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• Danitza Choquehuanca Apaza

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Elementos esenciales del capital humano INTEGRANTES DE EQUIPO: JUNTOS, hacemos más.  Espíritu Gomez, Gianella  Gallegos Charccahuana, Sussan  Huillca Pumachara, Dina  Trujillo Huayta, Waldir  Quello Hallasi, Jose  Choquehuanca Apaza, Danitza 26-03-2018

TALENTO HUMANO- JUNTOS, hacemos más.

Índice Preguntas de verificación y análisis.................................................................................. 1 Caso de estudio 1-1 .......................................................................................................... 3 Surgimiento de las bases de la empresa moderna ........................................................ 3 Premisas teóricas ...................................................................................................... 3 Premisas fácticas....................................................................................................... 4 Conclusiones............................................................................................................. 5 Preguntas de verificación.......................................................................................... 5 Caso de estudio 1-2 .......................................................................................................... 8 La evolución de la gestión de recursos humanos en el Perú. ....................................... 8 Preguntas al tutor ............................................................................................................ 13

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Preguntas de verificación y análisis

1.- ¿Cuáles son los objetivos de la administración de capital humano? Objetivos Corporativos: tiene como objetivo principal brindar asesoría, más no de dirigir a los supervisores y gerentes de la organización. Objetivos Funcionales: mantener una relación absoluta entre el departamento de capital humano y otras gerencias de la organización supliendo así las necesidades que estas requieran. Objetivos sociales: busca el equilibro entre la sociedad y la organización, es decir trata de reducir los efectos negativos que pueda tener esta con la organización. Objetivos personales: tiene como prioridad los empleados, buscando satisfacer las aspiraciones de estos ya sea mediante capacitaciones, brindando conocimientos, etc. 2.- ¿Qué relación existe entre las necesidades globales de la sociedad y la contribución que hace la administración de capital humano? Las necesidades globales de la sociedad buscan un nivel de vida de calidad y la administración de capital contribuye con eso, dando al trabajador mejores condiciones de trabajo, hace que haya un equilibrio entre la sociedad y la organización. 3.- ¿Por qué es deseable mejorar la productividad de las organizaciones? Para que la organización utilice menos recursos para alcanzar mayores resultados, reduzcan costos, conserven recursos escasos y mejoren las utilidades. 4.- ¿Qué utilidad práctica tiene el enfoque de sistemas?

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Ayuda a la organización a identificar los problemas que pueda tener esta, mediante la realimentación donde se evalúan las actividades que realiza la empresa por medio de la identificación de los insumos (información obtenida partir de la realimentación) planteando un proceso de transformación (como se pretende lograr los objetivos) para así lograr obtener el producto (lo que se pretende obtener a partir de los insumos), las que conlleva al éxito o al fracaso de la misma. 5.- Desde el punto de vista del director de una empresa automovilística, ¿Cómo se puede definir su actividad en términos de un sistema? ¿Cuáles son sus insumos? ¿Cómo los transforma? Realimentación

Insumos  Capital financiero  Materia prima Acero Hule  Planos  Capital humano

Proceso de transformación  Fundición  Prensas  Estructura de carrocería  Pintura  Ensamblaje auxiliar  Montaje  Control de calidad

Producto  Automóvil

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Caso de estudio 1-1

Surgimiento de las bases de la empresa moderna Premisas teóricas Desde épocas del Medioevo hasta fines del siglo XV el trabajo de producir un bien era realizado manualmente por una sola persona y con la ayuda de a lo mucho su familia, aprendices. Ya después, en la edad moderna, con la aparición de máquinas esto cambio. El trabajo fue dividido en tareas que se asignaban a un operador. De esto habla Adam Smith en su libro “La riqueza de las naciones” mejorando la productividad. Por otro lado Adrew Ure propuso en su obra “Filosofía de la manufactura” en pocas palabras, propuso que al trabajar las personas con máquinas no era necesario la experiencia que tuviera esta sobre el manejo de las maquinas, ya que en un lapso corto de tiempo un personal nuevo también podría alcanzar el mismo nivel de trabajo. La exigencia de mantener la atención al máximo, se traducía en que un adulto que no rinda podría ser fácilmente reemplazado por otra persona. No eran indispensable los años de trabajo que ya tuviese. Por otro lado por razones de seguridad para evitar accidentes. Durante la revolución industrial se conserva practicas gremiales una de las cuales fue tener a los menores como aprendices por un periodo de 7 años y tiempo después se les despedida. El libro “Por el sudor de la frente” se ha documentado los avances de la revolución industrial mencionando que durante el siglo XIX la cantidad de telares automáticos aumenta considerablemente además la velocidad de los nuevos telares aumentaba superando a los telares tradicionales. En 1830 la expectativa de vida era de 22 años razón por la cual la edad de los empleados en las empresas era de 21 años o menos.

