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LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS I. La entrevista de selección de personas: Seleccionar consiste en detectar rasgos de conducta acordes con el perfil a través de técnicas específicas apropiadas a las características del proceso demandado. La entrevista sigue siendo uno de los métodos más utilizados para obtener

información,

esta

tiene

diversas

aplicaciones

en

las

organizaciones, ya que puede emplearse en la selección inicial de los candidatos durante el reclutamiento, como entrevista personal inicial, entrevista de evaluación de desempeño, entrevista de desvinculación en el momento de la salida de los empleados desvinculados o despedidos de las empresas, etc. La entrevista de selección es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan, y una de las partes está interesada en conocer mejor a la otra. Por un lado, está el entrevistador o encargado de tomar la decisión y, por el otro, el entrevistado o candidato. El entrevistado parece una caja negra que debe abrirse y a la cual se le aplican

determinados

estímulos

(entradas)

para

verificar

sus

reacciones (salidas) y, con base en éstas. Establecer las posibles relaciones de causa y efecto o verificar su comportamiento frente a determinadas situaciones. 1.

PROS: 

Permite contacto directo con el candidato.



Proporciona interacción directa con el candidato.



Focaliza el candidato como persona.



Permite

evaluar

el

comportamiento

y

las

reacciones

del

candidato.

2.

CONTRAS:

1



Técnica muy subjetiva que tiene gran margen de error y variación.



No siempre el candidato sale bien librado de la entrevista.



Difícil comparar varios candidatos entre sí.



Exige entrenamiento del entrevistador.



Exige conocimiento respecto del cargo y sus características básicas. ENTRADAS: Preguntas Estímulos Entrevist ado

Entrevista dor

SALIDAS: Respuestas Reacciones Retroalimentación II. Tipos de entrevistas de selección de personas: 

Entrevista no dirigida:

El entrevistador no influye para nada en la información que le brinda el entrevistado, sólo se limita a plantear preguntas abiertas y genéricas como: Hábleme de su experiencia laboral o Hábleme de su familia, etc., según el criterio del entrevistador. Esta clase de entrevistas sólo deben ser practicadas por personas con mucha experiencia en esta actividad. 

Entrevista estructurada o estandarizada:

El entrevistador utiliza una serie de preguntas estandarizadas que tienen también sus respuestas establecidas. Estas entrevistas las pueden realizar las pueden realizar personas sin experiencia que sólo tendrán que tabular las respuestas para obtener los resultados.

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

Entrevista totalmente estandarizada:

Entrevista estructurada con guión preestablecido, en la cual el entrevistador

plantea

preguntas

estandarizadas

y

elaboradas

previamente para obtener respuestas definidas y cerradas. Por esta razón, pierde profundidad y flexibilidad y se vuelve limitada. Puede tener diversas formas, como selección sencilla (falso o verdadero, sí o no, agrada o desagrada), selección múltiple, etc. Presenta la ventaja de

proporcionar

un

guión

al

entrevistador,

que

no

necesita

preocuparse por los aspectos que averiguará en el candidato ni por la secuencia, pues la entrevista está preparada de antemano. Es el tipo de entrevista planeada y organizada para superar las limitaciones de los entrevistadores. 

Entrevista dirigida:

Entrevista que determina el tipo de respuesta deseada, pero no especifica las preguntas, es decir, deja las preguntas a criterio del entrevistador. Se aplica para conocer los conceptos personales de los candidatos y exige cierta libertad para que el entrevistador pueda captarlos de manera adecuada. El entrevistador debe saber cómo formular las preguntas de acuerdo con el desarrollo de la entrevista, para obtener información requerida. La entrevista dirigida es una entrevista de resultados. 

Entrevista situacional:

Al aspirante se le presenta un caso hipotético y se le pregunta cómo lo resolvería. 

Entrevista de grupo:

Un grupo de entrevistadores preguntan y observan al aspirante sobre cómo

responde

y

qué

actitudes

asume

frente

al

grupo

de

entrevistadores. El grupo termina la entrevista y toma las decisiones sobre el resultado. A veces sucede lo contrario, un grupo de aspirantes frente a uno o varios

entrevistadores,

especialmente

para

medir

liderazgo,

conocimientos generales individuales o grupales.

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III. Errores en la entrevista: 

Realizar juicios instantáneos:

Se sabe que los entrevistadores en general toman una decisión sobre los candidatos durante los primeros minutos de la entrevista.



Énfasis negativo:

Por otra parte, los entrevistadores están más influenciados por la información desfavorable que por datos favorables con relación al candidato.

En

entrevistadores

el

mismo

tienen

sentido,

mayores

las

impresiones

probabilidades

de

de

cambiar

los de

favorable a desfavorable, que de desfavorable a favorable. De hecho, la entrevista misma es con frecuencia una búsqueda de información negativa. 

