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• Jhony Canek

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Derecho Procesal del Trabajo II

LOS CONFLICTOS COLECTIVOS ETIMOLOGIA: Etimológicamente conflicto deriva del latín "conflictus" en el idioma castellano significa choque, combate, lucha, antagonismo. Algunos autores distinguen entre controversias y conflictos. El conflicto es simplemente la oposición de intereses entre el patrono y el trabajador. En cambio, la controversia se da cuando se hace necesario tutelar esos intereses a través de un proceso.

CONCEPTO: Los conflictos colectivos son controversias que surgen en las relaciones colectivas de trabajo que involucran a la clase o comunidad trabajadora, en que se lesiona o puede lesionarse derechos subjetivos de los trabajadores o afectar el interés profesional, siendo el mismo estado el primer interesado en que se resuelvan inmediatamente por la vía pacífica. Bayón Chacón, el conflicto se da una situación de oposición entre dos personas o grupos, respecto de un problema concreto, con fuerza suficiente para poder provocar un cambio de esa armonía que altere la normalidad de sus relaciones habituales. En el concepto conflicto se descubre un presupuesto objetivo: la situación de dificultad, que puede nacer de un motivo interno o externo a la relación y otro de subjetivación, que es la incorporación del presupuesto objetivo a la voluntad de una o de las dos partes de la relación con ánimo de ejercitar, con tal motivo, una pretensión contra la otra parte. Cuando el motivo se exterioriza, éste se transforma de latente en presente. Pérez Botija indica que, con el nombre de conflictos laborales se alude a toda la serie de fricciones susceptibles de producirse en las relaciones de trabajo; este nombre se puede aplicar a las diferencias jurídicas que surjan entre las partes de un contrato de trabajo y sobre el cumplimiento de sus cláusulas, así como a las infracciones de una ley laboral que no acatan las empresas o los trabajadores. Krotoschin por su parte, indica que se entiende por conflictos de trabajo, en sentido amplio, A las controversias de cualquier clase que nacen de una relación de Derecho Laboral. En concepto de algunos…, el conflicto colectivo se habrá planteado desde que el pliego de peticiones se ha entregado al representante patronal, porque en ese

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Derecho Procesal del Trabajo II momento se manifiesta el conflicto, el antagonismo de intereses. Esta opinión protege en forma amplísima a los asalariados, nosotros la compartimos y la sostiene la Inspección General del Trabajo… manifestando que en términos generales puede decirse que un conflicto colectivo está planteado “desde el instante en que se somete al patrón o empleador, con carácter colectivo, una petición o exigencia relativa a las condiciones de trabajo”. Se ha estimado también que está planteado desde que el patrón o empleador niega lugar a las peticiones formuladas, ya que si bien es efectivo que la presentación del pliego de peticiones demuestra un desacuerdo o conflicto, no es menos efectivo que ese desacuerdo o conflicto ha existido con antelación a la entrega del pliego de peticiones, y si hubiera de seguirse ese criterio para la aplicación de la garantía concedida, el conflicto debería estimarse planteado desde que surge la causa generadora de él, y en consecuencia, desde entonces gozarían los asalariados de dicha garantía. Por otra parte, si el patrón o empleador aceptare sin condiciones las peticiones no podrían estimarse en ningún caso que ha habido conflicto. Luego de acuerdo con esta opinión sólo se habrá planteado un conflicto colectivo desde la negativa del patrón o empleador parra aceptar las peticiones.

No siempre las relaciones entre obreros y patrones o empleadores se desarrollan en un ambiente de cordialidad y armonía, ya que por diversos y diferentes motivos se suscitan entre ellos perturbaciones y desavenencias que al Derecho del Trabajo interesa considerar. Sostiene el profesor de la Cueva que “los Conflictos del trabajo componen uno de los factores que expresan la crisis de nuestras sociedades. Una solución de este problema no puede preverse por ahora y es porque son causa sino efecto de la injusticia social y de los desequilibrios económicos. Cuando esto se resuelva, probablemente desaparecerán los actuales conflictos del trabajo”.

CLASIFICACION DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS Desde luego que la variedad de conflictos de trabajo es sumamente amplia, la clasificación de los mismos es también muy variada. Son muchas las clasificaciones que se han venido elaborando pero como denominador común de las mismas se han adoptado los siguientes criterios: A. Por los sujetos que los intervienen en los conflictos: 1. Conflictos Obrero-Patronales. 2. Conflictos Inter-Obreros. 3. Conflictos Inter-Patronales.

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Derecho Procesal del Trabajo II B. Por la naturaleza de los conflictos: 1. Conflictos Jurídicos. 2. Conflictos Económico-Sociales. C. Por la naturaleza del Derecho que se defiende (criterio combinado): 1. Conflictos Individuales. 2. Conflictos Colectivos. Existen otras clasificaciones menores que se elaboran más que todo con fines ilustrativos, entre ellas: D. Por la intervención de la voluntad en el conflicto: 1. Conflictos Voluntarios. 2. Conflictos Involuntarios. E. Por su finalidad y su relación con el trabajo: 1. Conflictos Laborales. 2. Conflictos Extra-Laborales. 3. Conflictos Propios. Clasificación Legal: F. Por la naturaleza de los conflictos: 1. Conflictos Jurídicos u Ordinarios. 2. Conflictos Económicos-Sociales. G. Por la Naturaleza del Derecho que se defiende: 1. Conflictos Individuales. 2. Conflictos Colectivos. H. Por la Cuantía del Reclamo: 1. De mayor Cuantía. 2. De menor Cuantía.

POR LA NATURALEZA DEL CONFLICTO CONFLICTOS JURÍDICOS: Son los conflictos que versan sobre el cumplimiento de una norma vigente, es decir, que tienen como fondo la actuación de la norma. La esencia de este tipo de conflicto radica en la violación o incumplimiento de alguna norma ya sea legal o contractual pero de cumplimiento forzoso. Quien plantea un conflicto de esa índole pretende la tutela de un derecho legalmente reconocido y del cual alega ser titular o acreedor. La resolución de estos conflictos es competencia de un Juez de Trabajo y Previsión Social quien conoce de ellos en primera instancia.

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Derecho Procesal del Trabajo II Los conflictos jurídicos a su vez pueden ser: a) Individuales cuando lo plantea un trabajador o un patrono pretendiendo la defensa de su derecho particular, como el caso de un trabajador que reclama el pago de las horas extraordinarias que no se le hicieron efectivas; o bien b) Colectivo cuando es un grupo el que plantea el conflicto en defensa de un derecho o interés común al mismo, como en el caso de un sindicato que reclama el pago de los aumentos en las proporciones acordadas en el pacto o el establecimiento del servicio de transporte al lugar de trabajo, o de más adecuadas medidas de seguridad en la fábrica. Regulados en el artículo 292 a) del Código de Trabajo.

CONFLICTOS ECONÓMICOS-SOCIALES También conocidos en doctrina como conflictos de intereses, a diferencia de los anteriores no se derivan de una violación sino que de la pretensión de una de las partes de la relación laboral (casi siempre la trabajadora), de mejorar sus condiciones de trabajo. Su esencia radica en la divergencia que surge por la negativa de una de las partes de conceder las mejoras en la medida que la otra parte lo reclama. El conflicto se materializa cuando se discute la creación de las normas y disposiciones que van a tener vigencia en el futuro, ya sean normas nuevas o modificación de las existentes. Para el autor Trueba Urbina son los conflictos “en los cuales el trabajador o el patrón solicitan la modificación de las condiciones de trabajo cuando el salario no sea remunerador o concurran circunstancias económicas que los afecten en lo personal”. Según Bayon Chacon estos conflictos “surgen con motivo de una discusión sobre condiciones generales de trabajo o sea sobre formación, modificación o aplicación de un convenio colectivo o norma estatal de tipo general”. En líneas generales ambas definiciones coinciden con lo que nuestra legislación dispone al respecto, con la única excepción en la segunda cita que la “aplicación de un convenio colectivo o norma estatal de tipo general” puede dar origen a un conflicto de carácter jurídico, pero no de carácter económico-social. El ejemplo típico de este conflicto es el que se origina por la solicitud de un aumento de salarios presentada por los trabajadores a su empleador. En este caso la divergencia nace en el momento en que el patrono no se niega a otorgar ese aumento o por lo menos en la proporción pretendida por aquellos. Si se lleva el caso a un tribunal los trabajadores en su planteamiento no alegarán que el patrono incumplió alguna norma obligatoria (que sería el caso de un conflicto jurídico). Alegarán en cambio que su petición es justa, lógica y necesaria, y que por otra parte, el patrono está en capacidad suficiente para concedérselas. El problema radica pues en la creación de una nueva ley. En nuestra legislación el conflicto económico-social solo puede presentarse en forma colectiva, es decir, planteado por un grupo de trabajadores en defensa del interés colectivo (según se desprende de los artículos 51, 292 a), 374, 375 y 377 del Código de Trabajo). En este aspecto 4

Derecho Procesal del Trabajo II coincide con la mayor parte de la doctrina y de otras legislaciones ya que son pocos los sistemas legales que admiten los conflictos económicos-sociales planteados en forma individual, como por ejemplo que un solo trabajador plantee un conflicto de este tipo porque no se atiende a su solicitud de que se instale una cafetería en la empresa. Esta disposición tiene fundamentos de orden práctico ya que si las mejoras verdaderamente interesan y van a beneficiar a la mayoría de sus miembros, y consideran que es factible la solicitud, entonces habrá un acuerdo entre ellos para decidir su planteamiento. Desde otro punto de vista poco efecto práctico tendría que un trabajador en forma individual se declarara en huelga y en la práctica provocaría mucha confusión y problema el que cada trabajador en forma individual tuviere la facultad de irse a la huelga.

NATURALEZA DEL CONFLICTO COLECTIVO Se ha denominado cuestión social, en nuestro tiempo al conjunto de fenómenos derivados en forma esencial del antagonismo existente entre el Capital y el Trabajo. Considerada como una consecuencia de la moderna organización industrial, representa la cuestión social para la escuela individualista un problema de orden moral y para la tendencia socialista por su parte, una cuestión de orden económico. En ciertos períodos la cuestión social, el conflicto de intereses entre los factores Capital y Trabajo, que permanece ordinariamente latente, llega a un punto agudo, es decir, a una situación de tal naturaleza que hace necesaria la modificación o alteración de las condiciones en que hasta entonces se realizaba el trabajo. Los conflictos de trabajo son los que afectan la vida misma del Derecho Individual o las garantías de su formación y vigencia, en tanto los conflictos individuales de trabajo son los que únicamente afectan los interese particulares de una o varias personas. Los conflictos colectivos de trabajo son aquellos que se producen por la lucha entre los intereses del Capital que tiende a obtener obra de mano abundante y a bajo precio, y los intereses de la masa de asalariados que tiende a obtener el mayor salario posible en el mínimo de esfuerzo.

NATURALEZA JURIDICA La naturaleza de los Conflictos Colectivos es eminentemente PUBLICO Y PROCESAL. (Cuarto Considerando del Código de Trabajo y Articulo 14 del Código de Trabajo).

