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UNIDAD 3: FASE 4 - IDENTIFICACIÓN DE PROCESOS DE DESARROLLO Y NORMATIVIDAD DEL TALENTO HUMANO.

ELABORADO POR: YULI PAOLA MUÑOZ GUTIÉRREZ - CC. 1.110.571.390 LEYTON JEAN PIERE CASTRO CLAVIJO – CC. 1.234.640.402 MARIANA PAREDES BAYONA - CC. 1.065.895.729 SANDRA LILIANA CUESTAS LOZANO - CC.1.110.457.405 JOSE YEISON URQUIJO HERNANDEZ – CC. 1.110.479.574 GRUPO: 212025_31

PRESENTADO A: RENÉ ALEJANDRO JIMÉNEZ TUTOR

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD ECUELA DE CIENCIAS BÁSICAS, TECNOLOGÍA E INGENIERÍA – UNAD PROGRAMA DE INGENIERÍA INDUSTRIAL CEAD IBAGUÉ IBAGUÉ -TOLIMA 2020

INTRODUCCIÓN

Con el desarrollo de esta actividad los estudiantes, analizan y comprenden las diferentes metodologías y modelos de gestión, seguimiento y desarrollo del talento humano, para tener herramientas que permitan idear estrategias, que permitan mejorar las posibles falencias que se pueden presentar en vida real en los diferentes sistemas operativos o de servicio, y así lograr el mejor desarrollo integral de talento humano, logrando índices de calidad en los sistemas productivos, a continuación se puede apreciar el análisis realizado a una empresa del sector de servicios con presencia en las principales ciudades de Colombia, donde se pueden apreciar las herramientas que se pueden aplicar en empresas prestadoras de servicios.

1. ANALISIS

LOS

PROCEDIMIENTOS

DE

CAPACITACIÓN

Y

DESARROLLO DE TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA Empresa: La Cooperativa de Caficultores del Sur del Tolima Ltda. CAFISUR Ubicación: Ibagué-Tolima De acuerdo a los procedimientos de capacitación y desarrollo de talento humano de la empresa, se podría decir que los implementa de manera periódica, ya sea trimestralmente o semestralmente, específicamente se realizan capacitaciones de forma general para cada una de las áreas que componen la empresa, una de las capacitaciones más relevantes realizadas es la de Trabajo en equipo, comunicación asertiva y riesgos laborales, incluyendo también capacitaciones por parte de empresas aliadas de marcas específicas para enriquecer la capacidad técnica de los trabajadores , contribuyendo a su formación profesional. El proceso de capacitación se desarrolla a partir de algunos pasos específicos, entre estos están identificación de necesidades, clasificación de las necesidades según capacitación, se establecen objetivos, se elabora un programa, se ejecuta y finalmente se evalúan los resultados. Con base en las respuestas dadas en la encuesta de gestión humana, y la matriz DOFA, se puede analizar que la empresa Cafisur ltda, es una empresa muy cumplidora en el tema de contratación y capacitación de los empleados cundo ingresa a esta compañía, son debidamente capacitados para la labor que van a desarrollar, pero por la parte del desarrollo del talento humano, es posible que existan fallas, ya que se observa en la matriz DOFA, que el buen desarrollo del trabajo de los empleados no es reconocido o incentivado económicamente, además se deja entre ver que el personal no tiene un plan de formación para el crecimiento dentro de la compañía, los empleados tienen oportunidades nulas de crecimiento profesional, lo cual puede ocasionar que el trabajador se sienta frustrado en sus labores de tal manera que se propone un plan de formación profesional, al que puedan acceder los trabajadores, de manera que se sienta motivados a lograr el mejor desempeño en sus labores, y que puedan llegar a ser tenidos en cuenta para una posible oportunidad en las capacidades que tenga cada empleado.

2. ANÁLISIS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN LA EMPRESA. La empresa Cafisur viene desarrollando evaluaciones de desempeño, las cuales las aplica por áreas, su evaluador será el jefe del área junto con el jefe de Recursos Humanos y colocando a un subalterno menor al trabajador para darle su criterio con base a su correlación, y estas evaluaciones se realizan de forma general para el área administrativa, área comercial y área operativa. En el área administrativa y Comercial su respectiva evaluación está a cargo del Líder de recursos humanos, ya en el área operativa interviene el jefe de producción, realizando la evaluación de desempeño a los puntos de compra, operarios, la evaluación para el departamento de calidades la asume el Jefe del departamento operativo que hace también parte del área operativa pero con su propio departamento, estas evaluaciones miden la calidad técnica del trabajador, su eficiencia, eficacia y conocimiento sobre la empresa. 3. ANÁLISIS FRENTE A LOS REQUISITOS MÍNIMOS EN MATERIA LEGAL DE LA EMPRESA

