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SINDICATOS Y CONFLICTO INDIVIDUAL Una visión constitucional

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JAVIER H. ESPINOZA ESCOBAR

JAVIER H. ESPINOZA ESCOBAR

Magíster en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por la Universidad Rey Juan Carlos de España y Máster en Derecho con mención en Derecho de la Empresa por la Universidad de Piura

SINDICATOS Y CONFLICTO INDIVIDUAL Una visión constitucional

UNIVERSIDAD CATÓLICA SANTO TORIBIO DE MOGROVEJO Chiclayo - Perú

Lima — 2012

JAVIER H. ESPINOZA ESCOBAR

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SINDICATOS Y CONFLICTO INDIVIDUAL Una visión constitucional Javier H. Espinoza Escobar Primera edición, octubre de 2012

Queda prohibida la reproducción total o parcial de esta obra sin el consentimiento expreso de los titulares del Copyright.

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JAVIER H. ESPINOZA ESCOBAR

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DISEÑO DE CARÁTULA Y DIAGRAMACIÓN: ALAN O. BEJARANO NÓBLEGA

HECHO EL DEPÓSITO LEGAL EN LA BIBLIOTECA NACIONAL DEL PERÚ N.º 2012-11364 ISBN: 978-612-4047-84-8 Tiraje: 500 ejemplares Impreso en el Perú Printed in Peru

CONTENIDO

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“Para ti que siempre ganarás en generosidad, por todo lo que me has permitido alcanzar. Con todo mi amor y admiración”

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CONTENIDO

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Contenido

ABREVIATURAS ...........................................................................................9 PRÓLOGO DE ELMER G. ARCE ORTIZ .................................................11 INTRODUCCIÓN ........................................................................................15 Capítulo 1 BASES CONSTITUCIONALES DE LA PARTICIPACIÓN SINDICAL EN EL PROCESO.....................................................................19 1. 2. 3.

Tutela jurisdiccional y proceso de trabajo ......................................19 Libertad sindical de actuación y proceso de trabajo .....................25 Sindicatos y conflicto individual ......................................................32

Capítulo 2 SINDICATOS Y PROCESO EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO PERUANO: ESTADO DE LA CUESTIÓN ...........................37 1. 2. 3.

Evolución histórica del sindicalismo ...............................................38 Sindicatos y solución de conflictos ..................................................47 La Nueva Ley Procesal del Trabajo .................................................56

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Capítulo 3 SINDICATOS Y CONFLICTO INDIVIDUAL EN LA NLPT ................59 1. 2.

3. 4. 5.

El conflicto individual de trabajo .....................................................59 Comparecencia, legitimación y representación procesal..............61 2.1. La comparecencia al proceso ...................................................61 2.2. ¿Legitimación procesal o representación procesal? .............65 2.2.1. Legitimación procesal .....................................................65 a. Legitimación directa u ordinaria .....................................66 b. Legitimación indirecta o extraordinaria ..........................68 b.1. La sustitución procesal ................................................69 2.3. Representación procesal ¿legal o voluntaria? .......................71 2.4. Diferencias entre la legitimación indirecta o extraordinaria y la representación voluntaria ...................75 Interpretación de los artículos 8.2 y 8.3. NLPT “conforme” a la Constitución .................................................................................77 Configuración de la representación voluntaria..............................83 Una cuestión final: la defensa de intereses individuales con incidencia sindical ................................................89

CONCLUSIONES ........................................................................................93 BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................95

ABREVIATURAS

Abreviaturas

A.A.V.V. AA AI APRA Art. CC CE CNA Coord. CP CPC CPCiv D. Leg. D.L. D.S. Dir. Edit. F.J. HC INAP

Autores varios Acción de Amparo Acción de Inconstitucionalidad Alianza Popular Revolucionaria Americana Artículo Código Civil Constitución Española Código de los Niños y Adolescentes Coordinador Constitución Peruana Código Procesal Constitucional Código Procesal Civil Decreto Legislativo Decreto Ley Decreto Supremo Director Editor (es) Fundamento Jurídico Hábeas Corpus Instituto Nacional de Administración Pública

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JUS LESCT LMFL LOLS LOPJ LOTC LPCL LPL LPT LRCT LRJS NLPT Nos. núm. OIT PA PCM PI R. Leg. R.S. RLFE RLRCT SPDTSS STC TC TP TR

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Ministerio de Justicia Ley de las Empresas Especiales de Servicios y Cooperativas de Trabajadores Ley de Modalidades Formativas Laborales Ley Orgánica de Libertad Sindical Ley Orgánica del Poder Judicial Ley Orgánica del Tribunal Constitucional Ley de Productividad y Competitividad Laboral Ley de Procedimiento Laboral Ley Procesal de Trabajo Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo Ley Reguladora de la Jurisdicción Social Nueva Ley Procesal de Trabajo Números Número Organización Internacional del Trabajo Proceso de Amparo Presidencia del Consejo de Ministros Proceso de Inconstitucionalidad Resolución Legislativa Resolución Suprema Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Sentencia del Tribunal Constitucional Tribunal Constitucional Título Preliminar Ministerio de Trabajo

PRÓLOGO

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Prólogo

U

n derecho reconocido en nuestra Constitución y consagrado en innumerables tratados internacionales de derechos humanos, como sucede con la Libertad Sindical, se vería fuertemente afectado en su eficacia si su ejercicio y sus mecanismos de reparación no están adecuadamente garantizados en el mismo ordenamiento jurídico. Podemos tener el derecho, sin embargo, de qué serviría si ante una agresión del mismo no cuento con mecanismos procesales rápidos e idóneos que eviten o reparen el daño causado. Precisamente, dentro de estos mecanismos procesales necesarios para cautelar la eficacia de la Libertad Sindical se encuentra el tema del presente libro: ¿pueden las organizaciones sindicales asumir de modo unilateral la defensa de los trabajadores afiliados en sus controversias o reclamaciones de carácter individual? Alguien podría entender que la pertinencia de reconocer esta atribución al sindicato está en la lógica de seguir un fin promocional de las organizaciones sindicales, aún en detrimento de la libertad del afiliado de querer o no formular las reclamaciones ante su empresario. Si todo el poder lo concentra el sindicato, se podría argumentar que sólo éste puede tener un mejor nivel de negociación con la contraparte empresarial. Otros también podrían pensar que reconocer esta atribución absoluta al sindicato no sólo

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ELMER GUILLERMO ARCE ORTIZ

fortalece el papel sindical dentro de la empresa, sino sobre todo libra al trabajador individual de posibles represalias en razón de su menor poder. Por ejemplo, si el empleador lleva retraso en el pago de remuneraciones de un trabajador, el sindicato puede enviar la carta previa a la acción judicial de cese de hostilidad. Y ello, evitaría de enfrentar directamente al trabajador con su empleador. Para el profesor Javier Espinoza este no es un dilema que el legislador deba solucionar con absoluta discrecionalidad, como si se tratara de un asunto de simple legalidad. Por el contrario, supone que cualquier decisión legislativa debe respetar el carácter normativo que tienen los principios constitucionales (entiéndase, derechos fundamentales). Antes los principios constitucionales eran tratados como derechos o deberes programáticos, sin mayor concreción, salvo la que el legislador quisiera otorgarles. Ello, en realidad, convertía al poder legislativo en una especie de “Hércules” capaz de descifrar las ambigüedades que podían generar los conflictos de derechos fundamentales. Su palabra era “la palabra final”. En cambio, hoy por hoy, utilizando esta metodología moderna a la que se adscribe el profesor Espinoza, una decisión legislativa debe ser ponderada y enmarcada dentro de la proyección normativa que tiene la Constitución Política. Estoy de acuerdo con su conclusión: el legislador debe sumisión y condiciona su actuar al texto constitucional. Con estas “armas” interpretativas, el autor se lanza a aclarar lo que para él suena ambiguo en el artículo 8.c de la Nueva Ley Procesal del Trabajo: “Los sindicatos actúan en defensa de sus dirigentes y afiliados sin necesidad de poder especial de representación…”. La ambigüedad está en que esta disposición no aclara si la irrelevancia del “poder especial de representación”, permite al sindicato plantear la reclamación de tipo individual directamente aún sin manifestación de voluntad del trabajador. De ser así, el sindicato podría demandar incluso en los casos en que el trabajador no quisiera hacerlo. El sindicato terminaría siendo parte de ese proceso, cuestión que difuminaría su condición de eventual representante. El autor reclama que una lectura de este tipo tiene el inconveniente de afectar seriamente el derecho a la tutela judicial efectiva

PRÓLOGO

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(artículo 139.3 Constitución). Es más, alega que en algunos casos lo desaparecería, lo cual convertiría a esta interpretación en una postura sesgada. Ni siquiera el argumento de fortalecimiento de la organización sindical sería del todo convincente, ya que estaría privilegiando una parte esencial del derecho de libertad sindical descuidando otras. Me explico, estaría privilegiando el contenido de la libertad sindical colectiva (fortalecimiento de la organización) en detrimento de la libertad sindical individual (derecho de afiliación o desafiliación de la organización sindical). ¿Qué pasa si el trabajador quiere desafiliarse del sindicato mientras su reclamación judicial es seguida por éste?. Nos conduciría a una esquizofrenia jurídico-procesal. Cuando existe una incompatibilidad entre dos reglas, normas jurídicas que se aplican en la forma de “todo o nada”, la solución está en admitir una de ellas y expulsar la otra del ordenamiento. En cambio, cuando el conflicto ocurre entre principios o derechos fundamentales, la solución se busca en la ponderación de ambos sin que tenga que prescindirse de uno de ellos. En el marco de un Estado democrático de derecho debe privilegiarse la solución normativa que permita la convivencia de ambos derechos fundamentales. La ponderación de la libertad sindical de la organización con la tutela judicial efectiva del individuo que es a la vez trabajador y afiliado, abre una profunda discusión que el profesor Espinoza aborda con rigurosidad y mucho tino. Creo que aquí está, precisamente, el valor del presente trabajo de investigación. La conclusión a la que llega, la cual comparto plenamente, es la de afirmar que la irrelevancia del poder especial de representación no enerva al sindicato de la obligación de exigir del trabajador su manifestación de voluntad. En todo caso, el trabajador debe tener libre su derecho de demandar individualmente si quiere o de otorgar poder al sindicato para que ejerza una representación voluntaria. Esta solución, además de permitir una convivencia pacífica entre la libertad sindical y la tutela jurisdiccional, sugiere que pueden existir otras fórmulas normativas que permitan alcanzar el mismo fin (fortalecimiento de las organizaciones sindicales) con un grado de afectación menor al derecho de tutela jurisdiccional. Pensemos, por ejemplo, en una ampliación de los tipos de

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sindicatos a los que se refiere el artículo 5 de la Ley de Relaciones Colectivas o vías de financiación estatal a los sindicatos. Termino esta breve presentación felicitando al profesor Javier Espinoza por entregar a la comunidad jurídica peruana este valioso texto. Es un trabajo reflexivo, muy cuidado en la redacción, claro, en una materia comúnmente olvidada por los laboralistas y los investigadores como es el derecho procesal, con una vasta revisión de jurisprudencia y, entre otras virtudes, con doctrina actualizada y comparada. Personalmente doy fe de su compromiso en esta investigación, así como en su vida académica entregada a la universidad. No se podía esperar menos de un profesor brillante de la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo de Chiclayo, en cuya facultad de Derecho fue hace unos años Decano y que hace poco la misma universidad lo tiene como su Vicerrector. Javier representa a esa nueva generación de jóvenes laboralistas que desde el norte del país, con una excepcional formación académica, hacen escuchar su voz cada día con más fuerza. Pero, si todo lo dicho llena de alegría sobre todo a quienes amamos la docencia y la investigación, debo confesar que todos los méritos profesionales y académicos alcanzados por Javier son poco o casi nada al lado de lo que él significa como persona. Cultivamos una bonita amistad desde hace unos años y ello me ha permitido el invalorable privilegio de conocerlo un poco más. Lo conozco también en su faceta de padre de familia y sé del cariño inmenso que profesa por su esposa e hijos. De hecho, espero que este trabajo que hoy nos regala Javier, y que sirvió para que obtenga el Grado de Magíster en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en los estudios de doctorado que cursa en la Universidad Rey Juan Carlos (España), sea el primero de muchos otros, porque investigadores como él necesita nuestro Derecho del Trabajo para adecentarse. Lima, junio de 2012

ELMER GUILLERMO ARCE ORTIZ Profesor de Derecho del Trabajo Pontificia Universidad Católica del Perú

INTRODUCCIÓN

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Introducción

E

l proceso de trabajo no escapa al influjo de la Constitución. No solo constituye un instrumento de solución de los conflictos originados en la relación de trabajo sino que, además, se ha convertido en un espacio natural para la vigencia efectiva de los principios, valores y derechos consagrados en la Carta Magna. De igual forma, el proceso laboral sirve al Derecho del Trabajo. Por esta razón, las normas procesales —influidas por el principio protector— deben incorporar medidas que faciliten el acceso del trabajador al orden jurisdiccional y garanticen una tutela jurisdiccional efectiva de sus derechos e intereses. Una de estas medidas está relacionada con la intervención de los sindicatos en el proceso. En este ámbito, los sindicatos están facultados para actuar ejerciendo su función constitucional de representación y defensa de los derechos e intereses de los trabajadores. Esta función ha encontrado amplia acogida en la Ley peruana No. 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo. En ella, entre otras formas de intervención, se regula la facultad del sindicato de comparecer al proceso en defensa de sus dirigentes y afiliados (art. 8.2.). Con la finalidad de facilitar dicha actuación se ha precisado que no se requiere poder especial de representación (art. 8.3.).

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A pesar de su novedad, las disposiciones señaladas contienen una deficiente técnica legislativa que generan incertidumbre sobre la posición procesal en la que actúa el sindicato cuando defiende los intereses de sus dirigentes y afiliados. Desde nuestro punto de vista, la cuestión tiene trascendencia porque serán distintas las consecuencias que resulten si se considera que el sindicato actúa con legitimación extraordinaria, como representante legal o como representante voluntario. La presente investigación pretende dilucidar esta cuestión. Con ese objeto, en la primera parte se abordarán los fundamentos constitucionales de la actuación sindical en el proceso. La cláusula constitucional del estado social y el principio de igualdad sustentan la existencia de un proceso de trabajo dotado de todas la garantías para hacer efectiva la tutela jurisdiccional de los intereses del trabajador. Por otro lado, el derecho de libertad sindical garantiza la actuación de los sindicatos en el ámbito jurisdiccional no solo en defensa de los intereses colectivos sino también en defensa de los intereses individuales de sus afiliados. En este último caso, entre otros fines, se busca fortalecer la posición subordinada del trabajador y desestimular las posibles reacciones adversas que pueda adoptar el empleador frente a los reclamos de sus trabajadores. La segunda parte muestra la evolución histórico-legislativa del sindicalismo y del sistema de solución de los conflictos de trabajo en el Perú. La revisión de estos antecedentes nos permitirá comprender la actual realidad del sindicalismo peruano y las razones que han llevado al legislador peruano a reconocer y facilitar al sindicato la facultad de actuar jurisdiccionalmente en defensa de los intereses colectivos e individuales de los trabajadores. En la tercera parte se realiza el análisis crítico de las disposiciones de la NLPT que regulan la actuación sindical en defensa de sus dirigentes y afiliados. A partir del concepto de conflicto individual y la diferenciación de las instituciones procesales de la comparecencia, la legitimación y la representación, se concluirá que el sindicato actúa como representante procesal voluntario cuando defiende los intereses individuales de sus miembros. Por

INTRODUCCIÓN

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otro lado, dicha afirmación será consecuencia de la interpretación de las disposiciones de la NLPT desde y conforme a la Constitución. Así, no solo se garantiza el derecho a la libertad sindical de actuación del sindicato sino que se salvaguarda el derecho a la tutela jurisdiccional del trabajador y otros principios y valores constitucionales aplicables. Finalmente, frente al silencio legislativo, esbozaremos el modo en que se debe configurar la representación procesal voluntaria y la forma en que se procederá cunado estemos frente a intereses individuales con incidencia sindical.

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BASES CONSTITUCIONALES DE LA PARTICIPACIÓN SINDICAL EN EL PROCESO

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CAPÍTULO 1 Bases constitucionales de la participación sindical en el proceso

1.

TUTELA JURISDICCIONAL Y PROCESO DE TRABAJO

L

a tutela jurisdiccional ocupa un lugar preeminente entre los derechos fundamentales reconocidos en la Constitución. El art. 139.3 de la CP establece como principios y derechos de la función jurisdiccional: “La observancia del debido proceso y la tutela jurisdiccional”. Por ésta se entiende, de una parte, el derecho de cualquier persona a promover la actividad jurisdiccional sin que se le obstruya, impida o disuada irrazonablemente del acceso a la justicia1, y, de otra, el respeto de los derechos que conforman la garantía institucional del debido proceso2. Como derecho constitucional de naturaleza procesal3, la tutela jurisdiccional está ligada a una serie de instituciones procesales

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Cfr., entre otras, STC 0015-2001-AI/TC, 0016-2001-AI/TC, 004-2002-AI/ TC (29/01/2004), F.J. 9; STC 04929-2007-PA/TC (9/06/2009), F.J. 3. Cfr., entre otras, STC 08115-2005-PA/TC (10/04/2007), F.J. 2; STC 45872004-AA/TC (29/11/2005), F.J. 25. Cfr. STC 00763-2005-AA/TC (13/04/2005), F.J. 6.

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—tales como el derecho de acción para acceder a un proceso4, el derecho a obtener una resolución judicial basada en el derecho5 y el derecho a la efectividad de las resoluciones judiciales6— cuya finalidad conjunta es garantizar y tutelar al justiciable que ejerce el derecho de acción frente al poder–deber de la jurisdicción7 y asegurarle la plena satisfacción de sus derechos e intereses. El lugar propio de satisfacción de este complejo derecho es el proceso judicial. Éste debe estar investido de todas las garantías que faciliten una defensa adecuada8. De modo sólo enunciativo, el art. 4 CPC, incluye entre ellas el derecho de libre acceso al órgano jurisdiccional, el derecho a la prueba, el de defensa, el derecho a la contradicción y a la igualdad sustancial en el proceso, el derecho a no ser desviado de la jurisdicción predeterminada ni sometido a procedimientos distintos de los previstos por la ley, el derecho a la obtención de una resolución fundada en derecho, al acceso a los medios impugnatorios regulados, la imposibilidad de revivir procesos fenecidos, el derecho a la actuación adecuada y temporalmente oportuna de las resoluciones judiciales y la observancia del principio de legalidad procesal penal. En suma, la tutela jurisdiccional no se agota en garantizar el acceso al proceso, sino que implica que éste se desarrolle como un procedimiento de tutela idóneo para asegurar la plena satisfacción de los intereses accionados. Es tal la complejidad de este derecho que los diversos mecanismos en los que se traduce no son fácilmente identificables ni se limitan a los derechos fundamentales reconocidos en el art. 139

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Cfr., entre otras, STC 00763-2005-AA/TC (13/04/2005), F.J. 6; STC 081152005-PA/TC (10/04/2007), F.J. 2. Cfr. STC 4226-2004-AA/TC (18/02/2005), F.J 2. Cfr. STC 08123-2005.HC/TC, F.J. 6; STC 0015-2001-AI/TC, 0016-2001-AI/ TC, 004-2002-AI/TC (29/01/2004), F.J. 10. Cfr., entre otras, STC 8123-2005-PHC/TC (14/11/2005), F.J. 6; STC 04518-2007PA/TC (9/01/2008), F.J. 5; STC 00589-2001-PA/TC (15/03/2011), F.J. 5. GONZÁLEZ PÉREZ, J.: El derecho a la tutela jurisdiccional, 3ª. edición. Civitas, Madrid, 2001, p. 57.

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CP o en el segundo párrafo del art. 103 CP u otras disposiciones de la Constitución. Según el TC, la tutela jurisdiccional también se refiere a “aquellos derechos que resulten esenciales para que el proceso pueda cumplir con su finalidad y que se deriven del principio–derecho de dignidad de la persona humana”9. La tutela jurisdiccional también es expresión del Estado de Derecho. En efecto, el sometimiento de la actuación pública y de los ciudadanos a las reglas jurídicas emanadas de los órganos instituidos con potestad legislativa exige implícitamente que se reconozca a todo ciudadano el derecho a reclamar “el respeto a sus posiciones de poder derivadas del propio ordenamiento jurídico” ante los Tribunales legítimamente instituidos para cumplir dicha función10. Dentro de las normas procesales existe un núcleo de principios aplicables al proceso que ha permanecido inalterable, pese a los vaivenes políticos y sociales. En relación con él, el sistema de valores y principios consagrados por la Constitución juega un papel fundamental en la configuración del proceso judicial11. Entre las disposiciones constitucionales, la cláusula del Estado social de derecho (art. 43 CP12) y el principio-derecho de igualdad (art. 2.2.13

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Cfr. STC 0023-2005-AI/TC (27/10/2006), F.J. 46. Cfr. CRUZ VILLALÓN, J.: “Constitución y proceso de trabajo”, en CRUZ VILLALÓN, J. y VALDÉS DAL-RE, F.: Lecturas sobre la reforma procesal. Ministerio de Justicia, Madrid, 1991, pp. 18-19. Como afirma CRUZ, aun cuando se trate de una disciplina destacadamente técnica, el Derecho Procesal (y el proceso) no escapan a la influencia de la Constitución. Cfr. CRUZ VILLALÓN, J.: “Constitución y proceso de trabajo”, en CRUZ VILLALÓN, J. y VALDÉS DAL-RE, F.: Lecturas sobre … ob. cit., p. 11. En el mismo sentido, RODRÍGUEZ ESCANCIANO S.: Deficiencias del proceso social y claves para su reforma. Marcial Pons Ediciones Jurídicas, Madrid, 2001, p. 32. Art. 43: “La República del Perú es democrática, social, independiente y soberana”. Art 2.2.: “A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole”.