VIA PROCESAL DEL TRÁMITE Determinar su clasificación en muy importante para efectos procesales ya que el conflicto Jurídico se debe ventilar por el llamado “procedimiento Ordinario” en cambio el conflicto Económico-Social se debe ventilar por medio de un procedimiento especial el que está comprendido en el título duodécimo del Código de Trabajo que 5

Derecho Procesal del Trabajo II se titula precisamente “Procedimiento en la resolución de los conflictos colectivos de carácter económico-social”

Los tribunales llamados a conocer de los conflictos colectivos del trabajo, debido a su naturaleza especifica que presenta los conflictos, tanto individuales como colectivos, diversos son los tribunales llamados a conocer de unos y otros. De los conflictos individuales conocen los tribunales del trabajo que podríamos denominar de derecho, es decir, juzgados del trabajo, cortes de trabajo y Cortes Suprema. De los conflictos colectivos en cambio, conocen ciertos tribunales especiales; las juntas permanentes de conciliación, las juntas especiales de igual carácter y los tribunales arbitrales. Entre uno y otros tribunales existe una diferencia esencial derivada de la naturaleza de los conflictos que cada clase de ellos está llamada a conocer. Los tribunales de derecho, encargados del conocimiento y resolución de todas las cuestiones de carácter contencioso suscitadas por la obligación de las leyes del trabajo son tribunales unipersonales o colegiados que forman parte de lo que hemos denominado Judicatura del Trabajo. Los tribunales especiales que conocen de los conflictos colectivos no forman parte, en cambio de dicha Judicatura ni se encuentran constituidos por magistrados pertenecientes al correspondiente Escalafón, sino que se forman por representantes de los elementos o factores en discordia, o sea, de patrones o empleadores y de obreros o empleados. Las juntas de conciliación y los tribunales arbitrales que deben intervenir en los conflictos colectivos del trabajo, no deben ser estimados como tribunales del orden judicial; y, por consiguiente, no puede considerarse que ellos se encuentre sometidos a la jurisdicción directiva, correccional y económica de la Corte Suprema, otra consecuencia el conflicto colectivo es una cuestión planteada para mejorar las condiciones de trabajo establecidas por aquéllos.

FORMAS DE RESOLVER LOS CONFLICTOS: AUTOCOMPOSICIÓN O HETEROCOMPOSICIÓN Al existir un conflicto con las características ya enumeradas pueden tratar de resolverse de diversas formas. El conflicto puede plantearse ante un Tribunal competente o ser planteado directamente al patrono, en busca de un arreglo directo, a través de la celebración de un pacto colectivo.

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Derecho Procesal del Trabajo II Acorde con nuestra normativa legal, el planteamiento del conflicto colectivo de trabajo de carácter económico-social puede darse ante un Juez competente, planteamiento que eventualmente debe terminar en huelga o paro, arbitraje acordado entre las partes o arbitraje obligatorio. Asimismo, acorde con el Código de Trabajo, Patronos y trabajadores tratarán de resolver sus diferencias por medio del arreglo directo, con la sola intervención de ellos o con la de cualesquiera amigables componedores y Cuando las negociaciones entre patronos y trabajadores conduzcan a un arreglo, se levantará acta de lo acordado y se enviará copia auténtica a la Inspección General de Trabajo. Por último, acorde con el Código de Trabajo el artículo 383 indica que: Si en el momento en que va a constituirse el Tribunal de Conciliación, alguno o algunos de sus miembros tuviere algún impedimento legal o excusa, lo manifestará inmediatamente, a efecto de que se llame a substituto. Si el impedimento o excusa lo manifestaren posteriormente se les impondrá la medida disciplinaria que establece el artículo 297. Fuera de lo establecido en el párrafo anterior durante el período de conciliación no habrá recurso alguno contra las resoluciones del tribunal, ni se admitirán recusaciones, excepciones dilatorias o incidentes de ninguna clase. Para efecto de dilucidar el presente punto de tesis, considero indispensable desarrollar las diferentes características de ambos métodos y su aplicación a los conflictos colectivos de carácter económico-social. 1.

MÉTODO HETEROCOMPOSITIVO:

Tal y como se deduce del texto legal anteriormente relacionado, el conflicto colectivo de carácter económico social puede ser planteado ante un Juez competente el cual, acorde con la ley, deberá dictar las directrices del proceso de resolución del conflicto previo a la fase conciliatoria. Dicho proceso, como ya se estableció con anterioridad, puede acabar en huelga o paro, arbitraje facultativo o arbitraje obligatorio. Para efectos del presente desarrollo, nos interesa la función jurisdiccional que el Juez ejerce previo al período conciliatorio y tanto el arbitraje facultativo como el obligatorio. En la intervención del Juez previo al período conciliatorio y, eventualmente dentro de los arbitrajes contemplados por el Código de Trabajo, nos encontramos frente a la utilización de un método heterocompositivo para la resolución de los conflictos, ya que como característica esencial encontramos la participación de un tercero interviniente en el conflicto, el cuál dicta fórmulas que las partes deberán acatar obligatoriamente. Acorde con nuestra legislación, y para efectos de no citar todas las

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Derecho Procesal del Trabajo II disposiciones legales para la resolución de conflictos colectivos de carácter económico social y los arbitrajes enumerados, cabe numerar ciertas de las características que la normativa legal contempla en el desarrollo de dichos mecanismos para la resolución de conflictos: 1. Es un planteamiento ante Juez competente o Tribunal Arbitral que ejercen jurisdicción. 2. .Dentro de las facultades jurisdiccionales que caracterizan la actuación de los jueces se encuentra, entre otras, la autorización de toda terminación de contrato de trabajo, la resolución de medios de impugnación tales como el planteamiento de incidentes, ordenar la reinstalación de los trabajadores que se hayan despedido sin autorización de juez, etcétera. y dentro de las actuaciones que caracterizan al Tribunal Arbitral se encuentran la de resolver impedimentos planteados, elevación de los recursos de apelación planteados, dictar sentencia, etcétera. 3. La evidente intervención de una tercera persona que decida sobre la resolución del conflicto, mediante emisión de resoluciones judiciales o, en su caso, mediante emisión de sentencia. 4. La existencia de un proceso legal preestablecido ante juez o tribunal competente. 5. La existencia de una sentencia dictada por el Tribunal Arbitral, la cual es de cumplimiento obligatorio para las partes. 6. La posibilidad de plantear un recurso de apelación de la sentencia ante el Tribunal Arbitral preestablecido, el cual deberá de elevar la apelación a la Sala de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social. Por ende, cabe concluir que el método heterocompositivo sí es aplicable en los conflictos colectivos de carácter económico social, tanto en el inicio del planteamiento del conflicto ante Juez competente, como en el arbitraje facultativo u obligatorio; casos en los que se hace evidente la intervención de terceras personas en la solución de los conflictos; por un lado, el Juez competente ejerce jurisdicción dictando las directrices de cumplimiento obligatorio previo el período conciliatorio y por el otro lado, el Tribunal Arbitral ejerce jurisdicción dictando sentencia de cumplimiento obligatorio, la cual, eventualmente, puede ser apelada ante Tribunal de Apelación competente. 2.

MÉTODO AUTOCOMPOSITIVO:

Por el contrario, el método autocompositivo de resolución de conflictos, radica en un método mediante el cual, las partes pueden llegar a un arreglo directo ejerciendo la

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Derecho Procesal del Trabajo II autonomía de la voluntad inter partes, o bien a través de la intervención de terceras personas que únicamente actúan en su calidad de amigables componedores o conciliadores proponiendo fórmulas ecuánimes de resolución de conflicto, las cuales no son de vinculación obligatoria para las partes; entendiendo con esto que las partes, en el ejercicio de su libre voluntad, deciden si las acatan las fórmulas propuestas. Por ende, son las partes interesadas en la resolución del conflicto las llamadas a dirimir el conflicto. Dentro de las características esenciales que podemos citar, se encuentran: 

La presencia del ejercicio de la autonomía de la voluntad para dilucidar el conflicto.

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El arreglo directo entre las partes interesadas en el conflicto, o en su caso la intervención de terceras personas en su calidad de simples conciliadores.

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La inexistencia de medios de impugnación.

En este sentido, cabe establecer que el método autocompositivo de resolución de conflictos se hace presente en la resolución de los conflictos colectivos de carácter económico social en el arreglo directo y en el período conciliatorio, fases en las cuales, una vez surja el conflicto, y previo a la necesidad de recurrir ante una tercera persona que los vincule a una resolución judicial o arbitral, las partes logren solventar las controversias derivadas del mismo en el pleno ejercicio de su autonomía de la voluntad. Al hacerse presente estos dos métodos, llegamos a la conclusión que el proceso para la resolución de conflictos colectivos de carácter económico social, es un proceso mixto, en el cual se hace presente una fase judicial o heterocompositiva, mediante la cual un juez o árbitro intervienen ejerciendo jurisdicción y determinando las diferentes situaciones o controversias que patronos y trabajadores no logran solventar por sí mismos. Y a su vez, se hacen presentes los mecanismos autocompositivos de resolución de conflictos, los cuáles vienen a ser la fase de ejercicio de la autonomía de la voluntad, en la cual son las partes las llamadas a resolver el conflicto o bien, la oportunidad dentro de un proceso legal que tienen las partes para avenir sus diferencias sin la intervención vinculatoria de terceros.

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Derecho Procesal del Trabajo II ARREGLO DIRECTO

Es la forma más simple y conveniente de resolver cualquier tipo de conflicto intersubjetivo y entre ellos, los conflictos de trabajo. Sería utópico pretender elaborar un sistema jurídico laboral en el cual no se contemplarán los conflictos, ya que éstos son inevitables. La innumerable variedad de situaciones que a diario se presentan en el trabajo, la convergencia de diferentes intereses y derechos provocan esos roces entre los diferentes sujetos de la relación laboral. El ordenamiento laboral no puede negar esta realidad, pues tanto la resolución como la prevención de los conflictos laborales entran en el campo de sus atribuciones y conforme una parte importante de su razón de ser. Es en este punto en donde se empieza a revelar la importancia que reviste el arreglo directo pues se considera que quienes le pueden dar la mejor solución a un conflicto son las mismas partes que se encuentran involucradas en el mismo. Por esa razón es que todo ordenamiento jurídico debe contemplar y alentar la posibilidad de que las mismas partes arreglen la diferencia antes de cualquier intervención jurisdiccional, ofreciendo los medios suficientes y apropiados para que la controversia se resuelva en el ámbito empresarial, antes de que pase al campo de lo jurisdiccional y ponga en movimiento la maquinaria estatal instituida precisamente para conocer de esos conflictos.

