exigencias morales supone un coste económico sobre la sociedad, coste que puede variar en su monto conforme a los recursos requeridos en cada caso. Sin embargo, el costo económico de los derechos humanos laborales resulta inferior en términos cualitativos frente a una situación en que un significativo número de miembros de la comunidad estén desprovistos de las condiciones básicas de su propia subsistencia dentro del mundo del trabajo. Las sociedades se constituyen como grupos humanos organizados que tienen como supuesto el respeto de la existencia de sus miembros, si dicha premisa no se puede asegurar, la viabilidad de la propia sociedad está puesta en tela de juicio. Por ello asumir el coste económico de los derechos básicos de la sociedad se convierte en un imperativo aceptable para sus miembros. En conclusión, si bien el reconocimiento jurídico de los derechos humanos laborales supone un costo para la sociedad como todos los derechos-, el costo no se convierte en un impedimento para su implementación. En tercer lugar, los

sectores de la sociedad que se puedan beneficiar de una situación en que se viole la dignidad humana en el trabajo y no se satisfagan las necesidades básicas generadas en el mundo laboral se ubican en directa oposición al imperativo kantiano: “el hombre no ha de ser un mero medio para otro hombre”. Así el beneficio que obtienen de tal situación resulta siendo claramente inmoral. Por supuesto, estos grupos serían quienes eventualmente se opondrían a las exigencias morales planteadas, en tanto perjudique el beneficio que disfrutan. Sin embargo, no se trataría de un rechazo sustentado en un argumento moral o inclusive económico, sino más bien en un rechazo oprobioso que pretende conservar una situación de poder. Este tipo de rechazo se ubica fuera de lo que la fórmula habermasiana considera como legítimo. En conclusión, un rechazo que se plantee desde la posición de disfrute de la violación de la dignidad humana y de la insatisfacción de las necesidades básicas en el mundo del trabajo es inmoral e ilegítimo, por lo que no merecería ser tomada en cuenta. Por eso, considero que el respeto a la dignidad humana y la satisfacción de las necesidades básicas son argumentos sólidos desde el cual se puede fundamentar los derechos humanos laborales recogidos en los instrumentos internacionales. Se trata de un planteamiento sometido al principio de universalización habermasiano que resulta difícil de rechazar legítimamente. Contando con la plausibilidad de las fundamentaciones, me permito reformular mi concepto formal de los derechos humanos laborales, introduciendo las dos justificaciones dentro de su contenido: Los derechos humanos laborales son todos aquellos derechos en materia laboral consagrados en instrumentos internacionales de derechos humanos que reconocen universalmente como titular a la persona, respetando la dignidad humana y satisfaciendo las necesidades básicas en el mundo del trabajo. 7. LA IMPORTANCIA DE LAS NECESIDADES EN EL MUNDO DEL TRABAJO.Antes de avanzar en la articulación de las fundamentaciones con el listado de derechos humanos laborales, me parece importante abordar dos preguntas pertinentes en relación a las necesidades en el mundo del trabajo: ¿Por qué la satisfacción de las necesidades es una buena argumentación para justificar los

derechos humanos laborales? y ¿Si las necesidades propias del mundo del trabajo que exigen satisfacciones específicas pueden desvirtuar mi propuesta jurídica? Respecto a la primera interrogante. Parto en reconocer que no existe una sola fundamentación de los derechos humanos, sino que se encuentra abierto a un abanico de posibilidades de fundamentación. Con lo que resulta ilusorio plantear una fundamentación absoluta como bien subraya BOBBIO. Teniendo esta premisa en mente, planteo que son dos las razones que me conducen a preferir la teoría de las necesidades como argumento justificador de los derechos humanos laborales. Por un lado, la importancia de la noción “trabajo” en el desarrollo de la propia teoría; y, por otro lado, las necesidades tienen la virtud de presentar de manera universal las consecuencias de su insatisfacción en un daño generalizado, con independencia del contexto social, cultural o económico en que se presente. Se ha mencionado que la raíz de la teoría de las necesidades se encuentra en la propuesta hegeliana de explicación de la sociedad civil como un sistema de necesidades, y luego desarrollado por MARX con la relación entre las necesidades y el trabajo. Esa centralidad del “trabajo” como el medio humano para satisfacer las necesidades y estructurar el mundo social está impresa en la teoría de las necesidades. Si bien la teoría ha ampliado sus coordenadas teóricas, el mundo de las necesidades tiene como uno de sus referentes principales al trabajo. Esto explica que su propuesta sobre los derechos humanos tenga al trabajo en un lugar privilegiado, lo que me permite preferirla frente a otras propuestas en donde el trabajo es sólo una materia más entre otras. Uno de los temas más complejos de los derechos humanos es justificar su universalización, especialmente ante propuestas que lo rechazan desde el relativismo ético o cultural. No pretendo ingresar a ese debate, aunque en el siguiente capítulo trato el tema de la universalización de los derechos humanos. Aquí quiero resaltar como las consecuencias de la insatisfacción de las necesidades otorgan unas pautas de análisis que facilitan superar las barreras culturales para justificar su satisfacción, argumentos que resultan aún más sólidos en el contexto del mundo del trabajo. Como sostiene la profesora

