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Copyright © 2017. IURE Editores. All rights reserved. Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:46:09.

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Derecho individual del trabajo

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Derecho

individual del trabajo José Alfonso Bouzas Ortiz UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO

Colaboración de

Germán Reyes Gaytán

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO

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A las generaciones de nuevos trabajadores de México, aquellos que se incorporaron al mercado de trabajo en las tres últimas décadas, obligados a contratarse en las peores condiciones laborales, a quienes el neoliberalismo ha despojado de todos sus derechos con la complacencia de los sindicatos corporativos.

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Contenido

Presentación xxi Prólogo xxiii Abreviaturas y siglas xxvii

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Unidad 1. Introducción al estudio del derecho del trabajo 1 1.1 Terminología 1 1.2 Replanteamiento de la disciplina 4 1.3 Autonomía del derecho del trabajo 6 1.4 Relaciones del derecho del trabajo con otras disciplinas 7 1.5 Sistematización del derecho del trabajo 12 Autoevaluación 19

Unidad 2. Antecedentes históricos generales del derecho del trabajo 25 2.1 Lo inevitable de la periodización y la sensatez de ésta. Antigüedad y Edad Media 25 2.2 Era moderna 29 2.3 Globalización y crisis del derecho del trabajo 33 Autoevaluación 38

Unidad 3. Antecedentes históricos del derecho mexicano del trabajo 39 3.1 México independiente 39 Bouzas, José Alfonso. Derecho individual 3.2Ortiz, México liberal 40 del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:07.

viii  CONTENIDO 3.3 Periodo de Porfirio Díaz 41 3.4 Leyes laborales anteriores a la Constitución de 1917 43 3.5 Constitución de 1917 44 3.6 Legislación laboral de las entidades federativas 46 3.7 Ley Federal del Trabajo del 18 de agosto de1931 y sus reformas 47 3.8 Ley Federal del Trabajo del 30 de abril de 1970 48 3.9 Principales acontecimientos laborales a partir de 1970 48 3.9.1 Capítulo procesal de la Ley Federal del Trabajo 48 3.9.2 Primera intención de reforma laboral 49 3.9.3 Proyecto del Partido Acción Nacional (pan) elaborado por Néstor y Carlos De Buen en 1994 50 3.9.4 Proyecto del Partido de la Revolución Democrática en 1996 50 3.9.5 Ernesto Zedillo, nuevo código procesal del trabajo 50 3.9.6 Marzo de 2002: nueva convocatoria para la reforma laboral de Carlos Abascal 51 3.9.7 Nuevo planteamiento ahora desde el gobierno 56 3.9.8 Proyecto Lozano 2009 58 3.9.9 Reforma constitucional e iniciativas preferentes 60 3.9.10 Iniciativa Calderón 60 Autoevaluación 64

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Unidad 4. Derecho internacional del trabajo 65 4.1 Principales antecedentes 65 4.2 Naturaleza del derecho internacional (cómo se incorpora el derecho internacional en el ordenamiento interno) 68 4.3 La Organización Internacional del Trabajo (oit) 70 4.3.1 La conferencia 70 4.3.2 Consejo de administración 72 4.3.3 Oficina Internacional del Trabajo 73 4.4 Los derechos humanos y el trabajo 73 Autoevaluación 75

Unidad 5. Naturaleza del derecho mexicano del trabajo 76

5.1 Clasificación tradicional del orden jurídico 76 5.2 Derecho del trabajo y derecho privado 78 5.3 Derecho del trabajo y derecho público 79 5.4 Derecho del trabajo y derecho social 80 5.5 Reflexiones actuales acerca de los derechos sociales y el trabajo 81 Autoevaluación 82 individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:07.

Contenido  ix

Unidad 6. Características del derecho del trabajo 83 6.1 Idea general 83 6.2 Derecho laboral como derecho de clase 85 6.3 Derecho proteccionista de la clase trabajadora por ser derecho social 89 6.4 Fuerza expansiva del derecho laboral 90 6.5 Transnacionalización del derecho del trabajo 91 6.6 El derecho laboral establece los mínimos 92 6.7 El derecho laboral es un derecho unitario 93 6.8 El derecho laboral es reivindicativo 93 6.9 El derecho laboral es un derecho inconcluso 93 6.10 Recapitulación 94 Autoevaluación 94

Unidad 7. Principios fundamentales del derecho mexicano del trabajo 95

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7.1 Ideas iniciales 95 7.2 Definición de principios del derecho 96 7.3 Principios del derecho del trabajo 114 7.4 Origen internacional de los principios del derecho del trabajo 117 Establecimiento de los principios del derecho laboral en los tratados internacionales 118 7.5 Clasificación de los principios del derecho del trabajo 123 7.5.1 Primera clasificación utilizada 124 7.5.2 Segunda clasificación utilizada 126 7.5.3 Tercera clasificación utilizada 126 7.5.3.1 Principio que establece al trabajo como un derecho y un deber social y su expresión de permanencia o continuidad de la relación laboral 127 7.5.3.2 Principio de libertad y el trabajo 135 7.5.3.3 Principio de igualdad en el trabajo 139 7.5.3.4 Principio de dignidad en el trabajo 142 7.5.3.5 Concepción de una existencia decorosa y el trabajo 143 7.5.3.6 Responsabilidad en el derecho del trabajo y el principio de protección de la salud del trabajador 144 7.5.3.7 Principio que establece el carácter protector del derecho laboral, el concepto de justicia social, y el equilibrio en las relaciones entre trabajadores y patrones como fin de las Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, normas de trabajo 146 Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:07.

x  CONTENIDO 7.5.3.8 Principales opciones en el derecho colectivo y la característica del derecho del trabajo como instrumento de coordinación de los intereses de las empresas consideradas unidades socioeconómicas 151 7.5.3.9 Principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales 153 7.5.3.10 Principio de la primacía de la realidad 156 7.5.3.11 Principio de la razonabilidad 157 7.5.3.12 Principios de la buena fe y del rendimiento 158 Autoevaluación 160

Unidad 8. Responsabilidad en el derecho del trabajo 161 8.1 Idea general 161 8.2 Responsabilidad subjetiva 162 8.3 Responsabilidad objetiva 163 8.4 Responsabilidad social 163 Responsabilidad patronal en materia de riesgos de trabajo y enfermedades profesionales 167 8.5 Responsabilidad laboral solidaria 168 Tesis de la inconstitucionalidad de la ley del imss 169 Autoevaluación 169

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Unidad 9. Fuentes del derecho del trabajo 170 9.1 Idea general 170 9.2 Clasificación tradicional de las fuentes del derecho 171 9.3 Fuentes del derecho mexicano del trabajo 172 9.3.1 Fuentes materiales 172 9.3.2 Fuentes formales 173 Autoevaluación 175

Unidad 10. Interpretación y aplicación del derecho del trabajo 176 10.1 Interpretación 176 10.1.1 Criterios tradicionales 177 10.1.2 Solución en la Ley Federal del Trabajo 178 10.2 Aplicación de las normas de trabajo 179 10.2.1 Ámbito espacial 180 10.2.2 Ámbito temporal 181 Autoevaluación 181

Unidad 11. Sujetos del derecho del trabajo 182 11.1 Clasificación de los sujetos laborales 182

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:07.

Contenido  xi

11.2 Sujetos individuales 182 11.2.1 Trabajador 182 11.2.2 Patrón o empleador 183 11.2.3 Trabajadores de confianza 184 11.2.3.1 Representante del empleador 185 11.2.3.2 Mandos medios 185 11.2.4 Inversionista 185 11.2.5 Intermediario 185 11.2.6 Tercerista 186 11.2.7 Patrón sustituto 187 11.3 Sujetos colectivos 187 11.3.1 Sindicato 187 11.3.2 Federación de sindicatos 188 11.3.3 Aparato de gobierno 188 11.3.4 Cliente del empleador 188 Autoevaluación 188

Unidad 12. La empresa en el derecho del trabajo 189

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12.1 Concepto tradicional de empresa 189 12.2 La empresa en la Ley Federal del Trabajo 192 12.3 Empresa y establecimiento 194 Autoevaluación 196

Unidad 13. Contenido del derecho del trabajo 197 13.1 Carácter unitario del derecho del trabajo 197 13.2 División en partes del derecho del trabajo 201 Autoevaluación 203

Unidad 14. Naturaleza jurídica del vínculo entre el trabajador y el patrón 204

14.1 Explicaciones civilistas 205 14.2 Explicaciones laboralistas 207 14.2.1 Teoría del contrato de trabajo 207 14.2.2 Teoría de la relación de trabajo 207 14.3 Solución adoptada por la Ley Federal del Trabajo vigente 208 14.4 Principales consecuencias de adoptar la teoría de la relación de trabajo en la legislación mexicana vigente 209 Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho Autoevaluación 210individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:07.

xii  CONTENIDO

Unidad 15. Elementos de la relación individual de trabajo 211 15.1 Elemento subjetivo 211 15.1.1 Trabajador 211 15.1.2 Patrón 212 15.2 Elemento objetivo 212 15.2.1 Servicio personal 212 15.2.2 El factor subordinación en la relación de trabajo 213 15.3 El salario como elemento de la relación de trabajo en la Ley Federal del Trabajo vigente 213 Autoevaluación 215

Unidad 16. Requisitos de validez de la relación de trabajo 216 16.1 Principios diferenciales respecto al derecho civil 216 16.2 Requisitos en la legislación laboral 217 16.2.1 Capacidad de los sujetos 217 16.2.2 Libertad del consentimiento 219 16.2.3 Licitud en el objeto 220 16.2.4 Formalidad 220 Autoevaluación 225

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Unidad 17. Estabilidad de los trabajadores en sus empleos 226 17.1 Idea general 226 17.2 Objetivos fundamentales de la estabilidad en el empleo 227 17.3 Estabilidad absoluta y estabilidad relativa en la teoría y la práctica 228 17.4 Principios legales complementarios de la estabilidad en el empleo 229 17.4.1 Duración de la relación de trabajo 230 17.4.2 Sustitución patronal 232 17.5 Algunas conclusiones acerca del tema de la estabilidad en el empleo y la tercerización 234 17.6 Panorama de la estabilidad en el empleo en diversas normas laborales vigentes 235 Autoevaluación 237

Unidad 18. Modificación y suspensión de la relación individual de trabajo 238

18.1 Modificación de las condiciones de trabajo 238 18.2 Suspensión de la relación individual de trabajo 240 18.3 Otras causas de suspensión de la relación laboral individual 241 Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho Autoevaluación 243individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:07.

Contenido  xiii

Unidad 19. Disolución de la relación individual de trabajo 244 19.1 Clasificación 244 19.2 Rescisión imputable al trabajador (el despido) 248 19.3 Rescisión imputable al patrón (retiro justificado) 250 19.4 Formalidad en la rescisión de la relación individual de trabajo y terminación de esta última 251 Autoevaluación 256

Unidad 20. Las condiciones de trabajo 257 20.1 Idea general 257 20.2 Clasificación 259 20.2.1 De la Ley Federal del Trabajo 261 20.2.2 De otras leyes en la materia 261 20.2.3 Del contrato colectivo de trabajo 261 20.2.4 Del contrato individual de trabajo 261 20.2.5 Derivadas de los usos y costumbres 262 20.3 Naturaleza jurídica 262 Autoevaluación 264

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Unidad 21. La jornada de trabajo 265 21.1 Antecedentes de la jornada laboral 265 21.2 Concepto legal de la jornada laboral 267 21.3 Criterios de clasificación de la jornada laboral 268 21.4 Distribución de las horas de trabajo por día y por semana 268 21.5 Trabajos de emergencia 268 21.6 Jornada extraordinaria 269 21.7 Jornada contractual 269 21.8 Jurisprudencia en la materia 269 Autoevaluación 274

Unidad 22. Los días de descanso 275

22.1 Idea general de los días descanso 275 22.2 Clasificación de los días de descanso 276 22.3 Objetivos concretos y su justificación 276 22.4 Séptimo día 277 22.5 Descanso obligatorio por ley 278 22.6 Determinación específica de los días de descanso 279 22.7 Casos de excepción 280 Bouzas, Ortiz,Remuneración José Alfonso. Derecho individual del trabajo,en edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. 281 22.8 al laborar días de descanso obligatorio ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:07.

xiv  CONTENIDO 22.9 Tutela particular del tiempo extra y las vacaciones en materia procesal 282 22.10 Resoluciones relevantes de la Suprema Corte de Justicia en la materia 283 Autoevaluación 285

Unidad 23. Las vacaciones 286 23.1 Idea general de las vacaciones 286 23.2 Objetivo del periodo vacacional 287 23.3 Duración del periodo vacacional 287 23.4 Supuestos de excepción en el disfrute del periodo vacacional 288 23.5 Prima de vacaciones 288 23.6 Aspectos operativos para su disfrute 289 23.7 Resoluciones relevantes de la Suprema Corte de Justicia en la materia 289 Autoevaluación 292

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Unidad 24. El salario 293 24.1 Idea general respecto al salario 293 24.2 Convenios internacionales y la idea que manejan respecto del salario 294 24.3 Aspectos generales del salario en la lft 295 24.4 Conceptos que integran el salario 297 24.5 Criterios de clasificación 297 24.6 Reformas flexibilizadoras y sus consecuencias en el salario 298 24.7 Principio de igualdad del salario 300 24.8 El aguinaldo y otras prestaciones de carácter económico 300 24.9 Salario para efectos indemnizatorios 301 24.10 Jurisprudencia importante en la materia 301 Autoevaluación 304

Unidad 25. Los salarios mínimos 305 25.1 Antecedentes 305 25.2 Conceptos constitucional y legal 306 25.3 Principios tutelares y reivindicativos del salario mínimo 307 25.4 Ámbito de aplicación de los salarios mínimos 308 25.5 Comisión Nacional del Salario Mínimo 309 25.6 Propuesta para la creación del Instituto Nacional de Salarios Mínimos, Productividad y Reparto de Utilidades 309 Autoevaluación 310

Unidad 26. Normas de protección al salario 311 26.1 Idea general 311

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Contenido  xv

26.2 Principios de carácter general 312 26.2.1 Salario mínimo 312 26.2.2 Salario remunerador 312 26.2.3 Igualdad en el salario 312 26.2.4 Pago del salario en efectivo 313 26.2.5 Pago del tiempo extra 313 26.2.6 Pago del séptimo día 313 26.2.7 Pago de los días de descanso obligatorio 313 26.2.8 Prima vacacional 314 26.2.9 Servicios de colocación 314 26.2.10 Corresponsabilidad salarial 314 26.2.11 Beneficiarios del trabajador fallecido 314 26.2.12 Nulidad de cláusulas o acuerdos 315 26.3 Protección ante el patrón 315 26.3.1 Indemnización por despido 315 26.3.2 Otras protecciones 317 26.4 Protección ante los acreedores del trabajador 317 26.5 Protección ante los acreedores del patrón 318 26.6 Regulación de los descuentos al salario 318 26.7 Jurisprudencia en la materia 319 Autoevaluación 320

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Unidad 27. Normas e instituciones de fomento al poder adquisitivo del salario 321 27.1 Origen del Fonacot 321 27.2 Cambio de ruta y privatización del derecho 323 27.3 El Infonacot como cualquier institución crediticia de la banca privada 325 Autoevaluación 326

Unidad 28. Participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas 327

28.1 Consideraciones generales 327 28.2 Ámbitos de aplicación 329 28.2.1 Ámbito espacial 329 28.2.2 Ámbito temporal 330 28.2.3 Ámbito personal 330 28.3 Determinación del porcentaje de participación 330 Procedimiento de revisión 331 28.4 de ladelbase de participación 331 Bouzas, Ortiz,Determinación José Alfonso. Derecho individual trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:07.

xvi  CONTENIDO 28.5 El derecho de los trabajadores para objetar la base de participación 331 28.6 Determinación de la participación individual 332 28.7 Modalidades especiales 333 28.8 Normas de protección al derecho de los trabajadores a la participación de utilidades de las empresas 333 28.9 Tesis de jurisprudencia en la materia 333 Autoevaluación 334

Unidad 29. Obligaciones de los patrones y de los trabajadores 335 29.1 Idea general 335 29.2 Criterios de clasificación de las obligaciones laborales 336 29.3 Obligaciones establecidas explícitamente en la Constitución 338 29.4 Prohibiciones establecidas explícitamente en la Constitución 341 29.5 Obligaciones establecidas explícitamente en la lft, a cargo de los patrones (art 132) 341 29.6 Prohibiciones establecidas explícitamente a los patrones en la lft (art 133) 343 29.7 Obligaciones establecidas explícitamente a los trabajadores en la lft (art 134) 343 29.8 Prohibiciones establecidas explícitamente a los trabajadores en la lft (art 135) 344 Autoevaluación 344