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y 26.1.14 CP) tienen un destacado valor. Ambas informan todas las demás cláusulas constitucionales y el ordenamiento jurídico en general y, en esa medida, se erigen como criterios hermenéuticos que guían la interpretación de las normas15, incluidas aquellas que regulan el proceso. Por esta vía, el proceso se inserta en la realidad político-social16 y se convierte en un ámbito privilegiado de afirmación de los principios constitucionales y de defensa de los derechos e intereses consagrados en la norma fundamental. En el más reducido ámbito de las relaciones laborales, la cláusula del Estado social y el principio de igualdad obligan al Estado a adoptar las medidas necesarias para compensar la desigualdad natural existente entre los sujetos de la relación laboral. Dicho deber se hace ineludible por el hecho de que el trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado (art. 23 CP) y porque éste tiene la obligación de garantizar la plena vigencia de los derechos humanos y de promover el bienestar general que se fundamenta en la justicia (art. 44 CP). La función compensadora del Estado fundamenta el diseño de una política social que reconozca una serie de derechos y ventajas a los trabajadores a través de la legislación laboral y de Seguridad Social17 y que dé un cauce adecuado a la autonomía colectiva como facultad de los trabajadores y empleadores para regular las relaciones de trabajo. En aquella función también halla sustento la existencia de un proceso especial para los asuntos de trabajo18, caracterizado por

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Art 26: “En la relación laboral se respetan los siguientes principios: 1. Igualdad de oportunidades sin discriminación”. Cfr. STC 0050-2004-AI/TC (3/06/2005). F.J. 42. DENTI, V, Processo civile e giustizia sociale, cit. por CRUZ VILLALÓN, J.: “Constitución y proceso de trabajo”, en CRUZ VILLALÓN, J. y VALDÉS DAL-RE, F.: Lecturas sobre … ob. cit., p. 17. Cfr. CRUZ VILLALÓN, J.: “Constitución y proceso de trabajo”, en CRUZ VILLALÓN, J. y VALDÉS DAL-RE, F.: Lecturas sobre … ob. cit., p. 60. RODRÍGUEZ-PIÑERO Y BRAVO FERRER, M.: “Jurisdicción de trabajo y sistema constitucional”, en A.A.V.V.: Cuestiones actuales de Derecho del Trabajo: Estudios ofrecidos por los catedráticos españoles de Derecho del Trabajo al

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un núcleo básico de diferenciación que modula, modera y adecua algunos de los principios básicos del proceso civil —señaladamente, el de igualdad formal y el principio dispositivo19. En definitiva, se trata de establecer tanto reglas orgánicas como de procedimiento distintas a las que rigen el proceso civil, por su propia naturaleza ineficaz para hacer efectivos los derechos reconocidos a los trabajadores en las normas laborales sustantivas20. Este peculiar modo de articulación del proceso laboral tiene su origen en la singularidad de las normas sustantivas laborales y de las pretensiones que se deducen en él, las cuales, por su urgencia vital, requieren una rápida satisfacción21. El principio de igualdad y la cláusula del Estado social exigen, pues, que la legislación procesal, de una parte, facilite económica y jurídicamente el acceso a la justicia de los trabajadores, compensando su situación de dependencia económica y subordinación jurídica ante el empresario, y, de otra, que asegure y refuerce las medidas de ejecución a favor del trabajador. Todo ello hace precisa la instauración de un proceso laboral idóneo para resolver con prontitud los conflictos de trabajo, que simplifique los trámites y formas, que concentre los actos procesales y que haga del binomio oralidad-inmediación uno de los rasgos esenciales que informan el proceso22.

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profesor Manuel Alonso Olea. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid, 1990, p. 51. VALDÉS DAL-RE, F.: “Anotaciones sobre el marco general de la reforma procesal laboral”, en VALDÉS DAL-RE, F. et al.: Puntos críticos de la Ley de Procedimiento Laboral. ACARL, Madrid, 1991, p. 25. Entre otras razones, porque el proceso civil es costoso, complicado, formal y lento. La demora en la resolución de las pretensiones propia del proceso civil perjudica claramente a los trabajadores y les sitúa en una posición de inferioridad frente al empresario. Cfr. AGUILERA IZQUIERDO, R.: Proceso laboral y proceso civil: Convergencias y Divergencias, 1ª. edición. Civitas, Madrid, 2004, pp. 38-39. RODRÍGUEZ ESCANCIANO S.: Deficiencias del proceso social … ob. cit., p. 18. Así ha sido reconocido en el art. I TP NLPT: “El proceso laboral, se inspira entre otros, en los principios de inmediación oralidad, concentración, celeridad, economía procesal y veracidad”.

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La efectividad del proceso laboral se garantiza adicionalmente con la formación especializada de los jueces que decidirán controversias a partir de una legislación con características singulares23 y con unos parámetros para enjuiciar e interpretar el derecho sustancialmente distintos a los utilizados por el juez civil24. La existencia de una jurisdicción de trabajo y de un proceso especial de trabajo reafirma la función tuitiva o compensadora del Derecho del Trabajo que incide también en el terreno procesal25. El proceso, además de constituir un medio especial para la tutela de los derechos e intereses legítimos de los sujetos que en él intervienen, se convierte en un mecanismo de protección de los derechos fundamentales, de promoción de la justicia y del derecho de defensa —básicamente del trabajador—, en el entendido de que “muy poco sirve el derecho sustantivo, si el procesal no se articula de manera adecuada, para que las personas puedan defenderse, en las condiciones que exige un verdadero Estado de derecho”26. La especialidad y razón de ser del proceso laboral radica no sólo en que se trata de un instrumento para la solución pacifica de los conflictos que se susciten entre empleador y trabajador, sino que, atendiendo a que este último es la parte débil de la relación laboral, con él se garantiza la plena aplicación de las normas laborales. El proceso puede ser visto, así, como un mecanismo de tutela de los derechos del trabajador e indirectamente, del trabajo. La tutela del trabajo —se ha dicho— es un instrumento al servicio

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Características como la “extensión del ordenamiento social, la singularidad dogmática y la complejidad de sus fuentes de producción normativa”. Cfr. MARTÍN VALVERDE, A.: “Jurisdicción social y tutela judicial efectiva”, en SEMPERE NAVARRO, A. (Dir.): El modelo social en la Constitución Española de 1978. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid, 2003, p. 1161. RODRÍGUEZ ESCANCIANO S.: Deficiencias del proceso … ob. cit., pp. 16-18. Cfr. BAYLOS GRAU, A., CRUZ VILLALÓN, J., FERNÁNDEZ LÓPEZ, Mª.: Instituciones de Derecho Procesal. Trotta, Madrid, 1991, p. 43. GÓMEZ DE LIAÑO, F. et al.: Derecho Procesal Laboral, Forum, Oviedo, 1994, p. 29.

BASES CONSTITUCIONALES DE LA PARTICIPACIÓN SINDICAL EN EL PROCESO

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del Estado social27. Este parece ser el sentido del art. III del TP de la NLPT pues establece el deber de los jueces de evitar que la desigualdad entre las partes afecte el desarrollo o resultado del proceso y el de procurar que se consiga la igualdad real de las partes, observando el debido proceso, la tutela jurisdiccional y el principio de razonabilidad. De esta forma, el proceso de trabajo se configura como un sistema de garantías reales que concreta y desarrolla las garantías procesales reguladas en la Constitución en el orden jurisdiccional social y que, informado por el principio protector del Derecho del Trabajo, garantiza el acceso de los trabajadores a la jurisdicción y dota de protección efectiva a los derechos e intereses que en él se discuten. 2.

LIBERTAD SINDICAL DE ACTUACIÓN Y PROCESO DE TRABAJO

La legislación procesal no puede mantenerse ajena al fenómeno de la autonomía colectiva, estrechamente ligada a la defensa de los derechos de los trabajadores. No resulta extraño que el proceso también acabara convirtiéndose en un mecanismo adecuado para otorgar tutela a los intereses colectivos y para el encauzamiento y solución de los conflictos28. La cláusula de Estado social implica que se reconozca la dimensión colectiva del conflicto industrial derivada de la existencia de intereses colectivos profesionales29 y que, en lógica conse27

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Cfr. SÁEZ LARA, C.: La tutela judicial efectiva y el proceso laboral, 1ª. edicion. Civitas, Madrid, 2004, p. 37. RODRÍGUEZ-PIÑERO Y BRAVO FERRER, M.: “Proceso de trabajo y justicia constitucional”, en DE LA SERNA FERRER, M.J. et al: El proceso laboral. Estudios en homenaje al profesor Luis Enrique de la Villa Gil. 1ª. edición, Lex Nova, Madrid, 2001, p. 729. MORENO VIDA, Mª. N.: “Comentario al art. 17 Ley de Procedimiento Laboral”, en MONEREO PÉREZ, J.L., MORENO VIDA, Mª. N. y GALLEGO MORALES, A. (Dir.): Comentario a la Ley de Procedimiento Laboral. Comares, Granada, 2001, p. 193.

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cuencia, se regule la facultad de las organizaciones sindicales de intervenir en su defensa en el ámbito jurisdiccional. También exige que se ideen mecanismos que posibiliten que las organizaciones sindicales intervengan en la defensa de los intereses individuales de sus afiliados. En ese sentido, los sindicatos pueden contribuir a contrarrestar la desigual posición de las partes en el conflicto industrial30, posibilitando la efectiva tutela de los derechos e intereses de los trabajadores. Pese a ello, a lo largo de la historia el reconocimiento legislativo de la intervención de los sindicatos en el proceso ha encontrado los mismos obstáculos que el Estado liberal opusiera a la creación y reconocimiento jurídico de las organizaciones representativas de intereses colectivos31. Estos debían ser superados para facilitar aquella intervención. Era imprescindible, de una parte, que se reconociera a los trabajadores el derecho a la libertad sindical y, a los sindicatos, la facultad de representación de intereses colectivos32 e individuales. Por otro lado, era preciso superar la ideología individualista, propia de la codificación del siglo XIX, que subyacía a la constitución de la relación procesal33 y restringía la legitimación únicamente a los titulares de la relación jurídica objeto de debate (trabajador y empleador individualmente considerados) y dejaba

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Cfr. ORTIZ LALLANA, M. C.: La intervención del sindicato en el proceso de trabajo, 1ª. edición. Consejo Económico y Social, Madrid, 1994, p. 97. CRUZ VILLALÓN, J.: “La intervención de las representaciones colectivas en el proceso de trabajo”, en CRUZ VILLALÓN, J. y VALDÉS DAL-RE, F., Lecturas sobre… ob. cit., p. 274. Según PALOMEQUE el rechazo a la participación del sindicato en el proceso es consecuencia de “la cultura jurídica burguesa y de los valores e intereses que representa frente a la “colectivización” que impone la mejor tutela de los intereses de clase de los trabajadores”. Cfr. PALOMEQUE LÓPEZ, M.C.: “Sindicato y proceso de trabajo”, en PALOMEQUE LÓPEZ M.C.: Derecho del Trabajo y razón crítica. Libro dedicado al profesor Manuel Carlos Palomeque López en su vigésimo quinto aniversario como catedrático, 1ª. edición. Caja Duero, Salamanca, 2004, p. 287. Cfr. ORTIZ LALLANA, M.C.: La intervención del sindicato … ob. cit., p. 25. Cfr. PALOMEQUE LÓPEZ, M.C.: “Sindicato y proceso de trabajo”, en PALOMEQUE LÓPEZ M.C.: Derecho del Trabajo … ob. cit., p. 286.

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de lado el ámbito colectivo de las relaciones laborales. Sólo a partir del reconocimiento del derecho a la tutela judicial a favor de los sindicatos, es viable su intervención en el proceso en defensa de los intereses de grupo e individuales de la clase trabajadora. Los obstáculos, por otra parte, se generaron también desde las propias organizaciones sindicales que postergaron la defensa judicial de los intereses de los trabajadores para centrarse, casi en exclusiva, en su función contractual de mejora de las condiciones de trabajo y en la huelga. Reconocieron en ellas su principal estrategia de representación y defensa de los intereses de los trabajadores y se mostraron renuentes a utilizar el cauce jurisdiccional. Privilegiaron así la utilización de sus propios mecanismos de autotutela. Aunque la Constitución peruana no reconoce expresamente la función de los sindicatos en defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios34, ésta puede considerarse implícitamente incluida en el art. 28 CP. Esta norma reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga y establece el deber del Estado de garantizar la libertad sindical. A decir del TC, este artículo constitucionaliza la creación y fundamentación de las organizaciones sindicales35. Además, se ha afirmado, que los sindicatos no son entes cuya creación obedezca a la satisfacción de intereses ajenos a quienes lo conforman sino que su objetivo

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Tal reconocimiento sí se produce en el art. 7 de la Constitución Española de 1978. El TC español, interpretando este artículo, ha afirmado que los sindicatos constituyen “asociaciones de relevancia constitucional”. Cfr. STC 3/1981, de 2 de febrero, F.J. 1; STC 358/2006, de 18 de diciembre, F.J. 4; STC 152/2008, de 17 de noviembre, F.J. 4. La doctrina científica menciona que el art. 7 CE constituye el punto de partida “de la democracia participativa en el ámbito socio económico”. Cfr. MORENO VIDA, Mª. N.: “Persona, conflicto social y pluralismo: Grupos organizados y mediación de los conflictos”, en MONEREO PÉREZ, J.L., MOLINA NAVARRETE, C. y MORENO VIDA, Mª. N. (Dir.).: Comentario a la Constitución Socio- económica de España. Comares, Granada, 2002, p. 119. Cfr. STC 008-2005-PI/TC (12/08/2005), F.J. 26.

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primordial viene dado por la defensa de los derechos e intereses de sus miembros36. A mayor abundamiento, al tratarse de derechos y libertades reconocidos por la Constitución, las disposiciones sobre libertad sindical deben interpretarse de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por el Perú. Como ha puntualizado el TC, “los conceptos, alcances y ámbitos de protección explicitados en dichos tratados”, constituyen “parámetros de interpretación de los derechos reconocidos por la Constitución”37. En ese sentido, además de los Convenios genéricos sobre derechos humanos que reconocen el derecho de libertad sindical y la función representativa de los sindicatos38, el Perú ha ratificado una serie de Convenios específicos, entre ellos, los Convenios de la OIT Nos. 87, 98 y 151. Estas normas regulan la acción sindical como parte integrante del derecho de libertad sindical39 y reco36

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Cfr., entre otras, STC 632-2001-AA/TC (5/08/2002), F.J. 08; STC 3402003-AA/TC (25/11/2004), F.J. 1; STC 3311-2005-PA/TC (5/01/2006), F.J. 1. Cfr. STC 1124-2001-AA/TC (11/07/2002), F.J. 09. La constante remisión a los tratados internacionales sobre derechos humanos para la delimitación del contenido de los derechos fundamentales es una de las herramientas que utiliza el TC peruano para otorgar protección a los derechos constitucionales de contenido laboral. Así se puede apreciar, entre otras, en las STC 3039-2003-AA/TC (29/01/2004), F.J. 4; STC 206-2005-PA/TC (28/11/2005), STC 1139-2007-PA/TC (13/11/2007). Por ejemplo, la Declaración Universal de Derechos Humanos, art. 23.4.: “Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses”, el Protocolo Adicional de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, art. 8.1.: “Los Estados partes garantizarán el derecho de los trabajadores a organizar sindicatos y a afiliarse al de su elección, para la protección y promoción de sus intereses”, entre otros. Convenio 87 OIT, art. 3.1.: “Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de (…) organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción”.

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nocen la trascendental función que cumplen los sindicatos en la representación y defensa de los intereses de los trabajadores40. Al interpretar dichos Convenios, el Comité de Libertad Sindical ha establecido que la misión fundamental y permanente de las organizaciones sindicales es “el progreso económico y social de los trabajadores”41, que no solo está referido a la esfera profesional42. En efecto, los intereses profesionales y económicos que los sindicatos defienden no se ciñen a la mejora de las condiciones de trabajo o a reivindicaciones de orden profesional, sino que “engloban también la búsqueda de soluciones a las cuestiones de política económica y social, a los problemas que se plantean en la empresa y que interesan directamente a los trabajadores”43. La trascendental función representativa que cumplen (o deberían cumplir) los sindicatos en el marco de un Estado social de derecho encuentra su raíz en el derecho de libertad sindical y en el derecho que tienen los ciudadanos a participar en forma individual o asociada en la vida política, social y cultural de la Nación (art. 2.17. CP). De allí se desprende la obligación estatal de promover, facilitar y proteger todas sus manifestaciones, especialmente, la llamada faceta dinámica o de actividad que se expresa en la facultad del sindicato de proyectarse hacia el exterior44 y de ejercer las funciones que la Constitución y las leyes le 40

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Es esclarecedor el art. 10 Convenio 87 OIT que establece: “(…) el término organización significa toda organización de trabajadores o de empleadores que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores”. Cfr. OIT: Libertad sindical: Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad sindical del Consejo de Administración de la OIT, 5ª. edición (revisada). Oficina Internacional de Trabajo, Ginebra, 2006, párrafo 498, p. 110. Cfr. OIT: Libertad sindical: Recopilación … ob. cit., párrafo 29, p. 12. Cfr. OIT: Libertad sindical: Recopilación … ob. cit., párrafo 28, p. 12. RODRÍGUEZ-SaÑUDO GUTIÉRREZ, F.: “Contenido y alcance de la acción sindical”, en CASAS BAAMONDE, M.E., DURÁN LÓPEZ, F. y CRUZ VILLALÓN, J.: Las transformaciones del Derecho del Trabajo en el marco de la Constitución Española: Estudios en homenaje al profesor Miguel Rodríguez-Piñero y Bravo Ferrer. La Ley, Madrid, 2006, p. 268.

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asignen45 en procura del fomento y la defensa de los intereses de los trabajadores, ejerciendo todos los medios de acción que por la propia naturaleza defensiva del sindicato, le corresponden46. Como puede advertirse con facilidad, la faceta dinámica o de actividad constituye el elemento primordial del derecho de libertad sindical, a tal punto que se puede afirmar que éste es un derecho “fundamentalmente colectivo y de actividad”47. Esta actividad sindical no se manifiesta en un único ámbito. El ordinario o natural es el centro de trabajo o la empresa (el llamado ámbito profesional) en el cual el sindicato desempeña la función de representar y defender los intereses económicos de los trabajadores frente al empleador, fundamentalmente a través de la negociación colectiva. A él se suma un ámbito de participación más cercano a lo político48 que posibilita la negociación con representantes del gobierno, del poder legislativo y de los partidos políticos sobre los asuntos socio-económicos que les conciernen. En él se sitúan también la negociación legislativa y las medidas 45 46 47

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Cfr. STC 008-2005-PI/TC (12/08/2005), F.J. 26. Cfr. STC 1469-2002-AA/TC (23/07/2004), F.J. 5. VILLAVICENCIO RÍOS, A.: La libertad sindical en el Perú: Fundamentos, alcances y regulación. Plades, Lima, 2010, p. 95. En el mismo sentido, el TC español ha identificado los derechos de actividad y de acción de los sindicatos como el contenido esencial del derecho de libertad sindical, sin el cual este derecho no sería recognoscible, “por contribuir de forma primordial a que el sindicato pueda desarrollar las funciones a las que es llamado por el artículo 7 de la Constitución”. Cfr., entre otras, STC 127/1989 de 13 de julio, F.J. 3, STC 30/1992, de 18 de marzo, F.J. 3. A diferencia del ordenamiento español en el que, en consonancia con el art. 7 CE, se regula la llamada participación institucional del sindicato (art. 129.1 y 131.2 CE y art.. 2.2.d. de la LOLS, aprobada por Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto), en el Perú, ni la CP ni la LRCT, reconocen esta facultad. Esta carencia legislativa es una de las razones de la escasa participación institucional de los sindicatos. Alguna tibia experiencia sobre ella se relaciona con la inclusión de los sindicatos en el Consejo Nacional de Trabajo y en el Acuerdo Nacional de 2002. Cfr. ARCE ORTIZ; E.: “Diálogo Social y Libertad Sindical en el Perú”, en Temas Laborales, núm. 83, 2006, pp. 111 y s.s.

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de presión colectiva en defensa de sus intereses. En este sector, el sindicato asume la representación de la ciudadanía social49 defendiendo intereses que no sólo pertenecen a los trabajadores sino que son, más ampliamente, verdaderos intereses generales. Pero además, la acción sindical se manifiesta en el ámbito del proceso laboral en el que el sindicato interviene reafirmando su función constitucional de representación y defensa de los intereses colectivos e individuales de los trabajadores y ejerciendo su derecho a plantear reclamaciones o iniciar acciones judiciales50. La intervención del sindicato en el proceso es consecuencia del traslado del fenómeno de sindicalización de las relaciones laborales al ámbito jurisdiccional51. En él, su función es de tal importancia que se ha llegado a afirmar que “el sindicato necesita del proceso laboral y el proceso laboral necesita del sindicato”52. El sindicato necesita del proceso porque el ordenamiento jurídico53 le reconoce la función de representación del conjunto de los trabajadores comprendidos dentro de su ámbito en los conflictos de naturaleza colectiva (art. 8.a. LRCT) así como la representación o defensa de sus miembros en controversias o reclamaciones de carácter individual (art. 8.c LRCT). Tal función requiere, en buena lógica, que le sean reconocidas facultades para accionar en la vía 49

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BAYLOS GRAU, A.: “Democracia política y sistema sindical: reflexiones sobre la autonomía del sindicato”, en GARCÍA LASO, A. y SANGUINETTI RAYMOND, W. (Edit.): Sindicatos y cambios económicos y sociales. Universidad de Salamanca, Salamanca, 2002, p. 20. Cfr., entre otras, STC 632-2001-AA/TC (5/08/2002), F.J. 08; STC 340-2003AA/TC (25/11/2004), F.J. 1; STC 3311-2005-PA/TC (5/01/2006), F.J. 1. Este fenómeno implicará también la introducción de procesos especiales dirigidos a resolver pretensiones colectivas. Cfr. CRUZ VILLALÓN, J.: Compendio de Derecho del Trabajo, 3ª. edición. Tecnos, Madrid, 2010, p. 609. MURCIA CLAVERIA, A.: La representación voluntaria en el proceso laboral. Marcial Pons, Madrid, 1994, p. 272. En España, además de los art. 7 y 28.1 CE que reconocen el derecho a la acción sindical, la LOLS reconoce el derecho de los sindicatos a la acción en el ámbito jurisdiccional cuando establece que tienen derecho al planteamiento de conflictos individuales y colectivos (art. 2.2.d.).

