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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. Derecho Laboral II 10. agosto. 2011. Derecho colectivo de trabajo La historia de la organización sindical puede analizarse en tres etapas: PRIMERA ETAPA Esta dado por lo que se llama en doctrina “Sociedades de Mutualidades o Socorros Mutuos”. O sea que esta primera etapa dice relación con las organizaciones que agrupan trabajadores o personas y en las cuales el origen de la agrupación es formular aportes en dinero para luego con ese fondo obtenido de los aportes de los socios de los mutuarios cuando se produzca una contingencia ir en ayuda, en socorro, en soporte de alguno de sus asociados que incurre en el exento que origina la cooperación hacia él. Aquí hay asociaciones sin fines de lucro donde se aporta ya sea en forma mensual o semanal, las que van a un fondo que se tiene para cuando alguno de los socios tenga alguna urgencia. Más adelante estas agrupaciones asumen un rol de representación ante los empleadores, incluso se llega a plantear peticiones formales ante los empleadores, llegando al extremo de producirse paros y huelgas. SEGUNDA ETAPA Aparecen los Sindicatos y las Agrupaciones de los Trabajadores y suponen niveles de calificación de sus trabajadores (en el sentido de ser trabajadores calificados, capacitados y con mejor preparación). Ello porque sus dirigentes normalmente son los mejores calificados, ya sea en cuanto a presencia laboral, aptitudes, etc. Aquí ya estamos en presencia de Organizaciones absolutamente institucionalizadas y mejor organizadas. Estos sindicatos destacan en la historia porque propician las instancias de:  Conciliación  Arbitraje  Mediación No era muy utilizada la huelga sino que usaban en su favor la normativa legal vigente y con ello reforzaron las restricciones, las limitaciones a la contratación y, en consecuencia, estos sindicatos calificados se hicieron tan fuertes que para trabajar en una labor específica había que estar afiliado a un determinado sindicato (lo cual hoy está prohibido). TERCERA ETAPA Época del nuevo sindicalismo a partir de la última época del siglo XIX donde se abre el abanico de integración sindical y comienzan a afiliarse y a crear sindicatos, los trabajadores no calificados, obreros; trabajadores del campo; operarios de las empresas y en general aquellas personas que trabajan en empresas de servicios y personas sin mayor preparación para la empresa. Van tomando más fuerza y por lo tanto generan elementos de presión que los posicionan en el contexto del Derecho Laboral.

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. En consecuencia este último grupo de sindicatos agrupa a trabajadores y no distingue entre trabajadores que desarrollan distinta actividad. Esta última etapa no implica que dejen de tener finalidades mutuales, tampoco implica que puedan restringir la capacidad de los trabajadores, más bien lo que sucede es que el sindicalismo moderno agrupa sin restricción y sigue cumpliendo otras funciones por lo que el conflicto ahora no se produce sólo entre el sindicato y sus empleados, sino que se produce también con los Estados, y ello porque el Estado es uno de los más importantes empleadores y entonces si el sindicato tiene como empleador al Estado la presión se ejerce por el sindicato respecto del Estado, o sea que el conflicto es también con el Estado. Esta problemática con el Estado ha tenido distintas formas de abordarla, ello según la ideología del Gobierno de turno ya que a mayor apertura, aparentemente hay mayor dialogo , y a mayor autoritarismo, aparentemente hay mayores restricción, llegándose incluso a los límites de la prescripción de los sindicatos, o sea la prohibición de su ejercicio; afortunadamente esta herramienta Estatal ya no es legítima ni es limitada y hoy en día el marco constitucional mundial reconoce la plena legitimidad sindical y se consolida en la historia el sindicalismo, en la fase de la post-guerra mundial (término de la primera guerra mundial y comienzo de la segunda guerra mundial). El Sindicalismo en América latina. 2 clases. En Chile: 1. Sindicalismo de clases: existente tambien en Perú, agrupa trabajadores que desarrollan labores y que responde o no a una estructura política 2. Sindicalismo populista: (argentina, México), es aquel que genera adhesión a partir del poder fáctico que tienen las organizaciones sindicales en la estructura propia de cada país, respondiendo a su propia historia. CGT= central general de trabajadores (argentina), con gran influencia. “Sindicalismo en Chile” Origen: en Chile los trabajadores mineros son los primeros en agruparse en estructura sindical, como antecedente, la inhumana explotación del trabajador chileno, producto del éxodo de personas y la creciente actividad minera (salitrera) En el año 1830 aparecen los primeros testimonios oficiales de primeras manifestaciones de huelgas en el amito minero (salitre). Punto histórico. Parte en las minas, puede ser porque las empresas dueñas de los yacimientos eran ingleses y en las primeras fases se traen operadores ingleses. La explotación del yacimiento salitrero en el norte, es de los signos más evidentes de ausencia de legislación que regule la relación laboral. En las empresas salitreras chilenas, técnicamente no había contrato de trabajo y no pagaban con dinero, si no con fichas que se canjeaban por alimentos en las PULPERÍAS. Las condiciones de trabajo eran infrahumanas, donde aparece el termino “Camas Calientes”, eran lugares donde dormían los trabajadores, que se mantenían

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. calientes, durante el inicio de la jornada laboral de un grupo y el termino de turno de otro, cuya duración era de 18 horas de trabajo, y sus condiciones de seguridad eran nulas. Hitos En el años 1890, se produce la primera huelga general en Chile, huelga que responde a una organización estrictamente sindical, al que se pliegan trabajadores salitreros y de todas las actividades, ferroviarios, agropecuarios y trabajadores públicos y desde aquí se institucionaliza el SINDICALISMO. En el año 1909, se crea la Federación Obrera de Chile (FOCH), que agrupa a nivel nacional a trabajadores manuales. La justicia laboral antes de la CPR de 1980, regían 2 tipos de trabajadores: -Empleados -Obreros, trabajan con las manos. Desde el año 1971, se establece que no habrá más distinción, porque se podría caer en discriminación de trato y de derecho. Al interior de la FOCH, se generan 2 grandes corrientes. 1. de corte moderado, inspirado por las ideas de la social democracia cristiana. 2. de corte Marxista, a partir de la teoría social de karl Marx. En la FOCH, conviven armónicamente, estas 2 corrientes ideológicas y esta división perdura hasta finales del siglo XX, en la organización sindical chilena. Hoy, en Chile existen 2 grandes agrupaciones de trabajadores: 1. Cut: con presiden auto designado. 2. Estructura sindical más liberal. En el año 1919, se crea un sindicato en la empresa “WORKEN OF THE WORLD” (trabajadores del mundo), esta es norte americana, Sucursal de la I.T.T. (compañía americana de teléfonos) Inspirado en los principios americanos, crean un sindicato, menos potente en un comienzo que la FOCH, pero era una organización Anarco Sindicalista, es decir, en contra de los sindicatos. En el año 1925, se crea la confederación de sindicatos de trabajadores blancos, creados por la iglesia católica. En el año 1937, la CTC (Confederación de trabajadores de Chile), cuyo origen fue intentar aglutinar a todos los sindicatos de trabajadores del país. En el año 1953, se crea la CUT (central unitaria de trabajadores), que responde a una post época represiva en contra de los sindicatos. Esta organización, hoy agrupa a todas las organizaciones sindicales de varios órdenes económicos, pero no representa a todos los trabajadores y sindicatos. Tiene una presencia nacional que genera un elemento de coacción a ciertas organizaciones sindicales de la mano con la ANEF (asociación nacional de empleados fiscales). Esta tiene un similar poder de convocatoria que la CUT, por el que son las únicas organizaciones de trabajadores que son convocadas por el presidente, en la determinación del salario mínimo laboral, a través del ministerio del trabajo.

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. A partir del año 1973, en el gobierno militar, la actividad sindical decrece, en los primeros años desaparece, y estuvo prohibida toda organización, pero el movimiento sindical trabajo en las sombras. En el año 1980, con la CPR, progresivamente las organizaciones sindicales comenzaron a realizar funciones. Se calcula que la actividad sindical en Chile, rodea un 15%, se cree que se debe a dos situaciones: 1. que aun se mantiene los efectos a la época que primero prohibió y luego restringió. 2. la escasa actividad en lo social que puede reconocerle a la CUT, la cual cada día más decrece en su capacidad convocatoria. DERECHO DEL TRABAJO COLECTIVO Definición: 1. Aquella parte o sección del derecho del trabajo que se ocupa del estudio, de los fenómenos colectivos laborales desde una doble perspectiva. 2. Agrupación y regulación de los actores sociales, trabajadores y empleadores y su relación con el estado. Elementos: 1. El Objeto es: estudio de los fenómenos de naturaleza laboral colectiva. Este estudio tiene dos ramas, análisis y la regulación de las agrupaciones de trabajadores y empleadores. 2. Estudio de normas colectivas que generan esas organizaciones. Criticas -“Actores sociales”, esta frase es muy amplia, siendo que solo existen los que nombra. El derecho colectivo, supone una capacidad de organización y tambien de una autonomía efectiva, en el ejercicio de su actividad propia, sin embargo supone la existencia de una normativa de protección y autotutela que descansa en la existencia de normas jurídicas en ese orden. Elemento clásico “auto tutela”, en materia laboral, respecto de los trabajadores a través de la HUELGA LEGAL, y respecto del empleador, utilizando el DESPIDO o Cierre de una empresa. Huelga, su lógica, si el trabajador hace uso de la huelga, es un elemento de presión legal, por el simple hecho de que la ley lo autoriza, y obliga al empleador a sentarse a la mesa y redialogar, entendiendo el termino fallido de negociación, además de presionar legítimamente al empleador para dialogar. El derecho colectivo del trabajo es triangular, porque abarca: 1. Organización Sindical 2. Negociación Colectiva 3. Auto tutela (huelga legal)

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. Estas tres características, están presentes desde el movimiento obrero que genera el sindicato, no obstante que este derecho a huelga en 1903, como medio de presión era ilegal o extralegal. Ya en Europa, luego de la post guerra, se reglamenta la huelga, lo que hace el legislador, reconocer un hecho y además reconoce su legalidad. La finalidad del derecho colectivo, es buscar una mayor igualdad entre las partes del contrato, debe buscar, generar las condiciones legislativas, culturales, que permitan a los trabajadores y su organizaciones mejorar progresivamente las condiciones sociales y de bien estar de sus afiliados y entorno familiar, y si así fuera, ¿bastaría entonces que la determinación de la remuneración, es el objetivo final del derecho colectivo de trabajo?... no lo es. 17. agosto.2011. El derecho colectivo de trabajo es una manifestación social, este tiene una estructura respecto de cómo lo organiza el legislador, que son a la vez de contenido nacional e internacional. Fuente del Derecho Colectivo Nacional. Definición de Fuentes: Principio, fundamento u origen de un concepto, institución, etc. (RAE). Fuentes Nacionales:  Constitución Política De la Republica  Código del Trabajo. Fuentes Internacionales  Convenios internacionales  Dictámenes de la Organización Internacional del Trabajo (ONU). Fuentes Nacionales El código del trabajo dedica varios capítulos y específicamente 2 libros del código, estas son normas jurídicas que aplican y reglamentan el derecho colectivo de trabajo: 1. Libro III: “De las organizaciones Sindicales y del Delegado del Personal”. 2. Libro IV : “Del a Negociación Colectiva” De la sola Lectura de lo Libros podemos ver: a. Los Sindicatos y en general las organizaciones de trabajadores. b. El Delegado de Personal. c. La negociación colectiva. La negociación colectiva, es un derecho constitucional, enmarcada siempre en el contexto de que es una negociación reglamentada, supone primeramente un grupo de trabajadores que se encuentran formalmente trabajando, es decir, existe un contrato de trabajo (escrito), pago de remuneraciones y cargas provisionales. “Recordar” Características Del Derecho de Trabajo Colectivo: 1. Es informal 2. Es instrumental, no es un fin en si mismo, si no una herramienta de los trabajadores organizados.

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. 3. Es un derecho contingente, significa que no es un derecho normativo rígido, es evolutivo, dinámico, porque responde a la evolución de las relaciones laborales. 4. Es un derecho denominado de Auto-tutela, porque son las partes las que negocian sin intervención de un tercero y que deben llegar a un acuerdo, cuando no se logra, aparece entonces la Huelga Legal. Legislación Sindical En Chile Hasta antes de 1924, no existían normas legales del derecho colectivo de trabajo. Primera Etapa: 1924, ausencia de norma. Después de 1924, aparecen las primeras leyes de contenido colectivo, “Ley 4057 de 1924”, esta ley reconoce la posibilidad de que los trabajadores se organicen y se ampara legalmente. Este periodo finaliza el año 1931, cuando se dicta el Código del Trabajo, con esto también se reconoce la posibilidad de que los trabajadores generen estructuras de trabajo sindical. Desde el año 1973, con el pronunciamiento militar, se prohíben: (3) 1. Funcionamiento de partidos políticos 2. Funcionamiento de sindicatos. 3. Restringe el derecho de asociación. En consecuencia, todo lo que se dicta entre 1932 y 1973, se agota. Luego del año 1973, se genera una evolución y desarrollo del derecho del trabajo. A partir del año 1980, periódicamente se comienza a reglamentar sobre el derecho del trabajo. La primera regla que se dicta, es la Constitución de la Republica, durante el gobierno militar se dictan decretos leyes o decretos con fuerza de ley, entre ellos:  Código del trabajo, que entra en vigencia el año 1978.  Se cambia el régimen provisional con el : • DL. 3500  crea las AFP. • DL. 3501  crea las ISAPRES. Principios del Derecho Colectivo de Trabajo. Existen varias tipologías para su análisis, pero la doctrina más moderna lo hace de una manera más didáctica, a partir de un Mega-principio o Super-principio, o también llamado Principio Rector. Principio de Libertad Sindical. Es un concepto que por su sola denominación se debe identificar como y solo con el derecho del trabajo, como propio y exclusivo y original. Evidentemente se genera a partir de los acontecimientos de los hechos del siglo XX. El estado reconoce el fenómeno sindical y sus diversas manifestaciones: a. Asociación o agrupaciones de trabajadores b. Negociación Colectiva c. Medidas de Presión, como lo es La Huelga Legal.

