• Author / Uploaded
• tejeromartinez

• Categories
• Motivación
• Autosuperación
• Comportamiento
• Liderazgo
• Liderazgo y tutoría

Citation preview

Diez claves para motivar a los empleados Cómo aplicar de forma efectiva un plan de incentivos 21/07/2009 Retener el talento de los buenos trabajadores no es tarea fácil. Grass Roots, multinacional británica encargada de ayudar a sus clientes a mejorar sus resultados empresariales, ofrece una guía básica en diez pasos para que las compañías sean capaces de dar motivos a su fuerza laboral para pensar que trabajan para la mejor de las empresas. 1. Marcar claramente los objetivos que llevan a la empresa a poner en marcha un programa de incentivos. Sólo si está claro lo que se quiere obtener, se podrá medir el resultado. 2. Estudiar el perfil de los destinatario de un programa de incentivos. Hay tantas formas de motivar como personas. No todo el mundo se motiva de la misma manera, y no todos los incentivos son válidos para todos los perfiles. 3. Buscar la memorabilidad del incentivo. Ya sea dinero, un viaje, un regalo o una experiencia, lo realmente importante es el motivo por el que se entrega. En la mente del receptor tiene que quedar claro para siempre quien se lo regaló, por qué o como consecuencia de qué se obtuvo ese regalo. 4. Ofrecer incentivos alcanzables. No hay nada más desmotivante que no llegar al objetivo, simplemente porque es inalcanzable, aunque le dedicaras una vida entera. Automáticamente se produce el efecto contrario. 5. Un incentivo es una inyección de energía positiva. La ilusión de poder alcanzarlo se transmite y si además es un incentivo colectivo, por la mejora de los resultados en equipo, sirve estrechar lazos entre compañeros y con la compañía. 6. Reconocer la vinculación emocional con la compañía. La lealtad de empleados, colaboradores o canal merece ser premiada, puesto que contribuye al establecimiento de un equipo sólido y entregado. Los incentivos para aumentar ventas son importantes pero no pueden eclipsar otro tipo acciones. 7. Motivación ajustada en el tiempo. No se pueden otorgar incentivos infinitos, porque se considerarían derechos adquiridos y dejarían de tener efectividad. Los incentivos deben perseguir un objetivo fijado y acotado en el tiempo, lo cual no significa que todo deban ser campañas de corto plazo. Una compañía debe encontrar el balance adecuado entre programas estratégicos, para la consecución de objetivos a largo plazo, y programas tácticos, para objetivos concretos y puntuales. 8. La formación: una doble inversión. Motivar a través de formación genera beneficios en una doble dirección. El individuo, a nivel personal encuentra una motivación relacionada con su puesto de trabajo o sus inquietudes particulares. Pero además un empleado bien formado puede poner sus sólidos conocimientos al servicio de la empresa.

9. Los incentivos como elemento democratizador de la compañía. Al margen de las condiciones pactadas con cada individuo, un incentivo puede ser una vía flexible para premiar los esfuerzos colectivos, en los que la colaboración de todos los estamentos, contribuye al éxito de la organización. 10. Motivar en períodos de recesión. Es precisamente en tiempos difíciles cuando se necesita dar el “do de pecho”. Es importante introducir un elemento “ilusionador” que apalanque los esfuerzos, y es justo agradecerlo si se alcanzan las metas, especialmente cuando las metas son tan complicadas. 3

Píldoras para motivar Empleados, (caja 10 uds.) ¿Qué se necesita para motivar a los empleados? Preguntarse como motivar a los empleados presupone entender que hay fórmulas o mecanismos para hacerlo. Una vez formulada la pregunta el siguiente paso consiste en hacer una pequeña pesquisa, una investigación de como lograrlo. Luego, y fruto de preconcepciones erróneas, la investigación deriva en atajos, consejos o ideas de lo que se puede hacer para conseguirlo. Por ejemplo: 10 formas no económicas de motivar. 1. Sea agradecido 2. Dedique tiempo a sus trabajadores 3. Proporcione feedback (retroalimentación, información del proceso) 4. Cuide el ambiente de trabajo 5. Proporcione información sobre la empresa 6. Involucre a los empleados 7. Fomente la autonomía 8. Establezca alianzas con cada trabajador 9. Celebre los éxitos 10. Utilice el desempeño para discriminar la tarea realizada. Decálogo en mano y con la tarea de aumentar la motivación a los componentes del equipo, se empieza a agradecer todas y cada una de las cosas que se hacen, se empieza a preguntar por la vida de cada uno, se redecora la oficina, se hace partícipe a todo el mundo para conocer si quieren café de una marca o de otra… Como es lógico el resultado no es más que una maraña de despropósitos que convierten al responsable en un marciano entre empleados. ¿De donde ha salido este tío? Los atajos de teclado, para determinados trabajos, son útiles pero los atajos para las personas, además de inexistentes, son incoherentes. Ni todo el mundo es igual todo el tiempo, ni todo el tiempo es igual para todo el mundo.

Ahora bien, si lo que buscamos es un atajo, entonces conviene recordar que simplicidad no es lo mismo que simpleza y por ello no se deberían confundir. Si se desea simplificar el enfoque no puede partir de rasgos superfluos de carácter sino de la esencia misma de la motivación en los empleados. Del empleado en cuestión. Motivar es conseguir que el empleado esté donde quiera estar, luche por ello y se le ayude a conseguirlo. Ello implica mucho más que un decálogo de carácter, ello implica concentrarse en hacer las cosas bien, concentrarse en los verdaderos objetivos de la empresa y de la persona y asegurarse de ofrecer las herramientas para hacerlo. Motivar supone centrarse en el empleado, entender que es lo que busca, que necesita, como actúa, como podemos ayudarle y averiguar como se consigue aprovechar todo esto en el beneficio de la empresa. Ahí reside la diferencia entre un gran jefe y uno mediocre, en conseguir siempre resultados extraordinarios, tenga o no tenga la mejor materia prima.

GENERALIDADES Dado que todas las empresas están empeñadas en producir más y mejor en un mundo competitivo y globalizado, la alta gerencia de las organizaciones tiene que recurrir a todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos. Estos medios están referidos a: planeamiento estratégico, aumento de capital, tecnología de punta, logística apropiada, políticas de personal, adecuado usos de los recursos, etc. Obviamente, las estrategias sobre dirección y desarrollo del personal se constituyen como el factor más importante que permitirá coadyuvar al logro de los objetivos empresariales y al desarrollo personal de los trabajadores. Dentro de este campo, existen complejos procesos que intervienen, tales como: Capacitación Remuneraciones Condiciones de trabajo Motivación Clima organizacional Relaciones humanas Políticas de contratación Seguridad Liderazgo Sistemas de recompensa, etc. En dicho contexto, la motivación del personal se constituye en un medio importante para apuntalar el desarrollo personal de los trabajadores y, por ende, mejorar la productividad en la empresa. Es muy común oír decir en las organizaciones: "hay que motivar a nuestro personal para que trabajen más y produzcan mejor". Todos los administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los trabajadores para que produzcan los resultados deseados, con eficacia, calidad e innovación, así como con satisfacción y compromiso. Pero, ¿qué hacer para lograrlo? Ese es el dilema que hay que resolver en las próximas páginas.

Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada para un desempeño eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los objetivos y las metas de la organización y al mismo tiempo se logre satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus integrantes. Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la motivación como uno de los elementos importantes para generar, mantener, modificar o cambiar las actitudes y comportamientos en la dirección deseada. CONCEPTO DE MOTIVACION La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. En el ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una motivación, puesto que éste provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y, además, la mantiene; es decir, entre más hambre tengamos, más directamente nos encaminaremos al satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos al alimento; es decir, la motivación nos dirige para satisfacer la necesidad. La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado. La motivación es a la vez objetivo y acción. Sentirse motivado significa identificarse con el fin y, por el contrario, sentirse desmotivado representa la pérdida de interés y de significado del objetivo o, lo que es lo mismo, la imposibilidad de conseguirlo. El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, protección. etc.). La motivación es resultado de la interacción del individuo con la situación. De manera que al analizar el concepto de motivación, se tiene que tener en cuenta que su nivel varía, tanto entre individuos como dentro de los mismos individuos en momentos diferentes. MOTIVACIÓN Y CONDUCTA Con el objeto de explicar la relación motivación-conducta, es importante partir de algunas posiciones teóricas que presuponen la existencia de ciertas leyes o principios basados en la acumulación de observaciones empíricas. Según Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta humana. Estas son: a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del medio ambiente. b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias, son los motivos del comportamiento. c) El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta siempre está dirigida hacia algún objetivo. EL CICLO MOTIVACIONAL Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes: a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio. b) Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad. c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.

d) Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción. e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente. f) Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior. El ser humano se encuentra inmerso en un medio circundante que impone ciertas restricciones o ciertos estímulos que influyen decididamente en la conducta humana. Es indudable también que el organismo tiene una serie de necesidades que van a condicionar una parte el comportamiento humano. Así, por ejemplo, cuando tenemos hambre nos dirigimos hacia el alimento. Allí tenemos una conducta. Cuando tenemos hambre, en nuestro organismo se ha roto un equilibrio; existe, por tanto, un desequilibrio que buscamos remediar; entonces el organismo actúa en busca de su estado hemostático. El estado "ideal" sería el de tener el estómago lleno; pero cuando este equilibrio se rompe, inmediatamente nuestros receptores comunican al sistema nervioso central que el estómago está vacío y que urge volver a llenarlo para mantener la vida. Entonces ese equilibrio, ese estado hemostático, se rompe y el organismo busca restaurarlo nuevamente. Sin embargo, recuérdese que la homeostasis no es absoluta sino dinámica, en el sentido de permitir el progreso. El organismo al accionar la conducta, no siempre obtiene la satisfacción de la necesidad, ya que puede existir alguna barrera u obstáculo que impida lograrla, produciéndose de esta manera la denominada frustración, continuando el estado de tensión debido a la barrera que impide la satisfacción. La tensión existente o no liberada, al acumularse en el individuo lo mantiene en estado de desequilibrio. Sin embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que cuando una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes: a) Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación aparente). b) Agresividad (física, verbal, etc.) c) Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.) d) Alineación, apatía y desinterés Lo que se encuentra con más frecuencia en la industria es que, cuando las rutas que conducen al objetivo de los trabajadores están bloqueadas, ellos normalmente “se rinden”. La moral decae, se reúnen con sus amigos para quejarse y, en algunos casos, toman venganza arrojando la herramienta (en ocasiones deliberadamente) contra la maquinaria, u optan por conductas impropias, como forma de reaccionar ante la frustración. APRENDIZAJE DE LA MOTIVACION Algunas conductas son totalmente aprendidas; precisamente, la sociedad va moldeando en parte la personalidad. Nacemos con un bagaje instintivo, con un equipo orgánico; pero, la cultura va moldeando nuestro comportamiento y creando nuestras necesidades. Por ejemplo, mientras en una ciudad occidental, cuando sentimos hambre vamos a comer un bistec o un pescado, o algo semejante, en China satisfacen el hambre comiendo perros. Allí el perro constituye un manjar exquisito. En nuestra cultura esa situación no está permitida. Asimismo, en nuestra cultura es importante usar el cuchillo, el tenedor, las servilletas, hay que sentarse de cierta manera, etcétera para satisfacer la urgencia de alimento. De ninguna manera nos sentamos a comer con los dedos cuando vamos a un restaurante. Las normas morales, las leyes, las costumbres, las ideologías y la religión, influyen también sobre la conducta humana y esas influencias quedan expresadas de distintas maneras. Tal vez se les acepte e interiorice como deberes, responsabilidades o se las incorpore en el autoconcepto propio; pero también se las puede rechazar. En cualquiera de tales casos, esas influencias sociales externas se combinan con las capacidades internas de la persona y contribuyen a que se integre la personalidad del individuo aunque, en algunos casos y en condiciones especiales, también puede causar la desintegración. Sucede que lo que una persona considera como una recompensa importante, otra persona podría considerarlo como inútil. Por ejemplo, un vaso con agua probablemente sería más motivador para una

persona que ha estado muchas horas caminando en un desierto con mucho calor, que para alguien que tomó tres bebidas frías en el mismo desierto. E inclusive tener una recompensa que sea importante para los individuos no es garantía de que los vaya a motivar. La razón es que la recompensa en sí no motivará a la persona a menos que sienta que el esfuerzo desplegado le llevará a obtener esa recompensa. Las personas difieren en la forma en que aprovechan sus oportunidades para tener éxito en diferentes trabajos. Por ello se podrá ver que una tarea que una persona podría considerar que le producirá recompensas, quizá sea vista por otra como imposible. El mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a comportarse de una determinada manera, se da de la siguiente manera: 1) El estímulo se activa. 2) La persona responde ante el estímulo. 3) La sociedad, por intermedio de un miembro con mayor jerarquía (padre, jefe, sacerdote, etc.), trata de enseñar, juzga el comportamiento y decide si éste es adecuado o no. 4) La recompensa (incentivo o premio) se otorga de ser positivo. Si se juzga inadecuado, proporciona una sanción (castigo). 5) La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante estímulos semejantes, se repita la respuesta prefijada. Cada vez que esto sucede ocurre un refuerzo y, por tanto, aumentan las probabilidades de la ocurrencia de la conducta deseada. Una vez instaurada esa conducta se dice que ha habido aprendizaje. 6) El castigo es menos efectivo; disminuye la probabilidad de que se repita ese comportamiento ante estímulos semejantes. 7) El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de conducta. Este esquema no sólo es válido para enseñar normas sociales sino, además, cualquier tipo de materia. Una vez que se ha aprendido algo, esto pasa a formar parte de nuestro repertorio conductual. MOTIVACIÓN EN LA GESTION EMPRESARIAL Para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral, es importante conocer las causas que originan la conducta humana. El comportamiento es causado, motivado y orientado hacia objetivos. En tal sentido, mediante el manejo de la motivación, el administrador puede operar estos elementos a fin de que su organización funcione más adecuadamente y los miembros de ésta se sientan más satisfechos; en tanto se controlen las otras variables de la producción. Al respecto, James A. F. Stonner, R. Eduard Freeman y Daniel A. Gilbert Jr. señalan que “los gerentes y los investigadores de la administración llevan mucho tiempo suponiendo que las metas de la organización son inalcanzables, a menos que exista el compromiso permanente de los miembros de la organización. La motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona.”([1]) En ese mismo contexto, Judith Gordon señala que: “todos los administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los empleados para que produzcan los resultados deseados, con eficiencia, calidad e innovación”.([2]) Es así como la motivación se convierte en un elemento importante, entre otros, que permitirán canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona. Por esta razón, los administradores o gerentes deberían interesarse en recurrir a aspectos relacionados con la motivación, para coadyuvar a la consecución de sus objetivos. Entonces, ahora, la gran preocupación sería: ¿Qué induce a las personas a comportarse, pensar o sentir de una determinada manera?; ¿cómo identificar los factores que motivan a los trabajadores para producir más y mejor? J. Gordon responde que “las teorías y las investigaciones en el campo de la motivación proporcionan un medio sistemático de diagnosticar el grado de motivación y de recomendar maneras de mejorarla”([3]) Sin embargo, conocer los móviles de la motivación es tan complejo como compleja es la naturaleza humana. Si analizamos los motivos por los cuales una persona trabaja o aporta su esfuerzo a una organización, encontraremos que existen muchos factores. Desde querer tener dinero que le permita por lo menos cubrir sus necesidades básicas, hasta aspiraciones superiores como la autorrealización. Dada