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jurisdiccional en defensa de los derechos e intereses legítimos de los grupos o individuos a los que representa. Por otro lado, el proceso necesita de las organizaciones sindicales porque son “actores especialmente conocedores del contexto social, sindical y económico en el que surge el conflicto”54 que facilitan la incorporación de esos datos al proceso y que contribuyen a alcanzar un análisis más completo del conflicto y una solución más justa y adecuada a la realidad. El ordenamiento jurídico configura un régimen de intervención de los sindicatos en el proceso en función de la causa o fundamento de dicha intervención55 y según el tipo de interés que jurídicamente se pretenda tutelar56. Así, sin referirnos a la posición que puede ocupar el sindicato dentro del proceso, cuando menos se ha previsto la actuación en defensa de sus propios intereses asociativos, en defensa de los intereses colectivos y en defensa de los intereses individuales de sus afiliados57. En este último caso, cabe aún diferenciar entre intereses individuales con incidencia colectiva e intereses estrictamente individuales. 3.

SINDICATOS Y CONFLICTO INDIVIDUAL

Refiriéndose a la experiencia española, PALOMEQUE hace notar que durante décadas se excluyó al sindicato de la intervención

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MURCIA CLAVERIA, A.: La representación voluntaria … ob. cit., p. 275. Cfr. MORENO VIDA, Mª. N.: “Comentario al art. 17 Ley de Procedimiento Laboral”, en MONEREO PÉREZ, J.L., MORENO VIDA, Mª. N. y GALLEGO MORALES, A. (Dir.): Comentario … ob. cit., p. 194. VALDÉS DAL-RE, F.: “El nuevo proceso laboral”, en CRUZ VILLALÓN, J. y VALDÉS DAL-RE, F.: Lecturas sobre ... ob. cit., p. 327. Así se regula en los artículos 17.1, 17.2 y 20 LRJS, aprobada por Ley 36/2011, de 10 de octubre de 2011. La NLPT se refiere a las causas de intervención del sindicato en el art. 8.2.: “Los sindicatos pueden comparecer al proceso laboral en causa propia, en defensa de los derechos colectivos y en defensa de sus dirigentes y afiliados”.

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en el proceso de trabajo en controversias individuales58. Una exclusión similar es predicable de la realidad jurídico–procesal peruana, en la que sólo a partir de 1980 se reguló la actuación de los dirigentes sindicales como representantes de cualquier trabajador, a condición de que actuasen premunidos de poder general o especial, según el caso. A despecho de esa exclusión tradicional, la representatividad de los sindicatos para defender en el proceso sus intereses y los de sus dirigentes y afiliados, tiene pleno sustento constitucional59. Constituye un verdadero derecho del sindicato; una facultad–función60 que le posibilita accionar ante los órganos jurisdiccionales en defensa de los derechos e intereses de sus afiliados, el cual coexiste con el derecho individual del trabajador a ser representado y defendido por el sindicato en diversos ámbitos, incluido el jurisdiccional, como consecuencia de su afiliación. Además, en la intervención del sindicato en los conflictos individuales confluyen, por un lado, la obligación estatal de garantizar el acceso efectivo de los trabajadores a la jurisdicción laboral a través de normas, procedimientos y facilidades que corrijan la desigualdad originaria con la que concurren empleador y trabajador al proceso; y, por otro, el deber estatal de remover todos los obstáculos y restricciones que impidan el libre ejercicio de la libertad sindical61 y de promover la libertad sindical, facilitando a los sindicatos el cumplimiento de su función representativa 58

Cfr. PALOMEQUE LÓPEZ, M.C.: “Sindicato y proceso de trabajo”, en PALOLÓPEZ M.C.: Derecho del Trabajo … ob. cit., p. 286. A diferencia del Perú, en España los sindicatos han podido actuar como representantes de los trabajadores desde 1926, así se reguló en los Estatutos de la Comisión Mixta de Trabajo en el Comercio de Barcelona, aprobados por Real Orden del 7 de diciembre de 1926. Entre otras, STC 3311-2005- PA/TC (5/01/2006), F.J. 1. Cfr. MURCIA CLAVERIA, A.: La representación voluntaria … ob. cit., p. 270. En el Perú, el art. 8.c LRCT establece que la representación o defensa de sus miembros, en las controversias o reclamaciones de carácter individual, constituye uno de los fines y funciones de los sindicatos. Cfr. STC 01139-2007-PA/TC (13/11/2007), F.J. 8. MEQUE

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también en lo relativo a la relación individual de trabajo y los intereses individuales subyacentes en ella. La intervención de los sindicatos en el conflicto individual constituye una facultad sindical de carácter instrumental. Sobre la base del principio dispositivo, son los trabajadores —titulares de los derechos e intereses legítimos— quienes poseen legitimación para acudir o no a los órganos jurisdiccionales en procura de la protección de los derechos e intereses individuales derivados de la relación de trabajo. Sin embargo, debido a la posición de subordinación del trabajador, la legislación autoriza la participación de los sindicatos a fin de atenuar dicha posición y, en todo caso, para fortalecer la posición del trabajador sindicalizado que reclama tutela. En el enfrentamiento contra el empleador, el sindicato pone a disposición del trabajador afiliado sus servicios de asesoría y asistencia en juicio, de modo que reequilibra los medios de defensa con los que cuentan las partes del proceso62. Por otro lado, la actuación del sindicato tiende a desestimular o dificultar las posibles reacciones adversas que podría adoptar el empleador frente al trabajador como consecuencia del ejercicio del derecho a la tutela jurisdiccional63. Con ello se asegura su presencia como garante de sus intereses a lo largo del proceso e —incluso después de él— frente a cualquier acto de represalia del empleador.

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Cfr. SOLANS LATRE, M.A., OCHOA HORTELANO, J.L.: “Ejercicio procesal por el sindicato de las acciones individuales de sus afiliados”, en Actualidad Laboral, Sección Doctrina, 1996, Ref. XLI, p. 717, tomo 3, La Ley, 2934/2001. Cfr. VALDÉS DAL-RE, F.: “El nuevo proceso laboral”, en CRUZ VILLALÓN, J. y VALDÉS DAL-RE, F.: Lecturas sobre … ob. cit., p. 329. Para ORTIZ, la presencia del sindicato puede llegar a mitigar las represalias que pueda cometer el empleador, en la medida que “mediante la actuación de éste, la “responsabilidad” del empleado frente al empleador se diluye”. Cfr. ORTIZ LALLANA, M. C.: La intervención …ob. cit. , pp. 129-130.

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En este sentido, el Comité de Libertad Sindical manifiesta, esclarecedoramente, que existe un verdadero derecho del trabajador a ser representado por el sindicato (o sus dirigentes) “cuando interpone un recurso en cuestiones referentes a sus condiciones de trabajo, de acuerdo a los procedimientos prescritos por leyes o reglamentos”. Más aún, la representación de los sindicatos a favor de sus afiliados, se torna más importante —prosigue— “cuando se trata de trabajadores cuyo nivel de educación no les permitiría defenderse adecuadamente sin ayuda de personas más experimentadas, que no tienen la posibilidad de hacerse representar por un abogado y que sólo cuentan para su defensa con la ayuda que puedan prestarles los representantes de su sindicato”64. La intervención de las organizaciones sindicales se justifica también en la medida que, al tratarse de actores especializados conocedores de la técnica jurídica y del contexto social, sindical y económico en el que surge el conflicto, su participación garantizará un mejor tratamiento de la defensa jurídica en materia laboral. Es posible, por otra parte, que en muchas ocasiones los procesos individuales representen “la punta del iceberg de un conflicto mucho más amplio” en el que es aconsejable que se enfrente al empleador, no el trabajador individual, sino el sindicato65. La tendencia a la expansión del papel asignado a los sindicatos en el proceso busca también fortalecerlos institucionalmente en su función de representación y defensa de los intereses de los trabajadores, incluyendo los intereses individuales. Detrás de esta tendencia se encuentra la función promotora del Estado a favor de los sindicatos66 cuyo fin es reforzar su papel representativo e,

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Cfr. OIT: Libertad sindical: Recopilación … ob. cit., párrafo 517, p. 114. Cfr. MURCIA CLAVERIA, A.: La representación voluntaria … ob. cit., pp. 275276. Cfr. SANZ LLORENTE, F.: La representación procesal y el poder para pleitos. Comares, Granada, 1995, p. 248.

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indirectamente, incentivar la afiliación sindical67 y privilegiar el hecho afiliativo68. Por último, con dicha intervención se pretende “salvar la dificultad que supone la distinción entre conflictos individuales y colectivos”69, en virtud de la posibilidad latente de que hasta el conflicto más individual pueda tener incidencia sobre el colectivo de los trabajadores de la empresa y “ repercutir en la política de personal de ésta”70.

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Cfr. VALDÉS DAL-RE, F.: “El nuevo proceso laboral”, en CRUZ VILLALÓN, J. y VALDÉS DAL-RE, F.: Lecturas sobre … op. cit, p. 329. En el mismo sentido, se ha dicho que lo que se busca es “la consolidación y crecimiento de la afiliación de los sindicatos, estrechando el vínculo de unión con sus afiliados y concediéndoles mayores competencias”. Cfr. GABINETE JURÍDICO de la CONC: “El derecho de libertad sindical y los sindicatos en la Ley de Bases de Procedimiento Laboral”, en ALARCÓN CARACUEL, M.: La Reforma del Procedimiento Laboral. Análisis de la Ley 7/89, de 12 de abril, de Bases de Procedimiento Laboral, Marcial Pons, Madrid, 1989, p. 179. Cfr. MURCIA CLAVERIA, A.: La representación voluntaria … ob. cit., p. 280. Cfr. ORTIZ LALLANA, M. C.: La intervención del sindicato … ob. cit., p. 130. Esta frontera borrosa entre conflicto colectivo y conflicto plural (en el que el interés afectado es suma de los individuales concurrentes) es puesta de manifiesto por ALONSO OLEA y CASAS BAAMONDE en ALONSO OLEA, M., CASAS BAAMONDE, Mª.: Derecho del Trabajo, 21ª. edición (revisada). Civitas, Madrid, 2003, p. 1014. ORTIZ LALLANA, M. C.: La intervención del sindicato … ob. cit., p. 130.

SINDICATOS Y PROCESO EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO PERUANO: ESTADO DE LA CUESTIÓN 37

CAPÍTULO 2 Sindicatos y proceso en el ordenamiento jurídico peruano: estado de la cuestión

L

a evolución del sindicalismo en el Perú71 está marcada por la constante y activa intervención del Estado en la reglamentación de las relaciones de trabajo para contrarrestar los conflictos generados por la actuación sindical o para evitar su propagación obstaculizando y reprimiendo las huelgas, persiguiendo a los dirigentes sindicales, confiriendo por la vía legislativa algunos derechos a los trabajadores como una forma de reducir la presión social o regulando los derechos colectivos a tal punto de vaciarlos de contenido e impedir su adecuado y libre ejercicio. Al igual que en la mayoría de países de occidente, en el Perú el reconocimiento de la libertad sindical ha sido posible a partir de la constitucionalización de los derechos laborales (2ª. mitad del

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Para la historia del sindicalismo en el Perú se puede revisar: RENDÓN VÁSQUEZ, J.: Derecho del Trabajo. Teoría general I, 2ª. edición. Grijley, Lima, 2007, pp. 363 y s.s.; VILLAVICENCIO RÍOS, A.: La libertad sindical … ob. cit., pp. 26 y s.s.; GÓMEZ VÁLDEZ, F.: Derecho de Trabajo: Relaciones colectivas de Trabajo, 2ª. reimpresión. San Marcos, Lima, 2005, pp. 109 y s.s.; SULMONT, D. “El Movimiento Sindical en un Contexto de Reformas: Perú 1968-1976” en Nueva Sociedad, núm. 26, setiembre-octubre, 1976, pp. 39-62.

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siglo XX) y de la ratificación de los Convenios OIT 87, 98 y 151. Con todo, ello no ha sido suficiente para que, en el plano de los hechos, los sindicatos se consoliden y contribuyan a la institucionalización de un sistema democrático de las relaciones laborales. La tradición autoritaria e intervencionista del Estado en la regulación de la libertad sindical ha traído consigo al menos dos consecuencias: el arraigo de la idea de que es aquel el único responsable de las políticas normativas y gubernamentales y la existencia de una escasa cultura de diálogo en los agentes sociales72. Por otro lado, el desprestigio del sindicato y la desconfianza de los trabajadores y de la sociedad en general respecto de este tipo de organizaciones constituye una realidad que obedece a diversas razones de orden político, económico y social, así como a la forma de actuación de los sindicatos. Su permanente actitud confrontacional, el recurso desmedido a huelgas y paros —que en su mayoría se declaran ilegales—, la escasa preparación de los dirigentes sindicales, sus ideas y acciones radicales, su incapacidad para plantear propuestas alternativas a la política económica del gobierno y para adecuarse a las nuevas realidades económicas producto de la globalización, entre otras características, no han contribuido a contrarrestar dicho fenómeno En ese marco, es entendible que la actuación sindical haya privilegiado el ejercicio del derecho de huelga y la negociación colectiva en detrimento de otras formas de participación e intervención en el ámbito jurisdiccional, que no se ha materializado sino hasta fechas recientes. La breve evolución que se revisará a continuación permitirá dar una idea de lo expresado. 1.

EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL SINDICALISMO

En el Perú el fenómeno sindical surge a finales del siglo XIX, como resultado de la tardía introducción del capitalismo y de la industria —textil, gráfica, panadera, molinera, minera, petrolera, 72

Cfr. ARCE ORTIZ; E.: “Diálogo Social y Libertad Sindical en el Perú”, en Temas Laborales … ob. cit., p. 104.

SINDICATOS Y PROCESO EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO PERUANO: ESTADO DE LA CUESTIÓN 39

agrícola— así como actividades complementarias como el transporte portuario y ferrocarrilero73. Surge básicamente en Lima y en algunas ciudades de la costa del país en las que se generó el nacimiento de un proletariado urbano. Éste, sumado al proletariado rural al servicio de las haciendas de la costa y de los gamonales de la sierra y a la creciente burocracia del país, propició la creación de organizaciones de trabajadores. El Estado mostró actitudes de indiferencia, control o represión respecto a ellas pero en ningún caso pudo impedir su implantación y desarrollo a nivel empresarial. Empero, desde su origen, el sindicato fue considerado un “sujeto bajo sospecha”74. Pese a que la acción sindical no se encontraba legalizada, este movimiento obrero desarrolló diversas paralizaciones de labores que buscaban la abolición del sistema de contratación bajo la modalidad de enganche75, la reducción de la jornada de trabajo, la mejora de las condiciones remunerativas y la regulación del trabajo de las mujeres y los menores de edad. La respuesta inicial del Estado fue represiva. Se tradujo, entre otras acciones, en la detención de los dirigentes sindicales y la declaración de estado de sitio en los lugares donde se desarrollaba la paralización. Con todo, la acción de las organizaciones sindicales trajo como consecuencia la entrada en vigor de las primeras normas con contenido laboral, tales como la Ley 1183 de 23/11/1909 (que prohibió el sistema de contratación bajo la modalidad de enganche), la Ley 73

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En la primera mitad del s. XIX, “la economía peruana tuvo un carácter predominantemente feudal y agrícola; las ciudades eran muy pequeñas y su actividad comercial y artesanal exigua”. Cfr. RENDÓN VÁSQUEZ, J.: Derecho del Trabajo… ob. cit., p. 451. Cfr. VILLAVICENCIO RÍOS, A.: La libertad sindical … ob. cit., p. 26. El enganche consistía “en el reclutamiento de trabajadores por parte de una persona —el enganchador— a quien el explotador beneficiario de dicha mano de obra abonaba triangularmente el total de las remuneraciones y demás derechos convenidos. Su beneficio venía dado por la percepción de una parte de dichas remuneraciones no abonadas al trabajador”. Cfr. GÓMEZ VALDEZ, F.: Derecho de Trabajo … ob. cit., pp. 113114.

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1378 de 20/01/1911 (referida a los accidentes de trabajo), el D.S. de 24/01/1913 (que reglamentó el derecho de huelga y las reclamaciones colectivas76), la Ley 2852 de 23/11/1918 (que introdujo normas para la protección de las mujeres y menores77), la Ley 3010 de 28/12/1918 (que estableció el descanso dominical y en días feriados) y el D.S. de 15/01/1919 (que implantó a nivel nacional la jornada de ocho horas), entre otras. Transcurrida la primera etapa del movimiento sindical, entre 1920 y 1960, los frecuentes golpes de Estado, el caudillismo y la concentración del poder generaron la adopción de medidas legislativas restrictivas del derecho de sindicación y de la huelga, así como la represión y el uso de la violencia contra cualquier manifestación que pretendiera romper el orden instaurado por las dictaduras78. Esta situación se agrava 76

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La norma estableció los requisitos de forma y fondo para el reconocimiento de la huelga por parte de las autoridades, aunque estos eran tales que, hacían muy difícil su realización. Cfr. SANTISTEVAN, J., DELGADO, A.: La huelga en el Perú. Cedys, Lima, 1980, p. 39. VILLAVICENCIO, refiriéndose a esta norma, manifiesta que refleja el tratamiento que, desde un inicio, se dio desde el Estado al fenómeno sindical: “proscripción de los sindicatos y su control político posterior a través del registro; el intervencionismo absoluto en materia de reclamaciones colectivas con el establecimiento del arbitraje obligatorio directo, sin posibilidad de trato directo entre las partes; encuadramiento policial y represivo de la huelga”. Cfr. VILLAVICENCIO RÍOS, A.: La libertad sindical … ob. cit., p. 28. Así, se reguló la “acción popular en contra de los infractores de la ley. Todas las instituciones protectoras de la infancia y la maternidad, tienen la obligación de ejercer la acción popular” (art. 30). Así, ocurrió durante el gobierno de Leguía (1919-1930) que se caracterizó (i) por reconocer derechos a determinados grupos de trabajadores que lo apoyaban en su lucha contra el civilismo y el gamonalismo, (ii) por reprimir el movimiento sindical y (iii) por la oposición intelectual de izquierda. Lo mismo ocurrió durante el gobierno de Sánchez Cerro (1931-1933) que, del lado de las clases propietarias, realizó una campaña de represión contra las organizaciones sindicales y políticas de los trabajadores que acabaron en las matanzas de La Oroya (1930), Malpaso y Talara (1931) y disolvió las organizaciones sindicales. En el periodo de Bustamante y Rivero (1945-1948) se dictaron normas

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porque los partidos políticos (APRA, Partido Socialista del Perú y Partido Comunista) se introdujeron en las organizaciones sindicales y las utilizaron para sus fines políticos como herramientas de confrontación contra el gobernante de turno. Como consecuencia directa de esta situación tuvo lugar una encarnizada persecución de los líderes sindicales e incluso de los simples afiliados a los sindicatos. Aun cuando se reconoció la libertad de asociación, ninguna de las constituciones vigentes durante esta etapa (las de 1920 y de 1933) reguló expresamente la libertad sindical o alguna de las manifestaciones de la autonomía colectiva. La escasa importancia dada por los gobiernos de turno a la autonomía colectiva se evidencia en el diverso contenido de las normas que regularon la relación laboral y que, entre otros fines, buscaron contener los movimientos sindicales. De ello son muestra, entre otras, la Ley 4916 de 7/02/1924, establecida a favor de los empleados de comercio, para quienes se creó un preaviso de despido y el pago de una indemnización por despido injustificado, el D.S. de 26/06/1934, por el que se dispuso el abono de las horas extras en la forma convenida o pactada, la Ley 8563, de 19/08/1937, que amplió a 30 días las vacaciones anuales pagadas de los empleados públicos y privados, el D.L. 10908 de 3/12/1948, por el que se estableció el régimen de participación de los empleados y obreros en las utilidades que obtengan los prohibiendo a los empleados públicos y a los empleados de las empresas estatales asociarse en organizaciones sindicales y declararse en huelga. Cfr. RENDÓN VÁSQUEZ, J.: Derecho del Trabajo… ob. cit., pp. 460-472. En el gobierno de Odría (1948-1956) se desata nuevamente una fuerte represión al movimiento sindical que llevó a la proscripción de las principales organizaciones y en el gobierno de Pardo (19561962) en el que se pone en práctica un modelo de negociación política que “basó su eficacia en la amenaza de extensión del conflicto a un gobierno temeroso de un golpe militar; el que, por tanto debía intervenir presionando a los empresarios para que adopten las demandas mínimas de los trabajadores”. Cfr. VILLAVICENCIO RÍOS, A.: La libertad sindical … ob. cit., p. 29.