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. El estado reconoce esta garantía a partir de la presión social. En el mundo en una primera Etapa los sindicatos son prohibidos, en una Segunda Etapa los estados reconocen y en una Tercera etapa los estados lo reconocen y lo promueven. Libertad Sindical Más que una libertad es un derecho y en consecuencia la Constitución Política de la Republica, no lo crea, si no que lo reconoce, lo ampara y lo debe Promover. Este derecho comprende varias facetas: 1. Permite que los trabajadores se agrupen y creen sindicatos. 2. El sindicato es susceptible de promoción, es deber del estado promover y colaborar a la actividad sindical. 3. Tutela  Obligación del estado de proteger a todos los grupos intermedios, incluidos el sindicato. Esta libertad, implica que el estado reconoce, la existencia de conflictos al interior de las relaciones laborales. 4. Los Empresarios, tienen el legítimo derecho de que su costo de producción sea el menor sacrificio posible, evidentemente los trabajadores tienen el derecho de aspirar a que su remuneración y sus comisiones de trabajos sean la más adecuada y le permitan vivir dignamente. En los Países Desarrollados “Europeos”, el conflicto laboral, es un eje positivo de desarrollo, pero sin embargo debe tener 3 características: a. El conflicto no debe radicalizarse, al punto que ponga en riesgo la estabilidad del sistema. b. El conflicto no debe ser permanente y la utilización de los medios de presión legítimos (huelga), no deben ser exagerados. c. El estado debe tener un suficiente grado de legitimidad y de fuerza política. Sin embargo, en América latina tenemos otra forma de relacionarlos. Control Estatal: Que esta amparado y tiene su origen en el autoritarismo de nuestra cultura democrática. El estado debe tener el control político en la vía de la relación. 5. La libertad sindical tiene 2 características. Características de la Libertad Sindical: a. Libertad Civil: derecho de todos los ciudadanos, además porque expresa la voluntad de cada individuo, de auto-determinarse. b. Derecho Político: también porque permite la participación en la resistencia o presión colectiva de los ciudadanos, además de ser un instrumento de participación. 6. Definición de Libertad Sindical: Es el derecho que tiene los trabajadores y de sus agrupaciones para organizarse y defender sus intereses comunes. Esta definición recoge la evolución histórica del movimiento sindical, también considera la imprescindible libertad de los grupos intermedios. Naturaleza Jurídica de la Libertad Sindical

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. Esta en relación, con el interés colectivo de los trabajadores, pero es una expresión del reconocimiento de la dignidad que tiene todo trabajador en su condiciona de personas, en consecuencia la doctrina moderna le asigna el valor de un derecho humanos esencial, “es un derecho fundamental”, por ello es que tiene consagración internacional y nuestra Constitución Política así lo reconoce. Los derechos fundamentales son aquellos conjuntos de atributos que toda persona tiene en su condición de tal y que son inherentes por su sola condición, el estado solo los reconoce y no los crea, además de que los debe amparar. El estado que no lo haga, incurre en un incumplimiento y además se hace responsable de las sanciones en el ámbito internacional. El propio pacto de derechos civiles y políticos en su Art. 22 reconoce, el derecho de toda persona a fundar sindicatos, afiliarse a los mismos y así proteger de mayor forma sus intereses, nuestra Constitución Política, en su Art. 19 n° 19 lo consagra positivamente. La consagración del pacto de derechos civiles y políticos, habla de “Sindicatos”, habla en plural, es decir, que no es exclusivo de una sola asociación sindical, nadie prohíbe de que una persona este afiliada a dos sindicatos, pero hay un tope jurídico, que es el de mantener una jornada laboral de no mas de 8 horas diarias. Existe un costo, al estar afiliado, el trabajador sindical debe pagar cuota de inscripción además de una membresía, es la llamada CUOTA SINDICAL, que la debe descontar el empleador cuando el sindicato le hace llegar la lista de los afiliados. Esta libertad sindical admite algunas clasificaciones, son siete pero solo nombraremos tres: 1. Individual: dice relación con los trabajadores considerados como personas. Colectivos: a la organización se le reconocen ciertos derechos.  Patrimonio  Designar directorio, que están amparados por el FUERO SINDICAL, que es irrenunciable porque se protege al sindicato, a la organización. 2. Procedimental: dice relación con la reglamentación o formas que se deben respetar en la constitución o en la vida jurídica del sindicato. Sustantivo: dice relación con los derechos básicos que tienen los trabajadores y los sindicatos de acuerdo a la ley del país, 2 tendencias: a. Tiende a reglamenta lo menos posible a los sindicatos, en cuanto a su propia organización. b. Deben tener una reglamentación básica cuyo piso lo fija la ley, en nuestro país, por la ley que genera el congreso. 3. Positiva: hace referencia a los derechos y facultades que tienen sus socios y que también le pertenecen a la organización sindical. Negativa: conjunto de restricciones y prohibiciones, a los que se ven sometido o limitados los miembros y las propias organizaciones, ejemplo: el hecho de que un dirigente sindical no puede participar en un proceso de elección popular simultáneamente, esta incompatibilidad es legal, aunque cada día más son menores y corresponden a la autorregulación de los cuerpos intermedios. Instrumentos que emanan de la Organización Internacional del Trabajo. Hitos.

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. 1. El convenio número once de la OIT. De 1921, ratificado por Chile, cuyo motivo original era proteger, igualar en derechos a los trabajadores agrícolas con los trabajadores de la industria, se reconoce que todos tienen una misma dignidad. El convenio numero 87 de la OIT.  Libertad sindical y protección. El convenio numero 98 de la OIT.  Sobre negociación colectiva y su reglamentación, suscrito también por Chile. Estos convenios son los primeros tratados de derechos fundamentales en materia laboral. Debe mencionarse o reiterarse el convenio número 87 de 1998 de la OIT., que reitera y reconoce el derecho fundamental de la libertad sindical y negociación colectiva, este tiene las siguientes características: 2. -

1. Libertad sindical positiva, implica que los trabajadores pueden crear y afiliarse a sindicatos. 2. Libertad de Regulación, el sindicato puedo Auto-regularse, este convenio les da total autonomía. 3. Derecho de agruparse, es decir, que los mismos sindicatos pueden agruparse, es el derecho a crear Confederaciones. Genera la posibilidad de que los sindicatos agrupados crucen las fronteras internacionales, pueden crear “Organización Supranacionales”. “Pacto Interamericanos De Derechos Humanos” (Pacto de San José de Costa Rica), este pacto consagra en su Art. 22, la libertad sindical como un derecho humano. Constitución Política de la Republica de Chile. La Constituciones Políticas Chilenas solo a partir del años 1925, expresan normas en materia laboral, pero la libertad sindical y el derecho a huelga aparecen en el año 1980. Art. 10 n° 16 inc. 5to., Negociación Colectiva. Todos los trabajadores tienen el derecho de negociar, salvo en los casos que la ley los prohíba. Estas son: Empresas que prestan servicios de utilidad publica, ejemplo: las Fuerzas Armadas. Empresas autónomas del Estado, ejemplo: Banco Central de Chile, Casa de monedas, Empresas que se dediquen al estudio y prospección de la energía nuclear.

-

“La ley establecerá las modalidades que reglamenten su creación” CPR., atendido su carácter constitucional, este es un derecho irrenunciable, es decir, ningún contrato puede amparar y permitir la renuncia al derecho de negociación colectiva. Negociación Colectiva: Es la Facultad, que tiene un grupo de trabajadores de presentar a su empleador, un instrumento que regule las condiciones de trabajo y remuneraciones, al a cual el empleador se ve obligado a responder. Etapas

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. 1. El empleador recibe el proyecto. 2. Debe Responderlo 3. Negociarlo. Si no contesta, se entiende que lo acepta, si no lo acepta o no resulta, nace la Huelga Legal, que puede ser indefinida en su duración. Estando declarada la Huelga Legal, las obligaciones laborales se suspenden, incluso el empleador no debe pagar remuneraciones o si quiere no puede dejarlo entrar a la empresa. El PARO, en materia laboral no existe y no tiene amparo legal, es una suspensión de labores realizadas ilegalmente, al contrario de la Huelga, que se permite luego de no llegar a un acuerdo en la negociación colectiva. 31. agosto.2011 La negociación colectiva, Solo procede cuando la ley permite negociar colectivamente, solo la ley determina que rubros o que empresa no puede negociar como por ejemplo los trabajadores fiscales tampoco las empresas que prestan servicios públicos en las que el estado tienen acciones con más del 50%. (Empresas sanitarias, prestan energía, las del servicio telefónico, la de fuerzas armadas. Carabineros investigaciones etc.…) Negocian colectivamente un grupo de trabajadores como el sindicato. ¿Cuándo el empleador está obligado a negociar? - Cuando la ley no ha prohibido que la empresa negocie colectivamente. ¿Por qué el empleador está obligado a negociar? - Porque si no contesta se entiende que está aceptando el proyecto en todos sus términos. Principios libertad sindical: a. Libre sindicalización (crear, afiliar y desafiliar de un sindicato). b. Autonomía sindical (la ley le permite que cree su propia reglamentación con el límite de que las normas no pueden ir en contra de las normas constitucionales). c. Principio pluralidad sindical: (pueden coexistir más de un sindicato empresa).

en una

ORGANIZACIÓN SINDICAL Sindicato: grupo de trabajadores o toda agrupación de trabajadores de carácter más o menos permanente con la finalidad de defender los intereses colectivos de sus miembros. Elementos 1. Grupo de trabajadores que tengan el animus societatus (animo de agruparse) 2. Su finalidad es: defender proteger o amparara los derechos de sus asociados Estos sindicatos son los llamados “grupos intermedios “y estando reconocidos por la constitución y teniendo vigencia el principio de subsidiariedad el estado debe “promover, proteger y amparar” la creación, el mantenimiento y el desarrollo de los grupos intermedios. El legislador define en la ley cual es la finalidad de los sindicatos.

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. Art. 220 c. t. Art. 267 c. t. Art. 284 c. t. Los fines que debe tener un sindicato, enumeran estos artículos finalidades que son clausulas generales, no siendo taxativas, es decir, podrían agregarse otras finalidades, y serán legitimas mientras no vayan contra la ley. 1. Sindicato Art. 220 ct. 2. Federaciones Art. 267 ct. 3. Confederaciones Art. 284 ct. Las dos y tres son agrupaciones de otros sindicatos. Funciones Propias de un Sindicato. Art. 220 c. t.  Fines principales se deprende que puede haber fines secundarios. 1. Facultad de representación de sus asociados. 2. Reclamar los derechos de sus asociados a través de: - Contratos colectivos - Contratos Individuales. 3. Velar por el cumplimento de las leyes de trabajo (deber de fiscalización, en normas del derecho subjetivo, etc.) 4. Son partes judiciales en “practicas desleales” todas aquellas conductas que pueden realizar el empleador o la autoridad en contra de las garantías constitucionales de los trabajadores o contra sus organizaciones. 5. Promover cooperación y solidaridad entre los trabajadores o sus asociados. 6. Promover la educación gremial, consiste en las actividades que puede realizar el sindicato en orden de documentar, capacitar, educar a sus afiliados en el conocimiento de sus derechos. 7. Necesaria y mediador, este será el interlocutor válido y legitimo entre los trabajadores y su empleador. 8. Promover la prevención de riesgo y seguridad laboral. El código del trabajo y la ley del seguro de accidentes, asegura la creación de departamento de prevención de accidentes. 9. El sindicato puede realizar convenios con entidades públicas o privadas, ejemplo: - con un banco. - o afiliarse a mutualidad que produzcan beneficios para los trabajadores. 10.

Pueden asociarse o crear instituciones que mejoren o regulen el acceso a mejores condiciones de salud o previsiones sociales.

11. Propender el mejoramiento de las condiciones de empleo  puede generar condiciones que produzcan o generen mejores condiciones laborales.  Puede crear puestos de trabajo.

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. 12. Norma de clausura, todas aquellas otras funciones reconocidas en sus estatutos que no estén prohibidas por ley. Libertad de constitución de sindicatos. Los trabajadores tienen inviolablemente el derecho de constituirse en sindicato, también se habla, que los empleadores también pueden agruparse entre ellos. En esta norma constitucional, procede el Recurso de Protección, esta reconoce 2 grandes excepciones o limitaciones. 1. Los trabajadores del Estado no lo pueden hacer. 2. También están excluidos, el personal de las Fuerzas Armadas, de orden y seguridad. Pero estos pueden crear “asociaciones de funcionarios”, en cuanto se habla de Gendarmería de Chile. Dentro del espectro de las garantías que son consecuencias de la libertad de las personas, una de ellas consiste en la libertad de la sindicalización que tienen varias aristas. La que se verá hoy es la libertad para constituir o crear un sindicato, los trabajadores tienen el derecho de crear un nuevo sindicato, pero si existe sindicato en la empresa eso no significa que sea el único sindicato que pueda haber, si se cumple con ciertos requisitos un grupo de trabajadores puede crear otro sindicato, es más, un grupo puede desafiliarse de un sindicato y crear otro sindicato. Los sindicatos en nuestro país tienen una historia, que es bastante similar con la historia de los sindicatos en el mundo y lo primero que se debe plantear es que una vez que se instaló en nuestro país la conciencia de los trabajadores que podían organizarse, que se podían sindicalizar, de que podían crear sindicatos, es una puerta que se abrió y nunca más se cerró. El hito más importante en nuestro país evidentemente es el fenómeno del afinamiento de los trabajadores chilenos en las salitreras a finales del siglo XIX, la situación humana era tan irritantemente indigna que evidentemente esto hizo que los trabajadores digieran ¡basta ya! Y ya no hubo negociación sino que exigencia de contenido social en virtud de que las condiciones debían cambiar si o si. Por lo tanto la organización sindical en nuestro país toma gran fuerza de manera orgánica a finales del siglo XIX con una gran característica fueron en su origen sindicatos que agrupan trabajadores de una misma empresa, vale decir, el nexo común de esos trabajadores no es la labor que ellos realizan (gremios) y en Chile muta a un sistema un poco curioso en desarrollo que son los sindicatos que agrupan a trabajadores de una misma empresa y por lo tanto a mayor tamaño de la empresa, el sindicato que hay es más poderoso, al contrario si la empresa es más pequeña en volumen, el sindicato tendrá un menor impacto en la sociedad. Hay un motivo que explica porque en Chile se desarrollan los sindicatos de empresa, esto es porque a finales del siglo XIX en Chile se implementa el proceso de la industrialización y en consecuencia se empieza a generar lo que se denomina la producción en línea, ejemplo clásico en nuestro país son las manufacturas. La organización sindical en Chile está reglamentada por la ley laboral, específicamente en el Código del Trabajo, pero también se informan respecto de los instrumentos de la organización internacional del Trabajo y como se dijo también de la Constitución de manera general prevé, protege y ampara la facultad que tienen los trabajadores de asociarse. Como una primera gran característica de los sindicatos es que podemos decir que tiene una estructura vertical o sea que es una empresa que tiene el sindicato por regla general.

