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Ética Profesional

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FET204 - FET212

1. Elementos para la definición de trabajo 1.1. ¿Qué es el trabajo? 1.2. Los bienes que se obtienen del trabajo 1.2.1. Bienes externos o motivos extrínsecos 1.2.2. Conocimiento operativo 1.2.3. Conocimiento evaluativo o aporte a la sociedad 2. Resumen de la clase 3. Preguntas de apoyo

1. Elementos para la definición de trabajo 1.1.

¿Qué es el trabajo?

El concepto de trabajo en la actualidad se puede abordar desde diferentes enfoques y por tanto, podemos encontrar diversas definiciones. La idea sustantiva nos dice que el trabajo es la medida del esfuerzo hecho por los seres humanos en pos de un desarrollo personal y social. En otras palabras, se trata de una actividad humana. Para la visión clásica de la economía, el trabajo es uno de los tres factores que conforman la producción, junto a la tierra (materias primas) y el capital. A lo largo de la historia, aparecen como expresiones del trabajo la esclavitud, la servidumbre medieval y, a partir demediados del siglo XVIII, el trabajo remunerado. Esta última concepción se refiere a que el hombre realiza una cierta actividad productiva por la que recibe una remuneración, que es el precio del trabajo en el mercado laboral. En el trabajo remunerado, la relación empleador-empleado está sujeta a leyes y convenios que rigen y resguardan los intereses de las partes que interactúan. Si bien es cierto, que esta forma de trabajo es el medio generalizado de vida, no es la única actividad que permite atender las necesidades sociales, ni el único cauce de participación humana en el proceso productivo. A esta noción se suma el trabajo autónomo en sus distintas modalidades, el de los profesionales libres, el de administración en las sociedades de capital, el que persigue fines formativos o el que sin tener ánimo lucrativo también puede contribuir a la satisfacción de necesidades vitales. Sin embargo, todas estas referencias no nos permiten comprender en profundidad el concepto de trabajo, pues sólo apuntan a sus expresiones en el tiempo y no al fondo de un concepto que es mucho más complejo. Desde una perspectiva antropológica y ética, atendiendo también a los elementos propios que lo configuran y al fin que las actividades laborales buscan lograr, consideraremos al trabajo como un conjunto de actividades humanas, personales, esforzadas, necesarias, con carácter de medio y técnicamente cualificables, por las que los seres humanos transforman la naturaleza en beneficio propio, prestan un servicio reconocido a la sociedad, y se perfeccionan en cuanto personas. Al analizar esta definición, podemos señalar lo siguiente: • Cuando se habla de trabajo se hace referencia a una actividad humana personal, por lo tanto, propiamente humana y no de otras especies vivas que poblan el planeta, aunque podamos ver que sus acciones son parecidas a las humanas, como la laboriosidad de las abejas o los castores. Diciembre 2010/ Programa de Ética/ Asignatura Ética Profesional

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Esta actividad humana es ardua, esforzada. Implica esfuerzo, constancia, permanencia y estabilidad en el tiempo. Es una actividad que atiende necesidades personales y sociales, por tanto involucra procesos que producen bienes y/o servicios. Se trata de acciones encadenadas, que son necesarias, y que poseen una condición de medio y no son un fin en sí mismas. Además, responden a condiciones y resultados técnica y éticamente evaluables tanto en el desarrollo de ellas como en sus resultados. De ello se puede deducir con claridad que la persona humana es el sujeto del trabajo y no un medio de producción. Estas actividades humanas transforman la naturaleza, el mundo que nos rodea, utilizan los recursos disponibles y/ o crean otros, para lograr beneficios personales y, a través de ellas, prestar un servicio a la sociedad. Esta actividad contribuye a la autorrealización personal, ya que con el trabajo la persona humana puede poner en ejercicio todos sus talentos y potencias a la vez que desarrollar habilidades y conocimientos nuevos en el logro de sus metas. En otras palabras, le permite construir su humanidad. Finalmente, cuando se habla que el trabajo es una actividad humana personal, se está afirmando que los únicos que trabajan son los seres humanos. O sea, que es una actividad propia de la persona -única e irrepetible- consciente, libre y capaz de proponerse metas. Además, que dicha acción posee la dignidad intrínseca de la condición humana. En otras palabras, el trabajo es digno porque lo hace una persona y su valor fundamental está en quien lo realiza y no solamente en lo realizado.

A partir de lo ya señalado, el trabajo no es una imposición sino un deber y una oportunidad para aportar al desarrollo y bienestar propio y de los demás. Es una actividad sostenida en el tiempo, productiva, que nos realiza y se vincula a nuestras aspiraciones de desarrollo y metas vitales.

Fig. 1. Satisfacción Laboral

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1.2.

Los bienes que se obtienen del trabajo

Siempre que se desarrolla una actividad, se quiere conseguir algo. Ese algo es un bien (como vimos en ética general, cuando queremos un mal, lo hacemos pensando erróneamente que es bueno) y, dependiendo de las características del bien que se quiere conseguir, la acción será moralmente mejor o peor. El trabajo debe reportar al trabajador bienes que se configuran en tres dimensiones: 1.2.1. Bienes externos o motivos extrínsecos 1.2.2. Conocimiento operativo 1.2.3. Conocimiento evaluativo o aporte a la sociedad El lugar de trabajo debe ser un ambiente adecuado para conseguir estos tres bienes. 1.2.1. Los bienes externos o motivos extrínsecos se refieren a las razones materiales por las cuales se trabaja; es decir, remuneración, herramientas para trabajar, comodidades, seguridad económica, reconocimientos, etc. Sin bienes externos, el trabajo es prácticamente imposible o se transformaría en esclavitud. Cuando se piensa en el trabajo que se quiere conseguir, inmediatamente se piensa en este tipo de bienes, pero también se puede entender que no son los únicos que interesan, porque, aunque satisfacen las necesidades inmediatas de cualquier persona, no son la razón más importante por la cual se valora el trabajo: aunque el dinero es el bien externo por excelencia, no basta con una buena remuneración para que un trabajo sea bueno. ¿Cuándo podemos afirmar que una persona realiza un buen trabajo? Entenderemos que la actividad laboral es buena cuando contribuye a la organización consiguiendo utilidades. Incluso, se dice que es mejor, cuanto más contribuye a la eficacia a largo plazo. Sin embargo, una persona puede trabajar sólo motivada por el dinero que va a ganar (bienes externos o motivos extrínsecos) y su desempeño laboral sólo dependerá de que realice aquellas cosas que la empresa le pide.

1.2.2. El Conocimiento operativo se refiere al aprendizaje profesional u operativo. Si se trata de una persona a la que le gusta su profesión, probablemente tendrá otros motivos además de los extrínsecos que lo motivarán a hacer bien su trabajo, poniendo su ingenio y buena disposición para aportar más (por ejemplo, con una mejor calidad de servicio) En efecto, el empeño por mejorar no sólo se puede ver influenciado por motivos económicos, sino también por el impulso de hacer cada vez mejor su trabajo.

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Es propio de un buen profesional prepararse para hacer bien su trabajo (capacitarse y aplicar lo que van aprendiendo, por ejemplo). Un profesional exitoso, por lo general, pone todo su esfuerzo en potenciarse como tal, porque aquello que hace lo hace por vocación; porque le gusta y se siente cómodo, se siente bien. Este es el segundo bien que logramos con el trabajo. Un trabajo que permite aprender más sobre la propia actividad laboral y adquirir experticia en ella, es gratificante e importante para quien aspira a desarrollarse. En los inicios de la actividad profesional este bien, muchas veces, es más importante incluso que la remuneración esperada. Una vez satisfechas mis necesidades económicas, ésta es una buena razón para hacer mejor mi trabajo, porque haciéndolo también me hago mejor profesional en aquello que me gusta.

1.2.3. El conocimiento evaluativo es el tercer bien que se puede conseguir con el trabajo y es aún mejor que los dos anteriores. Habitualmente, se logra una vez que las necesidades económicas están satisfechas y la preparación profesional está en desarrollo. Este bien consiste en ser buen ser humano, en la relación profesional con otras personas. El trabajo es una actividad relacional: siempre se realiza en relación con otros; no existe un trabajo solitario, pues siempre hay vínculo con clientes, proveedores, acreedores, jefes, autoridades, etc. La naturaleza relacional del trabajo es la que le da su sentido último: ser un aporte a las demás personas, es decir, entregar un bien a los demás, mediante los resultados del trabajo que uno realiza. En esta dimensión se hace más evidente la vocación por una profesión determinada: es el compromiso con la verdad en la actividad del periodista y del comunicador; es la importancia de la calidad del espectáculo que entretenga verdaderamente al espectador en el caso del actor; es la profunda satisfacción del mecánico o del ingeniero con el buen funcionamiento de las máquinas que otras personas utilizan para vivir mejor, etc. Cada profesión tiene bienes propios que aportar a la sociedad. Todos estos son bienes que se reciben como fruto del trabajo y, a través de ellos, se conoce realmente el valor de lo realizado en cuanto es aporte a los demás. En relación a los bienes que se alcanzan con el trabajo, cabe preguntarse: ¿Qué gano haciendo este o aquel trabajo? ¿Consigo los bienes externos o económicos que requiero para vivir? ¿Es este trabajo una profesión en la que me gustaría perfeccionarme y ser mejor con la práctica? ¿Aporto bienes humanos con el desarrollo de mi trabajo? Diciembre 2010/ Programa de Ética/ Asignatura Ética Profesional

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Si la respuesta a alguna de estas preguntas es negativa, la ética profesional aplicada a una actividad laboral puede indicar que no se está haciendo una buena labor, o que la empresa no es adecuada, o que no se hace el trabajo de la manera correcta u otro factor que está interviniendo negativamente. Como sea, es un llamado de alerta, para tomar decisiones.

2. Resumen de la clase • •

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El trabajo es una actividad humana Definir el trabajo como un conjunto de actividades humanas, personales, esforzadas, necesarias, con carácter de medio y técnicamente cualificables, por las que los seres humanos transforman la naturaleza en beneficio propio, prestan un servicio reconocido a la sociedad, y se perfeccionan en cuanto personas. Ante la pregunta cuáles son los bienes que obtengo con el trabajo, podemos responder que hay tres tipos: Bienes externos o motivos extrínsecos, Conocimientos operativos, Conocimiento evaluativo o aporte a la sociedad

3. Preguntas de Apoyo • • •

¿Ya te imaginas trabajando, por ejemplo en tres años más? ¿Tu trabajo te dará estos tres tipos de bienes? ¿Qué harás si falta alguno?

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Conexión con la clase anterior 1. El trabajo, factor de promoción del bien común 1.1. El bien común 2. Resumen de la clase 3. Preguntas de apoyo

Conexión con la clase anterior Vimos que el trabajo es una actividad exclusivamente humana, que implica esfuerzo, que atiende necesidades personales y sociales; por lo tanto produce bienes y servicios, tiene carácter de medio, contribuye a la perfección humana y su dignidad proviene del hombre, pues el sujeto del trabajo es la persona que trabaja. Además, con nuestro trabajo obtenemos tres tipos de bienes: Bienes externos o motivos extrínsecos, Conocimientos operativos, Conocimiento evaluativo o aporte a la sociedad.

1. El trabajo, factor de promoción del bien común 1.1.

El bien común

…"Cuando un hombre planta árboles bajo los cuales sabe muy bien que nunca se sentará, ha empezado a descubrir el significado de la vida." Elton Trueblood (Filósofo estadounidense)

Definir el trabajo como factor de promoción del bien común equivale a poner de manifiesto la actitud de servicio que toda tarea profesional demanda. Servicio que va dirigido a otras personas de manera inmediata, pero que también colabora a acrecentar el bien general de la sociedad y de la humanidad en su conjunto. El concepto de bien común, es algo difícil de definir, porque atiende a la compleja naturaleza del ser humano. No obstante, podemos afirmar que es el conjunto de condiciones sociales que permiten y favorecen el desarrollo integral de todos y cada uno de los miembros de la comunidad, donde cada uno de los hombres puede alcanzar su perfección. Antes de seguir avanzando, detengamos nuestra atención en el ser humano, como un ser que tiene requerimientos y necesidades de distinta índole. Por un lado, tenemos necesidades materiales que podemos agrupar en tres tipos: alimento, vestido y techo, a las que cabe agregar también “la calidad de vida” de las personas. Las condiciones adecuadas de la vida humana hay que comprenderlas de manera variada y flexible, entendiendo que son exigencias de personas y no de animales. Ahora bien, estas necesidades son satisfechas por un determinado tipo de bienes. Éstos, representan una condición de desarrollo personal y son un factor primordial del bien común, en otras palabras, es importante poseerlos, pues la ausencia de ellos perturba e impide la participación en valores de más alto rango. Además, de las necesidades mencionadas anteriormente, el ser humano tiene otras que componen una dimensión espiritual y que son satisfechas por los llamados bienes de la cultura, entendiendo por esta expresión a los que componen los conocimientos científicos, humanistas y los concernientes a la técnica, además de los relativos al arte. El término cultura se relaciona con las palabras latinas “cultus” y “colere”, Diciembre 2010/ Programa de Ética/ Asignatura Ética Profesional

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que significan cultivar, cuidar, honrar, practicar. En tal sentido, podemos referirnos a ella como a todo aquello que el hombre es capaz de construir, pensar, a su modo de relacionarse, al cómo se entiende, al como progresa, etc. El sujeto de la cultura es el hombre; y de este modo, el hombre se cultiva como persona. Podemos realizar cuatro consideraciones en el vínculo estrecho que hay entre cultura y trabajo: Por medio del trabajo, los seres humanos hemos incorporado al bien general, a sus respectivos países y a la comunidad humana en su conjunto, un sin número de conocimientos. Por medio del trabajo, el conjunto de los hombres, y de una manera particular los artistas, han de agregar al universo - o descubrir en él- esos elementos de belleza tan necesarios para vivir una vida plenamente humana. Por medio del trabajo, el conjunto de los hombres, han ido aportando al patrimonio cultural una gran cantidad, de obras e instrumentos que facilitan el quehacer profesional de los demás y nos permiten una vida más llevadera y eficaz. Finalmente, por medio del trabajo han de facilitarse unos a otros la conquista del bien, en otras palabras, la adquisición de la virtud. Con esto nos referimos a un tercer tipo de bienes, los de la esfera éticomoral y los que en rigor, podríamos decir que son los propiamente humanos, en tanto perfeccionan al hombre en cuanto persona. Cada vez que colaboramos en la construcción de una sociedad en la que estén vigentes los grandes ideales de amor y justicia que hacen posible el desarrollo de una existencia humana plena; cada vez que colaboramos en instaurar condiciones laborales que facilitan, en el plano individual, el crecimiento integro de las personas que deben hallar en el trabajo el medio que permite alcanzar su plenitud como personas; estamos aportando al bien y afirmando que el ejercicio profesional es un promotor del bien común. En conclusión, el hombre –no la producción, ni los beneficios- es el sentido mismo del trabajo humano, crear las condiciones para que el hombre- todos y cada uno de ellos- pueda llegar a su plenitud es lo que entenderemos por nuestro aporte al bien común.

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Ahora bien ¿Podemos afirmar que todo trabajo tiene la virtud de mejorar a quién lo realiza? ¿Cuáles son las condiciones que hacen de un quehacer profesional un elemento activo en la adquisición del fin último del ser humano? El hombre que trabaja desarrolla condiciones para el logro de su autorrealización. Así, el trabajo no es un mero instrumento para la obtención de compensaciones externas, sino que, tiene por finalidad la afirmación de uno mismo como persona y el cumplimiento de nuestra misión en el mundo. Sin embargo, el conjunto de capacidades que se obtienen mediante el trabajo, perfecciona al hombre desde una perspectiva parcial, limitada y concreta, pues la competencia técnica no es suficiente para la mejora personal de los seres humanos; aunque inmediatamente debemos añadir que la mejora tampoco cabe en trabajadores que no son buenos profesionales. Pero entonces ¿Cuándo podemos decir que el trabajo es un instrumento que permite la perfección del hombre? Sólo cuando se pone al servicio del amor. El amor es la condición necesaria y suficiente para que un quehacer profesional tenga valor, porque el amor integra y justifica los restantes valores, lo que nos lleva a la perfección de la tarea profesional, lo que nos lleva a poner todos los medios para que nuestro trabajo sea una tarea acabada y cumplida, ya que amar, no es algo distinto que querer el bien para otro. El trabajo es un deber primordial de todos los ciudadanos aptos para él, todos nosotros tenemos la exigencia de ser buenos trabajadores –trabajar y trabajar bienpara ser buenos ciudadanos y buenas personas. El trabajo bien hecho, con espíritu de servicio, es la actividad que nos permite perfeccionarnos y resulta insustituible para incrementar la dignidad, favorecer el desarrollo de la persona humana y aportar al bien común.

2. Resumen de la clase • • • •

El trabajo es una actividad que promueve el bien común; y ¿qué es el bien común? Entenderemos por bien común al conjunto de condiciones sociales que permiten que el hombre pueda desarrollarse y alcanzar su plenitud. El ser humano tiene necesidades y bienes que las satisfacen, de distinta índole, entre las que podemos distinguir: las materiales, las de la cultura y las de la esfera ético-moral. El trabajo es un instrumento que permite la perfección del hombre sólo cuando se pone al servicio del amor. El amor es la condición necesaria y suficiente para que una acción profesional tenga valor.

3. Preguntas de Apoyo • ¿Cuándo podemos decir que el trabajo es un instrumento que permite la perfección del hombre? Respuesta: Cuando está al servicio del amor, o sea, el trabajo bien hecho, con espíritu de servicio, es la actividad que nos permite perfeccionarnos y resulta insustituible para incrementar la dignidad, favorecer el desarrollo de la persona humana y aportar al bien común. • Las necesidades materiales no son parte del bien común Respuesta: Falso, si lo son y satisfacerlas son una condición para que el desarrollo personal sea posible. • ¿Cuáles son los componentes de los bienes de la cultura? Respuesta: Los conocimientos científicos, humanistas y los concernientes a la técnica, además de los relativos al arte.

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Conexión con la clase anterior 1. Trabajo como medio para el perfeccionamiento humano 1.1. El sentido objetivo y la dimensión subjetiva del trabajo 1.2. La dignidad del trabajo 2. Resumen de la clase 3. Preguntas de apoyo

Conexión con la clase anterior Se estudió que el trabajo promueve el bien común toda vez que pone de manifiesto una actitud de servicio en el ejercicio de la tarea profesional, pues no sólo beneficia a una persona de manera inmediata sino que, colabora con ello, al bien general de toda la sociedad. Se entendió de esta forma, que el bien común era crear las condiciones necesarias para que el hombre pudiera desarrollarse y alcanzar su plenitud de acuerdo a su naturaleza humana.