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empleadores, el salario de las vacaciones anuales de los obreros y el salario dominical de los obreros79. Mediante las R. Leg. 13281 (9/12/1959) y 14712 (15/11/1963) el gobierno peruano ratificó los Convenios OIT 87 y 98, sobre libertad sindical y protección del derecho de sindicación y sobre derecho de sindicación y negociación colectiva, respectivamente. El derecho de libertad sindical se reguló internamente por primera vez mediante D.S. 009 de 3/05/1961 (modificado por el D.S. 021 de 21/12/1961), aunque, como se puede apreciar de su contenido, la norma nacional restringió y desnaturalizó el derecho. Redujo el ámbito subjetivo de la norma a los empleadores, obreros y empleados del sector privado (art. 28) y el ámbito objetivo al del centro de trabajo (art. 7) o de empresa (art. 9), impuso un registro constitutivo (art. 11) y, por último, estableció unos requisitos de número exagerados: cinco sindicatos para la constitución de federaciones y diez federaciones para la constitución de una confederación (art.23). El D.S. 009 de 3/05/1961 inaugura así una tradición de reconocimiento legislativo meramente formal del fenómeno sindical. Tras él se dictaron otras normas de contenido laboral para frenar la presión social, entre las que destaca la Ley 18471 de 10/11/1970, de estabilidad laboral que fortaleció indirectamente la acción sindical, al fortalecer las relaciones individuales. El gobierno golpista militar (1968-1975) siguió dos grandes líneas directrices de su política: la extinción de la oligarquía y del gamonalismo como fuerzas económicas y políticas, y la entrega al Estado de la función de producción de bienes y servicios de importancia estratégica. Para su ejecución llevó a cabo un proceso de nacionalización de los sectores claves de la economía y puso en práctica medidas proteccionistas e intervencionistas, instauró la reforma agraria e incentivó la 79

La finalidad de esta norma era contrarrestar las convocatorias a huelga pues para gozar del derecho al salario dominical se impuso como condición la actividad efectiva en trabajo durante seis días continuos (art. 10).

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movilización popular. En este último sentido, ensayó reformas de consolidación y participación de organizaciones sindicales y campesinas que fracasaron, entre otras razones, porque fueron impuestas80. Estas medidas permitieron que los trabajadores se interesasen por los asuntos políticos y económicos del país, que se acrecentara la constitución de sindicatos y la afiliación en los mismos y que se generalizaran las huelgas nacionales, como la del 11/07/1977 que tuvo por finalidad el retorno a la democracia81. Por esta vía, los sindicatos lograron influir en los constituyentes de 1978–1979 y consiguieron que, bajo el marco de la cláusula del Estado social, se reconociese en la Constitución de 1979 una larga lista de derechos laborales (incluida la estabilidad laboral absoluta) y que se regulasen los derechos de libertad sindical (art. 5182 y art. 5283),

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Cfr. ARCE ORTIZ; E.: “Diálogo Social y Libertad Sindical en el Perú”, en ob. cit., p. 103. La participación se dio a través de las Comunidades Laborales (Industriales, Mineras, Pesqueras y de Telecomunicaciones que eran personas jurídicas de derecho privado integrada por los trabajadores a tiempo completo y permanentes) que buscaban reformar la propiedad de los medios de producción dando a los trabajadores acceso a la propiedad de las utilidades, la participación en la propiedad y la participación en la gestión empresarial. Cfr. GÓMEZ VALDEZ, F.: Derecho de Trabajo … ob. cit., p. 120. Art. 51: “El Estado reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicalización sin autorización previa. Nadie está obligado a formar parte de un sindicato ni impedido de hacerlo. Los sindicatos tienen derecho a crear organismos de grado superior, sin que pueda impedirse u obstaculizarse la constitución, el funcionamiento y la administración de los organismos sindicales. Las organizaciones sindicales se disuelven por acuerdo de sus miembros o por resolución en última instancia de la Corte Superior. Los dirigentes sindicales de todo nivel gozan de garantías para el desarrollo de las funciones que les corresponde”. Art. 52: “Los trabajadores no dependientes de una relación de trabajo, pueden organizarse para la defensa de sus derechos. Les son aplicables en lo pertinente las disposiciones que rigen para los sindicatos”.

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negociación colectiva (art. 5484) y huelga (art. 5585) incluso para los servidores públicos86 y que, al menos en teoría, se sentaran las bases de un modelo democrático de relaciones laborales. Para desarrollar el Convenio 151 OIT, sobre las relaciones de trabajo en la Administración Pública (ratificado por el Perú en la 17ª. Disposición General y Transitoria de la Constitución Política de 1979) se dictaron los D.S. 003-82-PCM (22/01/1982) y 026-82-JUS (13/04/1982) que regularon el derecho de libertad sindical de los servidores públicos. En clara contradicción con la Constitución y las normas internacionales nuevamente se redujo el ámbito subjetivo del derecho sólo a los trabajadores permanentes y que hubieren superado el periodo de prueba (art. 1 y art. 7), se limitó su ámbito objetivo a cada Repartición del Estado (art. 8), se impuso un registro sindical sin garantías (art. 11)87, se exigió un requisito numérico exagerado (art. 17) para la constitución de una federación (veinte sindicatos) y para una confederación (diez federaciones), se prohibió que se agrupasen con trabajadores de otros sectores (art. 18) o que se afiliaran a organismos de grado superior que no fueran de servidores públicos (art. 19) y se impuso la no reelección de los dirigentes (art. 16). 84

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Art. 54: “Las convenciones colectivas de trabajo entre trabajadores y empleadores tiene fuerza de ley para las partes. El Estado garantiza el derecho a la negociación colectiva. La ley señala los procedimientos para la solución pacifica de los conflictos laborales. La intervención del Estado solo procede y es definitoria a falta de acuerdo entre las partes”. Art. 55: “Las huelgas es derecho de los trabajadores. Se ejerce en la forma que establece la ley”. De acuerdo con la Constitución no contaban con derecho de sindicalización y de huelga los funcionarios del Estado con poder de decisión o que desempeñen cargos de confianza, los miembros de las Fuerzas Armadas y Fuerzas Policiales (art. 61) y los magistrados (art. 243). El órgano administrativo creado para el registro de las organizaciones sindicales (INAP) fue desactivado en 1995 lo cual fue aprovechado por las entidades empleadoras para negar legitimidad a las organizaciones sindicales que se constituyeron en ese lapso. En el año 2001, mediante Ley 27556 (23/11/2001) se autorizó al Ministerio de Trabajo para que se encargue del Registro de las organizaciones sindicales de servidores públicos.

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La entrada en vigor de la Constitución de 1979 constituyó la ocasión para modificar la legislación anterior, caracterizada por su dispersión, su origen autoritario y su marcado reglamentarismo e intervencionismo en la constitución y el funcionamiento de los sindicatos88. La reforma no se produjo, empero, sino hasta el año 1992 en el que se dictan la LRCT aprobada por D.L. 25593 (26/06/1992) y el RLRCT, aprobado por D.S. 011-92-TR. Si bien estas normas regulan unitariamente la libertad sindical, la negociación colectiva y la huelga, mantienen las deficiencias de la normatividad anterior. Fueron emitidas en un gobierno de facto89, sin discusión ni consulta alguna a las organizaciones de trabajadores ni de empleadores y no otorgaron mayor autonomía a las organizaciones sindicales. Impusieron un determinado modelo organizativo (sindicatos de empresa o centro de trabajo), cuya ineficacia y conflictividad han resultado patentes90 y, al omitir la regulación de la tutela de la libertad sindical91, tampoco proporcionaron las garantías necesarias para que las organizaciones sindicales realizaran de modo eficaz su actividad. Ambas disposiciones muestran, una vez

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SANGUINETTI RAYMOND, W.: “Los sindicatos y la libertad sindical en la nueva Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (Decreto-Ley 25593)” [ubicado el 25.IX.2011]. Obtenido en http://wilfredosanguineti.files. wordpress.com/2008/09/lrct-peru-sindicatos.pdf. El 5 de abril de 1992 se produce el autogolpe de Estado de Alberto Fujimori quien a fin de legitimarse en el poder y legitimar las reformas que venía implementando convocó a una Asamblea Constituyente en la que, contando con amplia mayoría, aprobó la Constitución de 1993. El art. 45 LRCT eliminó la negociación colectiva por rama de actividad al establecer que: “Si no existe previamente una convención colectiva en cualquier nivel de los señalados en el artículo anterior, las partes decidirán, de común acuerdo, el nivel en que entablarán la primera convención. A falta de acuerdo, la negociacion se llevará a nivel de empresa”. De esta norma se ha dicho que contradice a la Constitución y la legislación internacional de la OIT y que viene precarizando el esquema sindical y los espacios democráticos. Cfr. GÓMEZ VALDEZ, F.: Derecho de Trabajo … ob. cit., p. 121.

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más, un marcado rasgo autoritario, reglamentarista, controlador y restrictivo92, a tal punto que fue objeto de 16 observaciones del Comité de Libertad Sindical de la OIT (Informe 291 del Comité de Libertad Sindical en los casos 1648 y 1650) levantadas por el Perú a través de la Ley 27912 (6/01/2003), de las que quedan pendientes algunas de las referidas a la huelga. La década de los noventa se caracterizó por la adopción de medidas flexibilizadoras y desreguladoras de las normas laborales adoptadas en el marco de una reforma estructural de la economía emprendida por el gobierno con la finalidad de promover el empleo y hacer más productivo y competitivo al trabajador. En realidad, no significaron sino la reducción de los derechos de los trabajadores, la eliminación de la estabilidad laboral y un amplio proceso de privatización que generó despidos masivos de trabajadores. La Constitución de 1993 aprobada por el Congreso Constituyente Democrático, y ratificada por referéndum, reconoció menores derechos laborales que su antecesora, eliminó la estabilidad laboral absoluta y dejó a la ley la regulación de la protección frente al despido arbitrario. Si bien reconoció los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga (art. 28)93, lo hizo de un modo escueto y genérico dejando a la legislación el desarrollo de los citados derechos.

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Cfr. VILLAVICENCIO RÍOS, A.: La libertad sindical … ob. cit., pp. 31-33. Art. 28: “El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: 1. Garantiza la libertad sindical. 2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado. 3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones”. También reconoce los derechos de sindicación y huelga de los servidores públicos, estableciendo los sujetos que no están comprendidos: los funcionarios del Estado con poder de decisión, los que desempeñan cargos de confianza o de dirección, los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional (art. 42) y los Jueces y Fiscales (art. 153).

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A partir de los años noventa se consolida en el Perú una crisis del sindicalismo que se refleja tanto en las bajas tasas de afiliación sindical como en el escaso número de convenios colectivos celebrados. En su origen se hallan los efectos de la política laboral adoptada desde los principios de los noventa, con la proliferación de contratos a plazo fijo, la desprotección frente al despido arbitrario, la intermediación, la tercerización, el requisito de 20 trabajadores para la constitución de un sindicato de empresa —pese a que en el Perú predominan las micro y pequeñas empresas—, la estructuración de los sindicatos a nivel de empresa que atomiza o fragmenta la acción sindical y la acción sindical confrontacional con un excesivo recurso a huelgas y paros que han llevado al desprestigio del sindicato, el cual, además, carece de un programa de acción definido, sustentado y adecuado a los nuevos tiempos de la globalización94. Esta crisis del sindicalismo peruano niega, en la práctica, la importancia de las relaciones colectivas y su trascendencia para el desarrollo del país. 2.

SINDICATOS Y SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

La solución de los conflictos generados por la relación de trabajo ha evolucionado a lo largo del tiempo. Distintos han sido los órganos, procedimientos y criterios establecidos por la legislación para instituir uno u otro órgano de solución de las

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A ello —agrega Saco— la abundancia de mano de obra, la existencia de empresas muy desiguales en el ámbito de una rama de actividad determinada, el crecimiento de la pequeña y microempresa, la preocupación del trabajador por capacitarse antes que por sindicalizarse para obtener un puesto fijo en la empresa, el desempleo, pero sobre todo, el subempleo terminan por mermar el sindicalismo. Cfr. SACO BARRIOS, R.: “Algunas consideraciones sobre la crisis del sindicalismo en el Perú”, en A.A.V.V.: Trabajo y Seguridad Social. Estudios Jurídicos en homenaje a Luis Aparicio Valdez. Grijley, Lima, 2008, pp. 372-377. También PASCO COSMÓPOLIS, M.: “El futuro de los sindicatos en el siglo XXI”, en A.A.V.V.: Compendio de Derecho Colectivo del Trabajo. Jurista Editores, Lima, 2010, pp. 127-142.

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controversias producidas entre capital y trabajo. Han ido desde la propia jurisdicción civil, pasando por Tribunales Arbitrales y los Tribunales Administrativos, hasta llegar a la jurisdicción laboral que, a fines del siglo XX, se consolidó como el principal órgano de solución de conflictos jurídicos. En dicha evolución no existe una larga tradición legislativa sobre la intervención de los sindicatos en el proceso. Desde 1980, se les autoriza a actuar como representantes de cualquier trabajador en las acciones individuales contra el empleador. Y solo a partir de la entrada en vigor de la LRCT y la LPT se reguló de modo sistemático la facultad para comparecer en el proceso laboral incluso para la defensa de intereses colectivos, tal como brevemente se reseñará95. Inicialmente, las controversias individuales generadas en la relación de trabajo fueron conocidas en el fuero común. Así lo dispuso, por ejemplo, la Ley 1378 de 20/01/1911, que encargó el conocimiento de las pretensiones referidas a los accidentes de trabajo a los jueces de primera instancia de lo Civil o, en su defecto, a los jueces de paz del distrito (art. 40). Posteriormente, y de forma gradual, se fueron instaurando jurisdicciones especiales para el conocimiento de los conflictos laborales. La Constitución de 1920 reguló la vía del arbitraje obligatorio como mecanismo de solución de controversias entre capital y trabajo (art. 42) y la Ley 4916 de 7/02/1924 (y su ampliatoria Ley 5119 de 13/06/1925) estableció que las reclamaciones que se originasen como consecuencia del despido de los empleados de comercio y del pago de las compensaciones establecidas en la ley debían resolverse por un Tribunal Arbitral, compuesto por un árbitro nombrado por el comerciante, otro nombrado por el em-

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Para el conocimiento de la evolución del proceso laboral en el Perú Cfr. ARÉVALO VELA, J.: “Antecedentes de la Reforma del Proceso Laboral en el Perú”, en A.A.V.V.: Doctrina y Análisis sobre la Nueva Ley Procesal del Trabajo, 1ª. edición. Academia de la Magistratura del Perú, Lima, 2010, pp. 15-24.

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pleado o empleados a quienes afecte la reclamación y un tercero delegado del Gobierno (art. 1.c.)96. En 1930, a través de la Ley 6871 de 02/05/1930, se crearon los primeros Juzgados de Trabajo, aunque con una competencia bastante reducida sólo referida al conocimiento de las reclamaciones laborales de los empleados de comercio y las derivadas de los accidentes de trabajo. La existencia de los juzgados especiales se extendía sólo a la ciudad de Lima. En el resto del país, dichos procesos se presentarían ante el fuero común (art. 5). Asimismo, el procedimiento judicial se adecuó al establecido por la Ley 5066, que reguló el procedimiento arbitral (art. 7). Mediante D.S. de 23/03/1936 se reguló el procedimiento para la tramitación y resolución de las reclamaciones individuales destinado principalmente a los trabajadores obreros. Dicha norma otorgó jurisdicción al Poder Ejecutivo representado por el Ministerio de Fomento, a través de su Sección del Trabajo, creándose de esta manera un Fuero privativo a cargo del Poder Ejecutivo. El D.S. de 16 de abril de 1941 creó un Tribunal de Trabajo conformado por tres miembros encargado de conocer los recursos de revisión de los fallos expedidos en las reclamaciones individuales seguidas ante el Fuero Privativo. Por su parte, el D.S. de 15/09/1941 precisó la forma de adopción de acuerdos en el Tribunal de Trabajo sobre asuntos sometidos a su competencia, las formalidades a que deberían sujetarse los mismos y la forma en que se dirimirían las discordias. La Ley 9483 del 31/12/1949 estableció que las reclamaciones de carácter individual que presentasen los obreros de Lima sobre el pago de salarios y las indemnizaciones reconocidas por ley (excepto las causadas por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales) debían ser tramitadas y resueltas en primera instancia por el Departamento Administrativo Judicial de la Dirección 96

El procedimiento de reclamación de los empleados de comercio establecido por la Ley 4916 fue reglamentado mediante Ley 5066 (5/03/1925) y mediante R. S. del 27 de junio de 1928 que precisó las disposiciones para la realización del juicio arbitral.

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de Asistencia y Previsión Social. Los Inspectores del ramo en las provincias o distritos donde hubiesen Inspecciones de Trabajo o los Jueces de Primera instancia donde no los hubiere, conocían y resolvían en primera instancia las reclamaciones de carácter individual de los obreros de sus respectivas jurisdicciones. En segunda y última instancia, conocía y resolvía en apelación el Tribunal de Trabajo (art.1). Como consecuencia de la reorganización del Ministerio de Trabajo por mandato del D.L. 19040 del 23/11/1971 se creó el Fuero Privativo de Trabajo97 como un organismo jurisdiccional autónomo y dependiente del Poder Ejecutivo, encargado de conocer y resolver en forma exclusiva las reclamaciones de carácter individual sobre pago de remuneraciones y otros derechos sociales que formulasen los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, así como la indemnización regulada en el inc. b) del art. 3 del D.L. 1847198. Este D.L. fue desarrollado por el D.S. No. 007-71-TR del 30/11/1971 que aprobó el procedimiento para resolver las acciones seguidas ante el fuero privativo de Trabajo. Esta constituye la primera norma que recoge los principios modernos del Derecho Procesal del Trabajo tales como la oralidad, sencillez, concentración, economía procesal, inversión de la carga de la prueba, entre otros. Mediante D.L. 21109 de 4/03/1975 se creó el Fuero de Comunidades Laborales99 que a través del D.L. 22465 de 6/03/1979 se 97

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El Fuero Privativo de Trabajo estaba conformado por el Tribunal de Trabajo (integrado por un Presidente y por una o más Salas compuestas cada una por tres Vocales, quienes actuaban como ponentes en forma rotativa). Por Jueces Privativos de Trabajo y por personal auxiliar (art. 28). En los lugares donde no existían Jueces Privativos de Trabajo ejercían tales funciones las Autoridades Administrativas de Trabajo, siempre que fueran Letrados y en su defecto, los Jueces de Primera instancia en lo Civil del Fuero Común (art. 29). Referida a la indemnización especial por despido injustificado a la que el trabajador podía optar en caso el empleador no probara la causa del despido (art. 3.). La norma excluía de la competencia del Fuero las denuncias o reclamaciones de carácter individual o colectivo sobre condiciones de trabajo,

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integró en un solo organismo con el Fuero Privativo de Trabajo. Ambos entes pasaron a conformar el Fuero Privativo de Trabajo y Comunidades Laborales, en el que puede ser calificado como el primer intento gubernamental de unificar la jurisdicción laboral. El nuevo Fuero se encargaría de conocer y resolver en exclusiva los procedimientos que eran competencia de los fueros que se integraban en él. En todo caso, estaba referido sólo a reclamaciones individuales sobre pago de remuneraciones y otros derechos sociales que formulasen los trabajadores cuyo contrato de trabajo hubiere concluido, así como los que se interpusieran para la aplicación de lo dispuesto en el D.L. 22126100. El D.S. 012-79-TR de 05/12/1979 aprobó el Reglamento de Organización y Funciones del Fuero Privativo de Trabajo y Comunidades Laborales. No obstante, al no establecer las normas de procedimientos para las acciones a seguir ante él continuaron aplicándose las disposiciones procedimentales contenidas en el D.S. 007-71-TR y en el D.L. 21109. A través del D.S. 003-80-TR de 26/04/1980 se reguló, finalmente, el procedimiento que debían seguir las acciones interpuestas ante el Fuero Privativo de Trabajo y Comunidades Laborales (art. 1). Esta norma es la primera que establece la facultad de los dirigentes sindicales de representar al trabajador en controversias individuales, siempre y cuando cuenten con poder general o especial, según el caso (art. 3)101. Lo fundamental es que dicha facultad no quedaba restringida solo a favor de los afiliados.

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aumentos salariales, beneficios sociales y demás asuntos laborales sujetos a jurisdicción del Ministerio de Trabajo o del Fuero Privativo de Trabajo (art. 3). Esta norma estableció en su art. 6 que, en caso de despido injustificado, si el trabajador optaba por la reincorporación en el empleo debía acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo pero si optaba por la ruptura del vínculo y el pago de la indemnización especial debía acudir al Fuero Privativo de Trabajo. Art. 3: “Para otorgar poder general en este procedimiento, bastará un escrito dirigido al Juez Privativo de Trabajo y Comunidades Laborales, con firma legalizada ante éste o extendida ante dos testigos firmantes con

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La entrada en vigor del D. Leg. 767 (4/12/1991) que aprueba la LOPJ supuso la reorganización de todo el sistema de administración de Justicia y la integración definitiva del Fuero Privativo de Trabajo y Comunidades laborales en el Poder Judicial. La norma estableció que las Salas y Juzgados del Fuero Privativo se incorporarían a las Cortes Superiores de los Distritos donde estaban ubicados, con todo su personal, magistrados, funcionarios y trabajadores, así como su infraestructura, equipamiento y acervo documentario (1ª. Disposición Final y Transitoria). El texto inicial de la LOPJ peruana no contiene ningún mandato dirigido a los Jueces y Tribunales para que, además de los derechos e intereses legítimos de los individuos, protejan también los intereses colectivos o de grupo102. No se reconoció legitimación a las corporaciones, asociaciones y grupos que resulten afectados o que estén legalmente habilitados para su defensa y promoción. De acuerdo con la versión inicial de la LOPJ, los Jueces y Tribunales en el ámbito laboral únicamente se hallan facultados para dilucidar los conflictos jurídicos de naturaleza individual103. Sólo con posterioridad se modificó la LOPJ y se reconoció la facultad de los sindicatos para representar a los trabajadores en los conflictos colectivos.