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. La constitución también permite a su vez que los organismos de base (sindicatos de empresa) a su vez se puedan asociar u organizar en grupos de sindicatos, y aquí tenemos las denominadas federaciones sindicales. Estas federaciones también pueden a su vez organizarse en grupos de federaciones y aquí se llega a las famosas y denominadas confederaciones o centrales de trabajadores que es una agrupación de federaciones de trabajadores. Sindicatos de Empresas

07. septiembre. 2011

En chile tienen una estructura vertical porque son de la misma empresa, por regla general. La Constitución política de la Republica, también permite que a su vez estos sindicatos (organismos de base), puedan asociarse (federaciones = Grupo de Sindicatos), estos a su vez también pueden agruparse en Confederaciones o Centrales de Trabajadores. De estos sindicatos de bases existen cuatro categorías: 1. Sindicato de empresas: es la forma más habitual, aquella organización de trabajadores que agrupan a personas que tienen un mismo empleador. Es importante saber que entiende el legislador por empresa, que lo define: “es el conjunto de medios personales, materiales e inmateriales que se encuentran ordenados bajos una misma dirección para el logro de fines económicos, sociales, culturales dotada de una individualidad legal determinada”. Para el legislador la empresa es mucho más que un empleador, pero esta empresa es cualquier institución que persigue ciertos fines, pero puede tener otras, aunque no sea de lucro. No debe confundirse el concepto de empleador con empresa, un empleador puede ser una persona natural o jurídica. Elementos del Concepto de Empresa. a. Organización propia. b. Elemento personal, tiene trabajadores que prestan servicios personales. c. Debe tener alguna finalidad, cualquiera del artículo 3 del Código del Trabajo. Estos elementos son copulativos imprescindibles. 2. Sindicato inter-empresas: Aquella organizaciones que agrupa a trabajadores de dos o más empresas, esta agrupa a trabajadores de distintos empleadores o empresas. Art. 3 c. t. Si las empresas de las cuales los trabajadores pertenecen se fusionan o terminan, el sindicato no deja de tener personalidad jurídica, porque no termina su existencia, si hay trabajadores originarios y respecto de la irrenunciabilidad de los derechos laborales, estos derechos se transmiten. 3. Sindicato de bases: es el sindicato de trabajadores independiente, son aquellos que agrupan a trabajadores que no dependen de empleador alguno. Ejemplo: sindicato de trabajadores de ferias libres. 4. Sindicato de trabajadores eventuales, transitorios o esporádicos: es un sindicato de base que agrupan a trabajadores bajo vínculo laboral de dependencia, pero lo hacen periodos cíclicos o intermitentes, por lo tanto, su relación no es permanente. Estos no tienen muchos afiliados, por la cuota sindical que es muy poca. (Aprox. $2.000.-) Constitución de Un sindicato.

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. Estructura básica “sindicato de empresas”. Es general y bastante simple, requieren trámites más o menos solemnes que le dan seriedad al acto de la constitución de un sindicato. 1er. Acto formal. 1. Celebración de una Asamblea, esta: a. Requiere requisitos de validez  presencia de un ministro de feb. Presencia de un quórum de trabajadores mínimos en relación al total de trabajadores de la empresa. Asamblea Constitutiva. Tiene varias finalidades: 1. Aprobar los estatutos. 2. Procederse a la elección del directorio. Al final de la asamblea se debe elevar un acta (escrito, donde consten todos los requisitos): a. b. c. d. e.

Lugar Día Fecha y hora Asistentes (individualizados). Dejar constancia de que si, fueron aprobados los estatutos. Y se debe proceder a la elección y poner a los candidatos. f. Resultados de la elección g. Firma de los asistentes. Ministro de fe: pueden ser: a. b. c. d.

Funcionario de la inspección o dirección del trabajo. Puede ser un notario (pero casi ni aplica, por el costo) Oficial del registro civil, donde no haya notario. Cualquier otro funcionario público que designe el inspector del trabajo.

Quórum Hay que distinguir, entre el quórum y tipo de sindicato.

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. Art. 227, 228, 229 y 230 c. t. Sindicato de Empresa Si la empresa tiene trabajadores Si la empresa trabajadores.

tiene

más 50

o

de

50

menos

Si la Empresa tiene más de un local, ejemplo: Banco, Supermercados, etc.

Si la empresa no tiene sindicato vigente.

Podrán constituir sindicato.

Quórum Se requiere un mínimo de 25 trabajadores que representen a los menos, el 10% del total de los que presten servicios en ella. 8 trabajadores.

Pueden crear cada uno de ellos. Deben haber mínimo 25 trabajadores, y que estos tengan la representación del 30% de todos los trabajadores de dicho establecimiento. 8 trabajadores, pero con la condición de reunir el quórum del primer cuadro, dentro de un año, de lo contrario caduca su personalidad jurídica. 250 o más trabajadores de una empresa.

El descuento de la cuota sindical, es obligatorio cuando el sindicato se informa al empleador, este último procederá mensualmente al descuento. Federaciones (agrupación de sindicatos). Pueden producirse a partir de la unión de tres o más sindicatos que quieran unirse. Confederaciones (agrupación de federaciones). Pueden producirse a partir de la unión de tres o más federaciones. En este caso también se pueden producir a partir de 20 o más sindicatos, se crean de la misma forma, y comienzan a tener total amparo como cuerpo intermedio siempre y cuando no vayan contra la Ley y la Constitución Política de la Republica. 2do. Acto Formal. Deposito de los Estatutos: tiene una consecuencia muy importante, porque si cumplen con todos los requisitos, en el momento de dejarlos en la inspección del trabajo, automáticamente se le da reconocimiento jurídico y personalidad jurídica. El acta que se levanta, al final de la asamblea, mas dos copias del estatuto, deben ser entregados materialmente ante la “inspección del trabajo” correspondiente, teniendo como “plazo fatal” 15 días contados desde que se constituye la asamblea. Si se presentan el día 16, no hay vicio de nulidad por ser un acto de publicidad (según la inspección del trabajo), aunque por motivos fundados se puede autorizar el depósito del acta. Es importante porque a partir del depósito el organismo de control (inspección del trabajo) toma conocimiento formal de la constitución del sindicato, además que de pleno derecho, producido el depósito ese sindicato recibe su personalidad jurídica que le permite actuar en el ámbito jurídico. El primer control lo hace el órgano técnico de la dirección del trabajo, a través de sus inspecciones regionales respectivas, también podrá participar el ministerio de justicia. Este control impone la obligación a la dirección del trabajo para que dentro de 90 días corridos, desde el depósito del acta, la dirección pueda rechazar u observar la constitución de un sindicato.

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. Si la inspección detecta una irregularidad, formulara una o más observaciones, la dirección sindical será citada y se le dará un plazo de 60 días para regularizar. Se puede reclamar esta resolución de la dirección del trabajo ante el tribulan del trabajo respectivo. Si la resolución es incumplida por parte del sindicato, caduca su personalidad jurídica. 14. septiembre. 2011. Libertad de Afiliación. CUESTIONES DIRECTAS CON LA LIBERTAD SINDICAL 1. Libertad de Afiliación – Libertad de Desafiliación 2. Libertad de Reglamentación o autonomía de los cuerpos intermedios 3. Libertad de Representación 4. Libertad de Disolución La ley procesal y la ley laboral señala normas generales de aplicación, respecto de la reglamentación la doctrina critica que hagan una tan fuerte reglamentación de la estructura del sindicato poniendo marcos normativos mínimos. Implica que ningún trabajo puede ser limitado a estar afiliado a un sindicato o para mantener o acceder a un trabajo deba desafiliarse. Aspecto negativo: no se puede está supeditado a desafiliarse. Art. 19 n° 14 CPR. Capacidad para Afiliarse: un trabajador menor de edad tiene plena autonomía para afiliarse a un sindicato, incluso un menor adulto puede ser presidente de un sindicato, este tiene participación activa (voto). Requisito: que ese trabajador al iniciar su trabajo haya sido autorizado por: - Los padres - Tutor - Juez En relación a los sindicatos de trabajadores temporales y de trabajadores interempresas, el trabajador mantiene su calidad de socio independientemente de que tenga o no vigente su relación laboral. En consecuencia, el hecho de que un trabajador pierda su trabajo, no se desafilia automáticamente. En la práctica: Si el sindicato es de empresas y el trabajador deja de trabajar, no tendrá ningún interés en seguir afiliado. Representación: los trabajadores tienen derecho a elecciones de sus directores (dirigentes), quienes además también tienen un “Fuero Sindical”. Fuero Sindical: Tienen las mismas características de los demás fueros, el trabajador dirigente goza de inamovilidad. ¿Qué sucede si un dirigente sindical pierde su trabajo? – pierde su trabajo, pero mantiene su calidad de representante, el solo hecho de que su contrato termine no hace que su dirección termine. ¿Un trabajador puede estar afiliado a más de un sindicato?

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La dirección del trabajo ha resuelto interpretando el Art. 214 c. t., de la siguiente manera: “un trabajador no puede pertenecer a más de un sindicato simultáneamente en un mismo empleo”.

Esta norma busca promover la sindicalización, pero no debe haber una competencia entre los sindicatos. El trabajador perteneciente al sindicato de su empresa, puede afiliarse a otro, pues solo subsiste la última afiliación. Entre las causales de la renuncia de un sindicato, existe la “Renuncia Tacita”, que opera cuando se afilia a otro sindicato del mismo trabajo y simultáneamente. La limitación del Art. 214 c. t., señala la doctrina que es inconstitucional porque esta restringiendo la libertad de afiliación. ¿Esta limitación a la afiliación también se aplica a las organizaciones de sindicatos? - La reglamentación no lo prohíbe, un sindicato podría estar afiliado a más de una federación o confederación. Sin embargo, el Art. 277 c. t. señala una distinción: Inciso último: ninguna organización podrá estar afiliada a más de una federación, se limita por la ley esta facultad de afiliarse. Normas de Contenido Negativo: Fase negativa o aspecto: (Desafiliación), significa que los trabajadores son libres de desafiliarse de una organización sindical y en consecuencia un trabajador puede permanecer sin estar afiliado a ningún sindicato. (Convenio 87 y 98 OIT, solo Consagra la libertad positiva de afiliación y no el derecho de desafiliación).  Convenio 87: Libertad sindical y la protección del derecho de sindicación  Convenio 98: Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva De la misma forma el pacto de San José de Costa Rica, protege el derecho de asociarse libremente con fines laborales. Libertad de Reglamentación. Una organización sindical puede crear sus estatutos que le parezcan más idóneos, estos pueden darse la reglamentación que quieran, pero con un límite: 1. No pueden ir en contra de las garantías constitucionales (En todas). Sin embargo, la autoridad (ministerio del trabajo), en su rol o función de promoción de los sindicatos, entregan un estatuto tipo, ¿Cuándo hace esto, vulnera la libertad de reglamentación? - Nos parece que la información que entrega el estado debe ser meramente referencial. Parte de la doctrina opina que sí y otro lado no. Normas que deben ir en los estatutos. (Deben ser analizados y votados en la asamblea constituyente). Art. 231 y siguiente c. t. Son: 1. La afiliación y la desafiliación.

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. 2. Enumerar derechos y obligaciones de los socios. 3. Requisitos para ser dirigente (sea electo mediante votación). 4. Mecanismos o procedimientos que el estatuto puede modificarse o fusionarse con otro. 5. Régimen disciplinario. 6. Nombre y la clase de sindicato que se está creando.

incluso

La forma en que el sindicato actúa en la vida laboral, es a través de sus órganos. Asamblea. Sus directores Art. 234 c. t., (dirigentes) que actúan en representación de la empresa. Excepcionalmente los estatutos respectos de los sindicatos de trabajadores no permanentes podrán reglamentar una ponderación para el voto. (Distinta) Normas generales de los estatutos. 1. El estatuto debe proteger el ejercicio de libertad de opinión y el derecho a voto, por lo tanto, el estatuto no puede privar del voto a un socio, si no por causales reglamentarias 2. El estatuto debe contemplar el procedimiento eleccionario del sindicato, incluye el cronograma y la periodicidad. 3. El estatuto debe indicar cómo y cuando se rinde cuenta de la gestión en cuanto a los fines y en cuanto al patrimonio. 4. El estatuto debe señalar el tema de la vacancia del cargo. 5. También deben señalar la manera en que el estatuto puede ser modificado, el “como”, porque las normas jurídicas evolucionan, por ende el estatuto debe decir el “como”. Recordar que si la asamblea quiere modificar el estatuto, este debe tener establecido el procedimiento. Estas asambleas son de dos clases: a. Ordinarias b. Extraordinaria El estatuto debe mencionar su materia y además sus procedimientos. Representación. Constituido el sindicato, este nace a la vida jurídica, este sindicato debe ser representado a través de la “directiva”, esta debe ser el resultado del ejercicio democrático al interior del sindicato. La elección debe ser autónoma, libre e informada y ni el estado, ni el empleador ni cualquier ajeno a la asamblea debe tener injerencia, en teoría la asamblea, es soberana para elegir a los dirigentes que quiere. El órgano soberano del sindicato es la asamblea y los dirigentes son solo sus representantes. La directiva sindical, debe rendir cuenta de su gestión a sus mandantes que es la asamblea, aunque el directorio, representa al sindicato, las decisiones más importantes, deben ser tomadas por la asamblea, ejemplo: 1. 2. 3. 4.

La La La La

asamblea asamblea asamblea asamblea

aprueba los estatutos o su modificación. elige a sus directivos. decide el destino del patrimonio del sindicato. decide o no la incorporación o no a una federación.