AÑÓN «cualquiera que sea el listado de necesidades que se elabore, éste tiene la virtualidad de servir de guía para el establecimiento de condiciones adecuadas para la existencia humana, con independencia de las diferencias culturales» (AÑÓN 1994). Para ejemplificar esta afirmación, la profesora de Valencia muestra que el daño que se sufre por la insatisfacción de una necesidad se produce con independencia del mundo cultural o social de la persona que lo padece En el mundo del trabajo ese daño se materializa de diversas formas. Seleccionamos sólo dos ejemplos: los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales que producen la muerte o invalidez de millones de trabajadores anualmente en el mundo o las patologías que sufren los trabajadores por la pérdida de sus puestos de trabajo y las personas que no acceden a un empleo. Según estadísticas laborales de la OIT, cada año mueren más de dos millones de personas por culpa de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. En el mundo se producen anualmente 270 millones de accidentes de trabajo y 160 millones de enfermedades profesionales. En un país desarrollado como España se produjeron en el año 2002 la muerte de más de mil cien trabajadores. Con estos datos se puede tener una idea clara de la dimensión del daño o perjuicio grave que producen los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales a nivel mundial. Otro ejemplo claro de los daños o perjuicios graves que se producen en el mundo del trabajo son las patologías provenientes de la pérdida del puesto de trabajo o el no acceso a un empleo. DOYAL y GOUGH apoyándose en las encuestas que se desarrollan en los países occidentales desde la década de los sesenta, sostienen que hay evidencias suficientes que muestran los efectos del desempleo sobre la salud mental de las personas (DOYAL y GOUGH 1994). Estos dos ejemplos grafican con claridad los graves daños que sufre la población cuando una necesidad resulta insatisfecha en el mundo del trabajo. El daño suele presentarse con independencia del contexto social o cultural en que reside el centro de labores. Sin duda los accidentes laborales, las enfermedades profesionales o las patologías son más numerosos en los países más pobres, pero el hecho como tal se reproduce de

manera universal. La necesidad de satisfacer la seguridad y la salud en el trabajo está presente en todos los centros laborales, tanto en los países desarrollados como en vías de desarrollo. Así tenemos una necesidad que se formula en términos universales con independencia del entorno social, cultural o económico que lo rodea. Por ello, desde mi punto de vista, la satisfacción de las necesidades en el mundo del trabajo resulta siendo un muy buen argumento para justificar los derechos humanos laborales. Finalmente, en cuanto a la segunda interrogante de sí las necesidades propias del mundo del trabajo que exigen satisfacciones específicas pueden desvirtuar mi propuesta jurídica. La formulación de una respuesta está en relación al proceso de especificación de los derechos humanos. En efecto, el mundo del trabajo genera necesidades específicas que serían satisfechas si cumplen con los requerimientos del principio de universalización habermasiano por medio de derechos. De alguna forma, los derechos laborales en los ordenamientos nacionales son la respuesta a esa interrogante. Aunque lo destacable es subrayar las particularidades propias del mundo del trabajo como creador de necesidades específicas y que requieren respuestas jurídicas igualmente específicas91. Desde el desarrollo de los derechos humanos, este proceso consiste en la concretización de derechos en favor de determinados titulares o de determinados contenidos por la importancia que han adquirido dentro del proceso histórico. Para PECES-BARBA este proceso de especificación con relación a los titulares se sustenta en que determinadas personas se encuentran en situación de inferioridad por su condición social o cultural, o se encuentran en una situación de inferioridad en las relaciones sociales, u ocupan una situación de inferioridad en determinadas relaciones (PECESBARBA y otros 1999). Pienso que los trabajadores se ubican dentro del proceso de especificación de los derechos humanos, al formar parte de este grupo de titulares que se encuentran en una situación específica de desigualdad dentro de la relación contractual y que las propias circunstancias del mundo de trabajo por ejemplo, la restricción en el ejercicio de la libertad dentro de la jornada laboral, o el sometimiento de la fuerza de trabajo a la

dirección del empleador, etc.- conllevan a una serie de restricciones. Así los derechos humanos específicamente laborales responden de manera jurídica a las particularidades que se producen en el mundo del trabajo. La conformación de este grupo de derechos significa una mayor determinación de los sujetos titulares de los derechos. Con ello la formulación de un grupo específico de derechos humanos en nuestro caso, los laborales no desvirtúa su naturaleza, simplemente responde al desarrollo de los derechos humanos en relación a las particularidades del mundo del trabajo. Lo que sigue es analizar brevemente la correspondencia entre la fundamentación y el listado de derechos laborales consagrados en los tratados internacionales de derechos humanos. 8. EL LISTADO DE LOS DERECHOS HUMANOS LABORALES.Se ha analizado la fundamentación de los derechos humanos laborales desde la Filosofía del Derecho, pero también los propios instrumentos internacionales de derechos humanos plantean su justificación en la dignidad humana. En los preámbulos de los tratados que conforman la dogmática jurídica internacional de los derechos humanos hay una referencia permanente a la dignidad humana, como sustentadora de los derechos que se reconocen en sus textos normativos. Esto podría interpretarse como una inclinación a favor de la fundamentación axiológica. Sin embargo, en mi opinión, esto no desvirtuaría que se planteen otras justificaciones teóricas a favor de los derechos humanos dentro del Derecho internacional, en nuestro caso, la fundamentación antropológica que pone el acento en la satisfacción de las necesidades básicas. Como se ha señalado, no existe incompatibilidad entre ellas sino por el contrario una complementariedad. El primer texto internacional que recoge el término dignidad es la Declaración de Filadelfia de la OIT (10 de mayo de 1944), luego le seguirá la Carta de las Naciones Unidas (26 de junio de 1945), para consolidarse con la Declaración Universal de Derechos Humanos (10 de diciembre de 1948). A continuación, hago un breve repaso que muestre la importancia de la dignidad humana dentro de los tratados internacionales de derechos humanos,