En nuestra legislación en cambio, el arreglo directo está contemplado como la primera etapa para la resolución de los conflictos colectivos de carácter económico social. No es una fase del procesamiento sino que una forma simple de resolución de conflictos que se encuentra regula en el Código de Trabajo como una recomendación, En el título duodécimo, procedimientos en la resolución de los Conflictos Colectivos de Carácter Económico Social, en los artículos 374,375 y 376, regula el procedimiento a seguir para resolver las diferencias que surjan entre patronos y trabajadores; por medio del ARREGLO DIRECTO, procedimiento que se concreta de la siguiente manera:

Los legisladores trataron de dejar establecido un procedimiento sencillo, sin formalismos y rápido para resolver las diferencias que puedan surgir en un momento dado en un centro de trabajo, diferencias que no ameritan la intervención de un órgano administrativo o jurisdiccional y que no son justificativas para llegar a un movimiento de huelga.

El arreglo directo está contemplado para aplicarse en forma general y en cuestiones de poca gravedad. Esté revestido de un mínimo de requisitos pues le otorga la mayor

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Derecho Procesal del Trabajo II amplitud a las partes de resolver como quieran sus diferencias y regula solamente lo relativo a la representación de los trabajadores (consejos o comités ad-hoc compuestos por no más de tres miembros) y lo relativo al acta que se debe levantar de lo actuado y cuya copia auténtica se debe remitir a la Inspección General de Trabajo. Aparte de esas normas solamente se hace una especie de recomendación al expresar que; “Patronos y trabajadores tratarán de resolver sus diferencias por medio del arreglo directo”. Como simple recomendación no tiene mayor sentido tal disposición porque supone un paso lógico que deben adoptar las partes antes del planteamiento del conflicto. Por tal razón considero que debería tener un carácter más coercitivo, para establecerse la obligatoriedad de acudir al mismo. No es suficiente un “tratarán”, expresión que se debería cambiar por un “deberán”. De esta forma, antes de llevar el conflicto a los tribunales se tendría la obligación de comprobar que previamente se intentó el arreglo directo, o sea probar que se tuvo la mejor intención por ambas partes de resolver directamente la controversia. De cualquier forma se obligaría a las partes a tener un encuentro directo que en muchas ocasiones se elude intencionalmente y que en todos los casos debe resultar necesario. Por otra parte el acta que contenga los resultados de las pláticas directas servirá de elemento de juicio para las resoluciones posteriores. Con mayor razón lo deberá ser el arreglo directo, pues implica una mayor economía procesal en tiempo y dinero. En conclusión, debería ser un presupuesto procesal en el planteamiento de los conflictos colectivos de interés.

Se trata entonces, de un contrato que se firma luego de que ambas partes han llegado a un acuerdo sobre hechos o derechos transigibles, dando por terminado así el conflicto en el que se encontraban involucradas de manera extrajudicial. Esta figura según la doctrina pertenece al derecho privado, debido a que sus etapas se dan sin la intervención de un mediador o de un funcionario competente, requiriendo exclusivamente el acuerdo de las partes quienes hacen concesiones reciprocas que extinguen o modifican obligaciones litigiosas sin suponer la intervención de un tercero. Otros mecanismos puede generar obligaciones unilaterales o compromiso de solo una parte; sin embargo, en el caso de la transacción, los involucrados deben llegar a un acuerdo a partir de concesiones mutuas; esta característica resulta ser la más importante de esta figura junto con la de ser un método de solución rápida que evita gastos económicos para su solución o dilaciones en procesos judiciales.

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Derecho Procesal del Trabajo II LA VÍA DIRECTA Tiene su aplicación cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestión susceptible de provocar huelga o paro, generalmente cuando se discute un pacto colectivo de condiciones de trabajo, en cuyo caso, la vía directa es el antecedente obligado de la etapa de conciliación. En relación con el arreglo directo supone la existencia de un conflicto de mayor gravedad que no se pudo solventar en los encuentros directos. Aún no se entra al terreno de lo jurisdiccional propiamente dicho pero es prácticamente su antesala. Esta es la instancia extrajudicial que como presupuesto procesal y por un plazo de treinta días, deben agotar los trabajadores y patronos sindicalizados, previo a la instauración del trámite del conflicto colectivo de carácter económico social ante los tribunales de trabajo y previsión social. El carácter de presupuesto de esta institución es tal, que con absoluta claridad así se norma en los artículos 51 y 377 del código de trabajo, siendo obligación de los tribunales de trabajo y previsión social el comprobar que se acredite el agotamiento de este presupuesto procesal, desde el mismo momento que se instaura el trámite de conflicto colectivo a fin de establecer si se cumplió o no con agotarla y en el caso de que no se compruebe así ordenar que se acredite su agotamiento previo a continuar con l tramite del proceso colectivo. En una correcta interpretación de lo que al respecto establece el código de trabajo por trabajadores y patronos sindicalizados y es en el caso de que esta fracase que constituirá presupuesto procesal para que unos u otros puedan promover el trámite del conflicto colectivo, cuya pretensión será la de obligar judicialmente al otorgamiento de las nuevas condiciones de la prestación de servicios que se pretendían contener en el proyecto de pacto colectivo que finalmente no pudo negociarse por esta vía. Importante es traer a cuenta que en estos casos la finalidad de la vía directa es buscar que trabajadores y patronos sindicalizados puedan arribar a acuerdos definitivos que permitan la suscripción del pacto colectivo de condiciones de trabajo, sin necesidad de que conozcan los tribunales de trabajo y previsión social. En este caso en particular si tiene sentido el agotamiento de este instituto, sobre todo se toma en cuenta que los organismos sindicales por su carácter permanente y el reconocimiento legal del que gozan, tienen de alguna manera, garantizada la estabilidad de sus miembros. Lo que hace más difícil para el empleador el emprender represalias contra estos para buscar terminar con el movimiento, por ello se asume que solo en el caso de que la vía directa haya fracasado se instará a vía jurisdiccional.

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Derecho Procesal del Trabajo II Pactos colectivos de condiciones de trabajo: “es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse las demás materias relativas a éste.” El pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene carácter de ley profesional y sus normas son de cumplimiento obligatorio para las partes que lo han suscrito, para los demás trabajadores de la empresa aunque no estén sindicalizados y para aquellos trabajadores cuya relación de trabajo de inicio después de sus suscripción. Este instrumento legal constituye la concreción al ejercicio del derecho de negociación colectiva.

DIFERENCIAS ENTRE ARREGLO DIRECTO Y LA VÍA DIRECTA En atención a la forma de documentarse: El arreglo directo debe documentarse al momento de llegar a un acuerdo entre las partes en un acta de arreglo directo, la cual debe enviarse a la Inspección general de trabajo; En cambio en la negociación por la vía directa, la negociación entre patronos y sindicatos de trabajadores, se documenta por medio de la firma de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, el cual tiene el carácter de ley profesional para las partes y modifica todos los contratos de trabajo de la empresa o bien de la industria según, el ámbito de aplicación del convenio. En relación a las formalidades: El arreglo directo no constituye un forma o requisitos esenciales para su validez, puesto que el arreglo directo puede hacer de forma verbal o escrita frente al patrono; en la vía directa es necesario que los trabajadores sindicalizados presente de forma escrita su pliego de peticiones que hicieron llegar previamente al ministerio de trabajo para que este lo entregara al patrono. En relación al tiempo de duración: En la negociación en la vía directa existe un plazo para conseguir llegar a un acuerdo entre las partes, si se están pactando colectivo de condiciones de trabajo, se establece el plazo de treinta días, contando desde el momento en que se entrega el pliego de peticiones al patrono; a diferencia de la negociación por arreglo directo en virtud de la cual no existe un plazo para la negociación y resolución de la controversia, siendo el único plazo que existe, el de los trabajadores nombrados representantes de la coalición de dar aviso dentro de los cinco días posteriores a su nombramiento para informar al ministerio de trabajo que se está negociando, por medio del arreglo directo.

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Derecho Procesal del Trabajo II En relación a quien lo promueve: El arreglo directo es promovida por un grupo de trabajadores no sindicalizados, pero que tienen conflicto que resolver con el patrono, planteando ante este sus puntos de vista y pretensión, por medio de un comité adhoc que representa la coalición. A diferencia de la vía directa la cual es promovida por el sindicato de trabajadores, por medio de los representantes electos por la junta directiva. Por su carácter de ley profesional: En el arreglo directo, se firma un acta de arreglo directo, la cual constituye un beneficio para los trabajadores, sin embargo no constituye ley para las partes; por otra parte, en la vía directa se firma un pacto colectivo de condiciones de trabajo, y este tiene carácter de ley para las partes contratantes, modificando todos los contratos tanto individuales y colectivos, firmados antes de la creación del pacto y los nuevos contratos que se realicen.

LA FASE DE CONCILIACION Raúl Chicas la define: "La conciliación es la etapa obligatoria en el proceso laboral mediante la cual, las partes llamadas por el juez, una vez que se han fijado los puntos del debate, procura un avenimiento entre las mismas, proponiendo las de ecuanimidad que no contraríen las leyes de trabajo, ni los principios del mismo". Para este autor, la conciliación es obligatoria durante la primera audiencia, en donde los hechos han sido fijados para las Partes previamente, de manera que el juez tiene los elementos suficientes para proponer una fórmula de arreglo justa para las partes, sin que viole norma alguna en dicho procedimiento. Para Mario Lopez Larrave, la conciliación es " ... Ia etapa del proceso de trabajo por medio del cual el juez, una vez fijados los hechos sobre los cuales versa el debate, procurara el avenimiento de las partes en un convenio que ponga fin al juicio". Para José Roberto Junco Vargas, la conciliación es un acto jurídico, que sirve de mecanismo que las partes pueden utilizar para solucionar los conflictos que hubieran surgido entre ellas. El arreglo entre las partes se obtendrá por medio de una formula justa, propuesta por las partes ó por el propio conciliador. El citado autor explica que conciliación: En nuestra legislación la conciliación es una fase del procedimiento de resolución de los conflictos colectivos de carácter económico-social, que consiste en la actuación de terceros que intervienen en la disputa para tratar de buscar una solución a la misma, proponiendo a las partes fórmulas ecuánimes de avenimiento y procurando que las acepten. Esos terceros no tienen más facultad que la de recomendar o 14

Derecho Procesal del Trabajo II sugerir soluciones. En ningún momento pueden adoptar una actitud resolutiva ya que no están revestidos de esa facultad. Al iniciarse los trámites de conciliación se abandona la vía directa, o sea el arreglo directo entre las partes sin intervención foránea y se entra al campo de lo jurisdiccional. Después del arreglo y vía directa, la conciliación es la forma más simple y saludable de resolver los conflictos colectivos de trabajo.