No conocer el empleo:

Se sabe también que los entrevistadores que no conocen con precisión las características del puesto, así como el tipo de candidato más adecuado para el mismo, generalmente desarrollan estereotipos incorrectos, sobre cuál es un buen aspirante. Después comparan incorrectamente

a

los

entrevistados

con

sus

estereotipos

equivocados. 

Error en el orden de candidatos:

El orden en que se ve a los candidatos, puede afectar también la forma en que se los califica. Muchos candidatos se ven beneficiados en su calificación por venir después de un aspirante de mala calificación.

Conducta no verbal: Con frecuencia produce impacto no “lo que dice” el aspirante, sino “como lo dice”, lo que determina si se lo califica favorablemente o

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desfavorablemente. Por ejemplo: varios estudios han mostrado que los aspirantes que demuestran un mayor contacto con los ojos, movimientos de cabeza, sonrisas y otras conductas no verbales similares, reciben calificaciones más altas. Un problema es cuando un candidato que por demás es inferior pero que ha sido entrenado para “ACTUAR” adecuadamente en una entrevista, con frecuencia recibirá mejor evaluación o calificación que un aspirante más competente que no ha desarrollado las habilidades no verbales correctas para una entrevista. 

Preguntas inadecuadas:

Aunque

ninguna

pregunta

es

ilegal,

muchas

son

claramente

inadecuadas. Cuando se plantean, las repuestas generadas crean una responsabilidad legal para el empleador. La regla de entrevista básica es ésta: “Hacer sólo preguntas relacionadas con el empleo”. 

Dominio del entrevistador:

En las entrevistas exitosas, la información relevante debe influir en ambos sentidos. Por lo tanto, los entrevistados deben aprender a ser tanto buenos escuchas como proveedor de información. 

Tendencia central:

Cuando los entrevistadores califican a casi todos los candidatos como promedio, no podrán diferenciar entre los candidatos fuertes y débiles. 

Inclinación del entrevistador:

Los entrevistadores deben entender y reconocer sus propios perjucios y aprender a manejarlos. La única inclinación válida para un entrevistador es favoreces al candidato mejor calificado para el puesto de trabjo.



Falta de capacitación:

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Cuando se considera el costo de la toma de malas decisiones de selección, se puede justificar fácilmente el gasto de capacitar a lso empleados en habilidades de entrevista.

IV. Tipos de preguntas en la entrevista:

1. Déme un ejemplo de una situación en la que tuvo que tomar una rápida decisión y cuál fue el resultado. (Competencia evaluada: toma de decisiones). 2. ¿Cuál es el grupo más difícil del cual ha tenido que buscar colaboración y cómo lo logró? (Competencia evaluada: liderazgo). 3. Describa una situación en la que tuvo que hablar firme sobre alguna posición que era importante para usted. (Competencia: comunicación) 4. ¿Cuál fue su plan de trabajo al llegar al puesto? (Competencia: planificación) Preguntas y su significado: 

¿Hábleme de Ud.? Estudio de los rasgos de personalidad en general



¿Cuénteme una situación en que teniendo un error sacó una gran enseñanza? Estudio de sus recursos y su afán de superación.



¿Cuáles son sus fortalezas y debilidades? Ver lo qué más valora Ud.



¿Por qué estudió Ud. su carrera? Ver sus capacidades e intereses.



Describa las funciones de su último puesto Dominio de áreas.



¿Qué es lo qué más le gustaba y lo que menos de su puesto? Ver sus intereses y orientaciones.



¿Cuál era su salario allí? Ver su nivel y capacidad de crecimiento.



¿Le dejaron hacer a Ud. su proyecto? Ver su motivación de logro.



¿Qué sabe Ud. de nosotros? Cómo enfocar la entrevista.

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

¿Por qué se quiere quedar con nosotros? Ver la motivación al puesto.



¿Dónde se ve Ud. dentro de cinco o diez años? Ver su motivación de logro.



¿Cómo le gustaría que fuera su jefe? Ver sus rasgos de personalidad.



¿Cómo le gustaría que fueran sus subordinados? Ver sus rasgos de personalidad.



¿Qué resultados concretos tuvo en el puesto anterior? Ver el alcance de sus capacidades.



¿Cuáles son sus pretensiones económicas? Adivinar lo que se le podría pagarle.



¿Qué tipo de educación tuvo? Ver sus valores en el trabajo.



¿Se podría desplazar sin problema? Ver su disponibilidad.



¿En qué emplea su tiempo libre? Ver sus aficiones y valores en la vida.



¿Nos podría dar referencias de sus anteriores empresas? Ver el grado de seguridad con la que responde y obtener referencias reales.



¿Se encuentra Ud. en otros procesos de selección? Ver su disponibilidad.