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Las fabricas empezaron a utilizar miembros de varias familias, integrando una especie de equipos familiares, la aparición de telares automáticos afecto la integridad labora. Debido al alto costo de los telares se necesitaba que estos aperen de manera continua, es así que se generan los turnos de trabajo dividiéndose las 24 horas del día en 2 turnos de 12 horas cada uno. Las familias industriales tuvieran que adaptan sus actividades de costumbre de acuerdo a estos nuevos turnos de trabajo y así por ejemplo una persona que trabajo de noche tomaba sus alimentos a las 10pm y entraba a trabajar a las 12 de la noche. Después surgió la necesidad de tener un régimen disciplinario que normara las actividades de la fábrica. Durante 1790 a 1890 la revolución industrial tuvo los siguientes efectos en la sociedad inglesa: 

Mejorar la nutrición



Disminución de enfermedades



Numerosas oportunidades educativas



Expectativa de vida mayor a 60 años de hombres y a un más de mujeres.



Alto nivel de superávit en relación con la calidad de vida.

Premisas fácticas Octavo Inglaterra comenzó XVIII país clásico del capitalismo surgió el proletariado industrial, más tarde hubo una revolución agraria los campesinos pasaron hacer obreros en las ciudades esta tierra pertenece a los terratenientes feudales desde ahí se formó la ley de el vagabundo ya que hubo un incremento en la población en Inglaterra. Después las tierras se convirtieron en cultivos de pastizales para ovejas.

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El saqueo se convirtió en una ley del desarrollo de la sociedad burguesa y la burguesía empieza a saquear a los pueblos indígenas. Por otra parte la lana fue de gran importancia ya que la materia prima es de gran importancia en la producción y exportaban grandes cantidades de lana. Algunos países como Alemania, estados unidos y Rusia contaban con un apoyo tecnológico como la máquina de hilar la máquina de vapor las fábricas y el ferrocarril. Fue una época que afirmaron el trabajo productivo era de los campesinos. Todos estos cambios llevo al desarrollo de comercialización y el capitalismo. Conclusiones La revolución industrial fue un proceso complicado y contradictorio sin embargo el balance final fue positivo ya que las condiciones de vida de una sociedad industrial es mejor de una sociedad que no es industrializada. Pese a factores limitantes otros factores ayudaron a industrializar la sociedad inglesa, la administración de personal fueron de importancia central, sin los cuales no se habría podido crear una sociedad tecnológica y avanzada. La revolución industrial es un ejemplo de incrementar la productividad ya que se identificaron maneras de usar menos recursos y alcanzar mayores resultados. Preguntas de verificación 1. ¿Considera usted que se han mejorado las condiciones laborales en su país en el curso de los últimos cien años? ¿Cuáles son los principales avances y cuáles los retrocesos? Documente no menos de tres efectos directos que estos cambios tienen en la administración del capital humano.

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Si han mejorado las condiciones laborales en el Perú, ya que hace 100 años vivíamos otra era con discriminación, esclavitud y otras limitantes a diferencia de ahora. Algunos de los avances fueron: Avances 

Se normalizo que el trabajo debe ser de 8 horas diarias.



Aumento del salario mínimo



Todos los empleados de la empresa deben estar en planilla y así obtener benéficos de CTS, gratificaciones, seguro médico, etc.

Retrocesos 

Ley N°28518 que modifica la Ley de Modalidades Formativas Laborales más conocida como “Ley de la esclavitud” Mediante esta modalidad, los jóvenes con estudios técnicos podrán trabajar hasta 20 horas semanales (4 horas diarias) para las empresas sin recibir un salario, a cambio de “complementar su formación teórica-práctica”. La misma ley advierte que esta modalidad no podrá excederse de un total de 448 horas distribuidas en un periodo máximo de 3 años.

2. En su opinión, ¿cuáles son las ventajas de industrializar a una sociedad y cuáles las desventajas? Ventajas 

Mejoro la economía del país.



Mejora la calidad de vida.



Globalización



Mejoras en la educación



Productos de calidad y en variedad

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Desventajas 

Generación de desempleo



Contaminación



Al situar al trabajador en una determinada área lo conduce a la especialización, pero a su vez restringe sus habilidades.



Sobrepoblación ya que personas del área rural migran por trabajo a la ciudad.