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indicación clara de sus nombres, de los números de sus libretas electorales y domicilios. Podrá asimismo otorgarse poder por escritura pública. Los dirigentes sindicales podrán representar al trabajador premunidos de poder general o especial, según el caso. El poder general no faculta para efectuar los actos a que se refiere el segundo párrafo del artículo 26 del presente Decreto Supremo”. A diferencia de lo que ocurre con su par española que regula tal situación en el art. 7 LOPJ, aprobada por Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio. Así se desprende de los arts. 35, 42, 51 y 57 de la LOPJ que regulan la competencia de los Juzgados de Paz Letrados, Juzgados de Trabajo, las Salas Laborales y la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema. La posibilidad de que los jueces de trabajo conozcan conflictos jurídicos colectivos se introduce con la LPT (art. 4.2.), en consonancia con la LRCT (art. 8.a).

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La LRCT reconoció al sindicato funciones representativas tanto en relación al conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito en los conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva (art. 8.a), cuanto respecto de sus miembros en las controversias o reclamaciones de carácter individual (art. 8.c.). En este último caso, Sanguineti104 explica que se estableció una suerte de mandato presunto al sindicato, pues la norma otorgó dicha facultad al sindicato, salvo que el trabajador “accione directamente en forma voluntaria o por mandato de la ley”, situación en la que, el sindicato solo podrá actuar como asesor. La LPT, aprobada por Ley 26636 de 21/06/1992, concretó en el ámbito del proceso la función de representación y defensa del conjunto de trabajadores así como de los miembros del sindicato. El art. 9 LPT estableció que “Las organizaciones sindicales y asociativas constituidas y reconocidas de acuerdo a ley, tienen legitimación para la defensa de los derechos colectivos que les son propios” mientras que el art. 10, tercer párrafo, estableció que “Los trabajadores pueden conferir su representación en los conflictos jurídicos individuales a las organizaciones sindicales de las que son miembros”. Lo dispuesto en el art. 10 LPT fue objeto de controversia, en la medida que generó una limitación de la facultad de representación de los sindicatos en beneficio de sus afiliados opuesta a lo establecido en el artículo 8.c. de la LRCT105. En ésta, la organización sindical tiene conferida el mandato presunto de defender a sus miembros en conflictos de naturaleza individual, salvo que el trabajador, afiliado al sindicato, accione directamente en forma voluntaria o

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SANGUINETTI RAYMOND, W.: “Los sindicatos y la libertad sindical en la nueva Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (Decreto-Ley 25593)” [ubicado el 25.IX.2011]. Obtenido en http://wilfredosanguineti.files. wordpress.com/2008/09/lrct-peru-sindicatos.pdf. Cfr. PAREDES INFANZÓN, J.: La Nueva Ley Procesal del Trabajo, 2ª. edición. San Marcos, Lima, 2000, p. 76; ULLOA MILLARES, D.: “La capacidad (y legitimidad) procesal laboral de las organizaciones sindicales”, en Derecho & Sociedad, año 16, núm. 25, 2005, pp. 202-203.

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por mandato de ley. En aquella, en cambio, son los trabajadores individualmente considerados quienes tienen atribuida la facultad de demandar en conflictos de naturaleza individual, existiendo la necesidad de que otorguen poder expreso para que el sindicato demande en su nombre y representación106. Para solucionar esta disyunción, la doctrina científica107 se esforzó en delimitar los conceptos de conflicto individual y conflicto colectivo, a fin de precisar aquellos casos en los que era necesario que el sindicato accione en la vía jurisdiccional premunido de poder expreso. El mismo ejercicio fue realizado por los jueces, quienes —en uniforme jurisprudencia— establecieron que “al tener carácter colectivo el conflicto, se atribuye su tutela judicial a las organizaciones sindicales”108 y que “los conflictos de aplicación e interpretación de los convenios colectivos son conflictos jurídicos colectivos” y por tanto al sindicato “no puede negársele legitimación para obrar cuando sustenta su pretensión en una convención”109. 106

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La exigencia de poder expreso de representación era consecuencia de la aplicación supletoria del CPCiv, por mandato de la 3ª. Disposición Derogatoria, Sustitutoria y Final de la LPT. Cfr., entre otros, ROMERO MONTES, F.: Derecho Procesal del Trabajo. San Marcos, Lima, 1998, p. 50; MORALES CORRALES, P.: “Comentarios a Resoluciones del Tribunal Constitucional sobre representación sindical”, en Revista Peruana de Jurisprudencia, año 5, núm. 30, agosto, 2003, p. XXXI; ARÉVALO VELA, J.: Derecho Procesal del Trabajo, 2ª. edición. Grijley, Lima, 2007, pp. 73-74; ALVA HART, B.: “La representación de las organizaciones de empleadores y trabajadores”, en A.A.V.V.: Aportes para la reforma del proceso laboral peruano. SPDTSS, Lima, 2005, p. 104; CUBA COPELLO, C. y TOYAMA MIYAGUSUKU, J.: “Legitimidad sindical y conflictos laborales”, en Revista Diálogo con la Jurisprudencia, núm. 100, enero, 2007, pp. 215-224. Cfr. Sentencia recaída en el Expediente 4169-98-IDL-A (Segunda Sala Laboral de Lima), sobre incumplimiento de normas legales y convencionales, en los seguidos por el Sindicato de Trabajadores Mineros contra Compañía de Minas Buenaventura S.A., Noveno Considerando. Cfr. Sentencia recaída en el Expediente 98-471-070701-JL04 (Sala Laboral del Callao), en el caso Federación Nacional de Trabajadores de la Empresa Nacional de Puertos contra ENAPU, tercer y cuarto Considerando.

SINDICATOS Y PROCESO EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO PERUANO: ESTADO DE LA CUESTIÓN 55

En cambio, cuando se demande por el incumplimiento de disposiciones laborales sobre pago de remuneraciones, al tratarse de pretensiones remunerativas de carácter individual, “el sindicato no puede litigar por su propio derecho, sino con el poder de sus demandantes”110. Mediante Acuerdo No. 04 del Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral de 1998111 se zanjó el asunto referido a la actuación de los sindicatos en el proceso. Apelando al principio de legalidad en la actuación de los sindicatos, se estableció que: “Las organizaciones sindicales tienen la representación de los trabajadores en conflictos de naturaleza colectiva, pudiendo representar a estos en conflictos de naturaleza individual siempre que exista otorgamiento de poder conforme a lo dispuesto en el tercer párrafo del artículo 10 de la Ley Procesal del Trabajo, Nº. 26636”. Pese al acuerdo del Pleno Jurisdiccional, el TC, al conocer en vía de recurso extraordinario de amparo las pretensiones individuales referidas a la vulneración de derechos constitucionales, se pronunció sobre las excepciones de falta de representación defectuosa o insuficiente con las que se denunciaba que los sindicatos no contaban con poder expreso de representación para demandar en defensa de los derechos individuales de los trabajadores. El Tribunal estableció que “no es preciso que estos cuenten con poder de representación legal para que puedan plantear reclamaciones o iniciar acciones judiciales a favor de todos sus afiliados o un grupo determinado de ellos”112 pues 110

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Cfr. Sentencia recaída en el Expediente 98-041-070701 04-A (Segunda Sala Laboral de Lima), en el caso Sindicato de Trabajadores de la Empresa Alianza Comercial S.A. contra Empresa Comercial Alianza S.A., sobre incumplimiento de disposiciones legales, cuarto considerando. Los Plenos Jurisdiccionales (nacionales, regionales o distritales) consisten en la reunión de los integrantes de las Salas Especializadas a fin de concordar jurisprudencia de su especialidad, a instancia de los órganos de apoyo del Poder Judicial. (art. 116 LOPJ). Ver STC 632-2001-AA/TC (5/08/2002), F.J. 8. En el mismo sentido, la STC 340-2003-AA/TC (25/11/2004), F.J. 1; STC 3311-2005- PA/TC (05/01/2006), F.J. 1.

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exigir lo contrario supondría “dejar desarticulada la razón de ser de estos entes y, con ello, el contenido constitucionalmente protegido de la libertad sindical”113. Estos antecedentes han sido tomados en cuenta por la comisión que redactó la NLPT que ha modificado las disposiciones de su antecesora. La nueva norma no exige poder especial de representación a los sindicatos para que defiendan a sus dirigentes y afiliados en conflictos individuales, pues tal exigencia limita el cumplimiento de la función de representación y defensa de sus miembros en las controversias o reclamaciones de carácter individual que la LRCT atribuye a las organizaciones sindicales. 3.

LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO

El 15 de enero de 2010 se publicó en el diario oficial la Ley 29497, NLPT que modificó sustancialmente la LPT y supuso un cambio radical en el sistema procesal laboral peruano. El nuevo sistema procesal se ha estructurado en torno a dos ejes fundamentales: la prevalencia de la oralidad114 y el uso de las nuevas tecnologías115. Su finalidad es convertir al proceso laboral 113

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Cfr., entre otras, STC 632-2001-AA/TC (5/08/2002), F.J. 8; STC 33112005-PA/TC (05/01/2006), F.J. 1. La oralidad debe ser entendida como “la manera cómo se relacionan las partes entre sí y, sobre todo, cómo actúa el juez, el modo como toma contacto con el proceso y cómo valora la prueba”. Cfr. PASCO COSMÓPOLIS; M.: “La Nueva Ley Procesal del Trabajo en el Perú”, en A.A.V.V.: Retos del Derecho del Trabajo Peruano: Nuevo proceso laboral, regímenes especiales y seguridad y salud en el trabajo. Libro de ponencias del IV Congreso Nacional de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. SPDTSS, Cusco, 2010, p. 22. Se expresa, entre otras cuestiones, en el registro en audio y video de las actuaciones realizadas en la audiencia, salvo la etapa de conciliación, utilizando cualquier medio apto que permita garantizar fidelidad, conservación y reproducción de su contenido (art. 12), las notificaciones a través de sistemas de comunicación electrónicos u otro medio idóneo que permita confirmar fehacientemente su recepción (art. 13), la admisión de la exhibición de planilla electrónica (art. 27).

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en un mecanismo rápido y eficaz de solución de los conflictos de trabajo, en el que la vigencia efectiva de los principios de inmediación, oralidad, concentración, celeridad, economía procesal y veracidad (art. I TP) otorgue a los justiciables —sobre todo al trabajador, que se encuentra en desventaja económica y jurídica frente al empleador— una verdadera tutela judicial. Ambos ejes responden a la cláusula constitucional del Estado social de derecho (art. 43 CP) y a la obligación del Estado de garantizar la plena vigencia de los derechos humanos y de promover el bienestar general con fundamento en la justicia (art. 44 CP). La nueva norma pretende cumplir tres finalidades. En primer lugar, facilitar el acceso de todos los ciudadanos a la jurisdicción mediante el establecimiento de una justicia laboral omnicomprensiva, en la que se ventilen los conflictos jurídicos nacidos de la prestación personal de servicios de naturaleza laboral, formativa, cooperativista y administrativa, con exclusión de las prestaciones de carácter civil, salvo que la demanda se sustente en el encubrimiento de relaciones de trabajo (art. II TP) así como los conflictos derivados de las prestaciones relacionadas con la seguridad social (art. 2.4.), el sistema privado de pensiones (art. 2.1.j), las entidades prestadoras de salud y las aseguradoras (art. 2.1.i) y las relacionadas con las organizaciones sindicales (art. 2.1.g)116. En segundo lugar, evitar que la desigualdad entre las

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En clara contradicción con la norma sustantiva, el afán de facilitar el acceso a la jurisdicción laboral ha llevado a establecer una disposición no exenta de criticas pues “acreditada la prestación personal de servicios se presume la existencia de vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario” (art. 23 NLPT). La norma sustantiva establece, en cambio que: “En toda prestación personal de servicios, remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”. (art. 4 LPCL). A favor de la presunción porque aligera grandemente la carga probatoria del trabajador, entre otros, PUNTRIANO ROSAS C.: “La Presunción de Laboralidad en la Nueva Ley Procesal del Trabajo”, en A.A.V.V.: Doctrina y Análisis sobre … ob. cit. p.. 171 y s.s.; PASCO COSMOPOLIS, M.: “La Nueva Ley Procesal del Trabajo en el Perú”, en A.A.V.V.: Retos del Derecho del Trabajo … ob. cit., p. 40. En contra, CORNEJO

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partes afecte el desarrollo o resultado del proceso (art. III del TP). Y, por último, otorgar al juez un rol protagónico en el desarrollo e impulso del proceso (art. III del TP). La NLPT no ha obviado el tratamiento de la autonomía colectiva. En su intento de convertir al proceso laboral en un mecanismo protector del derecho de libertad sindical ha regulado por primera vez la competencia del juez laboral para conocer, en la vía del proceso abreviado, las pretensiones relativas a la vulneración de la libertad sindical (art. 2.3.)117. Además, ha otorgado mayor protagonismo a los sindicatos en la defensa jurisdiccional de los intereses colectivos e individuales de los trabajadores, regulando diversas formas de participación de los sindicatos en el proceso, en causa propia, en defensa de los derechos colectivos, y en defensa de sus dirigentes y afiliados (art. 8.2.); en este último caso, sin necesidad de poder especial de representación (art. 8.3.). Finalmente, les otorga “legitimación especial” para demandar las pretensiones derivadas de la afectación al derecho a la no discriminación en el acceso al empleo o del quebrantamiento de las prohibiciones de trabajo forzoso e infantil (art. 9.1.), así como en aquellos casos en que se vean afectados los derechos de libertad sindical, negociación colectiva, huelga, a la seguridad y salud en el trabajo y, en general, cuando se afecte un derecho que corresponda a un grupo o categoría de prestadores de servicios (art. 9.2.).

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VARGAS; C.: “El lado oscuro de la Nueva Ley Procesal del Trabajo” en A.A.V.V.: Retos del Derecho del Trabajo … ob. cit., p. 144. La LPT no contempló ninguna vía procesal específica para la protección del derecho de libertad sindical. Las pretensiones relacionadas con la vulneración o amenaza de vulneración del derecho de libertad sindical se tramitaban en la vía del proceso constitucional de amparo. De acuerdo con el CPC, el proceso de amparo se sigue ante el Juez Civil o Mixto y la Sala Especializada en lo Civil (art. 51). El Tribunal Constitucional conoce en última y definitiva instancia las resoluciones denegatorias de Amparo (art. 202.2 CP).

SINDICATOS Y CONFLICTO INDIVIDUAL EN LA NLPT

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CAPÍTULO 3 Sindicatos y conflicto individual en la NLPT

1.

EL CONFLICTO INDIVIDUAL DE TRABAJO

E

l conflicto es consustancial a las relaciones de trabajo118. Tanto a nivel individual como colectivo surgen conflictos, derivados, generalmente, de la contraposición de intereses entre aquel que detenta el poder de dirección y aquel que pone a disposición su fuerza de trabajo y, particularmente, de las relaciones de distinto tipo que se desarrollen en el marco de la actividad empresarial119. La presencia innegable del conflicto genera como consecuencia que el Estado, ponga a disposición de las partes en conflicto diversos mecanismos que procuren su solución ya sea mediante un arreglo amistoso, ya sea mediante la intervención de un tercero imparcial, de naturaleza judicial o extrajudicial120. 118

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VILLAVICENCIO RÍOS, A.: La libertad sindical en las normas y pronunciamientos de la OIT, sindicación, negociación colectiva y huelga, 1ª. edición. Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 2007, p. 19. ROMÁN VACA, E: El Proceso Especial De Conflictos Colectivos De Trabajo. Civitas, Madrid, 1992, p. 26. MARTÍN VALVERDE, A., RODRÍGUEZ SAÑUDO GUTIÉRREZ, F. y GARCÍA MURCIA; J.: Derecho del Trabajo, 16ª. Edición. Tecnos, Madrid, 2007, p. 382.

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En el plano de las relaciones de trabajo, el conflicto adquiere dimensión jurídica, cuando los sujetos de la relación laboral exteriorizan, mediante un procedimiento jurídico preestablecido por ley, una situación de desacuerdo que los opone entre sí y que merece ser solucionada para contribuir a la paz social. De esta forma, el conflicto de trabajo se introduce en el proceso judicial que constituye uno de los más recurridos medios de solución de los conflictos laborales. Atendiendo a los sujetos en litigio y a la naturaleza de los intereses debatidos, se distingue el conflicto individual y el conflicto colectivo121. El conflicto individual viene determinado por afectar a un trabajador singular o a varios, pero en relación al contrato de trabajo individual vigente o extinguido; de allí que implique las relaciones intersubjetivas de trabajadores y empresarios individuales122. Lo que subyace al conflicto individual es la oposición de intereses concretos, particulares e individualizados de un trabajador y de un empleador. La solución del conflicto individual afecta exclusivamente a quienes han sido parte de él. La clasificación de los conflictos en individuales y colectivos ha sido recogida por el artículo I del Título Preliminar NLPT que establece: “Corresponde a la justicia laboral resolver los conflictos jurídicos que se originan con ocasión de las prestaciones de servicios de carácter personal, de naturaleza laboral, formativa, cooperativista o administrativa. Tales conflictos jurídicos pueden ser individuales, plurales o colectivos (…)”.

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Otra clasificación atiende a la finalidad perseguida al plantearse el conflicto. De esta forma, los conflictos pueden ser económicos o de regulación y conflictos jurídicos o de aplicación. En un caso, se trata de crear, modificar o suprimir la regla jurídica y en el otro de aplicar la regla jurídica existente al caso controvertido. Cfr. MONTOYA MELGAR, A.: Derecho del Trabajo, 25ª edición. Tecnos, Madrid, 2004, p. 697. HERNÁNDEZ VIGUERAS, J.: La solución de los conflictos en el sistema de relaciones laborales. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid, 1992, pp. 549-552.

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En el conflicto individual, el trabajador y el empleador son los titulares del interés que subyace al conflicto. Por tanto, serán estos sujetos quienes ostentan el derecho de acudir a la vía judicial para su defensa. No obstante, como ya se ha mencionado, la NLPT ha regulado, en el art. 8.2 y 8.3, la facultad de los sindicatos para participar en conflictos individuales, en defensa de sus dirigentes y afiliados. A continuación, se realizará un análisis de estas disposiciones desde el punto de vista de la Teoría General de Proceso. A partir de la delimitación de las instituciones procesales involucradas, se determinará si la NLPT ha regulado adecuadamente la figura de la participación de los sindicatos en los conflictos individuales y esbozaremos una interpretación desde y conforme a la Constitución, de tal forma que se armonicen los principios, derechos y valores reconocidos por ésta. 2.

COMPARECENCIA, LEGITIMACIÓN Y REPRESENTACIÓN PROCESAL

2.1. La comparecencia al proceso La regulación de los art. 8.2. y 8.3. de la NLPT (ubicados dentro del Capitulo II denominado Comparecencia) deja de lado la cuestión de la capacidad para ser parte en el proceso123 para abordar el tema de la capacidad para comparecer al proceso o capacidad procesal. Comparecer al proceso significa que un sujeto puede ser parte y actuar en el proceso válidamente —ya sea por sí mismo o confiriendo representación— en defensa de sus derechos e inte-

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La capacidad para ser parte es manifestación de la capacidad jurídica o personalidad jurídica reconocida por el ordenamiento pues si éste le otorga a un sujeto la capacidad para ser titular de derechos debe reconocerle también la posibilidad de dotarlos de eficacia real a través del proceso judicial. Cfr. CORTÉS DOMÍNGUEZ, V., GIMENO SENDRA, V., MORENO CATENA, V.: Derecho Procesal Civil. Parte general, 5ª. edición. Colex, Madrid, 2003, p. 87.

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reses legítimos porque posee la aptitud “para decidir la conducta procesal a seguir o para asumir en nombre propio o nombre ajeno la responsabilidad de la gestión del proceso y de los actos procesales de parte, así como sus consecuencias jurídico materiales”124. Esta capacidad la posee quien puede disponer de los derechos e intereses que se discuten en el proceso125, es decir, quien habiendo obtenido la mayoría de edad se encuentra en el ejercicio pleno de sus derechos civiles. La NLPT no contiene un listado más o menos elaborado de los sujetos que ostentan capacidad para comparecer al proceso laboral. A pesar de ello, la revisión de la NLPT nos permite deducir que ostenta esta capacidad el prestador de servicios personales de naturaleza laboral, cooperativa, administrativa o formativa (art. II TP NLPT) que sea mayor de edad y pueda disponer de los derechos e intereses que se discuten en el proceso. Si bien la regla general obliga a contar con la mayoría de edad para comparecer al proceso, la norma procesal establece una excepción al reconocer a los menores de edad capacidad para comparecer al proceso, sin necesidad de representante legal (art. 8.1. NLPT)126. Entendemos, en este último caso, que la NLPT sólo se está refiriendo al menor de edad prestador de servicios más no al empleador menor de edad y que no solo confiere capacidad procesal a los menores que prestan servicios de naturaleza laboral sino también a aquellos que prestan servicios de naturaleza cooperativa, de acuerdo a lo regulado en la LESCT, aprobada por Ley 27626 de 8/01/2002 y a los menores beneficiarios de una 124

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ALMAGRO NOSETE, J. y TOMÉ PAULE, J.: Instituciones de Derecho Procesal, Tomo I, 1ª. edición. Trivium, Madrid, 1993, p. 214. CPCiv, art. 58: “Tienen capacidad para comparecer por sí a un proceso o para conferir representación designando apoderado judicial, las personas que pueden disponer de los derechos que en él se hacen valer, así como aquellas a quienes la ley se lo faculte. Las demás deben comparecer por medio de representante legal”. El CNA, aprobado mediante Ley 27337 (02/08/2000) autoriza a los menores que trabajan a acudir directamente a reclamar el cumplimiento de las normas que regulan su actividad económica (art. 65).