1. Trabajo como medio para el perfeccionamiento humano 1.1.

El sentido objetivo y la dimensión subjetiva del trabajo

Ya hemos señalado que el ser humano no es un ser acabado, sino que está llamado a perfeccionarse de acuerdo con lo que su propia naturaleza le exige. Además, resulta notorio que, merced a su libertad, la persona humana tiene el poder de asumir lo que esa naturaleza reclama. Desde esta perspectiva, se puede analizar el trabajo desde un punto de vista objetivo y de otro subjetivo. Objetivamente considerada, esta actividad tiene un doble carácter: productivo y transitivo, que incluye tanto los resultados materiales como los de índole cultural. Su dimensión subjetiva implica que el hombre, al trabajar, no sólo modifica la sociedad y el entorno, sino que también se modifica y realiza a sí mismo, desarrollando su personalidad. Es precisamente este aspecto subjetivo el que constituye una actividad exclusiva del ser humano y a la vez hace del hombre el fin último de todo el proceso productivo. El trabajo propiamente tal implica un grado de creatividad. Es una tarea en la que se expresan libremente la inteligencia, la voluntad, la imaginación, la destreza, etc. de una persona concreta, de tal manera que el trabajo de uno no es equivalente al de otro. En ello radica su valor. El trabajo es necesario, porque poseemos necesidades de diversa índole y la capacidad de suplir esas necesidades por nosotros mismos. Y no sólo las necesidades materiales, sino que aquellas vinculadas a la realización personal. De allí entonces que el trabajo no sólo sea un deber, sino que también un derecho. A través del trabajo somos capaces de llevar a la práctica todas nuestras capacidades y de aportar con ellas. Por eso, el hombre se siente realizado cuando se esfuerza en un producto que vale la pena, que aporta, que es útil, o bello, o verdadero, o todo eso a la vez. En ese sentido, todo trabajo se debe asemejar a la actividad artística en la pasión, la ilusión, el uso de todas nuestras capacidades y talentos en el proceso; la alegría y el goce de la satisfacción final.

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Todos los trabajos resultan valiosos en la medida en que se realicen bien: valen por el esfuerzo, por la responsabilidad, por la constancia, por la dedicación. En esto consiste el profesionalismo. Porque, a fin de cuentas, en la sociedad todos nos necesitamos. Cada trabajo es un complemento a la tarea del otro. Así, podemos advertir que el trabajo implica un perfeccionamiento personal -en la medida en que nos permite potenciar nuestras capacidades más valiosas- y un perfeccionamiento social, pues no se realiza sólo para nosotros mismos, sino que implica siempre una repercusión en los demás. Sin embargo, es necesario tener presente que sólo perfecciona al hombre si está hecho con amor, queriendo lo bueno para el que recibe la obra de nuestro trabajo. Evidentemente, hay trabajos mejores y peores, trabajos que son carentes de sentido, que aburren, que anulan, que atormentan y que poseen actividades que no estimulan el perfeccionamiento personal y en los que no existe ningún elemento de belleza, verdad o bondad. Incluso en esas circunstancias el hombre puede perfeccionarse, porque el amor introduce componentes inesperados de verdad, bondad y belleza donde no lo había y dota de significado a una tarea aparentemente estéril. Frente a una actividad laboral cabe preguntarnos ¿Por qué? y ¿Para qué la hacemos? Descubriremos de este modo su sentido. El éxito o el fracaso en el trabajo, y en la vida, depende de cada uno de nosotros, del sentido que le demos, y no de la actividad que realizamos. El trabajo en sentido subjetivo se configura como su dimensión estable, porque no depende de lo que el hombre realiza concretamente, ni del tipo de actividad que ejercita, sino sólo y exclusivamente de su dignidad de ser personal. Esta distinción es decisiva, tanto para comprender cuál es el fundamento último del valor y de la dignidad del trabajo, como para implementar una organización de los sistemas económicos y sociales respetuosa de los derechos del hombre. La subjetividad confiere al trabajo su peculiar dignidad, que impide considerarlo como una simple mercancía o un elemento impersonal de la organización productiva. El trabajo, independientemente de su mayor o menor valor objetivo, es expresión esencial de la persona. Cualquier forma de materialismo y de economicismo que intentase reducir al trabajador a un mero instrumento de producción, a simple fuerzatrabajo, a valor exclusivamente material, acabaría por desnaturalizar irremediablemente la esencia del trabajo, privándolo de su finalidad más noble y profundamente humana.

1.2.

La dignidad del trabajo

La persona es la medida de la dignidad del trabajo: en efecto, no hay duda de que el trabajo humano tiene un valor ético, el cual está vinculado completa y directamente al hecho de que quien lo lleva a cabo, es una persona. Es indispensable, en definitiva, que la dimensión subjetiva del trabajo debe tener preeminencia sobre la objetiva, porque es el hombre el que realiza el trabajo. Si falta esta conciencia o no se quiere reconocer esta verdad, el trabajo pierde su significado más verdadero y profundo. En este caso, por desgracia, más frecuente de lo que se quisiera, la actividad laboral y las mismas técnicas utilizadas se consideran más importantes que el hombre y, de aliadas, se convierten en enemigas de su dignidad. El trabajo humano no solamente procede de la persona, sino que está también esencialmente ordenado y ordenado a ella. Independientemente de su contenido objetivo, el trabajo debe estar orientado hacia el sujeto que lo realiza, porque la finalidad del trabajo, de cualquier trabajo, es siempre el hombre. Aún cuando no se puede ignorar la importancia del componente objetivo del trabajo desde el punto de vista de su calidad, este componente, sin embargo, está subordinado a la realización del hombre, y por ello a la dimensión subjetiva, gracias a la cual es posible afirmar que el trabajo es para el hombre y no el Diciembre 2010/ Programa de Ética/ Asignatura Ética Profesional

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hombre para el trabajo y que la finalidad del trabajo, de cualquier trabajo realizado por el hombre — aunque fuera el trabajo “más corriente”, más monótono en la escala del modo común de valorar, e incluso el que más margina—, sigue siendo siempre el hombre mismo. Finalmente, el trabajo es también una obligación, es decir, un deber. El hombre debe trabajar, porque debe responder a las exigencias de mantenimiento y desarrollo de su misma humanidad. El trabajo se perfila como obligación moral con respecto al prójimo, que es en primer lugar la propia familia, pero también la sociedad a la que pertenece; la nación de la cual se es hijo o hija; y toda la familia humana de la que se es miembro: “Somos herederos del trabajo de generaciones y, a la vez, artífices del futuro de todos los hombres que vivirán después de nosotros.”

2. Resumen de la clase • • • • • • •

Podemos analizar el trabajo desde un punto de vista objetivo y una dimensión subjetiva. La dimensión subjetiva implica que el hombre al trabajar no sólo modifica la sociedad sino también se realiza a sí mismo. Es el aspecto subjetivo que hace del hombre el fin último de todo proceso productivo. El trabajo en sentido subjetivo le confiere su peculiar dignidad. La dimensión subjetiva debe tener preeminencia sobre la objetiva El aspecto objetivo del trabajo también es importante (los resultados del trabajo) pero está subordinado a la dimensión subjetiva. El trabajo es una obligación moral, un deber, con respecto al prójimo.

3. Preguntas de Apoyo • ¿En qué consiste la dimensión subjetiva del trabajo? Respuesta: Es el que hace del trabajo una actividad exclusiva del ser humano y a la vez hace del hombre el fin último de todo proceso productivo. • ¿En qué consiste el profesionalismo? Respuesta: El trabajo que se realiza bien, con responsabilidad y dedicación. El hombre se siente realizado cuando se esfuerza en un producto que aporta, que es útil, o bello, o verdadero o todo eso a la vez. • Hay algunos trabajos que impiden la realización humana. Respuesta: Falso, incluso en aquellos trabajos que no son agradables, si están al servicio del prójimo, le dan significado a una tarea aparentemente estéril perfeccionando al hombre que lo realiza.

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Conexión con la clase anterior 1. Trabajo y virtudes que lo conforman 1.1. Los requisitos para actuar bien 1.2. Las virtudes fundamentales y otras que de ellas derivan 1.3. Otras virtudes dignas de considerar en el mundo del trabajo 2. Resumen de la clase 3. Preguntas de apoyo

Conexión con la clase anterior En nuestra clase anterior analizábamos el trabajo desde dos perspectivas: la dimensión objetiva y subjetiva. El carácter objetivo se relaciona con la producción y la subjetiva confiere al trabajo su peculiar dignidad, aspecto que finalmente permite concebir al trabajo como un medio de perfeccionamiento humano.

1. Trabajo y virtudes que lo conforman 1.1.

Los requisitos para actuar bien

El bien o el mal lo hacen las personas y la dimensión ética de las acciones es lo que mejor expresa a cada persona. Hay cualidades personales que permiten orientarnos al bien. Esas cualidades son las virtudes. La posesión de estas cualidades hace del ser humano una persona capaz de hacer el bien, porque lo hacen bueno. Las acciones no sólo tienen un efecto exterior, transitivo. Su efecto más importante es intransitivo, transformar al sujeto. Así, quién miente se hace mentiroso y quien realiza actos de justicia se hace justo. Sócrates (filosofo griego 469-399 a.C) afirmaba que es mejor padecer injusticias que cometerlas, porque padecerlas acarrea a la persona males externos, mientras que cometerlas afecta interiormente a la persona, es decir, lo convierte en injusto. Las cualidades o virtudes morales no se pueden tener por separado. No tiene sentido poseer una sola virtud, porque todas están interconectadas. Si no fuera así, se trataría de simples destrezas técnicas, útiles solamente para alcanzar objetivos parciales. Lo propio de las virtudes es su conexión, la unificación de las capacidades humanas. Los vicios, aunque muchas veces se arrastran unos a otros, provocan en cambio, la disgregación de las fuerzas de la persona respecto de su bien integral. Otra de las propiedades de la virtud es que permite hacer con facilidad y agrado el bien. Por eso se puede afirmar que los hábitos son una suerte de segunda naturaleza adquirida a través de la libertad. Así, por ejemplo, una persona generosa no sólo da, lo hace gustosamente, sin sentir pena por la pérdida de tiempo o dinero, etc. que su acto le pueda ocasionar. Y es así, porque se fija en los bienes de orden superior que logra con su comportamiento, tales como beneficio de quien lo necesita, demostración de amistad, etc.

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1.2.

Las virtudes fundamentales y otras que de ellas derivan

En el curso de Ética conocimos las cuatro virtudes cardinales, consideradas fundamentales para el desarrollo y bien actuar de la persona humana. Ellas resumen los rasgos básicos del carácter moral y eso hace importante volver a verlas, orientadas al desempeño profesional. La prudencia o sabiduría práctica es una cualidad de la inteligencia que permite saber descubrir qué hay que hacer en cada caso y a procurarlo efectivamente. Aunque es una virtud de la inteligencia, no es teórica, pues se haya orientada a la acción. Por eso no se limita a observar el bien qué se puede hacer, sino que impulsa a ponerlo en práctica encontrando los medios adecuados para lograrlo. Permite así decidir, sin perder de vista el conjunto de valores morales que se encuentran en juego, en cada situación y considerar las posibles consecuencias de lo que se hace. Hay que evitar confundirla con la astucia calculadora, que busca evitar riesgos y que, muchas veces, es signo de poca calidad moral. A la prudencia se oponen la precipitación en la toma de decisiones; la falta de consideración al fijarnos sólo en lo que nos interesa y la inconstancia que lleva a dejar de lado las decisiones correctas que se han tomado, por superficialidad o debilidad ante las dificultades. La justicia se define como la firme y constante voluntad de dar a cada uno lo suyo. Como cualidad de la voluntad, lleva a la persona a ser respetuosa con la realidad, y respetar la realidad supone tratar las cosas según su importancia. La justicia es la virtud básica de la convivencia. Una persona justa nunca trata a los demás como un puro medio para satisfacer sus intereses, y está dispuesta a reconocer los derechos que corresponden a cada uno; es consciente del lugar que ocupa y conoce sus obligaciones. Uno de sus aspectos más importantes es la veracidad, base de cualquier relación verdaderamente humana. La práctica de la veracidad lleva al cumplimiento de las demás exigencias de la justicia. La fortaleza en general, es un atributo de todas las virtudes. Sin embargo, lo que en ella es especial, es que impone un orden racional a los impulsos de la agresividad. Tiene como actos propios resistir y atacar. Le corresponde, por una parte, soportar el dolor que comporta en ocasiones hacer el bien y el dominio de sí para mantener las decisiones correctas, sin volverse atrás ante los obstáculos. Por otra parte, estar dispuesto a hacer frente a las dificultades sin desanimarse. Aquel que es fuerte está en condiciones de convertir las dificultades en desafíos. La templanza modera racionalmente la inclinación al placer. Es una condición de posibilidad de la conducta ética, permite el control sobre las propias inclinaciones y con ello, facilita priorizar adecuadamente con el fin de emprender acciones más elevadas y productivas en la búsqueda del logro de nuestros fines más determinantes y de nuestro desarrollo más pleno, asegurando nuestra libertad. Todas estas virtudes morales operan desde un impulso profundo del espíritu: el amor al bien que busca hacerlo realidad. Podemos verlo cotidianamente al considerar hasta que punto quien se enamora de una persona, de un ideal de servicio o de su propio trabajo, es quién está más dispuesto a hacer las cosas bien, y encuentra posibilidades que el cálculo frío apenas puede sospechar.

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1.3.

Otras virtudes dignas de considerar en el mundo del trabajo

Si quisiéramos hacer un listado de virtudes tendríamos que considerar más de 300, de acuerdo a diversos autores. Sin embargo, haremos mención sólo a otras tres, indispensables en el mundo profesional. La perseverancia es aquella virtud de la que disponen algunos seres humanos en su actuar y que implica la constancia, la firmeza y el tesón en la consecución de algo, por ejemplo, proponerse la meta de graduarse en la carrera profesional que haya escogido, formar una familia o en el logro de algún trabajo con buenos resultados económicos y profesionales. Considera como característica propia, la permanencia en el tiempo del esfuerzo emprendido para el logro de dichas metas. Así, la perseverancia es aquello que permite alcanzar aquello que uno se propone y por el cual empleará los medios y las estrategias que sean necesarias para llegar a tal o cual fin. Se trata de una virtud, porque generalmente la meta que se propone es ardua de conseguir, ya sea por complicada o por el tiempo que puede tomar lograrlo. Entre esos fines podemos citar como ejemplo el tener la casa propia, ser un profesional exitoso, etc. La perseverancia debe ser para cualquiera un valor fundamental, de ella depende el logro o no de nuestros objetivos en la vida, por lo mismo, está en estrecha relación con la virtud de la fortaleza, ya que sólo con ésta la obtendremos o estaremos cerca de hacerlo. La constancia que nos conduce a llevar a cabo lo necesario para alcanzar las metas que nos hemos propuesto, pese a dificultades externas o internas, o a la disminución de la motivación personal por el tiempo transcurrido. La constancia sustenta el trabajo en una fuerza de voluntad sólida y en un esfuerzo continuado para llegar a la meta propuesta venciendo las dificultades e incluso venciéndonos a nosotros mismos. Interesa fomentarla porque es necesaria para lograr cualquier meta o hábito positivo; porque cualquier logro en la vida implica un esfuerzo sostenido que debe sustentarse en la fortaleza; porque el esfuerzo sostenido fortalece la voluntad, elemento indispensable en la vida de todo hombre o mujer maduros. Asimismo, la constancia se convierte en motivación para seguir adelante; porque en la superación de las dificultades conduce a la perseverancia; porque nos hace lograr las metas propuestas y por consiguiente nos induce a sentirnos satisfechos. El resultado será tener la convicción de poder cumplir a pesar de las dificultades. La constancia es un apoyo en la formación de la responsabilidad, que es saber responder a una misión a pesar de las dificultades o el tiempo. Vivir la constancia significa: Adquirir retos concretos y cumplirlos. No cambiar de decisión a la primera dificultad. Hacer opciones estables y mantenerlas en el tiempo. Cumplir aquí y ahora lo que se debe y cuando se debe. No decir “podría” y “me gustaría”, sino “puedo y lo lograré”. No dejar las cosas para después. Terminar lo que se comienza. No dejar tareas y encargos a la mitad. No desalentarse ante las dificultades. Saber esperar. Llevar a cabo las ideas, no solamente imaginarlas. Hacer las cosas en el momento, y hacerlas bien. Cumplir con esfuerzos aparentemente pequeños y sin importancia. Mantener el máximo esfuerzo de principio a fin. Vencerse a sí mismo. La humildad es la virtud que consiste en conocer las propias limitaciones y debilidades y actuar de acuerdo con ello. Es característica de aquellas personas que no se siente más importantes o mejores que nadie pese a sus logros. Es una virtud de realismo porque nos permite tener una justa medida de nuestras capacidades y habilidades al mismo tiempo, de nuestras debilidades y falencias. De esa manera, sabemos cuánto valemos, todo lo que debemos progresar, y somos Capaces de valorar las capacidades, habilidades y talentos de los otros. La asertividad, en el ámbito de la comunicación, es una cualidad que tiene que ver con la capacidad de un individuo para establecer su punto de vista de manera sincera y directa, sin sonar agresivo pero

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tampoco sin volverse sumiso. Se considera que la asertividad es el término medio entre ambas cosas y que, por lo tanto, es uno de los mejores métodos de comunicación entre dos personas o más. La asertividad es una cualidad que se puede relacionar con la autoestima, el profesionalismo, la sensatez, el respeto, etc. Aquel que tiene una actitud asertiva es quien no tiene miedo de exponer su punto de vista pero que lo hace sin dañar o lastimar la opinión de los demás. A diferencia de lo que sucede con las personas que actúan de un modo pasivo o agresivo, los que lo hacen a través de la asertividad observan que no hay ambigüedad en su lenguaje o forma de comunicar, por lo cual la audiencia a la cual se dirige conoce de antemano los objetivos e intereses a comunicar. Finalmente, la asertividad implica también una mejora importante en las relaciones humanas ya que se trata de una actitud agradable, pero definida y segura de sí misma. La asertividad es por tanto una de las cualidades más importantes para trabajar en grupo, establecer lazos interpersonales y comunicarse con audiencias más o menos amplias. Todas las cualidades o virtudes personales son necesarias y convenientes para actuar profesionalmente bien, pero no debemos olvidar que son adquiridas mediante hábitos. El modo de conseguirlas es el ejercicio de las acciones correspondientes. Todos nuestros actos libres nos comprometen. Pero no se trata sólo de ejecutarlas mecánicamente, sino en conservar la aspiración a mejorar.

2. Resumen de la clase • • • •

Las virtudes son hábitos buenos, orientan a las personas al bien. Existen cuatro virtudes cardinales, conectadas entre sí, y que hacen posible el resto de las virtudes. Estas son: La Prudencia, la templanza, la fortaleza y la justicia. Perseverancia, humildad y asertividad son virtudes asociadas a un buen trabajo. La posesión de las virtudes hacen del ser humano un ser bueno.

3. Preguntas de Apoyo • Las virtudes permiten unificar las capacidades humanas. Respuesta: Verdadero, lo propio de las virtudes es la conexión que hay entre ellas, esto permite que unifiquen nuestras capacidades hacia el bien. En cambio, los vicios disgregan las fuerzas de las personas respecto a su bien integral. • Las virtudes cardinales están orientadas al bien personal y no se relacionan con el trabajo. Respuesta: Falso, ellas resumen los rasgos del carácter moral del hombre, integral. No puedo ser un buen trabajador si no soy una buena persona. • ¿Cómo se adquieren las virtudes morales? Respuesta: A través del ejercicio permanente de la acción correspondiente. En otras palabras, se adquiere la virtud de la responsabilidad, siendo responsable.

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Contenidos Claves de Asignatura Nombre Asignatura:

Ética Profesional

Sigla:

FET204 - FET212

Conexión con la clase anterior 1. La planificación del trabajo 1.1. La planificación 1.2. Planificación del trabajo personal 1.3. Planificación Organizacional 2. Resumen de la clase 3. Preguntas de apoyo

Conexión con la clase anterior Revisamos la importancia de las virtudes para tener un desempeño profesional correcto. La posesión de la virtud hace del ser humano un ser bueno. Todas están interconectadas entre ellas, unificando las capacidades humanas. Hay cuatro virtudes cardinales: Prudencia, fortaleza, templanza y justicia. Ellas permiten que las otras sean posibles. Virtudes hay muchas, la clase pasada revisamos algunas que se relacionan íntimamente con el trabajo: la perseverancia, la humildad y la asertividad.