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. 5. La asamblea en negociación colectiva, decide si va a huelga legal o no. 6. Es la asamblea la que decide la disolución del sindicato. 7. La asamblea también es la llamada a resolver respecto del destino de los contratos o convenios colectivos. Manifestaciones de la democracia sindical.  6 cuestiones distintas. 1. La asamblea es el órgano supremo del sindicato, ello implica que además es el tribunal del sindicato. 2. En la asamblea se ejerce el derecho a voz y voto de los socios. 3. La institución del directorio sindical como el órgano ejecutivo del sindicato. La voz “ejecutivo”, implica que el directorio ejecuta las decisiones de la asamblea. 4. Los miembros tienen el derecho de elegir a su directiva y elegir candidatos. 5. Se deben cuidar las garantías procesales (se deben proteger), en un proceso. Se deben proteger las garantías procesales: - Ser oído. - Presentar prueba. 6. La directiva tiene un periodo de vigencia y la asamblea puede censurar a la directiva en su funcionamiento. Reiterar que la discusión y decisiones más importantes del sindicato, se deben producir en la asamblea. Lugar en que se produce la Asamblea. Por regla general (lo habitual), es que el sindicato tenga un lugar propio. El empleador debe dar las posibilidades físicas para que se realicen las asambleas. Se deben realizar fuera del horario de trabajo, excepcionalmente podrán fijarse en horarios de trabajo cuando estén programadas por el empleador previamente. El empleador debe permitir en las dependencias de la empresa que el sindicato realice sus fines propios y la implementación de los espacios físicos dependerá de la empresa y de los sindicatos. El empleador está obligado a permitir que las asambleas fuera del horario de trabajo se realicen en dependencias de la empresa, si el empleador se niega cualquier dirigente puede realizar el reclamo en una inspección del trabajo, quien impondrá sanción. El ejercicio del derecho a voz y voto, no puede tener restricciones alguna en el estatuto, pues es de la esencia del ejercicio de la democracia que todos tengan ejercicio de voz y voto, protegiendo a la minoría porque la mayoría es la que manda. Aunque el órgano soberano es la asamblea, esta participa e interactúa en la comunidad a través del directorio, quien es su representante. Recordar o señalar el número e directores que se pueden elegir: Art. 235 c. t. Trabajadores afiliados. Si el sindicato tiene menos de 25 trabajadores. a.- Si el sindicato reúne entre 25 y 249

Directores 1

director.

3 directores.

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. Trabajadores. b.- Si el sindicato agrupa entre 250 y 999 trabajadores. c.- Si el sindicato agrupa entre 1000 y 2999 trabajadores. d.- Si el sindicato está formado por 3000 o más trabajadores. Nota.

5 directores. 7 directores. 9 directores. En el caso de los sindicatos de empresa que tengan presencia en dos o más regiones, el número de directores se aumentará en dos, cuando se Encontrare en el caso de la letra d).

Recordar en cuanto a la elección del directorio y a la adopción de procedimiento dentro de la asamblea, siempre se deben respetar las garantías de un debido proceso. El mandato de un directorio sindical no pueden durar no menos de dos año y no más de cuatro años, y puede ver reelección, sin límites. El estatuto tiene que señalar la forma en que se reemplace un cargo dejado vacante, en algunos sindicatos se eligen dirigentes suplentes. Existen tres instituciones de representación distintos de sindicato, que son: 1. El delegado de personal, es un trabajador que sirve de nexo entre un grupo de trabajadores que lo ha elegido y el empleador o su representante. Esta figura procede cuando en una empresa existe más de un sindicato, un grupo de trabajadores sindicalizados, lo elige para que actué de nexo, siempre y cuando el número de trabajadores mantenga el mismo Quórum que se exige para el sindicato. En los sindicatos inter-empresas, y en el de los trabajadores transitorios o eventuales (8 o más trabajadores de una empresa podrán designar un delegado, siempre y cuando ninguno de esos haya sido elegido, director sindical). Si los trabajadores que eligen un delegado, son 25 o más podrán elegir 3 delegados. La norma solo prohíbe que el elegido no sea director del sindicato, sin embargo, no prohíbe que los electores sean miembros de un sindicato, el delegado tiene las mismas prorrogativas de un director. 2. Comité paritario: son órganos de representación en la empresa que tiene por finalidad la promoción y desarrollo de la seguridad e higiene y comité de capacitación. Se llaman así porque sus integración es compartida, mismo número de trabajadores y representantes. Debe promover, mantener las condiciones de seguridad e higiene. 3. Comité de capacitación: órgano consultor, para determinar que cursos o programas y a quien favorecer y son pagados por el empleador. 28. septiembre. 2011. Fuero Sindical: Art. 243 c. t. está definido por la doctrina, entendiéndolo como privilegio de ciertas personas, que consiste en que el legislador no puedo despedir autónomamente, si no por una autorización judicial previa o razón legal. Inviolabilidad del trabajo: el empleador no lo puede despedir en forma directa (Debe pedirse permiso al juez). El empleador debe demandar al trabajador en un juicio laboral y ganarlo. Lo tienen:

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. Dirigentes sindicales: el fuero se extiende desde la fecha de la elección hasta 6 meses después de que cesó en el cargo. Causales por la que se deja ser un dirigente sindical. 1. Expiración del periodo: cuando un dirigente es elegido, el estatuto señala por cuánto tiempo dura su mandato, este estatuto, goza de ciertos niveles de autonomía, esto es, la organización sindical puede generar su propia estructura y en consecuencia el estatuto debe decir, cuanto duran sus directores, (Mínimo dos años y máximo 4 años). Los periodos son por año completo, no pueden ser elegido por 12 meses, ni 8 meses, debe decir mínimo 24 meses, este puede ser reelegido. Llegando el plazo del mandato el fuero cesa, pero no del todo, porque el fuero se extiende hasta 6 meses después de terminado su mandato. 2. Por renuncia del trabajador al cargo de dirigente: acto unilateral del trabajador que además es dirigente sindical. “Es un acto unilateral más o menos solemne donde manifiesta su intención de no seguir ocupando su cargo en el que fue elegido. La formalidad de la renuncia está dada por lo que dice el estatuto, algunos piden que la renuncia debe ser ratificada por un ministro de fe o en presencia de otro director. 3. Por obstar a un cargo incompatible: ciertos trabajadores no pueden sindicalizarse en virtud de la autonomía de la voluntad, ejemplo: Los Gerente. Por representación al empleador puede darse el caso de que un director sindical lo asciendan, en ese caso esa función o cargo se torna incompatible con el cargo de dirigente. Existen cargos o la intensión de adoptar ciertos cargos que inhabilitan a un dirigente sindical, como lo es un cargo de elección popular. La constitución política, no prohíbe que el director sindical tenga actividad política (Senador, diputado, concejal, etc.) Fundamento: a. Se parte de un principio (Que es discutible) y es que la actividad gremial no tiene que ser necesariamente una representación política, se busca despolitizar la actividad gremial. El dirigente político, no necesariamente cumple la misma función que el dirigente sindical, porque un partido político se puede imponer a ese sindicato. b. Esta a-politización de los cuerpos intermedios es una consecuencia inspirada (Protectora) a finales de los 70. c. El sindicato cumple otras funciones, que no son incompatibles con la actividad política, pero son otras las funciones. 4. Censura de la asamblea: la asamblea de un sindicato es el órgano resolutorio, decisorio del sindicato, y en consecuencia la dirección, es el mandatario de la asamblea. Esta asamblea hace operativa sus acciones a través de los directores. Esta asamblea puede reprochar a un director su incorrecto desempeño y mientras esté vigente su mandato a través de la censura. Censura: sanción disciplinaria que afecta a un director sindical por una decisión mayoritaria de la asamblea. El estatuto tiene la facultad de señalar los requisitos para censurar en cuanto a:  Conductas  Quórum 5. La muerte: respecto de la muerte presunta puede darse el caso que un dirigente sindical este ausente. Hay que irse directamente a que dice el estatuto, si nada dice, hay que esperar a que se declare judicialmente la muerte presunta. La mayoría dice que la sola situación de que un dirigente no ejerza su

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. cargo por un tiempo determinado, habilita a la asamblea para elegir a un representante. 6. Por sanción impuesta por el sindicato 7. Por la pérdida de calidad de socio. Derechos de los Directores Sindicales. 1. Fuero. 2. Permisos Sindicales: Aquellas horas (Espacio de tiempo) en que el director puede ausentarse de sus labores, con objeto de cumplir las funciones sindicales. Este permiso, no puede ser inferior a 6 horas semanales por cada director. Si el sindicato tiene 250 a más trabajadores, esas horas de permisos suben a 8. Si estas horas no se usan no se pierden, se acumulan, aunque tiene prescripción de 6 meses para ser reclamadas. Si el sindicato por su volumen tiene más de un director, las horas acumuladas, pueden traspasarse a otro director sindical. Si un director en sus funciones necesita más horas puede solicitar las horas de los demás. Estos permisos no son pagados por el empleador (No es obligación), sino que son pagados por el propio sindicato, con el patrimonio sindical. Patrimonio Sindical. Conjunto de bienes que dispone una organización sindical para cumplir sus funciones, se forma: 1. Cuota sindical, que la fija la propia asamblea. 2. Aportes extraordinarios de los socios, también las determina la asamblea, ejemplo: pago de desafiliación. 3. Multas, en dinero que puede aplicar el estatuto a un trabajador: a. Trabajador que este atrasado en la cuota sindical. b. Cuando un trabajador no asiste justificadamente a una asamblea. 4. Donaciones, entre vivos y por causa de muerte (Un testamento). 5. Aportes de trabajadores adherentes a una negociación colectiva (Al resultado), son aquellos trabajadores que no están afiliados pero son favorecidos por la negociación colectiva, estos deben pagar una cantidad de dinero. 6. Trabajadores que eran del sindicato pero se desafiliaron, Si se desafilia, pero es beneficiario, debe pagar. Este patrimonio sindical es administrado, por aquel director llamado “Tesorero”, pero la asamblea decide que se hace con aquel patrimonio. Disolución de un Sindicato. Es un acto jurídico por el cual deja de tener existencia una organización sindical y las dos únicas maneras de poner término a la vida de un sindicato son: 1. Por causas voluntarias: siempre por votación en asamblea. Se produce una asamblea citada al efecto y se vota y la mayoría absoluta, resuelve la disolución de un sindicato, esto es muy pocas veces visto. 2. Causales de orden público: aquí participa un tribunal, es decir, se requiere una sentencia judicial, de un tribunal laboral. El juez en un procedimiento que no es un juicio, debe responder a la “Petición de Disolución de un Sindicato” realizada por los miembros del sindicato, o también por la

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. inspección del trabajo respectivo, pero nunca debe ser pedida por el empleador. Causales para Pedirla: 1. Que se incumpla por la directiva o asamblea las normas legales o vigentes, (Cód. Del Trabajo o normas del estatuto). Este incumplimiento debe ser grave, cuando el sindicato no ha cumplido y no desarrolla las cuestiones por las cuales ha sido creado. 2. Por falta de Quórum, para la mantención de un sindicato. (Mínimo 8). La inspección y los tribunales han determinado que ese quórum mínimo de 8 trabajadores, es solo para su creación y no mantención en vida. Procedimiento Judicial. El tribunal ante la presencia de la Petición de Disolución, cita al presidente a una audiencia para que se descargue. El juez teniendo los antecedentes, puede resolver la petición pudiendo decretar un probatorio de diez días. (Sentencia de única instancia). Federaciones y Confederaciones.  Federaciones: es la unión de tres o más sindicatos bases.  Confederaciones: se crean a partir de tres o más federaciones, aunque también se pueden crear con 20 o más sindicatos bases. Centrales Sindicales: es una organización nacional conformada normalmente por grupo de trabajadores que se pueden asociar, con asociaciones gremiales, como grupo de trabajadores independientes, ejemplo: feriantes y taxistas. Estas organizaciones sindicales, representan a los trabajadores ante las autoridades del país, pero no negocian colectivamente. Estos dirigentes también tienen fuero y permiso semanas de 24 horas, acumulables en el mes. Asamblea de Federaciones y Confederaciones. Esta dada por los directores de los sindicatos bases y dotan en proporción al número de trabajadores que representen, pudiendo establecerse que haya incompatibilidad el ser director de un sindicato y director de federación. La duración de los directores es de dos años, gozan de fuero sindical, y cuentan con diez horas de permiso que pueden acumularse y transferirse. 12 de octubre, 2011. NEGOCIACION COLECTIVA Es una manera, un instrumento en que un grupo de trabajadores organizados le presentan a su empleado un proyecto de contrato colectivo, buscando mejores condiciones de trabajo. Buscaran o sus finalidades son: a. Mejoramiento de remuneraciones. b. Mejorar las condiciones de trabajo, respecto del lugar donde se trabaja, beneficios adicionales, capacitación.

