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• Larissa Flores

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Universidad Tecnológica de Honduras

Psicología Industrial Lección 8

Programa Educación On-Line

Pruebas psicométricas INTRODUCCIÓN El presente trabajo tiene como fin dar a conocer el significado y la utilización de las pruebas psiconometricas en el campo industrial, examinando los tipos de pruebas que existen y las mas utilizadas. Estas pruebas se realizan con el fin de seleccionar el mejor candidato para un determinado puesto de trabajo en el cual sabemos cuales serán sus fortalezas y debilidades. Las Pruebas Psicometrías: • pueden evaluar el mundo interno del sujeto • da respuestas muy creativas del sujeto Se darán a conocer cuales son las pruebas mas usadas, cuando se deben de usar, sus limitaciones, comentarios, ejemplos y conclusiones del tema. Las Pruebas Psicometrías deben tener: • Objetividad • Validez • Confiabilidad • Estandarización CARACTERISTICAS DE LAS PRUEBAS PSICOLOGICAS La simple reunión de un conjunto de preguntas no produce una prueba psicológica. La mejor definición que se puede dar de una prueba es la que mide una muestra estándar de la conducta humana. Como tal debe sastifacer ciertas necesidades básicas. En primer lugar, la muestra de conducta debe ser suficientemente grande y representativa de la clase de comportamientos que se midan, para poder generalizar y predecir a partir de los resultados de esas pruebas. En segundo lugar, al exigir que la prueba sea estándar, se quiere decir que la serie de preguntas o tareas debes administrarse uniformemente, siempre que se someta a sujetos a una prueba dada. Finalmente, todas las pruebas psicológicas deben tener las características necesarias de validez, confiabilidad y estandarización. La reunión de una serie de preguntas, sin considerar si tienen o no relación con temas psicológicos, no hacen que se eleven al nivel de una prueba psicológica; por ejemplo, muchas columnas en los diarios y libros populares de bolsillo plantean una serie de preguntas; la persona califica las respuestas y se califica a si misma como “excelente”, “bueno”, “malo” o “desastroso”. Esas no son pruebas psicológicas, si no un conjunto de simplemente un conjunto de preguntas. Por supuesto, un individuo suele tener una curiosidad abrumada y desea descubrir en secreto algo; de este modo, el plan de auto examen es popular. El tema de esas pruebas tiene en común un atractivo muy amplio; por ejemplo, una columna puede indicarle si es no sobresaliente como maridos, respondiendo a unas cuantas preguntas. Una persona puede tener una gran sabiduría; pero el único modo en el que puede desarrollar una prueba o test para medir esas cualidades es disponer de una serie de preguntas a las que hayan respondido de un modo determinado los buenos maridos (quienesquiera que sean) y los malos, de un modo significativamente diferente. La selección de trabajadores para una tarea concreta consiste esencialmente en detectar las aptitudes y rasgos de personalidad más idóneos para el puesto y a partir de ahí seleccionar las pruebas necesarias para determinar qué candidatos se ajustan mejor a ese perfil idóneo. El desarrollo de pruebas de esta clase ha sido, durante bastante tiempo, un campo básico de la investigación psicológica, y nos estamos refiriendo a las Pruebas Psicometrías.