¿Qué opinión cree Ud. que yo me he formado de esta entrevista? Ver las expectativas del candidato.



¿Qué cursos ha realizado en los últimos años? Ver su interés por estar al día y su preparación técnica.



¿Por qué se marchó de allí? Ver sus motivaciones básicas al trabajo.

PREGUNTAS QUE MIDEN LA COMPETENCIA: 

¿Como se siente cuando debe enfrentar algo nuevo o diferente? Reláteme una situación a modo de ejemplo.



¿Cuénteme sobre alguna situación en que haya tenido que presentar una propuesta. Antes de hacerlo, ¿pensaba que le iba a ir bien? ¿Como resulto finalmente?

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

¿Cuándo tiene una problema especialmente complejo, ¿siente que podrá resolverlo? Cuénteme una situación a modo de ejemplo

V. La entrevista de competencias: Según Martha Alles, entrevistar por competencias es una parte del proceso de selección, y es necesario contar con

un perfil de

competencias específica para el puesto por competencias. Con este tipo de entrevista las empresas pueden lograr el éxito con este

tipo de proceso de selección

ya que no se puede confiar

exclusivamente en su capacidad intelectual, en su amplia formación, en su excelente imagen o en el dominio de la situación. VI. Preparación de la entrevista: La entrevista no debe se improvisada ni hecha a la carrera. La entrevista tendrá un tiempo definido y requiere cierta preparación o planeación que permita determinar los siguientes aspectos: 

Los objetivos específicos de la entrevista: qué se pretenda con ella.



El tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuada para alcanzar los objetivos.



Lectura

preliminar

del

currículo

vital

del

candidato

por

entrevistar. 

La mayor cantidad posible de información sobre el candidato por entrevistar.



La mayor cantidad posible de información acerca del cargo por proveer y las características esenciales exigidas por el cargo.

Esta preparación es vital para que el entrevistador pueda, con relativa precisión, comprobar la adecuación de los requisitos del cargo

y las

características

personales

del

aspirante.

Así

el

entrevistador puede servir de instrumento de comparación entre lo que el puesto exige y lo que el aspirante ofrece.

VII. Acogida del candidato e inicio de la entrevista

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Preparar el ambiente es un paso del proceso de la entrevista: 

Físico: El local de la entrevista debe ser confortable y estar destinado sólo a ese fin; sin ruidos ni interrupciones. Puede ser una sala pequeña, aislada y libre de la presencia de otras personas que puedan interferir el desarrollo de la entrevista.



Psicológico: El clima de la entrevista debe ser ameno y cordial. No deben existir recelos o temores, ni presiones de tiempo ni coacciones o imposiciones.

En una entrevista, la espera es inevitable. En consecuencia, debe haber sillas suficientes en la sal de espera. Ésta debe contar con abundantes periódicos, revistas y textos, en especial periódicos internos o información sobre la organización. VIII. Desarrollo de la entrevista La entrevista involucra dos personas que inician un proceso de relación interpersonal, cuyo nivel de interacción debe ser bastante elevado y, sobre todo, dinámico. El entrevistador envía estímulos (preguntas) al candidato, con el fin de estudiar las respuestas y reacciones en el comportamiento

(retroalimentación)

para

elaborar

nuevas

preguntas(estímulos) que le permitan retroalimentar el proceso, y así sucesivamente. El proceso de la entrevista debe tener en cuenta dos aspectos: 

Contenido de la entrevista: Constituye el aspecto material. Es el conjunto de información que el candidato suministra de sí mismo sobre sus estudios, experiencias profesionales, situación familiar, condición socioeconómica, conocimientos e intereses, aspiraciones personales, etc. Toda esta información reposa en la solicitud de empleo o currículo vital presentada por el candidato, la cual se amplía y aclara en el entrevista.



Comportamiento del candidato: Constituye el aspecto formal. Es la manera como reacciona en una situación: modo de pensar, actuar, sentir, grado de agresividad, asertividad, ambiciones y motivaciones, etc. Lo que se pretende en este aspecto es tener

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un

cuadro

de

las

características

del

candidato,

independientemente de sus calificaciones profesionales. El cuidado con al productividad de la entrevista debe ser vital, pero no imperativo. Esto quiere decir que la entrevista debe ser tan objetiva como sea posible para obtener una buena visión del candidato en el tiempo que ella dure. Esto significa que la entrevista deba durar el tiempo necesario, y éste varía con cada candidato.

IX. Finalización y despedida: La

entrevista

debe

ser

abierta

y

desarrollarse

libremente,

sin

obstáculos ni timideces. La entrevista es una conversación cortés y controlada. La terminación

de la entrevista debe ser cortés: el

entrevistador debe hacer una señal clara para indicar que la entrevista terminó. Sobre todo, debe proporcionar al candidato información sobre la acción futura y cómo será contactado para saber el resultado.

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