conforme lo destacan sus preámbulos. La Declaración Universal de Derechos Humanos señala: “Considerando que la libertad, la justicia y la paz en el mundo tienen por base el reconocimiento de la dignidad intrínseca y de los derechos iguales e inalienables de todos los miembros de la sociedad humana”. En el caso de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre lo postula de la siguiente forma: “Que los pueblos americanos han dignificado la persona humana y que sus constituciones nacionales reconocen, que las instituciones jurídicas y políticas, rectoras de la vida en sociedad, tiene como fin principal la protección de los derechos esenciales del hombre y la creación de circunstancias que le permitan progresar materialmente y alcanzar la felicidad”. Los Pactos Internacionales de 1966 vinculan la formulación de los derechos humanos como derivación de la dignidad humana, así podemos encontrar en ambos preámbulos la siguiente afirmación: “Reconociendo que estos derechos se derivan de la dignidad inherente a la persona humana”. Podemos seguir revisando los demás instrumentos internacionales tanto universales y regionales y seguir encontrando un vínculo directo en el reconocimiento intrínseco de la dignidad humana y la formulación de los derechos humanos. Igualmente, la Declaración de Filadelfia de la OIT hace una mención expresa a la satisfacción de las necesidades para alcanzar el bienestar común de la humanidad: “la lucha contra la necesidad debe proseguirse con incesante energía dentro de cada nación y mediante un esfuerzo internacional, continuo y concertado, en el cual los representantes de los gobiernos, participen en discusiones libres y en decisiones de carácter democrático, a fin de promover el bienestar común” (la cursiva es mía). Teniendo a la dignidad humana y la satisfacción de las necesidades básicas en el mundo del trabajo como fundamentos de los derechos humanos laborales, pretendo contrastarlo con el listado de derechos laborales de la dogmática jurídica internacional de los derechos humanos. Para ello, vinculo cada uno de los derechos con las fundamentaciones que he formulado. La libertad de trabajo, la prohibición de la esclavitud y de la servidumbre, y la prohibición del trabajo forzoso, son modalidades que se pueden agrupar en el genérico derecho a la libertad de Trabajo, que resulta siendo la materialización de la

Libertad en el ámbito laboral. No resulta posible identificar una relación laboral que salvaguarde la dignidad humana del trabajador sino se sostiene en la propia libertad del trabajador en constituirla. Como bien señalan VON POTOBSKY y BARTOLOMEI, fue la primera libertad básica e intangible en las sociedades democráticas y resulta impensable su no respeto en la actualidad. El derecho al trabajo es un derecho que tiene una pluralidad de significados (polisemia) por lo que resulta complicado establecer su contenido preciso. En la doctrina jurídica laboral se le vinculó inicialmente con la libertad de trabajo, pero paulatinamente se ha venido diferenciando, aunque siguen produciéndose pronunciamientos y resoluciones que mantienen la confusión. En todo caso, la dogmática jurídica internacional los distingue al formularlos de manera independiente. Una primera lectura del derecho al trabajo es la que lo interpreta como el derecho a la obtención de un puesto de trabajo que resulta exigible ante los poderes públicos, se trata que el Estado asegure un puesto de trabajo a cada uno de sus ciudadanos. Esta interpretación es criticada porque no es posible cumplir con ese mandato jurídico en el contexto de la economía de mercado, por lo que se le debe dejar de lado. La segunda lectura es más matizada, sostiene que existe la obligación del Estado de proporcionar trabajo a los ciudadanos y mientras ese objetivo social del pleno empleo no se logre, el Estado debe sustituirlo con pensiones o subsidios de desempleo que aseguren los recursos económicos para la satisfacción de las necesidades básicas. Es una interpretación funcional del derecho al trabajo. La venta de la fuerza de trabajo suele ser el único bien que disponen los trabajadores para poder acceder a los recursos económicos que les permiten satisfacer las necesidades materiales de su unidad familiar. En una situación de no contar con un empleo, los desempleados y sus familias corren el peligro de no satisfacer sus necesidades básicas. En otras palabras, existe el riesgo de la subsistencia del trabajador y su familia. Si en la sociedad moderna la remuneración se ha convertido en el más importante instrumento para que un significativo número de familias pueda satisfacer sus necesidades básicas, resulta difícil argumentar moralmente que no existe una responsabilidad del

Estado y la sociedad en asegurar que cuenten con otros medios sustitutivos (como los subsidios de desempleo). Sin embargo, esta segunda interpretación recibe la crítica de confundir el derecho al trabajo con la protección al desempleo, que si bien comparten una finalidad común se trata de dos figuras jurídicas distintas. Una tercera lectura del derecho al trabajo es la que lo formula como una protección en tres momentos de la relación laboral. El primero es en el acceso al empleo, en donde las personas pueden sufrir algún tipo de discriminación para obtener un puesto de trabajo. El segundo es durante el desarrollo mismo de la relación laboral, en donde se protege la ocupación efectiva del trabajador. El tercero es en la conclusión o extinción de la relación laboral, en donde se protege al trabajador contra el despido arbitrario. La crítica que se le plantea es que al seguirse este criterio, se estaría subsumiendo en un derecho general a un conjunto de derechos laborales específicos, con lo que en realidad no existe un contenido preciso del derecho al trabajo sino una generalidad que puede ser reemplazada con la consagración de la prohibición de todo tipo de discriminación en el acceso al empleo, el derecho a la ocupación efectiva, y la protección contra el despido arbitrario. Con independencia de que adoptemos cualquiera de las tres nociones expuestas sobre el derecho al trabajo, en todas ellas hay un nexo como mecanismo para satisfacer la necesidad básica de la supervivencia. En las sociedades modernas, el puesto de trabajo asegura muchas veces contar con los recursos materiales que le permiten sobrevivir con su familia. Aunque esto no se reduce sólo a una justificación económica, las personas que tienen un puesto de trabajo son valorizados dentro del tejido social. En sociedades estructuradas para el trabajo, donde la educación está diseñada para proveer los conocimientos necesarios que permitan a las personas desenvolverse como trabajadores, y sin embargo, un significativo número de la población no logra obtener un empleo, termina provocando segmentos de exclusión dentro de la sociedad. El trabajador activo tiene una connotación positiva dentro de la sociedad, se le considera útil; mientras que los desempleados o parados sufren el estigma social de excluidos del mundo del trabajo, padecen una

