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• Laura Vanessa Castro

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Entrevista para evaluar Competencias

Innovación y Tecnología

Este documento contiene pautas a seguir para realizar entrevistas interpersonales dirigidas a evaluar el nivel de competencia actual y las competencias potenciales de cada persona.

La entrevista por Competencias es una herramienta de evaluación de personas que se basa en la descripción de experiencias relevantes del pasado del evaluado, entre las que el entrevistador busca evidencias que permitan determinar el nivel de las competencias a evaluar. El supuesto básico, sobre el que se fundamenta la entrevista, es que la conducta pasada de las personas, en situaciones formativas o profesionales, predice la actuación o desempeño futuro. Aunque la entrevista por competencias aporta información muy valiosa sobre el grado del desarrollo de las competencias evaluadas, el resultado se debe contrastar con la autoevaluación realizada por cada trabajador y/o la evaluación del responsable directo de éste.




Procedimiento de aplicación de la entrevista por competencias

Estructura de la entrevista: La entrevista por competencias debe estructurarse de manera que se consigan los siguientes objetivos adicionales:


Dar a la persona la oportunidad de expresarse y comunicarse de modo abierto, de forma que se pueda evaluar su forma de comunicación interpersonal.




Repasar los aspectos más relevantes de su trayectoria profesional, de forma que se puedan conocer las “líneas gruesas” de su desarrollo profesional.




Explorar el tipo de responsabilidades que el entrevistado ha desempeñado hasta el momento.




Explorar, en profundidad, las características de la conducta general del entrevistado y sus implicaciones en el ámbito profesional.

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Recomendaciones para realizar la entrevista:




Realizar preguntas abiertas y directas, evitando realizar preguntas dirigidas




Preguntar sobre un área hasta que quede claro lo que realmente hizo la persona




Evitar preguntar teóricas




Encontrar el porqué de las conductas




Pedir aclaraciones




No extraer conclusiones de suposiciones




Evitar preguntas que puedan suponer una intromisión en la vida privada o en la intimidad de la persona




La entrevista debe estar planificada previamente, garantizando que en lugar de la entrevista no habrá ruido ni distracciones




Se debe tener preparado un formato, que será necesario adaptar sobre la marcha en función de cada entrevista, donde aparezcan las competencias que se van a evaluar en cada persona.




Se debe invertir tiempo en crear una mutua confianza




Utilizar técnicas de escucha de comunicación verbal, como resumir lo que el entrevistado ha dicho y establecer conexiones entre una y otra materia.

El entrevistador tendrá que adaptar y adecuar sus preguntas, ritmo de la entrevista y otros aspectos en función del tiempo disponible, persona evaluada y objeto de la entrevista. Desarrollo de la Entrevista: a) Introducción


Introducir la entrevista, el entrevistado debe conocer objetivos y alcance de la misma.




Reducir la ansiedad




Iniciar la entrevista: se debe sensibilizar al entrevistado, es conveniente introducir una breve explicación: ... “En esta entrevista, entre otros aspectos, buscaremos ejemplos preferiblemente de su experiencia laboral, pero si Vd. no puede pensar ejemplos específicos intente pensar en situaciones personales similares” ... “Por la naturaleza de algunas cuestiones, tomaré abundantes notas durante la entrevista. Por favor no se moleste por esto – le estaré prestando mucha atención”. “¿Tiene alguna pregunta antes de comenzar?”

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b) Cuerpo


Tratar los puntos básicos: utilizar puntos básicos o preguntas guía al comienzo de una entrevista y cómo elementos de transición de un área a otra.




Exploración de competencias conductuales: La entrevista por competencias deberá incorporar preguntas que permitan explorar en que medida la persona evaluada ha desarrollado rasgos estables de conducta relacionados con las competencias objeto de evaluación.




La forma de proceder después de lanzar la pregunta sobre una determinada competencia es la siguiente:


Cerciorarse de que el entrevistado realmente recuerda un episodio real de su pasado que está en consonancia con la pregunta que se le ha hecho.




Tratar la estrella conductual (Siglas en inglés de STAR) SITUAC IÓN ¿qué paso?, ¿dónde?, ¿cómo?, ¿cuándo?, ¿con quién?

RESULTADO ¿cuál fue el efecto? ¿qué consecuencias tuvo? ¿qué indicadores vio? ¿cómo lo supo? ¿qué paso después?

TAREA ¿cuál era su papel? ¿qué debía hacer? ¿para qué? ¿qué se esperaba de usted?

ACCIÓN ¿qué hizo? ¿Cómo? ¿qué pasó? ¿por qué? ¿qué hicieron los otros?

Situación: Preguntar sobre ¿qué pasó? ¿con quién? ¿cómo? ¿cuándo? Hasta tener una descripción completa del contexto donde se produjo el episodio.

Tarea: Se indaga sobre ¿cuál era su cometido en la situación? ¿qué resultados debía obtener? ¿porqué eran importantes estos resultados? Hasta tener una idea exacta de las responsabilidades y objetivos del entrevistado en aquella situación.

Acción: Es decir, ¿qué hizo el entrevistado en aquella situación? ¿qué dijo? ¿a quién? ¿qué pasó? Hasta conocer con detalle cómo fue su conducta ante la situación.

Resultado: Aspecto crucial de la exploración es saber ¿qué pasó después? ¿cuál fue el resultado? ¿cómo lo supo? Hasta determinar el grado de eficacia

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conductual que el entrevistado mostró en la resolución de la situación y en que medida mostró la “competencia conductual” que tratamos de examinar. Para realizar la entrevista de forma más efectiva, es conveniente disponer de un instrumento que recoja las competencias a evaluar en cada individuo. Este instrumento debe incluir la definición de la competencia y una serie de preguntas que permitan tratar la “estrella conductual” en el entrevistado. Así mismo este instrumento debe adaptarse a la entrevista que tenga lugar.

El entrevistador irá valorando, teniendo como referencia los niveles de competencia, las cuestiones abordadas. Asimismo, anotará las observaciones pertinentes y por último designará el nivel que se posee en cada competencia. c) Cierre de la entrevista


Crear clima de cierre: al finalizar se debe tener la impresión de haber cubierto todos los puntos que se pretendía explorar y que se dispone de toda la información necesaria para determinar en qué grado posee el entrevistado las competencias que estamos evaluando.




Indicar próximos pasos: Hay que comunicar al entrevistado los próximos pasos a dar para que no se vea la entrevista de evaluación como algo aislado, sino como parte de un proyecto mayor que supondrá grandes beneficios para todas las personas de la organización.