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. El origen de esta negociación supone la existencia de un contrato de trabajo y su vigencia. No está permitido que negocien trabajadores que no tengan contrato vigente, también los trabajadores. Además no se permite que los trabajadores transitorios puedan negociar colectivamente. La negociación colectiva, está reglamentada en el código del trabajo, se permite ciertas informalidades en la negociación, pero sus reglas son generales, son obligatorias respecto de aquellas personas que la ley les permite negociar, sin embargo, aquellos que no pueden negociar no lo pueden hacer. Los trabajadores que pueden negociar y en común acuerdo con su empleador pueden modificar las reglas de la negociación colectiva. Art. 303 c. t. “procedimiento”: quien negocia colectivamente respecto de los trabajadores, es un sindicato como también una organización sindical y también un grupo de trabajadores que no estén sindicados. Respecto del empleador por regla general, negocia un solo empleador, pero pueden hacerlo. Clasificación de la Negociación Colectiva 1. Negociación colectiva de empresas, están obligados a negociar. 2. Negociación colectiva de inter-empresas, requiere que las empresas estén de acuerdo en negociar. Objetivos o finalidades de la Negociación Colectiva. Art. 306 c. t. 1. Establecer condiciones comunes de trabajo. 2. Establecer condiciones comunes de remuneraciones y agrega, “por un tiempo determinado”. La duración del contrato de trabajo colectivo es de máximo 4 y mínimo años, en cambio las estipulación del contrato individual es indefinido. Este procedimiento de la negociación colectiva tiene un origen histórico, pues se ha visto la necesidad que los trabajadores tengan las posibilidad de plantearse ante su empleador para la búsqueda de la solución al “Conflicto Laboral”. Conflicto Laboral: coexistencia de interese contrapuestos. El trabajador solo dispone de su trabajo, en cambio el empleador busca satisfacer sus propias necesidades, y que este las satisface no necesariamente con su trabajo personal, sino que lo hace por el trabajo de otro, y está dispuesto a pagar por eso. La coexistencia de intereses contrapuesto, genera conflictos, y esto se deben solucionar pacíficamente, por eso que el legislador laboral reglamenta un procedimiento y este se llama “Negociación Colectiva” que tiene varias características: 1. Instrumento de Auto-tutela, significa que este conflicto laboral, las partes lo negocian directamente y lo solucionan directamente. Es muy importante, porque son algunos de los problemas sociales que no lo soluciona un tercero. La negociación colectiva puede dar solución al conflicto laboral porque:  La negociación colectiva reconoce un ámbito real respecto de las relaciones laborales, reconoce absolutamente la existencia de conflicto, porque sabe que este conflicto es de la esencia del derecho laboral. 2. Permite reglamentadamente, el uso de un elemento de presión, que por parte de los trabajadores consisten en la “HUELGA LEGAL”, y de parte del empleador el “Cierre de la temporal de la empresa”, el “LOCK OUT” y solo en

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. el marco de una negociación colectiva, en consecuencia, cualquiera otra huelga que no sea en este ámbito es ilegal, por muy atendible o legitimas que sean las pretensiones. Estos conflictos laborales pueden ser individuales o colectivos, y será colectivo, cuando el conflicto se produzca entre el empleador y un grupo de trabajadores, pero la forma de solucionarlo son muy distintas. Rol del Estado en este mecanismo de solución de conflictos. La doctrina dice que el estado es imparcial, ya que no debe asumir protagonismo más a ya de su obligación de fiscalización del cumplimiento de su ley. Si el conflicto se soluciona con la auto-tutela, el estado no debería tener injerencia, para bien en chile el estado si interviene en el procedimiento de negociación colectiva, ejemplo: “LOS BUENOS OFICIOS”, que son mediaciones. La negociación colectiva es un derecho establecido en la CPR, su origen está en el Artículo 19 n° 16 CPR, pero su reglamentación está dada a la ley específicamente el Código del Trabajo, y otras reglas especiales que inciden en la negociación colectiva. Clasificación de la negociación colectiva. De corte estrictamente doctrinal. 1. Institucional o contractual a. Institucional: será si tenemos presencia de un órgano estatal que siempre esta presenta en la negociación y que tiene una función más o menos estable, ejemplo: inspección del trabajo, este sistema en chile no se usa. b. Contractual: este es nuestro sistema, las partes negocian directamente y al término se llega a un acuerdo formal que puede ser convenio o contrato. 2. Formal o informal a. Formal: en la medida que la ley reglamenta más o menos el procedimiento. b. Informal: cuando esta negociación colectiva se produce por el acuerdo espontaneo de las partes al margen de la ley, es decir, no hay requisitos formales. 3. Centralizada y descentralizada a. Centralizada: responde a que negocian por regla general un grupo de trabajadores con su empleador, generalmente en chile “empleador v/s trabajador” b. descentralizada: no es la habitual en chile, y se produce cando un empleador puede negociar con varias organizaciones incluso simultáneamente. Nuestro código del trabajo a partir del artículo 303, reglamenta la negociación formal e informal, permite a los trabajadores y empleador darse su propia organización en su negociación. Cuando se habla de la negociación colectiva formal, tiene como consecuencia un “Contrato Colectivo de Trabajo”, si la negociación es informal y su origen es una negociación no obligatoria, esta termina por un “Convenio Colectivo”. Un empleador y trabajador no obligado a negociar pueden hacerlo de forma expresa que se acepta negociar. Intervinientes de una negociación colectiva.

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. Por una parte los trabajadores que pueden estar organizados en un sindicato u organización mayor o solamente organizados para negociar a través del delegado del personal. Por otra parte el los empleadores, por regla general lo hace un empleador. Si negocian mas empleadores deben hacerlos por acuerdo expreso. Quienes pueden negociar colectivamente. Art. 304 y 305 c. t. Supone para su inicio un acto voluntario respecto de los trabajadores, respecto del empleador se vuelve obligatorio. Regla general: 1. todas las empresas privadas, es decir, que no son empresas del Estado, sin embargo, pueden negociar las empresas mixtas (participación estatal y privada), a menos que el aporte estatal sea superior al 50%, este aporte debe ser considerado respecto de los dos últimos años, puede ser • financiamiento • impuestos o derechos especiales. También en el artículo 304 c. t, dice: •

no pueden negociar colectivamente: a. las Fuerzas Armadas b. en general las empresas del estado que dependan del ministerio de defensa. c. Aquellas empresas que la ley expresamente las prohíba.

Hay una empresa expresa excepción, los colegios partículas subvencionados. El ministerio de economía determina una vez al año, que empresas estatales pudiendo negociar, deban hacerlo por establecimiento, vale decir, sectorialmente, cada establecimiento se entiende que es una empresa. Art. 305 c. t. no pueden negociar. 1. Las municipalidades y su trabajadores 2. Tipos de trabajadores: a. Todos aquellos que dentro de una empresa, ejerzan labores de mando y/o representan jurídicamente al empleador, ejemplo: jefe de sección. 3. Trabajadores que se encuentran en una empresa en virtud de un contrato de aprendizaje, tampoco los contratados por obra y faena y tampoco los contratados por temporadas. Si el empleador por la naturaleza del servicio de un trabajador, no quieren que negocien lo deben indicar expresamente en su contrato de trabajo, salvo que la función este expresamente indicada. El único que puede interpretar un contrato de trabajo es un tribunal laboral y no el inspector laboral. Plazos para reclamar de esta indicación en el contrato, que no puede negociar colectivamente, dentro de los 6 meses que el contrato se suscribe, reclamo que se debe realizar ante el inspector laboral. Este procedimiento se realiza sin forma de juicio y en única instancia.

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. Efectos de la negociación colectiva. La negociación colectiva tiene por finalidad obtener un mejoramiento de las condiciones de trabajo y de las remuneraciones, dicen relación con las condiciones que deben cumplirse por el empleador, luego de suscribirse las obligaciones que emanan de un convenio o un contrato colectivo. Existiendo un contrato colectivo vigente, el empleador tendrá su contrato individual y además se aplicaran las clausulas de un contrato colectivo. Existiendo el contrato colectivo las clausulas de este pasan a formar parte del contrato individual y se aplican las reglas generales. Normalmente los contratos colectivos son objeto de una nueva negociación pero si excepcionalmente no la hubiera esas clausulas pasan a formar parte del contrato individual, de ese trabajador. Recordaran que se extienden los beneficios a los trabajadores que no están sindicados, por facultad del empleador. 26 de octubre, 2011. Procedimiento de negociación colectiva. Consagra la posibilidad de que trabajadores que se organizan puedan presentar a su empleador un proyecto. Sus fines son: 1. Busca mejores remuneraciones 2. En general establecer mejores condiciones laborales. El derecho colectivo permite que trabajadores organizados se coloquen frente al empleador en base de un mejor escenario. Produce sus menores efectos en empresas pequeñas y medianas, el empleador jamás puede negarse a negociar colectivamente, tampoco puede realizar prácticas antisindicales. En el ámbito privado, todos pueden negociar colectivamente, aunque la ley laboral establece que ciertos trabajadores no lo pueden hacer, como por ejemplo los empleados públicos, los trabajadores de empresas del estado, donde este último tengo participación mayoritaria. La doctrina plantea, que estas limitaciones no son jurídicamente procedentes, algunos dicen que es inconstitucional, como Gamorral, quien opina que seria inconstitucional, porque habría conexión insoluble entre la CPR y la norma que prohíbe. Quien determina si el trabajador puede o no negociar colectivamente, es su empleador, esa prohibición debe constar por escrito, en el contrato de trabajo, sin embargo, el trabajador tiene el derecho de impugnar esta limitación. Hay dos tipos de trabajadores que no pueden por naturaleza de sus labores negociar colectivamente: - Aprendiza, estudiante en práctica. - Trabajadores esporádicos, temporeros, el motivo es que su relación laboral no es permanente. Hay dos requisitos formales para negociar colectivamente: 1. Que la empresa tenga una antigüedad de más de un año. 2. Trabajadores con contrato individual vigente. Dos principios: - Buena fe - Cohesión jurídica de los trabajadores en la negociación. Buena fe: se comprende cómo, el recto actuar de las partes en el cumplimiento de las obligaciones emanadas de un convenio. Tiene un contenido Etico-Valorico, implica un acto de sinceridad respecto de las partes, una transparencia en el contenido de las

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. pretensiones y también transparencia en el contenido de la información que las partes deben otorgarse. Se dice que pedir que tengan buena fe, es una utopía ya que las partes están en un conflicto. La normativa delimita el ámbito en que se produce la negociación y establece sanciones para aquella parte que vulnera o altere las condiciones de la discusión pacifica. Si no solucionan su conflicto no hay posibilidad de recurrir a un tercero. Lo que se puede pedir es: - Que se proporciones la información necesaria. - Que no se realicen prácticas antisindicales. Fundamentos que prohíben negociación a empleados públicos. Los trabajadores particulares tienen la facultad legal de la huelga y en este caso los funcionarios públicos no pueden darse este beneficio. La huelga constituye no solo un elemento de presión respecto del empleador, también a la comunidad que ni siquiera es parte. Parte de la doctrina moderna opina que debería tener que tenga una fase jurisdiccional. Cohesión jurídica: se plantea como un pos titulo, algunos lo ven como un dogma, por el hecho de que los trabajadores deben estar unidos, respecto de su contenido, durante todo el proceso de negociación, esta implica el ejercicio de la democracia, los acuerdos tomados por la mayoría obligan y arrastran a la minoría. Es de lógica y debido a la naturaleza humana que al interior de un cuerpo organizado existan diferentes posiciones. La misma ley prohíbe que un trabajador tenga más de un contrato colectivo vigente con su empleador. Relación entre contrato individual y contrato colectivo. Si termina una negociación colectiva reglada, obtendremos un contrato colectivo de trabajo, de lo contrario si esta negociación colectiva no es reglada, estaremos frente a un convenio. 1. Para negociar, se debe tener un contrato individual, solo es posible en la relación laboral formal. 2. Suscrito un acto colectivo, este reemplaza las clausulas del contrato individual que dicen relación con él. 3. Al vencimiento del contrato colectivo, subsiste todas las clausulas del contrato individual, y estas nuevas se incorporan a los contratos individuales. 4. La que no puede subsistir son las clausulas de reajustabilidad a los beneficios. Efectos de la negociación colectiva. Termina en un contrato o convenio. Por regla general solo producen efecto respecto de quienes negociaron, pero existen dos excepciones. a. El Trabajador que no negocia, le puede pedir a su empleador que le aplique el contrato colectivo de trabajo, este último si quiere se los aplica. b. El empleador decide unilateralmente extender los beneficios del contrato a trabajadores que no negociaron, si esta no es la decisión del empleador, el trabajador debe aportar obligatoriamente al sindicato el 75% de la cuota ordinaria. Fuero de la negociación sindical.

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. Su origen es que el empleador es tan potente económicamente que les presentan proyectos y puede despedir a todos los trabajadores. Su extensión va desde los diez días anteriores a la presentación del proyecto y hasta 30 días después de firmado el contrato, aunque no los protege efectivamente, porque el día 31 los puede despedir. Época en que se puede negociar. Todo el año, con dos limitaciones: 1. Que no exista contrato colectivo anterior vigente. 2. El empleador puede declarar formalmente que no se puede negociar en periodos superiores a 60 días corridos o parcializados, hasta antes del mes de junio de cada año. Solo se aplica cuando nunca se ha negociado colectivamente. El empleador podría tener argumento para limitar el periodo: como económico o por planificación del trabajo de la empresa, tanto por inversiones o vacaciones. Como época apta, es aquel periodo dentro del cual, los trabajadores pueden presentar proyectos de contrato, si el empleador quiere hace uso de esta facultad, lo debe comunicar por escrito. ¿Quién representa a las partes? - A los trabajadores, la comisión negociadora. - Al empleador, su propia comisión negociadora. La de los trabajadores la formara, si negocia un sindicato, su propia directiva sindical de pleno derecho. Si los trabajadores negocian solo agrupados para esos efectos, ese grupo nombra comisión, de la misma manera que el sindicato con a lo menos tres integrantes. El empleador o representante legal determina cuáles serán sus apoderados, pueden ser miembros de la directiva de la empresa o trabajadores de la parte gerencial. Sin perjuicio, ambas comisiones tienen derecho de nombras asesores, en general son abogados, los asesores tienen derecho a voz, pero la decisión última es de las comisiones. Los acuerdos de las comisiones se adoptan por mayoría y las comisiones negociadoras ante el eventual mal desempeño pueden ser censuradas por los trabajadores. Negociación colectiva reglada. Es un procedimiento que va a concluir con la firma de un contrato. Art. 304 y siguientes del CT. Etapas de la negociación (3). 1. Presentación o inicio de la negociación. 2. Negociación propiamente tal. 3. Firma de instrumento colectivo respectivo. Algunos autores agregan fase intermedia. “mediación ante la dirección del trabajo”. Dentro del procedimiento completo, existen dos tipos de trámites o fases. 1. Esenciales: aquellos que deben producirse al interior de la negociación, sin los cuales no se produce el cumplimiento de las formalidades y ese procedimiento, regenera en una cuestión distinta a la finalidad dada por el legislador. a. Presentación del proyecto del contrato colectivo. b. Contestación del proyecto. c. Suscripción del contrato colectivo.

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. 2. a. b. c. d.

Tramites voluntarios o potestativos: La huelga. Lock out Buenos oficios / mediación. Arbitraje. El primer trámite esencial, es la forma como se inicia toda negociación colectiva: - Presentar el proyecto: es un acto más o menos formal, emanado de un grupo de trabajadores, los cuales, presentan una proposición escrita a su empleador, respecto de un instrumento colectivo, en el cual constan las clausula y estipulaciones, que proponen se constituyan en un contrato colectivo, deben presentar el texto del contrato como si lo fueran a aceptar. Ideas. I.