desvalorización social de su condición humana. Esto explica porque el derecho al trabajo, a pesar de sus ambigüedades y dificultades, se le consagre en los tratados internacionales y las constituciones nacionales. La prohibición de todo tipo de discriminación en materia de empleo y ocupación es la plasmación laboral del principio de igualdad dentro de las relaciones de trabajo. Muchas veces las relaciones laborales retratan las discriminaciones que se sufren en las sociedades. El ejemplo más claro sigue siendo la discriminación remunerativa que sufren las mujeres respecto a los hombres por un trabajo de igual valor. De allí la consagración específica de la Igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Pero también discriminaciones motivadas por la raza, color, idioma, religión, opiniones políticas, origen nacional o social de los trabajadores se siguen produciendo. La prohibición a la discriminación en el empleo responde a este tipo de diferencias o desigualdades que mancillan la dignidad de los trabajadores. Como señala VALTICOS, «La libertad del individuo de elegir un trabajo, la cual se proponen asegurar las normas contra el trabajo forzoso, sería con frecuencia ilusoria si el individuo hubiese de ser objeto de discriminaciones que limitasen sus oportunidades de encontrar un empleo o que le desfavoreciesen desde el punto de vista de las condiciones de trabajo. Toda discriminación tiene ya, en sí misma, un carácter humillante, incompatible con la dignidad humana» (VALTICOS 1977). La seguridad e higiene en el trabajo significa proteger al trabajador del peligro que se expone al cumplir con la prestación laboral. Este derecho es la plasmación laboral de la protección de la integridad física de la persona dentro de las relaciones de trabajo. La seguridad e higiene en el trabajo responde a una satisfacción tan básica como la necesidad de tener condiciones laborales dignas en el empleo que no pongan en peligro la integridad física y la salud de los trabajadores. Se trata de un derecho tan fundamental como los que he analizado anteriormente, y basta recordar las cifras publicadas por la OIT de la muerte anual de millones de personas por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales para justificarlo.

El derecho a condiciones justas, equitativas y satisfactorias de trabajo tiene una estrecha vinculación con la seguridad e higiene en el trabajo, porque ambos responden a similar justificación: asegurar que las condiciones laborales sean dignas y que no pongan en peligro la integridad física y la salud de los trabajadores. Un ejemplo muy claro son las jornadas máximas de trabajo en que subyace la tutela de la salud y seguridad de los trabajadores. Respondiendo a similar justificación se encuentran el descanso semanal remunerado, las vacaciones pagadas, etc. Como lo resalta SUPIOT, «desde su más lejano origen, es decir, desde la limitación de la jornada de trabajo de los menores, el derecho del trabajo ha tenido, así, por objeto acomodar la esfera económica al respeto de las exigencias biológicas que pesan sobre la definición de la jornada laboral. Desde entonces, esta regulación del tiempo de trabajo ha acogido también otras preocupaciones, vinculadas a la evolución de las técnicas y modos de vida, que han llevado a perder un poco de vista lo que fue su razón primera. Pero la misma le sigue siendo, en realidad, el núcleo central de estas disposiciones, como lo demuestra el examen de lo que queda de las normas “inderogables” en el campo de la jornada de trabajo: en esencia, el derecho a un descanso mínimo (la cursiva es del autor)» (SUPIOT 1996). El derecho a una remuneración satisfactoria y equitativa, que en muchos casos se materializa en una remuneración mínima, tiene por finalidad garantizar que los trabajadores reciban un ingreso económico que les asegure los medios materiales para satisfacer sus necesidades básicas. Este derecho laboral se encuentra en la base misma del contrato de trabajo, en donde el trabajador vende su fuerza de trabajo a cambio de una remuneración que le permita vivir dignamente. «Reconocer la posición central del cuerpo humano en la relación de trabajo no conduce sólo a plantear el problema de los riesgos que se corren en la ejecución del trabajo, sino también el de la subsistencia del trabajador. No basta con conseguir que el trabajador salga indemne de la relación de trabajo; es preciso, también, que halle los medios para perpetuar su fuerza de trabajo, es decir, los medios para vivir y hacer vivir a los suyos. Así, la idea de la seguridad económica por medio del trabajo prolonga, de forma