OBJETO: La razón de su difusión obedece al anhelo de los legisladores de favorecer la resolución más conveniente, pacífica y menos gravosa de los conflictos de intereses de cualquier índole que sean. Pues por medio de la conciliación son las mismas partes quienes resuelven el conflicto, con lo que se obtiene una solución más ecuánime y conforme a los intereses y conveniencias de las partes. Por otra parte brinda una considerable economía en tiempo, trabajo y dinero. Poniéndole fin al conflicto, si se realiza antes de que se plantee el conflicto ante un tribunal se evitará el juicio; si se realiza durante cualquiera de los momentos de la fase jurisdiccional (huelga o paro), se reducirán las consecuencias gravosas de los mismos. En todo caso lo que se evita es un arreglo impuesto, una resolución emanada de un tercero y que las partes obligatoriamente deben acatar, porque persiste en un alto grado la voluntad de las partes; siendo ellas las que llegan a un avenimiento, las que aceptan los términos de la solución. De esta forma la disconformidad con los resultados es menor. Por el contrario, una resolución extraña provocará siempre inconformidad, se aceptará de mala gana y se cumplirá solamente en la medida de su alcance coercitivo, tratándose en lo posible de eludir su cumplimiento.

PROCEDIMIENTO: En nuestra legislación la conciliación es bastante amplio pues en el Código de Trabajo en su artículo 377 establece que es procedente: cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestión susceptible de provocar huelga o paro, disposición bastante genérica y no tiene dedicatoria exclusiva para los conflictos surgidos por la discusión de un pacto colectivo, sino que también para cualquier otro conflicto colectivo económico social, y cualquier otro que no sea de ese carácter, una simple queja (Artículo 381 del Código de Trabajo).

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Derecho Procesal del Trabajo II El conflicto puede surgir por la prestación directa del trabajo o bien en relación a la discusión de un pacto colectivo. En ambos casos se debe elaborar y suscribir un pliego de peticiones, pero la única diferencia si gira o no alrededor de un pacto colectivo la establece el artículo 378 del Código de Trabajo, al preceptuar que: “cuando se trate de discusión de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, el pliego respectivo se presentará a la otra parte para su discusión en la vía directa y se estará a lo dispuesto por el último párrafo del artículo 51…” este artículo a su vez estipula que: “si transcurridos treinta días después de presentada la solicitud por el respectivo sindicato o patrono, las partes no han llegado a un acuerdo sobre sus estipulaciones, cualquiera de ellas puede acudir a los tribunales de trabajo planteando el conflicto colectivo correspondiente para que se resuelva el punto o puntos en discordia”. Una vez transcurrido ese término de treinta días ambos trámites se seguirán. La diferencia radica en que en los otros casos del artículo 378 no se obliga al trámite de la vía directa. Integración del tribunal: cuando se plantea un conflicto colectivo laboral se remite el expediente a la Corte Suprema De Justicia para que designe el Tribunal que debe seguir conociendo al mismo. Una vez regresa el expediente al Tribunal designado, el Juez titular del mismo procede de inmediato a integrar el tribuna de conciliación. Para el efecto escoge un representante de los trabajadores y otro de los patronos de un alista que para cada zona económica elabora anualmente la Corte Suprema de Justicia y cuya copia debe enviar a cada tribunal de trabajo en el mes de junio. La resolución que nada la integración del Tribunal de Conciliación, el juez ordenará que se notifique a la otra parte por todos los medios al alcance que debe nombrar una delegación análoga a la de la parte demandante dentro de las veinticuatro horas. O sea que debe nombrar tres personas para que la represente. A estas personas se les denomina “delegados” a diferencia de los miembros del tribunal de conciliación que se les llama “representantes”. Una vez resueltos los impedimentos, el tribunal de conciliación se declarará competente y se reunirá sin pérdida de tiempo con el objeto de convocar a ambas delegaciones para una comparecencia, (artículo 384 del Código de Trabajo). De esta forma queda listo el escenario para que empiecen a actuar los personajes que en total son diez, para la celebración del primer acto se fija el día y hora siendo obligatorio que todos comparezcan a la audiencia. Si algún delegado no se presenta, el tribunal puede ordenar que sea conducido por la policía y además le impone una multa (artículo 388 del Código de Trabajo).

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Derecho Procesal del Trabajo II Junta de conciliación: Dos hRas antes de la señalada para la comparecencia, el tribunal de conciliación oirá separadamente a los delegados de cada parte (artículo 385 del Código de Trabajo). Oirá cuáles son sus pretensiones y las consignará en un acta lacónica. Luego llamará a los delegados de las partes a efecto de proponerles los medios o bases generales de arreglo que su prudencia le dicte y que deben ser acordados mayoritariamente por los miembros del tribunal después de haber deliberado acerca de lo que cada una de las partes expuso. Los delegados de las partes tienen – o por lo menos deben tener- amplias facultades para aceptar o rechazar las formulas conciliatorias que les formule el tribunal. Durante la audiencia puede haber modificaciones de las recomendaciones siempre tratando de lograr un avenimiento entre las partes. Puede suceder que las partes acepten las recomendaciones del tribunal; en ese caso se redacta un acta que contenga las cláusulas del arreglo y se dará por terminada la controversia. “las partes quedarán obligadas a firmar y cumplir el convenio que se redacte el cual es obligatorio para las partes por el plazo que en él se determine, el cual no podrá ser menor de un año (art. 386 C.T.). Puede también suceder que la conciliación haya tenido un éxito parcial, esto es, que hay logrado el avenimiento en alguno o algunos de los puntos controvertidos, pero no en todos ellos, y aunque sea solo uno el punto que siga siendo controvertido el procedimiento debe continuar para el solo efecto de su resolución. El Tribunal de Conciliación está facultado para repetir una sola vez dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes, la audiencia conciliatoria, dicha audiencia tiene carácter extraordinario y se convoca cuando el tribunal la considere necesaria porque crea que todavía no puede lograr un arreglo. La idea es agotar la vía conciliatoria y así evitar las fases posteriores del procedimiento, lo que sin lugar a dudas es una política saludable que en todo caso se debe segur. En algunas ocasiones el acuerdo no se logra debido al acaloramiento de las partes y al hecho de que requieren de más tiempo para “dirigir” las fórmulas propuestas por el Tribunal, pues en más de algún caso los delegados estarán temerosos de tomar decisiones un tanto precipitadas. A falta de un arreglo conciliatorio, el Tribunal debe como última instancia proponer que la diferencia sea sometida a arbitraje, y evitar de esta forma una huelga o paro. Si las partes aceptan se dará un caso de arbitraje voluntario y la disputa se someterá a juicio de árbitros.

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Derecho Procesal del Trabajo II Pero si la gestión conciliatoria fracasa, el tribunal de conciliación deberá levantar un informe cuya copia remitirá a la Inspección General de Trabajo. “este informe contendrá la enumeración precisa de las causas del conflicto y de las recomendaciones que se hicieron a las partes para resolverlo; además determinará cuál de estas aceptó el arreglo o si las dos lo rechazaron y lo mismo respecto del arbitraje propuesto o insinuado”. (art. 389 C.T.). dicho informe se elabora confines ilustrativos ya que lo actuado durante la conciliación sirve de base para el Arbitraje en su caso, o aporta elementos de juicio para la declaratoria de justicia o injusticia de la huelga o paro. Normas de la Conciliación: el Tribunal de Conciliación no resuelve el conflicto, solamente ayuda a las partes para que por mutuo acuerdo lo resuelvan. La conciliación no tiene facultades resolutivas, no dicta sentencia ni laudo; se limita a proponer formulas ecuánimes de arreglo a las partes procurando que las mismas acepten. El término de la conciliación es de 15 días contados a partir de la entrega al Juez de trabajo del pliego de peticiones, o sea, desde que se plantea el conflicto. Esto es lo que señala la ley, pero en la práctica no se aplica. En primer lugar el juez tiene que dictar la primera resolución, remitir el expediente a la Corte Suprema De Justicia; después viene el problema de la integración del Tribunal de Conciliación con la resolución de las excusas e impedimentos que presentan los representantes de las partes. Con todo esto seguramente ya han pasado los 15 días señalados para toda la gestión conciliatoria. Se has propuesto reformas en el sentido de que el término de 15 días empiece a correr desde el momento en el que el Tribunal de Conciliación se declare competente, sin descuidar la celeridad que debe animar a las gestiones previas a la declaratoria de competencia. El máximo de juntas conciliatorias es de 2, ello no quiere decir que necesariamente deban ser dos juntas pues la segunda es facultativa. Si el Tribunal se percata de que las partes no están dispuestas a conciliar en lo más mínimo, mejor que dé por terminada su gestión para no perder tiempo. Durante el período de la conciliación no se admite ningún recurso, recusación, excepciones dilatorias o incidentes, que interrumpan el procedimiento; sí son admisibles los incidentes que no interrumpen el procedimiento como por ejemplo para autorizar terminación de contratos, incidentes de los que conoce el tribunal del Juzgado y no en el Tribunal de Conciliación. Una vez declarado competente el Tribunal de Conciliación sus actuaciones serán siempre válidas y no se puede alegar incompetencia.

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Derecho Procesal del Trabajo II

CARACTERÍSTICAS: Junco Vargas, indica que la conciliación es: Solemne, pues es necesario un trámite conciliatorio para que surja a la vida jurídica. Bilateralidad; "... es generadora de obligaciones reciprocas para cada una de las partes en conflicto... " . Esto es por la finalidad que el acuerdo persigue, o sea, contraprestaciones reciprocas. Es Onerosa; puesto que las partes desean obtener resultados según sus intereses y una utilidad para su patrimonio, de tal manera que se gravan recíprocamente. Es Conmutativa; pues las partes conocen de sobra los alcances del acuerdo, ya que este debe señalar todos sus puntos con exactitud, evitando así que se convierta en imprevisible. Es de libre discusión; al tener las partes el campo abierto para poder externar sus opiniones sobre el conflicto que les afecta.

PROCEDIMIENTO PARA OBTENER LA DECLARATORIA DE LA LEGALIDAD DE LA HUELGA En este apartado, se señalará inicialmente, quienes pueden promover el procedimiento tendiente a obtener la declaratoria de legalidad de la huelga y posteriormente se describirá teórica y gráficamente el procedimiento encada uno de los casos.

QUIEN PUEDE PROMOVER EL PROCEDIMIENTO: el procedimiento tendiente a obtener la declaratoria de la legalidad de la huelga, puede ser promovido por el sindicato de trabajadores o por el grupo coaligado de trabajadores, en ambos casos la vía procesal será la del conflicto colectivo de carácter económico social y la del conflicto colectivo de carácter jurídico o de derecho, la primera si lo que se presigue es obligar al empleador a negociar un instrumento de negociación colectiva y la segunda si lo que se persigue es reclamar el incumplimiento de lo establecido en un instrumento de negociación colectiva. En el caso del sindicato, promoverá el conflicto colectivo de carácter económico social, para obligar al patrono a la negociación de un proyecto de Pacto Colectivo de Condiciones de trabajo; y en el caso del grupo coaligado promoverá el conflicto colectivo de carácter económico social, con el

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Derecho Procesal del Trabajo II propósito de obligar al empleador a la discusión y negociación de un pliego de peticiones, que al final del proceso podrá convertirse en un Convenio de Condiciones de Trabajo.