1. La planificación del trabajo 1.1.

La planificación

La planificación es un proceso sistemático en el que primero se establece una necesidad, y acto seguido, se desarrolla la mejor manera de enfrentarse a ella, dentro de un marco que permite identificar las prioridades y la meta a alcanzar. Si se ha planificado correctamente, la posibilidad de que todo salga según como se ha planeado es alta, de modo que, realizar ajustes posteriores, sin comprometer las metas, resultará mucho más fácil. En todo ambiente de trabajo es necesario planificar, porque: • • • • • •

Proporciona una clara comprensión de los elementos que se requieren para lograr los objetivos planteados Ayuda a otorgar prioridades y tomar decisiones Permite centrar aquellos recursos más limitados en las acciones que beneficiarán el trabajo de mejor manera Proporciona una herramienta de ayuda para comunicar intenciones a otras personas Proporciona una guía coherente para la aplicación diaria Ayuda a identificar los posibles obstáculos

Nos plantearnos el tema desde dos perspectivas útiles en el terreno profesional: el primero de ellos es el terreno personal y el segundo, el trabajo en equipo.

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1.2.

Planificación del trabajo personal

Para el logro de metas personales es necesario ser capaz de planificar nuestras acciones, de tal manera que podamos alcanzarlas y responder a los resultados esperados. Lo primero que debemos tener claro son las respuestas a ciertas preguntas que nos ayudarán a conformar nuestro plan: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

¿Qué tarea vas a planificar? ¿Por qué es necesaria? ¿Cómo se llevará a cabo? ¿Qué recursos se necesitan? ¿Con quiénes llevarás a cabo el trabajo? ¿Necesitarán capacitación? ¿Dónde se realizará el trabajo? ¿Cuándo se llevará a cabo el trabajo? ¿Cuánto tiempo demorará? ¿Cuál es el resultado esperado?

De esas preguntas podemos derivar algunas áreas que no pueden quedar fuera de la planificación personal del trabajo: 1. Qué debes o quieres hacer, en qué consiste y por qué debes o quieres hacerlo. De allí puedes desprender los objetivos, su importancia y si debes priorizarla en el primer lugar de tus futuras actividades. 2. Los medios y recursos que serán necesarios para el logro de lo esperado. Cuáles, cuántos, de qué tipo: lugar, equipos, personas, dinero, insumos… 3. Los resultados esperados, la meta definida a alcanzar. Aquí cabe escoger indicadores de logro, que sean evidentes, o sea que los podamos medir para saber con certeza si se está llegando a la meta propuesta o se deben introducir correcciones a lo planeado para no desviarse. De acuerdo a lo señalado, cabe armar una agenda o cronograma que permita organizar el tiempo de manera adecuada. Diciembre 2010/ Programa de Ética/ Asignatura Ética Profesional

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Toda planificación debe tener las siguientes características: a) Realista en dos sentidos: primero, en cuanto a las aptitudes, las deficiencias, las necesidades de esparcimiento y descanso, y segundo, en cuanto a que el plan de trabajo se va a cumplir cada día, con tesón y esfuerzo. Es decir, que no sea algo que queda muy bien en teoría, pero no se pueda cumplir en la práctica. b) Personal, es decir, elaborado por cada uno, aunque sirvan de ayuda los consejos de colegas o jefes. La planificación personal implica que debemos considerar nuestras propias aptitudes y nivel de rendimiento para la tarea a ejecutar. c) Flexible, lo cual no significa que cuando no se desee trabajar, se busque una excusa para postergar para el día siguiente lo que se debe hacer hoy. Un plan flexible es el que incluye tiempos de reserva que se puedan emplear, en el caso que surja algún imprevisto. d) Revisable. Se debe ser sincero con uno mismo y corregir, cuando sea necesario, aquello que no funcione bien en el plan de trabajo personal que se ha trazado. e) Por escrito y delante de los ojos, cerca de la mesa de estudio o trabajo. El plan debe ser algo muy concreto y puntual que obligue a ser exigente con uno mismo. Por eso debe escribirse y atenerse fielmente a él. Esta planificación responde a un plan referido a lo laboral, sin embargo nos puede ayudar a armar una agenda personal eficiente. Este cronograma debe considerar tanto el quehacer específico, en el tiempo estimado o exigido, como los controles intermedios de los indicadores creados para evaluar el avance y el logro esperado. Para ello, es bueno contar con algún sistema de agenda que permita ver el cronograma del trabajo emprendido con las demandas de tiempo de otras actividades. Toda planificación de tiempo debe resguardar los tiempos de descanso, de vida familiar, de esparcimiento y de otras actividades que, si bien no tienen priorización 1 en la planificación, son importantes e indispensables en la vida. A continuación encontrarán un modelo de planificación que les puede ser muy útil en su vida profesional, por lo mismo nos parece importante que lo guarden como un documento que puede ser usado a futuro, no será contenido de nuestras evaluaciones.

1.3. • • • • • • • • • •

Planificación Organizacional

Crear una visión para el plan de trabajo. Plantear la estrategia del proyecto. Establecimiento de un cronograma de trabajo. Determinación de las áreas funcionales que participarán. Definición de tácticas del proyecto. Alineación de procesos al plan de trabajo. Asignación de responsables. Establecimiento de indicadores medibles Estrategia de despliegue. Estrategia de comunicación en la organización.

Visión es la idea central de cómo se cree que se desarrollará el área a futuro. Este planteamiento se traduce en un punto fijo frente a la competencia, que deberá guiar los pasos de la organización en, al menos, sus próximos 5 años. Diciembre 2010/ Programa de Ética/ Asignatura Ética Profesional

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Cualquier plan que se pretenda generar y ejecutar en una organización, deberá estar alineado con la vocación de la empresa, con aquello que hacemos bien y que ha sido nuestro diferenciador en el mercado desde su creación. Una visión debe tener las siguientes características: •

Informada, fundamentada en una comprensión firme de la actividad presente y de las fuerzas que modelan el futuro. • Compartida, creada mediante la colaboración de los integrantes clave de la empresa. • Competitiva, crea las condiciones para ganar en toda la organización. • Habilitante, faculta a los individuos a tomar decisiones significativas sobre tácticas y estrategias. • Cohesionada, motivante del trabajo en equipo y que delimite la particular forma de ver y hacer las cosas de la organización, generando una cultura empresarial . No debemos olvidar en la visión que: la oportunidad es el origen de cualquier plan, la oportunidad alineada con la visión es el principio de cualquier plan. Y si todos los planes de la empresa están alineados con una visión, podemos decir que estamos creando una cultura organizacional. Un plan tiene como componentes: la intención de capitalizar una oportunidad, la identificación “per se” de la oportunidad, los recursos con que se cuenta, las acciones que se requieren y el más importante de todos: el tiempo necesario para capitalizar la oportunidad. La estrategia se define coloquialmente como: el modelo descriptivo del planteamiento, que es la forma para capitalizar una oportunidad en un plazo determinado (corto, mediano y largo plazo) y tiene pasos involucrados a todo lo largo de la ejecución. Para lograr aterrizar la oportunidad en el tiempo hay que plantearse primero el estado actual: • • • •

Concentrar el mayor número de datos de los factores que afectan la oportunidad hoy. Con esos datos hacer un análisis puntual de la situación. Esta información se debe aterrizar en una presentación a: los empleados clave de la organización y/o al consejo de la organización. Retroalimentación del estado de la oportunidad.

El planteamiento a futuro define el segundo componente para plantear la estrategia: • Plantear el impacto de la capitalización de esa oportunidad. • Determinar cuál sería el objetivo final en caso de que se logren los planes. • Plantearlo desde los factores que se enumeraron en el análisis inicial. • De la misma forma hacer una presentación a empleados y consejo. La resultante de ambas aproximaciones será: • Una lista de factores críticos para el éxito planteados desde el presente y hacia el futuro. • Cada uno de esos factores, se debe conectar con una hipótesis de cómo lograrlo. A esa resultante de las hipótesis que conectan los factores críticos entre presente y futuro, le llamaremos: planteamiento estratégico, solo faltaría conectarla con la visión del proyecto para que sea una estrategia completa. Todo esto contextualizado en un plan de trabajo cuyo marco de tiempo contenga impactos a: corto, mediano y largo plazo. Una Visión que da guía, el análisis del presente, con un planteamiento futuro que da como resultado una hipótesis, lo que se traduce en un plan de trabajo.

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Enmarcar cualquier plan en el tiempo es básico para el éxito del mismo. Hay dos tipos de referencia, la de contexto que se relaciona al marco de tiempo y la de medición que se relaciona con hitos de revisión. La mejor forma de desarrollar cronogramas es bajo períodos de tiempo de: corto, mediano y largo plazo. • Corto plazo: de 1 a 3 meses. • Mediano plazo: 3 a 6 meses. • Largo plazo: 6 meses a 12 meses. Considerar más de ese tiempo (no olvidemos que los planes se ajustan). La mejor práctica es encadenar planes uno después de otro, el punto fino para lograrlo es que cada ciclo “largo plazo” que se complete, represente un hito importante para el plan. Para poder determinar los tiempos y qué información se debe incluir en el cronograma de tiempo, consideraremos 3 análisis importantes: • • •

Necesidades importantes y urgentes del negocio. Estacionalidad del negocio, por la industria en la que se desempeña. Estacionalidad de otros planes de la empresa que se pueden relacionar

Circunscribir el cronograma de nuestro plan a los “tiempos” del negocio y la industria en la que se desempeña la empresa o sus clientes, nos permitirá tener en contexto los puntos más relevantes que pueden afectar el plan. Componentes de un cronograma de tiempo: • El tiempo. • Las actividades. • Responsables. • Hitos importantes basados en la ejecución. • Hitos importantes basados en la revisión. No hay que olvidar que una empresa se compone de varios planes corriendo al mismo tiempo y todos ellos deben de alinearse con la estrategia de la empresa, hay que trabajar en identificar y desarrollar los conectores necesarios para alinear los planes que se están desplegando en paralelo dentro de la organización. Todos los planes que se ejecutan en una empresa deben ser interdisciplinarios para que tengan un impacto relevante (de largo plazo) en la organización. Si a nosotros nos entregan la responsabilidad de un plan en nuestra organización, significa que nuestras habilidades se requieren para el éxito del mismo, la mejor práctica en este sentido es identificar a los responsables y participantes del proyecto, no importando su área de responsabilidad y su relación con el líder del proyecto. Por definición, el plan debe ser colaborativo, para lo cual es necesario tener control de la información, privilegiando la veracidad y oportunidad de la misma; luego se deben establecer relaciones de valor con los miembros del equipo, motivando e incentivando la confianza al interior del mismo (temas como éxitos de corto plazo ayudan para motivar a los miembros). La estrategia se define como la suma de tácticas, que a su vez se refiere a la suma de actividades que se pueden relacionar y orientar hacia un objetivo de negocio. A diferencia de la estrategia que se define a todo lo largo del plan, las tácticas se plantean por períodos de tiempo relevantes en cuanto a la duración del plan (ej. mensuales, bimestrales, trimestrales) y las actividades (que son la mínima expresión) se repiten a todo lo largo del plan. Para poder definir las tácticas hay que tener en consideración: • Objetivos de cada táctica. • Actividades asociadas a la misma. • Áreas involucradas que ejecutarán las tácticas. Diciembre 2010/ Programa de Ética/ Asignatura Ética Profesional

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• •

Tiempo que enmarca las tácticas. Métricas para dar seguimiento a las tácticas.

Todas las organizaciones para bien o para mal, tienen procesos (formas de hacer las cosas) sobre los cuales se mueve la información y se desarrollan actividades; también en mayor o menor medida hay tecnología asociada a la administración de esa información a lo largo del proceso (administradores de correo electrónico, procesadores de palabras, hojas de cálculo, aplicaciones para realizar presentaciones). La mejor aproximación para ejecutar un plan de trabajo sería asociarlo a esos procesos existentes en la organización, sin embargo, cuándo los procesos no están preconcebidos para motivar el flujo de información y más bien se diseñaron para establecer controles a dicho flujo; es natural que los planes se vean comprometidos por los procesos y la forma de hacer las cosas en la organización (cultura de trabajo). Antes de comenzar el plan, se debe desprender del análisis de las tácticas, las recomendaciones de las funciones. Lo limitado de los recursos en las organizaciones, no nos permite tener siempre expertos en las áreas que hemos definido, por lo que para que el plan no se vea comprometido, tendremos que exaltar nuestras habilidades para asignar la función correcta a la persona correcta, aunque esta no sea su habilidad principal o concentre su mayor experiencia. De la asignación de responsabilidades depende gran parte del éxito de un plan, tómate tu tiempo para hacerlo de la mejor forma, entiende las motivaciones de los miembros del plan y satisfácelas con la recompensa adecuada. Cada nivel del plan debe de ir asociado a métricas de corto, mediano y largo plazo. Del análisis de la estrategia, tácticas y actividades; obtenemos los factores críticos de éxito del plan, estos factores críticos deben tener asociado un indicador que permita dar seguimiento a la ejecución del dicho plan. Los indicadores nos permiten conocer el estado de nuestro plan; para cada indicador es necesario establecer cuáles son sus parámetros aceptables de desempeño y de ahí determinar cuándo es que éstos se consideran con una desviación que se debe atender. Cada indicador deber de ir asociado a los diferentes niveles de ejecución: estrategia, táctica y actividades. Los responsables de cada uno de estos niveles deben ser responsables de: • • • • • • • •

Someter la información necesaria Reconocer el estado del indicador, y representar su nivel de desviación. Proponer afinaciones al plan para frenar la desviación. Ejecutar las actividades de afinación del plan para regresar al indicador a su nivel aceptable. Proponer nuevas concepciones del indicador, si es que no está bien planteado. Este componente de la metodología, es básico para poder llevar el plan a buen término. El líder del proyecto tiene como responsabilidad principal comandar la estrategia de despliegue. Determinar los factores críticos de la ejecución es una labor que no se debe dejar de lado.

El nivel de colaboración en el despliegue, determinará el éxito del plan de trabajo. La colaboración es una consecuencia de mantener informado al equipo, generar las interacciones necesarias para que la ejecución del plan sea la óptima, así como conectar y evidenciar las aportaciones de valor de cada uno de los miembros del equipo. Otro factor relevante en este nivel, son las herramientas de colaboración que se definan, así como los procesos que se asocien a dichas herramientas. Hoy en día existen aplicaciones que nos permiten colaborar en línea y tiempo real, habrá que encontrar esas aplicaciones que apoyen nuestro despliegue, sin olvidar que uno de los retos más comunes cuando se asocian herramientas a un equipo de trabajo, es el de la administración del cambio que requiere la adopción de dichas herramientas. Diciembre 2010/ Programa de Ética/ Asignatura Ética Profesional

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Todo esto se capitaliza en el ritmo en el que el equipo será capaz de desplegar el plan de trabajo; el líder debe gestionar entre: presión al equipo y los resultados que se están dando en el plan de trabajo, sin dejar de mantener la motivación en las personas responsables de hacer realidad el plan. De la misma forma como se establecen indicadores asociados a la ejecución y despliegue del plan, es de suma importancia comunicar adecuadamente la oferta de valor del plan de trabajo a la organización. ¿Cuántos planes fracasaron por una mala comunicación hacia la organización? Es natural que los seres humanos estamos diseñados para “temerle” a lo desconocido, nuestra propia condición de supervivencia, nos aleja de las situaciones donde no tenemos suficiente información como para: no estorbar en primera instancia y participar activamente, aunque no seamos parte del plan, en segunda instancia. Dentro de nuestros objetivos de comunicación no solo se debe contemplar la información a todos los niveles de la organización, sino que debemos de considerar que si establecemos los lazos correctos con nuestra audiencia, podemos lograr la interacción necesaria en estos niveles para ganar apoyo al plan y no solo eso sino que al final podemos ir integrando a colaborar, más “fans” a nuestro plan con la idea de complementarlo. El mejor plan, no es el que se le tiene que “vender” a la organización para que lo haga suyo, sino que, es aquel que la organización adopta como suyo, resultado del valor que cada uno le dio a su nivel personal de desarrollo.

2. Resumen de la clase • • •

La planificación es un proceso sistemático en el que primero se establece una necesidad y luego se desarrolla la mejor forma para darle satisfacción. La planificación permite ordenar las acciones, para alcanzar los objetivos y orientarla a los resultados esperados. Cuando se planifica con claridad se debe ser capaz de responder el: qué, con qué, cómo y para qué vamos a realizar algo, y luego confeccionar una agenda o cronograma que permita ordenar en el tiempo la ejecución de la tarea.

3. Preguntas de Apoyo • ¿Cuáles son las consideraciones que hay que tener para planificar el cronograma de la tarea? Respuesta: el cronograma de la planificación debe ser realista, personal y flexible. Además, deberíamos poder corregirlo, en caso de ser necesario, y es indispensable, que se escriba. • ¿Por qué es importante planificar el trabajo? Respuesta: Es importante porque una buena planificación proporciona una clara comprensión de los elementos que se requieren para lograr los objetivos planteados, ayuda a otorgar prioridades y tomar decisiones, permite centrar aquellos recursos más limitados en las acciones que beneficiarán el trabajo de mejor manera, proporciona una herramienta de ayuda para comunicar tus intenciones a otras personas, proporciona una guía coherente para la aplicación diaria y ayuda a identificar los posibles obstáculos. • La planificación es incompatible con la creatividad y la espontaneidad de las personas. Respuesta: Falso, una buena planificación debe ser flexible y permanentemente ajustada, tanto para corregir los errores como para integrar innovaciones acordes a los resultados que se esperan. Diciembre 2010/ Programa de Ética/ Asignatura Ética Profesional

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Contenidos Claves de Asignatura Nombre Asignatura:

Ética Profesional

Sigla:

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Conexión con la clase anterior 1. Criterios para evaluar el desempeño laboral 1.1. ¿Cómo podemos saber si una acción profesional está bien hecha? 1.2. Los criterios éticos de evaluación 2. Resumen de la clase 3. Preguntas de apoyo

Conexión con la clase anterior El tema de la clase recién pasada fue la importancia de saber planificar el trabajo. Una buena planificación nos permite ordenar nuestras acciones para poder alcanzar los objetivos y dar cuenta de los resultados esperados. Para ello, previamente era necesario responder algunas preguntas, tales como: qué se va a planificar, para qué, qué medios o recursos se tienen y qué resultados se esperan. Luego de realizar la planificación se escribe un cronograma de trabajo, para concretizarla en el tiempo.

1. Criterios para evaluar el desempeño laboral 1.1.

¿Cómo podemos saber si una acción profesional está bien hecha?

Toda acción en el campo profesional debe ser evaluada permanentemente. Se debe determinar si esa acción está bien, está mal, es defectuosa o insuficiente. Por esto es conveniente determinar ciertos criterios para medir si una acción profesional está bien o mal hecha. Para comprenderlos mejor, vamos a construir un triángulo de evaluación.