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Unidad 30. La antigüedad 345 30.1 Idea general 345 30.2 Privilegios de la antigüedad laboral 346 30.3 La prima de antigüedad 346 30.3.1 Antecedentes 346 30.3.2 Ámbito de aplicación 347 30.3.3 La determinación cuantitativa 348 30.4. Las hipótesis de pago 349 30.5 Jurisprudencia 349 Autoevaluación 354

Unidad 31. Los derechos de preferencia y de ascenso 355 31.1 Idea general 355 31.2 Factores legales de preferencia 356 31.3 Requisitos de procedencia 357

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Contenido  xvii

31.4 Efectos del incumplimiento de los derechos de preferencia 357 31.5 Derecho al ascenso 357 31.6 Tesis de Jurisprudencia relacionadas y de reciente resolución 358 Autoevaluación 360

Unidad 32. Las invenciones de los trabajadores 361 32.1 Idea general 361 32.2 Clasificación 362 32.3 Los derechos del trabajador-inventor 363 32.4 Las respectivas obligaciones y derechos del patrón 364 32.5 El derecho del trabajador-inventor es un derecho humano 364 Autoevaluación 365

Unidad 33. Los regímenes especiales 366 33.1 Idea general 366 33.2 Regímenes especiales por las características del trabajador 368 33.3 Regímenes especiales por las características del patrón 368 33.4 Regímenes especiales por las características de los servicios prestados 368 33.5 Conclusión general acerca de los regímenes especiales 369 Autoevaluación 370

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Unidad 34. El trabajo de las mujeres 371 34.1 Consideraciones generales 371 34.2 Objetivo jurídico de las modalidades del trabajo de las mujeres 372 34.3. Reflexiones acerca del tema 375 34.4 Una propuesta de género 376 34.5 La Suprema Corte de Justicia tiene establecidos los siguientes criterios en la materia 381 Autoevaluación 384

Unidad 35. El trabajo de los menores 385 35.1 Consideraciones generales 385 35.2 Objeto jurídico tutelado por las modalidades del trabajo de los menores 386 35.3 Convenios internacionales suscritos por México 390 35.4 Conclusiones 391 Autoevaluación 391

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xviii  CONTENIDO

Unidad 36. Régimen jurídico de los trabajadores al servicio del Estado 392 36.1 Consideraciones generales 392 36.2 Ámbito de validez del apartado B del artículo 123 constitucional 393 36.3 Principios constitucionales del derecho de los trabajadores al servicio del Estado 394 36.4 Principales aspectos de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado 395 36.5 Resoluciones jurisprudenciales en la materia 396 Autoevaluación 400

Unidad 37. Régimen jurídico laboral aplicable a las entidades paraestatales 401

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37.1 Consideraciones generales 401 37.2 Criterios para determinar el régimen laboral aplicable 404 37.2.1 Organismos descentralizados 404 37.2.2 Administración estrictamente paraestatal 408 37.2.3 Instituto Nacional Electoral 408 37.2.4 Comisión Nacional de los Derechos Humanos 412 37.2.5 Instituto Nacional de Acceso a la Información Pública 413 37.2.6 Jurisprudencias y tesis aisladas 414 Autoevaluación 416

Unidad 38. Régimen jurídico laboral aplicable a las entidades federativas y a los municipios 417 38.1 Consideraciones generales 417 38.2 Principios constitucionales 418 38.3 Reglamentación aplicable 419 38.4 Jurisprudencia en la materia 421 Autoevaluación 425

Unidad 39. Régimen jurídico laboral aplicable a las instituciones de crédito 426

39.1 Consideraciones generales 426 Historia del sistema bancario mexicano y su regulación laboral 426 39.2 Suerte de la banca comercial y de sus trabajadores 432 39.3 Principales aspectos de la regulación jurídica del trabajo bancario 433 Bouzas, Ortiz,Panorama José Alfonso. Derecho individual trabajo, edited by Gaytán, Germán IURE Editores, 2017. 39.4 actual dedellos trabajadores de laReyes, banca de desarrollo 434 ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:07.

Contenido  xix

39.5 Jurisprudencia importante en la materia 434 Autoevaluación 437

Unidad 40. Régimen jurídico-laboral aplicable a las universidades e instituciones de educación superior autónomas por ley 438 40.1 Consideraciones generales 438 40.2 Los principios constitucionales 442 40.3 Principales aspectos de la legislación aplicable 444 40.4 Evaluación académica y realidad laboral, saldo del marco regulatorio de excepción 447 Autoevaluación 449

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Unidad 41. Trabajos especiales regulados en la Ley Federal del Trabajo 450 41.1 Antecedentes y evolución 450 41.2 Principios generales 452 41.3 Industria familiar 453 41.4 Trabajadores de confianza 453 41.5 Trabajadores de los buques 454 41.6 Trabajadores aeronáuticos 459 41.7 Trabajadores ferrocarrileros 464 41.8 Trabajadores de los autotransportes 466 41.9 Trabajadores de maniobras de servicio público en zonas federales 468 41.10 Trabajadores del campo 470 41.11 Agentes de comercio 473 41.12 Deportistas profesionales 473 41.13 Trabajadores actores y músicos 475 41.14 Trabajadores a domicilio 476 41.15 Trabajadores domésticos 479 41.16 Trabajadores de hoteles, bares, restaurantes y establecimientos análogos 480 41.17 Médicos residentes en periodo de adiestramiento en una especialidad 481 Conclusiones 483 Autoevaluación 483

Unidad 42. El derecho habitacional del trabajo 484 42.1 Idea general 484 42.2 de validez 485 edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. Bouzas, Ortiz,Su Joséámbito Alfonso. Derecho individual del trabajo, ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:07.

xx  CONTENIDO 42.3 Principios fundamentales constitucionales 485 42.4 Principios legales generales 487 42.5 Obligaciones patronales 489 42.6 Los derechos de los trabajadores 489 42.7 Los derechos habitacionales convencionales 489 Autoevaluación 490

Unidad 43. La capacitación y el adiestramiento de los trabajadores 491 43.1 Consideraciones generales 491 43.2 Las obligaciones de los patrones 493 43.3 Los derechos de los trabajadores 493 43.4 Los aspectos operativos 494 43.5 Otros aspectos 495 Autoevaluación 496

Unidad 44. Los riesgos de trabajo 497

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44.1 Consideraciones generales 497 44.2 Clasificación de los riesgos de trabajo 499 44.3 Consecuencias de los riesgos de trabajo 499 44.4 Las obligaciones especiales del patrón 499 44.5 Los derechos de los trabajadores 500 Autoevaluación 501

Unidad 45. El derecho sucesorio laboral 502 45.1 Consideraciones generales 502 45.2 El monto indemnizatorio 503 45.3 La determinación de los beneficiarios laborales 503 45.4 Conflictos individuales de la seguridad social 505 Autoevaluación 508 Fuentes de información 509 Índice onomástico 513 Índice de materias 517

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:07.

Presentación

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Después de dos ediciones del libro Derecho colectivo y procesal del trabajo (2006 y 2014) IURE Editores nos solicita elaborar la obra Derecho individual del trabajo que habíamos dejado pendiente por falta de comunicación de ambas partes sobre el particular. Lo primero que enfrentamos al aceptar la encomienda fue una revisión necesaria del contenido de ambas obras, con la finalidad de establecer la mejor sistematización posible. Lo bueno fue que la petición de este texto que ahora presentamos por parte de nuestro editor, llegó junto con la solicitud de revisar el primero de los libros referidos para una segunda edición, lo que nos permitió alcanzar el objetivo. Ahora podemos sentirnos satisfechos por contar con dos textos afines que abarcan la formación de los juristas en el derecho del trabajo. Como especialistas en la materia, sin lugar a dudas, haríamos una serie de cambios y adiciones, como separar el derecho procesal del colectivo, elaborar un texto más de derecho burocrático, escribir otra obra, que igualmente nos solicitó el editor, de Amparo en materia laboral y un importante y necesario volumen de derecho internacional del trabajo. Sin embargo, el programa oficial de la Facultad de Derecho de la UNAM, el cual siguen en su mayoría las otras instituciones que en el país forman juristas, nos obligó a tomarlo como límites de nuestras pretensiones. Estamos convencidos de que el futuro de nuestra disciplina será internacional, que los sindicatos y contratos colectivos regularán más allá de las fronteras y ésa es la idea que de fondo nos motiva para escribir estas obras: ¿cuál será la normatividad del trabajo en el escenario global? Una segunda cuestión que necesariamente nos tiene alerta fue ver y vivir que en el mundo el derecho del trabajo se desmorona victimado por la teoría organizacional, laAlfonso. tercerización, eldeltrabajo enby condiciones deIURE inestabilidad y otras expresioBouzas, Ortiz, José Derecho individual trabajo, edited Gaytán, Germán Reyes, Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:07.

xxii  PRESENTACIÓN nes de precarización del trabajo, que sientan sus realidades echando marcha atrás en todo lo que de tutelas al trabajo se construyó en los siglos XIX y XX. La globalización de la economía capitalista es un reto que nos cambia las reglas del juego y pareciera que poco o nada han hecho los sindicatos para responder propositivamente al escenario actual, donde también el Estado abandona el papel de protector que tuvo en el pasado. Seguimos creyendo que el auge de los nuevos esquemas que precarizan las relaciones laborales es pasajero y la tendencia inevitable será a reconfigurar la dinámica del trabajo, así como tener en cuenta de nuevo a los que viven de trabajar, su derecho a hacerlo con dignidad y con lo necesario para reproducirse como clase y como personas, derecho humano que no puede ser barrido por la historia. Por último, como un legado que lo faculta a continuar con la actualización de esta obra en un futuro, reconozco la participación del maestro en derecho Germán Reyes Gaytán, joven con vocación de académico, a quien le agradezco compartir las líneas de este trabajo.

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JOSÉ ALFONSO BOUZAS ORTIZ Ciudad de México, abril de 2016.

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:07.

Prólogo

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Sirvan estas palabras introductorias para dar la bienvenida al nuevo libro de Alfonso Bouzas, escrito con la colaboración de Germán Reyes Gaytán, acerca del derecho individual del trabajo, complemento de la obra precedida Derecho colectivo y procesal del trabajo, que se ciñen a los programas vigentes de la Facultad de Derecho de la Universidad Nacional Autónoma de México. En efecto, se trata de un libro de texto elaborado con un gran rigor académico y didáctico que tiene siempre presente al alumno. Ello se advierte especialmente al inicio y al final de cada capítulo, donde se marcan los objetivos correspondientes y se sugieren temas de reflexión como autoevaluación que sin duda resultan de utilidad, pero sobre todo por la notable claridad en la expresión, la cual se complementa con una generosa dotación de cuadros sinópticos que ayudan a visualizar los elementos de la discusión, a comprender mejor los temas y, por qué no, a recordar y memorizar los puntos medulares de la lección. Me quedo con la impresión de que en algunos temas se ha sacrificado la profundidad de la discusión —lo que en todo caso agradecerán los estudiantes que consulten este libro para adquirir los conocimientos básicos de la materia—, pero siempre en aras de cumplir con un programa que ha de agotarse en un solo curso. Los autores no han sucumbido a la tentación de citar profusamente a un sinnúmero de tratadistas que han expuesto sus ideas en un sentido o en otro, lo que en otras circunstancias ayudaría a extenderse en la exposición de un tema sobre el que no se tiene una posición suficientemente definida, lo cual no es el caso. Este cuasiaislamiento es particularmente notorio cuando se explican temas que la Ley Federal del Trabajo aborda de manera puntual, como la estabilidad en el empleo, la disoBouzas, Ortiz, José Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán IURE Editores, 2017. lución deAlfonso. la relación individual de trabajo o lasReyes, condiciones de trabajo, por dar alProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:07.

xxiv  PRÓLOGO

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gunos ejemplos, en los que el apoyo jurisprudencial resulta más valioso para el alumno que la discusión doctrinaria. Nada de ello desmerece la calidad de esta obra que no rehúye al debate en las cuestiones que lo requieren, además de plantear los cuestionamientos fundamentales y definir con claridad la posición de los autores. Sin embargo, en algunos temas la disertación es muy generosa como al hablar de los principios generales del derecho y de los del derecho del trabajo, en los cuales se hace intervenir a pensadores de épocas distantes y muy diversas latitudes, desde Aristóteles y Tomás de Aquino hasta Norberto Bobbio y Américo Plá, pasando por Giorgio Del Vecchio y Demófilo De Buen, entre muchos más. El presente texto es una obra moderna, pero no por ello se olvida de los grandes maestros del derecho del trabajo. Junto con los autores clásicos como Mario De la Cueva, Alberto Trueba Urbina, Jesús Castorena y Néstor De Buen, concurren las generaciones más recientes de laboralistas, como Carlos Reynoso, Aleida Hernández, Graciela Bensusán, Patricia Kurczyn y varios más. Mencionamos aquí a algunos autores mexicanos, pero el libro contiene numerosas referencias a los de otros países, cuyas ideas enriquecen —y muchas veces guían— los debates del derecho del trabajo. Tampoco se limita a analizar las cuestiones estrictamente jurídicas. Como ninguna rama del derecho puede aislarse de otras disciplinas, para el derecho del trabajo es particularmente importante recurrir a la historia y la sociología, pero tampoco puede prescindir de la economía y la política. Destaca el carácter interdisciplinario que complementa la información indispensable para comprender los problemas asociados con el trabajo y apreciar así las dificultades y los esfuerzos de una rama jurídica que no puede desentenderse de una relación que se transforma día a día, con una rapidez que con frecuencia nos deja con la desagradable sensación de tratar problemas que en poco tiempo se tornarán anacrónicos, pero tampoco podemos olvidarnos de ellos, pues son los antecedentes inmediatos de los nuevos retos que no entenderemos si no conocemos los que los preceden y originan. En esta obra se critica a las autoridades administrativas y jurisdiccionales, así como a los legisladores y los actores sociales, pero también a quienes pretenden influir en la construcción de un derecho del trabajo que, aún joven, transita por una crisis de dimensiones mayores. Sin embargo, prevalece una visión optimista que reconoce los problemas y su gravedad, que incluso se plantea un retroceso de casi un siglo, pero que anuncia que el derecho del trabajo saldrá fortalecido. Los autores no se limitan a explicar el derecho del trabajo, sino que lo defienden, con argumentos válidos y bien fundados que desestiman las premisas de un neoliberalismo sostenido sólo por la fuerza de los privilegios económicos que emanan de las leyes primitivas de un mercado que parece haber renunciado a la moral más básica. Ello pone en riesgo la subsistencia de un modelo egoísta, el cual se niega a reconocer que los momentos más felices de la economía han coincidido con los Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. mejores tiempos del derecho del trabajo. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:07.

Prólogo  xxv

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El libro aborda los problemas actuales del trabajo y del derecho laboral con ánimo científico, poniendo distancia con los prejuicios que suelen guiar a quienes se atreven a defender alguna postura, ya sea en favor de los patrones o de los trabajadores, de los sindicatos corporativos o de las autoridades y sus políticas laborales, sin más ni mejores argumentos que la defensa a ultranza del sector con el que están comprometidos. De manera inteligente y con una actitud poco frecuente en la academia, los autores se alejan de tratadistas cuyas conclusiones podrían incluso coincidir con las propias, al no encontrar en ellos más razones que la ideología que las inspiran. Tampoco les vale la demanda por un respeto acrítico a las grandes instituciones del derecho mexicano del trabajo, a partir del art 123 de la Constitución, al que entienden como una norma que pretende legitimar al sistema de producción capitalista. Coincido con Bouzas Ortiz y Reyes Gaytán en que el “espíritu del Constituyente” no es todo lo que se invoca, ni fue siempre acertado, sin que por ello dejemos de admirar y agradecer a quienes lo integraron. Sin ocultar la simpatía por un derecho del trabajo que mejore las condiciones de los trabajadores y genere relaciones laborales más justas, los autores analizan los distintos fenómenos que hoy se han convertido en una realidad que rebasa por mucho a viejos modelos e ideologías asociadas con ellos, que quisieron evitarlos o suprimirlos, pero que en definitiva se impusieron y no dejaron otra opción que regularlos de la mejor manera posible. Se estudian así la subcontratación, el teletrabajo y otros asuntos que requieren la flexibilidad de las normas laborales, sin olvidar las muy diversas expresiones de la informalidad, que ponen en tela de juicio la comprensión clásica de la relación de trabajo como un servicio personal que se presta a una persona en forma subordinada a cambio de un salario. Se analizan esos temas y muchos más y se buscan las mejores respuestas conforme a los principios fundamentales de nuestra disciplina, sin recurrir a la vía fácil de reclamar la erradicación de fórmulas que incomodan la visión tradicional de los laboralistas. Sin embargo, ello no supone, ni remotamente, aceptar una evolución determinista de las actividades productivas frente a la cual el derecho del trabajo sólo tendría como propósito fundador proteger al hombre que trabaja para defender los intereses de la empresa y del mercado. La cuestión de los derechos humanos y la inserción en ellos de los derechos laborales esenciales forma parte fundamental del libro y está presente a lo largo de éste, ligada frecuentemente al derecho internacional del trabajo, cuya institución fundamental, la Organización Internacional del Trabajo, es, con sus limitaciones, la fuente fundamental de los instrumentos laborales más importantes en este ámbito. Si bien la obra se concentra en las relaciones que regula el ap A del ar­t 123 constitucional y que reglamenta la Ley Federal del Trabajo, da además un panorama general de las de los poderes de la Unión, régimen de excepción que adoptó la Carta Magna al incluir el ap B, reglamentado luego por la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado. Eventualmente se refiere también a otros regímenes Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individualel del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, Exterior 2017. jurídico-laborales como de los trabajadores del Servicio Mexicano, los ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:07.

