• Author / Uploaded
• Enrique Torres

• Categories
• Estrés (Biología)
• Autosuperación
• Ansiedad
• Estado (Forma de gobierno)
• Capital (Economía)

Citation preview

UNIVERSIDAD DE LOS ANDES FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES CENTRO DE INVESTIGACIONES Y DESARROLLO EMPRESARIAL MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN MENCIÓN FINANZAS

ESTRÉS LABORAL

Autor: Enrique José Torres Roque Asignatura: Teoría Administrativa de las Organización Prof. Ángel Rodríguez Mérida, 6 de Noviembre de 2017

INTRODUCCIÓN En la actualidad el mundo está sometido a una serie de situaciones que generan un estado de ansiedad, frustración y angustia dada la presión que ejercen factores sociales sobre el individuo y que lo atribuimos al estrés. Sea cual fuera el ámbito donde se encuentre la persona persiste este escenario y el estrés surge desde el momento en que la presión se sale del control y suele transformarse en un estado de desequilibrio con consecuencias negativas para la salud. Los espacios laborales no escapan de esta realidad, ya que los mismos son hechos por personas para que desempeñen sus funciones en pro de un objetivo idealmente común y con mayor grado de complejidad de hoy en día en el que los sistemas sociales de producción que participan en el mundo globalizado cambiante y volátil en el cual los desafíos son crecientes y exigentes cada vez más, sin embargo, cuando tales propósitos no se ven alcanzados, por cualquier circunstancia, generan las situaciones estresantes que en mayor o menor nivel repercuten en la eficacia organizacional y de todos los miembros que forman parte de dicha organización.

2

ESTRÉS LABORAL Hay diversas conceptualizaciones sobre el estado denominado estrés laboral, una versión clásica lo define como “una experiencia subjetiva de una persona, producida por la percepción de que existen demandas excesivas o amenazantes difíciles de controlar y que pueden tener consecuencias negativas para ella.” (Peiró y Rodríguez, 2008), del mismo modo la Organización Mundial de la Salud en su rol de liderar la prevención de enfermedades lo cataloga como uno de los principales problemas en las entidades sociales y lo define como “…la reacción que puede tener el individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades, y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación” (Leka, Griffiths y Cox, 2004). En todo caso la persona percibe la ausencia de recursos, por lo menos suficientes, para afrontar la problemática en su puesto de trabajo surgiendo la experiencia del estrés. A pesar del estigma que representa la definición del estrés por los individuos que lo padecen o que alguna vez lo han sentido, los expertos hacen una distinción en algunos niveles del estrés: EUSTRESS o estrés bueno, y es el que sugieren los especialistas como necesario para la vida cotidiana y como el motor que impulsa para el progreso personal en cualquier ámbito; DISTRESS o estrés negativo, cuando son excesivas exposiciones y reacciones al estrés dado a un estado de alta y prolongada demanda para el desempeño de labores o actividades por parte de la persona; Éste último es el de mayor preocupación para los líderes de las organizaciones dada la marcada influencia en el desenvolvimiento de las entidades de trabajo, y el que ha generado gran preocupación

en

los

últimos

años

para

autoridades

y

organismos

especializados en el área. Del mismo modo, hay que discriminar que ciertas situaciones no se pueden referenciar como estrés, tales como la presión y los retos, aunque los mismos suponen estados de hiperactividad y en cierto modo