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Eficacia En primer lugar, debemos considerar los fines para los cuales se realiza la acción. Por lo tanto, el primer lado de nuestro triangulo será la eficacia. Una actividad profesional será eficaz sólo si logra aquel fin para lo cual fue realizada. Los fines propuestos no siempre son absolutos, no siempre son un sí o un no. Se puede dar el caso que se logren los objetivos parcialmente, en cuyo caso esa actividad será eficaz sólo parcialmente. Para evaluar la eficacia, debemos preguntarnos. ¿Tenemos claro los objetivos de la acción que realizaremos? ¿Tenemos los medios necesarios para lograr el objetivo? ¿Están claros los criterios de medición de los resultados esperados? Y una vez realizada la acción la pregunta es: ¿Cumplimos con la o las metas? Si la respuesta es sí, la acción fue eficaz, si la respuesta es no, la pregunta que sigue es: ¿Cumplimos al menos parcialmente las metas propuestas? Eficiencia Para que una acción profesional esté bien hecha, cumplir las metas propuestas es solo un aspecto. Por ejemplo, si queremos construir una casa, pero al hacerlo empleamos más cemento, más madera y más fierro del que necesitamos, y finalmente nos demoramos más tiempo que el programado, sin duda alguna estaremos frente a una acción profesional mal hecha. Por lo tanto aquí tenemos nuestro segundo lado del triángulo de evaluación: La eficiencia. Es el requisito para evitar derroches y errores. Por esto el profesional eficiente será siempre muy bien recibido en todas las empresas. Tradicionalmente hemos vinculado la eficiencia a los procesos de fabricación industrial, pero es indispensable ampliar esta visión, porque también se debe aplicar a otras áreas como la gestión de la calidad, la imagen externa, los contactos comerciales, etc.; sea cual sea el sector de actividad la eficiencia es importante. Al evaluar la eficiencia, debemos tener en cuenta que, sólo si somos eficaces, podemos apropiadamente hablar de eficiencia. Si un trabajo profesional no logra la meta asignada, de poco valdrá la correcta organización de los recursos disponibles. En general, no es aceptable afirmar que se puedan administrar en forma óptima los recursos y al mismo tiempo no se logre las metas propuestas (La excepción a esta regla solo se permite en el caso de que la razón para no ser eficaz provenga de situaciones externas, imposibles de prever). Otro aspecto significativo de este criterio de evaluación es que tiene una característica interesante: la eficiencia es dinámica. ¿Qué quiere decir esto? La eficiencia va aumentando con la repetición de la acción profesional debido al aprendizaje que se produce. Por esto es importante para un profesional adquirir la experiencia y volcarla en los futuros trabajos para ser más eficiente en su acción. Este aprendizaje se llama aprendizaje operativo, estrechamente ligado al segundo bien que obtenemos al trabajar. También por esto, cuando se juzga la eficiencia de un trabajo, es común tener en cuenta la experiencia de la o las personas que lo realizan y así se será más indulgente con aquellos profesionales de menor experiencia que con aquellos con más años de trabajo. Para evaluar la eficiencia, debemos preguntarnos: Diciembre 2010/ Programa de Ética/ Asignatura Ética Profesional

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¿Cuánto es el mínimo de recursos que necesito para realizar esta acción? ¿Cómo puedo organizar de mejor forma los recursos que dispongo? Y una vez realizada la acción profesional debemos preguntarnos: ¿Pude haber realizado esta acción con menos recursos? Si la acción consiguió el fin propuesto: ¿podré volver a realizarla con menos recursos?, ¿Puedo volver a realizar esta acción profesional utilizando los mismos recursos, pero obteniendo un fin mayor? Consistencia ¿Basta con ser eficaz y eficiente para que una acción profesional esté bien hecha? ¿Es lícito ocupar cualquier método para lograr el fin propuesto? ¿Es lícito ocupar cualquier medio para ser eficiente? Es evidente que la respuesta a estas últimas dos preguntas es no. Porque es importante la manera en que se hacen las cosas. Por ejemplo, si a un equipo de trabajo de una agencia de publicidad se le encarga la realización de una campaña y su jefe, con el fin de lograr el objetivo en el menor tiempo posible y con una menor cantidad de recursos, presiona excesivamente a sus subordinados llevándolos hasta el estrés, no podemos decir que es un trabajo profesional bien hecho. O si, en el mismo ejemplo, se roba alguna idea de otras personas, aunque sea muy eficiente y logre hacer una gran campaña, esta será una acción profesional mala. A la manera de hacer las cosas la llamaremos: consistencia. Aquí aparece el tercer lado triángulo. Es improbable que el trabajo profesional tenga alguna actividad en la que no se interactúe con el medio interno ni con el medio externo. En este sentido, el aumento en la calidad de la actividad profesional pasa, no sólo por lo que cada uno hace en su puesto trabajo, sino también por la manera en que lo hace, en cómo influyen esas acciones en los demás y en la relación con las otras personas con las que se trabaja. La consistencia tiene intima relación con la confianza. El profesional que es consistente, o sea que hace su trabajo de buena manera, será un profesional de confianza. Es alguien que actúa a partir del ejercicio de virtudes y valores morales sólidos. La consistencia tiene relación con la eficiencia, ya que sin confianza y sin una manera correcta de hacer las cosas en un equipo de trabajo, difícilmente se logrará la eficiencia, sobre todo en su dimensión de largo plazo; no habrá aprendizaje operativo. Para evaluar la consistencia debemos preguntarnos. ¿La manera en que se efectuó el trabajo profesional fue la correcta? ¿Durante la ejecución del trabajo, mejoraron las confianzas dentro del equipo? ¿Durante la ejecución del trabajo, ejecutamos alguna acción que debamos reprocharnos? Podremos afirmar con propiedad que una acción está bien hecha desde la perspectiva de una evaluación profesional, solo si cumple con los tres criterios: ser eficaz, ser eficiente y ser consistente.

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1.2.

Los criterios éticos de evaluación

Para que una acción profesional sea efectivamente buena debe cumplir también los criterios éticos. No basta ser eficaz y eficiente. La consistencia que nos hace profesionalmente confiables va necesariamente de la mano de una adecuada evaluación ética. Aristóteles menciona cuatro características del acto humano para que pueda ser calificado moralmente: 1. 2. 3. 4.

Debe realizarse a sabiendas, Debe ser resultado de una elección deliberada, en algún nivel de análisis, Debe ser un acto escogido por sí mismo y Debe llevarse a cabo de modo seguro y sin vacilaciones.

De ellas se desprende que un acto moral es libre, voluntario y por tanto, puede y debe ser éticamente evaluable. Los criterios éticos de evaluación ya conocidos en el curso de Ética son los siguientes: Objeto, Fin y Circunstancia Todos nuestros actos están siempre orientados al logro de fines. Ellos son los que nos mueven a actuar. El objeto es aquello que responde a la pregunta ¿qué estoy haciendo? Es decir, el objeto es aquello que descubro cuando me pregunto cómo se llama esto que hago. Su nombre puede ser robo, fraude, mentira, soborno, etc. El objeto de la acción no es la simple realidad física (por ejemplo, en el robo, cambiar las cosas de lugar), sino su calificación: adueñarse con violencia de algo ajeno, por tanto, contra la voluntad de su dueño. El objeto del soborno no es el simple intercambio de dinero por algún servicio o permiso, sino entregarlo para lograr una acción injusta, por ejemplo, obtener un permiso de circulación falso. El objeto es una acción que adquiere una configuración determinada, una identidad, una especificación: sustraer a escondidas (hurto), quitar con violencia (robo), decir lo contrario de lo que se piensa o de lo que se hizo (mentira), atribuir al prójimo un mal que no ha cometido (calumnia). Que algo vaya en contra de la moral por su objeto sólo puede conocerse acudiendo a un criterio ético. Para saber si algo es malo por su objeto debemos atender a aquellos valores que son objetivos para el ser humano (aunque a veces no se los conozca). Para entender que el robo es malo, por ejemplo, debemos tener algún valor que nos muestre en nuestra conciencia que siempre debemos procurar el respeto de los bienes ajenos. Sin valores es imposible comprender por qué una acción es mala o buena por su objeto. Fin es lo que pretendemos lograr mediante la realización del objeto. Si el fin es malo, el acto también será malo, aunque el objeto sea aparentemente bueno. Si el fin es bueno, el acto puede ser bueno, siempre que el objeto sea bueno. Si el objeto es malo, un fin malo lo hace más grave aún. Circunstancias son todos aquellos elementos que rodean la acción y que influyen en su desarrollo, porque afectan el acto (tiempo y lugar), como su causa y su efecto, son maneras o modos de conseguir un fin .Las circunstancias que participan del desarrollo de una acción se pueden sistematizar metodológicamente a partir de las siguientes preguntas: ¿Quién?, ¿Dónde?, ¿Con qué medios?, ¿A partir de qué o acerca de qué?, ¿Por qué?, ¿Cómo?, ¿Cuándo?, ¿Cuánto? En términos de José Ortega y Gasset los valores son cualidades de las personas o de las cosas que nos hacen sentir cómodos en el mundo; así, valoramos la honestidad, la fidelidad, el respeto, la responsabilidad de las personas, porque de esa manera podemos trabajar en equipo y confiar en el otro. Diciembre 2010/ Programa de Ética/ Asignatura Ética Profesional

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Nos sentimos cómodos trabajando con una persona con valores y principios éticos. Por el contrario, cuando nos encontramos con alguien que roba, mata y engaña nos sentimos incómodos. Gracias a la estructura valórica de los seres humanos, alcanzamos un criterio objetivo frente a las acciones buenas o malas de las persona y de las empresas

2. Resumen de la clase • • • • • •

Podremos afirmar con propiedad que una acción está bien hecha desde la perspectiva de una evaluación profesional, solo si cumple con los tres criterios: ser eficaz, ser eficiente y ser consistente. Objeto, fin y circunstancia son criterios para la evaluación ética de las acciones humanas Una acción profesional es buena sólo si desde la perspectiva profesional está bien hecha y desde la perspectiva ética es buena. El objeto responde a ¿qué es lo que hacemos? El fin responde a ¿para qué lo hacemos? Las circunstancias responden, entre otros aspectos, a ¿por qué lo hacemos?

3. Preguntas de Apoyo •

¿El único criterio para evaluar profesionalmente como bueno un trabajo es el cumplimiento de las metas? Respuesta: La eficacia no es el único criterio, también es importante la correcta administración de los recursos y el modo como se ejecuta la acción profesional. •

¿Cuáles son las preguntas que debo formular para evaluar la eficiencia en una acción profesional? Respuesta: ¿Pude haber realizado esta acción con menos recursos? ¿Puedo volver a realizar esta acción profesional utilizando los mismos recursos, pero obteniendo un fin mayor? • ¿Cómo evaluamos si una acción profesional es buena? Respuesta: Desde dos perspectivas. La primera es que debe estar profesionalmente bien hecha, o sea ser eficaz, eficiente y consistente; la segunda, que debe ser una acción moralmente buena.

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Contenidos Claves de Asignatura Nombre Asignatura:

Ética Profesional

Sigla:

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Conexión con la clase anterior 1. El Trabajo Profesional 1.1. Criterios que lo definen 1.2. Competencias Profesionales 2. Resumen de la clase 3. Preguntas de apoyo

1. El Trabajo Profesional 1.1.

Criterios que lo definen

El ser humano puede crear y aportar tanto a su realidad personal como a su realidad social. Como ya vimos toda persona es un ser perfectible, que se desarrolla de manera especial, en el contexto del trabajo como una actividad con un sentido virtuoso. Cuando el hombre trabaja, lo hace también para otros hombres, y de esa forma se conecta con su propia dimensión social y con la humanidad. El trabajo, por lo tanto, se entiende como una manera de insertarse en la cultura. Con ello, la actividad que se realiza será una fuente de perfeccionamiento para la propia persona, pero a su vez, mayor será el beneficio personal si ese trabajo ayuda y aporta al perfeccionamiento de los demás.

1.2.

Competencias Profesionales

Las competencias profesionales son el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que necesita un profesional para desempeñarse de manera correcta en un determinado puesto de trabajo Es la misma industria la que, en conjunto, con las organizaciones de formación técnico-profesional describen un perfil profesional conocido como perfil de egreso. Cada carrera tiene un perfil de egreso que describe una serie de competencias profesionales específicas y una serie de competencias genéricas o de empleabilidad, estas últimas, bastante cotizadas en el mercado laboral. Estas competencias profesionales se caracterizan por ser útiles y necesarias a la sociedad en la que la empresa u organización está inserta. Esa condición de utilidad determina al trabajo profesional como una actividad laboral de servicio, ya que debe proveer con oportunidad y calidad la satisfacción de una necesidad que le demanda. Así, será el servicio la característica más determinante del trabajo profesional. Veamos alguna de ellas: Responsabilidad: En palabras simples, el término responsabilidad se puede entender en dos sentidos:

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1. Obligación de asumir las consecuencias de los propios actos. Por ejemplo, cuando se dice “el jefe del proyecto será responsable, si hay errores en él”. 2. Cualidad de ver las eventuales consecuencias que pudieran surgir. Por ejemplo, se dice “no es responsable: no toma medidas para evitar accidentes”. La responsabilidad como obligación de asumir consecuencias está en el terreno de los deberes permanentes (obligaciones del propio estado) y en el campo de los deberes adquiridos a través de convenios, contratos, etc. Se refiere también al cumplimiento de las obligaciones que se adquieren en virtud de la posición que se ocupa. Su descuido constituye una omisión. La persona responsable no sólo no descarga su responsabilidad, sino que está dispuesta a buscar y a reconocer las consecuencias de sus acciones y omisiones, aún en casos en los que otras personas fácilmente encontrarían una excusa. En cuanto a una posible responsabilidad pasiva, si está obligado, y hay que tenerlo presente no sólo en cargos de jefatura, a cargar sobre sí con las consecuencias de lo que haya sucedido sin desmarcarse ni desaparecer de la escena y, aún menos, sin procurar que recaiga la responsabilidad sobre otro, que no era realmente a quien correspondía. La responsabilidad como cualidad previsora de la persona, es la sagacidad de ver a priori las posibles consecuencias, y actuar de acuerdo con la prudencia para conseguir los bienes y evitar los males. Un buen profesional está atento para advertir todos los posibles riesgos que, sin querer, puede originar directa o indirectamente con su conducta. Abundan personas que no ven la necesidad de cargar con la obligación de hacer algo en vista de lo que ha sucedido: ocupan posiciones y asumen atribuciones (mando, función, cargo, etc.) sin querer asumir que aquella posición les obliga a intervenir. Quedar pasivos no queriendo saber las consecuencias de lo que se hace es una irresponsabilidad. Actitud de Servicio El servicio es, en esencia, el deseo y convicción de ayudar a otra persona en la solución de un problema o en la satisfacción de una necesidad. La experiencia profesional personal hace referencia a buscar ser útil en sentido amplio (servicio a la sociedad y/o a los clientes directos del fruto de su trabajo) o en un ámbito más reducido en cuanto servicio a grupos y personas que están cerca con motivo del mismo trabajo. Las empresas se deben caracterizar por el altísimo nivel en la calidad de los servicios que entrega a los clientes que les compran o contratan. La calidad de los servicios depende de las actitudes de todo el personal que labora en el negocio. El personal en todos los niveles y áreas, debe ser consciente de que el éxito de las relaciones entre la empresa y cada uno de los clientes depende de las actitudes y conductas que observen en la atención responsable de las demandas de las personas. El espíritu de colaboración es imprescindible para que brinden la mejor ayuda en las tareas de todos los días. Honestidad Ser honesto consigo mismo y con los demás, es aceptar que, a pesar de las fallas que se cometieron o se van a cometer, existe la disposición de cambiar para mejorar la conducta y el buen proceder que siempre debe estar con nosotros y en toda la sociedad. Actuar correctamente siempre y tener la conciencia tranquila por algo que se ha hecho, son dos principios que deberían regir la vida de todo ser humano. Es así como una empresa debe propender a que sus actividades siempre sean honestas y exigir así mismo a sus trabajadores, para que sus labores sean hechas con total rectitud y mucho esmero. Por esta razón, la honestidad debe empezar por cada trabajador y estar en todos los estamentos con los que tratamos a diario. Las empresas, por su parte, deben luchar porque exista siempre un clima de rectitud y confianza en lo que se hace y que esto se vea reflejado en las actitudes y actividades que realicen sus trabajadores, para el bien propio y el de todas las instituciones.

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Si una organización lucha porque se desarrollen siempre actividades correctas, lo más probable es que sus empleados se sientan comprometidos con ella y tengan un alto grado de lealtad que se verá reflejado en mejores y mayores actividades y por consiguiente, en la consecución de todas las metas propuestas. Respeto El respeto consiste en valorar a los demás, acatar su autoridad y considerar su dignidad. El respeto se acoge siempre a la verdad, no tolera bajo ninguna circunstancia la mentira, y repugna la calumnia y el engaño. Exige un trato amable y cortés; el respeto es la esencia de las relaciones humanas, de la vida en comunidad, del trabajo en equipo, de la vida conyugal, de cualquier relación interpersonal. Es garantía de transparencia. El respeto crea un ambiente de seguridad y cordialidad; permite la aceptación de las limitaciones ajenas y el reconocimiento de las virtudes de los demás. Evita las ofensas y las ironías; no deja que la violencia se convierta en el medio para imponer criterios. Conoce la autonomía de cada ser humano y acepta complacido el derecho a ser diferente. El respeto a las personas es una aceptación y valoración positiva del otro por ser persona. Lleva consigo una aceptación incondicional de la persona tal y como es. Es decir, una aceptación sincera de sus cualidades, actitudes y opiniones; una comprensión de sus defectos. En el plano humano, el respeto a las personas implica no considerarse superior a nadie. Se puede demostrar respeto con simples pero importantes acciones, como tratar a la gente cortésmente. En definitiva, el respeto es una actitud ante la vida que implica aceptar y comprender al otro aún cuando su forma de expresarse y su pensamiento se ubiquen en la vereda de enfrente a la nuestra. No porque piense muy distinto a mí tengo que considerar que esa persona está equivocada, castigarlo con el desprecio y la indiferencia y por ende faltarle el respeto. El respeto impone actuar educadamente, alentar a los subordinados o compañeros de trabajo a expresar sus opiniones e ideas; escuchar lo que otros tienen que decir antes de expresar el propio punto de vista; nunca hablar por encima de alguien; alentar a alguien que tenga una buena idea a que la implemente. Nunca insultar o menospreciar a alguien; no criticar siempre pequeñas cosas o despreciar, juzgar o etiquetar a la gente. Una serie de aparentes acciones inofensivas sumadas en el tiempo, se transforman en acoso moral En definitiva, el respeto es una actitud ante la vida que implica aceptar y comprender al otro aún cuando su forma de expresarse y su pensamiento se ubiquen en la vereda de enfrente a la nuestra. No porque piense muy distinto a mí tengo que considerar que esa persona está equivocada, castigarlo con el desprecio y la indiferencia y por ende faltarle el respeto Sinergia Los logros y resultados de un equipo siempre son mayores que la suma de los logros y resultados individuales de sus integrantes. Esta competencia se puede interpretar como la capacidad de confiar algunas de las acciones y actividades a algún compañero, porque se tiene conciencia que él es fuerte en ese aspecto; y a su vez, él y el resto del equipo confían algunas de sus actividades para que otro las realice, ya que es fuerte y especialista en este tema. El trabajo bien hecho incrementa la eficiencia y la eficacia, y fortalece día a día la confianza y el respeto entre los involucrados en ella. Compromiso Laboral Todo profesional debe tener un compromiso personal con la empresa u organización donde labora y los resultados y calidad que se espera del desarrollo de sus actividades.