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xxvi  PRÓLOGO del Instituto Nacional Electoral, los de la Comisión Nacional de los Derechos Humanos, los de la banca de desarrollo y los de los gobiernos de las entidades federativas y de los municipios, entre otros, lo cual da una visión amplia de los diversos regímenes jurídicos que existen en el país. Como bien lo anotan los autores, todos estos regímenes de excepción tienen como finalidad principal limitar la estabilidad en el empleo y restringir los derechos colectivos, cuando no suprimen del todo esos derechos, como ocurre con los trabajadores de confianza al servicio de los poderes de la Unión. Sin duda, esto constituye uno de los capítulos más vergonzosos del derecho del trabajo mexicano. Desde luego, no podía faltar un análisis crítico de las relaciones de trabajo en las universidades y demás instituciones de educación superior autónomas por ley, cuestión que, a decir de Bouzas, lo definió como laboralista y que lo ha hecho llevar con orgullo el calificativo de obrerista. Como se observa en ese capítulo, desde la muy pobre y prejuiciosa perspectiva de los gobiernos y de casi todas las rectorías de las universidades, los derechos laborales de los trabajadores universitarios, sobre todo los de los académicos, son incompatibles con la calidad de la educación y de la investigación. Obviamente, se trata de un error garrafal. Agradezco a José Alfonso Bouzas el honor de prologar su libro, que me ha concedido como una especie de derecho hereditario, pero que aprecio en especial porque lo preceden muchos debates y encuentros en los que siempre hemos coincidido en la defensa de los derechos de los trabajadores, por más que ocasionalmente pretendamos alcanzar nuestro común objetivo mediante fórmulas distintas. Con Bouzas he aprendido a apreciar el derecho del trabajo como una expresión fundamental de la lucha social y a mantener la esperanza de que experimentaremos su recuperación, luego de una larga crisis en la que ha sufrido los embates del gran capital, apoyado por los gobiernos que tontamente han servido a éste de manera incondicional. Hasta en dicha crisis intensa ha corroborado nuestra disciplina su enorme valía, al evidenciar que el debilitamiento de los derechos laborales se lleva consigo a la economía y vulnera gravemente los cimientos necesarios para disfrutar de una sociedad armónica y pacífica. Confío en que los alumnos de la carrera de derecho, a quienes va dirigida esta obra, no sólo encontrarán en ella un valioso instrumento para su aprendizaje, sino también compartirán conmigo la convicción de que se debe defender al derecho del trabajo porque hay que defender a quienes trabajan porque es lo justo, lo cual de por sí no requiere algún argumento adicional, y porque es la única forma para sostener en el largo plazo el modelo de producción capitalista, al que por ahora nada parece amenazarlo, más que sus salvajadas. CARLOS DE BUEN UNNA Ciudad de México, marzo de 2016. Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:07.

Abreviaturas y siglas

Asociaciones Autónomas de Personal Académico de la Universidad Nacional Autónoma de México ap, aps apartado, apartados art, arts artículo, artículos CC Contratos Colectivos CCPP Contratos Colectivos de Protección Patronal CCT Contrato Colectivo del Trabajo CDAW Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer CIDJ Coordinadora Intersindical Democrática Jaliscience CILAS Centro de Investigación Laboral y Asesoría Sindical CNDH Comisión Nacional de Derechos Humanos CPEUM Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos CTM Confederación de Trabajadores de México DESPE Dirección Ejecutiva del Servicio Profesional Electoral DOF Diario Oficial de la Federación ed edición EPA Estatuto de Personal Académico etc etcétera FAT Frente Auténtico del Trabajo Fonapre Fondo Nacional de Preinversión Fovisste Fondo para la Vivienda de los Trabajadores al Servicio del Estado fracc, fraccs fracción, fracciones FSTSE Federación de Sindicatos de Trabajadores al Servicio del Estado FVM Fondo de la Vivienda Militar IMSS Instituto Seguro Social Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individualMexicano del trabajo, editeddel by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.

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AAPAUNAM

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xxviii  INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DEL DERECHO DEL TRABAJO Instituto Nacional de Transparencia y Acceso a la Información inc inciso INE Instituto Nacional Electoral INEGI Instituto Nacional de Estadística y Geografía Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda de los Trabajadores Infonavit ISSSTE Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado LFTSE Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado LFT Ley Federal de Trabajo LSEM Ley del Servico Exterior Mexicano MPF Ministerio Público Federal ob cit obra citada OIT Organización Internacional del Trabajo p, pp página, páginas PAN Partido Acción Nacional PEA Población Económicamente Activa PGJ Procuraduría General de Justicia PGR Procuraduría General de la República PJF Poder Judicial Federal PRD Partido de la Revolución Democrática PRI Partido Revolucionario Institucional PVEM Partido Verde Ecologista de México RFC Registro Federal de Contribuyentes SCyT Secretaría de Comunicaciones y Transportes SEOUAM Sindicato de Empleados y Obreros de la Universidad Autónoma de México SPAUNAM Sindicato del Personal Académico de la Universidad Nacional Autónoma de México STEUNAM Sindicato de Trabajadores y Empleados de la Universidad Nacional Autónoma de México STPS Secretaría del Trabajo y Previsión Social STUNAM Sindicato de Trabajadores de la Universidad Nacional Autónoma de México SUNTU Sindicato Único Nacional de los Trabajadores Universitarios t tomo T.C.C. Tribunales Colegiados de Circuito TLC Tratado de Libre Comercio TLCAN Tratado de Libre Comercio de América del Norte UACH Universidad Autónoma de Chapingo UAM Universidad Autónoma Metropolitana UEUNAM Unión de Empleados de la Universidad Nacional Autónoma de México UNAM Universidad Nacional Autónoma de México UNT Unión Nacional de trabajadores Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. vol volumen

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INAI

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Derecho individual del trabajo

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:07.

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UNIDAD

1

Introducción al estudio del derecho del trabajo

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Conocerá las diferentes terminologías utilizadas para la denominación de la disciplina y evaluará cuál resulta ser la más adecuada. b) Comprenderá el contexto del trabajo y elaborará una conceptualización del mismo. c) Conocerá la relación del derecho del trabajo con otras disciplinas jurídicas y otras ciencias. d) Conocerá por medio de una explicación sistemática el universo del dere­ cho del trabajo y la ubicación del curso de derecho individual del trabajo.

1.1 Terminología

La disciplina jurídica laboral ha recibido diversas denominaciones con pretensión —como en todos los casos— de definir su objeto de estudio, identificarla y caracterizarla, pero también por razones de carácter ideológico. Así, se habla de derecho industrial, derecho laboral, derecho del trabajo, derecho social, derecho del trabajo Bouzas, Ortiz, Alfonso. Derecho individualderecho del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. y de laJosé previsión social, obrero, etcétera. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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2  INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DEL DERECHO DEL TRABAJO Derecho industrial: hace referencia a las primeras estipulaciones normativas que se establecieron, relacionadas con el trabajo industrial. Como se verá en las próximas unidades, el sistema de producción capitalista empieza en el comercio, pero se consolida al regularse la industria y por obvias razones las primeras inquietudes por regular el trabajo. Así, se veía el lugar donde se realizaba éste (en la industria o fábrica), pero no se pensaba que el desarrollo del sistema de producción capitalista alcanzaría grados de complejidad como los que ahora tiene, evidenciados —entre otros hechos— por el teletrabajo y otras formas de ocupación, de entrega de fuerza de trabajo y de vinculación social de corte laboral. En todo caso, dicha denominación es por demás limitativa ya que la normatividad al respecto se establece para regular tanto el trabajo industrial como el trabajo en otros sectores de la producción de bienes y servicios y del comercio. Derecho laboral: alude a todos los vínculos laborales que se puedan establecer, pero es una definición limitada, ya que la denominación se inclina como el derecho de quien trabaja, y deja de contemplar que la disciplina intentará regular los derechos del obrero pero también del que requiere el trabajo de otro. El concepto también responde a una visión cargada de ideología y no pocas se escucha a especialistas decir que el derecho laboral mexicano sólo es de los trabajadores, visión discutible. Derecho del trabajo: pone el énfasis en que se trata de un marco normativo relacionado con el trabajo, lo cual es una denominación más adecuada e implica la convicción de que lo integran las normas que regulan las conductas de quienes se dedican a la venta y compra de fuerza de trabajo. Derecho social: denominación cargada de razones ideológicas que fuera de la simpatía de prácticamente la totalidad de los laboralistas del siglo XX, como se apreciará, es una denominación que resulta muy amplia para el tratamiento del tema del trabajo, sin que con ello estemos sosteniendo que el tema laboral no forme parte de lo social, pero si creemos que formando parte de él, no lo agota. Pensemos por ejemplo que la regulación relacionada con la asistencia social ya sea alimenticia o de la salud o la normatividad vinculada con la vivienda o la educación, también forman parte de un gran paraguas al que podemos denominar las partes del derecho social. Mario De la Cueva afirma que incluso se llegó a denominar la disciplina como Derecho del trabajo y de la previsión social refiriendo dos temáticas, el vínculo laboral propiamente y aquella que tiene que ver con las instituciones que pretenden garantizar la certidumbre de vida a quienes viven de su trabajo estableciéndoles una serie de satisfactores fundamentales; vivienda, salud y otras.1 Resulta lógico que en las primeras expresiones conceptuales el derecho social (latu sensu) expresara más de un objeto de regulación e incluso se excediera en 1 Mario

De la Cueva (1970), Derecho mexicano del trabajo, 12a ed, t 1, México, Editorial Porrúa,

Bouzas, Ortiz, p José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. 910. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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1.1 Terminología  

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referir todas aquellas cuestiones que se deseaba tutelar o limitar, pero, conforme avanza la disciplina, también es lógico que la tendencia a la especialización separe las partes como una mejor forma de abordarlas. Jesús Castorena le denominó como derecho obrero, denominación cargada de razones ideológicas pero que resulta poco afortunada ya que, la normatividad al respecto regula la presencia y participación de los trabajadores, pero también la de los empleadores e incluso de terceros. Son formulaciones conceptuales de las primeras décadas del siglo XX en las que la vena reivindicativa de la revolución 1910/1917 llevó a los teóricos de nuestra disciplina a excesos incluso peores que el referido, como lo fueron los cometidos por Alberto Trueba Urbina, quien incluso apreciaba en el marco normativo del trabajo mexicano elementos que llevaban a sostener que era el germen de la transición al socialismo.2 Néstor De Buen se preocupa por dar una definición de trabajo, la cual refiere como una actividad humana y concluye que ni los animales ni los bienes realizan trabajo. Éste constituye un acercamiento importante a la caracterización de lo que es el objeto de regulación del derecho del trabajo: el esfuerzo humano destinado a valorizar bienes, incluidos los que se acercan al consumidor. Dicho autor habla también de que el concepto antitético de trabajo es el concepto de ocio y, por último, anota que no todo el trabajo está sometido al derecho laboral, y menciona como variables que acotan al que sí lo está, particularmente la subordinación y la remuneración. Entonces, el trabajo personal subordinado a cambio de remuneración es el concepto al cual alude el derecho del trabajo.3 A su vez, Carlos Reynoso Castillo inicia su estudio con una serie de conceptos que en su opinión son básicos para definir el derecho del trabajo. En primer lugar, habla de lo que denomina la idea del trabajo y dice que es un vocablo con diversas acepciones: una primera como acción encaminada a transformar una materia, una segunda como acción y esfuerzo humano tendiente a producir riqueza. En realidad el trabajo es transformador de los bienes de la naturaleza, pero resulta más adecuado hablar de que genera valor y no riqueza, como lo hiciera Karl Marx. Con posterioridad Reynoso se refiere al trabajo productivo y al improductivo para concluir con la definición marxista de fuerza de trabajo como mercancía y —después de analizar los aspectos jurídicos del trabajo— pone énfasis e intenta puntualizar a los sujetos del vínculo laboral, concretados en el trabajador, la empresa y el representante del empleador.4 La denominación más adecuada es derecho del trabajo, ya que además de designar una disciplina jurídica invoca la especialidad de ésta y con ello sus especi2 Véase

Alberto Trueba Urbina (1972), Nuevo derecho del trabajo, 2a ed, México, Editorial Porrúa, p 248. 3 Néstor De Buen Lozano (1977), Derecho del trabajo, 2a ed, México, Editorial Porrúa, pp 15-17. 4 Carlos Reynoso Castillo, Derecho del trabajo, panorama y tendencias, México, UAM AzcapotzalBouzas, Ortiz,co, Joséet Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. al, pp 27-40. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

4  INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DEL DERECHO DEL TRABAJO ficidades. En el caso concreto, la tutela del trabajador, la naturaleza social de la disciplina y otras a las que se mencionarán en el desarrollo de ulteriores capítulos. Al respecto hay coincidencia entre los laboralistas comentados y algunos más en cuanto a que la relación social que regula la disciplina jurídica laboral es aquella que implica realizar cierta actividad (trabajo) de manera subordinada y a cambio de un salario. Desde Mario De la Cueva se afirma que esa subordinación respecto a la materia del trabajo no atenta contra el trabajador, sino es una condición fundamental del vínculo. Por ello, es imposible suponer que el trabajador hará lo que quiera con absoluta y total libertad y, a la vez, creer que sus resultados sean del interés de quien le paga. Igualmente, hay consenso respecto a que el prestador del servicio subordinado lo hace con la finalidad de obtener una paga, el salario, que le es necesario para reproducir su fuerza de trabajo.5

1.2 Replanteamiento de la disciplina

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Problematizando desde la terminología de la cual se servirá el derecho del trabajo, cabe afirmar que en el mundo moderno se dan muy a menudo marcadas vinculaciones sociales de pautas laborales —pensamos en el sector informal de la economía— que ponen en cuestionamiento la idea clásica del vínculo laboral, ya sea porque se matiza la subordinación o el salario o incluso porque cambian los actores involucrados. Así, se piensa en lo siguiente: • En el trabajador por cuenta propia. • En quien se asocia a resultas. • En el pariente del pequeño comerciante que labora en compromiso incluso

mayor que el de un trabajador y muchas ocasiones sin salario. • En el trabajo que se realiza en la empresa familiar. • En el teletrabajo y en el del call center, formulación clásica del derecho del

trabajo con antecedentes en el trabajo a domicilio. Lo primero que cabe señalar es que los supuestos referidos tienen antecedentes durante toda la vida laboral e incluso algunos se han visto regulados por la disciplina. Al respecto, en el mundo moderno cobran nuevas dimensiones se dan o están presentes otros supuestos que deben llevar a estimarlos con nuevas visiones. En lo atinente se puede optar por dos alternativas de respuesta: a) negar que estos vínculos sean laborales y remitirlos al derecho civil o al mercantil o a cual5 El

marxismo dice que el trabajador destina su salario a obtener los satisfactores que requiere como clase trabajadora.