PROCEDIMIENTO

CUANDO

LO

PROMUEVE

EL

SINDICATO

DE

TRABAJADORES: en este caso el procedimiento da inicio regularmente, cuando el sindicato aprueba en Asamblea General Extraordinaria el Proyecto del Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, que hará llegar al empleador, para este objeto se establece en la legislación la existencia de la instancia conciliatoria, denominada VIA DIRECTA, dentro de la cual los trabajadores sindicalizados están obligados hacer llegar al empleador el proyecto del Pacto Colectivo, dentro de este período cuya duración máxima es de 30 días, el empleador deberá manifestarse en relación a la solicitud de los trabajadores, sí transcurre dicho plazo, y el pronunciamiento es negativo o simplemente no hay ninguna respuesta, la vía directa se tendrá por agotada y los trabajadores estarán legitimados para acudir al tribunal a promover el Conflicto Colectivo de carácter económico social. Conviene destacar que de conformidad con el Acuerdo Gubernativo 221-94, se impone a los trabajadores sindicalizados, la obligación de hace llegar el proyecto del pacto colectivo al empleador poro medio de la Inspección General de Trabajo. Una vez agotada la vía directa, se puede acreditar ante el tribunal de trabajo que se ha cumplido con tal requisito y en consecuencia se da trámite a la demanda promovida dictándose la primer resolución del conflicto que entre otras cosas de admitir para su trámite la demanda, apercibe a las partes de no tomar represalias una contra la otra y prohíbe así mismo, toda terminación de contrato de trabajo mientras dure el conflicto si no es con autorización del juez que conoce del proceso. Dentro de las doce horas de admitida la demanda, el juez deberá ordenar el inicio del conocimiento del tribunal de conciliación, que tendrá a su cargo señalar una primer audiencia para comparecencia de las partes, la que deberá tener lugar dentro de las treinta y seis horas siguientes de haber iniciado el conocimiento del tribunal, la mecánica de la audiencia tendrá por objeto la reunión del tribunal con cada una de las delegaciones de las partes, por espacio de dos horas en forma separada, para reunirse finalmente en forma conjunta con ambas delegaciones y proponer fórmulas de arreglo, que permitan concluir el trámite del conflicto. Si en esa audiencia no hubiese arreglo, el tribunal señalará una segunda y última audiencia, la que tendrá lugar dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a celebrada la primera, y la mecánica de ésta será idéntica a la primera. Si en esta última audiencia no hay avenimiento, termina la intervención del tribunal de conciliación y este deberá dictar su resolución, consistente en pliego de recomendaciones que se sugerirá a las partes pues no tiene carácter coercitivo. Si

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Derecho Procesal del Trabajo II las recomendaciones del tribunal, no son acogidas por las partes, dentro de las veinticuatro horas siguientes los trabajadores sindicalizados podrán solicitar al juez unipersonal de trabajo que ha vuelto a tomar el control del trámite que se pronuncie sobre la legalidad de la huelga. El Juez de Trabajo una vez recibida la solicitud, establecerá si se cumplen o no los requisitos contemplados en los artículos 239 y 241 del Código de Trabajo, si luego de ordenado el recuento de los trabajadores se cumple con el requisito establecido en el artículo 241 literal c), el Juez dictará el auto que declara legal la huelga y una vez notificado a las partes, lo elevará de oficio a la sala jurisdiccional de trabajo y previsión social, para la consulta respectiva, disponiendo el tribunal de Alzada del plazo de cuarenta y ocho horas posterior a recibidos los autos, para confirmar, modificar o revocar los mismos. Si el auto que declara legal la huelga es confirmado se notifica a las partes por la vía más rápida y se ordena a la fuerza pública el resguardo del centro de trabajo,. Por todo el tiempo que dure la paralización de actividades, a partir del momento en que el auto que declara legal la huelga es confirmado, los trabajadores disponen del plazo de veinte días para poder declarar la huelga, que no es más que darle inicio a la paralización de actividades y en consecuencia a la holganza. Una vez los trabajadores sindicalizados hayan dispuesto declarar la huelga en cualquier momento posterior pues la ley no señala plazo alguno, podrán solicitar al Juez de Trabajo que se pronuncie sobre la justicia de la huelga, para los efectos de determinar el fondo del asunto. Es necesario destacar que el propósito de la huelga no es paralizar indefinidamente las labores, pues no es el fin liquidar al patrono, pues de ser así sería actuar en contra de sí mismo, pues los trabajadores también serían afectados por una prolongada holganza, y en consecuencia la paralización de actividades debe producirse sólo por el tiempo estrictamente indispensable. A partir del momento en que se solicite el Juez de Trabajo pronunciarse sobre la justicia de la huelga, éste dispone del plazo de quince días para dictar el auto que le ponga fin al proceso y que declare si la huelga fue justa o no.

Finalmente aunque el Código de trabajo no expresa el auto que declara justa la huelga es susceptible de apelación, por medio del recurso de apelación genérico establecido para apelar la sentencia de primer grado en el juicio ordinario laboral.

HUELGA: El artículo 239 del Código de Trabajo establece que “huelga legal es la suspensión legal y abandono temporal de trabajo en una empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores...” lo que supone que el resto de trabajadores tienen el derecho de continuar

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Derecho Procesal del Trabajo II desempeñando sus labores ejerciendo así su derecho de decidir si participan en la huelga o no. En este sentido existe contradicción con el artículo 255 del mismo código al señalar que “una vez declarada la legalidad de la huelga los Tribunales procederán a dar orden de clausura de los establecimientos de la empresa a los que aquella afecte”. Este cierre de las instalaciones afecta directamente al derecho individual de optar por adherirse o no a la huelga. Podemos definir el derecho a la huelga como un derecho de titularidad individual, pero de ejercicio colectivo. De titularidad individual porque es un derecho de cada Trabajador y de ejercicio colectivo porque es necesaria la intervención colectiva para hacer uso de este derecho. El ejercicio individual será legítimo solo si la convocatoria de la huelga y su administración son legítimas.

EL DERECHO DE HUELGA EN LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA Y OTRAS LEYES: La Constitución Política de la República de Guatemala incluye el derecho de huelga en su Título II configurándolo como un derecho fundamental. En el artículo 104 se reconoce el derecho de huelga de los trabajadores del sector privado, reservando a la Ley su regulación específica y capacidad de interdicción, determinando que para llegar a la huelga es preciso haber agotado los procedimientos de reconciliación establecidos por Ley y permitiéndola únicamente por razones de índole económico-social. En el artículo 116 se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores del Estado, en el modo que preceptúe la Ley correspondiente, y sin que el ejercicio de este derecho pueda afectar a los servicios públicos esenciales. Este artículo reserva al Legislador la potestad de señalar el modo en el cual este derecho podrá ejercitarse. En este sentido se debe tomar en cuenta que los derechos fundamentales no son absolutos, se debe regular su ejercicio para hacerlos compatibles con el ejercicio de otros derechos reconocidos constitucionalmente. La Ley que regule este derecho debe ser acorde a los preceptos constitucionales así como con el ordenamiento jurídico internacional que contienen normas laborales que han sido ratificados por Guatemala. Los artículos 241 y siguientes del Código del Trabajo que desarrollan el artículo 104 de la Constitución el cual reconoce el derecho de huelga de los empleados del sector privado.

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Derecho Procesal del Trabajo II El Decreto 71-86, reformado por el Decreto 35-96, el cual desarrolla el artículo 116 de la Constitución que reconoce el derecho de huelga de los empleados públicos, actuando en este caso el Código del Trabajo como derecho supletorio .

COMPROBACIÓN DE REQUISITOS Los requisitos que deben cumplirse para obtener la declaratoria de legalidad de la huelga, son los siguientes: a. La suspensión y abandono temporal del trabajo, acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores. b. El agotamiento obligado de los procedimientos de conciliación lo que significa que los trabajadores deberán obligadamente promover ante Tribunal de trabajo competente en materia colectiva el planteamiento del conflicto colectivo

de

carácter

económico

social

que

posibilite

el

inmediato

conocimiento dentro de las doce horas siguientes al planteamiento de la demanda colectiva, del tribunal de conciliación que tendrá como propósito fundamental, buscar en dos audiencias, una dentro de las 36 horas siguientes a constituido el tribunal y la segunda dentro de las 48 horas a celebrada la primera, el avenimiento entre las partes, que permita la solución del conflicto sin llegar hasta la declaratoria de legalidad de la huelga, estos procedimientos de conciliación de conformidad con la ley, tiene una duración máxima de 15 días, a partir de la presentación de la demanda al tribunal. Conveniente es destacar que en opinión de la actora, los procedimientos de conciliación pueden ser de mayor duración, específicamente en el caso de los conflictos colectivos promovidos por sindicatos de trabajadores con la intención de obligar al empleador a negociar un proyecto de Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, pues en tal caso se impone por la ley al sindicato la obligación de agotar, previo al trámite judicial, la vía directa por un plazo de 30 días dentro del cual las partes deben buscar el avenimiento para evitar llegar al proceso. En este tipo de procedimiento es condición para el planteamiento de la demanda colectiva, el agotamiento de esta fase, lo que permite inferir que la vía directa pasa a conformar parte de los procedimientos de conciliación, que por mandato legal deben agotarse. c. La realización del recuento de los trabajadores que laboran en la empresa o centro de trabajo para establecer, si por lo menos las dos terceras partes del total de trabajadores que laboran allí, están de acuerdo en apoyar la huelga. Este requisito es quizás al momento uno de los obstáculos más grandes para

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Derecho Procesal del Trabajo II obtener del tribunal, la declaratoria de legalidad de la huelga, pues a pesar de que el recuento sólo incluye aquellos trabajadores que hayan iniciado su relación laboral, antes del planteamiento del conflicto, el recuento incluye a trabajadores parte de la controversia (sindicalizados o coaligados), como también a todos aquellos terceros fuera de la controversia, lo que impide en muchas ocasiones llegar a obtener el número requerido, no se

debe de

olvidar el carácter de clase del derecho de huelga, que lo identifica fundamentalmente con aquellos trabajadores involucrados en la controversia que dio origen a la misma. Para superar esa limitación legal debiera buscarse la reforma de la legislación laboral, en dirección de reducir el recuento a la mayoría absoluta de los trabajadores laborantes en el centro de trabajo, o bien involucrar en el recuento sólo a los trabajadores parte en el conflicto.

AUTO QUE DECLARA LA LEGALIDAD DE LA HUELGA

Una vez concluida la fase de conciliación sin que las partes arriben a arreglo alguno, o hagan compromiso de ir a arbitraje voluntario, y dentro de las veinticuatro horas siguientes, el sindicato o coalición de trabajadores debe solicitar al tribunal que se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad de la huelga, según lo estipulado en el Artículo 394 del Código de Trabajo; los trabajadores no pueden paralizar sus actividades normales en la empresa antes de haber obtenido este pronunciamiento por parte del juez, ya que en caso de un movimiento de hecho, el patrono tiene derecho a solicitar, en incidente, la declaratoria de huelga ilegal, con los efectos que ello conlleva para los trabajadores holgantes, (artículo 294 Código de Trabajo).