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El compromiso en el trabajo refleja la vinculación intelectual y emocional con la empresa, y con ello la contribución personal al éxito de la misma. Los trabajadores comprometidos comparten una serie de creencias y actitudes que vistas en su conjunto reflejan el aspecto clave de la salud de la empresa. El compromiso es un camino de doble vía entre empresa y trabajador. A la empresa le conviene el compromiso del trabajador y a éste ser convenientemente retribuido por ello. La empresa debe siempre tener en cuenta que el trabajador, antes del compromiso hacia la empresa que le contrata, tiene un compromiso con su profesión y su carrera. El concepto de compromiso engloba, de esta forma, las siguientes premisas: • • • •

Satisfacción. Es la medida más básica de la opinión del trabajador. Es un estado pasivo, no necesariamente conectado con conductas productivas. Implicación. Es la medida de la alineación del trabajador con los valores y la cultura de la organización y con la consecución de la visión de la misma. Una actitud fuertemente relacionada con la lealtad de los trabajadores y la excelencia en el servicio a los clientes. Orgullo de pertenencia. Es una medida de la opinión del trabajador que refleja satisfacción con el éxito de la organización. También está directamente vinculada con la lealtad de los trabajadores y la excelencia en servicio a la clientela. Vinculación. Es una medida que se da cuando los trabajadores manifiestan en público un alto concepto sobre su empresa, tanto como organización para la que trabajan como hacia sus productos, servicios y marca. Los trabajadores satisfechos y motivados son el primer eslabón de una cadena que conlleva a una mayor lealtad de los clientes, y por tanto deriva en un aumento de los beneficios.

El grado de compromiso laboral hace referencia al enriquecimiento de cada puesto y tarea a realizar. Por ello, si en las tareas de trabajo falta un compromiso firme por parte del profesional, la calidad de su cometido acabará disminuyendo y desembocando en una opinión negativa sobre la empresa y sus mandos. Autocontrol Se conoce como autocontrol a la capacidad o cualidad que puede tener una persona para ejercer control sobre sí mismo. En muchos sentidos, el autocontrol de sentimientos, ideas, pensamientos y acciones tiene que ver con la noción de comportamiento social, aquello que uno hace o deja de hacer en compañía de sus pares para no ser evaluado negativamente por ellos. El autocontrol puede entenderse como la auto imposición que uno puede ejercer sobre sí mismo para evitar decir o hacer ciertas cosas. Así, el control ejercido sobre uno mismo nos previene, como seres humanos, de actuar de acuerdo a nuestros instintos o impulsos, un rasgo característico de los animales. La noción de autocontrol, está íntimamente relacionada con la de sociedad ya que la vida en ella implica tomar en cuenta la percepción de los demás y de las formas válidas de expresión o acción dentro de ese grupo. El hecho de poder confiar en la capacidad de autocontrol nos hace ser dueños de nuestra vida y nos permite sentirnos más a gusto con ella. Sin autocontrol, estaríamos continuamente en un devenir, sujetos a acontecimientos y sentimientos. El autocontrol nos permite dar cierta identidad al comportamiento y mantener una estabilidad emocional a lo largo del tiempo. Esta habilidad asociada a la virtud de la templanza, nos ayuda a controlar los impulsos de nuestro carácter y nos estimula a afrontar con serenidad los contratiempos. Mientras que, por un lado, la total falta de autocontrol no es algo recomendable ni bien visto, tampoco es considerado saludable desarrollar niveles extremadamente altos de autocontrol ya que eso puede traer serias consecuencias negativas para la persona en cuestión. Esto es así porque cuando encontramos a un individuo muy reprimido y con poco lugar para la espontaneidad, para la creatividad y la

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desestructuración, las formas represoras y la falta de libertad pueden terminar convirtiendo a la persona en alguien muy autoritario, intolerante o poco sociable (por no saber cómo adaptarse al medio). Se estima que mantener niveles apropiados de autocontrol no es sólo útil a nivel social y personal sino especialmente en lo que respecta a los espacios laborales. Integridad Integridad es autenticidad, decir la verdad, defender el bien y cumplir las promesas. Conjunto de estándares de honestidad moral e intelectual que rigen la conducta de una persona. Se refiere a una adhesión firme a un código de valores éticos. De manera que un individuo íntegro es alguien cuyo comportamiento es sólido, coherente y consecuente con sus principios, valores y creencias, lo que significa tener un propósito en lo que se dice y se hace. Además, las personas íntegras son aquellas que actúan ética e intachablemente, son honradas y sinceras, de modo que se ganan la confianza de su entorno, admiten sus errores o desaciertos con humildad y honestidad, no dudan en señalar las acciones poco éticas de los demás, tienen posturas claras y se adhieren a sus convicciones, aunque resulten impopulares, cumplen su palabra y se caracterizan por la responsabilidad y la profesionalidad del trabajo. Habilidades de comunicación Somos primordialmente seres “sociales”, en el sentido de que pasamos la mayor parte de nuestras vidas con otras personas. Por consiguiente, es importante aprender a entenderse con los otros y a funcionar adecuadamente en situaciones sociales. Ciertas habilidades de comunicación nos ayudan a mejorar las relaciones interpersonales, especialmente en el ámbito laboral. Algunos aspectos que mejoran la comunicación: •

Al criticar a otra persona, hablar de lo que hace, no de lo que es. Las etiquetas no ayudan a que la persona cambie, sino que refuerzan sus defensas. Hablar de lo que es una persona sería: "te has vuelto a olvidar de sacar la basura. Eres un desastre"; mientras que hablar de lo que hace sería: "te has vuelto a olvidar de sacar la basura. Últimamente te olvidas mucho de las cosas".

•

Discutir los temas de uno en uno, no "aprovechar" que se está discutiendo, por ejemplo sobre la impuntualidad de alguien, para reprocharle de paso que es un despistado, un olvidadizo.

•

No ir acumulando emociones negativas sin comunicarlas, ya que producirían un estallido que conduciría a una hostilidad destructiva.

•

No hablar del pasado. Rememorar antiguas ventajas, o sacar a relucir los “trapos sucios” del pasado. No sólo no aporta nada provechoso, sino que despierta malos sentimientos. El pasado sólo debe sacarse a colación constructivamente, para utilizarlo de modelo cuando ha sido bueno e intentamos volver a poner en marcha conductas positivas quizá algo olvidadas. Pero es evidente que el pasado no puede cambiarse; por tanto hay que dirigir las energías al presente y al futuro.

•

Ser específico, concreto, preciso, es una de las normas principales de la comunicación. Tras una comunicación específica, hay cambios; es una forma concreta de avanzar. Cuando se es inespecífico, rara vez se moviliza nada.

•

Evitar las generalizaciones. Los términos "Siempre" y "Nunca"; raras veces son ciertos y tienden a formar etiquetas. Es diferente decir: "últimamente te veo algo ausente" que "siempre estás en las nubes". Para ser justos y honestos, para llegar a acuerdos, para producir cambios, resultan

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más efectivas expresiones del tipo: “La mayoría de veces”, “En ocasiones”, “Algunas veces”, “Frecuentemente”. Son formas de expresión que permiten al otro sentirse correctamente valorado. •

Ser breve. Repetir varias veces lo mismo con distintas palabras, o alargar excesivamente el planteamiento, no es agradable para quién escucha. Produce la sensación de ser tratado como alguien de poca inteligencia o como un niño. En todo caso, corre el peligro de que le rehúyan por pesado cuando empiece a hablar. Hay que recordar que: “Lo bueno, si es breve, dos veces bueno”.

•

Cuidar la comunicación no verbal. Para ello, tendremos en cuenta lo siguiente: La comunicación no verbal debe de ir acorde con la verbal. Decir "ya sabes que tu aporte es importante" con cara de fastidio dejará a la otra persona peor que si no se hubiera dicho nada.

•

Contacto visual. Es el porcentaje de tiempo que se está mirando a los ojos de la otra persona. El contacto visual debe ser frecuente, pero no exagerado.

•

Afecto. Es el tono emocional adecuado para la situación en la que se está interactuando. Se basa en índices como el tono de voz, la expresión facial y el volumen de voz (ni muy alto ni muy bajo).

•

Elegir el lugar y el momento adecuados. En ocasiones, un buen estilo comunicativo, un modelo coherente o un contenido adecuado pueden ser inútiles si no hemos elegido el momento adecuado para transmitirlo o entablar una relación. Es importante cuidar algunos aspectos que se refieren al momento en el que se quiere establecer la comunicación.

•

El ambiente: el lugar, el ruido que exista, el nivel de intimidad. Si vamos a criticar o pedir explicaciones debemos esperar a estar a solas con nuestro interlocutor. Si vamos a elogiarlo, será bueno que esté con su grupo u otras personas significativas. Si ha comenzado una discusión y vemos que se nos escapa de las manos o que no es el momento apropiado utilizaremos frases como: “si no te importa podemos seguir discutiendo esto en…o…más tarde”.

Trabajo en equipo Se puede definir el trabajo en equipo, entendido como habilidad profesional, como la acción individual dirigida, que al tratar de conseguir objetivos compartidos, no pone en peligro la cooperación y con ello robustece la cohesión del equipo de trabajo. La cooperación se refiere al hecho de que cada miembro del equipo aporte a este, todos sus recursos personales para ayudar al logro del objetivo común. Esto se observa cuando los componentes del equipo realizan actividades como las siguientes. • • • • •

Ofrecer nuevas ideas y proporcionar soluciones a las dificultades del equipo Interesarse por las ideas de otros y desarrollarlas Ofrecer información relevante y hechos contrastados Intentar coordinar las actividades de los miembros y clarificar las aportaciones de éstos Evaluar los resultados del equipo

Cuando existe una incompatibilidad entre las metas personales y las del equipo, ocurre que los integrantes del equipo reducen la cooperación (no se esfuerzan, ocultan información, etc.). Deseo de superación Ante la necesidad o el deseo de mejorar nuestra vida, de lograr lo que se desea y de experimentar bienestar, se hace necesario mirar hacia adentro, donde se encuentra la clave de todo proceso de cambio personal: la autoestima, timón de vida, que nos conduce al éxito o al fracaso.

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Es una tendencia humana irrefrenable, experimentar un fuerte deseo de superación. A pesar de ese llamado, existe una serie de bloqueos o limitaciones tanto externas como internas que hacen “cuesta arriba” la senda hacia los objetivos anhelados. Nacer con limitaciones mentales o físicas, padecer enfermedades tempranas, vivir en un ambiente político que suprima las oportunidades o impida el reconocimiento de los méritos, y crecer bajo la presión inmisericorde de la pobreza material, son algunos de los agentes que parecen escapar a nuestro control voluntario. En cuanto a los factores internos, esos que dependen directamente del individuo, se puede señalar que el más importante es la baja autoestima. Se trata de una condición limitante surgida en la subjetividad de cada persona, que le hace creer que carece de las capacidades requeridas para el éxito y el bienestar emocional, así como un bajo sentido de merecimiento, que ancla a la persona en la inercia y la resignación. Algunos de los factores externos pueden ser pasajeros, y muchos de los que sufren estas limitaciones exógenas, logran evadirlas trasladándose a otros escenarios, o superarlas con esfuerzo propio y apoyo de otros. En cuanto a las debilidades de autoestima, corresponde a cada uno el reto de recuperar su confianza y desarrollar las cualidades que posibiliten su superación, el logro estable de sus más preciadas metas y la definición de valores y propósitos, los cuales dan en conjunto una visión y una sensación de sentido y congruencia general. La confianza implica aceptar que con los recursos disponibles, podemos abordar exitosamente los retos de cada día, pues somos seres dotados de grandes capacidades. El estudio y el trabajo siempre nos llevan al dominio, y este es el requisito de la actitud confiada. Los pequeños logros, alcanzados sistemáticamente, abren la puerta a la idea del “si puedo”.

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2. Resumen de la clase • • •

El trabajo profesional en su práctica laboral se distingue porque se ponen en juego una serie de conocimientos, habilidades y actitudes que conforman las competencias profesionales de cada especialidad. Las competencias de empleabilidad son un tipo de competencias profesionales muy cotizadas en el mercado laboral y tienen un fuerte ingrediente actitudinal. Algunos ejemplos de competencias de empleabilidad son la responsabilidad, la habilidad del trabajo en equipo, la integridad, el compromiso, el deseo de superación.

3. Preguntas de Apoyo • ¿Qué características esenciales se reconocen en el trabajo profesional? Respuesta: El trabajo profesional se caracteriza porque en él entran en juego competencias adquiridas a través de un proceso de formación sistemático y se ponen en práctica en un ámbito laboral específico. Estas competencias profesionales se caracterizan por ser útiles y necesarias a la sociedad. Así, será el servicio la característica más determinante del trabajo profesional. • ¿Qué entenderemos por competencias profesionales? Respuesta: Al conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para desarrollar un buen ejercicio profesional. • ¿Basta con aquellas competencias de especialidad para ser competente profesionalmente? Respuesta: No, junto con aquellas específicas de mi carrera, hay un conjunto de competencias conocidas como de empleabilidad, son genéricas y transversales, indispensables para desempeñar un trabajo profesional correcto.

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Contenidos Claves de Asignatura Nombre Asignatura:

Ética Profesional

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Conexión con la clase anterior 1. El Servicio 1.1. Servicio y trabajo profesional 1.2. El momento de la verdad 1.3. Los siete pecados capitales del servicio 1.4. Niveles de calidad del servicio 1.5. Ética del Servicio 1.6. Responsabilidad Social Empresarial 1.7. Temas claves en Responsabilidad Social Empresarial (RSC) 2. Resumen de la clase 3. Preguntas de apoyo

Conexión con la clase anterior En la clase anterior vimos que el trabajo profesional se distingue en su práctica laboral porque pone en juego una serie de conocimientos, habilidades y actitudes que conforman las competencias profesionales de cada especialidad. Las competencias de empleabilidad es un tipo de competencia profesional muy cotizado en el mercado laboral, tiene un fuerte ingrediente actitudinal. Algunos ejemplos de competencias de empleabilidad son la responsabilidad, la habilidad del trabajo en equipo, la integridad, el compromiso, el deseo de superación, habilidades indispensables para un desempeño profesional correcto

1. El Servicio 1.1.

Servicio y trabajo profesional

El servicio es parte de cualquier actividad profesional, porque todo lo que se hace tiene sentido en cuanto le sirve a otra persona, ya que de lo contrario el trabajo sería realmente inútil y, finalmente, poco rentable. La perspectiva del servicio es propia de todo profesional, porque todo trabajo tiene sentido en cuanto entrega finalmente un buen servicio y satisface de manera óptima las necesidades de las personas. El trabajo tiene sentido en cuanto es un servicio. Todo trabajo es rentable y apreciado en la medida en que signifique un buen servicio para los demás miembros de la organización y para los clientes de la empresa. Sin la perspectiva del servicio, el trabajo puede volverse inútil. La calidad del trabajo se mide por el servicio que presta, es decir, por el bien que le entrega a otra persona y por el modo como se hace. Decir que un trabajo es cualitativamente mejor es lo mismo que afirmar que un trabajo entrega un mejor servicio a las personas. El servicio es vital en la actividad de cualquier profesional. Si la cultura de la organización no demuestra que el servicio es lo más importante que se puede ofrecer al cliente, entonces no hay realmente una cultura profesional en la empresa. Profesionalismo y servicio son dos caras de la misma moneda, sin uno el otro no existe. El servicio debe ser visto como un marco de referencia unificador para pensar acerca del mercado, el cliente, el producto y la empresa. Cuando queremos valorar económicamente una empresa, como un consultorio médico, un restaurante o una empresa de seguros, tendremos que considerar más elementos Diciembre 2010/ Programa de Ética/ Asignatura Ética Profesional

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que el valor del equipo y las instalaciones. En la satisfacción del cliente hay un capital. Si el negocio está en decadencia y perdiendo clientes, entonces la empresa vale menos que cuando tiene una sólida base de lealtad de la clientela, porque ello significa para la empresa una seguridad de compras futuras. Cada contacto individual con el cliente es una parte importante del servicio y desempeña un papel definitivo para estructurar el valor de ese cliente como parte del activo de la empresa. El servicio es la actividad a través de la cual cada profesional logra hacer efectivo el aporte a la empresa. El servicio es la actividad que cada miembro de la organización debe tener presente, porque de lo contrario, se pierde el cliente y la empresa deja de ser viable económicamente. Razones que avalan importancia del servicio: • • • • • • • • •

Cuesta 4 veces más ganar un nuevo cliente que conservar uno que ya tenemos Los beneficios por utilidades provienen de clientes satisfechos Si usted no monitorea el nivel de satisfacción de los clientes, usted se dará cuenta de su insatisfacción una vez que se hayan ido La gente hace en promedio más comentarios negativos que positivos respecto a un servicio ( relación 1 a 4) El brindar ese algo más, con la idea de tratar de agradar al cliente, determinará la existencia o no de muchos negocios Un cliente satisfecho le habla en promedio a 9 personas más de su experiencia positiva Los servicios de calidad requieren personas de calidad En servicio, el producto primero se vende y luego se fabrica, en manufactura, el producto primero se fabrica y luego se vende Un cliente requiere un promedio de 12 experiencias positivas para olvidar una mala experiencia

1.2.

El momento de la verdad

La calidad del servicio está siempre en los detalles. Para evaluar el servicio que se presta como profesionales o entrega la empresa, es necesario conocer y comprender estos detalles, es decir, la relación entre el proveedor del servicio y los compradores del servicio. En principio debemos tener claro que el servicio es fundamental e inevitablemente algo diferente y más complejo que el producto físico o sólido que pueda fabricar una empresa; sobre todo respecto a la seguridad de la calidad. Si se está fabricando un producto físico, como un automóvil o un televisor, se puede controlar su calidad inspeccionándolo a medida que vayan saliendo de la línea de fabricación. Pero esto no es lo que ocurre con los servicios, como abrir cuentas corrientes en el banco o suministrar medicamentos. Un servicio “se fabrica” en el momento de entregarlo, y en casi todos los casos hay muchos puntos de entrega. Por ejemplo, en una cadena de almacenes al por menor, miles de personas en numerosos sitios producen y entregan el servicio. Se pueden fabricar todos los productos físicos que se venden en un solo sitio, pero no es posible fabricar las interacciones con los clientes en un sitio central. Hay que realizar el servicio momento a momento, miles de veces al día. Para entender una nueva forma de calidad de servicio, lo primero que se debe hacer es identificar aquellos momentos en que efectivamente el servicio se realiza. A estos momentos se les puede llamar “momentos de verdad”, es decir, aquellos episodios en los cuales un cliente entra en contacto con cualquier aspecto de la organización y tiene la oportunidad de formarse una opinión acerca de la calidad de su servicio. Todos estos momentos, por tanto, vendrán a configurar el servicio que entrega una empresa. Si tomamos literal y concretamente el concepto de momento de verdad de un servicio, hay que olvidarse de las tareas, de los cargos, de las estructuras organizacionales y procedimientos, para Diciembre 2010/ Programa de Ética/ Asignatura Ética Profesional

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empezar a pensar en términos de resultados. Se puede empezar inmediatamente a hacer un inventario de los momentos de verdad que experimentan los clientes cuando la línea de contacto al público entrega este servicio. Una vez que se sepa lo que son estos momentos de verdad, se pueden analizar uno por uno, desde el punto de vista de la calidad. Se puede empezar mejorando aquellos que requieran mejora buscando la manera de agregar valor a todos ellos. Hay que tener presente que no todos los momentos de verdad implican interacción directa entre los empleados y los clientes. Cuando un cliente ve algún anuncio del negocio, ése es un momento de verdad, porque crea una impresión. Para el cliente, pasear por las instalaciones del negocio es un momento de verdad. Entrar en un estacionamiento, caminar por el pasillo y tener una impresión del sitio donde se encuentra la empresa, escuchar una voz grabada en el teléfono, llevar un paquete a la casa y abrirlo, todos éstos son acontecimientos que conducen a una impresión sobre el servicio. La suma de todos estos posibles momentos de verdad que experimentan los clientes, se traduce finalmente en la imagen del servicio de la empresa. Cada empleado profesional dentro de la empresa es, por tanto, un gerente de servicio en alguna forma. Cada persona que pertenece a la organización controla el resultado del momento de verdad, ejerciendo control sobre su propio comportamiento hacia el cliente. Si los profesionales que trabajan en la empresa y que generan momentos de verdad son apáticos, desagradables, hostiles, fríos, distantes o no cooperativos, sus momentos de verdad quedan arruinados: si son amables, agradables, afables, simpáticos, cooperativos y tienen siempre el ánimo de tomar a su cargo el problema del cliente, entonces los momentos de verdad de servicio brillan, y el cliente tiende a generalizar esas experiencias para toda la imagen del servicio.