Bouzas, Ortiz, para José Alfonso. del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. vivir Derecho y paraindividual crear las condiciones que le permitirán reproducirse ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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1.2  Replanteamiento de la disciplina  

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quier otra disciplina, y b) asumir que con ellos se cambia la fuerza de trabajo por un ingreso, quizá no salario, pero que también se debe considerar ese tipo de trabajadores y —con base en las características que tengan— pensar incluso en redefinir la terminología de la disciplina laboral de manera que dé paso a estas nuevas realidades. En el mismo sentido, en los últimos lustros se ha vivido un número importante de evidencias de que las relaciones laborales transitan a distancia de lo que la norma establece. Los contratos a prueba, en capacitación y el outsourcing, pese a lo que establecía la LFT,6 son una realidad desde tiempo atrás. El gobierno violenta lo que la ley dispone, al grado de que los contratos colectivos de protección patronal y la complicidad de las autoridades del trabajo han transformado las relaciones laborales, de modo que ni los trabajadores ni los empleadores se encuentran satisfechos con esta realidad. Acuñado en el escenario de la sociología del trabajo y la economía laboral surge el concepto de regulación laboral, el cual se refiere al marco normativo del trabajo, pero también a las políticas en materia de empleo, seguridad social, salario y otras que corresponden a nuevas dimensiones del trabajo. Incluso se abre paso a las nuevas, que en la era de la globalidad se convierten en fundamentales (como los convenios internacionales y las políticas públicas en materia de trabajo). En el ámbito de la sociología del trabajo se discute incluso sobre la vigencia de conceptos actualmente validados (como el de subordinación), con la finalidad de dar paso a realidades laborales de la actualidad relegadas al sector informal de la economía y, por tanto, desprotegidas por el derecho del trabajo.7 En ese sentido, existe un reciente planteamiento que considera al derecho del trabajo a la luz de los derechos humanos con una connotación más amplia de derechos: los derechos humanos relacionados con el trabajo. Este planteamiento estima que el derecho del trabajo tiene tres elementos fundamentales: a) el componente de libertad, definido como la libertad de ejercer una profesión u oficio sin injerencias de las autoridades públicas; b) el derecho a tener un trabajo, como el correlativo deber del Estado y de los empleadores de proporcionarlo, y c) la garantía general de condiciones de trabajo justas para los trabajadores y patrones, inmerso en éste el concepto de dignidad del ser humano.8 No pretendemos poner en cuestionamiento la denominación del derecho laboral, ni menospreciar la importancia que tiene existir en este mundo de tantas trans6 Se

habla en pasado porque unos meses antes de escribir esta obra se realizó una reforma a la LFT que incorporó las referidas modalidades de contratación. 7 Al respecto se puede consultar de Ricardo Antunes (2001), ¿Adiós al trabajo? Ensayo sobre la metamorfosis y la centralidad del mundo del trabajo, Brasil, Cortez Editora, pp 53-54. 8 Véase Germán Reyes Gaytán (2012), “Los derechos humanos y el trabajo” en José Alfonso Bouzas Ortiz (coord.), Trabajar ¿para qué? Reflexiones de lo global a lo local, México, UNAM, Bouzas, Ortiz,Instituto José Alfonso. individual del trabajo, edited by Gaytán, Reyes, IURE Editores, 2017. deDerecho Investigaciones Económicas, pp Germán 188-216. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

6  INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DEL DERECHO DEL TRABAJO formaciones que ponen en cuestionamiento los paradigmas de la ciencia. Nuestra intención es invitar a la construcción de un derecho del trabajo que responda al presente, que aprecie la necesidad de la interdisciplinariedad, camino fundamental en el cual se dará respuesta a los retos del futuro y se mantendrá la vigencia de los derechos sociales, entre ellos el derecho del trabajo.

1.3 Autonomía del derecho del trabajo

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Conviene hablar un poco de las razones por las que se busca autonomía científica y disciplinaria, con la finalidad de lograr en el alumno que aprecie la utilidad que tiene, pero se abstenga de hacer altares a la autonomía. Como lo establece Wallerstein,9 a finales del siglo XVIII las universidades revivieron conforme se separaron de la religión para convertirse en principales sedes del conocimiento. Así, la creación de múltiples disciplinas se basaba en la creencia de que la investigación sistemática requería una concentración hábil en las múltiples zonas separadas de la realidad, la cual se había dividido racionalmente en distintos grupos de conocimientos. Esa división racional prometía ser eficaz en el sentido de ser intelectualmente productiva, así como había una profunda necesidad de estudiar las ciencias sociales para organizar un nuevo orden social sobre una base estable construida en la primera mitad del siglo XIX. En el curso del siglo XIX, las diversas disciplinas se abrieron como un abanico para cubrir toda una gama de posiciones epistémicas. En un extremo se hallaba primero la matemática (actividad no empírica) y a su lado las ciencias naturales experimentales (a su vez en una especie de orden descendente de determinismo: física, química y biología). En el otro extremo estaban las humanidades (o artes y letras), que empezaban por la filosofía (simétrica de la matemática como actividad no empírica) y junto a ella el estudio de prácticas artísticas formales (literatura, pintura, escultura y musicología) y llegaban a menudo en su práctica muy cerca de la historia: una historia de las artes. Entre las humanidades y las ciencias naturales así definidas quedaba el estudio de las realidades sociales con la historia (idiográfica) más cerca de las facultades de artes y letras y a menudo parte de ellas, y la ciencia social (nomotética) más cerca de las ciencias naturales. A medida que la separación del conocimiento en dos esferas diferentes cada una con un énfasis epistemológico distinto que se endurecía cada vez más, los estudiantes de las realidades sociales quedaron atrapados en el medio y profundamente divididos en torno a esos problemas epistemológicos.10

Auguste Comte y John Stuart Mill sentaron las bases positivistas del conocimiento y de la división disciplinaria. El proceso de especialización del conocimiento se 9 Immanuel

Wallerstein (1996), Abrir las ciencias sociales, México, UNAM, Siglo XXI Editores, pp 9-20. 10José Bouzas, Ortiz, Alfonso.p Derecho Ibídem, 12. individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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1.4  Relaciones del derecho del trabajo con otras disciplinas  

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inició por la historia, continuó con la economía, la ciencia política y la sociología y finalmente —conforme se trascienden las fronteras de Francia, Inglaterra, Italia, Alemania y Estados Unidos— la antropología, con la pretensión de estudiar científicamente a las poblaciones de los territorios nuevos y de manera paralela se empezó la vertiente de los estudios de las culturas de Oriente. Como disciplinas menores, Wallerstein11 se refirió a la geografía, la psicología y el derecho, denominado como estudios legales que nunca terminaron de ser científicos en su opinión. No obstante, con independencia de la apreciación de cientificidad que le merezca el derecho al epistemólogo mencionado, se construyó como una disciplina que siempre estuvo en el debate de lo científico y en su interior reclamó de manera permanente la autonomía de las partes que lo integraban; así, el derecho civil es diferente del mercantil y, por supuesto, del derecho internacional y el derecho del trabajo. Con una intención totalizadora se aprecia que el derecho es una vertiente de desarrollo de la teoría del poder de la ciencia política; además, sus particularidades no necesariamente se encuentran en la indicada ciencia política. En el campo de lo jurídico resulta importante apreciar las especificidades de sus diversas vertientes que les dan autonomía: a los rigoristas derecho civil, derecho mercantil y derecho fiscal frente a los humanistas derecho laboral, derecho ambiental, estos últimos en el extenso, rico y creativo campo de los derechos humanos. El derecho del trabajo surge paralelo al desarrollo del sistema de producción capitalista como la necesaria regulación de las relaciones de producción, con base en que el trabajo humano no se puede colocar a la par con otras variables presentes en el proceso productivo: tierra y capital. El trabajo se debe apreciar con apoyo en la virtud transformadora de la naturaleza que sólo el hombre es capaz de colocar en el escenario de la producción. De este particular enfoque, pese a la crisis que vive el derecho del trabajo —consecuencia de los cambios de la posmodernidad— saldrá fortalecido, sin aceptar que la desplacen los cambios del presente para formar parte de la historia.

1.4 Relaciones del derecho del trabajo con otras disciplinas Al compartir los objetivos que Wallerstein se propuso en el libro mencionado y convencidos de la necesidad de abrir las ciencias sociales con la finalidad de realizar reflexiones más profundas acerca de la realidad, la necesidad de la interdisciplinariedad —hoy más que nunca— está presente para entender y revalorar paradigmas de una disciplina tan joven como el derecho del trabajo.

11 José Bouzas, Ortiz, Alfonso.pp Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. Ibídem, 28-35. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

8  INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DEL DERECHO DEL TRABAJO

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Sin lugar a dudas, el derecho del trabajo se relaciona con la economía porque primero es el conjunto normativo de algunos aspectos del fenómeno económico (el proceso productivo) y en el mundo moderno las diversas formas como el hombre participa en las fases ulteriores y anteriores de éste, incluidas las expresiones globales en las cuales también está presente el trabajo como categoría económica que se debe regular —los mínimos y máximos— con la finalidad de que los monopolios no usufructúen los logros de la actualidad, en detrimento de aquellos que para vivir sólo tienen su fuerza de trabajo. Así, la economía aporta a la construcción de lo jurídico laboral un vasto arsenal de información que se alcanza en los estudios de la economía del trabajo, por los resultados de la estadística laboral, por las pautas de la economía urbana y rural y por la geografía económica. La retroalimentación es recíproca y también el derecho del trabajo apuntala el conocimiento e incluso incide en estas disciplinas al establecer las regulaciones más adecuadas para alcanzar los objetivos que, con base en sus conclusiones científicas, son los más adecuados para la sociedad. Por si lo anterior no fuera suficiente, en las condiciones actuales nuevas formas de trabajo se posesionan de la mayor parte de la ocupación. Así, disciplinas como la economía tendrán que responder interrogantes como ¿crea valor el sector informal? o si las nuevas formas de control del trabajo (como el teletrabajo) son susceptibles de equiparar al concepto de jornada o cuáles transformaciones sufre el concepto sin caer en meras expresiones de degradación del trabajo o precarización de la contratación laboral. El derecho del trabajo también se relaciona con la sociología al grado de que esta última disciplina conformó en la segunda mitad del siglo XX una especialización: la sociología del trabajo, como respuesta a la necesidad del hombre de entender el fenómeno social del trabajo y las contradicciones que en la modernidad lo ponen en cuestionamiento y abren paso a las innumerables formas de ocupación y de explotación salvaje, con la finalidad de dar respuesta a las expresiones de la globalización. El derecho del trabajo se relaciona con la medicina, la higiene y la salud de manera tan importante que una significativa regulación laboral tiene que ver con las condiciones de higiene y seguridad en las cuales se realiza el trabajo, así como con los riesgos y accidentes de trabajo, y el deterioro de la vida como consecuencia de laborar en condiciones que la ocasionan, fenómenos que —una vez determinados por la medicina— se enfrentarán mediante normatividad que limite y evite la afectación a la salud. Ésa es la finalidad que debe tenerse, pero en México las normas establecen, como se verá en el capítulo correspondiente, cuánto cuesta la afectación y no de qué modo se puede evitar. El derecho del trabajo ha ampliado su visión interdisciplinaria y en la actualidad también se relaciona con la joven disciplina psicología, en la que incluso se ha desarrollado una línea autónoma de psicología del trabajo con importantes Bouzas, Ortiz, José Alfonso. que Derecho individual del trabajo, by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. promover reformas, aportaciones los juristas deledited trabajo deben considerar para ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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1.4  Relaciones del derecho del trabajo con otras disciplinas  

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plantear demandas o resolver controversias con base en las afectaciones que el trabajo puede causar en carácter emocional o de otros aspectos, como el que en la actualidad inquieta a los estudiosos, denominado bullying laboral o mobbing. Estas importantes aportaciones al conocimiento del trabajo deberán orientar nuestro quehacer como especialistas en la normatividad laboral para buscar, cada día más, que el trabajo no sea el castigo al hombre por pecador, sino parte del placer de su realización. En los últimos años, el derecho laboral ha sufrido una acometida significativa de la administración, por el desarrollo de la línea autónoma de la teoría de la administración del trabajo, la cual —en los años de la posmodernidad y en los escenarios organizacionales de la empresa, sin considerar los importantes avances que la humanidad ha alcanzado en la reivindicación del ser humano y particularmente en su hacer laboral— plantea como avances y desarrollo esquemas de negocios que habrán de revisarse con mirada crítica: nos referimos en particular a los planteamientos que se hacen con las denominaciones outsourcing, benchmarking, (procesos de rediseño en las organizaciones), downsizing, reingeniería, outplacement, offshoring u outsourcing internacional y otros más.12 El trabajo no es aquel que en el siglo XIX refería Karl Marx o por lo menos ya no queremos que sea el del escenario oscuro, incómodo y desaseado de los obreros en la industria textil al que aludía el teórico indicado. En la actualidad, debe responder a la permanente búsqueda de alcanzar el placer de la realización del ser humano en la transformación del universo; para ello, existen importantes aportaciones de la ergonomía, de modo que es fundamental la vinculación que la disciplina laboral debe establecer con esta rama de la ingeniería. Cada vez son más los estudios que se realizan tomando distancia de esta disciplina con la mezquindad de la mera rentabilidad de la empresa; además, se aprecia cómo la posición, el asiento y otras condiciones en las que el hombre lleva a cabo sus tareas y un sinnúmero de factores de ingeniería entre el ser humano y su objeto de trabajo son fundamentales. Por tanto, este vínculo epistémico resulta básico. Cabe hablar un poco más de la ergonomía (del griego ergos: trabajo, y nomos: leyes naturales) porque sorprende su virtud integradora de otras disciplinas. Denominada también tecnología del trabajo, utiliza diversas ciencias y técnicas en busca de la mejor adaptación de la persona a su trabajo,13 mediante la eliminación de los aspectos más molestos o perjudiciales que éste tiene; además, intenta alcanzar 12 Al

respecto y de manera complementaria a lo que en capítulos ulteriores se expondrá, véase José Alfonso Bouzas Ortiz, “El futuro del sindicalismo ante las nuevas formas de organización del trabajo” en op. cit., nota 8, pp 99-122. 13 Es obligatorio decir que la ergonomía aprecia las mejores condiciones del hombre en todas sus actividades e incluso en el ocio, pero nuestro énfasis en vincularla con el trabajo responde a que éste es la actividad más importante que realiza y, como Marx lo estableciera, es la actiBouzas, Ortiz, José Alfonso. individual del trabajo, edited by Gaytán, Germántransforma Reyes, IURE Editores, 2017. vidad queDerecho lo transforma, a la vez que el hombre la naturaleza. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

10  INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DEL DERECHO DEL TRABAJO

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el equilibrio que debe imperar entre el hombre y su entorno laboral. Es una especialización que se sirve principalmente de la psicología, la biología y la ingeniería, así como de otras disciplinas complementarias, como la anatomía y la física, de las que toma sólo aquellos aspectos que le son útiles; por ejemplo, pretende resolver cuestiones vinculadas con la fuerza, la talla, la postura, la generación de energía y los efectos de la luz, del sonido y de las vibraciones. Por la naturaleza del estudio que realiza, la ergonomía se integra con otro tipo de disciplinas relacionadas con el trabajo, como la ingeniería de producción, la organización del trabajo y el estudio de las relaciones industriales. La ergonomía implica un conjunto de técnicas especializadas para obtener fines determinados. Para que la ergonomía alcanzara el rango de conocimiento científico sistematizado se consideraron también las múltiples experiencias negativas que la historia laboral del ser humano nos ha dejado, como la reducción del periodo de vida en actividades como la minería, las enfermedades o padecimientos presentes en toda actividad, y las atrofias que padecen los individuos vinculados a temprana edad con ciertas actividades rudas. En el desarrollo de la ergonomía han estado presentes también motivaciones desvinculadas del trabajo productivo, como la guerra o el deporte, realizados con la pretensión de obtener óptimos resultados. La ergonomía surgió en Gran Bretaña después de la Segunda Guerra Mundial y en 1949 se fundó la primera sociedad investigadora de ergonomía: la Ergonomics Research Society. A partir de entonces se han creado sociedades afines en todo el mundo; por ejemplo en 1961 se fundó la Asociación Ergonómica Internacional, a la que se integraron representaciones de más de 30 países. Una primera visión de la ergonomía se basaba en el principio taylorista de la especialización, es decir, la limitación de tareas y del contenido de los empleos, con base en una medición del trabajo por medio del cronómetro y de comparar las diferentes maneras de ejecución, alcanzar la mejor forma de hacerlo, reducir al máximo los movimientos innecesarios del obrero e imponer profundas transformaciones a las relaciones de producción. Esta primera experiencia de reflexión ergonómica fue extraordinariamente satirizada por Charles Chaplin en una de sus brillantes películas: “Tiempos modernos”. Las referencias ergonómicas se encuentran implícitas en el marco jurídico laboral vigente en México; por ejemplo, a nivel constitucional el ap A del art 123 prohíbe las labores insalubres o peligrosas (fracc II), disposición que sólo es declarativa, así como obligaciones del patrón de capacitar para el trabajo, para responder por accidentes y enfermedades derivadas del trabajo y para adoptar las medidas necesarias con el fin de evitarlos (fraccs XIII, XIV y XV). Estas disposiciones se encuentran otorgadas para los trabajadores del Estado con más limitación en la fracc XI del ap B del indicado artículo, ya que ni siquiera de manera declarativa existe la prohibición deDerecho realizar labores insalubres y peligrosas. Bouzas, Ortiz, José Alfonso. individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