natural, la de la seguridad física en el trabajo» (SUPIOT 1996). La remuneración mínima no cuestiona que las diferencias salariales entre los países sea una ventaja comparativa en la competencia internacional, simplemente asegura un piso mínimo salarial conforme a cada realidad nacional. El derecho a la formación profesional es un derecho que asegura una permanente educación laboral, que se produce previamente al acceso al empleo y durante la relación laboral. En el primer caso, la formación profesional permite que las personas cuenten con los conocimientos y las habilidades que les facilite el acceso al empleo. En el segundo caso, la formación profesional permite a los trabajadores con empleo actualizar sus conocimientos y habilidades ante los rápidos y profundos cambios que se viven en el mundo del trabajo. Se trata de la plasmación del derecho a la educación en el mundo laboral. Este derecho ha adquirido una mayor importancia en el contexto de la sociedad del conocimiento, ya que la formación profesional se ha convertido en una premisa para acceder y conservar el empleo. Sin formación profesional, las personas se ven condenadas al desempleo o a puestos de trabajos de bajas remuneraciones y pésimas condiciones laborales. El derecho a la información y a la consulta en el seno de la empresa, y el derecho a la información y a la consulta en los procedimientos de despido colectivo son derechos que aseguran un nivel de participación de los trabajadores dentro de las decisiones de la empresa, especialmente en los temas que más afectan a su vida laboral. Se trata de la materialización de la democracia política en el seno del mundo del trabajo, aunque sin alcanzar los niveles que algunos ordenamientos nacionales reconocen, como el derecho a la propiedad, la gestión o las utilidades de las empresas. El derecho a la tutela de los créditos en caso de insolvencia de sus empleadores busca proteger a los trabajadores ante la eventual desaparición de su centro de trabajo no suponga un perjuicio o una conculcación de sus derechos. Se trata de un derecho patrimonial estrechamente relacionado con el derecho al trabajo, el derecho a una remuneración satisfactoria y equitativa y la protección al

desempleo. En la misma línea argumental de la libertad de trabajo, se ubica la libertad sindical con su trilogía jurídica: el derecho de sindicación y al ejercicio de la actividad sindical, el derecho de negociación colectiva y el derecho de huelga. La libertad sindical es «condición esencial para la defensa de los derechos de los trabajadores, aspecto particular del derecho de asociación en general, y a pesar de su particularismo, relacionada con éste en numerosos aspectos y considerada, al igual que él, parte de los derechos fundamentales del hombre» (VALTICOS 1977). La libertad sindical es una multiplicidad de derechos que asegura a los trabajadores organizarse para defender sus intereses profesionales, tener un libre funcionamiento dentro de sus organizaciones, organizar la gestión y sus actividades, formular sus programas de acción, protegerse frente a discriminaciones antisindicales, negociar y suscribir convenios colectivos, ejercitar el derecho de huelga. La libertad sindical se vincula a los derechos humanos como la materialización de la libertad de asociación en el marco de las relaciones laborales. El derecho a la seguridad social cubre dos aspectos centrales: por un lado, asegurar un sistema de asistencia sanitaria para los trabajadores frente a los riesgos laborales; y, por otro lado, asegurar unos ingresos básicos a los trabajadores

y

sus

familiares

para

satisfacer

sus

necesidades

más

elementales, además de servicios médicos completos (VALTICOS 1977). El derecho a la seguridad social garantiza que los trabajadores y sus familiares cuenten con la asistencia sanitaria y los recursos económicos para satisfacer sus necesidades básicas en situaciones de precariedad (desempleo, jubilación, viudez, enfermedad, invalidez). La protección especial a determinados grupos está en la línea de proteger específicamente a los grupos más vulnerables de la sociedad, y en el caso específico del mundo de trabajo son la protección de los menores de edad, las mujeres, los migrantes y los minusválidos. La protección de los menores de edad tiene diversos aspectos. En primer lugar, la prohibición del trabajo infantil que tiene por finalidad eliminar la explotación económica de los niños, para ello se prohíbe taxativamente un conjunto de actividades económicas en que pueda trabajar un menor de edad. A su vez, se

regula la edad mínima para que un menor pueda acceder a un puesto de trabajo. En segundo lugar, el establecimiento de condiciones específicas de trabajo de los menores que tienen por finalidad asegurar que las labores que cumplan los menores no signifiquen un deterioro en su integridad física o moral, tomando como referencia la particularidad de que el trabajador es un menor de edad y asegurar que el trabajo no lo imposibilite a gozar de su derecho a la educación. La protección de las mujeres se ha desarrollado en dos direcciones: por un lado, prohibir las discriminaciones en materia de empleo y condiciones de trabajo especialmente, las salariales entre hombres y mujeres; y, por otro lado, el establecimiento de especiales condiciones de trabajo. El primer rubro normativo se ha integrado dentro del principio general de la prohibición a todo tipo de discriminación en el mundo del trabajo. El segundo rubro normativo se ha venido transformando con el objetivo de que la regulación no represente una dificultad para el acceso al empleo de las mujeres. Así se ha promovido la derogación de prohibiciones en el trabajo nocturno o en su participación en determinadas actividades económicas. Manteniéndose derechos específicos como la protección de la maternidad que sigue respondiendo a las particularidades del trabajo femenino. La protección de los trabajadores migrantes revela el problema de explotación y vulnerabilidad que sufren millones de seres humanos que migran y se instalan en un país distinto al de su origen. La dignidad o la satisfacción de las necesidades básicas de un migrante no son distintas a las de un ciudadano nacional. Sin embargo, la situación de migrante conduce a que tenga mayores grados de indefensión en los países de acogida. Los derechos que protegen a los trabajadores migrantes tienen por finalidad asegurarles iguales condiciones de trabajo como los nacionales. La protección de los trabajadores minusválidos responde a la vulnerabilidad de este grupo humano que tiene limitaciones físicas o psíquicas para desenvolverse en comparación a la mayoría de los seres humanos. Ya se ha señalado que los minusválidos tienen mayores y específicas necesidades por satisfacer, y más aún dentro del mundo del trabajo. El acceso al empleo les resulta más difícil, por lo que se requieren