Si el juez de trabajo establece que en el caso de que se trate, se cumplen los requisitos contenidos en los Artículos 239 y 241 del Código de Trabajo, debe emitir auto que declare la legalidad de la huelga y elevarlo en consulta a la sala jurisdiccional que corresponda, la que debe resolver confirmándolo, modificándolo o revocándolo, dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes al recibo del expediente.

Contenido de la Resolución; de acuerdo a lo que estipula el art. 396 tercer párrafo;

1. Razones que la fundamenten; 2. Término dentro del cual deben reanudar sus actividades los trabajadores en la empresa; 3. Prestaciones que el patrono deberá conceder en el caso de huelga;

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Derecho Procesal del Trabajo II 4. Obligación del patrono a pagar los salarios por el término que dure la huelga, así como la facultad de los trabajadores para seguir holgando en el caso que el patrono se negare a otorgar las prestaciones indicadas en el numeral anterior. Los salarios de los trabajadores, una vez calificada de justa la huelga, deberán liquidarse y pagarse judicialmente en cada período de pago, pudiéndose en caso de negativa patronal, acudirse a la vía ejecutiva, sin perjuicio de los demás derechos que en estos casos el Código de Trabajo otorga a los trabajadores; 5. Las demás declaraciones que el juez estime procedentes; y, 6. Calificada de injusta una huelga o de justo un paro, el juez debe proceder, en el primer caso, en la misma forma que indica el párrafo anterior, en lo que sea procedente, a efecto de garantizar las responsabilidades establecidas en el Artículo 242, último párrafo del Código de Trabajo; y, en el segundo caso, debe autorizar expresamente al patrono para que ejercite el derecho que le concede el párrafo tercero del Artículo 252, del mismo Código. Todo esto, sin perjuicio de las responsabilidades penales en que se haya incurrido.

EL PROCEDIMIENTO PARA ESTALLAR LA HUELGA

Una vez que la sala jurisdiccional confirma el auto que declara la legalidad del movimiento, los trabajadores cuentan con un plazo de veinte días para estallar la huelga, contados a partir de que se les notifique la resolución de la sala confirmando el pronunciamiento del juez (Art. 295), con la sola limitante de los servicios esenciales en los cuales deben establecerse turnos de emergencia de conformidad con la ley. (Art. 243 inciso c).

OPORTUNIDAD PARA SOLICITAR LA DECLARATORIA DE JUSTICIA DE LA HUELGA El tribunal de trabajo y previsión social para que declare la legalidad de la huelga debe cumplir con los siguientes requisitos: Que la suspensión legal y abandono temporal del trabajo haya sido acordada, ejecutada y mantenida pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores; Que se haya agotada previamente los procedimientos de conciliación; Que por lo menos la mitad más uno del total de trabajadores que laboran en la empresa (excluyendo trabajadores de confianza y cargos de dirección) y que hayan

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Derecho Procesal del Trabajo II iniciado su relación laboral antes del planteamiento del conflicto, estén de acuerdo en apoyar la huelga.

AUTO QUE DECLARA LA JUSTICIA DE LA HUELGA

1. El efecto principal es que pone fin al conflicto, e una de las formas en que se resuelve un conflicto colectivo económico – social las otras formas son la conciliación y el laudo arbitral. 2. Por haber terminado el conflicto se señala un término para que las partes reanuden el trabajo. 3. Determina las responsabilidades y obligaciones de las partes, si la huelga se declara justa es porque su causa se le imputa al patrono por incumplimiento de los contratos individuales o colectivos de trabajo o del pacto colectivo de condiciones de trabajo o por la negativa injustificado de celebrar este último u otorgar las mejoras económicas que los trabajadores pidan y que el patrono este en posibilidades de conceder. Artículo 242 del código de trabajo. Si la huelga se declara justa el patrono además se estará obligado a pagar los salarios de los trabajadores por todo el tiempo que duro la huelga. Si el patrono se negare a cumplir con lo que se le obliga los trabajadores pueden acudir a la vía ejecutiva y en todo caso conservan la facultad de seguir holgando si el patrono se continuare negando a cumplir con lo dispuesto en la resolución judicial. Si la huelga se declara 4. Si la huelga es declarada justa el Juez de trabajo impondrá al patrono la

obligación de hacer efectivo a los trabajadores los salarios correspondientes a todo el tiempo que haya durado la holganza así mismo obligara al empleador a suscribir el pacto colectivo de condiciones de trabajo o en su caso si la parte actora dentro del conflicto fuera un grupo coaligado de trabajadores le impondrá la obligación de suscribir el correspondiente convenio colectivo de condiciones de trabajo.

CONSECUENCIA DE LA DECLARATORIA DE HUELGA JUSTA 

El empleador deberá pagar los salarios correspondientes a la duración de la huelga.



Los trabajadores que por la naturaleza de sus funciones deban laborar durante el tiempo que dure la huelga tendrán derecho a salario doble.

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Derecho Procesal del Trabajo II



Deberán liquidarse y pagarse judicialmente en cada período de pago, pudiéndose en caso de negativa patronal, acudirse a la vía ejecutiva, sin perjuicio de los demás derechos que en estos casos el Código de Trabajo otorga a los trabajadores;



El tribunal obligara al empleador a suscribir el pacto colectivo de condiciones de trabajo o en su caso si la parte actora dentro del conflicto fuera un grupo coaligado de trabajadores le impondrá la obligación de suscribir el correspondiente convenio colectivo de condiciones de trabajo.

Fundamento artículo 242 del Código de Trabajo.

HUELGA JUSTA Según Mario López Larrave; indica que es la suspensión colectiva parcial de los contratos de trabajo, se da este nombre a aquella huelga, cuyos motivos son imputables al patrono, es decir que se califica la huelga justa ya no por la observancia de ciertos requisitos si no por los motivos a los que haya obedecido la misma y estos sean causados por el patrono. La justicia de la huelga debe ser declarada por los tribunales de trabajo.

Mario de la Cueva determina que se entenderá por huelga justa, la declarada por tribunal competente, una vez establecido que los motivos que la originaron son imputables al patrono y que este se encuentra en la posibilidad económica de acceder a las demandas planteadas por los trabajadores.

AUTO QUE DECLARA LA INJUSTICIA DE LA HUELGA

El auto que declara la injusticia de la huelga tiene como efecto especial poner fin al conflicto y es una de las formas en que se resuelve un conflicto colectivo económico social las otras formas son la conciliación y el laudo arbitral. Por haber terminado el conflicto se señala un término para que las partes reanuden el trabajo.

Al declarar el auto de injusticia de la huelga de los trabajadores, se lleva a cabo porque cumple con el ordenamiento legal guatemalteco en virtud de que la actitud de huelga veda el derecho y acceso a la Justicia garantizados por la Constitución Política de la República de Guatemala, ya que implica la paralización labores por 27

Derecho Procesal del Trabajo II cierto período sin que existan los motivos necesarios para que sea denominada justa.

Mientras ninguna de las partes solicite la declaratoria de justicia o injusticia de la huelga, el resultado del conflicto será incierto para las partes y por eso existe una incertidumbre pues en el momento de la huelga no se sabe quién es el que va a resultar más afectado por el abandono del trabajo. El caso normal es que cada parte confíe en que la declaratoria final va a ser dictada en su favor y por esa razón suponen que la prolongación de la huelga pueda afectar mucho más a la contraparte por lo que se concretan a esperar que finalmente esta última ceda sus pretensiones y se llegue a un acuerdo que ponga fin a toda la disputa. En el memorial respectivo la petición de trámite por parte de los trabajadores será, lógicamente, de que el Juez se pronuncie sobre la legalidad del movimiento y la petición de fondo que se declare injusta la huelga y que en consecuencia no se concedan las prestaciones que se solicitan así como los salarios por el tiempo que holgaron y que se les ordena a que vuelvan al trabajo.

Una vez presentada la solicitud, el Juez respectivo tiene un plazo de quince días para dictar la resolución por medio de auto. Para ese efecto procederá hacer un análisis sobre el fondo de la controversia tratando de verificar si las causas que alegan los trabajadores son imputables o no al patrono, si las prestaciones que piden los trabajadores las puede conceder el patrono sin poner en peligro su estabilidad económica. Como cuestión paralela examina también si las pretensiones de los trabajadores son lógicas y razonables y procedentes conforme a derecho. Para examen recabara las pruebas que considere oportuno y sea factible conseguir, algunas las pedirá a las partes y las otras las podrá recabar de oficio si lo considera pertinente. Como medios de prueba se podrán aportar por extensión los mismos que están señalados para juicio ordinario laboral y con iguales regulaciones. Los medios de prueba más comunes en la práctica son los documentos y el dictamen de expertos.

Con el auto de injusticia de la huelga se realiza la clásica función jurisdiccional como en la de dirimir los conflictos en la forma más justa y equitativa posible, salvo los recursos pertinentes esa función jurisdiccional finaliza al dictarse el mencionado auto.

Al ser notificado el auto de injusticia, la parte que no esté conforme con lo expuesto puede interponer los recursos legales pertinentes, los cuales no están regulados en forma específica para este procedimiento, sino que se aplican los mismos recursos

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Derecho Procesal del Trabajo II aplicables en el juicio ordinario que serían los de aclaración y ampliación dentro de las veinticuatro horas de notificado y el recurso de apelación que se debe interponer dentro del tercer día notificado.

HUELGA INJUSTA

La huelga será injusta cuando se ejercite sin estar motivada por los supuestos anteriores, mencionados en la huelga justa.

Mario López Larrave; indica que se entenderá como huelga injusta la así declarada por tribunal competente, una vez establecido que los motivos que la originaron, son imputables a los trabajadores y que el patrono no se encuentra en posibilidad económica de acceder a las demandas planteadas por los trabajadores con ocasión de la declaración de la huelga.

El artículo 242 del Código de Trabajo, Decreto 330/1441, tercer párrafo establece que si la huelga legal se declara injusta, los trabajadores que hayan holgado no tendrán derecho de salario por el tiempo que durare la huelga y los que hubieren laborado no tendrán derecho a salario doble. Así mismo lo establecido en el artículo 70 literal a) y el artículo 71 literal a) del Código de Trabajo, Decreto 330/1441 “Se declara como injusta dentro de los 15 días de solicitada por el empleador”.

CONSECUENCIAS DE LA DECLARATORIA DE HUELGA INJUSTA



Los trabajadores que hayan holgado

no tendrán derecho a salario por el

tiempo de duración de la huelga. 

Y los que hubieren laborado no tendrán derecho a salario doble.



No impondrá al empleador la obligación de suscribir acuerdo alguno con sus trabajadores.



Quedan apercibidos los trabajadores para reincorporarse inmediatamente a sus labores.

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Derecho Procesal del Trabajo II 

Autoriza expresamente al empleador para dar por terminados los contratos de trabajo de aquellos que no cumplan con regresar a sus labores en el plazo señalado por él.

Fundamento artículo 242 del Código de Trabajo.