1.4  Relaciones del derecho del trabajo con otras disciplinas  

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En términos semejantes con el texto constitucional se establecen obligaciones de los patrones en materia de capacitación, higiene y seguridad e inspección de las condiciones de trabajo en los arts 132, 153 A a 153 X, 391 y Título Noveno de la Ley Federal del Trabajo. El error principal de las indicadas normas es que no regulan las formas como se evitarán los accidentes y las enfermedades profesionales, sino sólo el monto con el que se indemnizarán éstos. En la misma temática se han normado los arts 87 a 91 de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, con disposiciones declarativas en tanto que se contempla su instrumentación de manera unilateral y sin límites objetivos a los titulares de las oficinas de gobierno. Desde una concepción ergonómica moderna, tales cuestiones habrán de ocupar un lugar relevante en la reglamentación laboral del futuro, para lo cual se establecerán las mejores disposiciones con el fin de que el trabajo sea adecuadamente productivo y se normen verdaderos principios tutelares de los hombres y mujeres trabajadores, con límites a las actividades laborales y auténticas garantías de seguridad personal. La disciplina laboral se relaciona con el derecho internacional y, que si remonta la significativa crisis en la cual se encuentra colocada hoy y valida su existencia, con base en los principios sociales, tutelares y humanistas con los que surgió, será porque tiene capacidad para redimensionarse más allá de los límites que marcan las fronteras de los países. Un derecho del trabajo internacional, el crecimiento de tratados internacionales que obliguen a los gobiernos neoliberales a cumplir con estándares laborales, contratos colectivos trasnacionales que limiten los abusos del pago de salarios infrahumanos en países del tercer mundo y sobre todo luchas obreras y reivindicaciones laborales de estas dimensiones son el escenario en el que tal disciplina jurídica alcanzará los vientos que en el futuro le permitan brillar como lo hacía en los años de su nacimiento. Al respecto las reformas constitucionales en materia de derechos humanos y amparo de 2011 reconocen que los derechos laborales son derechos humanos; por ello, han creado las mejores condiciones para que en México se transite por los senderos mencionados en el párrafo anterior. Esperamos que así sea y que la política pública en materia laboral que actualmente se instrumenta sea letra muerta de esas importantes reformas. En capítulos posteriores se tratarán las reformas de las que ahora sólo se anota su verificación. El derecho del trabajo se sirve también de la historia y, como se verá en capítulos posteriores, el registro histórico de las instituciones jurídicas es fundamental para entender su presente y planear el futuro al que se quieren llevar. Así, es válido pensar en un registro histórico que rebase el dato y repare en el proceso social que rodea el establecimiento de las instituciones. Por las mismas razones que el vínculo mencionado en el párrafo anterior, el derecho del trabajo establece relaciones y dependencia con la antropología; con Bouzas, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, que IURE Editores, 2017. elloOrtiz, complementa una dinámica de observación le posibilita dar respuesta, ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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12  INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DEL DERECHO DEL TRABAJO interpretar y aplicar la disciplina con elementos más creativos que los que el estéril escenario de la norma aislada pudiera permitirle. Desde esta visión, se verán las correlaciones de clases sociales plasmadas en la norma. Todo el derecho tiene vínculos disciplinarios con la gramática, construida con bases científicas que reivindiquen las transformaciones de la lengua en el escenario social, desde la semiótica, lingüística, fonética, sintaxis y semántica. Por ello, las normas deben ser lo más claras posibles y, en busca de reivindicar derechos sociales, como dardos lanzados con precisión matemática y sin posibilidades de plantear una opción desactivadora del objetivo: la protección del trabajo. En el anterior contexto y conscientes de la importancia interpretativa del derecho, la disciplina laboral se vinculará con la teoría de la argumentación (también científica) y partirá de que el juzgador realizará la difícil tarea de atribuir significado a una formulación normativa con apoyo en los principios de la disciplina y vigilando su vigencia como la tarea más importante que debe realizar. No es tan grave un desafortunado laudo en contra de los intereses de un trabajador, como lo estricto del olvido o la desatención de los principios del derecho del trabajo. Resulta obvio señalar que todas las disciplinas jurídicas tienen una relación estrecha con el derecho constitucional, porque —como son reglas secundarias— habrán de construirse entre los parámetros de principios que el derecho constitucional tenga establecidos. Los países tercermundistas, desde que promulgaron sus cartas fundamentales, se equivocaron al incorporar principios antitéticos —individualistas y de naturaleza social— que hoy evidencian, pese a todo lo escrito para argumentar la viabilidad de que coexistan que tienen en crisis a la organización social. Los juristas identificados con las causas más nobles de la sociedad deberán fortalecer y reivindicar la importante corriente interpretativa que florece en el presente acerca de los derechos humanos y con ellos robustecer el papel que el derecho del trabajo desempeña en este escenario. Finalmente, cabe hacer la pregunta siguiente: ¿cuál es el destino del derecho laboral? Si priva una interpretación que coloque por encima los principios individualistas consignados en la Constitución, será válido decir, como lo expuso Néstor de Buen en un ensayo que tituló “Adiós al derecho laboral”, si, las reflexiones humanistas, las preocupaciones colectivas, la búsqueda de un mundo mejor son las motivaciones que dominan, el derecho del trabajo tendrá una fructífera vida en el futuro.

1.5 Sistematización del derecho del trabajo

Es innegable que los maestros universitarios realizaron serios trabajos tendientes a sistematizar la disciplina para abordarla e incluso enseñarla; de ello es prueba actual el capítulo tercero del primer tomo del libro Derecho del trabajo escrito por Bouzas, Ortiz, Joséde Alfonso. Derechoen individual del trabajo, by Gaytán, informada Germán Reyes, IURE 2017. revisa las diversas Néstor Buen, el cual deedited manera y Editores, acuciosa ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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1.5  Sistematización del derecho del trabajo  

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formas cómo se ha abordado y hace su propuesta; también indica importantes antecedentes de otros estudiosos mexicanos, como Mario De la Cueva, Alberto Trueba Urbina, Jesús Castorena y otros más de países de América del Sur, como Américo Plá y Víctor Mozart Russomano. En el mismo sentido, avala la existencia de aportes científicos a la sistematización de la disciplina y la forma por demás innovadora como Héctor Santos Azuela estructura el capitulado de su libro Derecho del trabajo.14 Nuestro intento de realizar una sistematización de los conceptos con que se construye la norma del trabajo responde en primer lugar a que nos percatamos de que cuando los maestros indicados plantearon sus brillantes exposiciones tendientes a crear una teoría del derecho del trabajo, la disciplina no vivía la crisis que hoy vive frente a las pretensiones del neoliberalismo. Sus formulaciones teóricas en la materia se hicieron en un momento y contexto en el que el carácter tutelar del derecho del trabajo no se cuestionaba y la participación del Estado en la atención de requerimientos de los trabajadores era un presupuesto inobjetable. En segundo lugar, responde a que nos percatamos también de que el legislador no ha utilizado el importante avance teórico alcanzado en la materia. Por ende, las leyes que regulan relaciones laborales se han hecho con todo tipo de inspiración y sin ningún respeto a la más elemental sistemática del derecho; en esas condiciones, respecto a cambios, es el momento de atender los requerimientos concernientes. Hoy día la normatividad del trabajo ha sufrido una tardía y desafortunada reforma15 y al reiterar que las relaciones laborales en la cotidianidad habían remontado lo que la norma establecía en diversos aspectos, unos secundarios pero otros fundamentales ejemplificados con el importante tema de la estabilidad en el empleo a distancia, en la realidad de lo que la Constitución establece. Nuestra pretensión es, sin separarnos de lo que los formadores en la disciplina nos enseñaron, dar respuesta a los requerimientos del milenio y formular opciones alternativas a las que —desde una visión neoliberal— plantean el fin del derecho del trabajo, pues no creemos estar viviendo el fin de las relaciones laborales ni cambios de tal magnitud, como los que representaron el tránsito del esclavismo al feudalismo o de este último al capitalismo. La sociedad mexicana aún vive en un sistema de producción capitalista y el derecho del trabajo ha probado ser el marco normativo aplicable a las relaciones laborales de esta naturaleza. En esas condiciones, la única hipótesis factible en el sistema capitalista para legitimar el planteamiento del fin del derecho del trabajo se vincula con la necesidad de incrementar la intensidad de explotación de la fuerza de trabajo. Así, nos encontramos en una guerra, sin otra alternativa que la supresión 14 Héctor Santos Azuela (1998), Derecho del trabajo, México, McGraw-Hill Interamericana, p 484. 15 Se hace referencia a las reformas a la Ley Federal del Trabajo realizadas a finales de 2012 y

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho trabajo, de edited Gaytán, Germán IURE Editores, 2017. publicadas en elindividual DiariodelOficial la by Federación delReyes, 30 de noviembre de ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

2012.

14  INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DEL DERECHO DEL TRABAJO

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de alguno de los participantes o con costos muy altos, antes de que quienes gobiernan se den cuenta de su error. La sistematización de la disciplina tradicionalmente realizada en México establece el universo del derecho del trabajo en todas sus partes primordiales: plantea la teoría del derecho del trabajo, la historia de la disciplina —que en muchos casos se confundió con la historia del movimiento obrero—, su esencia, sus fines, su naturaleza, su carácter, sus fuentes, sus principios y la interpretación de la norma laboral. Asimismo, define a los sujetos que participan en la relación laboral, precisa el derecho individual y el colectivo, indica qué es el conflicto de trabajo, determina cuáles son las autoridades y los tribunales del trabajo y, en algunos casos, incorpora otros temas más vinculados con las cuestiones del trabajo, pero que no son aspectos normativos. La construcción del universo jurídico laboral incorporó temas no del todo justificados en el derecho del trabajo y a la larga han seguido el camino de realizar construcciones autónomas, como la seguridad social, originada como parte del derecho del trabajo y que hoy tiene un legítimo espacio propio. Al margen del debate internacional, la doctrina laboral está en crisis, de tal modo que en México la práctica legislativa y en muchos momentos la judicial y en general la aplicación de la norma han pervertido una disciplina por demás generosa y con amplias posibilidades de desarrollo. Al retomar el aspecto doctrinario del derecho del trabajo y en un ánimo crítico, en todos los casos en que se ha construido en México una sistematización de la disciplina, se dejaron de considerar cuestiones fundamentales, como el carácter universal que debe tener la teoría del derecho del trabajo o se aceptó la parcialidad de sus interpretaciones. Incluso se llegó a hablar de la existencia de otras disciplinas paralelas y autónomas del derecho del trabajo (como el derecho burocrático), hechos que le restan validez científica a la disciplina, en tanto se renuncia a la pretensión de universalidad. La reflexión anterior parece de importancia, porque una disciplina alcanzará el rango de científica, en cualquier tema, si sus formulaciones son universales, capaces de dar respuesta en cualquier supuesto que se plantee y siempre que sea válida la hipótesis fundamental que la justifica como teoría. Sin embargo, no es posible entender como tal la formulación que tiene interpretaciones de un caso o parciales de la realidad que analiza. En un intento por ejemplificar las anteriores contradicciones, cabe apreciar cómo el derecho del trabajo se construyó con base en una teoría y, en consecuencia, se articuló un tratado de tal disciplina jurídica, en el que se establecen, por ejemplo, ciertos principios generales de la disciplina, como el protector del trabajador, el de la autonomía de los sindicatos o el de la naturaleza de la contratación colectiva. Después se sostiene o simplemente se acepta que no son aplicables tales aspectos (por Derecho ejemplo, en casos la burocracia federal, local o municipal y en Bouzas, Ortiz, José Alfonso. individual del los trabajo, edited byde Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

1.5  Sistematización del derecho del trabajo  

15

otros más), lo cual derrumba los principios de la disciplina y cuestiona su carácter científico. Lo anterior no quiere decir, que la realidad actual sea responsabilidad de los teóricos, quienes han hecho poco para ilustrar a parlamentos que de forma irresponsable y por razones políticas han construido durante décadas un mosaico normativo policromático en la materia, mosaico contradictorio y absurdo que hoy es necesario revisar. Cuadro 1.1  Marcos reguladores del trabajo en México

Fundamento Ley Art 123 constitucional, Ley Federal del Trabajo ap A

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Art 123 constitucional, Ley Federal de los Trabajadores ap B al Servicio del Estado Art 141 constitucional y arts 82, 95, 167 a 169 del Cofipe Fracc XIII bis del ap B del art 123 constitucional Fracc VIII del art 115 y fracc VI del art 116 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos Fracc XIII del ap B del art 123 constitucional

Estatuto del Servicio Profesional Electoral

Universo Obreros, jornaleros, empleados, domésticos, artesanos y en general todo contrato de trabajo Trabajadores al Servicio del Estado (poderes de la Unión y del Distrito Federal) Personal del INE

Ley Reglamentaria de la fracc XIII bis del ap B del art 123 Constitucional Diversas leyes estatales que regulan las relaciones laborales

Personal de la Banca de Desarrollo

Ley Orgánica del Ejército y Fuerza Aérea Mexicana y leyes complementarias Ley Orgánica de la Armada de México y leyes complementarias Ley Orgánica de la Procuraduría General de la República y leyes complementarias Ley Orgánica de la Procuraduría General de Justicia del Distrito Federal y leyes complementarias Ley Orgánica del Servicio Exterior Mexicano y leyes complementarias

Personal del Ejército y de la Fuerza Aérea Mexicana

Trabajadores al servicio de los poderes de los estados y de los municipios.

