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• Alan Raamos

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Elementos esenciales del capital humano El tamaño de los distintos departamentos de capital humano varia dependiendo en gran medida de las dimensiones de la organización. En promedio, el presupuesto del departamento de personal equivale a 1% de los gastos operativos de la mayor parte de las compañías. Por general los departamentos de personal han experimentado menos reducciones y mayor estabilidad en las economías de muchos países , porque los presidentes de las grandes corporaciones han ido adquiriendo conciencia sobre su importancia.

Componentes del departamento de recursos humanos Las secciones de un departamento grande de recursos humanos , se ocupa en campos específicos. La responsabilidad del departamento de reclutamiento , por ejemplo, se enfoca de manera exclusiva en tres tareas:obtener nuevos candidatos a integrarse a la organización, selección y contratación. Las actividades de capital humano que no se especifican en el organigrama se comparten entre las diversas secciones. Por ejemplo , es posible que cada una de las secciones sea responsable por aspectos determinados de la relación de las empresas con el sindicato. Las evaluaciones del desempeño, llo tocante a compensación , a comunicarse , a presentaciones, alos aspectos de seguridad industrial , etcétera , se pueden dar el marco general de la relación que establecen las empresas con el sindicato que conforman los trabajadores. Funciones esenciales de un departamento de recursos humanos El gerente de reclutamiento , por ejemplo , ayuda a los otros gerentes de la organización a reclutar y seleccionar personal idóneo. El gerente de capacitación y desarrollo proporciona programas , cursos y otras actividades dirigidas al mejoramiento de los conocimientos del personal de la organización , asi sucesivamente .

en su labor , cada uno de ellos puede recibir el apoyo de un equipo de especialistas , asi como de auxiliares y diversos empleados de oficina Funcion de servivio de departamento de recursos humanos Como integrantes de un departamento de servivio , los gerentes de recursos humanos y los especialistas que los apoyan no tienen la autoridad de dirigir otros departamentos.La autoridad lineal consiste en la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos que manufacturan o distribuyen los productos o servicios de una organización. Las personas que ejercen la atoridad lineal en ocaciones reciben el titulo de gerentes operativos. Aunque la autoridad corporativa es básicamente asesoría , su rango e implicaciones son muy amplias e importantes. Cuando el departamento de recursos humanos asesora a un gerente sobre un tema o aspecto de personal , el gerente puede ejercer. Cuando el deparamento de recusros humanos recibe autoridad funcional , su ocupación ya no es de asesoría , sino que ahora se convierte en autoridad operativa. Al igual que en todas las organizaciones , las decisiones que pueda llevar a cabo siempre estarán supeditadas a la aprobación de la dirección. En los departamentos de capital humano de grandes dimensiones , los suborinados del gerente manejan de modo direto la mayor parte de los asuntos. Cuando los profesionales de recursos humanos incurren en esos errores, con frecuencia se debe a que no han establecido una clara definición de su función de servicio respecto a la organización. Modelo para la administración de los recursos de capital humano Cuando diversas actividades o entidades están relacionadas entre si forman un sistema. Todo sistema consta de dos o mas partes, que interactúan entre si , pero que poseen cada uno limites claros y precisos. Por ejemplo, el cuerpo humano es un sistema compuesto de subsistmeas como el respiratorio , est… Una organización es también un sistema de

diversas áreas , departamentos, etc… Todas las actividades de administración de capital humano mantienen una relaicon en que trabaja el departamento de selección de personal. Cada subsistema es influido por los objetivos y las normas del departamento de personal en general, asi como por el entorno externo en que opera la organización. Un modelo de sistemas describe la actividad de la administración de capital humano en términos de convertirlos en productos. El especialista de recuros humanos verifica que sus acciones han sido adecuadas cuando los productos de su actividad son adecuados. En la practica , los modelos de sistemas ayudan a identificar las variables básicas. La forma de entender la actividad de la administración de personal en términos de sistemas implica en primer lugar conocer las fronteras del sistema : el punto donde se inicia el ambiente externo. Las organizaciones y las personas son influidas por el entorno en que operan y , por lo tanto , son sistemas abiertos. Asimismo , el departamento de capital humano es un sistema abierto porque influyen sobre el muchos elementos de la sociedad en general. Aspectos claves de la administración de recursos humanos A lo largo del presente capitulo se han establecido varios enfoques y recursos para la administración de los recursos humanos entre los mas fundamentales se cuentan: •

El enfoque estratégico: La administración del capital humano es la administración de la labor de individuos concretos.

• Enfoque de los recursos humanos: La administración de capital humano es la administración de la labor de individuos concretos. La importancia y dignidad de cada persona nunca debe sacrificarse a necesidades mal entendidas. • Enfoque administrativo: La administración de capital humano es responsabilidad de cada uno de los gerentes de una organización. El departamento de personal existe para

asesorar y apoyar con sus conocimientos y acciones la labor de los gerentes. • Enfoques de sistemas: La administración de capital humano forma parte de un sistema, que es la organización. Por esa razón, las actividades del departamento de personal se deben evaluar con respecto a la contribución que logran a la productividad general de la organización• Enfoque proactivo: Los administradores de capital humano de una empresa pueden incrementar su contribución a los empleados y a la organización antici`´andose a los desafíos que van a enfrentar.

Desarrollo y evaluación Una vez contratados , los nuevos empleados se incluyen en un programa de inducción tanto la empresa como de su puesto y se les orienta sobre sus políticas y procedimientos de la compañía. Compensacion y protección Los empleados deben recibir sueldos y salarios justos a cambio de su contribución productiva. Cuando sean adecuados y aconsejables, los incentivos deben cumplir una función importante. Si la compensación es demasiado alta , la compañía puede perder su capacidad de competir en el mercado.