3

ansiedad, no se considera estrés hasta que la presión deje de ser controlada o supere los límites de la capacidad de la persona. ¿Cuáles son las causas del estrés laboral? Según la OMS “una mala organización del trabajo, es decir, el modo en que se definen los puestos y los sistemas de trabajo, y la manera en que se gestionan” (Leka, Griffiths y Cox, 2004), por ello es pertinente destacar la importancia del diseño de la estructura organizacional que contemple la existencia de este mal que aqueja a gran parte de las empresas en el mundo y en concordancia con un óptimo diseño para de alguna forma evitar los contratiempos que se puedan generar. Asimismo, el estrés se produce por una serie de agentes a los que especialistas han denominado estresores a los que se deben tener en cuenta en todas las relaciones laborales a las que se sospeche la existencia del mal en cuestión. Peiró, J. M. (1999) estudió los estresores y propuso 8 categorías: 1) incluye aquellos relacionados con el ambiente físico, los riesgos ambientales y las condiciones laborales (ruido, temperatura, espacio disponible, etc.); 2) dedicada a la organización laboral (turnos, carga de trabajo); 3) se centra en los contenidos del puesto tales como el control, la complejidad, las oportunidades para el uso de habilidades, la identidad y el significado de la tarea, el feedback de la tarea, etc.; 4) dedicada a los estresores de rol (conflicto de rol, ambigüedad de rol, sobrecarga de rol, etc.); 5) incluye todos los estresores derivados de las relaciones y las interacciones sociales (relaciones con los supervisores, los compañeros, los subordinados, los clientes, etc.); 6) dedicada a los aspectos de desarrollo laboral, tales como el cambio de puesto, las promociones, y el desarrollo y las transiciones de carrera; 7) toma en consideración las características de la organización tales como la tecnología que se tiene que usar, la estructura y el clima social de la organización; y 8) aborda la relación entre el trabajo y otras facetas de la vida como fuentes de estrés (los conflictos trabajo-familia y familia-trabajo, etc.). Por todo lo anterior,

4

la categorización realizada por Peiró ilustra los factores generadores de estrés que se deben tomar en cuenta en todo momento para fortalecer la salud organizacional como una de las bases solidas para el éxito empresarial, aunque existan otros modelos para explicar e identificar a los estresores con amplitud tal y como hace el modelo AMIGO (Análisis Multifacético para la Intervención y la Gestión Organizacional) (Peiró, 1999b; 2000; Peiró y Martínez Tur, 2008) es un modelo conceptual para analizar, intervenir, gestionar los cambios organizacionales a través de la comprensión de las facetas de la Organización, las cuales se dividen en 5 bloques: Facetas paradigmáticas y estratégicas, relacionada con el paradigma de la organización, misión, cultura, visión y es un tema sensible ya que es el que delinea la forma y los objetivos de la misma; Facetas duras (“hard”), que corresponde a los recursos económicos, infraestructura, estructuras, tecnología y el sistema de trabajo; considera al sistema de trabajo como elemento crítico porque va a delimitar las capacidades necesarias para cada una de las tareas a realizar por el personal, así como la tecnología será el soporte para lograr los objetivos con mayor precisión; Facetas blandas (“soft”), están divididas en 4 facetas: la comunicación y el clima, las políticas y prácticas de la dirección de recursos humanos, la gestión organizacional y el capital humano, siendo ésta última el punto central y las demás son necesarias para contribuir con el desarrollo del capital humano; Facetas de integración, que comprende el ajuste entre el capital humano y el sistema de trabajo, y el ajuste del contrato psicológico como muestras de las satisfacciones de las promesas cumplidas o no entre los relacionados que son evidentemente los líderes y sus equipos de trabajo; Resultados organizacionales, divididos en 3 categorías: resultados para el suprasistema, es decir a la sociedad, clientes o el macroambiente, resultados

5

para el sistema, considerado útil para la supervivencia y cumplimiento de los objetivos organizacionales y por último resultados para el subsistema, que se pueden ver en los resultados transaccionales y compensatorios para personas o grupos de personas. El Modelo AMIGO ha demostrado su utilidad para el reconocimiento del estrés laboral, siendo una de las herramientas a disponibilidad de los líderes de las organizaciones y hacerle frente a los efectos generados por el estrés. Los efectos o consecuencias del estrés laboral han sido detallados por los Organismos internacionales orientados a la protección de los trabajadores así como los dedicados a la salud pública para controlarlo. Según la OMS “El estrés laboral puede dar lugar a comportamientos disfuncionales y no habituales en el trabajo y contribuir a la mala salud física y mental del individuo” (Leka, Griffiths y Cox, 2004). A continuación se detallan algunos efectos cuando el individuo está sometido a estrés laboral: 