Personal de la Secretaría de Marina Personal de la PGR

Personal de la PGJ del Distrito Federal Personal de la Secretaría de Relaciones Exteriores

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Abordar el tema desde esta óptica lleva a reformular la propia teoría de la disciplina, pero ello, además de ser necesario porque se encuentra en crisis, permitirá rescatar las aportaciones más valiosas que ha habido en la teoría del derecho del trabajo y replantear las cuestiones mal establecidas, más no optar —como parecer que lo intenta la premura neoliberal— por hacer cambios coyunturales sin apreciar nuestros precedentes principales e ignorar lo más valioso de nuestra cultura jurídica laboral, con el argumento de la modernidad. En México la normatividad del trabajo se construyó a partir de cuestiones medulares no tratadas de cara al problema, sin normas comunes y generales de las relaciones laborales en los aspectos básicos (como jornada o estabilidad). Pare­ ce verdaderamente grave no tener una mínima reflexión científica justificativa o reprobatoria de la serie de legislaciones de excepción que existen en el universo laboral mexicano, integrado por cuerpos normativos que tienen en común regular relaciones de trabajo y contenidos con importantes diferencias. Al respecto consúltese el cuadro 1.1, el cual muestra los más importantes cuerpos normativos, pero no son todos los que regulan las relaciones laborales existentes. Algunos tratadistas afirman que la realidad es así como consecuencia de que los aps A y B del art 123 constitucional y los numerales 115 y 116 así lo establecen; pero esa explicación no es válida porque las reformas constitucionales que dieron lugar a estas situaciones carecieron de técnica jurídica adecuada, renunciaron a tratar el derecho del trabajo con el rigor científico con que debió hacerse y fueron saldos de razones políticas. Finalmente, la teoría no puede estar ausente de una mínima reflexión crítica o justificativa acerca de estas realidades. Una teoría general, sin importar la disciplina de que se trate, debe tener la virtud de dar respuestas al todo y a las partes, así como construir un esquema único y general, pero no ser la suma de un sinnúmero de explicaciones parciales. Sin ánimo de abarcar ese universo teórico necesario en el momento actual, pero sí con la pretensión de aportar al debate necesario, adoptamos una sistematización de los conceptos derivados o explicativos del vínculo de trabajo porque ello permitirá responder a los requerimientos del presente y poner énfasis en las ausencias de la teoría. Por ello, si se piensa construir el marco normativo laboral para el milenio que empieza, no habrá razón para pensar que deba hacerse “tirando por la borda” todo lo de interés social que en décadas se ha construido a partir de cero. En todo caso, es interés del neoliberalismo hacerlo así. En esas condiciones, cabe analizar los conceptos con los que se construye la disciplina laboral. Esta revisión pretende ser el inicio de una más acabada revisión teórica general del derecho del trabajo, que proponemos realizar colectivamente hoy; por tanto, éste no es un libro que ponga punto final en el tema. Para precisar mejor los cambios en el marco normativo del trabajo y las consecuencias de éstos, es conveniente establecer en primera instancia los conceptos fundamentales (deindividual naturaleza laboral) por IURE su grado de universalidad y deBouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho del trabajo,jurídica edited by Gaytán, Germán Reyes, Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

1.5  Sistematización del derecho del trabajo  

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rivar de ellos otros de menor grado de generalidad. Es válida al respecto la hipótesis de que muchas de las dificultades que se enfrentan al realizar investigación o debate sobre aspectos normativos del trabajo se relacionan con la incapacidad para localizar conceptos básicos en la normatividad laboral y, en consecuencia, el error de hacer referencia indiscriminada a ellos u otros conceptos subordinados, sin establecer prioridad entre los que por su carácter jerárquico debiesen ocupar un primer plano. Frecuentemente se comete también el error, al margen de las razones ideológicas, de llegar a conclusiones en las que las temáticas se entremezclan, lo cual ha dificultado evaluar cuáles son los alcances de su posible modificación. En esencia, estas reflexiones sobre aspectos normativos con trascendencia social que se deben hacer a la luz y con el apoyo de otras disciplinas sociales y en algunos aspectos de las ciencias exactas, disciplinas que auxilien a comprender la trascendencia del fenómeno normado y los problemas específicos de los cambios. Cuestiones como jornada, salario, licencias, cesantía, derecho de asociación en sindicato, contratación individual y colectiva, derechos de la mujer trabajadora, derechos laborales de la maternidad y otras son de la agenda laboral, pero no se encuentran colocadas en un mismo plano. Por ello, cabe preguntar ¿cuál es la puerta de entrada al tema?, luego definir y organizar los conceptos sistemáticamente y establecer una adecuada jerarquía de éstos. Otros errores que se cometen al hacer investigación de dicha clase se vinculan con la pretensión de encontrar motivaciones teleológicas al derecho laboral y, a partir de ello, interpretar sus conceptos en función de la cercanía o distancia, con las finalidades atribuidas. Para hacer las observaciones anteriores los marcos normativos que regulan las relaciones laborales en los países de América Latina, con excepción de Cuba (también en transición) pertenecen a un sistema de producción capitalista. Asimismo, en el derecho del trabajo mexicano y en casi todos los de Occidente que son fruto del siglo XX se construyó un derecho distante del liberalismo, el cual propugna por un marcado intervencionismo de Estado, con presencia y participación de éste en la atención y supervisión de los vínculos laborales establecidos, ya sea al limitar las pretensiones de quien contrata y recibe los servicios o al sustituir en la atención de requerimientos del trabajador (salud, educación, cesantía, vivienda y otros) que no se resuelven o atienden directamente con el salario. Si cambian estas características, se estará frente a un nuevo esquema normativo de las relaciones laborales, pero se pondrá punto final al derecho del trabajo porque no es posible mantener la denominación y transformar de manera radical el contenido. Por ello, aún tiene mucho que dar la disciplina jurídica laboral, pues las deficiencias se derivan fundamentalmente del no cumplimiento de la norma y de la perversión con que se ha administrado la justicia laboral. En ese orden de ideas, cabe detectar los conceptos básicos o vertebrales del Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derechoen individual del trabajo, editednormativa, by Gaytán, Germánpara Reyes, IURE 2017. de ellos exista acervínculo de trabajo su expresión queEditores, a partir ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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18  INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DEL DERECHO DEL TRABAJO camiento a otros no menos importantes, pero integrados y emanados de los primeros y jerárquicamente colocados en un rango inferior o subordinado. A partir de esta localización conceptual, no sólo se sistematizarán un poco más las cuestiones normativas del trabajo, sino también se interpretará en casos concretos su contenido y alcances y, aún más, se pensará en sus perspectivas en el contexto actual. Los cambios económicos como la globalización o la influencia —en muchas ocasiones drásticamente transformadoras de los avances tecnológicos y sus repercusiones en el vínculo de trabajo— reclaman cambios en los términos de la relación laboral y en la expresión normativa de ésta. Precisar cuál es el alcance de estos cambios y si los comparten los actores sociales es fundamental para alcanzar una normatividad con la que se identifique la sociedad. Lo anterior conduce a establecer una jerarquía de los conceptos, con el fin de apreciar la trascendencia y saber si lo analizado es esencial o secundario. Entonces la pretensión de sistematizar los conceptos no es una actividad de gabinete, sino procura responder a la realidad e intenta interpretarla adecuadamente. Desde esta lógica, sintetizamos y jerarquizamos los conceptos básicos del vínculo jurídico laboral como se presenta en los cuadros del 1.2 al 1.6 con la siguiente aclaración: no se han explicado los conceptos de la relación laboral colectiva y del derecho procesal del trabajo, porque se analizan en el libro Derecho colectivo y procesal del trabajo, en virtud de ser el lugar donde debe hacerlo. Como se advertirá, los cuadros se vinculan y complementan entre sí, de manera que pueden integrar un gran cuadro, el cual no se presenta por lo poco funcional que resultaría su manejo; sin embargo, tienen una doble expresión importante por tomar en cuenta: la derivada de las lecturas horizontal y vertical, expresiones que revelan vinculación, rango y categoría que a cada concepto se le pretende reconocer. Para ubicar cada uno de los conceptos se habla del nivel que tienen, que es su lugar horizontal y verticalmente establecido y en relación con los demás conceptos. La definición o contenido que a cada concepto se le da aparece en la Constitución o de la LFT y en algunos casos se ha recurrido a apoyos de la teoría del derecho del trabajo o de otras disciplinas cuando el derecho laboral no lo define, asumiendo la posibilidad de que los errores o deficiencias de comprensión del autor se presenten. Por ende, ésta es una propuesta de sistematización abierta que permite cualquier corrección señalada, en la medida en que mejoren los objetivos perseguidos. Por último, nos pronunciamos sobre la vigencia del vínculo laboral, pues no creemos en las tesis del fin del trabajo: el ser humano ha sido desplazado por las máquinas en los términos que menciona Jeremy Rifkin.16 La modernidad requiere mayor calificación y especialización de las funciones: un hombre con mejores habilidades, quien no debe renunciar a la esencia de todo ser humano, a pesar de 16 Jeremy

Rifkin (1996), El fin del trabajo, nuevas tecnologías contra puestos de trabajo: El naci-

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. individual del trabajo, edited byEdiciones Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. miento deDerecho una nueva era, Barcelona, Paidós, p 399. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

Autoevaluación  19

que las nuevas concepciones de la economía se aferren a la idea de colocar la teoría del valor en el mercado. Por lo anterior, tampoco es válido creer en el fin del derecho del trabajo, modesto fruto de las experiencias vividas en el siglo XX (principalmente en dos guerras mundiales en cuyo contexto nació la Organización Internacional del Trabajo) y de una permanente tensión internacional, atrás de la cual se encuentran vínculos laborales y pretensiones de acumulación de capital no obstante que sus detractores afirman que el marxismo ha perdido actualidad.

Autoevaluación 1. ¿Por qué no resultan adecuadas las terminologías derecho industrial y derecho la­ boral para denominar a nuestra disciplina? 2. ¿Por qué resulta necesario replantear una disciplina como el derecho del trabajo? 3. Mencione la relación del derecho del trabajo con dos disciplinas o ciencias.

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4. Realice un esquema con los marcos reguladores del trabajo en México.

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Relación laboral o contrato de trabajo

I

Sujetos

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Estado

Sindicato

Patrón

Trabajador

Colectiva

Directores, administradores y gerentes Intermediarios

Base obra y tiempo determinado Confianza Contrato civil Honorarios Interino Provisional

Derecho de asociación Contratación colectiva Conflictos de trabajo Participación del Estado en la solución o atención de requerimientos del trabajador, que con el salario no se resuelven

III

Individual

II

Cuadro 1.2

Jornada Salario Estabilidad Función o materia de la relación laboral

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20  INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DEL DERECHO DEL TRABAJO

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Jornada

III

Jornadas de excepción

Duración

Causas de:

IV

V

Límites

Tiempo de descanso

Vacaciones Por contrato colectivo Jubilación

Edad Género

Disminución Máxima Diurna Nocturna Mixta

Tiempo extraordinario Tiempo excepcional

VII

Ampliación

Por descanso Por alimentos Por contrato colectivo. Tiempo de tolerancia

Por razón cívica Maternidad Enfermedad Licencia sindical Estudios Contingencia sanitaria

VI

Cuadro 1.3

Tripulaciones aeronáuticas Trabajadores ferrocarrileros Deportistas profesionales Médicos residentes Personal del servicio exterior Personal del servicio profesional electoral Personal de la armada de México Personal del Ejército y la Fuerza Aérea de México Personal de la Procuraduría del D.F. Personal de la Procuraduría General de la República

Vida

Anual

Mensual

Semanal

Diaria

Diferenciación

Reducción

Suspensión de la jornada

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Mujeres

Menores

VIII

Lactancia

IX

Introducción al estudio del derecho del trabajo  

21

Salario

III

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Complementos del salario

Formas de pago

Protección y privilegios del salario

Definición o clasificación

IV

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Primas

Aguinaldo Utilidades

Prestaciones

Por razón de actividad Gratificaciones

A precio alzado Por día o diario Por semana Por hora(s) Por destajo Por comisión Cada 15 días Pensión Por tiempo extraordinario

Remunerador

Indemnizaciones

Garantía de pago Pago personal Sin descuento Irrenunciable No compensación No reducción En efectivo El lugar de pago Inafectabilidad del salario Principio de igualdad

Integrado Contractual Tabular

Mínimo

V

Cuadro 1.4

De antigüedad Vacacional Dominical

Seguros Habitación Escuelas Créditos Préstamos Despensa Alimentos Canasta Transportación

Insumisión al arbitraje Por accidente de trabajo Por enfermedad profesional Por incumplimiento de los D.E. Por despido injustificado Por retiro justificado Por suspensión colectiva de la R. de trabajo Por terminación colectiva de la R. de trabajo Por terminación de la R. de trabajo Por defunción

General Profesional

VI

22  INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DEL DERECHO DEL TRABAJO

IV

Alcance

Estabilidad

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III

Substitución patronal

Relativa

Absoluta

V

VI

Cuadro 1.5

Límites a la reinstalación

Límites a la estabilidad

Límites en la Ley Laboral

Contrato por tiempo indeterminado

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Por enfermedad contagiosa Incapacidad temporal Prisión preventiva del trabajador Arresto del trabajador Servicios públicos y militares Falta de documentos personales Imputables al patrón Imputables al trabajador Imputables al sindicato

Causas de suspensión

Causas de rescisión

1 año antigüedad Contacto directo Trabajadores de confianza Trabajadores domésticos Trabajadores eventuales

Cláusula de exclusión Convenio obrero patronal

Trabajador de confianza Mutuo consentimiento Muerte del trabajador Incapacidad

Eventual Temporal Parcial

VIII

Contrato por tiempo determinado

Condiciones laborales de excepción Contratación para la inversión de C.D. Contrato por obra determinada

VII

Introducción al estudio del derecho del trabajo  

23

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Función o materia de la relación laboral

III

Relacionadas con la definición del puesto

Obligaciones del trabajador

Obligaciones del empleador

IV

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Productividad Lugar de trabajo Escalafón

Cumplimiento de las normas laborales Obediencia a la autoridad Desempeño adecuado del trabajo Dar aviso de inasistencias Restituir materiales no usados Mantener buena conducta Prestar auxilio Someterse a la revisión médica Dar aviso al patrón si está enfermo Dar aviso de las deficiencias del trabajo Guardar secretos laborales

Incorporación al IMSS Equipo, herramientas y utensilios de trabajo Derivadas del contrato colectivo

Seguridad e higiene

Capacitación y adiestramiento

V

Cuadro 1.6

Indemnizaciones Fallecimientos

Enfermedades

Accidentes de trabajo

VI

Incapacidad

VII

Temporal Permanente

VIII

24  INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DEL DERECHO DEL TRABAJO

UNIDAD

2

Antecedentes históricos generales del derecho del trabajo

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Conocerá los antecedentes nacionales e internacionales del surgimiento del derecho del trabajo. b) Así mismo, reflexionará sobre los retos a los que se enfrente el derecho del trabajo en el nuevo escenario mundial.

2.1 Lo inevitable de la periodización y la sensatez de ésta. Antigüedad y Edad Media

Toda periodización debe responder a criterios que justifiquen las etapas y que establezcan las diferencias entre ellas. Debe participar incluso la función de aludir a las particularidades del fenómeno estudiado en cada una de ellas. Es de consenso en el universo científico hablar de la antigüedad, la Edad Media del mundo moderno y actualmente de la posmodernidad; este consenso responde a que de manera generalizada se aprecian diferencias de una etapa a otra, que Bouzas, Ortiz, Joséal Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. colocan hombre con disparidades fundamentales. Por ejemplo, si pensamos en ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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26  ANTECEDENTES HISTÓRICOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO el hombre del mundo antiguo, lo encontraremos dividido entre esclavos y no esclavos, particularidad no secundaria que desaparecerá al concluir la etapa. En el derecho del trabajo resulta importante considerar que la relación laboral es sui generis y que no se puede interpretar sin sus elementos fundamentales: trabajo subordinado y salario como contraprestación. En la historia de la humanidad hay diversas formas de ocupación por las que ha optado el hombre, incluso a mayor precisión cabe hablar distintas maneras en términos de las cuales el hombre satisface sus necesidades, pero ¿es válido hablar de vínculo laboral? Sólo se puede hacer en la etapa capitalista, pues cualquier otra referencia, incluido el contrato civil de arrendamiento de operario, es un elemento que desvía la atención sobre la esencia del fenómeno y resulta desafortunada para quienes intentan comprender la disciplina del derecho del trabajo. La Biblia dice: “Te ganarás el pan con el sudor de tu frente…” (Génesis 3.19), pero de esa afirmación que en esencia intentó cuestionar la evidencia sexual de Adán y Eva, no es posible inferir que se encuentren en toda la historia del hombre expresiones del vínculo salarial; por tanto, más que ser una condena bíblica, el trabajo asalariado es una condición consustancial al sistema de producción capitalista y el trabajo asalariado es el único trabajo regulado por el derecho laboral. Antes del sistema de producción capitalista, es oportuno hablar de vínculos sociales pero no laborales. El maestro Mario De la Cueva expresaba desde hace más de 60 años ideas convergentes en lo fundamental: “El derecho del trabajo es resultado de la división profunda que en el siglo pasado (se refiere al XIX) produjo entre los hombres el régimen individualista y liberal. No quiero decir que no haya existido en otras épocas un derecho del trabajo… Pero estas normas eran, por su fundamento y finalidad distintas del actual derecho del trabajo”.1 En dicha precisión que ahora hacemos, parece fundamental una crisis del derecho del trabajo; por ello, no podemos admitir la historia de la disciplina en la antigüedad o entre los aztecas, sino que estamos obligados a caracterizar la etapa que termina y apreciar con certeza los rasgos de la que inicia. Tal vínculo —trabajo a cambio de salario, al igual que la existencia del Estado moderno— reclamó de hombres libres, con absoluta libertad (formal) para contratar su fuerza en un mercado de iguales con iguales —pero unos dueños de los medios de producción—, lo cual ya no los hace ser tan iguales. De lo anterior se colige, respecto al concepto de trabajo, que hay al menos dos acepciones con significativas diferencias: la primera se vincula con el quehacer del hombre, su ocupación y la forma de obtener sus satisfactores, significado que alude a muchos fenómenos, pero no se refiere el vínculo laboral regulado por la ley laboral; la segunda es más estricta y se relaciona con la prestación de un servicio a cambio de un salario.

1 Mario Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE De la Cueva (1970), Derecho mexicano del trabajo, 12a Editores, ed, t I, 2017. México, ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

Editorial Porrúa, p 8.