¿Que son las Pruebas Psicometrías? • Una de las definiciones más aceptadas es la de Pichot (Bonboir,1974:91) que indica que se llama prueba a una situación estandarizada que sirve de estímulo a un comportamiento. Tal comportamiento se evalúa por una comparación estadística con el de otros individuos colocados en la misma situación, lo que permite clasificar al sujeto examinado, ya sea cuantitativa, ya sea tipológicamente. • Son las pruebas para evaluar a la persona con el fin de ocupar un puesto de trabajo • Sirven para medir rasgos psicológicos de forma objetiva, es decir, evitando cualquier tipo de influencia por parte del profesional. Se construyen y se corrigen utilizando teoría y metodología estadística. Se pueden aplicar de forma grupal o individual, y generalmente se aplican en formato de lápiz y papel. La utilización de este tipo de pruebas no suele ser decisiva: esto quiere decir que se emplean generalmente de forma previa a la entrevista, y así hacer una preselección de los candidatos/as cuyo perfil de aptitudes más se ajuste al deseado por la empresa. Podemos definir sus características: En primero lugar tenemos La objetividad Las pruebas industriales tienden a ser, en su mayoría, de naturaleza objetiva. La calificación que obtiene el candidato en estas pruebas no tiene relación con los cambios de humor y las opiniones personales de la persona que califica. Otra ventaja de las pruebas objetivas es que pueden ser calificadas fácil y rápidamente por auxiliares con un entrenamiento mínimo y no tiene que ser algo tan exagerado. En segundo lugar tenemos La Confiabilidad Es la cualidad, la que hace que una misma prueba aplicada dos veces a la misma persona en circunstancias idénticas, proporcione similares resultados; en otras palabras, la confiabilidad indica si la prueba es constante en las mediciones que obtiene de una misma persona, esta prueba la realizan mas que todo para ver o saber que tan variadas pueden ser las respuestas que el candidato esta dando en solamente unos pequeños espacios de tiempo. En tercer lugar tenemos La Validez Una prueba válida es aquella que mide lo que se quiera que mida, permitiéndonos así pronosticar lo que queremos pronosticar. Por lo tanto, para que una prueba administrada a los candidatos tenga validez de pronóstico en la selección de personal, debe tener similitud con algún índice de la eficiencia del empleado obtenido posteriormente. En cuarto lugar tenemos La Estandarización Es evidente que siempre que se desee comparar a cierto número de personas con respecto a las calificaciones de una prueba, es necesario que se les administre la misma prueba o distintas formas de la misma. Por ejemplo, no se puede esperar comparar las calificaciones de una prueba aritmética de dos solicitantes, uno de los cuales ha pasado una prueba para la que no se necesita estar familiarizado con operaciones más complicadas que la división de varias cifras, mientras que la que ha pasado el otro necesita del dominio de las fracciones y los decimales. Sin embargo, quizá sea menos evidente que el solo hecho de hacerle preguntas idénticas a dos candidatos, no garantiza en sí que están pasando la misma prueba. Las condiciones en que se realiza la prueba pueden afectar considerablemente las calificaciones. Debido a que las pruebas psicológicas son muy variadas en cuanto a su extensión, calificación, tiempo empleado en aplicarlas, etc., se hace necesario emplear más de un criterio para clasificarlas. A continuación se mencionan los principales de ellos:

En relación al tiempo de aplicación. Prueba de velocidad: es aquella que tiene un límite determinado de tiempo por más allá del cual no se les permite a los participantes trabajar, aun cuando no hayan contestado a todos los puntos. Para algunos trabajos de oficina, la velocidad tiene una gran importancia; sin embargo, en otros, resulta más importante la exactitud. Todos los documentos deben ser entregados dentro de un período determinado, lo cual hace posible calificar y estudiar simultáneamente todas las contestaciones. Estas pruebas se administran con un límite de tiempo. La rapidez del personal a cargo de aplicar dichas pruebas también va con límite de tiempo. Los puntos que comprenden las pruebas de velocidad de los empleados auxiliares son relativamente sencillos, y requieren típicamente que los participantes examinen parejas de nombres o cifras. Prueba de capacidad: una de las desventajas de las pruebas de velocidad es que no todos los candidatos responden fácilmente, por lo que sus resultados en este tipo de prueba son más bajos que los que si responden rápidamente. para evitar esto, se han desarrollados pruebas que no tienen límite de tiempo, pues el número de respuestas correctas no depende del tiempo sino de la habilidad que posea la persona.