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modalidad formativa laboral, de acuerdo con la LMFL, aprobada por Ley 28518 (23/05/2005). También pueden comparecer al proceso los representantes de los trabajadores127 cuando formulen pretensiones relacionadas con la afectación de los derechos de libertad sindical, negociación colectiva, huelga, a la seguridad y salud en el trabajo y, en general, cuando se afecte un derecho que corresponda a un grupo o categoría de prestadores de servicios (art. 9.2. NLPT). De acuerdo al art. 66 CNA, los menores de edad cuentan con el pleno ejercicio de los derechos colectivos, por tanto, pueden comparecer también como representantes de los trabajadores. Pese a que la NLPT no se refiere a la comparecencia de las personas jurídicas, el art. 58 CPCiv, aplicable supletoriamente al proceso laboral, establece que éstas comparecerán a través de sus representantes legales de acuerdo a lo que disponga la Constitución, la ley o el respectivo estatuto si es que se trata de un Órgano Constitucional Autónomo, una persona jurídica de derecho público o una persona de derecho privado, respectivamente. De allí que las asociaciones o instituciones sin fines de lucro dedicadas a la protección de los derechos fundamentales, la Defensoría del Pueblo y el Ministerio Público —que por mandato del art. 9.1. tienen legitimación para formular pretensiones relacionadas con el derecho a la no discriminación en el acceso al empleo o con el quebrantamiento de las prohibiciones de trabajo forzoso e infantil— comparecerán a través de sus representantes legales: los que determinen sus estatutos, en el caso de las asociaciones e instituciones sin fines de lucro y los que disponga la ley, en el caso del Ministerio Público y la Defensoría del Pueblo.

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De acuerdo con el art. 15 LRCT: “En las empresas cuyo número de trabajadores no alcance al requerido para constituir un sindicato, podrán elegir a dos (2) delegados que los representen ante su empleador y ante la Autoridad de Trabajo. La elección de los delegados debe ser comunicada a la Autoridad de Trabajo y al empleador dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes”.

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La NLPT reconoce la facultad de los sindicatos de comparecer al proceso. Esta facultad solo la detenta el sindicato debidamente constituido e inscrito en el registro respectivo (art. 17 LRCT), pues el acto de inscripción le confiere personería gremial a los efectos previstos por la ley (art. 18 LRCT), entre ellos, la participación en el ámbito jurisdiccional. No se especifica a través de qué órgano actuará el sindicato en el proceso debido a que se trata de un supuesto de representación necesaria propio de las personas jurídicas. La LRCT responde a esta cuestión en su art. 23. La representación legal del sindicato corresponde a la Junta Directiva que se constituye en la forma y con las atribuciones que se determinen en el estatuto. La regulación de la NLPT sobre la comparecencia al proceso es incompleta y dificulta la adecuada elucidación de la cuestión que aquí nos ocupa y contribuye a la confusión entre las diversas instituciones procesales a las que se hace referencia en este capítulo. El legislador no fija con claridad los diversos supuestos de comparecencia al proceso atendiendo a la especificidad de los sujetos intervinientes en la relación de trabajo, salvo para el caso de los menores de edad. Al referirse a los sindicatos y a los otros entes a los que otorga legitimación especial (art. 9.1. y 9.2.), no establece con certeza quién o quiénes son los sujetos a través de los cuales dichas entidades podrán comparecer al proceso128 y no garantiza la existencia de un sujeto susceptible de ser demandado por los trabajadores en caso que sea necesario.

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El CPC tampoco aclara la comparecencia de aquellos entes que no tienen personalidad jurídica y a los que agrupa bajo la denominación de “patrimonio autónomo”. Según su art. 65, el patrimonio autónomo comparecerá a través de cualquiera de sus partícipes cuando sea demandante y a través de la totalidad de los que lo conforman (litisconsorcio pasivo necesario), cuando actúe como demandado. Esta disposición no sólo no incluye todos los supuestos bajo los cuales puede actuar un empleador, sino que dificulta la posición del prestador de servicios demandante

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2.2. ¿Legitimación procesal o representación procesal? Si —como se ha afirmado— los sindicatos cuentan con la facultad de comparecer al proceso laboral en defensa de sus dirigentes y afiliados, es necesario determinar en qué posición comparecen al proceso, es decir, si actúan como partes procesales dotadas de legitimación (ordinaria o extraordinaria) o como representantes procesales, reservándose la condición de parte a los dirigentes y afiliados. 2.2.1. Legitimación procesal Actuar con legitimación implica poseer una cualidad que permite a un sujeto demandar o ser demandado en un proceso concreto y, al juez, dictar una sentencia sobre el fondo del asunto que resuelva el conflicto de intereses. Constituye una posición habilitante para formular la pretensión o para que contra alguien se formule129, la cual viene definida por una circunstancia externa al sujeto130: su especial relación con la cuestión objeto del litigio, ya que se considera titular del derecho o interés discutido en el proceso131. En el proceso, las posiciones habilitantes activa o pasiva pueden referirse a dos supuestos: el de legitimación directa u ordinaria y el de legitimación indirecta o extraordinaria.

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Cfr. MONTERO AROCA, J.: La legitimación en el proceso civil (Intento de aclarar un concepto que resulta más confuso mientras más se escribe sobre él), 1ª. edición. Civitas, Madrid, 1994, p. 38. Cfr. MORÓN PALOMINO, M.: Derecho Procesal Civil (Cuestiones fundamentales). Marcial Pons, Madrid, 1993, p. 213. Cfr. B ANACLOCHE P ALAO , J., C UBILLO L ÓPEZ , I.: Aspectos fundamentales de Derecho Procesal Civil. Facultad de Derecho Universidad Complutense, Madrid, 2004, p. 113. En el mismo sentido, O RTIZ L ALLANA , M. C.: La intervención del sindicato … ob. cit., p. 106., C ABAÑAS G ARCÍA , J.C.: La tutela judicial del tercero. Estudio sobre la Legitimación Indirecta Individual y Colectiva en el Proceso Civil, 1ª. edición. DIJUSA, Madrid, 2005, p. 43.

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a. Legitimación directa u ordinaria La legitimación procesal se relaciona con el principio dispositivo, según el cual las partes tienen disponibilidad sobre sus derechos o intereses privados y sobre la conveniencia o no de acudir al órgano jurisdiccional pretendiendo su satisfacción132. Este principio se fundamenta en la naturaleza privada del derecho subjetivo que se deduce en el proceso, en la titularidad particular del mismo y en la autonomía de la voluntad de los ciudadanos133 que deja librada a las partes el ejercicio o no ejercicio de sus derechos materiales y procesales o la aprovechabilidad (disponibilidad) del proceso134. Ello fuerza a que se atribuya la legitimación a aquel que demande en la vía jurisdiccional afirmando ser el titular del derecho subjetivo e impute al demandado la titularidad de la obligación135. El principio dispositivo cede en intensidad en el proceso de trabajo, a la par que se incrementa el protagonismo judicial136. 132

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Se ha dicho también que este principio se funda “en la noción originaria y elemental de que los órganos de poder público no deben ir más allá de los que anhelan los particulares en aquellas cuestiones donde solo procuran dilucidar —con pretensiones y resistencias— un interés propio y privado”. Cfr. BOTHWICK, A.: Principios Formativos de los Procesos. MAVE, Buenos Aires, 2005, p. 42. Cfr. MONTERO AROCA, J.: Los Principios Políticos de la Nueva Ley de Enjuiciamiento Civil: Los Poderes del Juez y la Oralidad. Tirant lo Blanch, Valencia, 2001, p. 63. Cfr. BOTHWICK, A.: Principios Formativos … ob. cit., p. 43. Cfr. MONTERO AROCA, J.: La legitimación en el proceso civil … ob. cit., p. 38. En el mismo sentido, MORÓN PALOMINO, M.: Derecho Procesal Civil … ob. cit., p. 223. También CABAÑAS GARCÍA, J.C.: La tutela judicial del tercero … ob. cit., p. 17. Según Sáez el principio dispositivo se encuentra matizado en el proceso laboral por el orden público laboral y la cláusula del Estado social. Cfr. SÁEZ LARA, C.: La tutela judicial … ob. cit., p. 34. En la NLPT esta matización se manifiesta en el reconocimiento del rol protagónico del juez en el desarrollo e impulso del proceso (art. II TP); la facultad del Juez de presidir las audiencias en las que puede interrogar a las partes, sus abogados y terceros participantes en cualquier momento (art. 12.1),

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No obstante, también en él es aplicable137, en la medida en que se discuten relaciones jurídico-privadas. En tanto y en cuanto existen derechos subjetivos enfrentados, solo sus titulares, pueden activar los mecanismos para su defensa ante los órganos jurisdiccionales competentes138. El CPCiv, en consonancia con el art. 139.3. CP, reconoce el derecho de toda persona a la tutela jurisdiccional efectiva para el ejercicio o defensa de sus derechos o intereses (art. I TP). De esta forma, quien solicite tutela jurisdiccional no podrá hacerlo respecto de cualquier derecho o interés sino respecto de sus propios derechos o intereses. Quien así actúe contará con legitimación directa u ordinaria. Si la legitimación directa u ordinaria corresponde a quien afirma ser titular de los derechos e intereses que se discuten en el proceso, parece claro que los sindicatos no defienden sus propios derechos e intereses cuando actúan en defensa de sus dirigentes y afiliados. En tal caso, la causa propia de los dirigentes y afiliados se identifica con el interés individual y subjetivo que caracteriza la posición material que corresponde a los sujetos de la relación de

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la advertencia de defectos de la demanda (art. 17), la facultad del juez de rechazar los medios de prueba ofrecidos por las partes (art. 21), la facultad del juez de ordenar la práctica de pruebas adicionales (art. 22), la facultad del juez de preguntar libremente a las partes y testigos (art. 24), la facultad del juez de rechazar la conciliación o transacción cuando afecte derechos indisponibles (art. 30.a). Por eso discrepamos de la opinión de Pizarro para quien “no existe ninguna disposición de rango superior al legal que obligue a la aplicación del principio dispositivo en materia procesal laboral”. Cfr. PIZARRO DÍAZ; M.: “La legitimidad para obrar de la organizaciones sindicales en la Nueva Ley Procesal del Trabajo”, en A.A.V.V.: Retos del Derecho … ob. cit., p. 291. Cfr. LUELMO MILLÁN, M., RABANAL CARBAJO, P.: Los Principios inspiradores del Proceso Laboral. Mc Graw Hill, Madrid, 1999, p.39. En ese sentido, se ha llegado a afirmar que las acciones de trabajo son “acciones privadas que precisan de causa propia para legitimar”. Cfr. ALONSO OLEA, M., MIÑAMBRES PUIG, C.: Derecho Procesal del Trabajo, 5ª. edición. Civitas, Madrid, 1988, p. 58.

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trabajo139. Se trata, en suma, de derechos e intereses concretos, particulares e individualizados de los dirigentes y afiliados originados en una prestación de servicios de naturaleza laboral, formativa, cooperativista o administrativa referida a aspectos sustanciales o conexos, incluso previos o posteriores a la prestación efectiva de los servicios (art. II TP NLPT). No actúan, pues, con legitimación directa u ordinaria porque ni son los titulares de los derechos e intereses que se discuten ni pueden afirmar su titularidad. b. Legitimación indirecta o extraordinaria Además de la legitimación ordinaria existen una serie de supuestos excepcionales en los que la posición habilitante para formular una pretensión la otorga el ordenamiento jurídico que, expresamente140, autoriza a un sujeto distinto del titular del derecho o interés que se discute para que inicie141 y prosiga válidamente un proceso como parte procesal, pese a no ser titular del derecho o interés que está en juego142. En tales casos, se afirma que el sujeto actúa con legitimación indirecta o extraordinaria. Para que se configure la legitimación extraordinaria es necesario que el tercero que actúa como parte del proceso busque la tutela jurisdiccional, actuando en nombre propio y (i) afirmando

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Cfr. PALOMEQUE LÓPEZ, M.C.: “Sindicato y proceso de trabajo”, en PALOLÓPEZ M.C.: Derecho del Trabajo … ob. cit., p. 291. Así lo precisa Montero, para quien los supuestos de legitimación precisan “estar cubiertos por norma expresa de atribución de legitimación, norma que siempre es procesal”. Cfr. MONTERO AROCA, J.: La legitimación en el proceso civil… ob. cit., p. 49. Según Cabañas, la facultad de poder “abrir el proceso por sí solo, deduciendo demanda y ejercitando así el derecho de acción que la ley le concede es una cualidad esencial de la legitimación indirecta”; además, la legitimación indirecta presupone la inactividad ab initio del titular material. Cfr. CABAÑAS GARCÍA, J.C.: La tutela judicial del tercero … ob. cit., pp. 26-27. Cfr. BANACLOCHE PALAO, J., CUBILLO LÓPEZ, I.: Aspectos fundamentales … ob. cit., p. 114. MEQUE

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derechos o intereses subjetivos ajenos143 pero actuando para la satisfacción de un interés propio144 (supuesto de sustitución procesal), (ii) en beneficio de un grupo o colectividad (cuando se defienden intereses o derechos colectivos) y (iii) en defensa del interés público. b.1. La sustitución procesal Cuando el sindicato actúa en defensa de sus dirigentes y afiliados defiende derechos e intereses individuales. La sustitución procesal podría aplicarse a esta actuación sindical. Por la sustitución procesal “un sujeto defiende ante la Jurisdicción, intereses ajenos, con el objeto de que la pasividad del titular en la defensa de dichos intereses no perjudique una relación negocial previa que posee con dicho titular”145. El ordenamiento jurídico valora la intervención del tercero en defensa de intereses ajenos porque es el único modo en que éste puede ver satisfechos sus propios intereses o derechos legítimos que, además, tienen conexión —por un vínculo de carácter no procesal sino material— con los intereses del titular material de la relación deducida146. Así, el sustituto procesal actúa en el proceso en nombre propio y para satisfacer —a la vez— un interés también de carácter propio, aunque afirmando derechos o intereses subjetivos ajenos.

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Cfr. VALENCIA MIRÓN, A.: Introducción al … ob. cit., p. 216. En el mismo sentido, MONTERO AROCA, J.: La legitimación en el proceso civil… ob. cit., p. 51. Según CABAÑAS, este es otro requisito esencial e insoslayable pues el legitimado indirecto “interpone la acción porque a través de ella intenta obtener alguna clase de ventaja personal, de orden patrimonial o no, ya con su sola presencia en el pleito, y también, en frecuentes ocasiones, a través del resultado de una sentencia favorable a la posición del titular material”. Cfr. CABAÑAS GARCÍA, J.C.: La tutela judicial del tercero … ob. cit., p. 27. También, ALMAGRO NOSETE, J. Y TOMÉ PAULE, J.: Instituciones de … ob. cit., p. 220. Cfr. NIEVA FENOLL, J.: La Sustitución Procesal. Marcial Pons, Madrid, 2004, p. 44. Cfr. CABAÑAS GARCÍA, J.C.: La tutela judicial del tercero … ob. cit., p. 101.

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En el ordenamiento peruano, la sustitución pocesal está regulada en el art. 60 CPCiv. En su virtud, “[e]n el caso previsto en el inciso 4 del artículo 1219 del Código Civil y en los demás que la ley lo permita, una persona puede iniciar un proceso o coadyuvar la defensa del ya iniciado cuando tenga interés en su resultado, sin necesidad de acreditar derecho propio o interés directo en la materia discutida”. Como puede apreciarse, tal regulación es deficiente y se aparta de lo que la doctrina denomina sustitución procesal. Ésta (en tanto forma de legitimación extraordinaria) supone la facultad de iniciar un proceso como parte procesal y no la de coadyuvar en la defensa en un proceso ya iniciado y, además, tiene como condición que el sustituto accione para defender su propio derecho o interés147 y no —como establece el CPCiv— que tenga un simple interés en el resultado del proceso. Aún con ello, si debe ser la ley la que permita la actuación mediante sustitución procesal, en modo alguno parece desprenderse de los arts. 8.2. y 8.3. LRCT que nos encontramos frente a dicho supuesto148. Antes bien, ambos artículos forman parte del capítulo II denominado “Comparecencia”, el cual, al regular las formas de actuación de los sindicatos en el proceso (art. 8.2.), se refiere a la facultad de comparecer (“los sindicatos pueden comparecer”) en defensa de sus dirigentes y afiliados. Si la NLPT hubiera querido otorgar legitimación procesal a los sindicatos para la defensa de sus dirigentes y afiliados lo 147

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En ese sentido, Murcia nos recuerda que la situación jurídica activa reconocida al sustituto constituye un auténtico derecho subjetivo, por ello actúa en nombre propio porque es su derecho o interés el protegido por la norma que expresamente recoge la sustitución procesal. Cfr. MURCIA CLAVERIA, A.: La representación voluntaria … ob. cit., pp. 204 y s.s. En el Perú, parte de la doctrina manifiesta que nos encontramos ante un supuesto de legitimación extraordinaria, sin precisar si constituye o no un supuesto de sustitución procesal. Así, Cfr. ÁVALOS JARA, O.: Comentarios a la Nueva Ley Procesal del Trabajo: Estudio y Análisis Crítico de la Ley No. 29497. Jurista Editores, Lima, 2011, p 197; QUIROZ ESLADO, L.: “Comparecencia de los sindicatos en la Nueva Ley Procesal del Trabajo”, en Soluciones Laborales, núm. 43, julio, 2011, p. 57.

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hubiera establecido expresamente, tal como lo hace, cuando confiere a los sindicatos legitimación para formular pretensiones derivadas de la afectación del derecho a la no discriminación en el acceso al empleo o del quebrantamiento de las prohibiciones de trabajo forzoso o infantil (art. 9.1.) o los faculta para actuar como demandantes cuando se afecten los derechos de libertad sindical, negociación colectiva, huelga, a la seguridad y salud en el trabajo y, en general, cuando se afecte un derecho que corresponde a un grupo o categoría de prestadores de servicios. El problema relativo a la naturaleza de la participación del sindicato en el proceso se presenta por la confusión que genera la técnica legislativa empleada unida a la omisión de una regulación clara sobre la legitimación. Finalmente, el art. 8.3. NLPT indica que la intervención del sindicato en el proceso es una forma de representación. Su texto precisa que los sindicatos actúan “sin necesidad de poder especial de representación”, de manera que el sindicato sigue siendo representante procesal de sus dirigentes y afiliados. La novedad introducida por la NLPT radica en que el sindicato no requerirá de poder especial, como sí se exigiría a cualquier otro sujeto, cuando actúe como representante. Esta afirmación termina por hacerse más consistente al revisar el texto del art. 8.3, según el cual “la representación del sindicato no habilita para el cobro de los derechos económicos que pudiese reconocerse a favor de los afiliados”. 2.3. Representación procesal ¿legal o voluntaria? La representación procesal es expresión de la institución civil de la Representación149 que, a decir de Díez-Picazo, se refiere a los supuestos en los cuales “una persona presta a otra su cooperación

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La representación se encuentra regulada en el art. 145 CC que establece que: “El acto jurídico puede ser realizado mediante representante, salvo disposición contraria de la ley. La facultad de representación la otorga el interesado o la confiere la ley”.

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mediante una gestión de sus asuntos en relación con terceras personas”150. Por su origen, la representación puede ser voluntaria o legal. La diferencia entre ambas radica en que la representación voluntaria encuentra su razón de ser en una “ampliación” del ámbito de actuación de una persona, mientras que la representación legal lo encuentra en la “necesidad” de suplir la imposibilidad jurídica de actuación de la persona151. Llevada al ámbito del proceso judicial, la representación implica la cooperación que una persona presta a otra para que gestione en un proceso los derechos e intereses de la parte a la que se representa. La NLPT no regula la representación procesal. Por su parte, el CPCiv la relaciona con la capacidad procesal, al establecer que quienes pueden disponer de los derechos que se hacen valer en el proceso —así como aquellas personas a quienes la ley se lo faculte (por ejemplo, los menores de edad que trabajan)— pueden comparecer por sí mismos o conferir representación designando apoderado judicial (art. 58). Además de este supuesto de representación voluntaria, el CPCiv regula la representación legal o necesaria. Ésta se establece para aquellos casos en los que, aun contando con capacidad para ser parte material en un proceso, el titular del derecho carece de capacidad procesal. La ley o el juez determinan entonces quiénes actuarán como sus representantes legales o necesarios dentro del proceso (art. 63-67 CPCiv). El esclarecimiento de cuál de estos dos supuestos de representación (voluntaria o legal) opera en el caso de la actuación de los sindicatos en beneficio de sus dirigentes y afiliados, debe partir del mandato legal. El art. 58 CPCiv reconoce capacidad procesal a los prestadores de servicios (incluidos los menores de edad que trabajan) y, por tanto, no solo les permite comparecer por sí mismos al proceso, sino también nombrar representante o 150

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DÍEZ–PICAZO, L.: La Representación en el Derecho Privado, 1ª. edición. Civitas, Madrid, 1979, p. 64. Cfr. DÍEZ–PICAZO, L.: La Representación … ob. cit., p. 49.