políticas de empleo y de educación laboral que les facilite esa posibilidad. Lo que hay detrás de la protección de los minusválidos son, por un lado, potenciar su participación en el mundo laboral facilitando su acceso al empleo; y, por otro lado, establecer un marco normativo que lo proteja dentro de la relación laboral, para evitar abusos por su minusvalía. Luego de este breve repaso que vincula el contenido de los derechos laborales de los instrumentos internacionales de derechos humanos con la propuesta de fundamentación de los derechos humanos laborales, hay una evidente correspondencia entre ambos. Al examinar cada uno de los derechos se responde a la exigencia de relaciones laborales que respeten la dignidad humana y la satisfacción de las necesidades básicas en el mundo del trabajo. Con lo que puedo concluir que el original listado de derechos laborales de la dogmática jurídica internacional de los derechos humanos se redefine bajo la categoría de los “derechos humanos laborales”. Sin embargo, como se ha señalado, el sector más conservador de la doctrina jurídica cuestiona que los derechos laborales sean incluidos dentro de la categoría de los derechos humanos, por su estrecho vínculo con los derechos sociales. Sus críticas se dirigen a rechazar que los derechos sociales cumplen con los rasgos que definen los derechos humanos. Este es el tema que abordo en el siguiente capítulo. 9. LAS SINGULARIDADES DE LOS DERECHOS HUMANOS LABORALES.El anterior capítulo tuvo como objetivo dilucidar si los cuestionamientos que se dirigen hacia los derechos sociales sobre su inadecuada estructura jurídica en los derechos humanos ensombrecían también a los derechos laborales. Se llegó a la conclusión de que los puntos polémicos no son lo suficientemente sólidos para poner en tela de juicio a los derechos sociales. Al lado de esto, se hizo mención a las particularidades de los derechos laborales que en muchos casos no encajaban dentro de los clásicos parámetros de los derechos sociales. Ése es el primer punto que quiero tratar en el presente capítulo. La ubicación de los derechos laborales entre las dos categorías de los derechos humanos (los derechos civiles y los derechos sociales). Esto resulta importante porque reubica la polémica estudiada en el anterior capítulo dentro de la perspectiva de

los propios derechos laborales. A su vez, esto me conduce al segundo punto del capítulo: las singularidades de los derechos laborales en el escenario de los derechos humanos. Si los derechos laborales se encuentran situados dentro de los derechos humanos en el plano internacional- o los derechos fundamentales en el plano constitucional, esto tiene una serie de consecuencias para el ordenamiento jurídico que merecen destacarse. Finalmente, el tercer punto es ubicar los derechos humanos laborales dentro del contexto de la globalización. Si los profundos cambios que se vienen produciendo en nuestras sociedades han modificado sustancialmente los derechos laborales nacionales, ¿cómo afectan esos cambios a los derechos humanos laborales?, o inclusive si esos cambios han vuelto obsoleto la regulación internacional. Este tipo de interrogantes tan importantes en la actualidad son abordados en el último punto. 10. LA CARTA INTERNACIONAL AMERICANA DE GARANTÍAS SOCIALES O DECLARACIÓN DE LOS DERECHOS SOCIALES DEL TRABAJADOR.El hemisferio americano fue el primero que introdujo a nivel regional los derechos laborales dentro del marco de regulación internacional, al adoptar la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales en la Conferencia Americana de Río de Janeiro en 1947. La Carta de Garantías Sociales, o también denominada Declaración de los Derechos Sociales del Trabajador, fue adoptada un año antes a la propia constitución de la Organización de Estados Americanos (en adelante, OEA) y la adopción de la DUDH. Este instrumento internacional no sólo fue un importante antecedente en el plano regional, sino también contribuyó a los esfuerzos que se venían implementando en el seno de las Naciones Unidas y de la OIT por regular internacionalmente los derechos laborales. La Carta consta de 39 artículos y regula casi la integridad de los temas laborales. Se inicia la Carta declarando que los principios fundamentales recogidos en su texto deben amparar a todos los trabajadores americanos y constituyen el mínimum de derechos que deben gozarse en los Estados Americanos. También establece el principio de igualdad entre trabajadores masculinos y femeninos. Asimismo, reconoce el principio de progresividad al consagrar que los derechos recogidos dependen del desarrollo de las

actividades económicas, del incremento de la productividad y de la cooperación de los trabajadores y los empresarios, expresada en la armonía de sus relaciones y en el respeto y cumplimiento recíproco de sus derechos y deberes. En el segundo artículo se consagra cinco principios básicos:  El trabajo es una función social, goza de la protección especial del 

Estado y no debe considerarse como artículo de comercio. Todo trabajador debe tener la posibilidad de una existencia digna y el



derecho a condiciones justas en el desarrollo de su actividad. Tanto el trabajo intelectual como el técnico y el manual deben gozar de las garantías que consagre la legislación del trabajo, con las distinciones