En cuanto a la forma de administrarlas. Pruebas de grupos: estas se pueden suministrar juntamente a un número considerable de personas, su administración resulta infinitamente más económica, con tal de que se disponga de facilidades adecuadas de asientos y de supervisión de los grupos que asisten a la prueba. Según la empresa donde solicite información para ellos esta prueba las pueden pasar muchas personas al mismo tiempo. Para usos industriales, se prefiere en general las pruebas de grupo debido a que su administración resulta más económica. Pruebas individuales: son aquellas donde se requiere que esté presente un administrador por cada individuo que se somete a ellas. Durante una prueba individual es más fácil establecer un clima de bienestar y observar el comportamiento de la persona. Solamente en la prueba individual se puede hacer la clase de pregunta exploratoria necesaria durante cierta clase de apreciación de la personalidad. En esta prueba no puede aplicarse al mismo tiempo a dos o mas personas por medio de un solo examinador.

En cuanto a la forma de realizarlas: De papel y lápiz: Son el tipo mas utilizado en las organizaciones educativas e industriales. En definición son aquellas donde el sujeto se ve obligado a responder marcando o formulando una respuesta a preguntas escritas. Las preguntas pueden requerir respuestas de tipo de selección múltiple o de ensayo. Es aquí donde la persona deberá de marcar sus respuestas de alguna manera escrita en la hoja de contestación que se le ha dado. Orales: en estas la persona responde, asocia una palabra a otra. En relación a las características medidas. Pruebas de inteligencia: la definición de la inteligencia resulta complicada por la diversidad de factores incluidos en esta clasificación tan amplia. La inteligencia se considera como una especie general de agilidad mental. Puede ser que esto implique la capacidad de aprender rápidamente, de resolver problemas que no se han encontrado anteriormente y de recordar informaciones obtenidas algún tiempo atrás. Implica, sin lugar a dudas, la capacidad de pensar en términos abstractos lo mismo que concretos y de manipular símbolos tales como los conceptos matemáticos y verbales. El rasgo más destacado de cualquier definición de inteligencia es que implica la capacidad general de aprender y resolver problemas. De conocimiento: son aquéllas en las que se evalúan conocimientos generales De aptitudes: son aquéllas que se utilizan para demostrar las aptitudes que tiene un individuo para un puesto determinado.

Una prueba de inteligencia viene a ser una especie de prueba de aptitud que mide la capacidad total de aprender del candidato, sin embargo los psicólogos han perfeccionado también un gran número de pruebas de aptitud, mucho más especializadas, con el propósito de predecir las probabilidades de que el solicitante pueda aprender oficios específicos. Pruebas de interés: Estas miden el interés del solicitante por ejemplo, si prefiere trabajar al aire libre o bajo techo, con otras personas o con cosas. Aún cuando suelen usarse para orientación vocacional, las pruebas de interés se usan también en las empresas para determinar la idoneidad del individuo, para oficios específicos. Al mismo tiempo estas pruebas ayudan a predecir si los individuos se van a sentir contentos en estas ocupaciones. De personalidad o proyectivas: son aquéllas mediante las cuales medimos el comportamiento de una persona en determinada situación. Estas se parecen mucho a las de interés, por ejemplo, para ninguna de ellas hay un conjunto de respuestas correctas, sin embargo las pruebas de interés tienen más que ver con los empleos que le gusten o no a una persona, mientras que las de personalidad se encaminará a determinar como se comportará el candidato en situaciones de tensión interpersonal. El fundamento de estas técnicas es que las personas proyectan su personalidad a través de casi todo lo que hacen , aún de forma no consciente . Así, por ejemplo, la grafología, quizá una de las técnicas proyectivas más conocidas, afirma que la personalidad se proyecta en la forma de escribir. La principal recomendación para afrontar las pruebas proyectivas es que debes ser sincero y hacer las cosas con naturalidad. Todo lo que digas y reflejes en el papel es interpretable, y si tratas de escribir de una forma que no es la tuya, o decir cosas que no piensas, se notará y darás una imagen errónea de tu personalidad. Hay muchas formas distintas de interpretar estas pruebas, incluso dos examinadores pueden diferir en su criterio; lo que dibujes, por ejemplo, puede ser interpretado de forma distinta por personas distintas, así que nunca sabrás qué forma de responder es mejor. Estas pruebas tratan de evaluar la motivación del individuo, su adaptación a las tensiones de la vida cotidiana, su capacidad para el trato interpersonal y su auto imagen.

