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• Ivonne Bonita

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CULTURA EMPRESARIAL UNIDAD 2 CULTURA CORPORATIVA DE CALIDAD INSTITUTO TECNOLÓGICO DE SAN LUIS POTOSÍ DEPTO. SISTEMAS Y COMPUTACIÓN Ing. Lorena Magaña Loredo

2.1 Fundamentos de la cultura corporativa La cultura corporativa consiste en la creencia y la filosofía de la organización acerca de cómo se deben llevar a cabo sus actividades. Expresa un modo de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma particular de interacción y de relación de determinada organización.

Inversionistas

Cultura empresarial

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•Procesos de control •Nivel de confianza •Productividad

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La cultura corporativa es relevante para determinar el éxito o el fracaso de una empresa.

Para conocer la cultura de una empresa es necesario evaluar y analizar los principales aspectos que influyen en el comportamiento de sus integrantes por medio de las siguientes cuatro categorías principales: • Comportamiento del equipo de liderazgo • Los valores aparentes de una empresa • La influencia de los factores emocionales en la toma de decisiones • Comunicar la cultura de la empresa al mercado

Una cultura corporativa ayuda a contestar lo siguiente: • ¿Mejora la productividad una cultura participativa? • ¿Cuáles son los valores de una cultura abierta y participativa?

• ¿Cuáles son las limitaciones de la participación?

Guía para dirigir una cultura empresarial 1 Identificar tipo de cultura requerido

2 Establecer cultura actual

3 Identificar vacios existentes entre ambas

4 Describir métodos a utilizar para llenar vacíos

Repetir el proceso con regularidad

Pautas para crear una nueva cultura corporativa: • Dar ejemplo • Modernizar el sistema de gerencia • Articular explícitamente el sistema de valores • Hacer que el adiestramiento y la capacitación apoyen los valores Culturales • Reestructurar los métodos y objetivos del reclutamiento • Modificar los símbolos

5 Ejecutar alternativas escogidas

Técnicas que permiten mantener una cultura corporativa:

• Círculos de calidad • Enriquecimiento del puesto • Calidad de vida en el trabajo • Análisis transaccional • Entrenamiento de sensibilización • Administración de calidad total • Hacer las cosas correctas • Integración de equipos

Círculos de calidad Enriquecimiento del puesto Se conforman pequeños grupos de empleados que se reúnen a intervalos fijos con su superior, para identificar y solucionar problemas relacionados con sus labores cotidianas

Aumentar deliberada y gradualmente los objetivos, las responsabilidades y los desafíos de las tareas de los puestos

Técnicas que permiten mantener una cultura corporativa Calidad de vida en el trabajo Representa el grado de satisfacción de las necesidades de los miembros de la empresa mediante su actividad en ella

Análisis transaccional

Enseña a las personas a enviar mensajes claros y a dar respuestas naturales y razonables, reduciendo los hábitos destructivos de la comunicación

Entrenamiento de Sensibilización

Administración de Calidad Total

Los grupos se denominan T-Groups, conformados por cerca de diez participantes orientados por un líder entrenado para aumentar la sensibilidad en sus relaciones interpersonales

Planteamiento sistemático y probado de la planificación y de la gestión de actividades

Técnicas que permiten mantener una cultura corporativa Hacer las cosas correctas Supone que solo son aceptables las actividades que solo contribuyen a que la empresa satisfaga los requerimientos de los clientes

Integración de equipos Cada equipo es coordinado por un consultor en procesos humanos y de información, quién actúa como tercero

2.2 Funciones de la cultura corporativa La Cultura Empresarial representa la parte sentimental, no escrita cuyo propósito es proveer a los miembros con un sentido de pertenencia e identidad, generando un compromiso para creencias y valores que pueden ser más duraderos que las personas mismas. Por otra parte, es importante que las personas que integran una organización, se involucren en la cultura de la organización, como parte de una filosofía administrativa. La cultura también estimula la estabilidad de las organizaciones y provee a los miembros con entendimiento que puede ayudarles a darles sentido de eventos y actividades organizacionales.

Adaptación

Funciones

Cohesión

Integración Interna

Implicación de la persona en la organización

Valores organizacionales

Adaptación La cultura es uno de los elementos clave para conseguir la integración entre dos grupos.

Cohesión El sentido de pertenencia a un grupo es una de las mayores manifestaciones de la cultura corporativa. Cuando una empresa está muy cohesionada se establece un límite muy claro entre los miembros que están dentro y los que están fuera. Implicación de la persona en la organización Para que se de el individuo debe conocer los objetivos de la organización y estos deben coincidir con sus propios valores. Valores Organizacionales Los valores y creencias de una organización indican que asuntos se atienden más asiduamente. Los valores también desempeñan un papel importante para determinar hasta donde puede alguien ascender en una compañía, es decir, si su compromiso moral con la compañía se ve reflejado en sus actitudes, asume sus valores y los pone en práctica, le será más fácil acceder a puestos jerárquicos si desarrolla su trabajo en forma responsable y productiva. Si los valores son proyectados al exterior, el entorno podrá identificar fácilmente que es lo que la empresa puede ofrecer. En términos generales actúan como un sistema informal de control que indica a los empleados lo que se espera de ellos.