Requisitos mínimos en materia legal de la empresa Cooperativa de Caficultores del Sur del Tolima Ltda. CAFISUR Contrato El contrato laboral que maneja Localiza para sus empleados es un laboral

contrato a término indefinido, con dos meses de periodo de prueba, cumple absolutamente toda la normatividad de ley en cuanto a

Exámenes médicos ingreso,

prestaciones sociales para los empleados. Localiza práctica exámenes físicos, psicológicos y de aptitud a de cada una de las personas que ingresan, si hay anomalías en los exámenes de ingreso, el candidato es descartado.

periódicos y de Cada año todos los empleados son sometidos a exámenes egreso

periódicos de salud, para determinar que conserven su buen estado y que no presenten ninguna afectación. Cuando se presenta una terminación de contrato, sea cual sea su causa, la empresa ordena exámenes de egreso para cerrar el ciclo

de contratación cumpliendo con todos los requerimientos del Afiliación

código laboral y El área de gestión humana se encarga de garantizar que cada

pagos

empleado se encuentre afiliado y se le esté cumpliendo con los

parafiscales aportes parafiscales concernientes a cada trabajador. Pago de Gestión humana en conjunto con el área de nómina, se encargan de prestaciones

garantizar que todas las cargas prestacionales estén quedando

debidamente pagas a cada uno de los colaboradores de la empresa. Expedición de Anualmente la empresa se encarga de entrega w sus empleados el certificados de certificado de ingresos y retención emitido por el organismo de ingresos

y control

retenciones Pago puntual Particularmente esta compañía paga sus sueldos de la siguiente de salarios

manera 30% el 15 y 70 % el 30 sin excepción, según la encuesta de

Afiliación

gestión humana, se identifican hábitos sanos de pagos de salarios y Cuando un empleado ingresa a esta compañía, uno de los primeros

pagos

pasos es la afiliación a la seguridad social, de manera que, a partir

seguridad

del primer día de trabajo, el empleado cuenta con todas las

social Otorgamiento

garantías de seguridad social. Cuando existen imprevistos a los empleados, la empresa cumple

de licencias con otorgar las licencias a los empleados Disposición de Todos los servicios sanitarios y de basuras son debidamente agua, servicios organizados y se garantiza su funcionalidad dentro de las sanitarios

y instalaciones.

basuras. Establece cuales serían las consecuencias en el corto, mediano y largo plazo de no contar con los mismos y las posibles sanciones si las hay. Consecuencias Ítem analizado Contratación

y/o Tiempo (Indicar si

sanciones de no contar con es corto, mediano el ítem y/o largo plazo) Aprendiz Sanción por parte de la Corto plazo

SENA

entidad SENA

Contrato laboral

 Infracción que es sancionada

Mediano plazo

con multa de 1 a 5 UTM. Exámenes médicos de La imposición de multas por Largo plazo ingreso, periódicos y de parte del Ministerio del egreso Trabajo.  Pago puntual de salarios Demanda por parte del Largo plazo Afiliación y aportes seguridad social

trabajador a La imposición de multas por Mediano plazo parte del Ministerio del Trabajo y

Afiliación parafiscales

demandas

trabajadores pagos Sanciones y

y

por multas

los del Largo plazo

ministerio de trabajo

Pago de prestaciones

Otorgamiento de licencias

Sanciones

y

ministerio

de

multas trabajo

del Mediano plazo y

demandas de los trabajadores Sanciones y multas del Corto plazo ministerio

de

trabajo

y

demandas de los trabajadores Expedición de certificados Sanciones y multas del Largo plazo de ingresos y retenciones ministerio de trabajo

4. PROPUESTA

DE

NECESIDADES

DE

CAPACITACIÓN

Y

ENTRENAMIENTO REQUERIDAS Es importante incorporar las distintas herramientas de gestión de talento humano,en cuanto el fortalecimiento de habilidades ya que estas brindaran múltiples beneficios tanto para los empleados como para CAFISUR impulsandola a posicionarte en un nivel competitivo con empleados calificados. Existe un método, llamado coaching empresarial consiste en acciones enfocadas al bienestar de la organización, los equipos de trabajo y las personas que se comprometen, alineando el potencial de sus miembros a la identidad y propósitos de la empresa. El coaching empresarial es una modalidad que va más allá de la orientación personal y de acciones ejecutivas, pretende enfocar esfuerzos que beneficien a la empresa, los grupos y