DECLARATORIA DE LA ILEGALIDAD DE LA HUELGA Y SUS CONSECUENCIAS. Como ya se señaló, para que el Juzgado de Trabajo pueda declarar legal la huelga, debe cumplirse con todos y cada uno de los requisitos señalados en la ley, la falta de uno de ellos, o la inobservancia de los mismos da derecho al empleador, para solicitar al Juzgado de Trabajo la declaración de ilegalidad o ilegitimidad de la huelga, según el caso, para este efecto la ley prevé la vía incidental dentro de la que los empleadores deben promover tal declaración, trámite procesal que concluirá con el auto que declare la ilegitimidad o ilegalidad de la huelga y una vez firme faculte al empleador parta dar por terminados los contratos de trabajo de todos aquellos trabajadores que aun habiéndose declarado ilegal la huelga, hayan dispuesto holgar (huelga ilegal), o de aquellos otros trabajadores que sin cumplir los requisitos que manda la ley, hayan decidido paralizar actividades (huelga ilegitima), en un plazo de veinte días.

ILEGITIMIDAD DE LA HUELGA La ilegitimidad de la huelga o conocida también como huelga de Hecho se entenderá por ilegitima toda aquella paralización de actividades producida arbitrariamente sin el cumplimiento de los requisitos señalados en la ley y sin conocimiento de tribunal de trabajo alguno.

ARBITRAJE Guillermo Cabanellas, señala “el arbitraje es toda decisión dictada por un tercero con autoridad para ello, en una cuestión o en un asunto” integrando para ello un sistema de obtener justicia sin recurrir a las medidas extremas, pero ateniéndose a derecho o justicia Podría tomarse la definición del Licenciado Landelino Franco que indica “el arbitraje es aquella institución del derecho colectivo cuyo carácter eventual lo convierte en un

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Derecho Procesal del Trabajo II mecanismo alternativo para las partes para la resolución de sus controversias, pero sujetándose sus pretensiones a una decisión del tribunal”. El autor guatemalteco Mario López Larrave, en “Síntesis del derecho del trabajo guatemalteco,” define al arbitraje como el procedimiento a que se someten las partes para la solución de los conflictos colectivos -generalmente de carácter social-, ya sea en forma voluntaria –arbitraje potestativo-, o en forma necesaria

–arbitraje

obligatorio-, ante un tribunal paritario y de naturaleza jurisdiccional, que dicta un laudo o sentencia colectiva de cumplimiento obligatorio.

FINALIDAD DEL ARBITRAJE

La legislación laboral preceptúa como máxima finalidad de los tribunales de trabajo el mantener un equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del capital y del trabajo. En Guatemala el arbitraje solo puede resultar del libre consentimiento de las partes o del fracaso de los mecanismos previstos en la ley para llegar a la huelga legal; pero no puede ni debe aceptarse que se constituya en un mecanismo que pueda sustituir al derecho de huelga.

CLASIFICACION DEL ARBITRAJE ARBITRAJE VOLUNTARIO SU CONCEPCIÓN JURÍDICA; El arbitraje voluntario o contractual se determina por la libre voluntad con que se fija al árbitro o árbitros, a las reglas procesales para la solución del conflicto y en ocasiones el derecho sustantivo aplicable al caso; a diferencia del forzoso, donde el árbitro, el proceso y el derecho sustantivo son regulados de antemano por las normas estatales. Ahora bien, el arbitraje voluntario tiene origen en el compromiso arbitral o “cláusula compromisoria” que se instala en el momento de la concertación, la cual implica renuncia al conocimiento de una controversia por la autoridad judicial, a grado tal que si una de las partes citase a la otra ante el juez, la demandada podría solicitar que éste se abstenga del estudio de fondo en virtud de la “excepción de compromiso en árbitros”, que no es de incompetencia o litispendencia, sino materialmente de renuncia pactada al procedimiento judicial, de manera que las partes prácticamente sustituyen al proceso y optan por arreglarse conforme a la decisión de un árbitro, quien no será funcionario del Estado ni tendrá jurisdicción propia o delegada, sino que sus facultades derivarán de la voluntad de las partes expresadas “de conformidad” con la ley; su decisión será 31

Derecho Procesal del Trabajo II irrevocable por voluntad, pero no ejecutiva por no ser públicamente exigible hasta en tanto no sea homologada por la autoridad judicial. Así, la exclusión del juez en la arbitración puramente voluntaria representa una consecuencia importante porque la resolución que dirime el conflicto no será una sentencia sino un acto privado denominado laudo, el cual intrínsecamente no compromete al derecho subjetivo o las acciones judiciales, pues aun con el laudo dictado, las partes podrían convenir el sometimiento con reservas e insistir en la promoción del problema ante la justicia estatal, siendo ésta una peculiaridad que evita caer en el equívoco de que el arbitraje permite integrar la voluntad privada en los aspectos que no fueron tenidos en cuenta al convenir, ni tampoco implica que la voluntad de un tercero concurra para determinar la voluntad privada, ya que la única relevante en una decisión arbitral será la proveniente de las partes, quienes se arreglarán mediante resolución adoptada por ellas mismas a través de su propio representante, es decir, el árbitro o tribunal arbitral. Resulta importante señalar también que los árbitros deben resolver imparcialmente las cuestiones sometidas a su potestad y no deben derivar u orientar sus funciones ni sus decisiones por el común consentimiento de las partes (salvo que se exprese como transacción para finiquitar el proceso arbitral), porque dicho consentimiento sólo opera en el momento inicial del arbitraje –que es el compromiso– pero después será irrelevante; tan es así que incluso el procedimiento puede ser revisado posteriormente por la autoridad jurisdiccional a fin de corroborar la imparcialidad del árbitro, de ahí que sea válido afirmar que los árbitros poseen “autoridad” pero les falta “potestad”, la cual es atributo exclusivo del Estado y por ello podrán realizar todos aquellos actos para los que baste la simple autoridad, y deberán solicitar la cooperación de los tribunales respecto de aquellos otros que requieran la potestad, como ocurre por ejemplo en materia de medidas o providencias cautelares y de ejecución en donde se requiere del auxilio de la jurisdicción estatal para lograr dichas medidas mediante procedimientos que (por la forma como se debatirán los intereses) serán contenciosos. Los árbitros voluntarios no integran organización estatal alguna pues no son auxiliares de la justicia ni servidores públicos, ya que la posibilidad del arbitraje se materializa por el principio de libertad y disposición de las partes para elegir la vía para resolver sus diferencias y conflictos. Asimismo, cabe agregar que el arbitraje voluntario puede dar origen al denominado arbitraje ad hoc o casuístico, en donde las partes someten la decisión a una tercera persona con base en un procedimiento elaborado por ellas mismas para el caso concreto. El arbitraje privado en ocasiones puede ser institucional, el cual es una sub-modalidad del arbitraje voluntario en donde las partes someten

la

controversia

mediante

libre

compromiso

ante

una

institución

especializada –nacional o internacional, pública o privada– que organiza y asiste en

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Derecho Procesal del Trabajo II la conducción del procedimiento arbitral, el cual puede realizarse según sus propias reglas.

EL ARBITRAJE OBLIGATORIO Una vez aclaro el encaje que el arbitraje en general tiene en nuestro ordenamiento, hemos de centrarnos en una singular modalidad del “arbitraje obligatorio”, dado que, al decir de la doctrina, la voluntariedad es uno de los elementos esenciales que caracteriza a esta institución. Por ello, hablar de “arbitraje obligatorio” parece un contrasentido, pero lo cierto es que el legislador español ha sido proclive a potenciar el arbitraje e incluso a establecer fórmulas arbitrales obligatorias. Pues bien, el intérprete constitucional no ha rechazado la figura del arbitraje obligatorio en general, sino un diseño determinado, nos referimos, a los sistemas de arbitraje que simultáneamente sean institucional e imperativo”,

Lo cual no impide, por otro lado, que el legislador

imponga fórmulas obligatorias de solución extrajudicial de los conflictos, sino que lo que proscribe es que, juntamente a tal sometimiento, se realice en el seno de un modelo institucionalizado tutelado por una administración pública. Sólo en este caso, se puede hablar de que quiebra el carácter esencial de todo arbitraje.

NATURALEZA JURIDICA DEL ARBITRAJE Por regla general se admite que el arbitraje goza de una doble naturaleza. Por una parte se le reconoce una naturaleza contractual o convencional, porque como mecanismo de resolución voluntades,

en

un

de controversias tiene su origen en un acuerdo de

contrato,

denominado

–muchas

veces

indistintamente–

compromiso arbitral, cláusula compromisoria o acuerdo arbitral; ello se funda en que, como bien expresa Hung Vaillat, “en materia de resolución de conflictos intersubjetivos por vía arbitral, tiene plena vigencia el principio de la autonomía de la voluntad de las partes”, razón por la cual se afirma no sólo que la voluntad de las partes es la causa de la competencia de los árbitros para conocer y decidir la controversia, sino además, que la fuerza de la decisión arbitral no tiene su fundamento en el órgano que lo dicta (como sí ocurre con una sentencia emanada de la autoridad judicial), “sino en la adhesión que las partes le han prestado de antemano; es decir, en el compromiso adquirido por las mismas, con carácter previo, en virtud del cual han decidido someter sus diferencias a la decisión arbitral antes de

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Derecho Procesal del Trabajo II conocerla, de modo que cualquiera ésta sea, siempre que se mueva dentro de los límites del compromiso..., se impondrá obligatoriamente...” Al mismo tiempo, se acepta que el arbitraje tiene una naturaleza jurisdiccional porque mediante él, al igual que ocurre con la jurisdicción que ejercen los tribunales como órganos del Estado, se determina el derecho de dos o más partes en conflicto o se dirimen las controversias de relevancia jurídica que entre ellas existan mediante decisiones con autoridad de cosa juzgada, lo cual no excluye la intervención de los tribunales, a quienes compete por lo general lo relacionado con la ejecución del laudo arbitral. Por su parte Pasco, citando al maestro Carnelutti, afirma que el arbitraje sería el “equivalente jurisdiccional de heterocomposición”, más no un acto jurisdiccional en sentido propio, en tanto que Henríquez La Roche no sólo afirma que la función sustanciadora y decisoria de los árbitros es “francamente jurisdiccional”, sino que además utiliza la expresión de “jurisdicción arbitral laboral” para referirse al arbitraje regulado por la Ley Orgánica Procesal del Trabajo.

CARACTERES DEL ARBITRAJE Los caracteres del arbitraje son: Eventual; por cuanto depende que se den circunstancias que permita que la ley lo imponga a las partes; Es alternativo; por cuanto existe la facultad para las partes de adoptarlo por mutuo consentimiento; La sentencia que se dicta en el arbitraje constituye un instrumento de normación colectiva por cuanto instituye nuevas condiciones de prestación de los servicios, así como nuevas prestaciones con carácter mínimo e irrenunciable; La sentencia que se dicta en el arbitraje observa un plazo determinado de vigencia y una vez concluido este prorroga sus efectos; El tribunal de arbitraje es el único que posee facultades para dictar sentencias de carácter ultra petito. El artículo 397 del Código de Trabajo regula el arbitraje, dándole un doble carácter toda vez que, dependiendo de la situación puede ser potestativo u obligatorio.