esta complejidad, existen diversas teorías que tratan de explicar las causas, acciones y consecuencias de la motivación. Esta situación necesariamente conlleva, por un lado, tener en consideración los aspectos socio-culturales de la sociedad donde se desenvuelve el trabajador y, por otro lado, la individualidad de éste. El comportamiento organizacional ha estudiado la motivación con la finalidad de dar respuesta a la pregunta: ¿por qué trabaja la gente? Y para responderla, la teoría de las necesidades concluye en lo siguiente: Un trabajador motivado será un trabajador en estado de tensión. Para aliviar la tensión, el trabajador desarrolla un esfuerzo que se traduce en un comportamiento. A mayor motivación, mayor tensión y, consecuentemente, mayor esfuerzo. Si ese esfuerzo lleva a la satisfacción de la necesidad, se reducirá la tensión. Sin embargo, no todas las motivaciones parten de necesidades congruentes con las metas organizacionales. Por lo tanto, para considerar que a un trabajador le motiva su trabajo, las necesidades del individuo deberán ser compatibles con las metas de la organización. Muchos trabajadores realizan grandes esfuerzos para satisfacer necesidades que no son compatibles con las metas de la organización. Por ejemplo, algunos conversan mucho con sus amigos en el trabajo, dedican gran parte de su tiempo a satisfacer sus necesidades sociales, no cumplen sus obligaciones de trabajo. Indudablemente, las diferentes teorías sobre motivación no siempre son enteramente aplicables a todas las realidades y en todos los países. Dependerá de la cultura, las costumbres, los valores, las situaciones sociales, económicas y otros factores, que condicionarán el modo de pensar y actuar de los trabajadores, situaciones que inciden en los estudios que se realizan en relación con la motivación. Por ejemplo, en diversos estudios transculturales, la teoría de Maslow no se puede aplicar de manera general a las organizaciones y sus trabajadores. Los trabajadores japoneses tal vez concedan más valor a la seguridad que a la realización personal. Los trabajadores de los países escandinavos destacan la calidad de la vida laboral y sus necesidades sociales como la influencia central para la motivación. David McClelland atribuyó el éxito de los Estados Unidos y de otros países industrializados a que entre sus administradores predomina la necesidad de logro. Asimismo, se observa que el orden de la clasificación de las necesidades también varía en diferentes culturas. Las diferencias entre los países son reales. Aquellos administradores que comprenden esto deben ajustar adecuadamente sus estilos cuando trabajan con personal de otros países. Serán más eficaces si tienen en consideración que no todas las personas son iguales. También se sabe que los británicos protegen su privacidad, de manera que es recomendable evitar hacerles preguntas personales, en contra de lo que ocurre en Grecia, donde las preguntas personales son un signo de interés. Para los ingleses y alemanes la puntualidad es importante, mientras que los españoles suelen llegar con 20 o 30 minutos de atraso a sus compromisos. La puntualidad no es muy apreciada en la cultura hispana. Es evidente, pues, que el contexto socio-cultural de una sociedad tiene mucho que ver cuando se realizan estudios sobre motivación laboral. En una economía global, los administradores necesitan comprender las diferencias culturales y ajustar a ellas sus organizaciones y su estilo de administración. Comprender las características comunes de la gente dentro de un país dado, es importante si se desea tener éxito en el desempeño gerencial. En consecuencia, en toda investigación relacionada con la motivación laboral, no se deberían aplicar genéricamente los conceptos teóricos existentes; sino que éstos deben ser analizados en función a cada sociedad o cultura, antes de su aplicación. Al respecto, es probable que existan variaciones culturales que requieran que los administradores diagnostiquen cuidadosamente las necesidades de los trabajadores antes de preparar e implementar un plan de motivación. Por otro lado, considerando la individualidad de las personas, cada uno valora o conceptualiza a su manera las circunstancias que le rodean, así como emprende acciones sobre la base de sus intereses particulares. Las personas tienen mucho en común, pero cada persona es individualmente distinta. Además, estas diferencias son casi siempre sustanciales más que superficiales. Sucede que lo que una persona considera recompensa importante, otra persona podría considerarlo como inútil. Pues las personas difieren enormemente en el concepto y la forma de percibir las oportunidades de tener éxito en

el trabajo. Las diferencia individuales significan que la gerencia logrará la motivación más notable entre los empleados tratándolos también en forma distinta. Las motivaciones difieren de un individuo a otro, evolucionan y pueden cambiar con el transcurso de los años y de las épocas. Muchos empresarios hablan de la "motivación hacia el trabajo" como si el trabajo fuera el factor orientador de la conducta y como si la labor fuese capaz de incitar, mantener y dirigir la conducta. En otras palabras, se trata de convertir al trabajo en un fin; sin embargo, resulta evidente que para la mayoría de las personas el trabajo no es sino un medio. Todas las personas, siempre que actúan lo hacen primero para satisfacer una necesidad personal; éste es un postulado en la administración de persona. “En lo que atañe a la motivación, es obvio pensar que las personas son diferentes: como las necesidades varían de individuo a individuo, producen diversos patrones de comportamiento. Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar los objetivos también son diferentes. Además, las necesidades, los valores sociales y las capacidades en el individuo varían con el tiempo. ([4]) Un ejemplo que explica lo manifestado es el caso de la organización que emplea medios de recompensa o sanción para tratar de influir sobre la conducta de sus miembros; trata de que aprendan cuáles son los tipos de actuación adecuados dentro de la organización. Desde luego, los que consideran adecuados dichos parámetros contribuyen con su esfuerzo decisivo a lograr los objetivos de la organización, mientras que otros tendrán una actitud negativa, y otros de indiferencia. La conclusión es lógica: para que se realice un aprendizaje efectivo, los incentivos o premios deben estar constituidos de manera que sirvan para lograr los objetivos personales de las personas. Ahora bien, ¿cuáles son esos objetivos personales? Evidentemente, como su nombre lo indica, los estrictamente individuales. Sin embargo, ya sea tomando como base una "naturaleza humana" común a todos los hombres, o bien recurriendo al concepto de cultura, se podrá encontrar objetivos o motivaciones generales que pueden reducirse a unas pocas categorías, sin dejar de tener en cuenta que esas motivaciones generales están matizadas por la individualidad. Conforme las poblaciones de trabajadores de las organizaciones se van diversificando cada vez más, se va volviendo importantísimo reconocer la individualidad de las necesidades. Identificarlas y responder a ellas se convierte en un tema crítico para la buena administración. Diagnosticar las necesidades y a partir de allí encontrar el camino para cumplir las necesidades insatisfechas, puede aumentar la motivación. Recordemos que las teorías y las investigaciones en el campo de la motivación proporcionan un medio sistemático de diagnosticar el grado de motivación y de recomendar maneras de mejorarla. La motivación es un factor que debe interesar a todo administrador: sin ella sería imposible tratar de alcanzar el funcionamiento correcto de su organización y, por ende, el cumplimiento de los objetivos. Los sistemas teóricos que existen son intentos de entender el por qué del comportamiento humano. No se deberá tomar la teoría sin antes hacer una revisión exhaustiva de la investigación empírica que se haya realizado y, sobre todo, su aplicación dentro de las organizaciones de trabajo. El administrador deberá estar consciente de la necesidad de establecer sistemas de acuerdo a la realidad de su país y, al hacer esto, deberá tomar en cuenta que la motivación es un factor determinante en el establecimiento de dichos sistemas.([5]) Todo individuo posee una personalidad; toda empresa posee también su propia personalidad; todo país, ciertas características sociales y culturales. Para poder entender las motivaciones en todos estos casos, es importante desarrollar investigación del campo motivacional.([6]) Estos y otros argumentos sobre la motivación, tratados por científicos dedicados al estudio del comportamiento humano y al análisis de lo que las organizaciones deben hacer para conseguir que las personas se sientan motivadas para realizar de manera eficiente y eficaz un trabajo, nos ponen de relieve que en el mundo de la empresa, hablar de motivación no sólo significa dinero sino también de otras cosas que van más allá del dinero.

Seguramente no haya una única respuesta, pero podemos decir que la desmotivación será la clave del problema. Cuando el personal trabaja desmotivado, lo manifiesta de diferentes formas: no tiene deseos de concurrir a su lugar de trabajo, su rendimiento será deficiente, generando él mismo más desmotivación en el grupo, Mal clima laboral. Esto suele convertirse en un círculo vicioso. Quizás el problema no está tanto en los empleados, sino más bien en ti mismo y en tu actitud. Ahora intenta RESPONDER de forma sincera a estas preguntas y así podrás descubrir algo más sobre tu comportamiento con ellos.  ¿Me comunico con mis empleados de forma fluida? ¿les escucho?  ¿Te parece importante delegar en ellos? ¿Lo haces?  ¿Tengo en cuenta la opinión de los trabajadores?  ¿Reconozco el trabaja bien hecho?  ¿Sabes que la perfección no existe?  Yo también me puedo equivocar Si contestaste afirmativamente a cada una de estas preguntas, tus colaboradores reciben casi todo lo necesario para estar motivados. En caso contrario sería conveniente una revisión y el desarrollo de un plan de acción orientado a elevar la moral de tu grupo. Pero... ¿Qué es la motivación?, ¿A quién motivar? ¿Por qué motivar?, ¿Para qué sirve motivar? ¿Cómo motivar?, ¿Quién tiene que motivar? ¿Qué es la motivación? La motivación no es mas ni menos que la capacidad que tiene la gente de actuar con pasión. Es la fuerza que mueve a satisfacer necesidades. Cuando hablamos de motivación laboral es un fenómeno muy ligado al clima que se respira en el centro de trabajo y al tipo de liderazgo ejercido en el mismo. Y esto toca directamente a los gerentes o ejecutivos. Generalmente estas personas piensan que la motivación de los trabajadores no es afectada por como actúan y se comunican los superiores. Planteada así la problemática, la motivación será vista como un virus. Lo que debe quedar muy claro es que la motivación para el trabajo es un proceso diario, continuo y de mucho esfuerzo. No es una barita mágica la encargada de que se produzca, sino más bien a sus directivos y su forma de actuar. Lo relevante para que una empresa funcione bien y obtenga los resultados y el éxito buscado es que el jefe y el líder sean la misma persona, cosa que en raras ocasiones sucede. ¿Por qué sucede esto? ¿QUÉ ES UN LÍDER? Liderazgo y motivación A los jefes los pone la organización y el líder surge. La diferencia entre ambos radica en que el jefe en la mayoría de las ocasiones se centra en la obtención de resultados olvidándose del factor humano. En cambio, el Líder es aquella persona que influye en los demás consiguiendo que éstos le sigan por su gran capacidad de Comunicación, por ser Inteligente, Creativo y con Iniciativa, Hábil para las relaciones personales, Persuasivo y Persistente, Diplomático y con tacto, Organizado y Cooperador, Apasionado, Carismático, amante del Riesgo, Visionario, Persona de acción, El líder sueña pero quiere resultados, Es Brillante, con Coraje, Defiende con determinación sus convicciones, tiene Autodominio,

