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13-5-2015

FORMACIÓN Y DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO Desarrollo Organizacional

Integrantes: -

ROMERO CARRANZA, JOSUE ORDOÑEZ MUCHA, WILLY AQUINO, ANGELICA CACHICATARI LARICO, OSCAR

FORMACIÓN Y DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO

2015

Tabla de Contenido Resumen ejecutivo ....................................................................................................................... 2 OBJETIVOS DE ARENDIZAJE .......................................................................................................... 3 LOS GRUPOS DE TRABAJO ............................................................................................................ 3 Definición de Grupo de trabajo:............................................................................................... 3 Etapas del desarrollo de un grupo: .......................................................................................... 3 PRINCIPALES FACTORES QUE DETERMINAN EL DESEMPEÑO Y LA SATISFACCIÓN GRUPAL ..... 4 FORMACIÓN Y DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO ............................................................. 5 TIPOS DE EQUIPOS DE TRABAJO .................................................................................................. 6 Equipos para la resolución de problemas: ................................................................................ 6 Equipo de trabajo auto-administrado: ...................................................................................... 6 Equipo inter-funcional:.............................................................................................................. 6 Equipo virtual: ........................................................................................................................... 7 CARACTERÍSTICAS DE LOS EQUIPOS ALTAMENTE EFECTIVOS .................................................... 7 CREACIÓN DE EQUIPOS EFICACES ................................................................................................ 8 CONTEXTEO............................................................................................................................... 8 COMPOSICION DEL EQUIPO ..................................................................................................... 9 PROCESOS DE LOS EQUIPOS ................................................................................................... 10 TRANSFORMACIÓN DE LOS INDIVIDUOS EN HÁBILES MIEMBROS DEL EQUIPO ..................... 11 Selección: Contratación de miembros de equipo hábiles ....................................................... 11 Capacitación: crear miembros de equipo hábiles ................................................................... 11 Recompensas: dar incentivos para ser un hábil miembro del equipo .................................... 12 DESAFÍOS RELATIVOS A LA ADMINISTRACIÓN DE EQUIPOS EN LA ACTUALIDAD.................... 12 DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE EQUIPOS GLOBALES .................................................... 12 LOS EQUIPOS NO SIEMPRE SON LA RESPUESTA ........................................................................ 13 Términos usados ......................................................................................................................... 14 Conclusiones ............................................................................................................................... 15

Resumen ejecutivo

Bibliografía .................................................................................................................................. 15

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Resumen ejecutivo El presente artículo explora la formación, desarrollo y aplicación de equipos de trabajo en las organizaciones, desde una perspectiva conceptual. El propósito es aportar elementos que contribuyan a una correcta conformación de equipos de trabajo a los líderes (administradores) de las organizaciones y a los lectores del artículo. El contenido del presente artículo inicia con el estudio de los grupos de trabajo, identificando sus características, etapas desarrollo y aquellos factores que determinan el desempeño y la satisfacción de los mismos. Para después poder reconocer las diferencias existentes entre los grupos de trabajo y los equipos de trabajo. Una segunda parte donde tratamos netamente lo relacionado a equipos de trabajos, definiendo sus características, y tipos de equipos existentes, para luego adentrarnos al estudio de los equipos eficaces o de alto rendimiento. La creación de equipos eficaces, es un desafió para la administración, el solo cambio de trabajar de manera individual a trabajar en equipo, requiere que los individuos cooperen entre sí, compartan información, confronten sus diferencias y sublimen sus intereses personales. Presentamos un modelo relativamente focalizado sobre la eficacia de los equipos, este modelo está basado en tres ganes categorías que determinan el éxito de los equipos, entre estos tenemos los factores del contexto en el cual se desarrolla el equipo, la composición de los equipos donde vemos variables que se relacionan con las forma en que se debe asignar personal a los equipos, y finalmente los procesos grupales que afectan la eficacia real de un equipo.

Resumen ejecutivo

Una tercera parte donde tratamos de explicar cómo las organizaciones pueden crear buenos miembros de equipos, a partir de personas formadas en sociedades individualistas. También tratar de despejar ciertas dudadas sobre cuando es preferible utilizar individuos en vez de equipos.