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Derecho Procesal del Trabajo II Es potestativo cuando: Cuando las partes lo acuerden antes o inmediatamente después del trámite de conciliación; Cuando las partes lo convengan, una vez iniciada a la huelga o al paro legales. En este caso, las partes, deberán reanudar los trabajos que se hubieren suspendido y someterán a la consideración del tribunal de arbitraje la resolución del conflicto. La reanudación de labores se hará en la misma o mejores condiciones vigentes en el momento de la suspensión. Este extremo deberá comprobarse ante el tribunal correspondiente, mediante declaración suscrita por ambas partes. El juez puede, si lo considera conveniente ordenar su comprobación por los medios pertinentes.

Es obligatorio en los casos siguientes: Cuando la huelga o el paro hayan sido calificados como legales y, transcurridos veinte días no se hubiesen realizado; Cuando no pueda realizarse la huelga, esto es: Para los trabajadores campesinos en tiempos de cosechas, Para los trabajadores del transporte mientras se encuentren en viaje y ese no haya terminado. Cuando solicitada la calificación de legalidad o ilegalidad de huelga, agotado el trámite de la conciliación, los trabajadores no puedan declarar la huelga en virtud de que no constituyan por lo menos las dos terceras partes de las personas que trabajan en la empresa o centro de producción, al momento de plantearse el conflicto. En efecto, los procedimientos a la conciliación y al arbitraje siguen siendo jurisdiccionales y de varias instancias, el tribunal se conserva tripartito y el proceso continúa siendo formalista y engorroso. Además, en Guatemala no se concibe al arbitraje como la única manera de resolver todos los conflictos que se originan de la interpretación, la aplicación y la violación de los pactos colectivos de trabajo.

PROCEDIMIENTO ARBITRAL Dentro de los dos días siguientes a la toma de posesión del tercer árbitro, el Tribunal señalará hora para oír a las partes, enterarse de los detalles del conflicto y recibir las pruebas que crea convenientes. Al igual que la conciliación, el proceso arbitral debe ser sin formulismos y simple en su desarrollo. Sin embargo, el proceso debe asegurar la igualdad de las partes y garantizar el derecho de defensa a las mismas,

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Derecho Procesal del Trabajo II lo cual no está estipulado para el proceso de conciliación. El Tribunal debe actuar sin sujetarse a formas legales de procedimiento en la recepción de pruebas ofrecidas por las partes y de las que considere necesarias para la justificación de los hechos. También tiene facultad para efectuar todas las investigaciones conducentes al mejor esclarecimiento de las cuestiones planteadas y para solicitar el auxilio o informes de las autoridades y tribunales de trabajo. En el proceso arbitral rige el sistema de la libre valoración de la prueba, pues el laudo se dicta en conciencia y examinando los hechos técnicamente, sujetándose a los hechos y a la verdad sabida, sin subordinarse a las reglas de la estimación de las pruebas.

PROCEDIMIENTO DEL LAUDO ARBITRAL Dentro de los diez días hábiles siguientes a la audiencia con las partes, el Tribunal Arbitral dictará el fallo, denominado laudo arbitral. Según el artículo 470 del Código, el laudo tiene naturaleza normativa y equivale a ley entre las partes, para las cuales se establecen las nuevas relaciones de trabajo. Como se ha mencionado anteriormente, el arbitraje puede comprender el contenido total o parcial de una convención colectiva de trabajo y pone término al conflicto colectivo. Según Pío Castillero; el laudo "es de equidad y consiste en atender las peticiones de mejoramiento laboral según la justicia de las mismas condiciones económicas de la empresa." Nos parece que esto se ajuste a la normativa constitucional mencionado anteriormente. La decisión del Tribunal debe tomarse por mayoría de votos y ser motivada. En caso de que uno de los árbitros no esté de acuerdo y se niega a firmar, el laudo será válido con la firma de los demás árbitros. Sin embargo, el laudo arbitral no puede afectar los derechos reconocidos por la Constitución, la ley, convenciones colectivas y contratos de trajo, ni tampoco podrá fijar condiciones de trabajo inferiores a las ya existentes, siendo estas desmejoras causales de nulidad. Las partes deben ser notificadas personalmente del laudo arbitral. En caso contrario se hará por edicto fijado durante cinco días en la Direcciones General o Regional de Trabajo. Este laudo obliga a las partes por el tiempo que determine. El laudo no admite recurso alguno, pero el artículo 473 señala los causales de nulidad.

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Derecho Procesal del Trabajo II Laudo Arbitral: Se entiende como la decisión que tomen los árbitros, dentro del proceso arbitral, el cual obliga a las partes al cumplimiento de lo resuelto. Este debe resolver todos los puntos que hayan sido sometidos a decisión, su extensión no puede ser menor ni mayor de lo sometido para la decisión del árbitro. En nuestro Código de Trabajo desde el Artículo 403 establece lo siguiente: "La sentencia es un tema muy importante, debidamente llamado laudo arbitral ya que está resolverá las peticiones de derecho de las que importen reivindicaciones económicas o sociales, que la ley determine y que estén entregadas a la voluntad de las partes en conflicto. Corresponde preferentemente a la fijación de los puntos de hecho a los vocales del tribunal y la declaratoria del derecho que sea su consecuencia a los jueces de trabajo, pero si aquéllos no lograren ponerse de acuerdo, decidirá la discordia el presidente del tribunal. Siempre se darán a conocer en el laudo arbitral las causas que han dado origen al conflicto, las recomendaciones que el tribunal hace para subsanarlas y evitar controversias similares en el futuro y en su caso de las omisiones o defectos que se noten en la ley o en los reglamentos aplicables.

OPORTUNIDAD PROCESAL PARA DICTARLA Su intervención puede ser desde dos puntos de vista: a) Potestativa: cuando las partes así lo acuerden; b) Obligatoria: cuando una vez calificados como legal la huelga o el paro, transcurra el término correspondiente sin que se haya realizado; o cuando no puede llegarse a la huelga por ser trabajadores campesinos en tiempo de cosecha o trabajadores de transporte mientras se encuentran de viaje

EJECUCIÓN DE LA SENTENCIA ARBITRAL. Eventualmente por cuanto depende que se den circunstancias que permita que la ley lo imponga a las partes; es alternativo por cuanto existe la facultad para las partes de adoptarlo por mutuo consentimiento; por lo tanto la sentencia que se dicta en el arbitraje constituye un instrumento de formación colectivo por cuanto instituye nuevas condiciones de prestación de los servicios, así como nuevas prestaciones con carácter mínimo e irrenunciable; por lo que la sentencia que se dicta en el arbitraje y se ejecuta dentro del plazo que se observa un plazo determinado de vigencia y una

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Derecho Procesal del Trabajo II vez concluido este prorroga sus efectos; mientras que el tribunal de arbitraje es el único que posee facultades para dictar sentencias de carácter ultra petito.

LOS RECURSOS CONTRA LA SENTENCIA ARBITRA. Contra estas sentencias caben los recursos de Ampliación y aclaración dentro de las 24 horas de haber sido notificados, apelación dentro de los tres días siguientes a la notificación.

TRÁMITE EN SEGUNDA INSTANCIA COMO CONSECUENCIA DE APELACION DE UN LAUDO ARBITRAL. El laudo arbitral dictado por el Tribunal permanente de arbitraje es apelable, dentro de los tres días de notificado el mismo a las partes, una vez recibidos los autos por la Sala de Trabajo y Previsión Social, esta está obligada a dictar sentencia dentro de los siete días posteriores al recibo de los autos, salvo que la sala ordene alguna prueba para mejor proveer, la cual debe evacuarse antes de diez días, y posterior a estas diligencias dictar la sentencia definitiva.

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CONCLUSIONES

Los conflictos colectivos son aquellas instituciones del derecho de Trabajo que hoy en día han ido evolucionando de tal forma que es muy necesario adaptar la norma a los sucesos que acontecen ya que son circunstancias muy innovadoras y las que requieren mucha atención para su aplicación, prevención y resolución, siendo el Derecho Colectivo un medio por el cual va a crear nuevas y a su vez asegurar su cumplimiento.

En Guatemala, en la práctica procesal colectiva se demuestra que los patronos evitan promover la discusión y negociación de instrumentos colectivos dentro de la vía directa, provocando la interposición de conflictos colectivos de carácter económico-social.

El Estado de Guatemala está obligado a garantizar a tanto a patronos como a trabajadores, sus respectivos derechos ante la interposición de los conflictos colectivos de trabajo.

Es necesario que la legislación guatemalteca, se inspire en legislaciones modernas para que los medios de solución de conflictos laborales constituya una verdadera forma de des judicialización y acceso a la justicia, ya que como sabemos las situaciones o conflictos día a día siguen transcurriendo de formas diferentes de igual forma el Derecho de Trabajo debe ir renovándose de acuerdo a las necesidades que surjan y pueda regular adecuadamente cada controversia.

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RECOMENDACIONES

Considero que el presente tema es importante desarrollarlo, principalmente desde el punto de vista práctico, en virtud de que el estudiante se profundice en el tema, ya que su dificultad y complejidad del mismo hace un tanto dificultoso su comprensión y así mismo que los catedráticos implementen estrategias para su comprensión del procedimiento sobre los conflictos de condiciones de trabajo y posteriormente podamos nosotros como futuros abogados asesorar a los trabajadores o más aun sindicatos o grupos coaligados y así poder defender los derechos de sus asociados y se vean afectados sus derechos.

Es necesario que dentro de la legislación guatemalteca se creen normas para que los trabajadores puedan negociar instrumentos de normación colectiva que sean beneficiosas para ellos y los que aspiran a un puesto, evitando procedimientos judiciales tendentes, prolongados y tediosos que a su vez pueda perjudicarlos pero que también no afecte a la parte patronal.

La creación de juzgados de primera instancia de competencia exclusiva de trabajo, que cuente con personal especializado en el área de derecho colectivo, que permita agilizar el trámite de los conflictos colectivos, acortando plazos en las respectivas audiencias y que la Inspección General de Trabajo supervise si se cumplen los convenios acordados y si se cumplen mejoras y evitar posteriores conflictos o procedimientos.

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BIBLIOGRAFIA

FERNANDEZ MOLINA, LUIS.

"Derecho Laboral Guatemalteco".

Editorial Oscar de León Palacios. Guatemala. 1996. GAELA BERRIOS, ALBERTO.

“Tratado de Derecho del Trabajo y Seguridad

Social” LÓPEZ LARRAVE, MARIO. Breve historia del movimiento sindical guatemalteco.

DIFERENTES TESIS DE DIVERSOS ESTUDIANTES

Legislación: Constitución Política de la República. Asamblea Nacional Constituyente, 1986. Código de Trabajo. Congreso de la República, Decreto número 1441, 1961. Ley de Organismo Judicial, Congreso de la República, Decreto número 2-89, 1989. Real Academia de la Lengua Española. "Diccionario"

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