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Asignatura: Procesos Estructurales

Actividad: Ensayo 

Diseños contemporáneos para la competencia global

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La influencia de los procesos estructurales en la cultura organizacional.

Carrera: Licenciatura en administración

FECHA DE ENTREGA: 15- JULIO- 2016

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INDICE ENSAYO............................................................................................................... 3 Diseños contemporáneos para la competencia global........................................3 La influencia de los procesos estructurales en la cultura organizacional............3 BIBLIOGRAFÍA...................................................................................................... 8

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ENSAYO Diseños contemporáneos para la competencia global La influencia de los procesos estructurales en la cultura organizacional. Las organizaciones están pasando por una transformación fundamental en todo el mundo. Esta transformación se describe como una transición de un paradigma moderno a un paradigma de organizaciones post moderno, donde podemos describir la forma en que las empresas se están transformando, alejándose de una administración jerárquica tradicional para llegar a una participación completa de todos los empleados. La evolución de las organizaciones se remonta a la época de la segunda guerra mundial y sus efectos se extendieron a todos los campos. En 1980 Richard Hackman veían a las organizaciones contemporáneas frente a una encrucijada en el camino, tenían que elegir entre una o dos rutas. La primera era que los trabajos deberían ajustarse a las personas, que tuvieran considerable autonomía. En la ruta dos la consideración tecnológica y de ingeniería dominaría la toma de decisiones. Todas las organizaciones requieren realizar cambios en sus estrategias, estructuras y procesos administrativos, para adaptarse a las nuevas demandas competitivas. Existen diversas maneras que puede adoptar una empresa para poder competir en este entorno globalizado en que se desenvuelven las mismas. Dichas maneras suelen ser diseños que realizan las organizaciones dentro de la estructura o bien en sus procesos. Las prácticas tradicionales de formación y entrenamiento en las organizaciones han dado lugar a una variedad de temas, muchas veces desarticulados entre sí, con los cuales se pretenden resolver problemas para la mejor eficacia y eficiencia de la organización. La aplicación de diseños contemporáneos para la competencia ofrece un conjunto de conceptos, herramientas y ejemplos de clarificaciones con los cuales gestión humana y el equipo de facilitadores internos, podrán mejorar sus competencias para alinear la formación con la estrategia, gestionar de forma efectiva los 3

procesos formativos y asumir la responsabilidad por la rendición de cuentas en materia de aprendizaje. El diseño organizacional hace que en equipo directivo dirijan la vista en dos sentidos; hacia el interior de su organización y hacia el exterior de su organización, los conocimientos del diseño organizacional han ido evolucionando. Otro tema de suma importancia es la influencia de los procesos estructurales en la cultura organizacional, cuando se desea saber por qué una sociedad ha alcanzado determinado nivel de desarrollo, su cultura aparece como un elemento importante, es, sin lugar a dudas, un producto de la raza humana que la hace diferente a otras especies, muchos autores mencionan que la cultura es obra del cerebro humano, cualitativa y cuantitativamente distinto a cualquier otro cerebro animal. La cultura, en sí misma, requiere unas habilidades mentales muy complejas para crearla, trasmitirla y asumirla. Es posible identificar asuntos problemáticos surgidos en las organizaciones, entre los cuales pueden mencionarse la eficiencia, la estructura, las relaciones humanas y el cambio. Para pensar en ellos e incluso intentar solucionarlos surgen teorías y enfoques administrativos desde diversas perspectivas que brindan caminos para la intervención organizacional, uno de estos caminos se hace a través de los aportes sobre la cultura. Unas de las nuevas técnicas que actualmente se aplican para estructurar o reestructurar un nuevo esquema organizacional son: Reingeniería: constituye una recreación y reconfiguración de las actividades y procesos de la empresa, lo cual implica volver a crear y configurar de manera radical él o los sistemas de la compañía a los efectos de lograr incrementos significativos, y en un corto período de tiempo, en materia de rentabilidad, productividad, tiempo de respuesta, y calidad, lo cual implica la obtención de ventajas competitivas. Benchmarking: Se trata de un proceso de investigación constante que busca nuevas ideas para llevar a cabo métodos, prácticas y procesos de adaptación de características positivas, con el fin de obtener lo mejor de lo mejor. El benchmarking se puede llevar a cabo tanto en la parte industrial como en la comercial y administrativa pues no se limita a un área en especial. Se basa firmemente en contemplar y comprender no sólo el mundo interno de la compañía, sino más importante aún, evaluar constantemente el externo. Es una forma de comparar lo que usted hace con las mejores prácticas (best practices) implementadas por otras empresas de éxito reconocido para evaluar el desempeño y determinar los cambios. Outsourcing: es el proceso económico en el cual una empresa determinada mueve 4