es Prudente, Convincente, Gran negociador, tiene Habilidad para ir avanzando en el largo camino hacia sus objetivos, tiene Capacidad de mando, es Persona compresiva, Perseverante, Flexible, Amante del riesgo, Carismático, Con sentido del humor, Optimista, Con buena salud, Justo, Humano, Humilde, Generoso, Cariñoso, Con energía e ilusión, Disfruta de los placeres de la vida, Contagia su ilusión y entusiasmo... En definitiva, el líder es la persona que consigue que le sigan y se gana el corazón de la gente. (Siempre hablamos del líder democrático). Haz un pequeño ejercicio y piensa Cuáles son tus puntos fuertes y débiles como líder. El líder, valga la redundancia, lidera a los empleados, Pero... ¿qué son para ti los EMPLEADOS? Simplemente me gustaría hacer entender que son las PERSONAS gracias a las cuales el trabajo sale adelante y a las cuales debemos dar las GRACIAS por su trabajo. Es cierto que les pagamos por ello, cosa que nadie discute y todos sabemos que es un trueque entre dos partes.

Formación y desarrollo para la motivación y retención del empleado LUNES, 21 DE NOVIEMBRE DE 2005 15:48

Opciones MBA de formación y desarrollo Un factor fundamental en la motivación y la retención del empleado, es la oportunidad de que éstos quieran continuar creciendo, desarrollándose en el trabajo y mejorando sus habilidades profesionales. De hecho, esta oportunidad de continuar creciendo y desarrollándose a través de la formación y el desarrollo es uno de los factores más importantes en la motivación del empleado. Hay un par de secretos acerca de lo que los empleados quieren de la formación y de las oportunidades de desarrollo, que no se encuentran en clases de formación y seminarios del exterior. Estas ideas hacen hincapié en no que quieren los empleados de estas oportunidades. También expresan la oportunidad de crear empleados dedicados que se beneficiarán tanto al negocio como a ellos mismos, a través de estas oportunidades. Opción de formación y desarrollo: contenido del trabajo y responsabilidades Puedes impactar en la formación y el desarrollo significativamente a través de las responsabilidades del trabajo actual de un empleado. • Amplia el trabajo incluyendo responsabilidades nuevas y de más nivel. • Reasigna las responsabilidades que no le gusten al empleado o que sean rutinarias. • Proporciona más autoridad para que el empleado pueda arreglárselas y tomar decisiones. • Invita al empleado a contribuir a decisiones más importantes, de departamento o referentes a la compañía, y de planificación. • Proporciona más acceso a reuniones más importantes y deseables. • Proporciona más información incluyendo al empleado en listas de correo específicas, en briefings de la compañía, y en tu nivel de confianza. • Proporciona más oportunidad para establecer metas, prioridades y medidas. • Asigna a su liderazgo y supervisión a miembros del personal. • Asigna al empleado para que lidere proyectos y equipos. • Permite al empleado que pase más tiempo con su jefe. • Da la oportunidad para que el empleado intercambie papeles y responsabilidades.

Opción de formación y desarrollo: Formación formal y desarrollo • Permite que el empleado acuda a seminarios externos.

• Permite que el empleado a una sesión de formación interna. • Lleva a cabo todas las actividades enumeradas antes, durante, y después de una sesión de formación, para asegurarte de que el aprendizaje es transmitido al trabajo del empleado. • Pide al empleado que forme a otros empleados con la información aprendida en un seminario o sesión de formación. • Compra libros de negocios para el empleado. Patrocina un club de libros u ofrece tiempo a un departamento para discutir la información o presentar la información aprendida a otros. • Ofrece al formación e información necesarias en una Intranet, o una página web interna de la compañía • Págale al empleado clases online y resalta el bajo coste de la formación online. • Proporciona un plan flexible para que el empleado pueda disponer de tiempo para ir a la universidad u otras formas de educación adicionales. • Proporciona enseñanza para animara al empleado a que tenga en cuenta la educación adicional. Prometí varios “secretos” de motivación y retención relativos a la formación y desarrollo del empleado. Estos son factores fundamentales para multiplicar el valor de la formación y el desarrollo que proporcionas. • Permite al empleado que encamine la formación y el desarrollo en una dirección que pueda elegir, y que elija en lo que esté interesado, no solamente en órdenes de la compañía. • Ten el aprendizaje de apoyo de la compañía en general, y no sólo en el apoyo del conocimiento necesario para el empleado para desempeñar su puesto de trabajo actual. Reconoce que el factor fundamental es mantener interesado y motivado al empleado. El desarrollo para que una persona que está estudiando se encuentre motivada es un factor positivo para tu organización, sin importar cuanto tiempo el empleado decida quedarse. Usa estas actividades de formación y desarrollo para asegurarte de que optimizas la motivación del empleado y su posible retención. Susan M. Heathfield Fuente: About http://humanresources.about.com/ Traducción: todomba.com

07 de Febrero, 2008 · General

Mi propia teoría de la motivación de las personas Mi propia teoría de la motivación: Partiendo de la definición de motivación como aquel deseo que tiene un individuo de llevar a cabo una acción determinada en forma exitosa, podemos discernir que, si hablamos de deseo, individuo y acción determinada, estaremos hablando de acciones personales, que cada uno ejecutará con mayor o menor eficacia en busca de logros personales que le permitan llegar a un cierto grado de satisfacción. Sabemos que las personas son motivadas por los logros, por lo que, si una organización busca “motivar” a sus empleados, debería contar con un plan de motivación demasiado preciso que contemple cada situación en particular, ya que cada individuo tendrá una percepción distinta de la situación en el lugar de trabajo. Las personas son motivadas por distintas cosas, y además, estas cosas no son estables, van cambiando de manera permanente de acuerdo a la situación particular de cada individuo, así que lo que hoy motiva, tal vez en un futuro sea un factor que desmotiva. Entre los factores que motivan a la gente podemos encontrar:  El ambiente de trabajo  El reconocimiento  El horario de trabajo  El estatus de la posición  El dinero  Sus pares  Las posibilidades de ascenso.  Mayor cantidad de tiempo libre  Metas desafiantes Además cada uno de estos factores, según cada individuo, estarán combinados en distintos grados. Por ejemplo podemos encontrar una persona que sea motivada en alto grado por el estatus de la posición, en grado intermedio por el reconocimiento y en nada por sus pares, y, en el mismo equipo de trabajo encontrar otras personas que ponderen de manera distinta cada factor, incluso el mismo individuo puede, de acuerdo a una situación personal ajena al trabajo, cambiar el grado de ponderación de estos factores. La tarea de la organización, entonces, será la de generar un entorno o un clima de trabajo que permita que estos factores surjan libremente, es decir que más que motivar a la gente deberá buscar que el ambiente de trabajo no desmotive al individuo. Por ejemplo, si tenemos una persona a la cual la motivan las metas desafiantes y le asignamos una tarea rutinaria, estaremos generando un efecto nulo en su motivación, o hasta estaremos actuando en sentido contrario a lo que queremos lograr. Variables que intervienen en la motivación. Entonces nos encontramos con diversas variables que intervienen en la mayor o menor motivación con que las personas enfrentarán una tarea determinada. Las distintas maneras de relacionar las variables intervinientes generarán distintas respuestas que la organización deberá canalizar alineándolas con los objetivos propios.

Variables intervinientes Variables Internas (Del individuo) Variables externas

   

Formación Entorno familiar Herencia Autoconocimiento

 Entorno laboral  Grupos de afiliación  Posibilidades de crecimiento y desarrollo.  Cultura del país o región

La capacidad que tengan las organizaciones de generar condiciones para que la combinación de las variables internas y las externas generen en cada individuo el impulso necesario para lograr los objetivos de corto o largo plazo que son necesarios para la supervivencia de la organización se cumplan con estándares de excelencia y, a su vez cada individuo se sienta identificado positivamente con estos objetivos, será entendido como motivación. Combinación de variables y su implicancia en el grado de motivación

Alto Bajo

Variables Internas

Variables Externas Mayor grado de motivación, involucramiento de los empleados con los intereses de la organización. Liderazgo efectivo.

Ausencia del rol de liderazgo en las organizaciones. Desconocimiento de la autoridad formal.

Bajo grado de involucramiento de los empleados. Da lugar a imposición de valores.

Organizaciones destinadas al fracaso, desmotivación, intereses ambiguos, cambiantes y no compartidos.