Entre las pruebas más utilizadas para medir la inteligencia se encuentran: Prueba Otis: las pruebas auto-aplicadas de capacidad mental Otis destacan entre las generalizadas y de uso más corriente y detallado en este terreno. Constan de problemas de lógica y aritmética, que empiezan con preguntas tan fáciles como las siguientes: ¿Cuál de las cinco palabras que se expresan a continuación que significa lo contrario de Norte? 1) Polo; 2) Ecuador; 3) Sur; 4) Este; 5) Oeste El número de contestación se coloca entre los paréntesis (...) que van a la derecha. Entre las características especiales de la serie están las siguientes: el principio de administrarse a sí mismo, es decir, de auto aplicarse la prueba con lo que elimina la necesidad de un examinador experimentado; un sistema sencillo de puntuación; distintos materiales para la prueba, entre otros. La prueba Otis evalúa la capacidad de razonamiento y lógica. Prueba Wonderlic de personal: es una adaptación de la prueba Otis; se adapta particularmente a las necesidades del negocio y de la industria. Consiste en seleccionar los valores que diferencian de manera más acusada a los empleados de categoría superior de los inferiores en los distintos tipos de empleos. Al igual que la prueba Otis la prueba Wonderlic mide la capacidad de razonamiento y lógica. La prueba empieza con preguntas como la siguiente: De las cinco cosas abajo escritas, cuatro se parecen de alguna manera ¿cuál es la distinta de las otras cuatro?: 1) Contrabando; 2) Robo; 3) Soborno; 4) Trampa; 5) Venta Naturalmente, la contestación acertada es venta, porque las otras cuatro palabras se parecen en que todas contienen un elemento de inmoralidad.