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OBJETIVOS DE ARENDIZAJE 1. Tener en claro que es un grupo de trabajo y la forma como desarrolla. 2. Comparar los equipos con los grupos y establecer las diferencias entre un grupo de trabajo y un equipo de trabajo. 3. Definir que son los equipos de trabajo, comparar los tipos de equipos más usados por las organizaciones. 4. Identificar las características de los equipos eficaces y cuáles son las mejores prácticas que influyen es sus desempeños. 5. Analizar la creciente popularidad de los equipos en las organizaciones. 6. Explicar cómo las organizaciones pueden crear buenos integrantes de equipos. 7. Decidir cuándo es preferible utilizar individuos en vez de equipos. LOS GRUPOS DE TRABAJO Definición de Grupo de trabajo: Se define en términos de dos o más individuos que interactúan y dependen entre sí, reunidos para cumplir un objetivo específico. Existen dos tipos de grupos: o

Grupos formales: determinados por la estructura organizacional para cumplir trabajos y tareas concretos que le son asignados para que la organización alcance sus objetivos.

o

Grupos informales: se dan de forma natural en el entorno laboral y tienden a conformarse con base en amistades e intereses comunes.

Etapas del desarrollo de un grupo: Se da a través de 5 etapas:  Etapa de formación: consta de dos fases. La primera cuando las personas se unen al grupo. En la segunda se da la definición del propósito, la estructura y el liderazgo del mismo. Esta fase concluye cuando los integrantes comienzan a pensar en sí mismos como parte del grupo.  Etapa de tormenta: está caracterizada por el surgimiento de conflictos al interior del grupo, esto se debe a que sus miembros buscan determinar quién detentará el control del mismo y cuál es su misión.

 Etapa de desempeño: cuarta etapa del desarrollo grupal, cuando el grupo es totalmente funcional y trabaja en el cumplimiento de una tarea específica  Etapa de disolución: en el caso de los grupos temporales, esta es la única etapa de desarrollo grupal. Durante la misma, los integrantes del grupo muestran más interés en las actividades de conclusión que en el desempeño de la tarea.

OBJETIVOS DE ARENDIZAJE

 Etapa de establecimiento de normas: se desarrollan relaciones estrechas y el grupo se vuelve cohesivo. Surge un fuerte sentido de identidad grupal y camaradería. Esta etapa concluye cuando la estructura del grupo se solidifica y sus integrantes han asimilado un conjunto de expectativas comunes respecto de su comportamiento.

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PRINCIPALES FACTORES QUE DETERMINAN EL DESEMPEÑO Y LA SATISFACCIÓN GRUPAL Los altos niveles de desempeño y satisfacción dependen de muchas variables como las siguientes: las habilidades de los miembros del grupo, el tamaño del mismo, el nivel del conflicto presente y las presiones internas a que se ven sujetas sus integrantes para ajustarse a las normas generales. A continuación los principales factores que determinan el desempeño y la satisfacción.

Grafico 1: Modelo de desempeño/satisfacción grupal Recursos de los miembros Condiciones externas expuestas sobre el grupo

Tareas del grupo Procesos del grupo

Desempeño y satisfacción

Condiciones externas impuestas sobre el grupo los grupos de trabajo se ven afectados se ven afectados por las condiciones externas que les imponen la estrategia de la organización, las relaciones de autoridad, las reglas y los reglamentos formales, la disponibilidad de recursos, los criterios para selección de empleados, la cultura y el sistema de administración del desempeño, y la distribución física general del espacio laboral. Recursos de los miembros del grupo El potencial de desempeño de un grupo depende, en gran medida, de los recursos que cada uno de sus integrantes aporte al conjunto. Entre dichos recursos están las habilidades, el conocimiento, las aptitudes y las características personales, y todos ellos determinan lo que pueden hacer los integrantes del grupo y el nivel de eficacia con que se van a desempeñar. Estructura del grupo Los grupos de trabajo no son conjuntos desorganizados de personas. Por el contrario, tienen una estructura interna que da forma al comportamiento de sus integrantes e influye en el desempeño del grupo. La estructura define los roles, las normas, el nivel de conformidad, es sistema de estatus, el tamaño del grupo, la cohesión del mismo y su liderazgo. Procesos grupales Se refiere a los procesos que tienen lugar dentro del mismo, como la comunicación, la toma de decisiones, el manejo de conflictos, etc. Estos procesos son importantes cuando se trata de comprender a los grupos de trabajo porque influyen positiva o negativamente en su

