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• Zully Del C. Rodriguez Torres

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CLASIFICACIÓN DE LA MOVILIDAD LABORAL Geográfica: Esta movilidad implica en cambio de residencia de un lugar a otro por razones técnicas organizativas o productivas de la empresa. En Panamá se prohíbe este tipo de movilidad. Pero si se pacta en el contrato de trabajo, convención colectiva, el empleador debes sufragar los gasto. Horizontal: Es el traslado de una posición a otra con las mismas jerarquías o niveles que rigen en la estructura organizativa de la empresa “Organigrama”. No se puede disminuir, ni desmejorar las condiciones del trabajador. Esta puede ser en dos clases:

-costumbre. En ambos casos el trabajador no está obligado aceptar la movilidad si no se cumplen con las Condiciones de trabajo y salario QUE ES LA MOVILIDAD LABORAL No es más que la facultad que tiene el empleador para alterar ciertas condiciones del trabajo “llevar a cabo las funciones que ha venido desempeñando” LOS TOPICOS MAS SOBRESALIENTES DE LA MOVILIDAD SON: a)La movilidad no será válida cuando implique disminución de salarios y demás condiciones de trabajo. b)Solo se estipulo en la ley la movilidad horizontal y funcional, no así la geográfica. c)Si el trabajador es trasladado de posición más elevada, el empleador deberá pagar más, por la posición al trabajador. d)El empleador no tiene causa justa para despedir, si el trabajador no acepta la nueva posición. e)Si el empleador imparte las ordenes estas deberán ser de acuerdo o compatibles con la posición, jerarquía, fuerza, aptitudes, preparación y destreza, que las funciones o posiciones anteriores, no deben disminuir las condiciones del trabajador Cuando la movilidad es temporal, el trabajador debe recibir, una bonificación, que no debe ser menor al salario básico o por lo que se paga por costumbre g)No se puede afectar la autoestima o dignidad del trabajador. h)No se puede afectar el ejercicio laboral sindical. A la trabajadora amparada por el fuero de maternidad no puede aplicársele la movilidad funcional (art. 197-A del Código de Trabajo).

CAPÍTULO I ALTERACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Artículo 197. Las condiciones del contrato de trabajo solamente podrán ser modificadas: Por la Convención Colectiva de trabajo y el reglamento interno de trabajo en los casos y con las limitaciones previstas en este Código. Por el mutuo consentimiento. En estos casos se permitirá la alteración siempre que no conlleve directa o indirectamente una disminución, renuncia, dejación o adulteración de cualquier derecho reconocido a favor del trabajador. La alteración de las condiciones de trabajo que infrinja esta norma será ineficaz y el trabajador podrá pedir, a su opción, el cumplimiento de las condiciones contractuales originales o dar por terminado el contrato, por causa imputable al empleador. Artículo 197-A. No se considerarán como alteración unilateral, las órdenes impartidas por el empleador en la ejecución del contrato de trabajo que impliquen movilidad funcional u horizontal del trabajador, siempre que sean compatibles con su posición, jerarquía, fuerzas, aptitudes, preparación y destrezas. Lo anterior se aplicará siempre que no conlleve disminución de la remuneración o salario y no afecte la dignidad o autoestima del trabajador, o le provoque perjuicios relevantes o riesgos mayores en la ejecución del trabajo. La movilidad podrá ejercerse: Por necesidad de la organización de la empresa, del trabajo o de la producción, por variaciones en el mercado o por innovaciones tecnológicas; En los casos previstos en la Convención Colectiva; y, En los términos en que para cada oportunidad se convenga con el sindicato, con el Comité de Empresa donde no exista sindicato, o directamente con el trabajador o los trabajadores respectivos. La movilidad podrá ser de duración temporal o permanente. En este último caso, la movilidad funcional permanente se entenderá como un traslado, y el trabajador recibirá el salario básico superior y los beneficios básicos superiores correspondientes a la nueva posición, conforme a la clasificación de puestos o, en su defecto, a los niveles de salario acostumbrados en la empresa. En todo caso, el trabajador no está obligado a aceptar el traslado cuando no se cumpla con lo dispuesto en el primer párrafo de este artículo. Cuando la movilidad sea temporal, la duración de ésta será pactada con el sindicato, o con el trabajador o los trabajadores, excepto que se trate de reemplazo de un trabajador en uso de licencia; el trabajador que deba prestar servicios en una posición clasificada superior, recibirá del empleador una bonificación que no será inferior a los niveles de salarios básicos o a la costumbre, establecidos para la categoría en la empresa, durante el tiempo que desempeñe la nueva posición, y regresará a su salario y condiciones laborales anteriores al momento de reincorporarse a su puesto original. La movilidad no podrá afectar el ejercicio del derecho de libertad sindical y, en general, no deberá interferir con el desempeño del cargo sindical que ostente el trabajador con fuero sindical, según lo previsto en el artículo 383 de este Código. Tampoco podrá afectar a la trabajadora con fuero de maternidad, conforme al artículo 116. Este artículo se entiende sin perjuicio de lo pactado en las convenciones colectivas. Este Artículo fue Adicionado por el Artículo 28 de la Ley N° 44 de 12 de agosto de 1995, publicada en la Gaceta Oficial N° 22.847 de 14 de agosto de 1995.