Pruebas de interés: las pruebas de interés requieren esencialmente que los individuos sometidos a ellas manifiesten el grado de afición que sienten por actividades distintas, como empleos, pasatiempos, recreación y diversiones. De dos solicitantes que posean una experiencia potencial previa más o menos igual, probablemente será más eficiente como empleado aquél que tenga intereses vocacionales más definidos. Pruebas de personalidad: estas pruebas están diseñadas para medir características como el equilibrio emocional, la perseverancia, la confianza en sí mismo y muchas otras. Muchos jefes de personal consideran la personalidad como el factor decisivo del éxito o fracaso en el empleo. Es una opinión bastante generalizada que para ciertos tipos de cargos, las características personales pueden tener mayor importancia que la habilidad o el conocimiento del empleo. Es posible que a la persona encargada de realizar la entrevista se le antoje que una de sus obligaciones primordiales es la de averiguar “qué clase de individuo es en realidad el solicitante”. En efecto, existen pocas dudas de que los rasgos de la personalidad son significativos en lo que se refiere a la vocación. También es evidente que la adaptabilidad, la franqueza y la salud mental general afectarán toda la eficiencia de un empleado. Para la apreciación de la personalidad se utilizan dos tipos de medidas: los cuestionarios de papel y lápiz y los sistemas de proyección. Los cuestionarios de papel y lápiz contienen una serie de preguntas o aseveraciones tales como: Mi salud me preocupa mucho. Padezco frecuentes dolores de cabeza. Me es fácil concentrarme. Se le dan instrucciones al sujeto de que debe contestar a cada aseveración “si”, “no”, “siempre”, “algunas veces” o “nunca”. Las contestaciones se puntúan con objeto de disponer de un resultado para valorar cada uno de los distintos rasgos de la personalidad, tales como “dominio” o “sociabilidad”. Los cuestionarios de personalidad de papel y lápiz, estandarizados, son tan fáciles de administrar y calificar como cualquier otra clase de prueba objetiva para grupos. Sin embargo, los resultados que se han obtenido de estos cuestionarios en la selección de personal, han sido negativos en gran parte. Y la razón es que, como los cuestionarios de los intereses, los de papel y lápiz referentes a la personalidad se transparentan demasiado. Es decir, el sujeto identifica claramente cuál es la respuesta correcta. Se utilizan figuras de manchas de tinta, cinco de ellas de color. Al sujeto se le pregunta qué es lo que ve o recuerda en cada mancha de tinta. Obviamente no existen respuestas correctas o incorrectas, por lo que, en teoría cada persona ve a las personas o cosas que le son importantes. Algunas experiencias clínicas con ese material indican que la respuesta de los sujetos a la forma, el color y detalles de las manchas de tinta, pueden revelar gran parte de su vida inconsciente, tal como se proyecta en el dibujo. Pruebas de rendimiento: tienen por objeto valorar el grado de adelanto de los individuos en cualquiera actividad laboral que se les confíe. En la vida de los negocios y de la industria se utilizan principalmente estas pruebas para la aceptación de individuos para empleos en que hacen falta trabajadores con experiencia. Las pruebas de rendimiento en el trabajo pueden constar de diversos puntos, como por ejemplo, preguntas verbales, ejercicios escritos en contestación a preguntas objetivas y exámenes prácticos del trabajo en cuestión. La prueba de ensayo es un ejemplo de este tipo, consiste en colocar al individuo ante un simulacro operativo en que se reproducen todas las manipulaciones que exige el trabajo, o las más importantes. Generalmente en dichas pruebas se utiliza un equipo análogo al que hace falta para el trabajo verdadero. Pruebas de aptitud: las pruebas que se utilizan para calcular el resultado posible que va a dar un individuo en un oficio determinado miden o calibran las características humanas fundamentales para desarrollar determinada actividad o desempeñar determinados empleos. Estas características fundamentales pueden llamarse aptitudes. Un ejemplo consiste en el test de aptitud de oficinista. Estos test sirven para medir las capacidades necesarias para el trabajo de oficina, o sea, escribir a máquina, llevar la contabilidad, archivar y otras actividades relacionadas.