PRINCIPALES FACTORES QUE DETERMINAN EL DESEMPEÑO Y LA SATISFACCIÓN GRUPAL

Estructura del grupo

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desempeño y satisfacción. Un ejemplo de un factor de proceso positivo es la sinergia que se genera entre las cuatro personas que integran un equipo de investigación de marketing y que les permite dar lugar a más ideas en conjunto que individualmente. No obstante, el grupo también podría verse sujeto a factores de proceso negativos como la holgazanería social, altos niveles de conflicto o mala comunicación, mismo que obstaculizarían su eficacia. Tareas de grupo El impacto que tienen que tienen los procesos en el desempeño del grupo y en el nivel de satisfacción de sus integrantes se ve modificado por la tarea que lleva a cabo el conjunto. Más específicamente, lo que influye en la eficacia del grupo son la complejidad y la interdependencia de las tareas. Las tareas pueden ser simples o complejas. Las primeras son rutinarias y estandarizadas. Las segundas tienden a ser novedosas y no rutinarias. Da la impresión de que entre más compleja es la tarea, más beneficios cosechan los grupos del análisis de métodos alternativos de trabajo. Los miembros del grupo no necesitan realizar ese tipo de discusiones cuando la tarea es simple, ya que pueden apoyarse en los procedimientos operativos estandarizados para llevarla a cabo. De manera similar, un alto grado de interdependencia entre las tareas a realizar implica que los integrantes del grupo tendrán que interactuar más. Por consiguiente, la comunicación eficaz y el control de los conflictos son más relevantes para el desempeño grupal cuando las tareas son complejas e interdependientes. FORMACIÓN Y DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO Cabe señalar en este caso las primeras empresas tales Volvo, W.L. Gore y Kraft Foods empezaron a usar equipos en sus procesos de producción al pasar delos años actualmente las organizaciones que no utilizan equipos están fuera de sintonía. Continuando la revista fortune 500 dio a conocer que aproximadamente el 80 % de sus empresas se organizan en equipos entonces cabe señalar que los miembros (personas) conformado por equipos el 83% de las personas encuestadas en un estudio efectuado por Center for Creative Leadership afirmaron que los equipos constituyen un ingrediente clave para el éxito de las organizaciones

Resaltando los equipos de trabajo son distintos de los grupos de trabajo y tienen sus rasgos definitorios las oportunidades que tienen los equipos y no los grupos de trabajo son de participar en trabajos colectivos que exijan un esfuerzo en conjunto más allá del cumplimiento de tareas eficaces.

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Descripción. Todos los miembros de la organización están familiarizados con los equipos esto es veraces cuando uno hace de la experiencia de algún evento deportivo, académico y laboral.

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Tabla 01: Comparación entre grupos y trabajos Equipos de trabajo  El rol de liderazgo es compartido  Hay una responsabilidad personal y comunitaria.  El equipo crea un propósito específico  El trabajo es realizado colectivamente  Sus reuniones se caracterizan por debates de libre participación y por la resolución colaborativa de los problemas.  El desempeño se mide directamente mediante la evaluación del producto del trabajo colaborativo.  Las actividades laborales se deciden y ejecutan en conjunto.  De fácil conformación, depuración y reenfoque y disolución.

Grupos de trabajo  Hay un líder a cargo más allá de cualquier duda  La responsabilidad siempre es personal  Aunque de alcance más limitado, el propósito es el mismo que el de la organización  El trabajo es realizado individualmente  Sus reuniones se caracterizan por la eficiencia, no hay colaboración ni debates abiertos.  El desempeño se mide indirectamente, de acuerdo con sus influencia en otras instancias  Las actividades laborales son decididas por el líder del grupo, quien las delega luego a los integrantes del mismo

TIPOS DE EQUIPOS DE TRABAJO Los equipos pueden realizar diversas actividades como diseñar productos, proporcionar servicios negociar tratos coordinar proyectos dar asesorías y tomar decisiones. Entonces encontraremos dentro de ellos a:

Equipos para la resolución de problemas: Conjunto de empleados procedentes del mismo departamento o área funcional que participan en los esfuerzos para mejorar las actividades laborales o resolver problemas específicos los integrantes de este tipo de equipos comparten ideas u ofrecen sugerencias sobre cómo mejorar los procesos y métodos de trabajo

Grupo formal de empleados que opera sin estar encabezado por un gerente y que es responsable de un trabajo completo o de un segmento del mismo. Los equipos autoadministrados son responsables de la ejecución de trabajo y actividades laborales el control colectivo y la asignación de tareas integrales.

Equipo inter-funcional: Está conformado por un equipo de individuos procedentes de varias especialidades funcionales. Muchas organizaciones utilizan equipos inter-funcionales conformados por científicos gerente de planta y vendedores con la finalidad de revisar y supervisar las innovaciones de producto

TIPOS DE EQUIPOS DE TRABAJO

Equipo de trabajo auto-administrado:

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Equipo virtual: Se utiliza la tecnología para poner en contacto a sus integrantes quienes se hallan casi físicamente dispersos, con el propósito de que cumplan un objetivo común, por ejemplo , en Boeing –Rocketdyne, un equipo virtual jugó un papel fundamental en el desarrollo de un producto. CARACTERÍSTICAS DE LOS EQUIPOS ALTAMENTE EFECTIVOS Los equipos no siempre son eficaces ni consiguen altos niveles de desempeño en todos los casos. Los estudios acerca del mismo nos permiten conocer cuáles son las características que suelen estar asociadas a los equipos que si llegan a ser eficaces. Características de los equipos eficaces: estas son algunas de las características comunes que comparten los quipos que llegan a tener éxito y eficacia. Objetivos claros: los equipos eficaces tienen una compresión clara del objetivo que deben cumplir. Sus miembros están comprometidos con las metas del equipo y saben cómo trabajar en conjunto para cumplir sus objetivos. Habilidades relevantes: Los equipos eficaces están conformados por individuos competentes que cuentan con las habilidades técnicas e interpersonales necesaria para cumplir los objetivos deseados y trabajar adecuadamente como grupo. Confianza mutua: los equipos eficaces se caracteriza por una gran confianza mutua entre sus miembros. En otras palabras sus miembros creen en las habilidades, el carácter y la integridad de los demás. Es importante señalar que la que a partir de la opinión de los expertos la confianza es frágil, para mantenerlo es importante que los gerentes sean muy cautos y observadores.

Habilidad de negociación: los equipos eficaces hacen continuos ajustes respecto a quien hace que. Esta flexibilidad hace que sus integrantes posean habilidades de negociación. Debido a que tanto los problemas y las relaciones se modifican con regularidad dentro del equipo sus miembros necesitan ser capaces de confrontar y conciliar diferencias. Buena comunicación: no es de sorprender que los equipos eficaces se caracterizan también por una buena comunicación. Verbal o no verbalmente, sus miembros se transmiten mensajes entre sí, de manera que permiten su comprensión clara y sencilla. Por otra parte la retroalimentación contribuye a guiar a los integrantes del equipo y corre los malos entendidos. Liderazgo apropiado: contar con un liderazgo efectivo es importante. Los buenos líderes pueden motivar al equipo para que los sigan aun en las situaciones más difíciles. Establecer los objetivos claros demostrando que el cambio es posible, dejando de lado la inercia y aumentando la confianza personal de los miembros del equipo y ayudándoles a alcanzar su potencial, es la manera que un líder debería motivar al equipo. Apoyo interno y externo: la última condición necesaria para que el equipo sea eficaz estriba en contar con un clima de respaldo. En el ámbito interno, el equipo debe contar solida infraestructura lo cual implica tener una capacitación, un sistema de medición clara y

CARACTERÍSTICAS DE LOS EQUIPOS ALTAMENTE EFECTIVOS

Unidad de compromiso: se caracteriza por la entrega a los objetivos del equipo y por la disposición a cantidades extraordinarias de energía al su cumplimiento.

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razonable que los miembros del equipo puedan utilizar para su desempeño general, unos programas de incentivos que reconozca y recompense las actividades del grupo.

CREACIÓN DE EQUIPOS EFICACES Muchos han intentado identificar los factores relacionado con la eficacia de los equipos, sin embargo después de varios estudios se ha podido organizar en un modelo relativamente focalizado. El análisis que haremos a continuación se basa en este modelo que trataremos en las siguientes líneas. Es necesario recordar dos aspectos: Primero, que los equipos difieren de forma y estructura. El modelo trata de generalizar entre las variedades de equipos, es necesario evitar la aplicación rígida de su pronóstico a todos los equipos. En segundo lugar, el modelo supone que el trabajo en equipo es preferible frente al trabajo individual.

Grafico 2: Modelo de la eficacia del equipo Contexto - Recursos adecuados - Liderazgo y estructura - Clima de confianza - Evalucion del desempeño y sistema de recompensas

Composición

Eficacia del Equipo

- Aptitudes de los miembros - Personalidad - Asignacion de roles

Proceso - Propocito comun - Metas especificas

- Diversidad

- Eficasia del equipo

-Tamaño de los equipos

- Niveles de conflicto

- Flexibilidad de los miembros

- Peresa social

- Preferencias de los miembros

CONTEXTEO Los factores contextuales tiene una relación más significativa con el desempeño de un equipo son disponibilidad de recursos adecuados, liderazgo eficaz clima de confianza, y evaluación del desempeño y sistema de recompensa que refleje las contribuciones al grupo. Recursos adecuados: los equipos forman parte de un sistema organizacional más grande; cada equipo depende del apoyo de los recursos externos al grupo. La escasez de recursos reduce de manera directa la capacidad que tiene un equipo de realizar su trabajo de manera efectiva y alcanzar sus metas, quizá uno de las características más importantes de un equipo de trabajo eficaz sea el apoyo de que el grupo recibe de la organización. Este apoyo incluye información oportuna, los dispositivos adecuados, el personal correcto, los estímulos y el apoyo administrativo.