DERECHO LABORAL MovilidadFuncional A menudo las empresa necesitan "mover" temporalmente algunos trabajadores para cubrir vacíos, promociones o renuncias; conoce la "movilidad funcional" y los casos en que estos movimientos son legales. Es probable que, en vacaciones, un empleado se haya visto en la necesidad de cubrir en funciones a un compañero que ha cogido sus quince días de vacaciones y que, al volver, tomará el relevo con las tareas de quien le suplantó, para hacer lo propio. Es probable que estas acciones se repitan a lo largo del año en caso de enfermedad, pero también es posible que se trate de la aplicación de una figura que se encuentra regulada en el Estatuto de los Trabajadores y que se llama “Movilidad Funcional”. La movilidad funcional es una facultad legal que el empresario puede ejercer para adaptar de manera temporal las funciones de los trabajadores de su empresa con motivo de la actualidad organizativa de la misma. Así, la movilidad funcional es muy usada por los empleadores tanto en forma directa (asignando nuevas tareas a un empleado) como indirecta (cuando el empleado se ve forzado a hacerlas para poder cumplir con las tareas que sí le son propias). Existen diversos tipos de movilidad funcional y, una forma de clasificarlas tiene que ver con la dirección del cambio de las funciones en horizontal o vertical. - Movilidad vertical: Cuando al trabajador se le encomiendan tareas de un cargo superior o inferior al que usualmente ocupa. Esta movilidad puede plantearse por vacaciones de un jefe o porque el mismo ha renunciado y, hasta tanto se consigue un reemplazo, es necesario que alguien tome el mando. En el caso de que el movimiento sea ascendente y que pase el período legal de tiempo para la movilidad funcional, el empleado podrá exigir que le ascienda de categoría. - Movilidad horizontal: La más común de las movilidades funcionales se da cuando entre compañeros de igual categoría suplantan a un empleado que renuncia o sale de vacaciones. Como toda normativa laboral, la Movilidad Funcional tiene límites y aunque puede ser decidida unilateralmente por el empresario, las situaciones de abuso están reguladas y pueden ser denunciadas por los empleados. Así, se pueden encontrar limitaciones genéricas, económicas y de titulación. Donde las primeras recogen casos de discriminación, las segundas enuncian la retribución que debe percibir el empleado afectado por la movilidad funcional y la tercera se refiere al título habilitante necesario para realizar las nuevas tareas que se le solicitan. Las mismas deben consultarse de manera más específica convenios colectivos de trabajo aplicables a la empresa en cuestión.

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