1.3.

Los siete pecados capitales del servicio

En este sentido, hay que tener presente que la actitud necesaria para lograr un momento de verdad de servicio se da evitando los llamados siete pecados capitales del servicio: Apatía: Manifestar, por parte de la persona que hace el contacto con el cliente, una actitud de no importarle nada. Muchas personas que prestan servicio de cara al cliente se comportan así cuando se sienten aburridas con sus trabajos y nadie les recuerda que su trabajo consiste en atender y no en permanecer pasivos. Desaire: Tratar de deshacerse del cliente no prestando atención a su necesidad o problema; tratar de “taparle la boca” al cliente con algún procedimiento reglamentario que no resuelva el problema, pero que saca del apuro a la persona encargada de servicio. Frialdad: Una especie de hostilidad, laconismo, antipatía, precipitación con el cliente que transmite el mensaje:” No me moleste, por favor retírese”. Sigue llamando la atención que tantos restaurantes seleccionen cuidadosamente la persona más hostil, más deprimida y de más mal genio para el puesto de cajero. Aire de Superioridad: Tratar al cliente con un aire de protección, como lo hace mucha gente en los servicios de salud. Al médico lo llaman “Doctor Soto” pero a usted lo llaman por su nombre y le hablan como si tuviera cuatro años de edad. Creen que usted no está capacitado para saber qué es la presión sanguínea, el doctor sí. Sin olvidar los tiempos de espera al facultativo. Robotismo: “Gracias, que tenga un buen día. El próximo”. El trabajador totalmente mecanizado hace que el cliente cumpla el mismo programa con los mismos movimientos y consignas y sin ninguna muestra de afabilidad o individualidad. Una variante de esto es el robot sonriente que nos ofrece una permanente sonrisa de “estrella” pero de la cual nadie se da cuenta.

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Reglamento: Colocar las reglas de la organización por encima de la satisfacción cliente, sin ninguna discrecionalidad por parte de quien presta el servicio para hacer excepciones o usar el sentido común. Los bancos son famosos por esto; generalmente hacen todo lo posible por eliminar todas las huellas del sentido y juicio humanos, con el resultado que nadie tiene autorización para pensar. Evasivas: “Lo sentimos, tiene que llamar a fulano de tal. Nosotros no hacemos eso acá”. La gente de las aerolíneas ha convertido esto en un arte; el vendedor de ticket le dice al cliente que los encargados de las puertas de salida harán todo eso y estas personas le dicen que vea al vendedor de ticket cuando llegue a su destino y este agente le dice que la agencia de viajes se encarga del asunto.

1.4.

Niveles de calidad del servicio

Antes de hablar sobre los distintos niveles de la calidad en el servicio, conforme a la acertada definición de Karl Albrecht en su libro " The only thing that matters" corresponde hacer una revisión de los conceptos sobre la calidad, servicio y calidad total del servicio. Calidad: Es la dimensión en que una cosa o experiencia satisface una necesidad, soluciona un problema o agrega valor para alguien. Las cosas tangibles pueden ser comparadas entre sí para observar su proximidad al ideal o estándar, pero tratándose de servicio y de las diferentes percepciones de los clientes, la mayor calidad no la dará el apego a un estándar, sino la superación de las expectativas que cada cliente tenga de lo recibido. Calidad = Resultados - Expectativas Servicio: Es cualquier trabajo hecho por una persona en beneficio de otra. Calidad Total de Servicio: Es la situación en la cual, una empresa otorga calidad y servicios superiores a sus clientes, propietarios y empleados. Escala del Servicio de Albrecht: Nivel 1 Aquellos que no ofrecen ningún de servicio real: Estas firmas están fuera del contacto con sus clientes que ya están en camino de hundirse; unas lo saben, otras no. Nivel 2 Obstinada búsqueda de la mediocridad: Estas firmas probablemente mantienen sus negocios, pero la calidad de servicio no es parte de sus programas. Algunas compañías bastante importantes se clasifican en esta categoría, inclusive varias aerolíneas. Nivel 3 Lo tiene y dan razón de él: Estas firmas saben que están en el negocio del servicio y tratan de tener un interés al menos por hacer lo básico. La calidad de servicio no forma parte importante de su posicionamiento estratégico. Muchos, si no la mayor parte de los bancos, pertenecen a esta categoría, así como muchas cadenas minoristas y unos cuantos hoteles. Nivel 4 Hacen serios esfuerzos: Estas firmas están dentro del concepto correcto de servicio y generalmente están trabajando fuertemente para encontrar la manera de hacer del servicio un arma competitiva. Acá nace el servicio como una “idea motriz” de la fuerza organizacional, se presenta mucha innovación, aceptación de riesgos, reestructuración de la imagen del cliente y enfoque organizacional. Nivel 5 El Servicio como Arte: Estas son las firmas legendarias en el negocio del servicio: aquellas pocas que han llegado a ser nombres familiares y líderes del mercado, debido a su consagración obsesiva e incansable en todos los niveles a la doctrina del máximo impacto posible al cliente. En definitiva, si la empresa tiene como meta el nivel 5 y la actitud de cada profesional está orientada al servicio, entonces es muy probable que la actividad de la empresa sea exitosa y el profesional sea un real aporte a la organización. El servicio excelente crea hábito, pero puede volverse mediocre, si no Diciembre 2010/ Programa de Ética/ Asignatura Ética Profesional

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entiende que el cliente aumenta continuamente sus demandas de valor, formando un círculo virtuoso. Con mucho acierto dijo J. W. Marriott: "El éxito nunca es definitivo" .El servicio es excelente, solo cuando hace crecer las expectativas de valor del cliente, de tal forma que para poder sorprenderlo, se tiene que superar a sí mismo continuamente

1.5.

Ética del servicio

Evaluar una acción de servicio no puede reducirse únicamente a la consideración de que se ha logrado realizar una actividad con éxito cuando el cliente pagó y está altamente dispuesto a pagar de nuevo por el mismo producto, transformándose en un activo para la empresa, en un cliente cautivo. El cliente es tal porque está dispuesto a gastarse su dinero o a endeudarse para pagar por la entrega de un producto, más un servicio, o sólo por un servicio que satisfaga alguna de sus necesidades. En este sentido la ética del servicio es aquella perspectiva que debe asumir todo profesional que vende un bien y, según la cual, cada vez que vende algo debe preocuparse de que el cliente satisfaga una necesidad sin detrimento de otro bien humano. Que conozca y entienda cuáles son las características de la alternativa que se le ofrece, de manera que pueda decidir de manera inteligente, y finalmente que el precio que pague por nuestro servicio o producto sea realmente el adecuado. De esta manera, el cliente no es sólo un activo para la empresa, sino que la empresa es responsable de vender un producto o servicio que sea un real bien para el cliente, porque de lo contrario, con la sola intención de hacer de él un activo, se puede validar el engaño, la usura y el daño. La empresa que piensa en el cliente únicamente como un activo es aquella que valida la venta de productos dañinos a costa de la ignorancia de las personas o que vende productos de menor calidad y a mayor precio gracias al ocultamiento de información técnica o al desinterés por las necesidades de las personas. La ética del servicio es, finalmente, la norma que nos obliga como profesionales a la venta de bienes y servicios que sean algo realmente bueno para el cliente. Sólo una vez que podamos cumplir con ello, podemos pensar en el cliente satisfecho como un activo para la empresa; antes nunca.

1.6.

Responsabilidad Social Empresarial

La responsabilidad social empresarial (RSE) es una nueva forma de hacer empresa, que se vincula en su desarrollo reciente al proceso de globalización de la economía mundial, surge del convencimiento de que la necesidad de innovación empresarial para la competitividad y la sustentabilidad del negocio, debe ir más allá de lo puramente tecnológico para instalarse definitivamente en el ámbito de la gestión y de la relación de la empresa con su entorno social y medio ambiental y, particularmente, en el espacio de lo laboral. El concepto de responsabilidad social empresarial o corporativa (RSE), tiene diversas acepciones, dependiendo de quién lo utilice. La conceptualización más integradora hace referencia a que una empresa es socialmente responsable, cuando en su proceso de toma de decisiones valora el impacto de sus acciones en las comunidades, en los trabajadores y en el medio ambiente e incorpora efectivamente sus intereses en sus procesos y resultados. Asimismo, ejerce un especial respeto por las regulaciones y leyes internas del país donde opera y que la sociedad ha definido como válidas y legítimas, pero también respeta los acuerdos y tratados internacionales sobre fiscalización, prevención de la corrupción, respeto a los derechos humanos Diciembre 2010/ Programa de Ética/ Asignatura Ética Profesional

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y derechos laborales, protección del medio ambiente y busca garantizar que cumplan estas regulaciones y principios, los subcontratistas, socios comerciales, proveedores y cualquier otro con quien realice negocios. De este modo, las empresas que son verdaderamente responsables respetan el derecho de la gente a conocer las consecuencias éticas, sociales y ecológicas de sus actividades, productos y servicios. Por lo tanto, la transparencia y el acceso a la información y la rendición de cuentas son elementos indispensables de la RSE. La experiencia, principalmente internacional, avala el hecho de que la conducción socialmente responsable construye fidelidad, enriquece la imagen corporativa y contribuye a la rentabilidad corporativa a largo plazo. En síntesis, constituye un imperativo comercial importante y las empresas líderes pueden hacer de este tema una ventaja comparativa. Crecientemente, los consumidores y la sociedad en general esperan, e incluso algunos exigen, que las empresas jueguen un papel central en el desarrollo y el aumento de la calidad de vida de sus trabajadores, de su comunidad y del país. Varios y de diverso origen son los instrumentos internacionales formulados por distintos organismos que recogen estos principios y llaman a las empresas a respetarlos efectivamente: las Guías Éticas de las Naciones Unidas, la Declaración Tripartita de Principios de la OIT sobre las Empresas Multinacionales y la Política Social, las Líneas Directrices de la OCDE para las Multinacionales y últimamente, el Pacto Mundial sobre Responsabilidad Social Empresarial de las Naciones Unidas. En materia laboral, todos ellos asumen como esenciales los contenidos de los convenios de la OIT. Si bien su adscripción es voluntaria, implica para las empresas un compromiso real de cumplimiento y de vigilancia o control de los acuerdos suscritos. ¿Qué es responsabilidad social empresarial? La responsabilidad de la empresa con la sociedad se entendía tradicionalmente simplemente como filantropía. Hoy en día se refiere más bien a una forma de hacer negocios que toma en cuenta los efectos sociales, ambientales y económicos de la acción empresarial, integrando en ella el respeto por los valores éticos, las personas, las comunidades y el medio ambiente. Durante la última década la responsabilidad social de la empresa se ha convertido en un tema cada vez más central en las agendas corporativas. Muchas empresas han avanzado en el tema, yendo más allá del cumplimiento de la ley o de la acción filantrópica para considerar temas más centrales del negocio, como el manejo de riesgo, la innovación, y la creación de valor. No existe una definición única o totalmente aceptada a nivel internacional de la responsabilidad social corporativa. A continuación se presentan tres definiciones propuestas por actores clave que representan la perspectiva del sector privado, y se analizan los elementos: 1. World Business Council for Sustainable Development (WBCSD), Suiza: “La responsabilidad social empresarial es el compromiso que asume una empresa para contribuir al desarrollo económico sostenible por medio de colaboración con sus empleados, sus familias, la comunidad local y la sociedad en pleno, con el objeto de mejorar la calidad de vida”. 2. Prince of Wales Business Leadership Forum (PWBLF), Inglaterra: “La responsabilidad social empresarial es el conjunto de prácticas empresariales abiertas y transparentes basadas en valores éticos y en el respeto hacia los empleados, las comunidades y el ambiente”. 3. Business for Social Responsibility (BSR), Estados Unidos: “La responsabilidad social empresarial se define como la administración de un negocio de forma que cumpla o sobrepase las expectativas éticas, legales, comerciales y públicas que tiene la sociedad frente a una empresa”.

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Conceptos comunes •

La relevancia social de una empresa: En este campo se parte de la base de que una empresa cumple un papel en la sociedad que va más allá de su mera función económica o filantrópica. El ciudadano corporativo puede ofrecer contribuciones positivas participando activamente en el mejoramiento de la calidad de vida de las personas y del ambiente.

•

Gestión de efectos: Las empresas comprometidas con la sociedad deben identificar y asumir su responsabilidad sobre el espectro total de efectos que genera su cadena de valor. Hace referencia, por ejemplo, a los efectos generados sobre las personas desde la compra de materia prima hasta el uso del producto final por el consumidor.

•

Consulta y comunicación con públicos interesados: Cada empresa posee un conjunto único de públicos interesados, cuyos intereses, expectativas y preocupaciones definen la responsabilidad social de la misma. La empresa no puede determinar por sí sola su relevancia social ni la contribución que debe hacer a la sociedad. Para contribuir con la sociedad y definir sus responsabilidades sociales específicas, la empresa debe vincularse y comprometerse activamente, consultando a sus públicos interesados acerca del comportamiento que esperan de ella.

1.7.

Temas claves en Responsabilidad Social Empresarial (RSC)

Una empresa que aspire a ser socialmente responsable deberá considerar todas estas dimensiones cuando diseñe su propia estrategia de responsabilidad social: La ética corporativa ha pasado del énfasis tradicional en el mero cumplimiento de las exigencias legales hacia el compromiso de un comportamiento ético basado en valores. Según la organización Business for Social Responsibility (BSR), “el espectro de la ética empresarial se ha expandido no sólo para incluir la manera cómo una empresa trata a sus empleados o cumple con la ley, sino también la naturaleza y la calidad de las relaciones del negocio con sus accionistas.” Los valores éticos deben comunicar los compromisos de una empresa y reflejar la forma cómo establece sus relaciones con los públicos interesados. Entre esos valores éticos se destacan la honestidad, la integridad, el respeto, la transparencia y la apertura. Derechos humanos, trabajo y empleo. Esta es quizás la dimensión más desarrollada de la RSC debido a la temprana definición de estándares internacionalmente aceptados. Los estándares de trabajo de la OIT formulados en 1919 y la Declaración Universal de Derechos Humanos de las Naciones Unidas se consideran la base. Los cuatro principios fundamentales de la OIT y del derecho al trabajo son: • • • •

El respeto por libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; La eliminación de todas las formas de trabajo forzado u obligatorio; La abolición efectiva del trabajo infantil, y La eliminación de cualquier discriminación con respecto al empleo.

Gobernabilidad corporativa. El tema de la gobernabilidad corporativa ha adquirido particular relevancia a partir de la rotura de la burbuja financiera y los desastres de Enron y WorldCom, que han reforzado la Responsabilidad social corporativa en América Latina: una visión empresarial Preocupación pública por el creciente poder de las empresas. Se refiere al sistema de reglas y prácticas que dirigen y controlan las empresas. La estructura de gobernabilidad define la distribución de derechos y responsabilidades entre los diferentes actores relacionados con las empresas: junta directiva, accionistas, administradores, y otros públicos interesados, así como las reglas y procedimientos para tomar decisiones. Diciembre 2010/ Programa de Ética/ Asignatura Ética Profesional

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Los sistemas de gobernabilidad permiten la transparencia, la justicia, y la rendición de cuentas que son un pre-requisito para la integridad y la credibilidad de los mercados. Impactos sobre el medio ambiente. El tema ambiental es un componente intrínseco de la RSC. La administración del impacto ambiental directo de las empresas se ha enfocado, tradicionalmente, a la administración del uso de los recursos naturales, el control de la contaminación, el manejo de los desechos, y la gestión del ciclo de vida de los productos. Actualmente se busca que las empresas vayan más allá de la mera administración de sus impactos ambientales por los cuales son inmediata y directamente responsables, y que reconozcan cómo dichos impactos inciden en los problemas ambientales y sociales del entorno. A las compañías se les insta entonces a participar activamente en los asuntos relacionados con salud pública, acceso al agua potable, saneamiento básico, vivienda, alimentación y transporte, tanto para sus empleados como para las comunidades. Además, la RSC motiva a las compañías a reconocer y manejar su rol en los problemas ambientales globales, tales como el cambio climático y el deterioro de la biodiversidad. Relaciones con proveedores La RSC motiva a las empresas a descubrir de qué manera sus negocios generan efectos sobre todo el ciclo de producto o cadena de valor, desde el proveedor de materia prima hasta el consumidor final. Algunas compañías han tomado la delantera al establecer estándares sociales y ambientales y sistemas de monitoreo para sus proveedores. Filantropía e inversión social. Muchas compañías han descubierto que una política “filantrópica” paternalista y estrecha, basada en realizar donaciones en dinero, no responde a lo que la sociedad espera de ellas en materia de responsabilidad, ni garantiza que esas contribuciones voluntarias produzcan resultados sostenibles. La RSC motiva a las compañías a descubrir formas innovadoras de vincularse solidariamente con las comunidades, tales como la adquisición directa de materiales y servicios disponibles en el medio, el subcontrato laboral y otras prácticas similares que coadyuven al bienestar económico y social de las comunidades vecinas. Asimismo, se sugiere sustituir las donaciones en dinero por aportes en especie o en servicios, apoyo a proyectos específicos y vinculación de los empleados mediante trabajo voluntario a los procesos de la comunidad. La consulta a los públicos interesados juega un importante papel, y es entre estos y las empresas quienes deben identificar la mejor forma de colaborar con la comunidad. Transparencia y rendición de cuentas. La RSC insta a las compañías a asegurarse de que todos los niveles de la jerarquía de la empresa —desde los empleados hasta la junta directiva— adopten los valores y principios establecidos y se responsabilicen de su cumplimiento. Los sistemas a través de los cuales se gobierna la empresa deberán dar seguimiento a las acciones tendientes a alcanzar las metas en materia de RSC y medir y reportar sus efectos. Parte de la responsabilidad de rendir cuentas consiste en proporcionar los medios adecuados para que la gran mayoría de los públicos interesados en la empresa puedan verificar, tanto externa como internamente, los resultados reportados.