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2.1  Lo inevitable de la periodización y la sensatez de ésta. Antigüedad y Edad Media  

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Con una idea un tanto distinta, Carlos Reynoso Castillo dice: “Hablar de la historia del derecho del trabajo es hablar de la historia del hombre, pues si bien es cierto que los antecedentes más claros del derecho del trabajo surgirán hasta el inicio de la Revolución industrial, también lo es que el trabajo como tal ha sido una constante a través del tiempo”.2 Por esa vertiente aún hay trabajo en Mesopotamia y en la esclavitud, cuestión que es lógica consecuencia de la amplitud que al concepto trabajo se le pretende dar o se acepta. Para el concepto que nos ocupa —derecho del trabajo— esa idea de trabajo, como se señaló con anterioridad, resulta por demás vulnerable, y por lo cual se debe ajustar un poco más, sobre todo porque en la actualidad se debate acerca de la esencia del vínculo social de producción con resultados tan graves que permite pensar que estamos ante un retroceso de por lo menos dos siglos en la reivindicación del hombre y el reconocimiento de sus derechos derivados del trabajo. Los meros cambios de la esclavitud al feudalismo conllevan terminantemente vínculos de naturaleza distinta. En el primer caso, el esclavo es una cosa y por muchas reivindicaciones que encontremos (sociales y jurídicas) no estamos ante hombres iguales y libres ante la ley. Así, hasta la Revolución francesa las tenues expresiones de sometimientos del siervo desaparecieron porque eran necesarias una igualdad y una libertad social y legal. En el contexto en el que el sistema de producción capitalista se desarrolla tanto social como jurídicamente, se reconoce la apropiación privada, con la libertad e igualdad de los hombres, que generará las condiciones para el mercado de la modernidad. Los cortes temporales no son instantáneos y los procesos son largos, de modo en que muchos momentos coexisten condiciones del esclavismo, a la vez que otras del feudalismo y procesos muy largos en los cuales organizaciones feudales como los gremios y las mutualidades comparten sus actividades con las empresas que surgen y se desarrollan rápidamente. Así, en cada una de éstas la finalidad se encuentra asociada con poner fin a los términos de las relaciones sociales previas e imponer las nacientes, porque son más adecuadas que las que van desapareciendo. Por ello, hablar de la historia es referirse a siglos. En esa lógica, la regulación de las relaciones sociales de producción del esclavismo no se vincula con las del feudalismo, ni mucho menos con las típicas del capitalismo y tratar de encontrar concatenación entre unas y otras es como querer hallar similitudes entre el simio y el hombre, o sea, sostener que la química moderna se vincula con la alquimia del oscurantismo. Así planteadas las cosas, en las últimas fases del feudalismo fue posible encontrar marcos regulatorios del trabajo con expresiones del derecho del trabajo, pero no existen condiciones para buscarlas más atrás, a riesgo de que con esa laxitud 2 Carlos

Reynoso Castillo (2006), Derecho del trabajo, panorama y tendencias, México, UAM y

Bouzas, Ortiz,otras, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. p 106. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

28  ANTECEDENTES HISTÓRICOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO

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con la que nos movemos al utilizar el concepto de trabajo, y como consecuencia del derecho laboral, se pudiera buscar un origen entre las elementales normas de relación social de las tribus primitivas de la prehistoria. El derecho del trabajo es una disciplina jurídica que surge a la par de los sistemas de intercambio de mercancías, del establecimiento de la fábrica, del paso del mercantilismo a la industrialización y en lo político cuando las fronteras nacionales se encuentran establecidas y las clases sociales se han definido perfectamente como burgueses y proletarios y aquéllos se inquietan por el espacio del gobierno, en tanto que es la posibilidad de garantizar sus propiedades. De un sistema político y social en proceso de formación, con expresiones que podían ser contradictorias y antagónicas por los intereses a los que respondían, sus promotores se percataron muy pronto de que aquél no podía consolidarse, a no ser por su capacidad de dar respuesta a los intereses de uno y otro de los actores sociales en el escenario. No era el caso responder sólo a los intereses de aquellos que tenían el poder que les daba ser los dueños de los medios de producción, porque el otro sector social también estaba invitado (en el caso particular) a construir el mundo moderno y sin su participación era imposible que ocurriera. En esas condiciones surgieron las primeras expresiones regulatorias de dicho trabajo, condiciones regulatorias que por lo general establecen los mínimos y los máximos y la historia del derecho del trabajo, se escribió durante todo el proceso de modernidad. En tal entorno se creó un Estado con la capacidad para garantizar a la clase social que para vivir depende de su capacidad y posibilidad de trabajar las condiciones necesarias para lograrlo. En ese orden de ideas, complementariamente el Estado será capaz —dada su función recaudadora de tributos— de otorgar al que vive de su trabajo aquellos satisfactores a los cuales no accede con los recursos propios que tiene, satisfactores que le son indispensables para colocarse en el mercado del trabajo. Incluso en los mejores momentos del esplendor de la modernidad se habló de que la regulación del trabajo es reivindicatoria y tutelar, así como de que reconoce las condiciones de desventaja en las que el proletariado se encuentra e incluso de un proceso de socialización conducido por el Estado. Nuestra preocupación está en referir la historia de la disciplina jurídica laboral; por tanto, no caeremos en la provocación de cambiar nuestra frecuencia hacia las importantes aportaciones sociales y políticas que hubo desde el socialismo utópico, el marxismo o el sindicalismo meramente economicista. Trataremos sólo de aludir a las expresiones normativas surgidas de ese escenario, pero establecer que el derecho de asociación sindical, el derecho de contratación colectiva y el derecho de huelga serán la materialización alcanzada por la clase trabajadora que, sin importar la temporalidad, serán las instituciones jurídicas que se repitan una y otra vez en la historia de cada país de Europa Occidental, de América Latina y de aquellos que por haber sidoDerecho colonias potencias europeas las IURE recibieron. Bouzas, Ortiz, José Alfonso. individual de del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

2.2  Era moderna  

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2.2 Era moderna

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Cuando se habla de la era moderna, lo primero que preocupa es la limitación que tiene el concepto. Aparentemente, luego de lo moderno, parece que cuando se denominó la etapa se partía de que era la última y después de ella no encontramos nada nuevo, empero, ahora los cambios que revelan una nueva etapa, en cuyo caso apreciamos la complejidad que enfrentamos. Si los estudiosos idearon la denominación de modernidad, en el cambio la dificultad primera es de denominación: ¿posmoderno, supramodernidad, o...? En todo caso, al referirnos al sistema jurídico laboral de la modernidad, pensamos en la institucionalización social surgida en el siglo XVII, cuyas primeras manifestaciones provinieron de cambios sucedidos desde la centuria XVI: la conformación de un nuevo Estado soberano, de una nueva economía, de nuevas clases sociales (burguesía y proletariado) y de un nuevo derecho que regulaba las relaciones sociales de producción: el derecho del trabajo. Antes existieron relaciones sociales de producción, pero carecieron de la particularidad del asalariamiento y, por tanto, tampoco las reguló un derecho laboral. No es válido soslayar en esa nueva conformación (la de la modernidad) dos variables fundamentales: a) el monopolio de la fuerza, garantizado por la existencia de los ejércitos regulares, y b) el monopolio de la economía, establecido por medio de sus diversas expresiones, principalmente la financiera. Paralelamente y de manera consustancial al Estado moderno se vive la construcción del derecho moderno con dos características: su racionalidad y el rigor científico con el cual se construye sobre un presupuesto fundamental, el del monopolio por el Estado. Mario De la Cueva refiere como primeras expresiones jurídico-laborales una serie de medidas prácticamente asistenciales en materia de trabajo de menores, así como en materia de jornada y otros temas semejantes (en la primera mitad del siglo XVIII), teniendo como pauta común que ocurrieron prácticamente de manera vertical y sin la participación de los trabajadores, quienes se encontraban desorganizados. Dichas expresiones tienen gran influencia del socialismo utópico, pero carecen de raíces en la sociedad. Respondían más a una inquietud de los políticos por frenar el sistema de producción que, en busca de utilidades, no pensaba en los daños al hombre, pero no veían la inconformidad que podía causarle tal situación al hombre. En el siglo XIX en toda Europa, empezando por Inglaterra, se expidieron códigos de trabajo que en lo fundamental trataron los principales temas evidenciados como dimensiones del conflicto trabajo, capital, trabajo infantil, nocturno y de las mujeres, así como jornadas, todos estos temas como medidas asistenciales, resultado de la apreciación filantrópica de pensadores humanistas y visionarios del Estado que apreciaban que sobre el descontento de las mayorías no era posible Bouzas, Ortiz, José Alfonso. individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. consolidar unaDerecho nueva sociedad. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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30  ANTECEDENTES HISTÓRICOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO Mario De la Cueva, con una visión culterana no superada por ningún otro de los maestros de derecho del trabajo, establece como segunda época de la disciplina la que va de las revoluciones europeas (segunda mitad del siglo XIX) a la Primera Guerra Mundial de 1914. Sin lugar a dudas, es una visión eurocentrista que se percata sólo de lo que ocurrió en España, Inglaterra, Alemania, Italia y cuando más en sus colonias. Esta visión se justifica en tanto que en el siglo XIX ése era el mundo occidental, que estableció las pautas de interpretación de los fenómenos. Dicho autor señala que es la etapa de la lucha por el derecho del trabajo, con un importante contenido de justicia, humanitario, de igualdad, de derecho social, etc., el cual generó un parteaguas con el derecho privado y el derecho público y fue la etapa de la lucha por la institucionalización de su contenido, en leyes y políticas públicas, advirtiendo (advertencia que interpretamos) que por cuanto a lo primero, sin duda la humanidad lo había alcanzado; es decir, De la Cueva afirma con una ingenua convicción que estos valores relacionados con el trabajo, una vez alcanzados por el hombre, éste ya no los abandonaría; en cuanto a lo segundo —el de la institucionalización— era un terreno donde se avanzaba, pero aún existían diversas conquistas por alcanzar o se alcanzaban con diferencias territoriales derivadas de las diferencias entre las naciones.3 Tal reflexión nos parece importante hacerla hoy —en la era de la precarización laboral— en ánimo de poner en manos del lector, estudiante de la disciplina, elementos que permiten entender las dimensiones de la crisis que vive el derecho del trabajo hoy, la vulnerabilidad que existe respecto a los paradigmas jurídicos laborales. La interpretación la sustenta el teórico laboralista más importante de América Latina: en el caso, el materialismo histórico es la base de la ideología del movimiento obrero y éste es el autor material del derecho del trabajo. Cabe dar una explicación sencilla de cómo se consolida el sistema de producción capitalista y cómo predestina al olvido toda forma de producción precapitalista, entendido por tal el artesanado. No falta un trabajador visionario que, al igual que los otros artesanos y al realizar su producción de manera artesanal, imagina que si concentra un número importante de artesanos en un solo local y organiza el trabajo de manera que sea más productivo, obtendrá más utilidades, además de pretender utilidades por el trabajo de cada uno de aquellos a los que ocupa. Por supuesto, a los artesanos que contrata les ofrece ganancias intangibles, como el que su labor ya no la realizarán en su propio domicilio, es decir, liberarán el lugar donde habitan de los requerimientos de lo que hacen. También les ofrecerá un ingreso denominado salario superior o por lo menos igual al que percibían con su producción artesanal y también estará de acuerdo en convenir la extensión de la jornada, escuchando las razones de los artesanos que aceptan probar el nuevo esquema de producción.

3 Mario Bouzas, Ortiz, José Alfonso. individual trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. De Derecho la Cueva, obdel cit, pp 24-25. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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2.2  Era moderna  

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Ha nacido la jornada. Por fuera ofrece también la garantía de que sin importar si se comercia el producto, el trabajador recibirá el salario convenido. En este escenario, el artesano en extinción sólo tiene una inquietud: “Cuento con un salario satisfactorio, jornada satisfactoria, pero ¿si el día de mañana al entonces empresario ya no se le da la gana darme trabajo?; por ello, se deben establecer condiciones que le obliguen a ello. Ha nacido la estabilidad en el empleo y se ha realizado la transformación del mundo, ha ocurrido el paso del feudalismo al capitalismo, paso que por obvias razones no tiene un tiempo definido ni se llevó a cabo de manera armónica en todos los países. Incluso se habla de procesos que duran siglos. Obviamente, desde un inicio y hasta la fecha la ley de la oferta y la demanda se encuentra como oculto flagelo en contra del que vende su fuerza de trabajo y muy pronto el Estado se dará cuenta de que no puede dejar libres las manos del empresario, porque es tal su voracidad que no le importarán la vida ni el normal desarrollo de la humanidad. Ante ello, el Estado, como centralizador del poder y la fuerza, garantizará los mínimos y los máximos. Han nacido el interés social y el interés colectivo y con ellos las simientes del derecho social. También de manera natural los trabajadores, ante el hecho de que tienen intereses comunes y se percatan de que en colectivo logran que los escuche tanto su patrón como el Estado, formarán el ente colectivo llamado sindicato, procurarán los contratos colectivos, documentos en los que se garantizan los derechos iguales y mejores para todos los trabajadores y amenazarán con el ejercicio de su arma más importante: el derecho a no trabajar, la huelga. Mario De la Cueva maneja la idea de que primero surgió la negociación colectiva y luego el derecho laboral, cuestión que en la actualidad se puede dejar como un debate pendiente, pero no necesario. Lo importante en la actualidad es que se habla de un marco normativo nuevo y diferente del derecho privado y del público: el del derecho social que hasta antes de vivir las drásticas expresiones de retroceso en derechos laborales que la posmodernidad impone, no nos habíamos percatado del crisol que es el derecho social y, dentro de él, el derecho laboral. Inglaterra fue una de las potencias del viejo mundo donde el desarrollo industrial (la fábrica) cobró vigencia más pronto y con ello puso en la mesa de discusión los temas laborales. Engels4 habla de que para mediados del siglo XVIII, el sistema de producción capitalista es homogéneo en toda Inglaterra; el proletariado y sobre todo el irlandés sostiene este nuevo modelo productivo y obviamente los temas del trabajo son debate cotidiano. Los saldos de las expresiones de inconformidad en Inglaterra durante las primeras décadas fueron de penalización de las conductas de los trabajadores, quienes arremetieron en contra de las máquinas y un rezago de por lo menos 50 años 4 Friedrich

Engels, (1845), La situación de la clase obrera en Inglaterra. Centro de Estudios Miguel Enríquez, Chile, pp 149-151.[http://www.archivochile.com/IdeasAutores/engelsf/engelsde Bouzas, Ortiz,00008.pdf]. José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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32  ANTECEDENTES HISTÓRICOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO para que hubiera los primeros pactos laborales, cultivo de lo que posteriormente serían las leyes en la materia. En Francia, que vivió una incertidumbre política durante el siglo XIX hasta 1848, al alcanzarse la República se conquistan con ella las principales reivindicaciones laborales con la intención de plasmarlas en leyes. Al centro de éstas se encuentra el derecho al trabajo y después de ésta fueron múltiples y muy importantes reivindicaciones laborales las logradas. Finalmente llegó a frenar el proceso la imposición de Napoleón III y luego la guerra contra Prusia. En Alemania fue más ingrata la suerte de la clase trabajadora durante las primeras décadas del siglo XIX, entre otras razones por su bajo desarrollo y porque en realidad la monarquía nunca perdió el poder. En la política laboral desarrollada destacó el hecho de que se reivindicó mucho de lo que la Ley Chapelier del 14 de junio de 1791 había establecido en Francia en el siglo anterior. En ese orden de ideas, se debe tener en cuenta también que el Código de Napoleón —como instrumento regulatorio de las relaciones civiles—, a decir de Mario De la Cueva, resolvía los principales temas que con posterioridad fueran columna vertebral del vínculo laboral (jornada, salario y estabilidad en el empleo) a favor del empleador. En la segunda mitad del siglo XIX tocó a Alemania, en plena hegemonía industrial de Inglaterra, ser puntal en el que con la conducción de Bismark hubo los primeros movimientos organizados a nivel internacional y la primera Ley del Trabajo, inspiración tendiente a garantizar el control por parte del político prusiano. (ley del 21 de junio de 1989). Mario De la Cueva5 destaca el importante intervencionismo de Estado en el tratamiento de los conflictos de trabajo. Se crearon las reglas de las relaciones laborales y la normatividad del trabajo con una estructura vertical y un poder centralizado;6 además, se inhibe significativamente el terreno de la negociación entre los factores de la producción, se colocó en un lugar superior al de los intereses particulares lo denominado interés nacional y se dio paso a la seguridad social en manos del Estado. En las otras dimensiones de la Europa occidental, los derechos de asociación, contratación colectiva y huelga pudieron florecer: en 1824 el derecho de asociación sindical y en 1862 el primer contrato colectivo en Inglaterra y en 1884 el derecho de asociación en Francia. Después de la primera Guerra Mundial se inició una nueva etapa de desarrollo del derecho del trabajo y se creó la Organización Internacional del Trabajo, a la que haremos especial referencia en la unidad 4. Asimismo, el 11 de agosto de 1919 se expidió la Constitución de Weimar la cual, sin negar que contenía importantes reivindicaciones laborales, se redujo a socialdemocracia, estatismo y verticalidad. 5 Ob cit, pp 38-39. 6 No deja de inquietarnos

el papel que el corporativismo desempeñó en éste y en prácticamente todos los desarrollos organizativos sindicales, limitación insalvable a la expresión de la libertad Bouzas, Ortiz, y José Derecho individual trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. la Alfonso. democracia en los del sindicatos. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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2.3  Globalización y crisis del derecho del trabajo  