CREACIÓN DE EQUIPOS EFICACES

Factores que determinan el éxito de los equipos

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Liderazgo y estructura: los equipos no pueden funcionar si no están de acuerdo con la división de las actividades y si no se aseguran que todos compartan la carga del trabajo. Llegar a un acuerdo sobre cuestiones específicas del trabajo, y sobre las formas en que estas se ajustan ara integrar las habilidades individuales, requiere de liderazgo y estructura de la gerencia o de los propios miembros del equipo. El liderazgo es demasiado importante en los sistemas de equipos múltiples donde diversos equipos coordinan sus esfuerzos para lograr el resultado deseado. En estos casos los líderes necesitan dar facultades de decisión a sus equipos al delegar a ellos responsabilidad de como adoptar el papel de facilitadores para asegurarse que los equipos trabajen en conjunto. Los equipos deber establecer un liderazgo compartido al delegar de manera eficaz, suelen ser más eficaces, que los equipos que tiene una estructura tradicional con un solo líder. Clima de confianza: los miembros de equipos eficaces confían unos en otros como también en sus líderes. La confianza entre los líderes facilita la cooperación y reduce la necesidad de vigilar la conducta de los demás y une a los miembros a partir de la creencia de que los otros integrantes del equipo no sacaran ventaja de ellos. La confianza es el fundamento del liderazgo, ya que permite que el equipo acepte las metas y las decisiones del líder, y se comprometa con ellas. Evaluación del desempeño y sistemas de recompensas: nace la pregunta ¿Qué se hace para lograr que los miembros del equipo se responsabilice tanto a nivel individual como en grupo? Quizás las evaluaciones de desempeño individual y los incentivos interfieran el desarrollo de los equipos de alto rendimiento. Por tanto evaluar además de evaluar y recompensar a los trabajadores por sus contribuciones individuales, la gerencia debería modificar la evaluación tradicional orientada al individuo así como el sistema de recompensas, para que refleje el desempeño del grupo, y también en enfocarse en sistemas híbridos que reconozca a los miembros por su contribuciones excepcionales y recompensar a todo el grupo por los resultados positivos.

COMPOSICION DEL EQUIPO

Personalidad de los miembros: La personalidad tiene una influencia significativa en la conducta del empleado individual. Muchas de las dimensiones identificadas en el modelo de la personalidad de los cinco grandes son relevantes para la eficacia de un equipo; una revisión de la literatura encontró tres de ellas. En específico, los equipos con un alto nivel de meticulosidad y apertura a la experiencia tienden a desempeñarse mejor, y también es importante un nivel mínimo de cortesía de los miembros: Los equipos tuvieron los peores resultados cuando uno o más de sus integrantes eran muy insolentes. Las investigaciones también han favorecido una idea bastante acertada acerca del porque esas características de personalidad.

CREACIÓN DE EQUIPOS EFICACES

Habilidades de los miembros. Parte del desempeño de un equipo depende del conocimiento, las aptitudes y las destrezas de cada uno de sus miembros. Es verdad que ocasionalmente se lee sobre un equipo deportivo compuesto de jugadores mediocres quienes, gracias a un entrenamiento excelente, determinación y trabajo en equipo preciso, se convierte en un grupo mucho más talentoso. Sin embargo, tales casos son noticia precisamente porque son poco comunes. El desempeño de un equipo no es únicamente la suma de las habilidades de cada uno de sus miembros. No obstante, esas habilidades fijan los parámetros de aquello que los integrantes son capaces de hacer y la eficacia con que se pueden desempeñar en un equipo.

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Las investigaciones también han favorecido una idea bastante acertada acerca de porqué esas características de personalidad son importantes para el equipo. Por ejemplo, los individuos meticulosos son excelentes para apoyar a otros miembros del equipo, y también son muy sensibles para detectar cuando realmente se necesita su apoyo. Asignación de roles: Los equipos tienen necesidades diferentes y deberían seleccionarse a sus integrantes de modo que se garantice la cobertura de los diversos roles. Un estudio de 778 equipos de béisbol de las grandes ligas, realizado durante un periodo de 21 años destaca la importancia de asignación adecuada de los roles. Como se esperaría, los equipos con integrantes más experimentados y hábiles tuvieron un mejor desempeño. Sin embargo, la experiencia y las habilidades de los individuos que interpretaba los roles esenciales, que manejaban una mayor proposición del flujo laboral del equipo y que eran fundamentales para todos los procesos de trabajo (en este caso, pitchers y catchers) resultaron ser especialmente importantes. En otras palabras, se deben asignar los roles más importantes en un equipo a los trabajadores más capaces, experimentados y meticulosos. Diversidad de los miembros: La demografía organizacional se refiere al grado en que los miembros de una unidad de trabajo (grupo, equipo o departamento) comparten características demográficas como edad, género, raza, nivel académico tiempo de servicio en la organización. La demografía organizacional sugiere que atributos como la edad o la fecha de ingreso al grupo sirven para predecir la rotación. La lógica es la siguiente: habrá mayor rotación ente los individuos con experiencia diferentes, ya que se dificulta la comunicación y aumenta la probabilidad de que surjan conflictos. Un alto nivel de conflicto disminuye el atractivo de la membresía.