Solamente principia la negociación con la presentación hecha por los trabajadores. Quienes pueden presenta: - Si lo hace un sindicato, lo hará la directiva en representación de los socios. También pueden hacer esta presentación un grupo de trabajadores organizados solo para ese efecto (no sindicalizados). II. También pueden suscribirse esta presentación trabajadores que se adhieren a la presentación hecha por un sindicato, aquí la negociación será representada por la directiva sindical. Si se trata de la primera negociación colectiva en esa empresa tomara conocimiento por el empleador, este deberá avisar, poner en conocimiento del resto de los trabajadores de la empresa el hecho de que se ha presentado un proyecto de contrato colectivo, para que estos hagan uso de su derecho. El empleador puede comunicar esta situación dentro del 5to día fatal y además a la inspección del trabajo correspondiente art. 318. Derechos de los otros trabajadores (3). 1. Pueden adherirse a la misma. 2. Pueden si el quórum se los permite, presentar su propio proyecto de negociación, si así es, disponen de 30 días para hacerlo. 3. No hacer nada. Se ha resuelto que siendo la primera presentación el empleador, esta obligación a comunicar al resto de los trabajadores. ¿Cuándo puede o debe presentarse el proyecto? Hay que distinguir: 1. Si hay o no contrato colectivo vigente, si no lo hay, o lo hay nuevamente hay que distinguir 2. Si el empleador ha declarado o no aptas alguna época. Si hay contrato colectivo de trabajo, la solución está en el artículo 322 del código del trabajo. Se debe ver cuando vence el contrato, a partir de su fecha de vencimiento el sindicato debe contar hacia atrás. Regla del art. 322 ct. Este plazo de cinco días antes de los 45 de vencimiento, las partes pueden prorrogarlo de común acuerdo, pueden postergar la presentación por una sola vez y hasta por 60 días, debiendo indicar la fecha de inicio de la negociación, el único límite que la ley provoca a esta presentación es que se acuerde antes de los 45 días de vencimiento, del contrato anterior. En la práctica cuando hay contrato colectivo vigente las partes informalmente están negociando antes de la presentación del proyecto.

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. Y si la posibilidad es próxima permite que las partes posterguen el vicio de la negociación. ¿Qué pasa con el resto de los trabajadores de las empresas, cuando existe contrato colectivo vigente? ¿Qué pasa con los trabajadores que ingresan a la empresa y ya hay contrato colectivo? Los nuevos trabajadores pueden presentar un nuevo proyecto de contrato colectivo, pero deben tener 6 meses de antigüedad (todos). Menciones que debe tener el proyecto de contrato colectivo. Como lo que se presenta es un proyecto de contrato las clausulas básicas son del Art. 10 ct. Esta normativa esta en el articulo 325 c. t. (4). 1. Debe indicarse las partes que involucran la negociación, si es un sindicato debe acompañarse la nomina y si hay trabajadores adherentes, la nomina mas la rutbrica. 2. Cuáles son las clausulas que se proponen en el contrato, deben indicarse todas las pretensiones, hay absoluta libertad. 3. Aunque es una clausula ordinaria es mención especial, debe indicarse el plazo de vigencia del contrato. 4. Se debe indicar quienes son elegidos como comisión negociadora. Pero si además involucran a trabajadores adherentes deben adjuntarse a la nomina la firma y impresión digito pulgar, para evitar que se coloquen personas que no quieren negociar. Materialmente el proyecto se entrega al empleador, con nota revisora, “adjuntos a Ud.…” la que debe ser recepcionada por el empleador y la copia de la presentación con la recepción del empleador, debe ser remitida a la inspección del trabajo correspondiente. 2 de noviembre, 2011 Hay 2 tipos de procedimiento, uno que es formal y otro que es menos reglado, cuya terminación consiste en la suscripción de un convenio colectivo de trabajo. Procedimiento reglado Formalidades del empleador cuando se ve en la obligación de negociar colectivamente La negociación colectiva es un derecho que tienen los trabajadores, que el empleador no puede excusarse (cuando empresa tiene un año, etc.). El empleador debe negociar, porque si no contesta se entiende que hay una aceptación expresa del contrato colectivo. La negociación es facultativa de los trabajadores, cumpliéndose los requisitos formales. En el caso que la negociación sea la primera, es decir, no hay contrato colectivo vigente anterior, cuando el empleador recibe (conocimiento formal) debe comunicarle al resto de los trabajadores que se ha presentado un proyecto, esto tiene 2 finalidades: 1. con esta comunicación que debe permitir a todos los demás trabajadores que se adhieran a la negociación. 2. Es que otro grupo de trabajadores (cumpliendo quórum) le presente otro contrato colectivo.

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. Lo que busca el Legislador es que la negociación sea concentrada, inspirada en el principio de la coherencia de los trabajadores. A mayor número de trabajadores que negocia se supone que mejora su posición de negociación. Características de la contestación del empleador - El empleador en conocimiento formal del contrato colectivo lo debe contestar, con un plazo de 15 días. -

Si es primera negociación y el empleador le comunica al resto de los trabajadores, no es de 15 días, sino que puede llegar a ser de 45 días. 15 más los 30 que se agregan.

Qué se debe contestar y que debe contener Debe contener la contestación del contenido del contrato y el empleador puede generar observaciones al proyecto que se le presenta. •

Observaciones que puede realizar el empleador

Observaciones: estamos hablando de reparos, reclamos, son excepciones dilatorias (procesal, porque lo que el empleador puede reclamar son cuestiones formales). El empleador le puede observar al proyecto: 1. Extemporáneo: Que fue presentado fuera de plazo. Si es primera negociación es difícil que se produzca presentación extemporánea. Ejercer el derecho fuera del plazo que la ley les confiere a los trabajadores, puede ser antes (6 meses trabajadores/1 año antigüedad empresa) y puede ser después cuando hay contrato colectivo vigente, después de los 40- 45 días. El empleador puede fijar una época en el año que abarca un plazo máximo de 60 días donde no se va a negociar, las fijas el empleador, pueden ser menos y no más, y solo una vez. 2. A quienes involucra: Art. 304 del código señala que empresas pueden negociar y que trabajadores pueden negociar, en consecuencia, puede darse el caso que al juicio del empleador estén incorporados en la lista que negocian uno o más trabajadores que no se les está permitido negociar. Trabajadores que el empleador puede objetar que negocien: • Los trabajadores que tienen vigente otro contrato (contrato anterior distintos y no es ese que se está renegociando). Hay incompatibilidad de vigencia de 2 o más contratos en la misma empresa. •

Si uno o más trabajadores en su contrato individual de trabajo se les restringe la posibilidad de negociar.

(Regla general, todos los trabajadores tienen derecho a negociar. El empleador puede al suscribir el contrato puede limitar esta facultad, el trabajador tiene un año para reclamar ante el tribunal).

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Si el trabajador tiene un rango, categoría o jerarquía importante en la empresa, puesto que o le está prohibido en el contrato o porque ese trabajador podría representar al empleador en las negociaciones. (gerentes, cargos directivos). Esta hipótesis solo se produce en las empresas de un tamaño de mediano a grande, en que los directores de una sociedad comercial son además trabajadores y el legislador no quiere que se utilice el fuero de la negociación como escudo, pretexto, excusa para un problema entre los socios.

•

Si son los que presenta un grupo de trabajadores (no un sindicato) y este grupo no reúne el quórum necesario. El derecho de negociar colectivamente es derecho colectivo que se ejerce normalmente a través de los sindicatos, pero si no hay sindicatos los trabajadores se pueden agrupar para presentar un proyecto o habiendo sindicato los trabajadores también se pueden reunir. La limitación es que ese grupo tiene reunir igualmente el número que se requiere para ser sindicato, lo que busca el legislador es que la negociación sea cohesionada.

Si el empleador cree que está frente a uno de estos vicios los debe reclamar, en la contestación a este proyecto. En estas observaciones es evidente que debe indicarse: • cuál es la causa legal. •

Respecto de que trabajadores.

•

Expresarse los motivos respecto de cada uno de ellos.

3. Materias: Ya no es objetiva. El empleador no va aceptar negociar si alguna de las clausulas se aparta de las materias sobre las cuales se puede negociar, esto implica recordar cuales son las materias susceptibles de negociación, son 2 art. 306 del código: -

Remuneraciones u otros beneficios susceptibles de apreciación pecuniaria.

-

Condiciones de trabajos (higiene y seguridad de los trabajadores).

Cualquier cláusula que no tenga que ver con lo anterior el empleador puede/debe reclamar. Si no lo hace se entiende que se puede sentar a conversar dicha situación, a no ser que el empleador este dispuesto a incorporar a los trabajadores a la propiedad. 4. Vicios formales: Disconformidad en relación a incumplimientos formales de la presentación. Puede reclamar (que tenga fundamento formal) •

Contestar todas las proposiciones de los trabajadores

a. La contestación se debe presentar usando un formato de contrato, esto es, el empleador recibe un contrato, cuando contesta se hace con otro contrato.

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. Bese proyecto de contestación del empleador se debe hacer cargo una a una respecto de las peticiones y se debe fundamentar su respuesta, incluso si es necesario acompañándose los antecedentes fundantes de esa respuesta. Debe hacerse cargo una a una, fundadamente de las peticiones de los trabajadores. Tiene que contestar cada petición por separado. ¿Cuándo no es necesario que empleador fundamente su respuesta? Cuando se dice que sí. Como se contesta: la contestación se adjunta con una carta que se le debe entregar a cualquier miembro de la comisión negociadores de los trabajadores. Y el que la recibe debe colocar su firma como decepcionada. Copia de la carta decepcionada se debe enviar a la inspección del trabajo dentro de 5 días. Si el sindicato o grupo de trabajadores no quiere aceptar la contestación, el empleador va a la inspección para que un ministro de fe haga entrega de esta. El hecho de presentarse observaciones no suspende la tramitación de la negociación colectiva. La inspección del trabajo al recibir la respuesta del empleador con objeciones, dará traslado a los trabajadores para que éstos se hagan cargo de estas observaciones. Los trabajadores dentro de 5º día se deben hacer cargo de las observaciones planteadas por el empleador. Los trabajadores por su parte, también pueden formular observaciones a la contestación del empleador. En la doctrina se llaman Objeciones de legalidad. Objeciones de legalidad: que son la facultad que tienen las partes de una negociación colectiva de reparar de las presentaciones de la parte contraria. ¿Quién resuelve estas objeciones de legalidad? La dirección del trabajo correspondiente (la del domicilio de la empresa), aunque debiera hacerlo un tribunal de la república. Si las objeciones son de una empresa de más de mil trabajadores, las objeciones las resuelve el director nacional del trabajo. Todas estas resoluciones son inapelables. Si el inspector o director del trabajo acoge algún vicio, le va a conceder al infractor un plazo entre 5 a 8 días para subsanar los vicios. Si no se subsanan en tiempo y forma la presentación respectiva se tiene por no cumplida. Negociación colectiva propiamente tal Terminada la discusión en lo formal del proyecto y su contestación las partes se deben reunir sin ninguna formalidad, donde, como y cuantas veces quieran en la búsqueda de una solución ´´del conflicto laboral``. En esta fase de negociación tampoco hay plazos, sin embargo, si no se ha podido antes de la época de término del contrato anterior (si es que lo hay), se debe producir el fenómeno de la votación de si los trabajadores hacen uso o no de su elemento de presión, que es la huelga legal. Cualquier infracción del empleador en la forma y tiempo de contestación del proyecto, acarrea aplicación de multas. Las partes se ponen de acuerdo y llegan a una solución auto compositiva y por lo tanto, están de acuerdo en la formulación de un contrato colectivo. Art. 344 y setes. Requisitos del contrato colectivo de trabajo art. 345 1. Cuáles son las partes a quienes afecta el contrato. 2. Todas las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones que se hayan acorado.

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. Cualquier otro beneficio de naturaleza diversa o que se encuentre en instrumentos anteriores, debe estar expresamente considerado, sino se consignan no son parte del contrato. 3. Debe indicar el periodo de vigencia de ese contrato, de 2 a 4 años. 4. Debe ser suscrito por escrito. 5. Debe estar suscrito en todas sus hojas por la comisión negociadora completa. 6. Un ejemplar de ese contrato debe remitirse a la inspección del trabajo dentro de 5º día para su registro. Cada parte guarda para sí 2 originales del contrato. ¿Cuántos ejemplares originales del contrato se firman? 5, uno para la inspección y 2 para cada parte. ¿Por qué la inspección debe registrar los contratos colectivos? Porque los derechos consagrados en el contrato colectivo constituyen un título ejecutivo ante un eventual incumplimiento. Características del contrato colectivo 1. Es un contrato y no una convención. 2. Contrato bilateral a lo menos, puede ser multilateral. 3. Su objeto está definido en la ley (y solo puede ser ese). 4. Es un contrato a plazo fijo. No renovable. 5. Es solemne (debe ser suscrito, firmado y debe remitirse un original a la inspección del trabajo. Consecuencia de esta característica es que no hay cláusulas tácitas. 6. Es un contrato abierto y de clase normativa. ¿Por qué es un contrato abierto? Porque el empleador puede extender los beneficios a los demás trabajadores. ¿Por qué es normativo? Porque reglamente los contratos individuales de cada uno de los trabajadores. Naturaleza jurídica del contrato colectivo de trabajo Se puede analizar desde 2 perspectivas: 1. Del derecho privado o civil: haya 3 posturas: a. Plantea que el contrato colectivo de trabajo es un mandato (es un contrato en virtud del cual una persona le encomienda a otra la gestión de un negocio determinado). Entre el grupo de trabajadores que negocia y que se agremian, entre los socios del sindicato y la directiva sindical se produce un mandato con representación. Críticas: •

Si esta teoría fuera correcta no hay respuesta de los trabajadores que no siendo socios se adhieren al sindicato.

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. Qué pasa con los trabajadores que no están sindicalizados y que solo lo hacen para negociar, eligiendo un delegado sindical. En consecuencia, se confunde esta teoría, el hecho de suscribir un contrato colectivo con el mandato civil que todos conocemos. • El contrato colectivo no es revocable como si lo es el mandato. Se les aplica censura, solo si la asamblea censura la directiva. •

No todos los sindicatos negocian, así como tampoco negocian los socios, sino que solo la directiva.

•

Si el contrato colectivo fuera un mandato solo obligaría a quienes lo suscriben, en cambio, el contrato colectivo obliga a todos los que están negociando, incluso si no están de acuerdo con la proposición del empleador.

b. Podría considerarse como un cuasicontrato de agencia oficiosa: Es un cuasicontrato en que una persona sin poder (sin representación) gestiona un negocio a favor de otro, con el compromiso que éste va a ratificar lo obrado. Solo se producen sus efectos en el representado solo cuando ratifica, sino lo hace no hay contrato. Críticas: •

En la agencia oficiosa el encargo debe ser útil para el representado. Y si el trabajador del sindicato ´´representado ‘no advierte beneficios para él, estaríamos ante una agencia oficiosa, pareciera que no.