Angustia e irritabilidad constante



Incapacidad para concentrase o relajarse



Tener dificultades para pensar con lógica y tomar decisiones



Reducción o desaparición del sentido de pertenencia



Cansancio, depresión e intranquilidad



Dificultades para conciliar el sueño



Aparición de problemas físicos graves como: cardiopatías, trastornos digestivos, aumento de la tensión arterial, jaquecas, trastornos musculoesqueléticos



Disminución de la capacidad inmunológica

6

En Venezuela estos efectos son enunciados en el artículo 73 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), como las causas del estrés laboral como una enfermedad ocupacional y que son objeto de derecho en cualquier acusación provenientes tanto del El Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL) como del propio trabajador ante INPSASEL con consecuencias como multas, cierres y procesos contenciosos contra los responsables de la entidad del trabajo. Aunque es irónico que en Venezuela las peores condiciones de trabajo y estrés laboral se producen con mayor impacto en el sector público nacional y regional. En consecuencia, al presentarse alguno o varios de estos síntomas en las personas del entorno laboral, la organización comienza a producir cambios negativos como: 

Aumento del ausentismo



Disminución de la dedicación al trabajo



Deterioro del rendimiento y la productividad



Incremento de la tasa de rotación de personal



Mayor nivel de quejas de usuarios y clientes



Prácticas laborales pocos seguras y aumento en la tasa de accidentes.

Finalmente, los efectos en las organizaciones van alcanzando progresivamente todos los espacios de las empresas cuando no se plantean soluciones para su erradicación o simplemente se deja pasar por alto asociando el problema a otros factores derivando así estrategias desacertadas que ponen en riesgos en el mediano plazo la existencia de la organización.

7

CONCLUSIONES El estrés laboral está catalogado como un problema de salud con consecuencias importante para los individuos que están sometidos a dicho estado y que perjudican al mismo tiempo al entorno al cual están circunscritos, sus causas surgen en los ambientes laborales y es allí en donde sus efectos pueden ser bastantes perjudiciales ya que hoy en día el tema laboral está viéndose desde otro perspectiva, más humana, provista de una serie de complejos elementos personales en las que se requiere un óptimo estado de salud física y mental, por lo que se debe contemplar y vigilar de que las presiones no sean excesivas y nocivas para lo cual se requieren revisiones frecuentes de las estructuras organizacionales y de todo el sistema social de producción, donde los líderes son una pieza fundamental para la prevención, control o erradicación del estrés laboral, a través de acciones estratégicas e integrales orientadas al bienestar empresarial.

8

REFERENCIAS Arias, F. El proyecto de investigación. Introducción a la metodología científica.

https://es.slideshare.net/vcorreabalza/fidias-g-arias-el-proyecto-de-

investigacin-5ta-edicin-edicin-edicin Delgado, María. Estrés Laboral. Documentos Divulgativos, Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Madrid, España. 2004 Leka, Stavroula; Griffiths, Amanda; Cox, Tom. La Organización del Trabajo y el estrés. Serie Protección de la Salud de los Trabajadores, N° 2. Publicado por la Organización de la Salud. 2004. Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio ambiente de Trabajo. República Bolivariana de Venezuela. Julio 2005. Hernández Sampieri, Roberto; Fernández Collado, Carlos; Baptista Lucio, Pilar.

Metodología

de

la

investigación.

https://es.scribd.com/doc/38757804/Metodologia-de-La-InvestigacionPeiro, José M.; Rodríguez, Isabel. Estrés laboral, liderazgo y salud organizacional. Papeles del Psicólogo, vol. 29, núm. 1, enero-abril, 2008, pp. 68-82. Consejo General de Colegios Oficiales de Psicólogos Madrid, España

9