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apoderado judicial. Este último, puede ser una persona natural o jurídica (en este caso, el sindicato) que debe tener capacidad para comparecer por sí en un proceso (art. 70 CPCiv). La NLPT no establece expresamente que la actuación de los sindicatos sea “en nombre e interés de sus afiliados”152 ni regula tampoco mecanismo alguno que deje en evidencia que el sindicato requiere de la autorización del prestador de servicios para actuar como representante. Pese a ello, tanto el derecho a la tutela jurisdiccional del que goza el prestador de servicios, como las reglas generales sobre el proceso a las que nos hemos referido, permiten afirmar que estamos frente a un supuesto de representación voluntaria153 y no de legitimación extraordinaria154, si bien con unas peculiaridades que posteriormente serán referidas. No compartimos, pues, la opinión de quienes afirman que la norma procesal, atribuye al sindicato la representación legal de sus afiliados, en consonancia con la LRCT155. Si la representación legal constituye un instrumento “para suplir un defecto de la 152

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Como ocurre en el art. 20.1 LRJS: “Los sindicatos podrán actuar en un proceso, en nombre e interés de los trabajadores y de los funcionarios y personal estatutario afiliados a ellos que así se lo autoricen, para la defensa de sus derechos individuales, recayendo en dichos afiliados los efectos de aquella actuación”. Idéntica opinión en PUNTRIANO ROSAS, C.: “La Representación Sindical en la Nueva Ley Procesal del Trabajo”, en A.A.V.V.: Retos del Derecho del Trabajo … ob. cit., p. 309. Son de la misma opinión Ugaz y Soltau quienes afirman que “aunque es cierto que los sindicatos tendrán mayores facilidades para representar a sus miembros, ello no quiere decir que por tal motivo se constituirán en parte del proceso o, lo que es lo mismo, que el artículo 8.3. de la NLPT les concede legitimación extraordinaria”. Cfr. UGAZ OLIVARES, M., SOLTAU SALAZAR, S.: “La legitimación procesal de las organizaciones sindicales”, en A.A.V.V.: Retos del Derecho del Trabajo Peruano … ob. cit., p. 336. Así, por ejemplo, VILLAVICENCIO RÍOS; A.: La libertad sindical … ob. cit., p. 137. En el mismo sentido, Elías, para quien nos encontramos ante una forma de representación legal. Cfr. ELÍAS MANTERO, F.: “Comentario inicial de la Nueva Ley Procesal del Trabajo”, en Soluciones Laborales, núm. 29, mayo, 2010, p. 67.

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capacidad de obrar de determinadas personas o un medio para evitar el desamparo de unos bienes que están faltos de titular o cuyo titular no se encuentra en condiciones de asumir por sí mismo su gobierno”156, parece evidente que no se trata de un instrumento aplicable a la función representativa desarrollada por el sindicato a favor de sus afiliados en el ámbito procesal. En este ámbito, el derecho a la tutela jurisdiccional garantiza al prestador de servicios el derecho a promover libremente la actividad jurisdiccional e impone un mandato al legislador para que establezca mecanismos procesales que faciliten el acceso a la jurisdicción o para que remueva todas aquellas condiciones y requisitos que obstruyan, impidan o disuadan irrazonablemente el acceso a la justicia. No basta, pues, con reconocer al trabajador capacidad para ser parte material del proceso; también es necesario atribuirle la capacidad para comparecer por sí mismo al proceso o para conferir libremente representación. La función compensadora del Derecho del Trabajo —que se proyecta al ámbito procesal— debe favorecer la adopción de medidas legislativas que hagan realmente efectivo el acceso a la jurisdicción, entre ellas, una amplia intervención del sindicato en el proceso de trabajo. Sin embargo, tales medidas no pasan por eliminar o sustituir la voluntad del prestador de servicios impidiendo o restringiendo su derecho a accionar o no accionar y de comparecer por sí mismo al proceso o confiriendo representación, y, en este último caso, de decidir si otorga la representación al sindicato o a otro sujeto que pueda defender sus intereses eficazmente. Las disposiciones sobre representación sindical en los conflictos individuales no pueden ser entendidas en el sentido de eliminar o sustituir por completo la voluntad157 del prestador de

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Cfr. DÍEZ–PICAZO, L.: La Representación … ob. cit., p. 285. En el mismo sentido, SÁNCHEZ GER, R.: Elementos de Derecho Civil, 3ª. edición. Tirant Lo Blanch, Valencia, 1996, p. 330; TÁRREGA POVEDA, J.: La Representación y Defensa en Juicio por Graduado Social. Laborum, Murcia, 2001, p. 129. Ello ocurre si admitimos que estamos frente a un supuesto de representación legal, pues en ésta, sólo importa la voluntad del representante.

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servicios, ni mucho menos como una autorización para que el sindicato inicie y tramite íntegramente el proceso, sin que el beneficiario de la demanda tenga ningún conocimiento del mismo158. El propio TC ha establecido que los sindicatos no sustituyen la voluntad de los trabajadores cuando intervienen en la defensa de sus afiliados”159. En efecto, los prestadores de servicios no tienen vedada cualquier decisión respecto de sus derechos y, en el caso de estar afiliados a un sindicato, no se les puede imponer que la defensa de sus derechos se realice sólo a través del sindicato. Lo contrario, constituiría un claro atentado al derecho a la tutela jurisdiccional del prestador de servicios. 2.4. Diferencias entre la legitimación indirecta o extraordinaria y la representación voluntaria Si estamos ante un supuesto de representación procesal voluntaria y no de legitimación indirecta, es preciso referirnos a las diferencias existentes entre ambas figuras procesales, a fin de comprobar los diferentes efectos que se producen si se actúa en una u otra posición. Esta distinción se hace todavía más necesaria porque una parte de la doctrina considera, erróneamente, que la representación voluntaria constituye un supuesto de legitimación indirecta160.

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El hecho mismo de la representación se impone al representado, con independencia de cuál sea su voluntad, como consecuencia de que el representado no dispone de la posibilidad de actuar si no es a través de su representante. Cfr. SANZ LLORENTE, F.: La representación procesal … ob. cit., pp. 9-10. Esa es la opinión de Pizarro, Cfr. PIZARRO DÍAZ; M.: “La legitimidad para obrar de la organizaciones sindicales en la Nueva Ley Procesal del Trabajo”, en A.A.V.V.: Retos del Derecho … ob. cit., p. 291. Cfr. STC 3311-2005-PA/TC (5/01/2006), F.J. 1. Así, ORTIZ LALLANA, M.C.: La intervención del sindicato … ob. cit., p. 108, MORENO VIDA, Mª. N.: “La posible legitimación del sindicato en los procesos individuales de trabajo”, en PRADOS REYES, J. (Coord.): VII Jornadas

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Al menos seis diferencias advertidas entre una y otra institución nos impiden compartir esta posición doctrinal. En primer lugar, ha de considerarse que quien actúa como representante hace valer en juicio el derecho del representado, de modo que es éste quien se constituye en la verdadera parte procesal; en cambio, quien actúa con legitimación extraordinaria se constituye en parte del proceso161. En segundo lugar, la representación se relaciona con la capacidad procesal. En efecto, sólo quien se encuentre en el pleno ejercicio de sus derechos puede comparecer como representante voluntario (designado por un sujeto que cuenta con capacidad procesal) o legal (en los casos en que la ausencia de capacidad determine la actuación del sujeto previsto por la ley o designado por el juez). Por eso se dice que la capacidad expresa una cualidad personal. La legitimación, en cambio, sólo expresa una relación o posición jurídica162 que habilita para demandar o ser demandado, ya sea porque se afirma la titularidad de un derecho o interés, ya porque la ley coloca al sujeto en esa posición habilitante. Por otra parte, quien actúa como representante cuenta con aptitudes que pueden hacerse valer en cualquier proceso, pues la capacidad procesal está relacionada con la capacidad de obrar o de ejercicio regulada en el ámbito del derecho sustantivo. Por el contrario, como plus respecto a la capacidad procesal, la legitimación supone la concreción de la capacidad sólo para ser

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Universitarias Andaluzas del Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales. Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, Sevilla, 1991, p. 141, MONTOYA MELGAR, A. et al.: Curso de Procedimiento Laboral, 8ª. edición. Tecnos, Madrid, 2010, p. 86. En sentido contrario, CABAÑAS GARCÍA, J.: La tutela judicial … ob. cit., p. 202, BAYLOS GRAU, A., CRUZ VILLALÓN, J., FERNÁNDEZ LÓPEZ, Mª.: Instituciones … ob. cit., p. 55, CRUZ VILLALÓN, J.: “La intervención de las representaciones colectivas en el proceso de trabajo”, en CRUZ VILLALÓN, J. y VALDÉS DAL-RE, F.: Lecturas sobre… ob. cit., p. 317. Son partes del proceso aquel sujeto que pide en su propio nombre la tutela jurídica y aquella frente a la que se pide. Cfr. CORDÓN MORENO, F.: Introducción al Derecho Procesal. EUNSA, Navarra, 1994, p.120. Cfr. CABAÑAS GARCÍA, J.: La tutela judicial … ob. cit., p. 202.

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parte en un específico y concreto proceso, sea como demandante o demandado163. En cuarto orden, en la representación voluntaria el hecho que provoca el fenómeno representativo es la voluntad del representado. En la legitimación indirecta, en cambio, es la ley la que concede la facultad de accionar un derecho ajeno sin la voluntad o aun en contra de la voluntad del titular del mismo. De ahí que la legitimación extraordinaria requiera previsión legal expresa. Además, el representante actúa gestionando en juicio los derechos e intereses de la persona que representa. El legitimado, por su parte, actúa defendiendo sus derechos o intereses (legitimación ordinaria) o en interés propio, aunque lo haga en defensa de un derecho o interés sustancial ajeno (legitimación indirecta)164. Finalmente, ambas figuras se diferencian también en que, en la representación, las consecuencias jurídicas de lo decidido son asumidas por el representado; mientras que, en el caso de la legitimación, lo decidido siempre afectará la esfera jurídica del legitimado. 3.

INTERPRETACIÓN DE LOS ARTÍCULOS 8.2 Y 8.3. NLPT “CONFORME” A LA CONSTITUCIÓN

La correcta interpretación de las disposiciones objeto de examen favorece que cumplan realmente la finalidad para la que fueron creadas. Como es sabido, pueden emplearse distintos métodos de interpretación para desentrañar el sentido y significado de las normas. Con todo, es fundamental que esa actividad interpretativa se realice “conforme a la Constitución”165 y en el sentido más favorable a la efectividad de los derechos fundamentales en juego.

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Cfr. BAYLOS GRAU, A., CRUZ VILLALÓN, J., FERNÁNDEZ LÓPEZ, Mª.: Instituciones … ob. cit., p. 47 Cfr. CABAÑAS GARCÍA, J.: La tutela judicial … ob. cit., p. 202. Cfr. STC 1230-2002-HC/TC (20/06/2002), F.J. 4. Esta forma de interpretación se encuentra recogida en el art. VI TP CPC: “Los Jueces interpretan y aplican las leyes o toda norma con rango de ley y los reglamentos según

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Además de tratarse de una norma jurídica vinculante y directamente aplicable166, la Constitución se erige como la base sobre la cual se construye todo el ordenamiento jurídico (art. 51 CP167). Así, la carta magna no solo inspira el concreto contenido de éste, sino que sirve como parámetro para su validez, en tanto y en cuanto el resto del ordenamiento jurídico debe ajustarse a las disposiciones que ella contiene168. Su carácter de norma fundamental y suprema obliga a interpretar todo el ordenamiento jurídico desde y conforme a la Constitución. Para interpretar constitucionalmente las disposiciones de la NLPT hemos de partir de uno de los antecedentes que le dieron origen. Como se ha visto, el propio TC declaró que no era preciso que los sindicatos cuenten con poder para plantear las reclamaciones de sus miembros porque tal exigencia dejaba desarticulada la razón de ser de los sindicatos, afectando el contenido del derecho de libertad sindical (en este caso, la libertad sindical colectiva de actuación). Era necesario —y por tanto legítimo desde el punto de vista constitucional— dotar al sindicato de todas las facilidades para cumplir su función de representación y defensa de sus miembros. Este es el sentido de los art. 8.2. y 8.3: facilitar la actuación sindical mediante la eliminación de la exigencia de un poder especial

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los preceptos y principios constitucionales, conforme a la interpretación de los mismos que resulte de las resoluciones dictadas por el Tribunal Constitucional”. De la misma forma en la 1ª. Disposición Final de la Ley 28301, LOTC. Cfr. STC 047-2004-AI/TC (24/04/2006), F.J. 9. Art. 51: “La Constitución prevalece sobre toda norma legal, la ley sobre las normas de inferior jerarquía, y así sucesivamente”. Cfr. CASTILLO CÓRDOVA, L.: Los Derechos Constitucionales: Elementos para una Teoría General. Palestra, Lima, 2007, p. 187. Es por eso que el TC afirma que el único requisito para evaluar vulneraciones de diversa índole a la Constitución consiste en que “la controversia se fundara en una violación de algún principio, valor o disposición de la Constitución”. Cfr. STC 0168-2005-PC/TC (29/09/2005), F.J. 3.

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de representación cuando actúen en defensa de sus dirigentes y afiliados. Desde el punto de vista del prestador de servicios, el ejercicio del derecho de libertad sindical —concretada en el hecho de la afiliación— genera unos efectos que cabe calificar de positivos. Con las disposiciones de la NLPT, el prestador de servicios podrá contar con el sindicato para la salvaguarda de sus derechos e intereses legítimos, lo que fortalece su posición frente al empleador. Ello cautela sus derechos (entre ellos, el propio derecho de libertad sindical) y hace posible que obtenga la tutela de modo efectivo169, ya no solo en cuanto al derecho o interés concreto que se discute, sino también frente a las posibles represalias que contra él podría adoptar el empleador. La interpretación conforme a la Constitución exige tener en cuenta el derecho a la tutela jurisdiccional del prestador de servicios, quien es, al fin y al cabo, el titular del derecho o interés que se discutirá en el proceso. En su vertiente positiva, este derecho garantiza que cualquier ciudadano promueva libremente la actividad jurisdiccional para la defensa de sus derechos e intereses legítimos y para obtener una tutela efectiva de los Tribunales. Ahora bien, el derecho a la tutela jurisdiccional tiene también una vertiente negativa, merced a la cual, el titular del derecho puede decidir no ejercer sus derechos en el ámbito jurisdiccional. Esto es, su condición de titular del derecho lo faculta para perseguir la satisfacción de sus derechos e intereses en juicio, pero no lo obliga a hacerlo. En ese sentido, no puede perderse de vista que la Constitución se asienta en una concepción que reconoce a los particulares la disposición de sus intereses. De ella dan buena cuenta el derecho

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Ello porque —como afirma Murcia— se entiende que el sindicato efectúa un adecuado estudio jurídico previo a la reclamación judicial que determine la viabilidad o no de la acción, sus consecuencias y efectos, los cauces más adecuados o los términos de la hipotética conciliación que son determinantes para una efectiva tutela procesal de los derechos laborales. Cfr. MURCIA CLAVERIA, A.: La representación voluntaria … ob. cit., p. 279.

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a la propiedad del art. 2.16. CP, la autonomía de la voluntad (“nadie está obligado a hacer lo que la ley no manda ni impedido de hacer lo que ella no prohíbe”, reza el art. 2.24.a. CP) y la libertad para decidir respecto a las relaciones jurídicas materiales (que se manifiesta en el derecho a contratar con fines lícitos del art. 2.14 CP, a trabajar libremente y con sujeción a la ley del art. 2.15 CP y en el derecho a la libertad de trabajo y de empresa del art. 59 CP) a las que ha de ir necesariamente aparejada la libertad para decidir cuál es la mejor manera de defender los derechos subjetivos que derivan de ellas170. Si esto es así, únicamente el trabajador, como titular de los derechos e intereses en juego, tiene la capacidad de disponer de los mismos y de decidir, sin ningún tipo de imposición, tanto ejercitar la acción como —por las razones que sean— no hacerlo. De aceptarse que la intervención de los sindicatos en el proceso es una forma de sustitución procesal o de representación legal, se vulneraría por completo el esquema constitucional171. Éste también es aplicable al ciudadano que presta sus servicios personales, cuya voluntad no puede verse desplazada o suplida por el sindicato al defender sus derechos e intereses legítimos. En tal sentido, adquiere mayor relevancia el art. 23, 3er. párrafo CP. Según esta disposición, [n]inguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. Desde nuestro punto de vista, el empleo de la representación voluntaria como figura que explica y da sentido a la intervención

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Cfr. MONTERO AROCA, J.: Los Principios Políticos …ob. cit., p. 63. De modo bastante gráfico, GARCÍA MURCIA manifiesta que si se considera al sindicato el legitimado “se quitaría al trabajador la posibilidad de defender su posición hasta las últimas consecuencias y con entera independencia, contando con que la sentencia tendría para él efectos de cosa juzgada puesto que de su derechos o interés se habría tratado”. Cfr. GARCÍA MURCIA, J.: “La intervención procesal del sindicato en defensa de la libertad sindical: Los artículos 13 y 14 LOLS”, en PRADOS REYES, F. (Coord.): VII Jornadas Universitarias … ob. cit., p. 120.

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sindical en los conflictos individuales, armoniza adecuadamente los principios, valores y derechos constitucionales en juego. Tal interpretación compatibiliza dos intereses aparentemente contrapuestos. De una parte, se garantiza la efectividad del derecho a la libertad sindical colectiva de actuación. Si conforme a ella, debe facilitarse la actuación del sindicato en cumplimiento de sus fines y funciones, entonces puede permitirse que actúen en el proceso sin mayores formalismos en defensa de sus afiliados. De otra parte, esta interpretación garantiza, a la vez, el derecho a la tutela jurisdiccional del prestador de servicios, quien ve respetada su condición de auténtico titular de los derechos e intereses subjetivos que se discutirán en el proceso. En efecto, el mecanismo de la representación voluntaria tiene como punto de partida el reconocimiento de que es a los prestadores de servicios —titulares de los derechos e intereses— a quienes corresponde la facultad de decidir si acuden o no a la vía jurisdiccional. Una vez adoptada la decisión de comparecer, se les reserva también la facultad de comparecer por sí mismos o confiriendo representación y, en este último caso, de conferirla o bien a favor del sindicato o bien a un tercero al que consideren mejor preparado y capacitado para llevar a cabo su defensa. A través de la garantía directa del derecho a la tutela jurisdiccional efectiva del trabajador que supone la interpretación propuesta, se salvaguardan también —indirectamente— sus derechos a la propiedad, a la autonomía de la voluntad y a ejercer los demás derechos constitucionales pertinentes de los que es titular. Dicha interpretación también permite que la cláusula del Estado social, el principio de igualdad y la obligación estatal de garantizar la efectiva vigencia de los derechos fundamentales se hagan efectivos. En la compensación de las desigualdades a las que está sometido el trabajador frente a su empleador, el Estado procura una vía que facilita la actuación del sindicato en defensa de sus miembros, pero sin eliminar la voluntad del trabajador en beneficio del sindicato. En tal sentido, a nuestro juicio, las figuras de la legitimación extraordinaria por sustitución o la de representación legal no sólo no compensarían la situación de desigualdad

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en que se halla el trabajador, sino que contribuirían a mantenerla. En ambos casos, la capacidad de éste para actuar en un proceso se vería restringida y su actuación quedaría reemplazada por la del sindicato, manteniéndose el trabajador en una posición de subordinación indeseable y contraria al orden constitucional. Ello no sucede si el sindicato no es más que un representante voluntario del prestador de servicios. En este otro caso, aquél opera como un mecanismo que el trabajador tiene a su disposición si lo considera necesario, vista la dificultad que supone demandar al empleador, más aún si la relación laboral permanece vigente. También el criterio de la interpretación de las normas jurídicas de acuerdo con la realidad social abona por la posición aquí mantenida. En el Perú no existe una acción sindical sólida, fuerte, moderna y capaz de plantear objetivos y metas y de actuar en consecuencia, y menos aún a través de los cauces jurisdiccionales. Por el contrario, la actuación sindical en procesos individuales reclama la existencia de unas organizaciones sindicales fuertes, consolidadas y capaces de ofrecer servicios jurídicos a sus afiliados172. Si esto es así, no quedaría garantizada adecuadamente la defensa de los intereses de los trabajadores si se estableciera que los sindicatos cuentan con la representación legal de sus dirigentes y afiliados o si se les otorgase legitimación extraordinaria por sustitución. Detrás de la discusión que aquí se ha planteado se encuentra el problema de la delimitación del espacio propio del interés individual en el marco de sus relaciones con el interés colectivo. En esa delimitación debemos volver la mirada a la razón de ser del sindicato: la defensa de los intereses de los trabajadores. Tal finalidad constituye el límite jurídico-moral de su actividad173. En ese sentido, el sindicato, autorizado por la norma procesal, “no

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Murcia incide en este aspecto pues, de lo contrario, se provoca la inaplicabilidad de esta forma de actuación sindical. Cfr. MURCIA CLAVERIA, A.: La Representación voluntaria … ob. cit., p. 289. RAMÍREZ BOSCO, L.: La función de los sindicatos: Los Sindicatos y la Defensa del Interés Profesional como Función de las Asociaciones Profesionales de Trabajadores. Editorial Universidad, Buenos Aires, 1976, pp. 8-9.

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puede llegar tan lejos como para determinar la entera conducta del trabajador”174. Al estar en discusión derechos e intereses privados se debe situar en primer plano la voluntad del trabajador y la actuación sindical debe plegarse a la voluntad del trabajador singular175. 4.