o destina los recursos orientados a cumplir ciertas tareas, a una empresa externa, por medio de un contrato. Esto se da especialmente en el caso de la subcontratación de empresas especializadas. Para ello, pueden contratar sólo al personal, en cuyo caso los recursos los aportará el cliente (instalaciones, hardware y software), o contratar tanto el personal como los recursos. Downsizing: ha surgido como una necesidad de solucionar el exceso de burocracia existente en muchas organizaciones, lo que, además de la morosidad, dificultaba la tomada de decisiones y la adaptación a las nuevas realidades ambientales, de la implementación del downsizing resulta una disminución de los niveles de gestión y de la dimensión de la organización a consecuencia de la supresión de áreas productivas no esenciales, permitiendo a la empresa centrarse en lo que de mejor sabe hacer (core competente), mientras subcontrata al exterior (Outsourcing) actividades no fundamentales para el core-business, logrando una mayor flexibilización de la estructura organizacional. Redes de trabajo: son las que forman las personas al relacionarse unas con otras, la sociedad siempre ha sido una red. Y si hablamos de movimientos de activistas también estuvieron siempre ahí, relacionándose unos con otros en una especie de universo hiperactivo y paralelo. Son organizaciones u otras entidades, las cuales están conectadas por uno o varios tipos de relaciones, tales como amistad, parentesco, intereses comunes, intercambios económicos. Trabajo a distancia: Trabajar desde casa o a través de Internet es visto por muchas personas como una forma de hacerle frente al desempleo. También, es la mejor opción para quienes necesitan horarios de trabajo flexible. Pero no sólo los emprendedores son tele trabajadores, también muchas empresas están optando por contratar tele trabajadores en relación de dependencia. Freelance o Freelancer (o trabajador autónomo, cuenta propia e independiente: a la persona cuya actividad consiste en realizar trabajos propios de su ocupación, oficio o profesión, de forma autónoma, para terceros que requieren sus servicios para tareas determinadas, que generalmente le abonan su retribución no en función del tiempo empleado sino del resultado obtenido, sin que las dos partes contraigan obligación de continuar la relación laboral más allá del encargo realizado. Holding: forma de organización de una empresa según la cual una compañía financiera se hace con la mayoría accionaria de otras empresas a las cuales, a partir de ese momento, empezará a controlar.