3. Escriba al menos tres maneras de adaptar el proceso de industrialización a las necesidades humanas y comente los efectos en la administración de capital humano. 

Comida rápida



Utilización de nuevas tecnologías en la educación



Aparición de centros comerciales



Modernización en los servicios de transporte público.

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Caso de estudio 1-2

La evolución de la gestión de recursos humanos en el Perú. La evolución de la Gestión de Personas en el Perú ha experimentado varias etapas, cada una de las cuales ha significado nuevos y mayores desafíos para los profesionales del Desarrollo Humano en las organizaciones. El presente artículo elaborado por Makaly A. Rivera Chú (2013), Consultora en Gestión y Desarrollo Humano, aborda estos aspectos desde el punto de vista de la gerencia y plantea las perspectivas de un área de importancia estratégica para las empresas peruanas del siglo XXI. A continuación se dará un resumen del artículo ya mencionado. El origen El 12 de enero de 1963, la Junta Militar que gobernaba entonces el país promulgó el Decreto Ley 14371, que en resumen indicaba mediante artículos: empresas que tengan más de 100 trabajadores deben contar con una dependencia encargada de las relaciones industriales para atender cuestiones laborales, a su vez informar el nombre de estos encargados hacia la Autoridad de Trabajo de su respectiva jurisdicción, teniendo plazo de 90 días para dar cumplimiento a estas disposiciones. Luego, el 23 de abril de 1963, se promulgó el Decreto Supremo 005, Reglamento del Decreto Ley 14371, que señalaba también mediante el Artículo 3° que: dicha dependencia tendría como funciones básicas la atención a reclamaciones de los trabajadores sobre salarios y demás condiciones de trabajo y el incumplimiento de disposiciones legales y contractuales; y el fomento de la armonía y la colaboración entre la empresa y los servidores por todos los medios adecuados, tales como la administración salarial y de personal, la selección y entrenamiento del personal, las comunicaciones, la higiene y

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seguridad industrial y la asistencia social. Y en el Artículo 4° que el jefe de la dependencia deberá ser persona idónea y tendrá la autoridad y la responsabilidad necesarias para atender y resolver internamente o ante las Autoridades de Trabajo los asuntos de su competencia… A partir de lo reseñado, algunas características de lo que fue el origen de los Recursos Humanos en el Perú: 1. La creación de una unidad de Relaciones Industriales surgió por mandato legal y no por una iniciativa del sector privado. 2. Su creación hace referencia a un entorno donde las empresas mostraban deficiencias en la gestión de sus trabajadores y carencia de técnicas modernas. 3. En este contexto, es el Estado el que interviene, estableciendo incluso las primeras funciones de esta unidad, las cuales son velar por los derechos de los trabajadores y el cumplimiento de las obligaciones de la empresa, dado el contexto de desequilibrio de poderes entre ambas partes. 4. Las características de la persona que deberá liderar la unidad, el gerente de Relaciones Industriales, también fueron definidas por ley. Los años setenta, ochenta y noventa Durante las décadas del setenta y del ochenta, las unidades de Relaciones Industriales de las empresas estuvieron totalmente dedicadas a intermediar entre los trabajadores y la empresa, y a lidiar con los sindicatos y la estabilidad laboral absoluta. En los años noventa gracias al Decreto Legislativo 7828 y la Ley 21513, las empresas se vieron favorecidas estableciéndose la posibilidad de contratación temporal, de formación

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laboral juvenil, de limitar la actividad de los sindicatos, de permitir la figura del despido arbitrario, de eliminar la estabilidad laboral, entre otros. Para ese momento, las áreas de Relaciones Industriales, habían cambiado de denominación a Recursos Humanos, y habían pasado a centrarse en la reducción del personal antiguo, la desarticulación de sindicatos y la contratación de empleados bajo nuevas condiciones laborales. También debido a la privatización de empresas del Estado y la promoción de la inversión extranjera directa, se generaron técnicas modernas de recursos humanos para automatizar procesos tácticos, tales como el pago de planillas y el control de la asistencia, así como nuevas formas de ejecutar procesos de selección, de capacitación, entre otros. El gran cambio, el cambio de siglo Durante el siglo XXI se ha producido el gran cambio en gestión de Recursos Humanos en el Perú, pues la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano es validada por sus pares y por la empresa en su conjunto como una unidad que contribuye a que la estrategia del negocio se concrete. En esta última década, las áreas de Gestión de Personas pasan de reportar a las gerencias de Finanzas o Contabilidad o Administración —con la idea subyacente de que son un área generadora de gastos— a reportar a la gerencia general, como un motor de cambio organizacional. Además, las herramientas, técnicas y políticas de esta disciplina, como reclutamiento, selección, contratación, capacitación, bienestar, descripción de puestos, gestión de remuneraciones y de clima laboral, se ponen a disposición de las gerencias de línea para lograr que el personal de cada unidad tenga las condiciones de trabajo que le permitan alcanzar la mayor productividad; de esta manera, se alinean con los objetivos de rentabilidad.