CONFIGURACIÓN DE LA REPRESENTACIÓN VOLUNTARIA

La NLPT permite al sindicato actuar en defensa de sus dirigentes y afiliados, sin necesidad de poder especial de representación176. Para ello, el sindicato debe cumplir con un requisito formal: identificar individualmente en la demanda o contestación a cada uno de sus afiliados con sus respectivas pretensiones. De este requisito formal se deducen tres cuestiones: (i) El sindicato puede actuar como representante procesal voluntario del prestador de servicios tanto si es demandante como si es demandado, en todo tipo de procesos que se sigan ante la jurisdicción laboral y en todas las actuaciones procesales, incluyendo —como se referirá más adelante— la celebración de la conciliación

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GARCÍA BECEDAS, G.: “Interés individual e interés sindical: ¿Un lugar para el interés individual”, en A.A.V.V.: Cuestiones Actuales de Derecho … ob. cit., p. 881. BAZ TEJEDOR, J., La Tutela Judicial de los Derechos Fundamentales en el Proceso de Trabajo. Lex Nova, Valladolid, 2006, p. 111. De acuerdo con el CPCiv, el poder para litigar se puede otorgar sólo por escritura pública o por acta ante el Juez del proceso, salvo disposición legal diferente (art. 72). También, precisa que: “Se requiere el otorgamiento de facultades especiales para realizar todos los actos de disposición de derechos sustantivos y para demandar, reconvenir, contestar demandas y reconvenciones, desistirse del proceso y de la pretensión, allanarse a la pretensión, conciliar, transigir, someter a arbitraje las pretensiones controvertidas en el proceso, sustituir o delegar la representación procesal y para los demás actos que exprese la ley. El otorgamiento de facultades especiales se rige por el principio de literalidad. No se presume la existencia de facultades especiales no conferidas explícitamente” (art. 75).

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o la transacción177, (ii) la representación sin poder especial opera solo a favor de los afiliados al sindicato, siendo irrelevante que la afiliación se haya producido antes o después del nacimiento del derecho que se reclama178, lo que importa es que lo sea con anterioridad a la presentación de la demanda o la contestación y (iii) no se exige acreditar la condición de afiliado del prestador del servicios basta con alegarla e identificar al afiliado con su (s) pretensión (es). La NLPT no regula la obligación sindical de acreditar que actúa con la autorización de su afiliado. Más bien, de un modo incomprensible, ordena al empleador que ponga en conocimiento de los trabajadores la demanda interpuesta, sin que se afecte la prosecución del proceso en caso inobserve este deber. En buena lógica, la actuación sindical está condicionada por los datos y elementos de prueba que le facilite el interesado para preparar una adecuada defensa. Esto que podría ser alegado por el sindicato como una prueba de la autorización recibida no es suficiente. Es necesario que el sindicato acredite que cuenta con la autorización expresa del prestador de servicios179 a través de un documento privado anejo al escrito de 177

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Es de la misma opinión VALDÉS DAL-RÉ quien refiriéndose a la LPL manifiesta que es un precepto general que puede extenderse a todo tipo de procesos o cuestiones litigiosas y a todas las actuaciones procesales, inclusive, faculta al sindicato “para celebrar negocios transaccionales que eludan el proceso o la resolución judicial”. Cfr. VALDÉS DAL-RE, F.: “De la representación y defensa procesal”, en CAMPOS ALONSO, M. et al.: Ley de Procedimiento Laboral. Análisis y Comentarios al RD Legislativo 521/90, de 27 de abril. Deusto, Bilbao, 1991, p. 96. Cfr. SANZ LLORENTE, F.: La representación procesal … ob. cit., p. 254. Incluso en España, donde se ha establecido un mecanismo de autorización presunta, Iglesias considera que la garantía de que el proceso no sea iniciado contra la voluntad del trabajador interesado solo puede ser eficaz con la prueba de la declaración de voluntad expresa. Para este autor lo aconsejable es que la comunicación al afiliado la realice el Juez o la Sala antes de admitir la demanda a trámite. Cfr. IGLESIAS CABERO, M.: “Las partes en el proceso laboral”, en VALDÉS DAL-RE, F. et al.: Puntos críticos de la Ley de Procedimiento Laboral. ACARL, Madrid, 1991, p. 74.

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demanda o contestación, mediante la suscripción de la demanda o la contestación junto con los representantes sindicales180, o por una cláusula insertada en el escrito de demanda o contestación en la que conste el otorgamiento de la representación, entre otras posibilidades181. Si el sindicato no acredita que actúa con la autorización del prestador de servicios, corresponde al juez, en tanto protagonista del proceso y garante de la tutela jurisdiccional (art. III TP NLPT), solicitar la subsanación del defecto advertido pues el derecho a la tutela jurisdiccional le impone el deber de favorecer la defensa de los derechos que ante él se discuten aun cuando no exista precepto legal que imponga el requerimiento de subsanación182. No podemos olvidar que la representación procesal, no constituye un requisito establecido con el fin de dificultar el acceso al proceso sino que —como en el caso que nos ocupa— busca garantizar la mejor defensa y que la pretensión deducida llegue a buen término183. El requerimiento de subsanación no tendría otra finalidad que la de cautelar los intereses del prestador de servicios, asegurándole 180

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Cfr. ALVA HART, B. “La representación de las organizaciones de empleadores y trabajadores, en A.A.V.V.: Aportes para la Reforma … ob. cit., pp. 104-105. Moreno —refiriéndose al ordenamiento Alemán— menciona otras formas de acreditar la autorización que parten de afirmar que la voluntad del trabajador se expresó al momento de afiliarse al sindicato, en los casos en los que en el Estatuto se hubiere establecido la actuación del sindicato en nombre de sus afiliados en conflictos individuales o a través de un pacto o acuerdo suscrito entre el prestador de servicios y el sindicato. Cfr. MORENO VIDA, Mª. N.: “La Posible Legitimación del Sindicato en los Procesos Individuales de Trabajo” en PRADOS REYES, J. (Coord.): VII Jornadas Universitarias … ob. cit., .p. 149. En nuestra opinión, la manifestación de voluntad no puede presumirse, debe ser expresa y actual, en el sentido de cercana al momento en que se accionará la vía judicial. Sólo así se garantiza adecuadamente el respeto de la voluntad del prestador de servicios. Cfr. SÁEZ LARA, C.: La tutela judicial … ob. cit., p. 185. Ibidem, p. 186.

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que nadie litiga en su nombre sin su consentimiento184 y que se respeta su voluntad185, evitándose la inutilidad de unos trámites que pueden acabar archivados en caso se llegara a comprobar que el sindicato actúa sin la autorización del prestador de servicios. Por otra parte, es posible también que el demandado alegue en vía de excepción la ausencia de autorización a favor del sindicato. En ese caso, dependiendo de la situación, podrá plantear la excepción de representación defectuosa o insuficiente del demandante o del demandado (art. 446.3 CPCiv). La exigencia de la acreditación no solo cautela la voluntad del prestador de servicios y su derecho a la tutela jurisdiccional sino que, además, juega a favor de los sindicatos protegiéndolos frente a cualquier acción incoada por el prestador de servicios en la que cuestione la ausencia de autorización —por ejemplo, en supuestos de falsa autorización—. De ser así, apenas conocida la situación irregular, el prestador de servicios deberá comunicarla

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Cfr. ORTIZ LALLANA, M.C.: La intervención del sindicato … ob. cit., p. 141. No obstante, la autora manifiesta sus dudas respecto a la acreditación de la comunicación al afiliado de su voluntad de iniciar el proceso con un simple escrito privado. Para ella, esta cuestión es trascendental, al punto que los criterios que utilice el juez para solicitar la comprobación pueden ser un elemento decisivo a la hora de calificar el supuesto como uno de sustitución o uno de representación voluntaria. Particularmente, considero que el problema en la legislación española se presenta porque la autorización es presunta, invirtiendo el procedimeinto normalmente previsto para la representación. Afirma Sanz que “el requisito de la acreditación que se impone al sindicato en la LPL, como el respeto que éste debe a la voluntad del trabajador, suponen garantías procesales que afectan al orden público, por lo que el Magistrado deberá velar de oficio porque se cumplan aquéllas”. Cfr. SANZ LLORENTE, F.: La representación procesal … ob. cit., p. 257. En el Perú, Morales resalta la importancia de la manifestación de voluntad del trabajador ya que es su derecho el que está en discusión por lo que se deben buscar alternativas acordes con la legitima defensa que merecen los derechos en discusión. Cfr. MORALES GONZÁLEZ, N.: “Nuevo Proceso Laboral.: Acceso a la Tutela Jurisdiccional”, en A.A.V.V.: Retos del Derecho … ob. cit. p. 63.

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al juez. Con dicha alegación y previa audiencia del sindicato, el juez deberá ordenar el archivo de lo actuado, sin más trámite. En todo caso, el prestador de servicios que se considere afectado por la actuación del sindicato —sea que haya actuado sin autorización o sea que habiéndola recibido haya actuado de modo negligente, culposo o temerario— está facultado para accionar ante el órgano jurisdiccional laboral, reclamando por los daños y perjuicios que se le hayan ocasionado de acuerdo a las reglas de la responsabilidad extracontractual (art. 1969 CC) y a lo establecido en el art. 2.1g) NLPT186. Una cuestión que merece nuestra atención está referida a la facultad del sindicato de llegar a un acuerdo conciliatorio o transaccional con la contraparte. De acuerdo con el art. 30 NLPT un acuerdo conciliatorio o transaccional pondrá fin al proceso187 cuando supere el test de disponibilidad que tendrá en cuenta los siguientes criterios: a) el acuerdo debe versar sobre derechos nacidos de una norma dispositiva, debiendo el juez verificar que no afecte derechos indisponibles; b) debe ser adoptado por el titular del derecho; y c) debe haber participado el abogado del prestador de servicios demandante188. Asimismo, el art. 43.1. NLPT al regu-

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De acuerdo con esta disposición los Juzgados Especializados de trabajo conocen en la vía del proceso ordinario: “Los conflictos vinculados a una organización sindical”. Cabe precisar que el art. 30 dispone que “La conciliación y la transacción pueden ocurrir dentro del proceso cualquiera sea el estado en que se encuentre, hasta antes de la notificación de la sentencia con calidad de cosa juzgada”. Este criterio debe aplicarse teniendo en cuenta el art. 16 NLPT que establece que: “Los prestadores de servicios pueden comparecer al proceso sin necesidad de abogado cuando el total reclamado no supere las diez (10) Unidades de Referencia Procesal (URP). Cuando supere ese límite y hasta las setenta (70) Unidades de Referencia Procesal (URP) es facultad del juez, atendiendo a las circunstancias del caso, exigir o no la comparecencia con abogado”. Si para arribar a un acuerdo conciliatorio o transaccional se requiere la presencia del abogado del prestador de servicios demandante, en los casos en los que los prestadores de servi-

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lar la Audiencia de Conciliación establece que ésta se inicia con la acreditación de las partes o apoderados y sus abogados y que incurre en rebeldía automática el demandado que asistiendo a la audiencia no contesta la demanda o si el representante o apoderado no tiene poderes suficientes para conciliar. Ambas disposiciones generan duda pues la primera norma parece limitar el acuerdo conciliatorio o transaccional exclusivamente al titular del derecho mientras que la segunda incluye a los apoderados como participantes de la audiencia de conciliación. A nuestro juicio carece de sentido restringir la facultad de conciliar o transigir solo al titular del derecho o interés. Las normas procesales reconocen la facultad del titular de un derecho de comparecer al proceso por sí mismo o a través de apoderado. Si el apoderado cuenta con las debidas facultades especiales podrá adoptar el acuerdo conciliatorio o transaccional correspondiente. Este mismo razonamiento puede extenderse a la actuación del sindicato como representante de sus afiliados. El sindicato podrá adoptar el acuerdo conciliatorio o transaccional si el prestador de servicios se lo ha autorizado expresamente. No será necesario para tal efecto que la autorización conste en escritura pública o acta ante el juez. El documento privado en el que conste la autorización otorgada al sindicato será el que permita acreditar que el sindicato cuenta con las facultades especiales a las que se refiere el art. 75 CPCiv. La facilidad otorgada al sindicato para que actúe en defensa de sus miembros sin poder especial de representación debe extenderse también a las facultades especiales a las que se refiere la norma procesal civil, entre ellas, las que permiten conciliar o transigir. El principio de literalidad que rige el otorgamiento de facultades especiales, obliga a que éstas sean conferidas expresa-

cios comparezcan sin abogado será ineficaz el art. 30 NLPT referido a las formas especiales de conclusión del proceso.

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mente al sindicato189. Si no se establecieran expresamente solo el prestador de servicios como titular del derecho en discusión estará facultado para conciliar o transigir. Finalmente, el respeto de la autonomía de la voluntad del prestador de servicios trae como consecuencia la posibilidad de que éste revoque la representación conferida, en cualquier etapa del proceso. En ese sentido, no existe ningún obstáculo legal para efectuar la revocatoria siempre que se ponga en conocimiento del juez. Evidentemente, ello no significa que el proceso se suspenda o se archive sino que continuará con la comparecencia del propio titular del derecho o de un tercero al que se le haya conferido representación. 5.

UNA CUESTIÓN FINAL: LA DEFENSA DE INTERESES INDIVIDUALES CON INCIDENCIA SINDICAL

Es posible que un conflicto individual tenga trascendencia sindical. En este caso, hablamos de situaciones en las que el empleador aprovecha su poder de dirección para impedir a un prestador de servicios el ejercicio de derechos de actividad sindical en la empresa o fuera de ella190. Se trata, en suma, de afectaciones al derecho de libertad sindical en su vertiente individual, cuya 189

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Es de la misma opinión Morales quien se refiere a que el trabajador puede delegarle poder especial al sindicato para que actúe en la audiencia de conciliación. Cfr. MORALES GONZÁLEZ, N.: “Nuevo Proceso Laboral: Acceso a la Tutela Jurisdiccional”, en A.A.V.V.: Retos del Derecho … ob. cit. p. 62. Cfr. CRUZ VILLALÓN, J.: “La intervención de las representaciones colectivas en el proceso de trabajo”, en CRUZ VILLALÓN, J. y VALDÉS DAL-RE, F.: Lecturas sobre … ob. cit., pp. 311-312. Estas afectaciones se producen, por ejemplo, cuando se obstaculizan las actividades de un representante sindical o miembro del sindicato o la de un trabajador que desea desarrollar actividad sindical, cuando se despide a un trabajador a causa de su actividad sindical, cuando se obstaculiza el ejercicio del derecho de huelga de un trabajador en particular o cuando se incumplen, en la esfera individual, con acuerdos pactadas entre empleador y sindicato, afectándose no sólo al individuo trabajador sino la buena fe que debe existir en el cumplimiento de los compromisos asumidos, entre otros.

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titularidad corresponde a cada prestador de servicios individualmente considerado. La libertad sindical individual incluye un conjunto de derechos vinculados a la autotutela (sindical) de los intereses del trabajo cuya titularidad se atribuye a los trabajadores individualmente considerados191. Si bien son derechos de titularidad individual, operan en una dimensión intersubjetiva adquiriendo en el momento de su ejercicio una clara trascendencia colectiva192. Tal como ocurre en el caso de intereses estrictamente individuales, su defensa le corresponde a cada prestador de servicios en tanto titular del interés subjetivo y concreto que se discutirá en el proceso. La intervención del sindicato, en todo caso, puede realizarse también por el mecanismo de la representación voluntaria al que nos hemos referido anteriormente. En relación con la defensa de los intereses individuales con trascendencia sindical, la NLPT establece una disposición que puede generar confusión. En efecto, el art. 9.2. faculta al sindicato a demandar cuando se afecten los derechos de libertad sindical, negociación colectiva, huelga, a la seguridad y salud en el trabajo y, “en general, cuando se afecte un derecho que corresponda a un grupo o categoría de prestadores de servicios”. En nuestra opinión, la expresión resaltada define el sentido de la disposición pues la legitimación otorgada al sindicato está referida a la defensa de derechos e intereses relacionados con la libertad sindical pero que sean de titularidad colectiva más no a los de titularidad individual. También es posible que el sindicato realice una actuación a título colaborativo193. En este último caso, se trata de ayudar

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Cfr. SANGUINETTI RAYMOND, W.: Lesión de la libertad sindical y comportamientos antisindicales. Estudio de la estructura y el contenido del juicio de antisindicalidad. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid, 1993, p. 138. Cfr. SANGUINETTI RAYMOND, W.: Lesión de la libertad sindical … ob. cit., p. 139. La LOLS regula la participación del sindicato como tercero coadyuvante cuando se lesiona la libertad sindical de un trabajador. Asi, establece que: “El sindicato a que pertenezca el trabajador presuntamente lesionado, así como cualquier

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procesalmente a una de las partes pues con ello se logra también defender, aunque sea indirectamente, los propios intereses al existir una conexión entre estos y la relación jurídico-material debatida194. Estamos en este caso, frente a la intervención del tercero coadyuvante regulado en el art. 97 CPCiv 195. Finalmente, pese a que no se encuentra regulado expresamente, consideramos posible que —a criterio del juez— la pluriofensividad del acto lesivo individual otorgue legitimación al propio sindicato. Esto ocurrirá cuando, sea posible que frente a un acto lesivo individual tanto trabajador afectado como el sindicato puedan plantear un petitum diferenciado referido uno, al aspecto individual de la libertad sindical lesionado, y el otro, al aspecto colectivo. En ese caso, se produciría una acumulación de acciones196.

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sindicato que ostente la condición de más representativo, podrá personarse como coadyuvante en el proceso incoado por aquel” (art. 14). BAZ TEJEDOR, J.: La Tutela Judicial de… ob. cit., p. 110. Art. 97: “Quien tenga con una de las partes una relación jurídica sustancial, a la que no deban extenderse los efectos de la sentencia que resuelva las pretensiones controvertidas en el proceso, pero que pueda ser afectada desfavorablemente si dicha parte es vencida, puede intervenir en el proceso como coadyuvante de ella. Esta intervención puede admitirse incluso durante el trámite en segunda instancia. El coadyuvante puede realizar los actos procesales que no estén en oposición a la parte que ayuda y no impliquen disposición del derecho discutido”. Cfr. CRUZ VILLALÓN J., “La intervención de las representaciones colectivas en el proceso de trabajo”, en CRUZ VILLALÓN, J. y VALDÉS DAL-RE, F.: Lecturas sobre … ob. cit., p. 314. Así. Menciona CRUZ VILLALÓN si con ocasión de un traslado de un delegado de personal, el sindicato al que está afiliado este trabajador pierde un representante en la empresa, cabría una reclamación individualizada del trabajador solicitando el reintegro al centro de trabajo de origen, y al mismo tiempo, otra colectiva por parte del sindicato de resarcimiento del daño ocasionado.

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CONCLUSIONES

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Conclusiones

1.

2.

3.

La entrada en vigor de la NLPT consolida la función instrumental del proceso laboral para la defensa de los derechos de los prestadores de servicios. La especial regulación del proceso de trabajo es consecuencia del influjo de los principios, valores y derechos consagrados por la Constitución que encuentran en el proceso un espacio para su efectiva vigencia. La intervención sindical en el proceso constituye uno de los mecanismos que contribuyen a compensar la desigualdad de los sujetos de la relación laboral. Es obligación estatal promover, garantizar y facilitar a los sindicatos el cumplimiento de su función constitucional de representación y defensa de los derechos e intereses colectivos e individuales de sus miembros. Es plausible el intento del legislador peruano de regular la intervención sindical en defensa de sus dirigentes y afiliados. No obstante, la regulación de la NLPT es deficiente, incompleta y confusa. Se hace necesario deslindar conceptualmente las diversas instituciones procesales involucradas para facilitar la comprensión de la norma y permitir que cumpla su finalidad. Además, es necesario interpretar las disposiciones desde y conforme a la Constitución para asegurar su compatibilidad con la norma fundamental y evitar que las actuaciones que aquella autoriza generen una afectación de derechos constitucionales.

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4.

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Cuando el sindicato actúa en defensa de los derechos e intereses de sus dirigentes y afiliados lo hace como representante procesal voluntario. 5. La novedad de la NLPT radica en que se ha facilitado la función representativa del sindicato al eliminar la exigencia de poder especial de representación que la norma derogada requería al sindicato cuando pretendiese actuar en defensa de sus miembros. 6. Aun cuando nada se establezca es necesario que el sindicato obtenga la autorización expresa del trabajador para actuar en defensa de sus derechos e intereses. En ese sentido, además de identificar en el escrito de demanda o de contestación a los afiliados con sus respectivas pretensiones, el sindicato debe acreditar que le ha sido otorgada la representación mediante cualquier instrumento privado que evidencie con claridad la voluntad del prestador de servicios. 7. Si el sindicato no acredita la representación conferida, será el juez quien requiera dicha autorización como condición para tramitar la demanda o contestación. 8. La autorización expresa debe incluir —si así lo considera el prestador de servicios— el otorgamiento al sindicato de facultades especiales, como por ejemplo, las de conciliar, transigir, allanarse y demás reguladas en el CPCiv. 9. El prestador de servicios tiene expedita la vía jurisdiccional para reclamar la responsabilidad que corresponda al sindicato que actuó sin su autorización o que habiéndola recibido actuó con negligencia, culpa o temeridad. Asimismo, podrá revocar la autorización con su sola voluntad. 10. Aún cuando existan supuestos de intereses individuales con incidencia sindical, la defensa sigue correspondiendo al prestador de servicios. No obstante, el sindicato puede actuar como un tercero coadyuvante. En algunos casos de pluriofensividad del acto lesivo individual —y a criterio del juez— contará con legitimación siempre que pueda plantear un petitum diferenciado referido a un aspecto colectivo.

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Este libro se terminó de imprimir en los talleres de Grández Gráficos S.A.C. el mes de octubre de 2012, por encargo de Palestra Editores S.A.C. www.grandezgraficos.com Teléf.:(511) 531–4658

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