EXPERIENCIA PROFESIONAL Generalmente gran parte de la entrevista se centrará en este apartado. Al entrevistador le interesa conocer del candidato/a la eficacia en el trabajo, las capacidades y competencias de las que dispone, la motivación, las relaciones interpersonales en el ámbito laboral... A modo de orientación, se ofrecen las siguientes preguntas que suelen formularse referidas a la experiencia profesional: • ¿Qué es lo que ha aprendido de su trabajo anterior? • ¿Qué funciones ha desempeñado en sus puestos anteriores? • Describa su relación con su jefe anterior. ¿En qué coincidía? ¿En qué no? Dos recomendaciones importantes: la primera hace referencia a las preguntas referidas a empleos anteriores. Nunca debes ser excesivamente crítico con otras empresas y con compañeros anteriores. No está bien valorado. Trata de reflejar también los aspectos positivos de tus empleos anteriores. La segunda recomendación trata sobre el momento en que nos preguntan lo que nos gustaría cobrar. Si estás buscando tu primer empleo, sería bueno que la cifra que des se equipare a las que ofrecen otras empresas del sector para puestos como el tuyo y para personas que empiezan por primera vez. Si desconoces estas cantidades, puedes contestar que, aunque el sueldo te parece importante, lo que más te interesa es comenzar a adquirir experiencia profesional. Si ya tienes experiencia profesional, da una cifra que sea ligeramente inferior a tu retribución anterior; no exijas demasiado, ya que las empresas suelen conocer las cifras que ofrece la competencia, y no sería conveniente que pidas más dinero del que es habitual en el sector. Hay mucha diversidad de pruebas profesionales, en muchos casos los responsables del proceso de selección las diseñan específicamente para una ocasión concreta. Algunos ejemplos de pruebas profesionales son: • Pruebas de idiomas • Pruebas de utilización de programas informáticos (procesadores de texto, diseño gráfico…) • Reparación de componentes eléctricos • Ensamblaje de piezas • Exámenes orales o escritos de conocimientos relacionados directamente con el empleo • Ejercicios de contabilidad Algunas recomendaciones para enfrentarte a estas pruebas son: • Asegúrate de que has entendido muy bien en qué consiste el ejercicio que tienes que hacer, y qué resultado final te piden. No tengas reparo en preguntar. • Dedica un tiempo a organizar la tarea en función del tiempo que te han asignado. • Generalmente, no sólo se evalúa el resultado final, sino el proceso, la forma en que se ha trabajado para alcanzarlo. Es por esto por lo que debes cuidar toda tu ejecución. • En algunos test, a la hora de corregirlos, penalizan las respuestas incorrectas, es decir, restan puntos. La cantidad de puntos que restan debe estar especificada en las instrucciones, o bien lo dirán los examinadores. Cada uno debe tomar la decisión personal de hasta dónde quiere arriesgarse a la hora de contestar preguntas de las que no se está seguro, dependerá de la cantidad de candidatos/as que opten a la misma selección. Como criterio orientativo, piensa que generalmente son escogidos los candidatos/as con una puntuación bastante por encima de la media, es decir, que se escoge al 25% mejor. No tienes que conformarte con un simple “aprobado”, por tanto.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LAS PRUEBAS Las pruebas psicológicas en la industria deben abordarse con cuidado. Los principiantes suelen considerar a las pruebas como un tema fascinante. En muchos casos, se fomenta la inclusión de un programa de pruebas, esperando obtener una solución para un problema “imposible de resolver” incluso cuando se administra pruebas, es aconsejable efectuar una entrevista, verificar la información del esqueleto de solicitud y utilizar las pruebas y diversas técnicas recomendadas por los buenos procedimientos del área del personal. El resultado esperado al mejorar la selección del solicitante es que disminuirán los costos de entrenamiento y los cambios de personal, aumentara la producción, se reducirán los accidentes y las probabilidades y se incrementara la moral de trabajo. No obstante, la simple inclusión de un programa valido de pruebas no puede actuar como un factor fundamental para excluir todos los problemas difíciles. Desde el punto de vista de los especialistas en estadísticas, esas correlaciones son por supuesto demasiadas bajas para fines de predicción individual. De todos modos la relación es útil puesto que incluso esa ligera ayuda para predisir el éxito es mejor que la no administración de pruebas. Las razones forzosas para seguir ocupando un empleo pueden compensar la capacidad limitada de un empleado. Por otra parte, por muchas razones una persona puede fracasar en un puesto, aun cuando tenga la capacidad suficiente para obtener buenos resultados. El éxito o el fracaso dependen de muchos factores que se encuentran mas allá de la habilidad. La mayoría de los programas de pruebas industriales limitan las funciones que deben medirse a ciertas capacidades especificas sin tener en cuenta los factores de contribución. Además no puede pretenderse que incluso la habilidad se mide perfectamente. No es sorprendente que las pruebas sicológicas en la industria no puedan realizar un trabajo perfecto en la actualidad. PRUEBAS PSICOMETRICAS MAS USADAS Existen varias pruebas psicometricas que son utilizadas en las empresas, a continuación se enumeraran algunas de ellas con una información general de cada prueba. Pruebas: • Estilo de Comportamiento - Cleaver • Personalidad - Kostick • Valores - Allport • Coeficiente Intelectual (niveles administrativos) - Terman • Coeficiente Intelectual (niveles operarios) - Beta • Inteligencia (Escala general) - Raven EG • Inteligencia (Escala avanzada) - Raven EA • Inventario de Personalidad del Vendedor - IPV Estilo de Comportamiento - Cleaver Descripción: Esta técnica permite realizar empates puesto-persona en 4 variables se divide en 2 partes: El Factor Humano (perfil del puesto) y la Autodescripción (perfil de la persona). Para la persona aporta criterios tentativos de probables reacciones de conducta bajo condiciones normales (favorables) y bajo presión (desfavorables). Resultados: La magnitud de cada una de las 4 variables que de la persona en escala de 0 a 100: • Drive: Empuje para obtener resultados en situaciones de oposición o en circunstancias antagónicas, iniciativa, liderazgo y aceptación de retos. • Influence: Influencia sobre la gente para actuar positiva y favorablemente, habilidad de relaciones personales y motivación para que las personas realicen actividades específicas. • Stainess: Constancia al desarrollar trabajo con consistencia y en forma predecible, capacidad para realizar labores de manera continua o rutinaria, deseo de mantenerse de la misma manera no buscando cambios. • Compliance: Apego a normas, estándares o procedimientos estrictos evitando así el posibilidades de error, problemas o riesgos. Aplicación: Individual o colectiva en aproximadamente 10 minutos sin cronometrar Autor: J. P. Cleaver