PROCESOS DE LOS EQUIPOS Son las variables del proceso como el compromiso de los miembros con un propósito común, el establecimiento de metas específicas para el equipo, la eficacia del equipo, un nivel de conflicto manejable y una mínima pereza social. Se trata de dos aspectos importantes en los equipos más grandes y donde hay mucha interdependencia

Propósito y plan comunes: Los equipos eficaces primero analizan su misión, crean metas para lograr esa misión y desarrollan estrategias para alcanzar las metas. Los equipos que se desempeñan mejor de forma consistente han logrado establecer idea clara acerca de lo que se necesita hacer y cómo hacerlo además los equipos exitosos dedican gran parte de su tiempo y esfuerza a analizar y establecer un propósito que les pertenezca, tanto en forma colectiva como individual. Metas específica: Los equipos exitosos traducen su propósito común en metas de desempeño específico mensurable y realista. Las metas específicas facilitan una comunicación clara y también ayudan a los equipos a mantenerse enfocados en la obtención de resultados Eficacia de los equipos: Los equipos eficaces tiene la confianza en sí mismos creen que pueden tener éxito. Esto se denomina eficacia del equipo. Los equipos que han tenido éxito

CREACIÓN DE EQUIPOS EFICACES

¿Por qué son importantes esos procesos para la eficacia de los equipos? Retomando el asunto de la pereza social se ve que 1+1+1 no necesariamente es tres cuando la contribución de cada miembro no se observa con claridad los individuos tienden a reducir su esfuerzo entonces cabe indicar que los procesos grupales afectan la eficacia real de un grupo

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incrementan sus creencias acerca del futuro éxito lo que motiva a la vez los motiva a trabajar más duro. Modelos mentales: Los equipos eficaces tienen modelos mentales precisos es decir, representaciones mentales organizadas de los elementos fundamentales que hay dentro del entorno de un equipo y que comparten sus miembros entonces si los miembros del equipo tienen modelos mentales equivocados, lo cual es muy probable que ocurra en los equipos que están sometidos a altos niveles de estrés Niveles de conflicto: Los conflictos es un equipo no es negativo necesariamente como veremos el conflicto tiene una relación compleja con el rendimiento del equipo. Los conflicto en las relaciones lo que se basan en incompatibilidades personales tensión y posibilidad hacia los demás son casi siempre disfuncionales, sin embargo, en los equipos que realizan actividades que no son rutinarias

TRANSFORMACIÓN DE LOS INDIVIDUOS EN HÁBILES MIEMBROS DEL EQUIPO Hasta este momento hemos justificado el valor y la creciente popularidad de los equipos. Sin embargo, muchos individuos no son por naturaleza hábiles para trabajar en equipos e históricamente muchas organizaciones han favorecido y reconocido los logros individuales. Por último los equipos funcionan bien en los países que tienen una gran orientación colectivista. Pero ¿Qué pasa i una organización intentara formar equipos de trabajo con individuos que nacieron y crecieron en una sociedad individualista? ¿Qué puede hacer las organizaciones para incrementarla eficacia de sus equipos? ¿Para convertir a los individualistas en buenos integrantes de equipos? Algunas de las opciones que se presenta a continuación es necesario que tomen los gerentes para trasformar a los individuos en eficaces miembros de equipo. Selección: Contratación de miembros de equipo hábiles Algunas personas ya cuentan con habilidades interpersonales que necesitan para ser miembros eficaces de equipos. Al contratar a individuos para trabajar en equipos, es necesario que los candidatos tengan la capacidad técnica y logren desempeñar bien sus roles. Los aspirantes que carecen de habilidades para trabajar en equipo y los y los empleados que se resisten a trabajar en equipo y talvez sea muy difícil capacitarlo. Por desgracia, estas personas suelen convertirse en victimas del enfoque de trabajo en equipo. El gerente tiene tres opciones cuando se enfrenta a este tipo de aspirantes (individualistas): el primero es no contratarlo. Si es necesario se debería signar trabajos que no requiera del trabajo en equipo. Si no es posible, los candidatos podrían recibir capacitación para convertirlos en bueno integrantes de equipos. Capacitación: crear miembros de equipo hábiles Los especialistas en capacitación realizan ejercicios que permiten a los individuos experimenten la satisfacción que ofrece el trabajo en equipo. Los talleres ayudan a los empleados mejoran sus habilidades de comunicación, solución de problemas, negociación y manejo de conflictos y dirección. El desempeño de un equipo de trabajo eficaz no ocurre de la noche a la mañana, sino que lograrlo lleva tiempo.

