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• Florencia Ramells

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Proyecto Psicopedagógico laboral.

“La importancia de un buen clima organizacional”​. Estudio y estrategias para el mejoramiento del clima laboral en las organizaciones.

Fundamentación: La psicopedagogía tiene como objeto de estudio al aprendizaje y las posibles dificultades que en él puedan presentarse. D` Anna y Fernández sostienen que ​“aprendizaje es un proceso continuo que se da a lo largo de toda la vida, implica apropiación de la realidad para transformarla y transformarse a uno mismo”​, es decir, que es un proceso, que se va dando en distintas etapas del desarrollo de una persona, que se construye, es inacabado. En la última década, el profesional psicopedagogo, comenzó a introducirse en las organizaciones y de a poco se fue construyendo y creando la identidad del Psicopedagogo laboral. Llamamos psicopedagogía laboral, entonces, al ​“estudio de las personas en situación de aprendizaje laboral. Esta implica la comprensión del aprendizaje y sus dificultades en las personas, grupos, organizaciones e instituciones. Nuestro interés como psicopedagogos radica en el aprendizaje del trabajo en sí y las dificultades que pueden surgir en relación a la tarea, en relación con los otros trabajadores, en la cultura organizacional, en la identidad laboral y en el aprendizaje de roles”​.(D` Anna y Fernández) Un psicopedagogo tiene inclusión en lo laboral desde la selección de personal, las comunicaciones, la capacitación, la comercialización, el marketing, seguridad e higiene y orientación laboral. Somos profesionales que podemos producir cambios desde el trabajo individual, grupal y organizacional; desde el aprendizaje individual,

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grupal u organizacional. Tenemos una mirada diferente acerca de cómo se produce el aprendizaje en una organización y desde las interrelaciones que se producen. Los aprendizajes en las organizaciones se dan tanto en jóvenes como adultos dentro de un contexto laboral, de manera individual, interactuando con otros y desde la estructura completa y compleja de una organización. Consideramos de gran importancia que los empleados aprendan a trabajar en equipo, para que puedan realizar su trabajo de manera coordinada ya que cada uno de los miembros del equipo es responsable del producto final; este tipo de trabajo exige un ambiente de trabajo armónico permitiendo y promoviendo la participación de los integrantes de los equipos, donde se aproveche el desacuerdo para buscar una mejora en el desempeño. “Las organizaciones son sistemas sociales conformados por individuos y grupos de individuos que dotados de recursos y dentro de un determinado contexto, desarrollan regularmente un conjunto de tareas orientadas por valores comunes hacia la obtención de un determinado fin”.​ (Apolinar E. García en “Teoría de la organizaciones”). Toda organización posee una estructura, está constituida por partes que se relacionan entre sí, toda organización es un sistema complejo de departamentos, procesos y personas interrelacionadas entre sí. Dicha estructura está compuesta por: los objetivos, las tareas, los roles, las normas, el clima, el contexto y la cultura organizacional. En este caso pretendemos estudiar una parte de esta estructura llamada clima laboral que significa el aspecto emocional de la organización. El ​clima laboral no es otra cosa que el medio en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. La calidad de este clima influye directamente en la satisfacción de los trabajadores y por lo tanto en la productividad. De esta manera, mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto, malestar y generando un bajo rendimiento. La calidad del clima laboral se encuentra íntimamente relacionada con el manejo social de los directivos, con los de los trabajadores, con su manera de trabajar y de

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relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con las características de la propia actividad de cada uno. Propiciar un buen clima laboral es responsabilidad de la alta dirección, que con su cultura y con sus sistemas de gestión, prepararán el terreno adecuado para que se desarrolle. El clima laboral es un fenómeno complejo, dinámico y multidimensional que presenta las siguientes variables:

Diseño y estructura organizacional se refiere al tamaño de la organización conjuntamente con su organigrama y la cantidad de niveles jerárquicos; los puestos de trabajo, su división, cooperación y especialización de las funciones y tareas; la delegación, descentralización y centralización de la autoridad y la toma de decisiones. El medio ambiente y el entorno en general cuyas incidencias son percibidas por el trabajador ya sea de forma directa o indirecta, posee también repercusión en el comportamiento laboral siendo una característica importante, por su variedad con relación a las distintas organizaciones. Los recursos humanos y su gestión están estrechamente relacionados con los distintos procesos de las organizaciones, que son percibidos y caracterizan el clima, entre ellos tenemos; la comunicación, su dirección y sentido, y si la misma es simétrica o complementaria; los conflictos aparecidos, su gestión y solución; la posición relativa de los puestos de trabajo y su consecuente (o no) aplicación del sistema salarial y de incentivos. La situación psicológica de cada trabajador, grupo u organización en general y otros aspectos como los valores, normas y las actitudes, vistos a través de las percepciones caracterizan el clima organizacional. Los microclimas , o sea, como fenómeno para toda la organización, en ocasiones puede presentarse con un carácter particular de una unidad, adscrita a la organización, o también un departamento o división, esto se conoce como Pág. 3

microclima, o sea, que lo percibido por trabajadores de una unidad puede ser distinto a lo que perciben otras personas de áreas distintas de una misma organización. Por lo que el clima puede manifestarse o identificarse en los niveles: grupal,departamental o divisional, en unidades, en toda la organización. Utilizamos esta herramienta para identificar información cualitativa respecto del personal de la organización a fin de que los empleados de esta puedan adoptar políticas internas que faciliten y mejoren su motivación y maximicen sus beneficios. Los Estudios de Clima Laboral nos permiten determinar la forma en que el empleado percibe su trabajo, su desempeño, productividad y satisfacción. Está demostrado que existe una relación intrínseca proporcional entre el clima de una organización y la productividad de la misma. Por esto es que consideramos de suma importancia y prioridad dicho estudio. Por otra parte, dado que todo aprendizaje exige la participación de la actividad estructurante de la persona, proponemos la utilización de la metodología taller, en este caso, de capacitación en donde los empleados de la organización puedan adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos, que van a contribuir al trabajo eficiente en equipo y favorecer así el clima organizacional. Este proyecto será presentado en Apand (asociación empleados de casino pro ayuda a la niñez desamparada) ubicado en Ruta N° 2 y República del Líbano en la Ciudad de Mar del Plata, provincia de Buenos Aires, Argentina. Dicha organización es una asociación sin fines de lucro de bien público que está constituida por empleados de casino ​quienes se impusieron voluntariamente una misión en beneficio de la comunidad: promover y ejercitar la ayuda solidaria al necesitado, fundamentalmente a la niñez desvalida. Desde su gestación, A.P.A.N.D. como institución desarrolla varios frentes de acción en favor de la niñez y familias desamparadas. La vulnerabilidad social, cada día más evidente, ha delineado a lo largo de estos 50 años la misión y los objetivos de la institución, los cuales han confluido en la

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creación de numerosas entidades en beneficio de la sociedad en la cual se desenvuelve.

Metodología: Dividiremos este proyecto en etapas para una mejor organización y efectividad. Primera etapa: Realizaremos un estudio del clima organizacional que incluirá análisis y diagnóstico e intentaremos comprender las necesidades de capacitación de la organización con respecto al clima laboral, cuáles son sus falencia y cómo éstas afectan a los trabajadores dentro de la organización. Segunda etapa: Se abordará un espacio de reflexión con la metodología taller, donde los empleados podrán aprender a aprender, solucionar problemas, prever problemas e instrumentar las medidas para poder evitarlos, y crear un sentido de trabajo en equipo, contribuyendo de esa manera a mejorar la productividad. por nuestra parte realizaremos una lectura de los emergentes de los miembros del grupo y lo que ocurre durante el proceso de aprendizaje, este será un espacio dinámico sujeto a cambios. Tercera etapa: Seguimiento: esporádicamente se realizarán seguimientos para comprobar dichos aprendizajes y si el surgimiento posible de nuevas dificultades o fallas en el mismo proyecto y revertirlas.