Personalidad - Kostick Descripción: Inventario de la personalidad Resultados: 20 variables de la personalidad en la escala de 0 a 9 agrupadas en 7 subconjuntos: • Grado de energía: N-Necesidad de terminar una tarea, G-Desempeñar una intensa actividad, A-Necesidad de logro • Liderazgo: L-Actividad de liderazgo, P-Requiere controlar a otros, I-Facilidad para tomar decisiones • Modo de vida: T-Tipo siempre activo, V-Tipo vigoroso. • Naturaleza social: X-Requiere ser notado, S-Extensión social, B-Requiere pertenecer al grupo, O-Requiere acercamiento y afecto • Adaptación al trabajo: R-Tipo teórico, D-Interesado en trabajar con detalles, C-Tipo organizado • Naturaleza emocional: Z-Necesidad de cambio vs. necesidad de no modificar, E-Tipo emocionalmente restringido, KNecesidad de estar a la defensiva (agresividad) vs. pasivo. • Subordinación: F-Necesidad de estar apoyado por superiores, W-Necesidad de reglas y supervisión Aplicación: Individual o colectivo en aproximadamente 20 minutos sin cronometrar

Valores - Allport Descripción: Identifica los valores personales y la adaptación al medio social. Resultados: La prueba abarca 6 clasificaciones de valor: • Teórico • Económico • Estético (Artístico) • Social • Político • Religioso Aplicación: Individual o colectiva en el folleto de aplicación en 30 Tiempo: Aproximadamente 30 minutos sin cronometrar

Coeficiente Intelectual (niveles administrativos) - Terman Descripción: Proporciona una medida de la inteligencia para examinados adultos, esta orientado para personas de nivel escolar bachillerato o superior. Resultados: Se obtienen los resultados en 7 niveles de Coeficiente Intelectual y 10 variables: • Información (conocimientos) • Juicio (comprensión) • Vocabulario (significados verbales) • Síntesis (selección lógica) • Concentración (razonamiento numérico) • Análisis (juicio práctico) • Abstracción (analogías) • Planeación (ordenamiento de frases) • Organización (clasificación) Aplicación: Individual o colectiva, 29 minutos cronometrados en 10 sub-pruebas más el tiempo de preparación y cambio entre tareas, 50 minutos total aproximado.

Coeficiente Intelectual (niveles operarios) - Beta Descripción: Proporciona una medida de la inteligencia para examinados de 14 años de edad en adelante, esta orientado para personas de bajo nivel escolar y/o con poca habilidad para la lectura. Resultados: Proporciona los resultados en 5 niveles de Coeficiente Intelectual y 6 variables: • Rapidez y anticipación (laberintos) • Aprendizaje (claves) • Abstracción (figuras geométricas) • Observación (figuras incompletas) • Atención (pares iguales y desiguales) • Sentido común (objetos equivocados) Aplicación: Individual o colectiva en folleto de aplicación Tiempo: 30 minutos, cada sub-prueba se cronometra de manera exacta

Inteligencia (Escala General) - Raven EG Descripción: El Test de Matrices Progresivas Escala General es una serie de dibujos abstractos acromáticos en los cuales se debe seleccionar la respuesta correcta entre varias alternativas. Las series van aumentando de grado de dificultad. La aplicación de esta herramienta es muy simple y rápida. Resultados: Percentil y nivel de inteligencia en que se ubica a la persona. Aplicación: Individual o colectiva, aproximadamente 50 minutos.