TRANSFORMACIÓN DE LOS INDIVIDUOS EN HÁBILES MIEMBROS DEL EQUIPO

Pereza Social: Como señalamos antes, algunos individuos manifiestan pereza social y depender del esfuerzo del grupo, ya que no es posible identificar sus contribuciones específicas. Los equipos eficaces reducen esta tendencia al responsabilizar a sus integrantes tanto a nivel individual como a nivel colectivo.

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Recompensas: dar incentivos para ser un hábil miembro del equipo El sistema de recompensas de una organización necesita rediseñarse de manera que estimule los esfuerzos de cooperación en lugar de los competitivos. Es necesario otorgar asensos, aumentos de salario y otras formas de reconocimiento a los individuos que trabajan de manera efectiva como miembros de un equipo, al capacitar a nuevos miembros, compartir información y a resolver conflictos que surgen en el equipo y dominar nuevas habilidades fundamentales. Esto no significa que ignoren las contribuciones individuales, sino que se debería equilibrar con las contribuciones desinteresadas con el grupo. Finalmente, no hay que olvidar las recompensas intrínsecas que los empleados reciben al trabajar en equipo, como la camaradería. Es estimulante y satisfactorio formar parte de un equipo exitoso.

DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE EQUIPOS GLOBALES Dos características de las organizaciones actuales saltan a la vista: son globales y están organizando los trabajos en torno a equipos de trabajo. Estos aspectos hacen que los gerentes tengan altas probabilidades de llegar administrar equipos globales. Recursos de los miembros del grupo en los quipos globales: comprender la relación que existe entre el desempeño del grupo y los recursos que disponen sus integrantes resulta todavía más compleja en las organizaciones globales, debido a las características culturales únicas representadas por los distintos miembros que conforman el equipo. Además de comprender las habilidades, aptitudes conocimientos y personalidades de los integrantes del equipo, es preciso que los gerentes se familiarices con sus características culturales individuales y colectivas y las comprendan con total claridad. Estructura grupal: entre las áreas estructurales en las que se han detectado diferencias cuando se trata de administrar los equipos globales, están la conformidad, el estatus, la holgazanería, social y la cohesión. La conformidad: Las investigaciones sugieren los conceptos de conformidad no son culturalmente universales. Como ejemplo podemos mencionar el hecho que en las culturas colectivistas la conformidad con las normas sociales tienden a ser más elevadas que en las culturas individualistas, a pesar de la tendencia, el problema del pensamiento grupal es menos fuerte en los quipos globales ya que sus miembros tienen un menor proclividad a sentir presión para ajustarse a las ideas, conclusiones y decisiones de grupo. El estatus: el estatus varía según la cultura, además cada país tiene sus propios criterios para conferir estatus. Por ejemplo, en Latinoamérica y el Asia el estatus

DESAFÍOS RELATIVOS A LA ADMINISTRACIÓN DE EQUIPOS EN LA ACTUALIDAD

DESAFÍOS RELATIVOS A LA ADMINISTRACIÓN DE EQUIPOS EN LA ACTUALIDAD El cambio entre trabajar de forma personal y hacerlo en equipos exige a los empleados cooperen entre sí, compartan información confronten diferencias y dejen de lados su interés personales a favor de que es mejor para el equipo. Es resiso que lo gerentes comprendan cuales son los factores que influyen en el desempeño y la satisfacción de los integrantes del equipo, es casi indispensable que los gerentes tengan que enfrentar desafíos sobre todo cuando ay que tratar con equipos globales de desarrollar las habilidades grupales y comprender las redes sociales organizacionales.

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tiende a ser el resultado de la posición familiar y de los roles formales que se desempeñen en una organización. En contraste en sociedades como de estados unidos y Australia el estatus tiende a estar basado el logros personales más que títulos o antecedentes familiares. La holgazanería Social. La holgazanería social tiene un sesgo occidental y es consistente con las culturas individualistas, dominadas por el interés personal. En contraste, no es usual en culturas colectivistas, en las cuales los individuos están motivados por los objetivos en grupo. De hecho este último grupo tiene un mejor desempeño como parte de un grupo que al trabajar por su cuenta. La cohesión: es otro ejemplo de estructura grupal que podrían poner desafíos especiales los gerentes. En un grupo cohesivo los miembros están unificados y actúan como “uno solo”. Estos grupos evidencian mucha camaradería y la identidad grupal es alta. Sin embargo en los equipos globales la cohesión suele ser más difícil de conseguir, esto se debe a niveles elevados de falta de confianza por problemas de comunicación y estrés. Procesos grupales: los procesos usados por los equipos globales para realizar su trabajo puede ser particularmente desafiante para los gerentes. Mucho de los problemas de comunicación por lo general se da por que los integrantes del equipo no tienen uso fluido del idioma dominante en el equipo. Esto podría derivar en malos entendidos e ineficacia. El manejo de conflictos no es sencillo en los equipos globales y menos en aquellos que se basan en trabajo virtual. El conflicto puede inferir en la manera en que el equipo utiliza la información.