2. Resumen de la clase • • • • •

El trabajo tiene sentido en cuanto es un servicio Profesionalismo y servicio son dos caras de la misma moneda Todo trabajo es rentable y apreciado en la medida en que signifique un buen servicio para los demás miembros de la organización y para los clientes de la empresa “Momentos de verdad” son aquellos episodios en los cuales un cliente entra en contacto con cualquier aspecto de la organización y tiene la oportunidad de formarse una opinión acerca de la calidad de su servicio Tenemos que evitar los siete pecados capitales del servicio: Apatía, desaire, frialdad, aire de superioridad, robotismo, reglamento y evasivas

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• • • •

La ética del servicio es aquella perspectiva que debe asumir todo profesional que vende un bien y, según la cual, cada vez que vende algo debe preocuparse de que el cliente satisfaga una necesidad sin detrimento de otro bien humano Las empresas que son verdaderamente responsables (RSE) respetan el derecho de la gente a conocer las consecuencias éticas, sociales y ecológicas de sus actividades, productos y servicios La RSE es una forma de hacer negocios que toma en cuenta los efectos sociales, ambientales y económicos de la acción empresarial, integrando en ella el respeto por los valores éticos, las personas, las comunidades y el medio ambiente Una empresa que aspire a ser socialmente responsable deberá considerar todas estas dimensiones cuando diseñe su propia estrategia de responsabilidad social: ética corporativa; derechos humanos, trabajo y empleo; gobernabilidad corporativa; preocupación publica por el creciente poder de las empresas, impacto sobre el medio ambiente; relación con los proveedores; filantropía e inversión social y la transparencia en la gestión (rendición de cuentas)

3. Preguntas de Apoyo • ¿Cuándo podemos afirmar que una empresa es socialmente responsable? Respuesta: La conceptualización más integradora hace referencia a que una empresa es socialmente responsable cuando en su proceso de toma de decisiones valora el impacto de sus acciones en las comunidades, en los trabajadores y en el medio ambiente e incorpora efectivamente sus intereses en sus procesos y resultados. • ¿Qué se entiende por calidad total de servicio? Respuesta: Es la situación en la cual, una empresa otorga calidad y servicios superiores a sus clientes, empleados y propietarios. • ¿Qué entendemos por gestión de efectos? Respuesta: Las empresas comprometidas con la sociedad deben identificar y asumir su responsabilidad sobre el espectro total de efectos que genera su cadena de valor. Hace referencia, por ejemplo, a los efectos generados sobre las personas desde la compra de materia prima hasta el uso del producto final por el consumidor.

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Contenidos Claves de Asignatura Nombre Asignatura:

Ética Profesional

Sigla:

FET204 - FET212

Conexión con la clase anterior 1. Liderazgo Ético 1.1. El liderazgo 1.2. Características de un buen líder 1.3. Los estilos de liderazgo y su evolución 2. Resumen de la clase 3. Preguntas de apoyo

Conexión con la clase anterior Vimos la clase anterior que el trabajo tiene sentido en cuanto es un servicio, el profesional es alguien que da un servicio a otra persona. Todo trabajo es rentable y apreciado en la medida en que signifique un buen servicio para los demás miembros de la organización y para los clientes de la empresa. La ética del servicio es aquella perspectiva que debe asumir todo profesional que vende un bien y, según la cual, cada vez que vende algo debe preocuparse de que el cliente satisfaga una necesidad sin detrimento de otro bien humano. Los “momentos de verdad” son aquellos episodios en los cuales un cliente entra en contacto con cualquier aspecto de la organización y tiene la oportunidad de formarse una opinión acerca de la calidad de su servicio. Las empresas que son verdaderamente responsables (RSE) respetan el derecho de la gente a conocer las consecuencias éticas, sociales y ecológicas de sus actividades, productos y servicios.

1. Liderazgo Ético 1.1.

El liderazgo

Una de las dificultades con las que se enfrenta el mundo es cómo compaginar la teoría con la práctica. Si asociamos la ética a estos conceptos la dificultad es mucho mayor. Éste es, sin duda, uno de los grandes retos planteados: cómo equilibrar la teoría ética con la práctica empresarial ética. Esto se debe a que queremos ser coherentes y consecuentes entre lo que pensamos y lo que hacemos. De hecho, queremos llevar a la práctica nuestros principios éticos para que estén presentes en nuestro trabajo y para ello, nos tenemos que enfrentar con cuatro conceptos fundamentales: liderazgo, dirección, ética y persona. Estos cuatro conceptos planteados por separado convergen en uno sólo: La persona, quien finalmente es quien puede reunir en sí misma los otros tres. Existe un número importante de teorías sobre el liderazgo. Algunos autores plantean que los líderes nacen y otros que los líderes se hacen. Esta contradicción es sólo aparente, porque en realidad los líderes nacen y se hacen. Esto significa que para poder actuar en un grupo o equipo como líder, es necesario tener ciertas habilidades innatas, pero a dichas capacidades hay que añadirle las destrezas que harán posible un ejercicio eficaz del liderazgo mediante un correcto aprendizaje. Dentro de esta gran variedad, revisaremos a tres autores que ofrecen listados de habilidades o características que debe poseer un buen líder y posteriormente, algunos estilos de liderazgo presentes hoy en el mundo que marcan tendencia. Diciembre 2010/ Programa de Ética/ Asignatura Ética Profesional

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1.2.

Características de un buen líder

Warren Bennis en su libro “Cómo llegar a ser líder” define 6 características – a las que llama ingredientes básicos – que debe poseer todo líder ético. Él sostiene que, un buen líder debe ser ético. 1. Visión: Tiene una idea clara sobre lo que quiere – profesional y personalmente – y la fortaleza para persistir en caso de contratiempo, e incluso de fracasos. 2. Pasión: Tiene una pasión fundamental por las promesas de la vida, combinada con otra, muy particular por una vocación, profesión, acción. Ama lo que hace. 3. Integridad: Su integridad se deriva del conocimiento de sí mismo, franqueza y madurez. Conoce sus fortalezas y sus debilidades; actúa de acuerdo con sus principios y ha aprendido por experiencia como aprender de los demás y trabajar con ellos. 4. Confianza: Se ha ganado la confianza de los demás. 5. Curiosidad: Se lo cuestiona todo y quiere aprender lo máximo posible. 6. Osadía: Está deseando tomar riesgos, experimentar y probar cosas nuevas. Por su parte, James O´Toole en su obra “Leading Change: The Argument For Values Based Leadership” (Nueva York, Ballantine 1996) define 4 características propias de los líderes basados en valores : 1. Integridad: Nunca pierde de vista sus objetivos o compromete sus principios. Es simultáneamente una persona de fuertes principios y pragmática. 2. Confianza: Refleja los valores y aspiraciones de sus seguidores. Acepta el liderazgo como una responsabilidad, no como un privilegio. Sirve a los demás. 3. Saber escuchar: Escucha a aquellos a los que sirve, pero no es prisionero de la opinión pública. Estimula opiniones disidentes entre sus consejeros. Pone a prueba las ideas, explora todas las posibles consecuencias y transmite toda la gama de opiniones. 4. Respeto por los seguidores: Es un líder de líderes. Es pragmático en lo esencial pero cree apasionadamente en lo que dice y hace. Y en esta selección, cabe revisar lo planteado por Burt Nanus en “The Leaders: the seven Keys to Leadership in a Turbulent World” quien distingue las siete mega habilidades del liderazgo, centrado en quienes deben asumir responsabilidades directivas o de coordinación en las empresas: 1. Visión de Futuro: Mantiene su vista firme en el horizonte lejano. Incluso cuando camina hacia él. 2. Dominio de los cambios: Regula la velocidad, la dirección y el ritmo del cambio en la organización, de forma que su crecimiento y evolución concuerden con lo esperado. 3. Diseño de la organización: Es un constructor en la institución, cuyo legado es una organización capaz de triunfar al cumplir sus predicciones deseadas. 4. Aprendizaje anticipado: Es un aprendiz de por vida que está comprometido a promover el aprendizaje organizado. 5. Iniciativa: Demuestra tener la habilidad para hacer que las cosas sucedan.

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6. Dominio de la interdependencia: Inspira a otros a tener ideas y confiar entre ellos, a comunicarse bien y frecuentemente y a buscar soluciones colaboradoras a los problemas. 7. Altos niveles de integridad: Es serio, honesto, tolerante, confiable, cuidadoso, abierto, leal y comprometido con las mejores tradiciones del pasado. Con este recorrido por tres autores reconocidos a nivel mundial, expertos en temas de liderazgo, podemos concluir que hay características importantes que se repiten en ellos, las que apuntan a poseer la competencia ética como ingrediente fundamental: integridad, honestidad, principios sólidos, servicio, entre otras características, parecieran no poder estar ausentes en un buen líder.

1.3.

Los estilos de liderazgo y su evolución

Aún teniendo buena parte de las características definidas por los autores mencionados, no todos los líderes actúan de la misma manera: hay estilos de liderazgo que se han ido desarrollando en el tiempo y con los cuales se obtienen resultados distintos y/ o responden a realidades específicas que los generan: Líder autocrático: es aquel que asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. Puede considerar que él es el más competente y capaz para tomar las decisiones. Espera como respuesta obediencia y adhesión a sus decisiones. Dirige a través de la habilidad para restringir u otorgar recompensas y castigos. Opera adecuadamente en instituciones y organizaciones con una clara jerarquía piramidal no susceptible de ser transformada. Líder democrático o participativo: No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos, pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. Además de consultar sobre las acciones y las decisiones propuestas, promueve su participación. Es un estilo útil en organizaciones más orientadas al trabajo por secciones o equipos formados por números acotados de integrantes. Líder Laissez- Faire o liberal: Delega a sus subalternos la autoridad para tomar decisiones. Espera que ellos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de regla, este estilo de liderazgo proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Esto exige que el subalterno sea altamente calificado y capaz para que produzca resultados satisfactorios. Este tipo de líder, permite en gran medida que sus subordinados fijen sus propias metas y los medios para lograrlas y considera que su papel es facilitar las operaciones de sus seguidores proporcionándoles información y actuando primordialmente como contacto con el medio ambiente externo. Es posible que sea eficaz en grupos de expertos y similares. La tendencia actual se orienta hacia un estilo de liderazgo que permitiría responder a un ambiente cambiante, dinámico y orientado a resultados. En este nuevo tipo de exigencias, el líder exitoso es alguien que puede motivar y movilizar a otros para que actúen. Se trata de un líder catalizador, preocupado de motivar y movilizar, preguntar, escuchar y aprender; ayuda a otros a reconocer y resolver los problemas; más que criticar proporciona retroalimentación balanceada; confía, fortalece el compromiso, moviliza; se concentra en el potencial de las personas y con ello, alienta la creatividad y apoya el desarrollo de otros; y proporciona apoyo sin restar la responsabilidad. Finalmente, ¿Qué es lo éticamente bueno que debiera querer un líder? Se debiera tratar del bien de los integrantes de la organización y esto ser capaz de comunicarlo. Por lo mismo logra que aquellos que le siguen confíen en él, porque saben que está procurando el bien de cada uno en la empresa. El líder debe ser un servidor eficaz, es quien logra que la empresa marche de un modo beneficioso haciendo compatibles los fines macros, con los personales de cada uno de sus miembros.

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El líder como servidor dirige porque quiere servir a los demás, no porque quiere que los demás le sirvan y esto es lo que genera confianza: los demás siguen al líder porque confían en el. El líder también es transformador, es quien quiere cambiar las cosas para mejor, es quien tiene la intención de dirigir para que las demás personas sean mejores personas y mejores profesionales. El líder como servidor y como transformador no sólo manifiesta tener valores y principios, sino que ayuda a los demás a desarrollar los suyos, que es de esperar, sean compatibles y cooperen con los valores de la organización. Como conclusión, éticamente el liderazgo ético es aquella manera de conducir que sirve y coopera con el desarrollo profesional y personal de las personas que le siguen.

2. Resumen de la clase Expertos en temas de liderazgo, señalan ciertas características comunes en sus definiciones y apuntan a poseer la competencia ética como ingrediente fundamental: integridad, honestidad, principios sólidos, servicio, entre otras. No todos los líderes actúan de la misma manera: hay estilos de liderazgo que se han ido desarrollando en el tiempo y con los cuales se obtienen resultados distintos y/ o responden a realidades específicas que los generan: Líder autocrático, Líder democrático o participativo y Líder Laissez- Faire o liberal.

3. Preguntas de Apoyo • ¿Qué se espera del líder en la actualidad? Respuesta: La tendencia actual se orienta hacia un estilo de liderazgo que permitiría responder a un ambiente cambiante, dinámico y orientado a resultados. En este nuevo tipo de exigencias, el líder exitoso es alguien que puede motivar y movilizar a otros para que actúen. Se trata de un líder catalizador, preocupado de motivar y movilizar, preguntar, escuchar y aprender; ayuda a otros a reconocer y resolver los problemas; más que criticar proporciona retroalimentación balanceado; confía, fortalece el compromiso, moviliza; se concentra en el potencial de las personas y con ello, alienta la creatividad y apoya el desarrollo de otros; y proporciona apoyo sin restar la responsabilidad. • ¿Qué es lo éticamente bueno que debiera querer un líder? Respuesta: Se debiera tratar del bien de los integrantes de la organización y esto ser capaz de comunicarlo. • ¿Qué significa que el líder sea un servidor? Respuesta: El líder como servidor dirige porque quiere servir a los demás, no porque quiere que los demás le sirvan y esto es lo que genera confianza: los demás siguen al líder porque confían en el.

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Contenidos Claves de Asignatura Nombre Asignatura:

Ética Profesional

Sigla:

FET204 - FET212

1. El código de ética profesional 1.1. ¿Qué es un código de ética profesional? 1.2. Áreas críticas de desempeño profesional 2. Resumen de la clase 3. Preguntas de apoyo

1. El código de ética profesional 1.1.

¿Qué es un código de ética profesional?

Los códigos éticos representan un compromiso público de actuación, un esfuerzo por preservar la credibilidad ciudadana en el desempeño de los profesionales de un área determinada. Del cumplimiento de sus normas depende en buena medida la mantención del prestigio profesional. Un código de ética establece reglas para el funcionamiento interno y colegiado; intenta reducir y normar la competencia profesional así como, de eliminar las prácticas inescrupulosas. De esta forma, un código de estas características da identidad y reputación a los profesionales de una determinada área. Dispone las conductas obligatorias de los miembros de ese ámbito profesional, dispuestas en forma voluntaria apelando a la convicción racional como principal motivación para el cumplimiento de las conductas dispuestas como debidas en el ordenamiento gremial. Asimismo, funda su validez en su eficacia cotidiana. Toda comunidad profesional trata de mantener determinados niveles de exigencia, de competencia y de calidad en el trabajo. Por ello, controla y supervisa, de alguna manera, la integración de nuevos miembros y el adecuado ejercicio de las tareas propias de su profesión. En este sentido, algunas profesiones elaboran códigos profesionales donde se especifican consideraciones morales acerca de aspectos complejos de la vida profesional y donde, generalmente, se contemplan sanciones para el supuesto caso de que alguien viole abiertamente el espíritu de dicho código deontológico. Por supuesto, estos códigos no siempre se cumplen, y aunque se respeten, no queda muy claro quién está encargado de velar por su cumplimiento, ni cuáles son las sanciones para quienes los vulneren. Para mantener el cumplimiento del código de ética de las distintas profesiones es habitual la creación de una agrupación de profesionales. Las normas dictadas en el código son previamente pactadas y aprobadas de manera común y unánime por todos los miembros de la agrupación para la que se elaboran. Son, por tanto, pautas de conducta a seguir cuyo objetivo es realizar un determinado trabajo de forma correcta, adecuada y eficiente. El Código de Ética Profesional, en definitiva, tiene como función sensibilizar al profesional para que su ejercicio laboral se desenvuelva en un ámbito de honestidad, legitimidad y moralidad, en beneficio de la sociedad. Sin perjuicio de las normas jurídicas plasmadas en las leyes que regulan el ejercicio de las profesiones y el cumplimiento de las obligaciones surgidas de los contratos de prestación de servicios profesionales, es deseable que un sentido ético prevalezca en el ánimo de quienes tienen el privilegio de poseer los conocimientos y habilidades propios de una profesión. Para alcanzar este objetivo, se debe contribuir solidariamente al reencuentro de su identificación con los valores que propicien una vida digna, justa e

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igualitaria, pero también se debe estar convencido del compromiso que se contrae al recibir la investidura que acredita el ejercicio profesional. A diferencia de las normas legales, en el caso de las normas éticas no se da la facultad punitiva al Estado para sancionar su incumplimiento. La observancia de la ética depende exclusivamente de la voluntad de quien se ha impuesto por sí mismo, por auto convencimiento, el deber de cumplirla. La voluntad es del todo autónoma y no hay quien pueda imponer su cumplimiento. La voluntad de adherirse a un código ético de conducta se determina por el valor que se atribuye y se reconoce a la razón de la norma, que no es otra que el bien cultural y social que resguarda. Así, la opinión o valoración respecto de este bien es indispensable para formar la voluntad de aceptar o rechazar la norma ética y comprometerse a cumplirla. La fuente de la norma ética es entonces, la propia conciencia del individuo o del grupo que a ella se adhiere, formada por los valores heredados de la tradición y asimilados en la vida, que inspiran actitudes de comportamiento congruentes con la dignidad humana, con lo que es virtuoso, transcendente y honorable. Cabe señalar que existen preceptos legales que regulan el ejercicio de ciertas profesiones y que sancionan actos u omisiones en los profesionales que violan normas jurídicas en su desempeño laboral, Igualmente, como consecuencia de una mala práctica profesional, hay desprestigio en la comunidad profesional a la cual se pertenece.

1.2.

Áreas críticas de desempeño profesional

Como ya se ha señalado, los códigos de ética profesional buscan regular el desempeño profesional de un sector determinado, fijando las conductas adecuadas esperables por los miembros de dicha especialidad. Para determinarlas con claridad, se hace necesario reconocer las áreas críticas –desde la perspectiva ética- del desempeño de cada profesión. Áreas críticas son aquellas que, por lo que involucran, posibilitan acciones contrarias a la ética en su ejercicio. Cada profesión o especialidad posee zonas de riesgo ético y/ o conflictos que le son propios.

2. Resumen de la clase • •

•

•

Los códigos éticos representan un compromiso público de actuación, un esfuerzo por preservar la credibilidad ciudadana en el desempeño de los profesionales de un área determinada. En este sentido, algunas profesiones elaboran códigos profesionales donde se especifican consideraciones morales acerca de aspectos complejos de la vida profesional y donde, generalmente, se contemplan sanciones para el supuesto caso de que alguien viole abiertamente el espíritu de dicho código deontológico. Sin perjuicio de las normas jurídicas plasmadas en las leyes que regulan el ejercicio de las profesiones y el cumplimiento de las obligaciones surgidas de los contratos de prestación de servicios profesionales, es deseable que un sentido ético prevalezca en el ánimo de quienes tienen el privilegio de poseer los conocimientos y habilidades propios de una profesión. La fuente de la norma ética es entonces, la propia conciencia del individuo o del grupo que a ella se adhiere.

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3. Preguntas de Apoyo • ¿Cuál es la función del código de ética? Respuesta: El Código de Ética Profesional, en definitiva, tiene como función sensibilizar al profesional para que su ejercicio laboral se desenvuelva en un ámbito de honestidad, legitimidad y moralidad, en beneficio de la sociedad • ¿Puede exigirse el cumplimiento de la norma ética? Respuesta: No, a diferencia de las normas legales, en el caso de las normas éticas no se da la facultad punitiva al Estado para sancionar su incumplimiento. La observancia de la ética depende exclusivamente de la voluntad de quien se ha impuesto por sí mismo, por auto convencimiento, el deber de cumplirla. • ¿Qué se entienden por áreas críticas? Respuesta: Áreas críticas son aquellas que, por lo que involucran, posibilitan acciones contrarias a la ética en su ejercicio. Cada profesión o especialidad posee zonas de riesgo ético y/ o conflictos que le son propios.

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Contenidos Claves de Asignatura Nombre Asignatura:

Ética Profesional

Sigla:

FET204 - FET212

1. Ética y Empresa 1.1. La empresa como comunidad humana 1.2. Los objetivos de la empresa 1.3. Responsabilidad social empresarial 2. Resumen de la clase 3. Preguntas de apoyo

1. Ética y Empresa 1.1.