Objetivo general: ➢ Estudiar el clima laboral de la organización con el fin de recabar información acerca del aspecto emocional del personal y con ello implementar estrategias específicas para propiciar el clima organizacional.

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Objetivos específicos: ➢ Analizar el clima laboral de la organización. ➢ Realizar un diagnóstico del clima organizacional. ➢ Promover la mejora del clima organizacional mediante un taller de capacitación. ➢ Reflexionar sobre las dificultades surgidas en la implementación de los conocimientos teóricos aportados en estos talleres.

Actividades: Para el estudio del clima organizacional (primera etapa) ✓ Observación de aspectos sociales: observaremos las habilidades de comunicación interpersonal, atención, respeto, y comprensión del otro, actitudes, tratos, patrón de comportamiento visibles, relaciones formales e informales entre los trabajadores de la institución y de los trabajadores con los directivos. ✓ Realización de entrevistas individuales con todos los integrantes de la comisión directiva ✓ Implementación de entrevistas estandarizadas a todo el personal con el fin de indagar cómo se sienten trabajando dentro de la organización y cuál es el nivel de satisfacción y motivación ante su trabajo. En ambas entrevistas se indagará acerca de las dimensiones necesarias para el estudio del clima organizacional referidas a la comunicación, conflicto y cooperación, confort, estructura, identidad, innovación, liderazgo, motivación, recompensa, remuneración, toma de decisiones. ✓ Realización de un informe acerca de la información recolectada con el fin de conocer el clima en la organización y poder producir, en caso de que sea necesario, actividades para mejorarlo.

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✓ Elaboración, implementación, evaluación

e informe de las actividades

planteadas anteriormente y proyectos de mejora del clima organizacional según los resultados obtenidos. Para la mejora del clima organizacional:(segunda etapa) ✓ Creación de espacios de reflexión y reencuentro del personal. (taller de capacitación) Los objetivos de estos espacios serán:: ● Establecer una buena comunicación entre los empleados, ● Delegar funciones y responsabilidades, ● Formar y valorar el esfuerzo, ● Crear equipos de trabajo eficientes, ● Asignar tareas y funciones específicas a cada puesto, ● Establecer objetivos e incentivos afines a la tarea ● Hacer un seguimiento del rendimiento. Se adjuntan algunas de las actividades propuestas para el taller.

Calendarización del proyecto: Durante el mes de noviembre se llevará a cabo el estudio del clima organizacional, ya que, consideramos que una medición del clima organizacional debe realizarse por lo menos una vez al año y repetirla habitualmente en la misma época o mes del año. Lo que permitirá ver la evolución del clima año a año y garantizar que los resultados de diferentes años sean comparables entre sí. El taller de capacitación acerca del clima organizacional se llevará a cabo 1 vez cada 15 días durante el transcurso del año 2016, la duración de los encuentros será de entre 60 y 90 minutos, siempre con la presencia del psicopedagogo, en los primeros encuentros la participación de este será activa y luego pasiva, es decir, pasará a ser observador de cómo los integrantes podrán realizar dicho proceso de manera autónoma.

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Bibliografía: Amato Monica, “​psicopedagogía laboral. El aprendizaje en contextos de trabajo”. www.cursavirtual.com.ar​. D´ Anna Sara y Hernández Liliana, ​Introducción a la psicopedagogía laboral. ​Cap 1, Cap 4, Cap 5. García E. Apolinar, ​“Teoría de las organizaciones”. H Carmen Candelo R. Gracia Ana Ortiz R. Barbara Unger “Hacer talleres. Una guía práctica para capacitadores​” Cali Colombia 2003 Müller, Marina ​“Incumbencias del psicopedagogo”, R ​ evista Aprendizaje Hoy, nro 14. Ricardo Yohalmo León E. ​“​Importancia de la capacitación empresarial”​ Schein, Edgar ​”Psicología de las organizaciones” E ​ ditorial: Prentice Hall. México 1982.

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