2.3 Tipos de cultura corporativa Existen cuatro tipos diferentes de cultura corporativa: • Del poder

• De la función • De la tarea • De la persona

La cultura del poder Propia de las organizaciones con un poder central muy fuerte, articuladas en redes de individuos clave, jerarquizados de acuerdo con la distancia al centro del poder; son organizaciones donde el equilibrio en la influencia es básico en la toma de decisiones, que actúan con rapidez y reaccionan eficazmente y suelen ser organizaciones orgullosas y fuertes en las que, además, el organigrama no representa el poder real.

La cultura de la función Es una cultura estereotipada como lo es la burocracia, con valores determinados por la lógica y la racionalidad, que operativamente se sustenta sobre la formalización de las funciones profesionales y en la que la descripción exacta de esas funciones es más importante que la personas que las ejecutan. La posición en el organigrama confiere el poder, y en las organizaciones con esta cultura es fácil predecir el futuro profesional ya que la estabilidad laboral es muy alta.

La cultura de la tarea Enfatiza el trabajo concreto, la tarea, y es una cultura muy transversal, en la que algunos de sus miembros pueden reunirse en grupos ad hoc para la realización de un proyecto y, cuando éste concluye, retornan a sus áreas de origen. Es una cultura de equipo, muy flexible, en la que sólo se reconoce la experiencia y el conocimiento como fuente de poder.

La cultura de la persona Es propia de organizaciones que carecen casi de estructura, o que su estructura es una suerte de constelación de profesionales muy cualificados en la que el individuo es el centro de todo. Es típica de empresas de consultoría o bufetes.

2.4 Arraigo de cultura corporativa mediante procesos de socialización y mentoría La dinámica cultural no es estable, está en continuo movimiento, el cual surge de la antítesis de las fuerzas que la aceptan y de aquellas que la rechazan. No obstante esto, no ha de considerarse a la cultura corporativa como algo frágil, ya que es una dinámica que se realimenta a sí misma, legítimamente y reforzándose.

Las creencias y valores que son tomados como válidos en la empresa, establecen un marco de referencia compartido que opera indicando cuál es el modo de pensar esperado, estableciendo asimismo, a qué y a quien se ha de ser leal, y orientando la forma en que han de ser realizadas las cosas.

En una empresa, las normas son el modo para explicitar las reglas de juego que son permitidas. Cuando estas normas son coherentes con las creencias y valores compartidos, gradualmente se van arraigando en las personas, de modo tal que los sistemas compulsivos externos dejan de ser necesarios. Se desarrolla así una atmósfera de presión entre los miembros de la empresa, la cual mantiene vigente las creencias y valores y desestímula cualquier acción contra ellos.

Cuanto más sólida es una cultura corporativa, menos necesarios se hacen los organigramas y los manuales de normas y procedimientos.

Por el contrario, cuando una empresa no tiene una cultura sólida, tampoco tiene una idea sólida de lo que ella es y representa. Al no poseer creencias ni valores, la única seguridad de las personas reside en la posición que ocupan en el organigrama, lo que torna a la organización monolítica, y poco o nada flexible.

En rasgos generales podríamos clasificar las culturas según sean fuertes o débiles, y en si son de cierre o de apertura. → Culturas fuertes o débiles: respecto al grado de intensidad con el que se manifiestan las creencias y valores y el grado de cohesión cultural que existe entre los implicados. Importa la coexistencia o no de subculturas y las compatibilidades entre éstas. → Culturas de cierre o apertura: respecto al grado de sensibilidad que posee acerca de los cambios que se suceden en su entorno, y la actitud que adopta al respecto.

FUERTE AUTOCLAUSURA

ACTIVO ADAPTATIVAS

CIERRE

APERTURA VEGETATIVAS

PASIVO ADAPTATIVAS

DÉBIL

» Cultura vegetativa: Una empresa con un bajo grado de conciencia cultural, ya sea por divergencias, falta de cohesión o de un proyecto corporativo.

Al mismo tiempo, la empresa se encierra en sí misma y pierde la oportunidad de aprender. Este tipo de empresas, a no ser que se lo propongan y efectúen un rápido y enérgico cambio, están condenadas a desaparecer tarde o temprano.

» Cultura de auto clausura: Una empresa que posee un fuerte proyecto corporativo que es compartido por la mayoría; pero no toma en consideración a los cambios que se están sucediendo en su entorno. Esta actitud de “ombliguismo”, hace correr el riesgo de tornar en obsoleta a la estrategia, y de cometer graves errores por falta de sensibilidad a las circunstancias.

» Cultura pasivo-adaptativa: Su principal objetivo pasa por la adaptación, tanto que por esto, es capaz de perder de vista sus propósitos, en pos de lograr dominar la flexibilidad. La plasticidad no es una cualidad negativa, siempre y cuando se la maneje con prudencia y mesura, y no como un fin en sí mismo. Los sucesivos cambios y la inestabilidad de los propósitos debilitan a la cultura y hacen imposible la existencia de un verdadero proyecto corporativo.

» Cultura activo-adaptativa: Esta empresa posee un alto sentido de proyecto corporativo y una fuerte conciencia de lo que está sucediendo "allá afuera" en su entorno.

La empresa toma lo necesario del entorno para aprender y lograr optimizar su actuación y su proyecto. Este modelo de cultura es el que debe aspirar alcanzar cualquier empresa que se proponga subsistir o progresar.