Alto

Bajo

Aportes de otras teorías: Nuestra teoría recibe aportes de las siguientes teorías de la motivación:  Teoría de las expectativas  Teoría de la motivación – higiene  Teoría de la equidad  Teoría de la fijación de metas

Buen y breve trabajo, veo que has efectuado un mix entre varias teorias de motivación. Ahora es en este caso muy importante aplicar planes de motivación por niveles de la organización, agrupando a Individuos con similares variables internas, de lo contrario no seran efectivas.

"LAS POLÍTICAS DE CONCILIACIÓN AUMENTAN LA MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS" (Europa Press)-. La directora de Recursos Humanos del Museo de arte Thyssen-Bornemisza, Sara Neira, analiza en esta entrevista las principales líneas de actuación del Museo, pionero en materia de conciliación y flexibilidad, aspectos que Neira considera esenciales para garantizar la productividad de una

empresa

y

la

motivación

de

los

trabajadores.

.- Llama la atención que la Fundación de un museo cuente con un plan de conciliación. ¿Cómo surgió esta

idea?

La Dirección del Museo siempre ha sido sensible a este tema, forma parte de la cultura de la casa y así desde el primer momento, cuando se definieron las necesidades de personal y se organizaron las jornadas y horarios, se tuvo en cuenta el poder compatibilizar el trabajo con la vida personal y familiar. Hay que tener en cuenta que el Museo está abierto sábados, domingos y festivos, con lo que se añade una mayor dificultad a la hora de buscar esa conciliación y en atención a esta circunstancia, establecimos dos turnos de trabajo, uno de mañana y otro de tarde y la posibilidad de que se puedan cambiar o doblar su turno en función de sus necesidades poniéndose de acuerdo con otro compañero. Esta

medida

por

ejemplo

está

así

desde

el

año

1992.

El Plan de Conciliación que elaboramos en el 2007, recoge las medidas que ya estaban en aplicación y establece una nueva concepción en la distribución del tiempo de trabajo, basado en la flexibilidad, estableciendo lo que podemos denominar como "horario a la carta", donde dependiendo del tipo de trabajo que se realiza, cada empleado puede adaptar su horario dentro de los límites establecidos. Esta medida ayuda a que no sea necesario reducir jornada, lo que supone para aquellas personas que antes tenían

reducción

un

incremento

en

su

salario.

.- ¿Cuáles son las medidas más valoradas por los empleados? ¿Han hecho alguna propuesta o modificación

al

respecto?

Las medidas más valoradas son las que tienen que ver con la flexibilidad: el horario a la carta, los cambios de turno, la autogestión de cuadrantes, la posibilidad de trabajar en jornadas reducidas y sobre todo, creo que se valora la apuesta que, con estas iniciativas, hace el Museo por su equipo humano y esto se traduce en una respuesta de mayor compromiso y confianza por parte de los empleados que podemos

ver

en

el

trabajo

del

día

a

día.

.- ¿Han solicitado otros museos su asesoramiento para implantar medidas similares en sus instalaciones? No, pero estoy segura de que estarán trabajando en ello, es necesario, los Museos como cualquier otra empresa, cuentan con personas en su plantilla que son el pilar fundamental para la consecución de sus objetivos y marcan la diferenciación. Por lo tanto, estableciendo políticas de conciliación, está demostrado que aumentamos la motivación de nuestros empleados, lo que se traduce entre otras ventajas en un mejor servicio a nuestros visitantes que, en definitiva, es el fin de estas Instituciones, servir .-

¿Cree

a que

en

tiempos

de

la crisis

este

tipo

de

sociedad.

medidas

cobran

más

importancia?

Ahora más que nunca, y de nuevo la crisis es una razón, debemos buscar fórmulas de flexibilidad que, en muchos casos, suponen ahorro económico para ambas partes, por tanto es el mejor momento para estudiar e implantar un plan de este tipo. Por otro lado, el concepto de flexibilidad se está extendiendo poco a poco entre la sociedad, de forma que las empresas que lo adopten, atraerán y retendrán mejor el talento y competirán mejor, sin costes adicionales. Y dentro de algún tiempo, la flexibilidad se verá como

requisito

indispensable

en

las

relaciones

empresa-trabajador.

Hay que tener en cuenta que las medidas de flexibilidad ayudan a las empresas a obtener una ventaja que se traduce en una mayor productividad, lo que se reconoce como uno de los factores para salir de la crisis,

por

lo

tanto,

creo

que

en

estos

momentos

cobran

todavía

más

importancia.

.- Recientemente ha declarado que el sector empresarial debe aplicar políticas de conciliación "por convicción y no por obligación". ¿Cuál es la situación actual en España? ¿Se debería ampliar la legislación existente o dejar todo en mano de las empresas? ¿Qué opinión le merecen iniciativas gubernamentales como

el

Consejo

Estatal

de

RSE?

Dije y mantengo que estas políticas en materia de conciliación deben aplicarse con convencimiento de que favorecen en igual o mayor medida a las empresas, no es una entelequia decir que las empresas se benefician con la aplicación de estas medidas, se puede comprobar que las que defienden la flexibilidad obtienen una mayor productividad al contar con una plantilla más motivada y comprometida. Lo que le ocurre al empresariado es que tiene miedo a que determinadas medidas que hoy pueda implantar no sean viables en un futuro y ante esa incertidumbre prefiere no hacer nada. Por eso es fundamental que los sindicatos defiendan la reversibilidad, entendiendo que lo que en un momento determinado sea posible no tiene por qué serlo en otro, de igual manera que es necesario aplicar las medidas de forma individual

"a

medida"

de

cada

uno

y

de

sus

necesidades

en

ese

momento.

En España en materia de horarios estamos un poco desfasados sobre todo analizando los resultados, muchas horas de presencia y poca productividad lo cual quiere decir que tenemos un absentismo presencial muy elevado, deberíamos cambiar estereotipos, dar más valor al resultado, al trabajo bien hecho

y

cuanto

menos

tiempo,

mejor.

En cuanto al Consejo Estatal de RSC, todas las iniciativas que traten de impulsar y fomentar las políticas en materia de RSC son positivas, pero para que sean efectivas, los integrantes de este órgano deben, sobre

todo,

creer

en

su

utilidad

y

actuar

en

consecuencia.

.- Por otro lado, desde 1994, la Fundación imparte cursos dirigidos a la formación de voluntarios que ayudan a grupos especiales. ¿Qué balance hace de esta iniciativa? ¿Qué requisitos son necesarios para hacerse

voluntario?

El balance siempre es positivo, el grupo de voluntariado siente como un privilegio formar parte del mismo y poder explicar la colección a públicos que tienen dificultades para acceder a la cultura. Este programa didáctico de visitas dirigidas al público con discapacidad física y psíquica y a mayores de 65 años, tiene más de 1.500 usuarios al año, y gracias al acuerdo que en ese año se firmó con el IMSERSO estas visitas son totalmente gratuitas para estos colectivos. El voluntariado también colabora en otro programa didáctico dirigido al público general que se denomina 'En Sala: obras escogidas'. La formación interna es un tema que nos preocupa en el Museo y en el que avanzamos cada año, nos importa la formación del personal del museo, y contamos con un Plan de formación anual, pero también la de nuestros colaboradores. Los requisitos para formar parte del voluntariado del Museo Thyssen son tener una licenciatura en Historia del arte o disciplinas afines, y sobre todo querer dedicar su tiempo a

estos grupos que acogemos a través del programa. Como se puede apreciar con programas como éste la accesibilidad de todos los públicos es un objetivo en el que trabajamos desde diferentes áreas del museo.