•

Los efectos de esta agencia oficiosa también se hacen extensivos para aquellos que no están de acuerdo con la suscripción del contrato, vale decir, afecta a los representados el acto del agente, cuestión que desvirtúa la figura del agente oficioso.

c. El contrato colectivo sería equivalente a la figura de la estipulación que se formula a favor de otro. En esta teoría el sindicato sería el estipulante (el que adquiere) el empleador, el promitente (el que promete obligarse a favor de otro). Los trabajadores serían los beneficiarios de la estipulación. Si esta teoría fuera correcta los beneficiarios (trabajadores) podrían o no aceptar la estipulación y esto no es así, el trabajador debe aceptar cuando así lo hizo la mayoría. 2. Desde la perspectiva del derecho del trabajo: a. El contrato colectivo es un contrato más: es un contrato común, reglado, regulado, al igual que los demás. Con la diferencia que estamos ante un contrato atomizado que no es más que varios contratos individuales que forman uno solo. Críticas: •

Los efectos de uno y otros son distintos. Ej. En materia de plazo, individual es indefinido. Colectivo es definido.

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. •

Los contratos individuales pueden ser modificados indefinidamente, en cambio, el colectivo es inmodificable.

•

El contrato colectivo se aplica de forma general (a todos sus integrantes) y no se consideran por regla general las individuales propias de cada trabajador.

•

Si se considera que ambos contratos son iguales no existe el efecto normativo, ni tampoco el efecto extensivo, porque serían lo mismo.

b. El contrato colectivo es un contrato complejo: el único argumento general es que el contrato colectivo es un contrato único, pero igualmente tiene la misma aplicación que los contratos individuales de cada trabajador. Críticas: Las mismas que las anteriores. c. El contrato colectivo es normativo: lo es porque es un contrato especial y propio del derecho del trabajo, es un contrato distinto de cada trabajador que forma parte del contrato colectivo. Aunque su origen es contractual, tiene consecuencias sin duda alguna normativa, porque determinado el contenido y a veces incluso los alcances de cada contrato individual de trabajo. El contrato colectivo es una norma objetiva, pues impone obligaciones a las partes del contrato. Periodo de vigencia del contrato: mínimo 2 máx. 4. ¿Desde cuándo empieza a regir? Hay que distinguir: - Si no hay contrato colectivo anterior: desde que este se suscribe, a menos que las partes expresamente indiquen cuestión diversa, siempre y cuando no haya fraude previsional. Por -

Si hay contrato colectivo vigente anterior: el nuevo contrato rige al día siguiente de la suscripción del nuevo contrato. O sea, puede haber una laguna entre el antiguo y el nuevo contrato.

¿Cuál es el nivel de exigibilidad del contrato colectivo? Una copia autorizada del contrato colectivo es título ejecutivo, por lo tanto, puede cobrarse a través del procedimiento y en virtud de esta exigibilidad es que la inspección del trabajo está facultada para fiscalizar su cumplimiento y aplicar sanciones administrativas ante su incumplimiento.

9 de noviembre, 2011. Efecto del contrato colectivo. a. Efecto extensivo. b. Efecto normativo.

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. El contrato colectivo, es ley para las partes y es obligatorio. Su incumplimiento se le puede pedir al juez laboral, por ello, es que firmado el contrato colectivo se deposita uno original en la inspección del trabajo respectiva. Efecto Extensivo: art. 346 c. t. , le da una facultad al empleador que consiste, en que el empleador le puede otorgar, los alcenses (beneficios), a trabajadores que no hayan participado de la negociación colectiva. “el empleador puede extender”. Para esta facultad la ley le pone dos requisitos al empleador: 1. Las funciones que desempeñan esos trabajadores deben ser similares, debe haber una identidad del contenido de la función. 2. El trabajador beneficiado debe pagar al sindicato que negocio el 75% de la cuota sindical. Esta facultad del empleador es absolutamente autónoma, el trabajador beneficiado no se puede negar, lo cual tiene un contenido eventualmente discriminatorio. El empleador estaría unilateralmente cambiando el contrato. La jurisprudencia y la doctrina estarían alineadas en el sentido, que prima el interés colectivo de los trabajadores y por lo tanto un trabajador de forma individual, debe soportar ese costo de que se den ese beneficio. Hecha la alternativa por el empleador (extendió beneficios), el empleador, no se puede arrepentir, por ser derechos adquiridos, porque quedan en el patrimonio del trabajador. Luego de que opero la extensión, el trabajador ¿puede pedirle a su empleador que vuelva a su estado anterior?, no puede, porque los derechos del trabajador son irrenunciables. El efecto normativo, extinguido el contrato colectivo y aun estén vigentes sus clausulas incorporadas en los contratos individuales, las normas del contrato colectivo pasan a formar parte del contrato incluso modifican las condiciones primitivas del contrato individual. La única clausula que no se arrastra del colectivo al individual es la clausula de reajustabilidad, primero se discutirán los beneficios mientras el contrato está vigente para ver si se mantienen. ¿Qué pasa si el contrato individual contradice alguna norma del contrato colectivo? La doctrina esta dividida. Teoría de la unidad del contrato. Se aplica el contrato como una unidad y no sería lícito establecer vigencia para parte del contrato y otra no. Solo un juez laboral, puede determinar que un contrato o una clausula del contrato es nulo, esta es absolutamente técnica jurídica. Otra parte de la doctrina dice que sería posible una vigencia parcial del contrato de trabajo, en virtud de la autonomía de la voluntad. Trámites o etapas voluntarias en la negociación colectiva. Algunos son obligatorios. 1. 2. 3. 4.

Huelga legal. Lockout Arbitraje (voluntario-forzoso). Buenos oficios de la inspección del trabajo.

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. Huelga legal: es un derecho de consagración constitucional pero solo permitida en el marco de una negociación colectiva, cualquier otra paralización de funciones en otro escenario, no constituye un derecho, consagrado en la constitución. Definición: es el derecho que tienen los trabajadores que se encuentran en un procedimiento de negociación colectiva, que los habilita para no cumplir su obligación contractual, por no haber aceptado la última oferta del empleador. Es un elemento de presión legítimo, en el marco de una negociación colectiva. Consecuencia de la huelga legal. 1. La relación laboral, se encuentra suspendida. Los trabajadores están autorizados para no ir a trabajar, y el empleador no tiene que pagar indemnización. (fase de suspensión laboral). Es una paralización concertada de los trabajadores. Requisitos de la huelga legal. La decisión de ir o no a la huelga, la adopta siempre el órgano consultivo del sindicato o de un grupo de trabajadores por ello, es que requiere de una votación especial por dos situaciones. a. Debe ser convocada para ese solo efecto. b. Esta asamblea tiene formalidades especiales. Requisitos formales para decidir si los trabajadores van a huelga. 1. Esa negociación colectiva no debe está sometido a un arbitraje obligatorio (es un procedimiento hetero-compositivo), algunas empresas señaladas por el poder ejecutivo pueden negociar colectivamente, pero no pueden ir a la huelga legal por la función pública que prestan: ejemplo –Banco central de chile, empresas sanitarias. 2. La negociación colectiva no debe haberse sometido a un Arbitraje voluntario o a una mediación. Si las partes voluntariamente pidiendo la ayuda a un tercero, hay que estarse a los que el tercero decida. 3. La votación de la huelga debe realizarse en el momento en que señala el legislador. Trámites previos a la votación. La comisión negociadora de los trabajadores. Debe convocar a los trabajadores con cinco días de anticipación, antes de la huelga. El empleador dos días antes debe formular su última oferta, para que los trabajadores la analicen, debiendo remitir copia a la inspección del trabajo. Si esta última oferta es igual a las que ya les presento a los trabajadores no se requiere remitir copia a la inspección. Llegando el día de la votación, el voto secreto debe expresar dos opiniones, por una parte: • Aceptar la última oferta • Huelga legal. Esta votaciones debe estar vista por un ministro de fe. La ley prohíbe que ese día haya reuniones sindicales. Realizada la votación, tienen derecho a votar todos los trabajadores que negocian, salgo los que están enfermos o en vacaciones porque están recibiendo remuneración. Para aprobar la huelga, se requiere mayoría absoluta de los que votan (50 + 1) de los que negocian.

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. Donde se produzca la votación, es decisión del sindicato, lo normal es que el lugar de la votación sea distinto a la de la empresa. Si no se alcanza el quórum, se entiende, que los trabajadores aceptan la última oferta del empleador. Si la votación no se hace efectiva el día fijado, también se entiende que los trabajadores aceptan la última oferta. Si la votación no se produce por causas imputables a los trabajadores, se otorga un plazo de cinco días para votar. Si no se vota la huelga o esta se rechaza, los trabajadores pueden suscribir un contrato colectivo en los mismos términos del anterior contrato vigente, sin clausulas de reajustabiliad y hasta por 18 meses, en este caso el empleador no puede negarse, esto solo es posible si no es la primera negociación. Plazo para hacer efectiva la huelga La ley concede un periodo de gracia, se debe hacer efectiva al tercer día hábil laboral siguiente al de la votación con una sola finalidad, que es permitir a un nuevo escenario de acercamiento entre las partes ante la eminencia de la huelga. Este plazo es de 3 días, se puede ampliar de común acuerdo hasta por diez días, cualquiera de las partes puede pedir a la inspección del trabajo que convoque a las partes a una reunión de “BUENOS OFICIOS” (mediación), esta petición, debe formularse dentro de las primeras 48 horas, de votada la huelga legal. Si la empresa tiene turnos, se hará la huelga, en el primer turno del tercer día. (Cuarto). Convocados los buenos oficios el inspector tiene cinco días para hacer su labora, si concluye sin acuerdo, la huelga debe hacerse efectiva, al día siguiente de concluidos los buenos oficios. Agotadas estas alternativas los trabajadores deben paralizar sus labores, esto significa que los trabajadores no deben trabajar y en el empleador no los debe recibir. Si los trabajadores votaron y más del 50% nos hace efectiva la huelga esta cae y se entiende que aceptan la última oferta. Durante la huelga que es indefinida la relación laboral está suspendida y si los trabajadores quieren, pueden pagar los aportes previsionales. Efectos de la huelga a. Respecto del contrato, hay que distinguir: si había o no contrato vigente decretada la huelga, la relación laboral se suspende. El empleador no debe pagar. La obligación de los aportes previsionales siguen vigente, si el trabajador quiere los paga. Esta obligación siempre es motivo de negociación para poner término al conflicto (la suspensión relación laboral). Las partes pueden siempre acordar alguna solución con estos días trabajados. b. Respecto de los trabajadores, la faena productiva, se paraliza, los trabajadores no deben ir a trabajar pero la ley permite que los trabajadores realicen otras labores fuera de la empresa, no implica de forma alguna que el contrato termina. Terminada la huelga, el trabajador debe volver a sus funciones laborales, si no se presenta el empleador lo puede despedir. Los grandes sindicatos tienen un fondo en dinero para estas cuestiones. FONDO DE CONTINGENCIAS LABORALES. Consecuencias respecto del empleador El no pierde en forma alguna su derecho de administrar. En virtud de esta función el empleador tiene dos facultades específicas. 1. Pedir la confección de equipo de trabajadores de emergencia. 2. Contratar trabajadores reemplazantes.

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. La Número Uno, atendida la capacidad de la empresa puede resultar que ciertas labores deban seguirse realizando, para no generar problemas, consecuencias nocivas o perjuicios innecesarios a la salud de los trabajadores y los bienes de la empresa. La número dos, los reemplazantes son un conjunto de trabajadores que los contrata la empresa única y exclusivamente para mantener la faena en ausencia de los trabajadores. Esta institución debe tener una reglamentación para que se respeten armónicamente el derecho del empleador para mantener la faena pero, también el derecho constitucional de esta en huelga. El código actualmente lo ve así: a. Si es la primera negociación colectiva. b. Si hay contrato anterior. a. Si es la primera negociación colectiva, el empleador puede contratar reemplazante a partir del día 15, siempre y cuando el empleador haya formulado una oferta en los términos señalados por el artículo 381 c. t. el empleador ofrezca un bono de reemplazo equivalente a 4 UF, por cada trabajador contratado como reemplazante. b. Si existe contrato colectivo anterior, podrá contratar reemplazante, siempre y cuando haya ofrecido un reajuste del contrato colectivo, equivalente al 100% de la variación del IPC, excluidos los últimos doce meses y además ofrezca el bono de reemplazo, en este caso el empleador podría incluso contratar reemplazante desde el primer día. Si esta es la situación, los trabajadores en huelga, podrán reintegrarse a sus labores a partir del día 15 día de huelga. c. Si no hay contrato colectivo vigente, la última oferta, basta con que considere una reajustabilidad mínima de IPC acumulado excluidos los dos últimos meses, lo que importa, es que la oferta formal siempre debe constar por escrito y por eso a lo menos habrá siempre una última oferta, que es la que se consigna en la contestación del empleador al proyecto de negociación colectiva. ¿Cómo y cuándo se pueden reincorporar los trabajadores en huelga? 1. En forma colectiva, al día siguiente que aceptan alguna oferta del empleador, habiendo huelga siempre, para que termine debe haber votación y por lo tanto debe haber una citación por parte de la comisión negociadora. 2. De forma individual, lo pueden hacer a partir del 15 da de huelga, siempre y cuando el empleador haya contratado reemplazante desde el día uno. En cambio si el empleador contrato reemplazantes desde el día 15, se pueden reincorporar el día 30. Si los trabajadores quieren descolgarse de la huelga, el empleador lo puede aceptar cuando lo haga respecto de todos los trabajadores, y se reintegran en la condición de aceptar la última oferta del empleador. Ahora bien si los trabajadores en huelga a partir del día 15 o 30, según correspondan de reincorporan más del 50% la huelga cae de pleno derecho, se entiende que aceptan la última oferta del empleador y el resto de los trabajadores deben reincorporarse dentro de los dos días seguidos. El LOCKOUT o cierra patronal. Es el derecho que tiene el empleador para cerrar totalmente la empresa o uno de sus locales mientras se produce la negociación colectiva. El cierre debe ser completo, si tiene locales, el cierre debe ser por local. Este derecho del cierre lo puede ejercer el empleador solo una vez y a partir que la huelga se haya hecho efectiva. Este tiene un plazo de 30 días máximo. Cuando el empleador lo hace efectivo impide el ingreso de los trabajadores, salvo los que no están negociando colectivamente. Esta