los individuos, alineando sus expectativas de desarrollo, y acompañando a los protagonistas de la organización a mejorar su desempeño y a ser productivos. De esta forma, se deduce que las acciones del coaching empresarial están relacionadas en un sistema que comprenden elementos culturales y elementos relacionados con el comportamiento, las actitudes y las creencias de todos los que integran la empresa. El coaching empresarial permite:  La gestión de sí mismo, a través del autoconocimiento y dominio de emociones.  La gestión del conocimiento, asumiendo el papel de aprendiz en la interacción con sus colaboradores.  La gestión del futuro, visualizando las oportunidades, perspectivas y rumbos por los que tendrá que orientar al personal, según la información que el entorno le proporciona al ser analizado.  La gestión de la emocionalidad, manejando las emociones de sus colaboradores para lograr su máximo rendimiento.  La gestión de redes, explotando su capacidad de conversar y formar una interacción estrecha con el personal.  La gestión del aprendizaje, ejerciendo una retroalimentación que ayude a emitir juicios sobre los resultados y oportunidades surgidas en el desarrollo de las actividades.  Tener interés por la mejora del rendimiento de todo su equipo; esto lo logrará depositando la confianza en el potencial de la gente.  Gestionar el desarrollo de sus colaboradores, implicando las actividades de planeación, evaluación, diagnóstico y alineación de los intereses particulares con los del equipo y toda la empresa.  Dominar la escucha activa y la empatía para generar un ambiente de confianza en la interrelación de sus actividades. De esta manera, el ejercicio del coaching empresarial potencializa la capacidad de aprender y poder enfrentar los desafíos aprovechando las oportunidades que se presentan. A partir de los ítems expuestos anteriormente, se propone que la empresa CAFISUR requiere de las siguientes capacitaciones:



Competencia técnica: Capacitar a los empleados y operarios en competencias básicas para los distintos cargos que posee la compañía. La necesidad de capacitación y entrenamiento surgen como una medida de aumentar el liderazgo en las estaciones de trabajo.



Capacitación en seguridad y salud en el trabajo: Atención y capacitación para la atención de desastres, manejo de residuos y disposición de desechos que permitan a los operarios controlar situaciones de emergencia dentro de la compañía. Aunque la empresa cuenta con un sistema de capacitación y evaluación permanente, se busca determinar si dichas practicas se encuentran dentro de los requisitos actuales y necesidades de la compañía.

5. PLAN DE ACCIÓN A PARTIR DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL Y DE LA EMPRESA A partir de la información recolectada se propondrá las siguientes actividades que permitan realizar seguimiento a las actividades de desempeño de los empleados de la organización y objetivos de la empresa. ENCARGADOS: Lideres de departamento, gestión humana y Gerencia. REQUERIMIENTOS: 

Caracterización de empleados de la organización.



Creación de instrumentos que permitan determinar el grado de liderazgo y ánimo de los empleados.



Sesiones de reunión por departamento con los empleados que permita el acercamiento y flujo de información de estos hacia los demás departamentos.



Metas en términos de producción, crecimiento y expansión de la compañía.



Resultados relacionados a nivel de productividad y competitividad de la organización.

METAS: 

Realizar una proyección estratégica para la retención de talento



Crear mecanismos para atraer y contratar talento de forma efectiva



Desarrollo interno para lograr los objetivos a partir de necesidades de cada departamento en términos de personal.



Evaluación intrapersonal que permita la evaluación del desempeño individual.



Actividades orientadas para la mejora de habilidades y actitudes del trabajador.



Revaluación de metas que permitan concretar los objetivos y logros individuales



Creación de mecanismos que permitan reconocer y motivar a las personas que contribuyen al desarrollo de la compañía.



Reconocer el comportamiento, características, habilidades y rasgos que identifican a cada empleado con éxito.



Fomentar un ambiente trabajo acogedor y la cultura organizacional de alta retención.

ACTIVIDADES PROPUESTAS: 1. Delegación de trabajos y metas que busquen la integración del personal y flujo de información de manera vertical entre departamentos. 2. Digitalización de la información mediante un instrumento de medición que permita acceso a la información y realización de seguimiento para las actividades requeridas. 3. Plantear objetivos acordes a la visión y misión de la compañía que permita el crecimiento personal de los trabajadores de la compañía. 4. Realizar una propuesta de restructuración a procesos de selección, contratación y retención de personal para evaluar si los mismos se encuentran relacionados a los planes de misión y visión de la compañía. 5. Realizar seguimiento a los objetivos propuestos mediante reuniones de manera anual y semestral. 6. PROPONE EL DISEÑO DEL PROCESO DE GESTIÓN HUMANA BAJO LOS SIGUIENTES LINEAMIENTOS: 

TIPO DE PROCESO: Propuesta Modelo De Gestión Del Talento Humano.