T E M A S D E R E C U R S O S H U M A N O S T e o r í a d e l a p e r s o n a ú n i c

a P o r E m il i o S á n c h e z

Introducción Me da la sensación de que la motivación de los trabajadores es un tema que ha sido ya muy tratado y que puede encontrarse con seguridad en todos y cada uno de los manuales de gestión de recursos humanos o dirección de personas que existen. Quizás no se ha hablado tanto de estrés, puede que debido a la concepción (¡equivocada!) de que se trata mayoritariamente de un problema personal donde las diferencias individuales tienen mucho que decir, de modo que se ha acostumbrado, no siempre, a verlo como algo ajeno al trabajo, e incluso se ha llegado a asociar el estrés laboral y el ausentismo familiar con una vida de éxito... demencial paradoja. Casi parece hoy una utopía aquello de: ocho horas para dormir, ocho para trabajar y otras ocho para el ocio. Y curiosamente se recorta tiempo de ocio y sueño. Como decía, cada manual de gestión o administración de personal que aparece en el mercado lleva sus capítulos dedicados a la motivación y al estrés del empleado. Puede que se defienda la teoría del autor en cuestión, o puede que se haga referencia a los últimos modelos de management en los Estados Unidos. Cada modelo es el mejor que existe: el más rentable, el que mejores resultados ha obtenido en pruebas experimentales, el que avalan los directivos de no se cuántas empresas (americanas, por supuesto), etc. Pero, ¿por qué debemos dar por sentado que a todo el mundo se le puede motivar igual? ¿Por qué no nos paramos a pensar que no todos somos iguales? ¿Cómo puede aceptarse que la personalidad es un factor diferenciador de cada persona (esto se ve, sin ir más lejos, en el proceso de selección de toda empresa) pero a la vez intentar encajar a todas ellas en un mismo modelo de motivación? Estoy convencido de que no hay otra forma de obtener lo máximo de cada trabajador

que con la personalización de cada caso. ¿No se hace así en los procesos de selección? Repasando las teorías clásicas de motivación, y descartando a Maslow de entrada por la rigidez del modelo, aunque no se puede negar que sus aportaciones han sido útiles, destacaría a Alderfer, precisamente por esta misma crítica a Maslow, y a Herzberg, por su idea de las dos escalas independientes; que no estés a disgusto en el trabajo no tiene por qué significar que estés a gusto. Considero que tampoco tiene desperdicio lo que Adams llama la teoría de la equidad, puesto que es inevitable en el contexto humano la comparación permanente, e influye decisivamente sobre la aportación del trabajador a la empresa, y por supuesto al ausentismo laboral, tanto físico como psíquico (quizás más dañino por su incontrolabilidad). Tras años de trabajo he elaborado la que creo que es la mejor manera de motivar y de disminuir el estrés de los empleados, la “Teoría de la Persona Unica”. Teoría de la Persona Unica En mi teoría de la persona única defiendo un principio muy básico y aceptado por la totalidad de científicos mundiales, lo que popularmente se describe con la frase “cada persona es un mundo”. Es por este motivo que descarto cualquier esquema o dibujo explicativo estándar, por considerarlo discriminativo. Una idea tan simple y corriente, trasladada al mundo empresarial, podría tener consecuencias muy beneficiosas. La teoría de la persona única no aporta una ventaja competitiva a la empresa que la adopte. Aporta, por ejemplo, 100 ventajas comptetitivas a Radio Castilla S.A ó 36.023 ventajas competitivas a RENFE; es decir, tantas como trabajadores posea el negocio. Para empezar, opino que los responsables de los recursos humanos en las empresas, sean directores o técnicos, deberían tener una formación básicamente psicológica, y no empresarial, como se defiende desde algunos sectores, lógicamente, empresariales. ¿Por qué? Porque mi modelo se basa en escuchar a las personas, en saber qué necesitan y qué no, qué les gusta y qué detestan. Y eso puede entenderse como una pérdida (dinero, tiempo...) por parte de un licenciado o diplomado en empresariales. Pero, como pasa en el fútbol sala (por poner un ejemplo de deporte de equipo), a veces se avanza mucho más con un pase hacia atrás que con lanzar el balón hacia adelante sin control. Es muy fácil, se trata de encontrar el equilibrio de cada uno de los empleados de la empresa. Aceptando la perspectiva cognitivo-conductual del estrés laboral, sabemos que lo básico es la percepción de las demandas organizacionales por parte del individuo y su capacidad percibida para hacerles frente. Pues bien, el psicólogo de empresa del futuro debería planificar encuentros con los miembros de la plantilla para conocer estas percepciones individuales de demandas y capacidades. Y para poder valorar su capacitación y su potenciación de manera objetiva y experta. De este modo, tal y como defendió McClelland, hay gente que valora más la necesidad de afiliación, otros que prefieren el poder y otros tantos en los que la necesidad de logro está por encima de las otras dos.

Aunque hay que conseguir equilibrar las tres necesidades, ¿qué pregunta parece más normal y de sentido común?: 1. ¿Cuál sobresale en cada trabajador de su empresa? (idiográfico) o bien: 2. ¿Cuál sobresale en todos los trabajadores de su empresa? (nomotético). Solución: evidentemente la primera. Además, sabemos que a mayor retribución no monetaria reciba, el empleado posiblemente menos retribución económica percibirá que se le debe dar, y viceversa. Este es un buen punto de partida. Por supuesto que nunca preguntaremos a alguien si valora más una palmadita en la espalda del director general y una nota de felicitación, un día de fiesta o una prima económica, pero debemos evaluarlo y saberlo. Para promover la salud de los trabajadores, es muy importante que se halle el punto justo en cada uno de ellos, de manera que no perciban que trabajan muy poco (o que su trabajo no sirve de mucho), ni tampoco que tienen un exceso de tareas o responsabilidades que no le permiten acudir a todas ellas. Ni exceso ni defecto, equilibrio, ese es el reto. Para finalizar con la exposición de esta teoría, me gustaría dejar claro que no se trata de un plan de motivación puntual ni específico, sino que debería constituirse como una actividad de base en toda organización. El tener en consideración a las personas como tales no está reñido con la productividad. Todo lo contrario, dado que aumenta a largo plazo. Sobre todo: yo soy único, tu eres único, él y ella son únicos. Todos somos únicos. Conclusiones La gente es diferente y sus motivaciones también lo son. A la gente la motivan cosas distintas, de formas distintas y en momentos distintos. Las empresas deberían apelar a una tribu de personas que tengan una actitud común. En lugar de proporcionar detalladas descripciones del puesto de trabajo, los directores deberían facilitar descripciones de motivaciones a los jefes. Estos valores no tienen que estar necesariamente ligados al dinero. Por lo menos para todo el mundo. Aquí me gustaría parafrasear a G. Hamel en el prólogo del Financial Times Handbook of Management (Editorial FT/Pitman, Londres, 1995), cuando dice: “Son demasiadas las empresas que creen que la única motivación para trabajar es el dinero. Considerar esquiroles a las personas con conocimientos no es la mejor forma de sacar partido a la gente”. En la conocida y ya nombrada jerarquía de necesidades de Maslow, la primera es saciar el hambre, y la última, la realización personal. Hoy, las cosas funcionan al revés, como predijo y postuló Alderfer con su teoría ERG o de Existencia-Relación-Crecimiento. Mucha gente busca primero la realización personal y luego se preocupa por lo demás. Como dicen Nordström y Riderstrale, los autores de Funky business: hay gente que “está dispuesta a pasar hambre durante semanas con tal de comprar una obra de arte, una bicicleta de montaña marca BMW (existen y, lógicamente, son muy caras), un nuevo par de Air-Jordans o Nike o realizar un ansiado viaje al Himalaya”. La motivación se basa cada vez más en los valores antes que en el dinero.

Históricamente, la lealtad se compraba. Al empleado se le ofrecía un progresivo ascenso jerárquico, un sueldo decente y estabilidad laboral. A cambio, el empleado aportaba una lealtad incondicional y trabajo duro diario. Ahora, los valores determinan la lealtad. En La dirección por valores para animar la empresa en entornos turbulentos, Dolan, García y Navarro escriben: “Un alma sin cuerpo es un fantasma, pero un cuerpo sin alma es un cadáver”. Entendiendo por alma: visión, misión y valores; y por cuerpo a los activos tangibles. En esta línea, dice Jack Welch que “toda empresa necesita valores, pero una empresa dinámica, más que ninguna”. El señor Welch también afirma que “cuando se elimina el apoyo que ofrecen los sistemas y los niveles profesionales, la gente tiene que cambiar sus hábitos y sus expectativas para que el estrés no les venza”. El objetivo que creo debemos tener los futuros psicólogos del trabajo es conseguir que no se considere un privilegiado a alguien que trabaja motivado y sin estrés. Debe llegar a ser una condición “sine qua non” para que no acabemos todos locos, y poder disfrutar de la vida, que es más corta de lo que parece; porque sino la conocida frase: “¿vives para trabajar o trabajas para vivir?” acabará siendo un debate de ámbito sanitario, si es que no lo es ya.

ncia de que los valores son más complejos que el dinero. Los valores no se pueden resumir en una sola tario. Y los valores no se pueden inventar. Se tienen o no se tienen

En este artículo te voy a enseñar cómo eliminar este obstáculo y tener a tus empleados contentos y motivados, lo que supondrá mayores ingresos para ti con lo cual también podrás subirles sus salarios. Producto de esto aún estarán más felices y producirán más, será todo como una rueda de éxito que gira sin parar. Reúnete con tus empleados diariamente y semanalmente. Para comenzar un proceso de motivación con tus empleados y mantenerlo, debes buscar un hueco en tu agenda para reunirte con ellos diariamente y semanalmente. Piensa que aunque te parezca que no tienes tiempo, es una inversión. Las reuniones en las que se organice el trabajo y se fomente la comunicación van a ahorrarte luego tiempo y dinero. Haz una reunión semanal principalmente para que te informen de cómo van las cosas y de los problemas a los que se enfrentan. Provoca conversaciones entre tus empleados delante de ti, para que puedas detectar cualquier resistencia o conflictos entre ellos y entonces poder indagar en lo que pasa. Se trata de que adoptes el rol del líder-coach. Haz también una reunión diaria, a primera hora de la mañana, en la que se organice el trabajo del día. En las reuniones permite que tus empleados den su opinión, y provoca que la den (valorando sus comentarios), para poder buscar soluciones. Promueve la comunicación con tus empleados.

