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Capítulo 10: Cultura organizacional y valores éticos

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¿Cómo adapta usted el diseño?

Preferencia en nci cia i de cultura corporativa

La afinidad entre un gerente o un empleado y la cultura corporativa puede determinar tanto el éxito como la satisfacción personales. Para comprender su preferencia en lo concerniente a la cultura, califique los siguientes aspectos del 1 al 8, con base en lo firme de su preferencia. (1 = nivel más alto de preferencia; 8 = nivel más bajo de preferencia.) 1. La organización es muy personal, muy semejante a una familia numerosa. _____ 2. La organización es dinámica y cambiante, donde las personas asumen riesgos. _____ 3. La organización está orientada a los logros y el enfoque en la competencia y en desempeñar el trabajo. _____ 4. La organización es estable y estructurada, con procedimientos claros y establecidos. _____ 5. El estilo gerencial se caracteriza por el trabajo en equipo y la participación. _____ 6. El estilo gerencial se caracteriza por la innovación y la asunción de riesgos. _____ 7. El estilo gerencial se caracteriza por demandas de un alto desempeño y logros. _____ 8. El estilo gerencial se caracteriza por la seguridad y lo predecible. _____

Calificación: Para calcular su preferencia en cada tipo de cultura, sume las calificaciones para cada serie de dos preguntas, como sigue: Cultura de clan: total para las preguntas 1, 5:____ Cultura adaptable: total para las preguntas 2, 6:____ Cultura de misión: total para las preguntas 3,7:____ Cultura burocrática: total para las preguntas 4, 8:____ Interpretación: Cada una de las preguntas anteriores corresponde a uno de los cuatro tipos de cultura en la figura 10.4. Una calificación más baja significa una marcada preferencia por esa cultura específica. Es probable que se sienta más cómodo y efectivo como gerente en una cultura corporativa que sea compatible con sus preferencias personales. Una calificación más alta significa que la cultura no se ajusta a sus expectativas y sería necesario cambiar su estilo para ser efectivo. Repase la discusión del libro sobre los cuatro tipos de cultura. ¿Las calificaciones de sus preferencias culturales le parecen correctas? ¿Puede pensar en algunas empresas que se ajustarían a sus preferencias en lo concerniente a la cultura? Fuente: Adaptado de Kim S. Cameron y Robert E. Quinn, Diagnosing and Changing Organizational Culture (Reading, Massachusetts: Addison-Wesley, 1999).

Fortaleza de la cultura y subculturas organizacionales La fortaleza de la cultura se refiere al grado de acuerdo entre los miembros de una organización acerca de la importancia de valores específicos. Si existe un amplio consenso acerca de la importancia de esos valores, la cultura es cohesiva y fuerte; si existe muy poco acuerdo, la cultura es débil.35 Una cultura sólida a menudo está asociada con el uso frecuente de ceremonias, símbolos e historias, como describimos antes, y los gerentes alinean las estructuras y los procesos para respaldar los valores culturales. Estos elementos incrementan el compromiso del empleado con los valores y la estrategia de una empresa. Sin embargo, la cultura no siempre es uniforme en toda la organización, en particular en las empresas grandes. Incluso en las organizaciones que tienen culturas sólidas, puede haber varias series de subculturas. Las subculturas se desarrollan para reflejar los problemas, las metas y experiencias comunes que comparten los miembros de un equipo, de un departamento o de otra unidad. Una oficina, una sucursal o una unidad que están físicamente separadas de las principales operaciones de la empresa pueden adoptar una subcultura distintiva.