 

que provengan de las modalidades en su aplicación. A trabajo igual debe corresponder igual remuneración, cualquiera que

sea el sexo, raza, credo o nacionalidad del trabajador. Los derechos consagrados a favor de los trabajadores no son renunciables y las leyes que los reconocen obligan y benefician a todos los habitantes del territorio, sean nacionales o extranjeros. La Carta reconoce un conjunto de derechos laborales en el plano

individual: la libertad de trabajo (artículo 3), la educación para el trabajo (artículo 4), el salario mínimo (artículo 8), la prima anual (artículo 9), la inembargabilidad de las remuneraciones (artículo 10), la jornada ordinaria de trabajo de 8 horas diarias o de 48 horas semanales (artículo 12), la remuneración extraordinaria por horas extras o trabajo nocturno (artículo 12), el descanso semanal remunerado (artículo 13), el descanso en feriados (artículo 14), las vacaciones anuales remuneradas (artículo 15), la estabilidad laboral relativa (artículo 19). En el plano de los derechos laborales colectivos, la Carta recoge los siguientes: la regulación de los convenios colectivos (artículo 7), la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas (artículo 11), la libertad sindical (artículo 26), el fuero sindical (artículo 26), la huelga (artículo 27). Asimismo, la Carta establece el derecho a la higiene y seguridad en el trabajo (artículo 30) y el seguro social obligatorio (artículo 31). También regula las condiciones laborales de sectores especiales de trabajadores: trabajo de menores (artículos 16 y 17), trabajo de la mujer (artículos 18 y 33) y empleados

públicos (artículo 24). Incluye en su normativa dispositivos sobre el trabajo a domicilio (artículo 21), trabajo doméstico (artículo 22), trabajo de la marina mercante y de la aeronáutica (artículo 23), trabajadores intelectuales (artículo 25) y trabajo rural (artículo 38). Finalmente, el instrumento internacional recomienda que los Estados Americanos constituyan un servicio de inspección de trabajo (artículo 35), una jurisdicción laboral (artículo 36) y promuevan los medios de solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo (artículo 37). Si bien la Carta Americana de Garantías Sociales no tiene carácter obligatorio, esto no menoscaba su relevancia por reconocer regionalmente los derechos laborales. Se trata de un instrumento internacional que inspira a los ordenamientos internos de los Estados Americanos para que se enmarquen dentro de ese esfuerzo y ha servido de soporte jurídico dentro de los procedimientos de control del sistema interamericano. 11. LOS EFECTOS DE LA FALTA DE CUMPLIMIENTO DE ALGUNOS DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES.11.1. La prueba de la interrelación.La existencia de una relación intrínseca de los cuatro principios es patente en la vida diaria. Si observamos el tema de la explotación sexual, por ejemplo, es evidente concluir que sólo la acción combinada de los cuatro principios y su aplicación efectiva puede llevar a conseguir su absoluta erradicación desde una perspectiva social. Esto no implica, sin embargo, que el trabajo y el progreso deba hacerse paralelamente y a la vez en los cuatro principios, sino que no se tendrá un completo cumplimiento de las necesidades mínimas hasta que se haya completado dicho fin. La acción en cada caso debe hacerse en función de circunstancias objetivas, necesidades reales y compromisos, pero el objetivo final deberá ser el cumplimiento efectivo de los cuatro principios para lograr el piso mínimo social necesario. En este contexto es indispensable considerar que si bien la acción para hacer cumplir los principios puede hacerse desde la perspectiva de

un principio particular (aquel por ejemplo donde se consideren más oportunidades de hacer efectivo su cumplimiento), este no debe ser concebido como un ámbito independiente y debe integrarse en una óptica general. La acción focalizada en un único principio sin integrar el panorama general puede generar distorsionamientos del mercado de trabajo. Es el caso por ejemplo de un proyecto financiado por una Organismo Internacional para apoyar el micro crédito para mujeres pobres en dos comunidades Uganda (ver Kasente, 1998) donde la acción limitada y enfocada sólo para garantizar la igualdad a este grupo generó mayores inequidades, pobreza y trabajo infantil. En efecto las mujeres en esas regiones por razones culturales y económicas basadas en criterios discriminatorios no accedían a los créditos ni podría realizar la comercialización de sus productos agrícolas. El crédito adjudicado permitió el desarrollo económico pero no generó en los hombres una actitud modificada de trabajar con y para las mujeres. Las tierras explotadas por mujeres se encontraron con mejores semillas, más capacidad y mejores condiciones para obtener producción, pero sin mano de obra efectiva (los hombres no querían, ni podían culturalmente trabajar), lo que las condujo a emplear a sus hijos al trabajo, sin condiciones laborales mínimas y aparecer en la comunidad como más segregadas. En efecto la explotación sexual afecta en numerosos casos a menores, implica situaciones de sumisión similares (e incluso típicas) al trabajo forzoso, acentúa la desigualdad (se focaliza con un mayor índice en las niñas y sectores excluidos de la población) y vulnera y es marginal a cualquier tipo de asociación legal de defensa de intereses. Las actividades ligadas al comercio sexual, en particular de los menores, representan con frecuencia evidencia de la violación efectiva de los cuatro principios, sin hablar de su ilegalidad en otros ámbitos jurídicos, y de su consecuente incidencia en el ámbito de un trabajo decente, y para solventarse necesita de una acción específica, sin perjuicio de los programas especializados, que permita el cumplimiento efectivo de los