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. situación está prevista para aquellos casos en que para trabajar a media máquina sea muy caro para el empleador. Requisitos: a. Si la huelga afecta a más del 50% de los trabajadores. b. Cuando la paralización afecte gravemente el funcionamiento de la empresa. Existe una facultad del Estado, el inspector puede dejar sin efecto el LOCKOUT, cuando la empresa ofrece un servicio público. LOS BUENOS OFICIOS Función que no corresponden desarrollar al inspector del trabajo, cuando votara la huelga y no hecha efectiva a petición de cualquiera se constituye el inspector del trabajo como un mediador. La función de este, es un mero facilitador y podrá citar a las partes conjunta o separadamente formulas de acercamiento. El inspector tiene un plazo máximo de cinco días para obtener un acuerdo y si fracasa los trabajadores hacen efectiva la huelga al día siguiente. Estos cinco días se pueden ampliar por las partes hasta por diez días. De todo lo que se obre, se debe levantar acta. Arbitraje laboral El árbitro es un tercero, que en un procedimiento, luego de cumplir con reglas básicas, resuelve un conflicto. En materia laboral existe: a. Arbitraje obligatorio b. Arbitraje voluntario. Será obligatorio, cuando la o las empresas tienen prohibición de ir a la huelga, ejemplo: el Banco Central de Chile. En aquellos casos, cuando no haya sido posible un acuerdo procede que el conflicto laboral sea resuelto por un árbitro laboral. 16 de noviembre, 2011 Dos excepciones al sistema de autocomposición, la negociación colectiva era un sistema de autocomposición porque el conflicto laboral lo celebran y lo resuelven directamente las partes en un procedimiento que esta reglado, sin embargo, respecto de empresas y casos especiales, el legislador ha realizado un método distinto. Estos dos sistemas son el arbitraje y la mediación. Estos consisten en que un tercero distinto de las partes de un conflicto genera una instancia para propiciar, para intentar un acuerdo entre las partes. Diferencias 1) El mediador solo propicia el dialogo, pero él en si mismo no genera alguna alternativa de solución. En cambio el árbitro no solo propicia el dialogo, sino que no habiendo acuerdo entre las partes este árbitro da una solución, el árbitro resuelve el conflicto y las partes deben acatar la resolución del árbitro, o sea estamos hablando casi de un proceso pero con la diferencia de que el árbitro no es un juez, o sea transformamos la negociación colectiva que en su origen es auto compositiva en un proceso hetero-compositivo ya que un tercero resuelve un conflicto. 2) La mediación siempre es voluntaria desde dos perspectivas, porque se genera o se inicia siempre por voluntad de las partes y también termina por la sola

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. voluntad de las partes, sin tener ninguna obligación siquiera de asistir a la mediación, tampoco debe continuar la mediación y en la ausencia de alguna de las partes se entiende o se presume que no hay acuerdo y aquí las partes quedan liberadas como la ley les permite obrar. En cambio el arbitraje tiene dos subclasificaciones: existe un arbitraje voluntario pero también existe un arbitraje obligatorio. Cuando decimos que el arbitraje es voluntario u obligatorio estamos haciendo referencia a que el inicio del procedimiento de arbitraje tiene ese carácter, que es espontaneo, sin embargo, cuando las partes acordaron acudir a un árbitro, la resolución del árbitro es obligatoria, o sea, si estamos en materia de un arbitraje obligatorio las partes deben: 1) acudir al árbitro y 2) acatar la decisión. En cambio si el arbitraje es voluntario, si las partes de común acuerdo acudieron al árbitro deja de ser voluntario, ya que la resolución pasa a ser obligatoria y la decisión del árbitro deben acatarla. ¿Cuándo estamos en presencia de un arbitraje obligatorio? Si la ley permite negociar colectivamente implícito está el derecho de los trabajadores de ir a la huelga, evidentemente cuando se siguieron con los trámites formales previos a la huelga, sin embargo algunas empresas, algunos servicios, algunas instituciones, no obstante poder negociar colectivamente, la ley laboral expresamente prohíbe la huelga legal y en el Banco Central de Chile, este es un órgano autónomo del Estado, la ley laboral expresamente le permite negociar colectivamente, pero si las partes no logran un acuerdo directo no hay trámite de votación de huelga las partes no llegan a a acuerdo deben llegar a un arbitraje obligatorio. Primero tenemos que recordar que el procedimiento de la negociación colectiva reglado establece etapas, toda negociación parte con la presentación de un proyecto –los únicos que pueden provocar una negociación son los trabajadores- y el momento de presentar el proyecto es libre en términos de la fecha, a menos 1) que el empleador haya declarado no aptas algunas épocas del año, máximo 60 días y la 2) está dada por la existencia o no de un contrato colectivo anterior y vigente, dicho de otra manera si es primera negociación o no hay contrato colectivo vigente los trabajadores provocan la negociación colectiva cuando quieran, si es segundo contrato la ley dispone una única oportunidad para presentar el nuevo proyecto, entre 40 y 45 días antes del vencimiento del contrato, no lo pueden presentar antes ni tampoco lo pueden presentar después ¿Este plazo entre 40 y 45 días las partes de común acuerdo lo pueden modificar? Si pueden, pueden prorrogar este plazo pero tiene que haber acuerdo unánime de las partes.

La Segunda Etapa, el empleador debe contesta el proyecto por escrito, dentro de los 15 días, plazo fatal. Si es la primera negociación el empleador debe comunicarle al resto de los trabajadores que se ha presentado un proyecto para que elijan una alternativa.

a. Adherirse al proyecto.

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. b. Presentar un proyecto. c. No hacer nada.

El empleador debe esperar 30 días y el plazo para contestar es de 45 días.

La tercera etapa, el empleador al contestar puede formular observaciones: a. Formales b. Informales Estas objeciones son resueltas por la inspección del trabajo pero no suspende la negociación, las partes pueden y deben iniciar sin formalidad alguna la negociación propiamente tal y por lo tanto se reunirán, donde, cómo y cuando quieran.

Art. 303 c. t. ¿Quién participa en estas reuniones? •

Las comisiones negociadoras de cada una de las partes.

•

Respecto de los trabajadores hay que distinguir: a. Si la presenta un sindicato, la directiva. b. Si la presenta un grupo de trabajadores organizados no sindicalizados, será un delegado sindical.

•

Respecto de la empresa, esta al contestar el proyecto señalara quien es su comisión. (normalmente 3 personas).

Además podrán participar los asesores o apoderados que quieran. En este escenario de reuniones sin formalidades estos no tienen plazo en el caso de la primera negociación, pero si se está produciendo una negociación que tiene un contrato colectivo vigente, tienen el plazo de duración del contrato anterior. Si las negociaciones no han producido efecto, no hay acuerdo, pueden elegir si obstar por la huelga legal o no, esta decisión, es democrática e implica una votación. Sin perjuicio de las etapas, el empleador puede aplicar el LOCKOUT. Desde que se comienza a negociar, estas pueden entregar su conflicto a un “ARBITRO LABORAL”.

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. ¿Quiénes pueden ser árbitros laborales? Nomina de personas óptimas, enrolados en el ministerio del trabajo, y la inspección correspondiente lo nombra. Su nombramiento no es voluntad de las partes, se realiza en una audiencia, en una inspección. El arbitro designado, citara a las partes a su oficina y pronunciara un acuerdo o si no disolverá el conflicto. Este es de doble instancia, por lo tanto hay tribunales arbitrales laborales de primera y segunda instancia. El tribunal arbitral laboral, es unipersonal, pero si la negociación reúne mas de 3 mil trabajadores será colegiado de 3 árbitros. Las partes cualquiera de ellas puede pedir a las inspección que provoque los “BUENOS OFICIOS”, plazo de 48 horas después de votada la huelga, es una mediación.

Procedimiento de negociación informal y no reglamentada. La negociación no reglada termina con un “CONVENIO LABORAL”.

1. Todas las organizaciones o agrupaciones distintas del sindicato de empresas. 2. Todas las organizaciones que de común acuerdo por uno o más empleadores, ejemplo: sindicato inter-empresas.

El único requisito, es en que todos estén de acuerdo en negociar, ninguna empresa acepta negociar con trabajos que no son propios, por eso la negociación informal tiene poca aplicación en nuestro ordenamiento jurídico. Este mismo sistema se aplica cuando se pretende respecto de una federación y confederación.

Prácticas antisindicales o desleales. Están se crearan en la doctrina de USA en 1935, donde se tipificaron conductas que realizaban los empleadores en contra de sus trabajadores y cuya finalidad era limitar, restringir, coartar la libertad de los trabajadores de una empresa y limitar el derecho laboral. Es nuestro país estas prácticas no solamente las puede realizar el empleador, sino que también los propios trabajadores.

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. Definición doctrinaria: toda conducta que atente contra el ejercicio de la libertad sindical y que entorpezca, dificulte o ponga en peligro el derecho de los trabajadores a negociar colectivamente.

Art. 289 c. t.: enumera a vía ejemplar, cita un conjunto de conductas del empleador. Art. 290 c. t.: enumera prácticas del empleador respecto de sus trabajadores o sindicato.

Consecuencia y quien conoce estas denuncias. Siempre será el juez laboral correspondiente o juez de letras en lo civil del territorio quien conosca. Pueden denunciar:

•

Los trabajadores

•

El empleador

•

Organizaciones sindicales.

•

La inspección del trabajo.

Procedimiento. Este obliga al juez a citar a una audiencia entre el 5 y el 7mo día, para que las partes se descarguen y presenten prueba, no requiere patrocinio de abogado. El juez debe en esa audiencia permitir a los intervinientes expresar su derecho. La resolución en forma de sentencia debe expresar si existe practica antisindical, si hay el juez debe ordenar remediar la conducta, expresando como debe hacerse y podrá además aplicar multas en beneficio fiscal, si la conducta es constitutiva de delito se debe formular denuncia al ministerio publico. En caso de sentencia condenatoria la inspección publica en su página web el nombre de la empresa sancionada. La resolución, no es susceptible de reclamo y no es apelable, por lo tanto es un procedimiento de única instancia.

Jurisdicción laboral.

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. Los tribunales laborales, son especiales, letrados, colegiados, pero trabajan unipersonalmente.

“procedimiento oral”. Materias que conocen los tribunales, Art. 420 c. t. 1. Conflicto entre trabajador y empleador. 2. Reclamos respecto de resoluciones administrativas que aplican sanciones. Aplicación de sanciones por incumplimiento de cargas previsionales. 3. Reclamación formuladas por trabajadores respecto de las AFP, ISAPRES, superintendencias, etc… Art. 420 c. t. competencia.

Aunque el procedimiento es oral, los actos procesales son actas escritas y mas importantes.

Demanda (escrita)  requiere patrocinio de abogado, la ley laboral crea “DEFENSORIA LABORAL”, gratuito para quien califique con privilegio de pobreza, si el trabajador gana la defensoría saca el 10% de lo ganado.

El tribunal cita a audiencia “audiencia preparatoria”. Finalidades: 1. Audiencia de conciliación. a. Si es parcial el tribunal debe determinan “PRUEBA”.

Se “BILATERIZA”: La demanda se notifica personalmente al empleador o : 1. Notificación personal propiamente tal.

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Derecho Laboral II – Profesor Hugo Muñoz. 2. Se puede por el Art. 44. Cpc, pero el ministro de fe solo va una vez, si no lo encuentra el receptor debe chequear que el domicilio corresponde, si así es, lo notifica de inmediato y le entrega la cedula a cualquier persona adulta (notificación ficta). 3. Si no hay nadie lo manda por debajo de la puerta la carta y al otro día manda carta certificada.

Entre la primera resolución de la demanda no debe haber más de 35 días, después de haber sido aceptada a tramitación: La audiencia debe ser fijada con a lo menos 15 días antes. Si el demandado contesta lo debe hacer 5 días antes, de la audiencia con patrocinio de abogado. El juicio laboral implica que se tramita con rapidez. El demandado puede presenta excepciones dilatorias o perentorias en el mismo escrito. Este debe contestar todas las afirmaciones del trabajador. Este debe contestar motivadamente. El demandado puede reconvenir.

Audiencia. La dirige el juez laboral, es estrictamente verbal, se litiga electrónicamente y el juez debe presidir y presenciar la audiencia. Comienza con la solución de los problemas formales, el tribunal debe dar traslado al trabajador, para resolver problemas. Si se acoge alguna excepción dilatoria, es el único caso en que se puede suspende la audiencia. El tribunal debe resolver si la reconvención es competente.

Finalidad de la audiencia. a. Conciliación: el juez presiona a ambas partes, formula un antejuicio, y le dice a las partes como va a resolver el problema antes de la prueba. Esta puede ser total o parcial. Si es total, se levanta un acta. Si no hubo o es parcial, el conflicto sigue y debe oralmente el juez fijar los hechos que deben probarse en la misma audiencia. Las partes pueden impugnar la resolución en la misma audiencia (recurso de reposición). Al final se fija la audiencia de prueba, (audiencia de juicio), deben ser dentro de los 30 días siguientes.

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Finalidad de la audiencia de juicio. 1. Rendir prueba ofrecida en audiencia preparatoria. 2. El juez debe dictar sentencia de inmediato. Al final de la audiencia o lo puede hacer 15 días después.

Notificación de la sentencia. Personalmente en la audiencia. Si difiere el juez se notifica electrónicamente. (Por e-mails). Si se impugna de NULIDAD, que es de derecho estricto, de control de constitucionalidad el de segunda instancia no puede revisar los hechos. Este procedimiento es de única instancia, pero tiene una segunda instancia de “REVISION PROCESAL”. Este procedimiento laboral, es de aplicación general. (Juicio ordinario laboral).

Otro procedimiento.

Procedimiento monitorio. Hasta 10 ingresos mínimos mensuales. Para pequeños en cuantía y juicios de desafuero. Este procedimiento, tiene una característica en que el juez puede dictar sentencia condenatoria con el solo merito de la demanda sin haber oído al empleador.

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