La empresa como comunidad humana

Cuando ingresamos a trabajar a una empresa nuestro vínculo inicial es de carácter contractual. Allí se especifican nuestras funciones, cargo, responsabilidades, horarios y remuneraciones. Allí, podríamos decir, que queda especificado el marco en el cual deberá desarrollarse nuestro desempeño profesional. Lo primero que cabe señalar al respecto, es que el beneficio de la empresa y el beneficio personal fundan lo que podemos llamar una relación de justicia. Esta relación se enmarca de manera más inmediata, clara y objetiva en el contexto de los beneficios materiales que recibe una persona por trabajar para una empresa. La manera más perfecta de hacer real esta relación de justicia en la empresa se da a través de la existencia de una remuneración. El trabajo mediante el cual la persona se vincula de un modo permanente a una obra común, haciéndose así parte de una sociedad o comunidad, es el que se retribuye con un sueldo. Esa sociedad o comunidad es la que, propiamente tal, puede ser llamada empresa. La organización empresarial existe gracias al mismo trabajo de quienes componen la empresa, sin trabajo la empresa no existe y de allí que sea relevante la relación de justicia que debe darse en su interior, que se expresa en la remuneración justa, en el trato respetuoso, etc. La relación de una persona con la empresa en la que trabaja, no consiste sólo en el arriendo de su trabajo, pues el fin de la obra común que se logra en la empresa es algo suyo, por el hecho de estar vinculado a ella de una manera permanente: si se regulara esa relación sólo por un contrato por obra realizada, siendo el trabajo contratado una parte necesaria y permanente de la tarea común, se estaría falseando la índole misma de la empresa y se cometería una injusticia con el trabajador. Podemos notar que en una empresa unos ganan más que otros, y no sólo dinero, sino también conocimientos y nuevas experiencias profesionales. Por esto perfectamente podemos hacernos la pregunta: si todos aportamos a la causa ¿por qué algunos ganan más que otros? El bien común implica necesariamente la consideración de la justicia, porque es cierto que unos contribuyen igual que otros y ganan más o ganan menos ¿Es justo que yo trabaje lo mismo que mi jefe, pero que él gane más? o ¿Es justo que yo trabaje más que mis subordinados, tenga más responsabilidades y mi sueldo no sea significativamente superior al de ellos? La respuesta está en la verificación de si efectivamente mi aporte es igual al del resto.

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1.2.

Los objetivos de la empresa

Una empresa es una comunidad de personas, con una gran variedad de motivaciones e intereses; una tarea común, que exige una cierta dirección unificada; unos resultados adecuados, y el imperativo de la continuidad. Esta definición nos permite formular los objetivos de la empresa. El primer objetivo de una empresa es generar beneficios a sus propietarios, de lo contrario ésta va a desaparecer. Podría generalizarse este objetivo diciendo que deben satisfacerse las necesidades de los que forman parte de la organización (propietarios, directivos, empleados). Cada uno de sus miembros debe ver satisfechas sus motivaciones, quizás no día a día, pero sí a lo largo del tiempo, y de manera quizás no muy completa, pero sí, al menos, suficiente. El segundo objetivo de la empresa viene marcado por la tarea común que llevan a cabo: la producción de bienes y servicios para atender las necesidades de los clientes, consumidores y usuarios. El tercer objetivo es la eficiencia, es decir, la consecución del mejor resultado posible con el mínimo uso de recursos necesarios: el desperdicio de recursos escasos, renovables o no, no es admisible El objetivo de la eficiencia se materializa así en la creación de valor, entendido como aquella diferencia entre los resultados obtenidos y el empleo de recursos. Esta definición de responsabilidades de la empresa constituye una excelente base para entender qué significa que la empresa sea una comunidad de personas y cuál es su responsabilidad con la sociedad.

1.3.

Responsabilidad Social Empresarial

La empresa está llamada a realizar una función social, que es profundamente ética: la de contribuir al perfeccionamiento del hombre, de cada hombre, sin ninguna discriminación; creando las condiciones que hacen posible un trabajo en el que, a la vez que se desarrollan las capacidades personales, se consigue una producción eficaz y razonable de bienes y servicios, y se haga al trabajador consciente de trabajar realmente ‘en algo propio La empresa no puede considerarse únicamente como una “sociedad de capitales”; es, al mismo tiempo, una “sociedad de personas”. La finalidad de la empresa no es simplemente la producción de beneficios, sino más bien la misma existencia de la empresa como comunidad de hombres que, de diversas maneras, buscan la satisfacción de sus necesidades fundamentales y constituyen un grupo particular al servicio de la sociedad entera. El buen funcionamiento de la empresa exige, pues, que esté al servicio de los hombres, primero de los que la componen. Además, la empresa desempeña una función social, creando oportunidades de encuentro, de colaboración, de valoración de las capacidades de las personas implicadas. El hecho de que los hombres que conforman la comunidad empresarial constituyen un grupo particular al servicio de la sociedad entera implica que la empresa, como todas las instituciones humanas, está ordenada al bien común , porque todo grupo social debe tener en cuenta las necesidades y las legítimas aspiraciones de los demás grupos; más aún, debe tener muy en cuenta el bien común de toda la familia humana y, en particular, la empresa debe caracterizarse por la capacidad de servir al bien común de la sociedad mediante la producción de bienes y servicios útiles. En particular, la empresa debe orientarse a las necesidades de los hombres y mujeres que la forman y, en especial, de los trabajadores, contribuyendo a la satisfacción de sus necesidades y haciendo posible su participación en la actividad económica. Diciembre 2010/ Programa de Ética/ Asignatura Ética Profesional

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2. Resumen de la clase • • • •

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El trabajo mediante el cual la persona se vincula de un modo permanente a una obra común, haciéndose así parte de una sociedad o comunidad, es el que se retribuye con un sueldo. Esa sociedad o comunidad es la que, propiamente tal, puede ser llamada empresa. Lo primero que cabe señalar al respecto es que el beneficio de la empresa y el beneficio personal fundan lo que podemos llamar una relación de justicia. La organización empresarial existe gracias al mismo trabajo de quienes componen la empresa, sin trabajo la empresa no existe y de allí que sea relevante la relación de justicia que debe darse en su interior. La empresa está llamada a realizar una función social, que es profundamente ética: la de contribuir al perfeccionamiento del hombre, de cada hombre, sin ninguna discriminación; creando las condiciones que hacen posible un trabajo en el que, a la vez que se desarrollan las capacidades personales, se consigue una producción eficaz y razonable de bienes y servicios, y se haga al trabajador consciente de trabajar realmente en algo propio. El hecho de que los hombres que conforman la comunidad empresarial constituyen un grupo particular al servicio de la sociedad entera implica que la empresa, como todas las instituciones humanas, está ordenada al bien común.

3. Preguntas de Apoyo • ¿Cuáles son los objetivos que definen las áreas de responsabilidad de la empresa? Respuesta: En primer lugar, generar beneficios para sus propietarios, y satisfacer las necesidades de los que forman parte de la organización. Segundo, debe estar también en condiciones de satisfacer las necesidades de los clientes, consumidores y usuarios, mediante la producción de bienes y servicios útiles. Tercero, debe llevar a cabo su actividad con eficiencia. • ¿Por qué algunos ganan más que otros? Respuesta: En una empresa unos ganan más que otros, y no sólo dinero, sino también conocimientos y nuevas experiencias profesionales dependiendo de las responsabilidades y del bien que se aporte a la empresa. • ¿A qué se enfoca la responsabilidad social empresarial? Respuesta: La empresa, enfocada en la responsabilidad social empresarial, debe orientarse a las necesidades de los hombres y mujeres que la forman y, en especial, de los trabajadores, contribuyendo a la satisfacción de sus necesidades y haciendo posible su participación en la actividad económica.

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Contenidos Claves de Asignatura Nombre Asignatura:

Ética Profesional

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FET204 - FET212

Conexión con la clase anterior 1. La importancia de las virtudes en el ejercicio profesional correcto 1.1. Importancia de las virtudes en la empresa 1.2. La importancia de un carácter maduro y firme 1.3. Ayudan a tomar y ejecutar decisiones con sabiduría práctica 1.4. Favorecen el liderazgo empresarial 1.5. Contribuyen a mejorar la cultura empresarial 2. Resumen de la clase 3. Preguntas de apoyo

Conexión con la clase anterior En la clase anterior vimos que mediante el trabajo es que la persona se vincula de un modo permanente a una obra común, haciéndose así parte de una sociedad o comunidad. Esa sociedad o comunidad es la que, propiamente tal, puede ser llamada empresa. La organización empresarial existe gracias al mismo trabajo de quienes componen la empresa; sin trabajo la empresa no existe y de allí que sea relevante la relación de justicia que debe darse en su interior. La empresa está llamada a realizar una función social, que es profundamente ética: la de contribuir al perfeccionamiento del hombre, de cada hombre, sin ninguna discriminación; creando las condiciones que hacen posible un trabajo en el que, a la vez que se desarrollan las capacidades personales, se consigue una producción eficaz y razonable de bienes y servicios, y se haga al trabajador consciente de trabajar realmente en algo propio. El hecho de que los hombres que conforman la comunidad empresarial constituyen un grupo particular al servicio de la sociedad entera implica que la empresa, como todas las instituciones humanas, está ordenada al bien común.

1. La importancia de las virtudes en el ejercicio profesional correcto 1.1.

Importancia de las virtudes en la empresa

Como hemos visto en el desarrollo de este curso, cada vez queda en mayor evidencia la importancia de la ética empresarial, no sólo por su valor esencial, sino también, por la influencia que tiene en la calidad ética de empleados y directivos en la buena marcha de una empresa. Pero ¿qué determina la calidad ética de las personas? En una síntesis muy abreviada podemos decir que es su carácter, y para ser puntuales, en las virtudes arraigadas en su carácter. Por ello, la ética está orientada al desarrollo y formación de las virtudes en cada uno de nosotros. En general las teorías de organización empresarial no le han prestado demasiada atención a las virtudes morales. A pesar de ello, se reconoce la necesidad de tener actitudes positivas hacia las personas y poseer valores para ejercer liderazgos efectivos. Al respecto, podemos señalar que el concepto de virtud ha sido tratado con otros nombres, o sea, han sido llamadas actitudes o valores. Sin embargo, tener

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valores asumidos o actuar según determinadas actitudes, no es lo mismo que ser virtuoso. Poseer virtudes es mucho más que poseer valores morales y tener actitudes positivas, aunque las virtudes presuponen ambas cosas a la vez. Las virtudes dan una disposición firme y arraigada en el carácter de las personas que facilitan actuar y vivir bien, y no sólo una actitud psicológica o una capacidad valorativa. Es necesaria una ética, que integre los bienes morales (valores) y las normas, sin separarlos del desarrollo ético personal, esto es, de la adquisición de las virtudes. Lógicamente esto supone una visión unitaria del hombre y, en definitiva, de una antropología integral. Hay varias razones que avalan la necesidad de las virtudes morales en la empresa. Entre otras, las siguientes: a) Proporcionan un carácter maduro y firme b) Ayudan a tomar buenas decisiones, las cuales precisan de sabiduría práctica (prudencia) c) Favorecen el ejercicio de un liderazgo efectivo d) Contribuyen la creación de una cultura empresarial con calidad ética que favorezca la continuidad de la empresa.

1.2.

La importancia de un carácter maduro y firme

Es evidente la importancia de la madurez emocional y del buen carácter para las relaciones humanas y, mucho más, para el gobierno de la empresa. Esta madurez exige fortaleza, moderación y consideración con las personas. En el ámbito empresarial es sabida la atracción que ejercen motivos como dinero, poder, reconocimiento social y muchos otros. Estas son reacciones emotivas, que generalmente reciben el nombre de pasiones, y empujan a actuar o a dejar de hacerlo, aunque debemos decir que, no siempre la acción humana las sigue incondicionalmente. Mediante el ejercicio de la razón y la voluntad puede aceptarse el impulso pasional o rechazarse en caso que no sea conveniente y se posea el autocontrol sobre las propias pasiones. Las pasiones no han de ser despreciadas, pero sí moderadas. De otro modo, pueden evitar nuestra autorrealización personal y de paso, causar daño a los demás. Por ejemplo, el afán de lucro es una motivación en todo negocio; debidamente moderado presta un gran servicio a la actividad económica y a las personas que se benefician de ella. Sin embargo, si una persona se deja arrastrar por el afán de lucro se hace esclava de la avaricia, degradándose en su humanidad y corriendo el riesgo de atropellar a otras personas. Aparece una visión distorsionada del mundo, todo se ve bajo el prisma económico y en algunas ocasiones inclusive se sacrifican valores superiores en función del dinero, se subordina el “ser mejor” al “tener más” Algo parecido podemos decir del afán de éxito, reconocimiento, posición social y tantos otros sentimientos parecidos cuando se levantan como criterios de acción. La razón indica el bien del hombre, pero no es suficiente descubrir que hay valores que están por encima de aquello que nos atrae, hace falta una fuerza interior que nos ayude a actuar bien. Etimológicamente la palabra griega “areté” y la palabra latina “virtus”, que designan virtud, significan “fuerza”. Las virtudes son fuerzas interiores que caracterizan a una persona, dándole libertad para actuar bien. Al actuar mal se generan hábitos negativos o vicios, que disminuyen la libertad para actuar bien. Así ocurre con el vicio de la codicia o avaricia, o con la soberbia, que lleva a una disposición de no escuchar y aún más, a despreciar los pareceres ajenos; o con la flojera (pereza) que impide hacer lo que se debe, y así con muchos otros, cuya incidencia en la actividad empresarial es evidente.

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1.3.

Ayudan a tomar y ejecutar decisiones con sabiduría práctica

La toma de decisiones y su implementación es parte importante de la actividad empresarial. Las diversas decisiones que se toman en la empresa ya sea a alto nivel jerárquico (estratégicas), a nivel intermedio (tácticas) o a nivel bajo (operativas) requieren algo más que ponderaciones cuantitativas o balances entre ventajas e inconvenientes. La imposibilidad de tener certeza sobre todas las alternativas, o bien, sobre las consecuencias que se seguirán de la ejecución de las mismas, exige que la razón práctica determine lo más adecuado, pues tiene la capacidad de descubrir qué es lo mejor entre varias opciones atendiendo la bondad de la acción, de este modo se llega a una certeza suficiente para decidir (lo que suele llamarse certeza moral o prudencial). La razón práctica actúa tanto mejor cuanto más se ha desarrollado la virtud de la prudencia. La prudencia ayuda a la razón práctica en tres aspectos: En la deliberación acerca de lo que se va a hacer y de los medios para lograrlo; en el juicio para elegir la alternativa más adecuada y, sobre todo, en la ejecución, realizada en el momento oportuno, sin retrasarse ni precipitarse. La prudencia, predispone a realizar buenos juicios morales y actuar con diligencia en el momento oportuno. La prudencia, en conjunto con las otras virtudes morales, tiene particular importancia en las nuevas formas organizativas, pues hay mayor libertad y autonomía para tomar decisiones y poder ejecutarlas. En esta situación, la necesidad de que todos los miembros de la organización tengan sabiduría practica (prudencia) es aún más necesaria que en las formas antiguas de organización.

1.4.

Favorecen el liderazgo empresarial

Está generalmente admitido que para ser un buen directivo se requieren no solo dotes de estratega o de organizador, se necesita también capacidad de dirigir a otros, esto es liderazgo. Podemos descubrir la importancia de las virtudes en el liderazgo a partir de una experiencia universal. Detengamos nuestra atención en una virtud moral que comprende muchas otras: la justicia. Dar a cada uno lo que le corresponde de acuerdo a la recta razón, que es el objeto de la justicia, favorece la confianza, la armonía y la cooperación. Por el contrario, las actuaciones injustas provocan recelos, tensiones y falta de cooperación. Ser un directivo justo es bastante más que ser un directivo que hace actos justos. Ser justo significa haber adquirido la virtud de la justicia y, por ello, actual habitualmente de modo justo con prontitud, facilidad y agrado. El directivo lidera más por lo que es, que por lo que dice; y lo que es, se manifiesta en lo que hace. El modo de actuar es más elocuente que un gran número de exhortaciones y declaraciones de buenas intenciones. Las virtudes, al ser disposiciones estables, dan continuidad a la acción, contribuyendo a evitar actuaciones incoherentes con las declaraciones de principios. El líder con virtudes difiere del sugestionador que utiliza técnicas psicológicas para manipular a sus subordinados para que lo sigan. La sugestión psicológica a la corta o a la larga, va a ser descubierta. No ocurre así con el líder virtuoso que se preocupa de sus colaboradores de modo sincero y constante, buscando lo mejor para ellos. La conducta de los directivos influye en la de los subordinados, por suscitar cierto efecto de imitación. Los directivos, aún sin proponérselo, crean para bien o para mal, ciertos modelos de conducta evaluados y aceptados por otros.

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1.5.

Contribuyen a mejorar la cultura empresarial

Desde hace mucho tiempo los estudiosos en cultura empresarial han establecido que la continuidad depende no tanto de la eficacia demostrada en alcanzar determinados resultados en un momento concreto, sino de que en la organización siga habiendo suficiente cooperación para actuar con eficacia en el futuro. La satisfacción psicológica tiene influencia en lograr colaboración entre los empleados, como se afirma en las escuelas de relaciones humanas. Pero no parece que la voluntad de cooperación dependa sólo de la satisfacción psicológica, las virtudes también juegan su papel y, en ocasiones, de modo muy importante, en la medida que favorecen el compromiso y la unión al interior de las organizaciones. Ya hemos señalado que la justicia en el liderazgo contribuye a la cooperación, mientras que la injusticia genera tensiones y hostilidades. Habría que extender este mismo argumento a todos los miembros de la organización. En la medida que todos sean más justos, se irá creando una cultura de justicia favorable a la cooperación y viceversa. Algo parecido puede decirse de la veracidad en las comunicaciones, de la lealtad en cumplir los compromisos, de la solidaridad hacia el bien común de la empresa, y así sucesivamente con todas las virtudes. La formación de culturas que realmente puedan contribuir a humanizar a quienes participan de ellas requiere tiempo. La explicitación de valores acordes con la dignidad humana y el bien de la persona ayuda a disipar dudas y a superar la idea de que lo único que importa son los resultados a corto plazo.

2. Resumen de la clase • •

Las virtudes dan una disposición firme y arraigada en el carácter de las personas que facilitan actuar y vivir bien, y no sólo una actitud psicológica o una capacidad valorativa Hay varias razones que avalan la necesidad de las virtudes morales en la empresa. Entre otras, las siguientes: a) Proporcionan un carácter maduro y firme b) Ayudan a tomar buenas decisiones, las cuales precisan de sabiduría práctica (prudencia) c) Favorecen el ejercicio de un liderazgo efectivo d) Contribuyen la creación de una cultura empresarial con calidad ética que favorezca la continuidad de la empresa.

3. Preguntas de Apoyo • ¿Qué determina la calidad ética de las personas? Respuesta: Las virtudes arraigadas en su carácter • ¿Qué significa ser un directivo justo? Respuesta: Ser un directivo justo es bastante más que ser un directivo que hace actos justos. Ser justo significa haber adquirido la virtud de la justicia y, por ello, actual habitualmente de modo justo, con prontitud, facilidad y agrado • ¿Qué son las virtudes? Respuesta: Hábitos operativos buenos, fuerzas interiores que caracterizan a una persona, dándole libertad para actuar bien.

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