derechos fundamentales de todo trabajador. Similar situación se detecta entorno a determinados estratos del trabajo doméstico (mujeres excluidas de países en desarrollo, con retención de papeles para evitar su libertad en el mercado de trabajo, sin relación con asociaciones profesionales y en situación de aislamiento) y en muchos casos en torno al trabajo agrícola en especial en los países receptores de inmigración, y en particular en zonas aisladas de difícil acceso en las selvas y en las cordilleras (lavaderos de oro en Perú, haciendas en Pará en Brasil, o explotaciones agrícolas de la selva boliviana). Desde una perspectiva asociativa se observa que con frecuencia el incumplimiento o las restricciones de la legislación sindical26, implican la existencia de prácticas discriminatorias (baste reiterar la mención del número de casos en instancia ante el Comité de Libertad Sindical de la OIT en esta materia) así como, una debilidad intrínseca del movimiento trabajador organizado que le impide acceder a los sectores más vulnerables y donde el trabajo esclavo y el infantil son más patentes (es el caso de los ya mencionados sector agrícola- excluido del derecho a sindicarse en algunas legislaciones, por ejemplo en Honduras o Bolivia- o el doméstico en Brasil, Canadá, Jordania y Kuwait). Conforme a numerosos estudios, esta estrecha vinculación organización sindical y discriminación en el lugar de trabajo es evidente, pues cuando se ejercen prácticas discriminatorias

por

cualquier

motivo,

el

empleador

alienta

la

desorganización del grupo de trabajo generando consecuentemente ausentismo y falta de dedicación de los trabajadores. En la práctica se ha venido demostrado que la existencia de sindicatos repercute en la presencia de brechas salariales entre hombres y mujeres. Si bien es difícil de probar esta interrelación en países como EEUU o Australia diversos estudios en Gran Bretaña, Japón o Alemania han venido mostrando que la brecha de salarios entre hombre y mujeres es inferior si estas están sindicadas han demostrado que la presencia de sindicatos ayuda a reducir la discriminación salarial. En esta vía y conscientes que

la igualdad, y la erradicación del trabajo forzoso e infantil no sólo pasa por una aplicación efectiva de la ley son numerosas los gobiernos que establecen como necesaria la participación de las organizaciones de trabajadores y empleadores en el diseño de programas y métodos para luchar contra dichas situaciones lo que implica de forma inmediata la necesidad de una libertad sindical plena y un pleno ejercicio de la misma con condición sine qua non para el cumplimiento de los demás derechos. En esta misma vía incide la OIT al garantizar en la mayor parte de sus instrumentos la acción tripartita como una vía de superación de los diferentes problemas laborales. Gran parte de los esfuerzos de las organizaciones internacionales de trabajadores en torno al trabajo forzoso han estado vinculados al trabajo infantil. En algunos países la interrelación se plasma en la práctica a través de la negociación colectiva. Así en la Convención colectiva interprofesional del 20 de julio de 1977 al igual que el Código del Trabajo según el cual todo empleador debe garantizar, por un trabajo igual o de igual valor, igualdad de remuneración entre los asalariados independientemente del sexo, ascendencia nacional, raza, religión, origen social, etc. En el mismo sentido, por ejemplo, la Confederación de Empleadores de Suecia (SAF) ha venido desempeñando un papel muy activo en materia de lucha contra la discriminación en el empleo, al igual que la Confederación de Sindicatos Cristianos de Bélgica Los sindicatos brasileños han contribuido a la sensibilización en materia del trabajo forzoso y a la creación de mecanismos de apoyo. En el estado de Piaui, en los ochenta, el sindicato de trabajadores rurales de Pimenteira tras rescatar a varios trabajadores en situación de trabajo forzoso en la caña de azúcar intentó evitar que se repitiera, negociando con los gatos el control del personal que salía de los pueblos para trabajar en las plantaciones y la necesidad de registro de la policía local sobre los datos de los trabajadores. Igualmente en Bahía, el Sindicato de Trabajadores Rurales de Feira Santana intentó llevar a cabo un control parecido en los puntos

de salida y entrada de los trabajadores. En el ámbito nacional, la Central Única de Trabajadores (CUT) creo una línea directa sobre la esclavitud para permitir las denuncias de los trabajadores esclavos, denuncias que se canalizaban a las autoridades competentes. Esta línea se suspendió por falta de receptividad de los ciudadanos. Sin duda, las mujeres constituyen una proporción grande y creciente de la población activa, pero las trabajadoras siguen estando insuficientemente sindicadas y representadas en los sindicatos. A juicio de ciertos expertos, esto se debe a la exclusión de sectores dominados por ellas, como el servicio doméstico, de la protección legal de la libertad sindical. Con miras a establecer la igualdad entre los sexos y dar un mayor vigor a los sindicatos, es indispensable que las mujeres puedan ejercer su derecho a afiliarse a un sindicato y que sus intereses estén representados en un plano de igualdad con los de los hombres. Tal y como se manifiesta la Comisión de expertos de la OIT, ellas no solamente deberían estar presentes en la mesa de negociaciones, sino que será también menester precisar más claramente sus intereses propios durante la negociación colectiva, para tener la seguridad de que en todo convenio colectivo se toman en consideración las prioridades y aspiraciones de unas y otros. Situación similar se reproduce con las minorías que a menudo no se incorporan a los sindicatos, y cuyas reivindicaciones no aparecen en sus programas.

CONCLUSIONES.

a. Los

Derechos

Humanos

son

unos

requisitos

mínimos

de

justicia

imprescindibles para construir un mundo más justo y humano en el que podamos convivir en paz y armonía todas las razas y todas las culturas. b. Los derechos humanos en el ámbito laboral constituyen, en su naturaleza, una utopía razonable que depende de nuestro esfuerzo que se haga realidad. c. El problema fundamental no está tanto en el reconocimiento de estos derechos sino en su puesta en práctica, pues la violación de los mismos no sólo se produce en los países pobres sino también en los países que tenemos la ironía de llamarnos desarrollados. d. Los derechos laborales son importantes ya que es una función social debe tener la posibilidad de una existencia digna y el derecho a condiciones justas en el desarrollo de su actividad.

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