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Definición: el coach no es más que el líder que se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo propio. La administración ha retomado e interpretado esta perspectiva para abordar el problema del cambio, haciendo de la cultura uno de los elementos en considerarse en proceso de adaptación a un entorno cambiante e impredecible, es esta una de las vías por las cuales llega a hablarse de la cultura organizacional, una herramienta administrativa para los procesos de cambio planificado de la organización. Para García (2005), la Cultura Organizacional es el conjunto de creencias y significados que han sido naturalizados por los miembros de la organización (hábitos de pensamientos), en el marco de un orden hegemónico, los cuales se convierten en el horizonte simbólico de interpretación y orientación de conductas y prácticas. Desde los años ochenta diversos autores y escuelas se han ocupado de las culturas de las organizaciones en procura de desentrañar cuáles son sus componentes, de qué maneras interactúan entre sí y en qué medida determinan los episodios de éxitos y fracasos que siempre acontecen, ellos nos advierten acerca de la especificidad, cada organización cuenta en cualquier momento con una cultura inherente que condiciona sus percepciones y además, la identifica y distingue, así sucede en todas las etapas del devenir, nacimiento, expansión, decadencia y muerte. La cultura es un factor clave que puede ayudar a las compañías a mejorar su rendimiento y es lo que distingue realmente a las organizaciones de alto desempeño por ello, es un tema de investigación de primer orden. Entonces la cultura es importante porque permite dar sentido a las actividades de los miembros de una organización, muestra su dimensión simbólica, y ayuda a encontrar significado a las tareas, para desarrollar las metas que se persiguen y los objetivos comunes. Se trata de mostrar teorías y postulados que ayuden a mejorar las relaciones que se pueden desarrollar a partir de la cultura organizacional como eje importante en el acontecer de las organizaciones exitosas. Por otra parte, la originalidad de una persona se expresa a través del comportamiento y, la individualidad de las organizaciones puede expresarse en términos de la cultura. Hay prácticas dentro de la organización que reflejan que la cultura es aprendida y, por lo tanto, deben crearse culturas con espíritu de un aprendizaje continuo. Al cultivarse una cultura en la organización sustentada por sus valores, se persigue que todos los integrantes desarrollen una identificación con los 6

propósitos estratégicos de la organización y desplieguen conductas direccionada a ser auto controlado. La cultura es importante porque determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde la visión adquiere su guía de acción. El éxito y la transformación de una organización depende del talento y de la aptitud de la gerencia para cambiar la cultura de la organización de acuerdo a las exigencias del entorno, es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los valores y las normas van a influir en los comportamientos de los individuos y así se facilita el logro de las metas y objetivos planeados La cultura organizacional es para una empresa lo que la personalidad significa para un individuo, por esta razón decimos que al igual que las personas, las empresas pueden ser rígidas o flexibles, cerradas o serviciales, innovadoras o conservadoras. Entre el sistema cultural y el sistema socio-estructural de la organización, generalmente existe una relación de apoyo compleja, que puede llegar a ser una fuente importante de tensión y presión cuando la organización deba adaptarse rápidamente a circunstancias nuevas, productos de un medio social, político y cultural especifico, así como de particularidades históricas de la organización y de una diversidad de contingencias De esta manera, la cultura organizacional es una herramienta eficaz para la interpretación de la vida y del comportamiento organizacional y para la comprensión de los procesos de decadencia, adaptación y cambio radical en las organizaciones. Hoy más que nunca, las organizaciones deben desarrollar capacidades de aprendizaje que les permitan capitalizar el conocimiento y constituirse así como organizaciones inteligentes. Esta premisa se ha convertido recientemente en algo fundamental para el desarrollo de las ventajas competitivas y la supervivencia de la organización en un entorno altamente cambiante el cual gira alrededor de la cultura organizacional.

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BIBLIOGRAFÍA FLORES, GARCÍA. Goncalves (1997) Rada, J El Comportamiento Humano en las Organizaciones. Lima: Universidad del Pacífico. (1992), p 142. . (2000),p 312. Administración, Schermerhorn, 2006, página 38 GARCÍA PÉREZ, Domingo, “la cultura organizacional de la empresa y su rendimiento. (2005).132. Administración, Schermerhorn, 2006, 148 PÉREZ, Juan Carlos. Valores en la cultura empresarial. Ed. Mc Graw Hill, México, 1999. p 152 Richard L. Daft. La Experiencia Del Liderazgo .Ed Thompsom. 2005. p. 282. ROBBINS, S.P,”Comportamiento Organizacional, México: Prentice Hall, Octava edición. (1998), p 102.

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