NOMBRE DEL PROCESO: Gestión del talento humano y evaluación del desempeño.



OBJETIVO DEL PROCESO: Evaluar el desempeño y establecer un sistema de gestión humana horizontal el cual se encuentre conformado por los coordinadores de los diferentes departamentos.



ALCANCE: A partir de las actividades de selección, vinculación laboral, desarrollo, bienestar laboral, evaluación del desempeño hasta la desvinculación laboral. LÍDER DEL PROCESO: Coordinador área gestión humana y gerente.



ACTIVIDADES REQUERIDAS PARA EL DESARROLLO DEL PROCESO o Selección y capacitación del personal participe. o Realizar formato de seguimiento de actividades además de cronograma anual o semestral de actividades de seguimiento y refuerzos. o Realizar coordinación con líder de procesos. o Identificar necesidades y requerimientos para la realización de las actividades de capacitación y entrenamiento. o Elaborar el programa; disponer a la mano de los formatos requeridos para caracterizar los procesos de enseñanza y capacitación además de formatos de asistencia y licencias necesarias. o Definir objetivos específicos a lograr mediante el plan de acción y capacitación. o Realizar la coordinación del lugar y espacio para la realización de la actividad. o Ejecución de la actividad y en un lapso razonable. o Realizar instrumento de seguimiento y evaluación. o Recolectar información sobre la ejecución de la actividad a partir de los participantes. o Realizar evaluación y seguimiento a la actividad.

INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.

Análisis y descripción de puesto, aspecto en el cual se propone revisar los cargos y perfiles que actualmente están diseñados para la planta docente, por áreas disciplinares y programas de formación. Capacitación y entrenamiento, Los niveles de calidad exigidos por el sistema de la empresa donde se planea constantes cosas para la empresa donde los planes de capacitación y actualización constante donde van relacionado con los aspectos de tipo administrativo, operativos y logisticos de allí que el presente modelo proponga espacios de capacitación que tengan en cuenta temas de actualización para el saber hacer, el saber ser y el saber estar. ORGANIGRAMA DEL AREA DE GESTIÓN HUMANA

FLUJOGRAMA DEL PROCESO

Conclusiones Dentro de una organización en la gestión de recursos humanos uno de los componentes fundamentales es las evaluaciones desempeño, esto con el fin de lograr que la organización sea más eficaz y eficiente, obteniendo mejores estrategias de negocio, mejorando sus procesos y mejorando su capital humano, con el fin se continuar siendo cada día mas competitivos en el mercado El cumplimiento de requisitos legales es importante dentro una organización es de gran importancia identificar cuáles son los requisitos en cuanto al diseño, operación y gestión de los sistemas de información con los que cuenta la empresa para de esta forma determinar cuáles son los requisitos legales específicos que deberían ser tenidos en cuenta. Teniendo en cuenta esto la empresa podrá evitar incumplimientos de cualquier ley, estatuto, regulación u obligación contractual y de cualquier requisito de seguridad, que pueda tener como consecuencia para la empresa algún tipo de multa o sanción Antes de la elaboración y ejecución de un plan de capacitación, es un requisito indispensable efectuar una eficaz detección de necesidades, de tal manera que sea posible obtener información precisa y veraz sobre quienes deben ser capacitados y en cuáles aspectos o áreas. Utilizado el coaching se crea una mayor unión entre los miembros de un equipo de trabajo, mejorando la productividad, esta mejora es uno de los objetivos principales de esta técnica, además de explorar las habilidades y capacidades de cada uno de los empleados con el fin de mezclar las de todo el equipo de trabajo y alcanzar los resultados proyectados. Obteniendo respuestas de forma rápida, efectiva y mejorando la calidad de vida en el trabajo. consiguiendo que los empleados estén más a gusto con su puesto de trabajo

Recomendaciones 

Los dirigentes de la empresa deben tener en cuenta la importancia de disponer con un recurso humano motivado y capacitado, que el personal se sienta a gusto con su puesto de trabajo y con esto se sienta parte de la organización, esto con el fin de entender que cada vez que cambia de personal genera un sobre costo en el reemplazo y la inducción de nuevo personal.



Deben implementar evaluaciones de desempeño



Organizar contantemente reuniones con el personal de cada área en donde cada uno de ellos realicen aportes y sugerencias propias de su entorno, de esta forma se logrará enriquecer los conocimientos que se tengan en los temas a tratar



Realizar capacitaciones pertinentes con el área de trabajo



Fomentar en su grupo de trabajo la firme intención de alcanzar sus metas, dando lo mejor de cada uno

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