Es importante además que estés muy al tanto de lo que pasa en todo momento con ellos. Sería bueno que también te reunieras de cuando en cuando, aunque sea una vez al mes en privado con cada empleado para poder llegar a lo personal y a cosas que no se comenten en grupo por incompatibilidades con otras personas, o por vergüenza. Haz por involucrarte, muestra interés en ellos haciéndoles ver que sus ideas son importantes para ti. Felicítales sus ideas, aunque luego no se lleven a cabo por otras circunstancias y explícales siempre las razones para que no saquen sus conclusiones erróneas, ni se sientan infravalorados. Motívales a que den su opinión y aporten sus ideas. Preocúpate por tus empleados también a nivel personal y demuéstraselo. Fórmalos en la asertividad. Motiva a tus empleados sin provocar competencias tóxicas. Te recomiendo que crees incentivos comunes. Incentivos que no creen competencias entre ellos, sino que favorezcan el que cooperen. Lo que se pretende con esto es que no se generen competencias entre los empleados, ya que estas no son buenas. Y casi siempre la primera perjudicada con este tipo de competencias, es tu empresa. ¿Cuántas veces se habrá dejado de dar un recado para dejar mal a otro compañero? y todo eso al final va en detrimento de la empresa. Por ello es importante que no fomentes los individualismos. Preocúpate por ellos a nivel individual, pero incentívalos como grupo. Prémialos a todos si se llega a unos objetivos. Sigue estas estrategias con tus empleados y ya verás como aumenta la productividad, el buen ambiente, y tus empleados se involucrarán en tu empresa como si ésta fuera suya.

Algunas sugerencias para motivar a los trabajadores:  La motivación empieza por uno mismo.  Hay que involucrar al personal en la toma de decisiones de acuerdo a su capacidad.  Manten al personal informado de las tareas a realizar, de lo que se espera de ellos.  Los objetivos y las metas deben ser alcanzables, pero desafiantes.  ¿Conoces a tus empleados? Escucha y conocer a los empleados para saber sus expectativas y las cosas que les motivan.  Invita a dar sugerencias.  Ofrece críticas constructivas.  Reconoce el buen desempeño y maneja la motivación positiva.  Huye de la mediocridad.  Crea una ambiente de motivación.  Reconocer el progreso motiva.

Técnicas de motivación 21 Diciembre 2008 – 18:07 La motivación consiste en el acto de animar a los trabajadores, con el fin de que tengan un mejor desempeño en el cumplimiento de los objetivos.

A través de la motivación, logramos un mejor desempeño, una mayor productividad, mayor eficiencia, creatividad, responsabilidad y un mayor compromiso por parte de los trabajadores. Pero sobre todo, logramos trabajadores motivados y satisfechos, capaces de contagiar dicha motivación y satisfacción al cliente, es decir, capaces de ofrecer por iniciativa propia un buen servicio o atención al cliente. Veamos a continuación algunas técnicas o métodos que podemos utilizar para motivar a nuestros trabajadores:

Brindarles oportunidades de desarrollo y autorrealización Consiste en brindarles oportunidades o posibilidades de autorrealización, logro, crecimiento, desarrollo profesional y personal.

Para ello podemos delegarles mayor autoridad, otorgarles mayores responsabilidades, mayor poder de decisión, mayores facultades, mayor autonomía, nuevos retos, nuevas funciones, nuevas oportunidades para que expresen su creatividad, etc.

Darles reconocimiento por sus logros Una técnica de motivación consiste en reconocer sus buenos desempeños, objetivos, resultados o logros obtenidos. Para ello podemos recompensar económicamente sus buenos desempeños, elogiarlos por el trabajo realizado, o darles reconocimiento ante sus compañeros, por ejemplo, a través de una ceremonia en donde se premie a los empleados que mejor desempeño hayan tenido en un periodo de tiempo.

Mostrar interés por ellos Consiste en mostrar interés por sus acciones, logros o problemas; no sólo por lo que suceda dentro del ámbito de la empresa, sino también, por lo que pueda suceder en su vida personal. Para ello podemos preguntarles y aconsejarlos sobre sus problemas personales, apoyarlos en sus metas personales o de desarrollo, por ejemplo, dándoles tiempo y permiso para que lleven estudios, o incluso financiar parte de éstos.

Hacer que se sientan comprometidos con la empresa Otra forma de motivar a un trabajador, es hacer que éste se sienta comprometido e identificado con la empresa. Para ello debemos hacer que se sienta a gusto trabajando en nuestra empresa, y que sienta que es parte fundamental en el desarrollo de ésta; podemos, por ejemplo, otorgarles mayores

responsabilidades, brindarles mayores facultades, mayor autonomía, limitar la supervisión, apoyarlos en sus metas personales.

Hacerlos sentir útiles y considerados Otra forma de motivación es hacer que el trabajador se sienta útil, considerado y que sienta que es importante y tomado en cuenta por la empresa. Para ello debemos otorgarles una mayor participación, por ejemplo, permitiendo que expresen sus ideas u opiniones, incentivando a que nos den sus sugerencias, por ejemplo, a través de encuestas, que además de hacerlos sentir útiles y considerados, podemos obtener sugerencias valiosas para el negocio.

Darles variedad Consiste en evitar que los empleados caigan en la rutina de tener que cumplir siempre las mismas funciones o realizar siempre las mismas tareas. Para ello podemos rotarlos de puestos, darles nuevas funciones, aumentar las tareas requeridas para su puesto, etc.

Darles la oportunidad de relacionarse con sus compañeros Otra forma de motivar, consiste en brindarles a los trabajadores posibilidades y oportunidades de que tengan una mayor relación con sus compañeros. Para ello podemos crear grupos o equipos de trabajo (que además les darán identidad y un sentido de pertenencia), organizar actividades, eventos o reuniones sociales.

Darle buenas condiciones de trabajo Consiste en procurar que el trabajador tenga buenas condiciones laborales. Por ejemplo, que cuente con un buen sueldo, con seguros y con todos los beneficios que obliga la ley.

Ofrecerles un buen clima de trabajo Consiste en crear un clima de trabajo en donde los trabajadores se sientan a gusto, bien tratados y con las comodidades necesarias. Para ello debemos contar con una buena infraestructura, instalaciones amplias, baños limpios, sillas cómodas, ventilación adecuada, y demás comodidades.

Usar metas y objetivos Una estrategia de motivación es la de ponerles metas u objetivos a los trabajadores. Pero para que esta técnica de resultado, debemos asegurarnos de que las metas se perciban como desafiantes, pero alcanzables. Debemos asegurarnos de que los empleados aceptarán las metas y se comprometerán con ellas. Las metas específicas incrementan el desempeño, y las metas difíciles, cuando son aceptadas, dan como resultado un mayor desempeño, que con las metas fáciles.

¿Cómo poder motivar a las personas (empleados) en tiempos de CRISIS? Claudia Aguilar Haro Muchas personas se preguntan qué hacer para motivar a los empleados en tiempos de crisis y de manera particular, qué acciones tomar para favorecer la estabilidad de una empresa, logrando la productividad deseada para alcanzar los objetivos organizacionales. Muchas personas se preguntan qué hacer para motivar a los empleados en tiempos de crisis y de manera particular, qué acciones tomar para favorecer la estabilidad de una empresa, logrando la productividad deseada para alcanzar los objetivos organizacionales. Sin duda, existen muchas teorías acerca de la motivación que nos enseñan algunas técnicas que podemos aplicar en las empresas, sin embargo es importante destacar que este pequeño artículo no pretende dar una fórmula única ya que cada organización está impregnada de su propia cultura que es la que provoca que los empleados se comporten de una determinada manera. La motivación se centra básicamente en descubrir los por qués de la conducta humana y aún cuando no podemos negar que el dinero o incentivo económico es muy importante para provocar reacciones positivas en el individuo, no es el único medio que existe para provocar que las organizaciones se muevan hacia el logro de resultados. Debo expresar que este tema me apasiona y por ello he leído mucho acerca de cómo debemos actuar para motivar a los trabajadores en una empresa cuando atraviesa por tiempos difíciles, en donde las condiciones parecen indicar que no hay muchas opciones de salida y que probablemente la empresa