LOS EQUIPOS NO SIEMPRE SON LA RESPUESTA El trabajo en equipo requiere más tiempo y con frecuencia demanda más recursos que el trabajo individual. Los equipos han incrementado la demanda de comunicación, los conflictos por resolver y las reuniones a las cuales asistir. Por tanto el beneficio de uso de equipos debe superar el costo, y eso no ocurre siempre. Antes de apresurarnos usar equipos, debemos evaluar de forma cuidadosa si el trabajo requiere o puede beneficiarse del trabajo en equipo. ¿Cómo saber si el trabajo de su grupo será más eficiente si se realiza en equipos? Se puede aplicar tres pruebas: Primero, si el trabajo resulta mejor si lo realiza más de una persona, un buen indicador es la complejidad de la tarea y la necesidad de puntos de vista diferentes. Tal vez sea que los trabajos más sencillos no requieran de diversas aportaciones y se realice de forma individual. Segundo, si el trabajo crea un propósito común o establece un conjunto de metas para los miembros del que sea más que la suma de las metas individuales.

LOS EQUIPOS NO SIEMPRE SON LA RESPUESTA

Papel del gerente: a pesar de los retos asociados al manejo con el manejo de equipos globales, los gerentes pueden dotar al grupo de un entorno en el que se mejore la eficiencia y la eficacia, tomando en cuenta la comunicación que en su mayoría es virtual. Además tener en cuenta las diferencias culturales de cada integrante del equipo. Es fundamental que los gerentes sean sensibles a las diferencias únicas de cada uno d sus miembros del equipo global pero también es importante que estos sean sensibles a sus compañeros.

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Por último, la prueba consiste en determinar si los miembros del grupo son interdependiente. Los equipos tienen sentido cuando tienen interdependencia entre las tareas, esto se puede evidenciar en los equipos de futbol, donde el equipo requiere de una gran coordinación entre los jugadores interdependientes.

Términos usados Equipos: Miembros u integrantes que están bastante familiarizados con el proyecto propuesto para su cumplimiento a largo plazo. Tareas: Son funciones delegadas a cada miembro de un equipo para su cumplimiento en un tiempo determinado. Sinergia: Cooperación entre los miembros cuya finalidad es que ambos salgan beneficiados en los resultados. Responsabilidad individual: Es el compromiso de generar un buen desempeño en su función garantizando el compromiso por sí mismo y con la organización. Responsabilidad colectiva Es el compromiso de tener un buen desempeño grupal como individual en el trabajo en equipo garantizando el compromiso consigo mismo, grupal y la organización. Liderazgo compartido: Se puede delegar a cualquier miembro de la organización por mayoría (democrático) o por voluntad para delegar y planificar las tareas del equipo u grupo

Términos usados

Habilidades Complementarias: Son inherentes o aprendidas de la persona para cumplir una o más tareas sin ningún percance o dificultad

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Conclusiones -

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La aplicación de equipos eficaces en las distintas áreas delas organizaciones, mejora el rendimiento de los miembros y por tanto mejora la competitividad de la organización. Las personas que conforman equipos eficaces, son personas más productivas, debido a que el trabajo en equipo ayuda explorar mejor sus habilidades y aptitudes. Los equipos eficaces están compuestos por tres categorías generales la primera son los recursos y otras influencias del contexto, la composición del equipo y las variables del proceso, que son variables que afectan la eficacia del equipo. Es recomendable que las organizaciones cuando quieran usar el modelo de creación de equipos eficaces, lo usen como guía, ya que su aplicación no garantiza resultados al cien por ciento, ya que los equipos difieren en estructura y sistemas de administración.

Bibliografía

Conclusiones

 ROBBINS, STEPHEN P. “comportamiento organizacional”, Editorial Prentice Hall, 6ta edición. México 2011.  ZEPEDA HERRERA FERNANDO, “Psicología Organizacional” Editorial Addison Wesley, México, 2002  MÁRKETIN DIRECTO en: “http://www.marketingdirecto.com/actualidad/anunciantes/las-companias-de-la-listafortune-500-a-prueba-en-los-social-media/” fecha de consulta, 12-05-15

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