Inteligencia (Escala avanzada) - Raven EA Descripción: El Test de Matrices Progresivas Escala Avanzada consta de dos series: La serie I se utiliza para familiarizar al sujeto con el método de trabajo y para obtener una indicación de su aptitud en un tiempo aproximado de 10 minutos. La serie II se utiliza para discriminar entre personas de aptitud superior de dos modos posibles: Sin límite de tiempo para la evaluación de la capacidad de observación y pensamiento claro, o con límite de tiempo en la eficiencia del trabajo intelectual. Esta escala evalúa la eficiencia intelectual de personas con una capacitad intelectual superior al término medio, y permite establecer la diferencia entre individuos de una aptitud incluso superior. Resultados: Percentil y nivel de inteligencia en que se ubica a la persona. Aplicación: Individual o colectiva, la 1era serie en aproximadamente 10 minutos y la serie II puede ser cronometrada o no en a 40 minutos.

Inventario de Personalidad del Vendedor - IPV Descripción: Proporciona la medida de la Disposición General para la Venta (DGV) del candidato en dos dimensiones amplias las cuales son Receptividad y Agresividad. Resultados: Tres rasgos generales y nueve detallados de la personalidad dimensionados: • Disposición General para la Venta • Receptividad • Agresividad • Comprensión • Adaptabilidad • Control de sí mismo • Tolerancia a la frustración • Combatividad • Dominio • Seguridad • Actividad • Sociabilidad Aplicación: Individual o colectiva en el folleto de aplicación Tiempo: Aproximadamente 40 minutos sin cronometrar

Otros ejemplos:

• RAVEN: Prueba de Inteligencia no verbal basado en Matrices Progresivas. La prueba esta definida por 60 tareas en 5 subpruebas con el nivel ascendente de complejidad. o Se evalúa el grado de observación, concentración y lógica o El tiempo de aplicación es de 30 a 40 minutos

• TERMAN: Test de Inteligencia mediante la aplicación de 10 subtests con parámetro de tiempo. o El tiempo de aplicación es de 50 minutos o Se obtienen los resultados respecto al nivel de Coeficiente Intelectual y a 10 variables divididas en series

Conclusión Debido a la exigencia de talento con la que se encuentra la mayoría de las empresas y el alto índice de personas desempleadas, las empresas se ven necesitadas a ser uso de las pruebas psicometricas como un apoyo para el reclutamiento del futuro que tendrán los candidatos en cuanto a sus actitudes y aptitudes necesarias para un determinado puesto laboral.

Bibliografía 1) Administración de RRHH Bohlander – Snell – Sherman Thomson – Learning 2) Enciclopedia Encarta

3) Psicología Aplicada al Trabajo Paúl M. Muchinsky

3) Psicología Industrial Milton C. Taylor, James Trillas Editorial Trillas 4) Psicología industrial aplicada al trabajo Sexta edición, Thomson – Learning

• http://www.humsoftware.com/Paginas/SelPsicometricos.htm • http://www.psicometricos.com.mx/html/body_ inteligencia.html

Guía de estudio: No es una tarea (favor no enviar las respuestas). Es una ayuda para estudiar y una muestra para tener una mejor idea del tipo de preguntas que puede esperar en un examen. 1. ¿Qué son las pruebas psicométricas? de las pruebas psicométricas? . 3. ¿Cuáles son las principales ventajas y desventajas de las pruebas? cación, tiempo empleado en aplicarlas, etc? 5. ¿Cuáles son algunas de las pruebas mas usadas? 6. Exponga en detalle sobre una de las pruebas que haya mencionado en la pregunta anterior.