pueda llegar a desaparecer o bien, a reducir la plantilla de personal en un grado considerable. Las doctrinas que se expresan en los libros y los múltiples artículos que se escriben de manera continua acerca de este tema, me han ayudado a comprender el cómo podemos influir en el comportamiento de las personas para que logren sus objetivos y satisfagan sus necesidades. El éxito de toda forma de influencia o control depende en última instancia de la capacidad que tengamos para poder transmitir a otros cómo queremos que actúen y es fácil explicar esto con un ejemplo. Un ejecutivo de ventas, no le da órdenes al cliente, un Gerente no manda al Presidente de una empresa y finalmente un niño muy pequeño no le da consejos a su Papá, con esto quiero mostrar que no se puede influir la conducta de otros si no tenemos un cierto grado de dependencia que nos permita demostrar la capacidad de satisfacer las necesidades del otro. El hombre por naturaleza busca de manera continua satisfacer necesidades y requerimientos y una vez que los cubre, esto ya no determina o estimula su conducta. Por lo tanto, lo interesante es tratar de buscar una solución que sea la más equitativa posible en donde los empleados no se sientan amenazados y que podamos transmitirles una especie de protección o garantía de que las cosas sobre las que dependen, van a estar bien, es decir de que el trabajo no está en peligro si ellos nos ayudan a lograr las metas organizacionales. Curiosamente pareciera que existe el mito de que cuando uno trabaja en organizaciones multinacionales o en los grandes corporativos, a pesar de que exista una situación de crisis en nuestro país, de alguna u otra manera nos sentimos más tranquilos porque sabemos que la Subsidiaria a la cual pertenecemos, finalmente está respaldada por una marca grande, importante, sólida y con recursos financieros para apoyar cualquier situación complicada, sin embargo, el tema de la motivación en tiempos de crisis en empresas pequeñas o también conocidas como PYMES es más delicado porque no hay otra manera de subsistir si los empleados no ayudan a contribuir en la generación de ingresos para la compañía, sin embargo, por ello se vuelve relevante el utilizar formas creativas para poder motivar a los trabajadores que no estén ligadas necesariamente a incentivos económicos o salariales. Este fenómeno debe provocarse en cualquier tipo de organización, pequeña, mediana o grande y está comprobado que aún cuando tengamos a trabajadores motivados económicamente, existen otros factores de influencia en la conducta del ser humano que van a determinar los resultados de la organización. Las teorías más antigüas sobre la motivación en las organizaciones se centraban únicamente en mejorar las condiciones económicas para tratar de influir a los individuos y así, buscar el crecimiento de la empresa, sin embargo, esto ha ido evolucionando y los estudios más recientes señalan que sí podemos provocar comportamientos distintos en el ser humano si somos capaces de transmitir de manera consistente condiciones favorables en el entorno laboral, sin embargo esto es mucho más complejo que sólo alterar las tarifas salariales de la estructura organizacional, ya que requiere el involucramiento de todos y cada uno de los empleados. A continuación menciono algunos criterios que nos pueden ayudar a motivar a los trabajadores y que no están relacionados con inversiones económicas, a esto se conoce

como el salario emocional: a) Establecer un clima organizacional agradable en donde la gente tenga la oportunidad de desarrollarse y de poder aportar conocimiento a la empresa, es decir, desde la hora en que realizamos el reclutamiento de personal, debemos seleccionar a aquellos candidatos que no sólo nos van a ayudar a lograr los resultados por sus múltiples habilidades sino a los que se identifican con los valores de mi empresa, los comparten y los adoptan. Esto implica también buscar la excelencia organizacional a través del capital humano para generar productividad y satisfacción. Hay una buena frase que resume esto: “la alegría se contagia y es una buena inversión”. b) Considerar a los empleados para cuestiones importantes dentro de la organización: reconocimiento, es decir se trata de generar motivación a través de tomar en cuenta a aquellas personas que están dispuestas a aportar, a innovar, a contribuir, a colaborar, a implementar cambios para hacer que las cosas sucedan y esto implica que aunque exista un líder en la empresa, a los empleados se les invita a reflexionar sobre las potencialidades de la empresa, utilizando sus capacidades: creando un nuevo producto, liberando un servicio único, realizando algún estudio que nos ayude a posicionarnos mejor, consiguiendo alguna alianza significativa, etc. c) Implantar un canal de comunicación adecuado con los empleados: una ideología muy clara y bien expresada, esto es importante porque aquí es donde creamos los mensajes que queremos transmitir en todo momento y debemos ser capaces de utilizar este medio para que las ideas fluyan. Esto implica que las personas conozcan qué esperamos de ellos, es decir, qué objetivos o resultados deben alcanzar pero también cuestiones como la situación de la empresa frente a una crisis, cómo se van a distribuir los recursos, en qué estamos invirtiendo, hacia dónde vamos como empresa: cómo esperamos lograr la visión de corto, mediano y largo plazo, qué estamos haciendo diferente de los demás, qué dicen nuestros clientes de nosotros, etc. Esto puede hacerse a través de juntas, reuniones semanales, con una herramienta de colaboración poderosa, etc. d) Brindar coaching y dedicar tiempo a los empleados, esto implica el poder guiar a los empleados para que desarrollen su máximo potencial y tengan la oportunidad de alcanzar un equilibrio que les permita auto dirigir su vida y todos los aspectos que influyen en ella. Es importante hacer coaching para que los empleados desempeñen mejor sus actividades y que tengan las herramientas para avanzar. Algunas veces tendemos a buscar la felicidad o realización absoluta en un solo aspecto de la vida y ello es muy delicado. Todos los seres humanos estamos conectados y experimentamos distintas maneras de progresar, de evolucionar, de perfeccionarnos, por ello es relevante que como líderes de la organización, nos preocupemos por la estabilidad de las personas. Si realmente dedicamos tiempo a tener actividades de coaching, ampliamos nuestras probabilidades de mejorar la motivación y la productividad de la organización. Una persona que está frustrada y que no ha resuelto algún aspecto de su vida, es difícil que logre resultados positivos. Cada día los líderes de las organizaciones se involucran más en temas de recursos humanos precisamente para tratar de entender mejor el comportamiento

de los individuos y para apoyarlos en su crecimiento integral. e) Fomentar la autonomía, creando una nueva filosofía empresarial en la que los empleados no solo estén acostumbrados a recibir una descripción de sus labores por realizar sino que fomenten el poder trabajar de manera independiente y tomar decisiones adecuadas para resolver situaciones complejas. Cada vez es más común encontrar organizaciones que trabajan por objetivos y con estructuras planas, ello implica que si nosotros les damos a los empleados la flexibilidad de trabajar en horarios y lugares flexibles, también requiere la exigencia del líder de solicitar a sus empleados que procuren formas creativas de solucionar problemas, esto es el que puedan “pensar fuera de la caja” y que aporten ideas frescas para que la organización se reinvente de manera continua. Fomentar la autonomía implica que los empleados tengan la facultad para aprender por sí mismos y que ellos busquen métodos para mejorar y para cultivarse sin barreras, es decir, que sean proactivos en la búsqueda de resultados. Aunque pareciera que algunos empleados pueden sentir miedo a la hora de tener mayor responsabilidad, si los guiamos de manera adecuada, se convierten en futuros líderes para poder dirigir a nuevos grupos de personas y eso los motiva a descubrir sus propias habilidades. f) Proporcionar retroalimentación sobre el desempeño, para que el empleado conozca exactamente donde está parado dentro de la organización y que de manera objetiva podamos darle feedback sobre cómo se está desarrollando, pero también es importante para decirle cuáles son aquellos aspectos que debe mejorar para poder crecer y qué está esperando la empresa de él, en qué debe trabajar para continuar creciendo y de manera significativa, ayudarlo a consolidar sus habilidades para que pueda incrementar su rendimiento y realizarse como persona. Debemos también ser capaces de comprender cuáles son los intereses del individuo y qué necesita para lograr una estabilidad para que se puedan empatar con los objetivos de la organización y que todo ello se realice desde una perspectiva de poder influir con un espíritu productivo en el comportamiento humano. A manera de conclusión, uno de los fuertes debates de las organizaciones modernas es determinar de quién es la responsabilidad de motivar a los empleados y cabe señalar que aunque no exista una persona o departamento de recursos humanos a cargo de esta función dentro de una empresa, sí es indispensable utilizar técnicas de motivación para empleados para poder contribuir a la consecución de objetivos y metas. Al ser líderes de una organización, de un grupo de personas, tenemos el compromiso de buscar alternativas de mejora para los empleados, así como de guiarlos para construir en conjunto, una organización productiva, rentable y eficiente. En tiempos de crisis, la motivación es un aspecto fundamental para que cualquier empresa pueda tener un crecimiento sostenido y que tenga la flexibilidad para adaptarse a los cambios que exige el entorno. Debemos ser capaces de guiar la energía e intereses grupales hacia el logro de metas ya que la función más elemental de una organización es la sobrevivencia, principalmente a través de un adecuado retorno de

la inversión.