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Algunos cambios adicionales que se han dado en cuanto a la gestión de Recursos Humanos durante los últimos años son: 1. Se incorpora el uso de la tecnología para automatizar, facilitar procesos y generar eficiencias, como: a. Reclutamiento y selección: de hojas de vida físicas a hojas de vida y bolsas de trabajo virtuales, Facebook y LinkedIn. b. Capacitación: de cursos presenciales a e-learning y blended learning. c. Pago de planillas: de pago manual a planillas electrónicas. d. Control de asistencia: de control manual a identificación electrónica. 2. Se modifica el perfil del personal que trabaja en Gestión y Desarrollo Humano, integrando a los equipos de trabajo, además de abogados y psicólogos, a profesionales de Administración, Ingeniería Industrial, Ingeniería de Sistemas y Economía, con especializaciones y posgrados, así como a personas de otras unidades de negocio de la empresa a través de rotación interna. 3. Se adiciona a la remuneración bruta, y como parte de los paquetes de compensaciones, nociones tales como clima laboral, prácticas de retención y captación, capacitación y beneficios de personal para poder competir en el exigente mercado laboral. 4. Se añaden conceptos de otras ramas para potenciar el rol de Recursos Humanos, como por ejemplo: a. Conceptos de Márketing 

Branding: para gestionar la marca empleador y lograr posicionarse como la mejor empresa para trabajar; con ello se genera atracción en

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la mente del consumidor, en este caso, el potencial candidato y los actuales empleados. 

Segmentación: para establecer una diferenciación positiva en políticas, beneficios y desarrollo de carrera para los empleados con mayor potencial y productividad, en oposición a los empleados promedio.



Relaciones públicas: para manejar la reputación de la empresa y el valor ofrecido a los empleados y futuros candidatos.

b. Conceptos de Finanzas y Contabilidad 

Retorno sobre la inversión (ROI): para medir lo que se invierte/gasta en los diferentes programas de Recursos Humanos en función de la rentabilidad que estos le generan a la empresa y no en función de tareas, procesos o procedimientos, con lo que se dejan de lado antiguas mediciones, tales como número de horas de capacitación o promedio de horas de capacitación dadas a cada empleado.



Gestión de provisiones: para calibrar el monto adecuado que la empresa debe provisionar contablemente por concepto de vacaciones pendientes de goce y, según esto, definir y promover políticas que permitan incorporar conceptos de gestión de personas, como el equilibrio vida-trabajo y el impacto financiero de estas medidas en la empresa.

¿Cuál es el siguiente paso en esta evolución? El crecimiento del país nos ha tomado desprevenidos, y la gran limitante para seguir creciendo no es el capital ni la tecnología, sino la escasez de talento; por ello, la gestión de personas se vuelve cada vez más relevante en el mundo empresarial peruano.

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Al existir más opciones laborales en el mercado, las empresas se ven obligadas a contar con una gestión de Recursos Humanos más competitiva, para captar y retener talento. La siguiente fase será la internacionalización de las empresas peruanas en otros países y regiones del mundo, para lo cual habrá que aprender a gestionar como ya hoy lo hacen las multinacionales: con estructuras matriciales, diversidad generacional, diferencias culturales, múltiples formas de comunicación y de motivación, entre otros nuevos desafíos. El gran reto de un gerente de Recursos Humanos es crear modelos de gestión a la medida de su empresa; y el gran error, tratar de copiar lo que funcionó en otra empresa, en otra región o en otro sector.

Preguntas al tutor

1. ¿Es correcto pensar que por el tamaño pequeño de una empresa no es necesario invertir en Recursos Humanos? 2. ¿Cuándo se recomienda la creación de un departamento de Recursos Humanos? 3. Se dice mucho que después de la dirección ejecutiva, el departamento de recursos humanos es la función más crítica de una organización, entonces ¿porque muchos directivos no consideran al departamento de recursos humanos como un socio estratégico y sólo lo consideran como un apoyo en contratar a la gente que ellos escogen? 4. Sabiendo de la existencia de consultorías de recursos humanos ¿deberíamos de subcontratar los servicios de selección de personal? 5. ¿Hasta cuándo puedo contratar servicios de talento humano?