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Mario De la Cueva afirma que el periodo entre las dos guerras representa el apogeo de una nueva concepción del derecho del trabajo: fue la era del enterramiento de las relaciones individuales de trabajo y su sustitución por el derecho colectivo del trabajo y la reglamentación colectiva de las condiciones de la prestación de servicios.7 En 1919, después de la experiencia de la Primera Guerra Mundial, los estados apreciaron que uno de los posibles detonadores de otra guerra de esas dimensiones era el vinculado con las relaciones sociales de producción y la insensibilidad de los dueños de los medios de producción respecto a los requerimientos de los trabajadores; por ello, uno de los puntos fundamentales del Tratado de Versalles fue la creación de la Organización Internacional del Trabajo. El derecho laboral se consolidó en instrumentos de derecho internacional de manera natural y en este instrumento se establecieron los parámetros esenciales sobre jornada, salario estabilidad, derecho de asociación, derecho de contratación colectivo y huelga que inspirarán las legislaciones del siglo XX. También es el caso destacar que los Estados modernos ya no podían permitirse otorgar la plena libertad en esta materia, porque estaban obligados por el interés nacional a poner frenos, así como a establecer los mínimos y máximos en las relaciones laborales, cuestión que enfrentaron en sus legislaciones locales. El maestro De la Cueva, con una vitalidad digna de imitar, puntualiza que en la segunda posguerra, pese a los embates del monopolio, la disciplina jurídica laboral se reivindicó y brilló. A pesar de esos intentos, el derecho del trabajo está progresando, pues los pueblos y los hombres han comprendido que la seguridad en la vida humana —entendida como el derecho a conducir una existencia en armonía con la dignidad de la persona humana— es la misión fundamental del siglo XXI y no porque los valores materiales sean los supremos, sino porque la justicia reclama que el hombre esté en condiciones de desarrollar plena y libremente su espíritu.8

2.3 Globalización y crisis del derecho del trabajo El mismo concepto de globalización invita a debate a diversos pensadores y pareciera que a la fecha no se acepta una visión única al respecto, porque los términos del debate tienen que ver con los márgenes de participación y concentración del poder del Estado. Es decir, un rasgo fundamental de la etapa de desarrollo en la que nos encontramos cuestiona la participación del Estado en defensa y garantía de los que son la mayoría de la sociedad. Así, pareciera que los avances que la humanidad alcanzó en materia de derechos humanos se diluyen como espejismos y nos quedamos en las sombras de la nada. 7 Ob

cit, p 53.

8 Ob Bouzas, Ortiz, Josécit, Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. p 59. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

34  ANTECEDENTES HISTÓRICOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO Aleida Hernández9 dice al respecto lo siguiente: El último gran pacto social en el que la clase trabajadora podía sentirse medianamente incluida fue el pacto keynesiano de mediados del siglo pasado; éste había proporcionado un ligero equilibrio social, con el que el sistema capitalista intentaba paliar la inherente desigualdad que caracteriza sus relaciones sociales. Con los criterios de redistribución de la riqueza con los que el Estado del bienestar decía operar, el sistema económico capitalista se vio obligado a abrir espacios de negociación con el movimiento obrero, lo que fue aprovechado por éste para fortalecerse e institucionalizarse. Fue el momento histórico en el que la clase trabajadora desplegó su fuerza con mayor intensidad: en Europa y Estados Unidos, en el marco del Estado del bienestar; y en América Latina en medio de una suerte de Estado social vernáculo

Sin pretender polemizar con la autora, quien nos habla de manera intemporal de que

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en ese contexto de luchas de los trabajadores y de consolidación del Estado social de Derecho, entendemos que instituciones del derecho del trabajo (por ejemplo, estabilidad, salario, jornada y otras) como las de la seguridad social, traían su propia historia al igual que las clásicas relaciones laborales y su regulación en algunos casos (Inglaterra desde el siglo XVI) y compartimos plenamente que a partir del declive del Estado benefactor (mediados del siglo XX) y de la intensificación de los procesos de globalización, se ha acelerado el desdibujamiento de esas típicas relaciones de trabajo y, por consiguiente, del desfasamiento de las formas jurídicas en las que se sostiene su regulación.

Como lo refiere la autora comentada, más allá de las posibles diferencias que se puedan hacer respecto a la globalización, ésta se materializa en políticas públicas frente al trabajo y destaca aquella que proclama: “… políticas de aplicación a situaciones concretas, esto es, a los postulados que respaldan las acciones específicas que llevan a cabo los Estados y los múltiples actores de la globalización…” En ese sentido, se encuentran los neoliberales, quienes estarían respaldados por el enfoque teórico globalista. De antaño, su principio rector se funda en la libertad individual, retomando a los de cuño liberal (como Adam Smith, ahora representados por Hayek). Dichos pensadores consideran que quien debe gobernar son los individuos mediante los intercambios de mercado y los Estados considerados “mínimos”. Dicha posición continúa con más fuerza la tradición en la cual se destaca la virtud de la acción de la “mano invisible” del mercado, en el que el Estado sólo desempeña un papel secundario: el Estado gendarme, que únicamente vigila las 9 Aleida

Hernández Cervantes, “La globalización económica y sus implicaciones en el mundo del trabajo” en José Alfonso Bouzas Ortiz, (coord.) (2012), Trabajar ¿para qué? Reflexiones de Bouzas, Ortiz, lo José Alfonso.oDerecho individual del trabajo, edited by Gaytán, de Germán Reyes, IURE Editores, 2017. global lo local, México, UNAM , Instituto Investigaciones Económicas, pp 19-20. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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2.3  Globalización y crisis del derecho del trabajo  

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acciones de los individuos y contiene a las masas. Los neoliberales frente a la globalización enarbolan como reformas principales el desmantelamiento de las organizaciones estatales burocráticas y la desregulación de los mercados. Desean que la globalización adopte la forma de mercados globales libres con el imperio de la ley, coexistiendo con una “red de seguridad” para los más desfavorecidos. Por lo que respecta al modo de transformación política, la conciben en un liderazgo político efectivo, con la minimización de la regulación burocrática y la creación de un orden internacional de libre comercio.10 Sin negar el importante andamiaje teórico conceptual que la referida autora hace, deslindando a los referidos teóricos neoliberales de los que denomina internacionalistas liberales y de los que llama reformadores institucionales de los transformadores globales, de los estatistas proteccionistas y de los radicales, para caracterizar inicialmente la fase en la que nos encontramos (de una u otra forma, la era de la globalidad, consciente o inconsciente, aceptada o rechazada pero presente), las pautas neoliberales permitirán referirnos al Estado y derecho del bienestar y contrastarlo con el presente a reserva de que a mayor formación jurídica laboral de nuestros alumnos, podamos debatir con ellos los pormenores que la autora menciona según las denominaciones indicadas. Paralelamente, el estado de bienestar transitará a la dictadura del sector financiero o por lo menos la hegemonía de éste, con todas sus consecuencias al grado de que se formulan incluso teorías económicas que sostienen que el trabajo es una variable prescindible. Fueron los años del acuerdo de Bretton Woods, de la creación del Fondo Monetario Internacional y del Banco Mundial, pulpos financieros y monetarios que pondrán en crisis todos los avances que las sociedades habían alcanzado en materia de interés social, al punto de que en la actualidad pareciéramos haber retrocedido casi un siglo en materia de reivindicación del hombre.11 El saldo lo ilustra extraordinariamente Aleida Hernández: Este sistema monetario internacional de Bretton Woods, orientado por el gobierno, experimenta su caída con el abandono del pacto keynesiano a partir de la década de los setenta, precedida de la crisis fiscal del Estado y de los petroprecios. Así fue cómo esta crisis que vio sus primeras manifestaciones en 1971 —con la insustentabilidad de la paridad dólar-oro y con la consiguiente erosión del dólar como moneda-reserva internacional estable— llevó a la fluctuación del cambio, abrió camino a la progresiva desorganización del sistema de regulación creado a mediados de la década de 1940 y puso en crisis (entre otras variables del mundo en que nos movíamos) al trabajo, a las organizaciones de los trabajadores y al derecho del trabajo.

El nuevo escenario, en el que deberán establecerse los paradigmas de la disciplina jurídica laboral, lo ilustra extraordinariamente Aleida Hernández12 de la

10 Ibídem, p 31. 11 Ibídem, pp 36-37. 12 Ibídem, Bouzas, Ortiz, José Alfonso.pp Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. 37-40. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

36  ANTECEDENTES HISTÓRICOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO siguiente manera en el entendido de que se citan únicamente aquellas directrices que en el momento son indispensables para el objeto de tal disciplina: Cuando el pacto keynesiano en el que se sostenía la economía posterior a las dos guerras mundiales se rompió por completo, entró en escena el llamado Consenso de Washington, el cual impuso una serie de políticas liberalizadoras de la economía, que fundamentalmente tuvieron que asumir —obligados por presiones externas— los países en desarrollo. Dichas políticas, resumidas por John Williamson, estuvieron enmarcadas en las siguientes directrices:

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1.  Disciplina fiscal: … 2.  Prioridades del gasto público: el gasto debería desviarse de aquellas áreas políticamente sensibles —áreas que reciben tradicionalmente recursos desproporcionados en relación con los beneficios económicos que producen, como administración, defensa, subsidios indiscriminados y “elefantes blancos”— hacia otras áreas marginadas, pero capaces de generar altos rendimientos económicos y de mejorar la distribución de los ingresos, como la atención primaria de la salud, la enseñanza primaria y la infraestructura. 3.  La reforma tributaria: … 4.  La liberalización financiera: ... 5.  Los tipos de cambio: ... 6.  La liberalización del comercio: ... 7.  La inversión extranjera directa: ... 8. La privatización: se aboga por la privatización de las empresas estatales. 9.  La desreglamentación: los gobiernos deben eliminar las regulaciones que impidan la participación de nuevas empresas o que restrinjan de alguna manera la competencia, a la vez que garantizan el mantenimiento de regulaciones en ámbitos como la seguridad, la protección ambiental o la supervisión de las normas de prudencia de las instituciones financieras. 10.  Los derechos de propiedad: ...

Para los efectos laborales, el consenso de Washington representa tres directrices fundamentales y con una trascendencia que ha desarticulado los marcos regulatorios laborales prácticamente de todo el mundo occidental y que tienen a los países de Europa y América Latina en un permanente proceso de reformas, muchas veces contradictorias que no resuelven los problemas que pretenden enfrentar (por ejemplo, el desempleo) y que de una u otra forma han causado degradación al mundo del trabajo y una permanente inconformidad de quienes viven de trabajar, así como una significativa crisis de las organizaciones de los trabajadores, incapaces de dar respuestas acertadas a los requerimientos de la actualidad y, más aún, de articular una política laboral distinta. Veamos someramente las referidas directrices.

1. Generar rendimientos económicos y mejorar la distribución de los ingresos son dos objetivos antitéticos y lamentablemente el primero, Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. en los años del conProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

2.3  Globalización y crisis del derecho del trabajo  

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senso de Washington ha imperado en todos los escenarios, en perjuicio de las agudas demandas sociales de salud y educación principalmente. Ante el debate (crecer para distribuir o distribuir para crecer), ha prevalecido la primera de las opciones y la sociedad vive cada vez mayor pobreza e incluso pobreza extrema e irónicamente cada año recibimos la información de que los más ricos del mundo lo son más aún. 2. Las privatizaciones realizadas irresponsablemente y con base fundamentalmente en los intereses de los grandes monopolios, ciudadanos del mundo y voraces aves de rapiña han representado socializar las pérdidas y privatizar las utilidades al grado de que, en muchos casos, la deuda de los países del tercer mundo alcanza y compromete hasta más de tres generaciones futuras. 3. Las desregulaciones en materia laboral han terminado con derechos elementales como el de la estabilidad, el del salario mínimo, el de cesantía o jubilación y hoy, en la mayoría de los países el debate laboral se encuentra localizado en paradigmas como ¿de qué manera se logra la mejor explotación del hombre que vive de su trabajo? Prueba de ello es que en el mundo la tercerización ha alcanzado carta de naturalización y los jóvenes han perdido confianza en el futuro que el trabajo puede ofrecerles. Aunado a lo anterior, la caída del socialismo real y la incorporación de los países orientales y asiáticos a la economía capitalista ha agudizado la conflictividad y ha destacado que el desempleo se ha convertido en la pandemia que debemos enfrentar, interpretación errada que incluso sostuvo la Organización Internacional del Trabajo.13 Por otra parte, en las últimas décadas el sector informal de la economía ha transformado el mundo del trabajo y se ha convertido en un reto que los estudiosos de la disciplina, en sus diversas manifestaciones, deben enfrentar sin estigmatizar la realidad, sino contextualizándola como parte del mundo moderno y, en tal virtud, como parte del paradigma por resolver. Las migraciones de trabajadores en el mundo son una realidad también por tener en cuenta. Si la economía se globaliza, no habrá una razón válida para pensar que el trabajo no tiene comportamiento semejante, máxime que quienes viven de trabajar —por una razón natural— tienden a emigrar a aquellos lugares donde presuponen que obtendrán empleo. Igualmente los cambios tecnológicos y sobre todo la computación y la comunicación han abierto nuevos espacios laborales, a la vez que han cerrado espacios históricamente explotados, demandando nuevas calificaciones laborales y estableciendo nuevas condiciones de trabajo. Es válido pensar al respecto en lo que representan los call centers y el outsourcing.

13 Cfr. Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, Organización Internacional del by Trabajo (1995), El empleo en el2017. Mundo. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

38  ANTECEDENTES HISTÓRICOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO Como se esbozó con anterioridad, los sindicatos viven una significativa crisis en lo fundamental, derivada de su incapacidad para ser interlocutores de la economía global y proponentes de otras opciones. Los sindicatos, la convención laboral e incluso el derecho del trabajo demandan hoy como nunca una seria revisión tendiente a rescatar el papel reivindicativo de estas instituciones. En el escenario internacional, particularmente en el de los convenios en materia laboral —como se expondrá en la unidad 5— se encuentran las vetas del futuro derecho del trabajo y el ejercicio social de sindicatos trasnacionales, contratos colectivos por sector o rama económica, los cuales —más allá de las fronteras nacionales— son las prácticas que con mayor certeza ayudarán a escribir el futuro de la disciplina. Por último, a los estudiantes que se inician en el conocimiento del derecho del trabajo cabe hacerles una significativa observación, a diferencia de los años de gloria que vivió en la primera mitad del siglo pasado y algunos lustros de la segunda mitad de éste: hoy la realidad de las relaciones laborales transita a distancia significativa de lo que la normatividad establece. Esto es particularmente grave porque un marco normativo que no regula los fenómenos sociales para los que se encuentra construido resulta innecesario e incluso revela ingobernabilidad.

Autoevaluación

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1. ¿Qué importancia tiene la revolución industrial para la disciplina del derecho del trabajo? 2. Diga por qué no es posible hablar de vínculo laboral antes de la etapa de produc­ ción capitalista. 3. Haga referencia a los fenómenos a los que se enfrenta el derecho del trabajo en el contexto de la globalización económica.

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

UNIDAD

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Antecedentes históricos del derecho mexicano del trabajo

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Conocerá cómo surge el derecho del trabajo y evoluciona a lo que hoy te­ nemos como marco de regulación laboral de las relaciones de trabajo. b) Reflexionará particularmente sobre la historia moderna de la regulación laboral y el proceso de reforma que culminó en 2012.

3.1 México independiente

Como se señaló con anterioridad, la historia del derecho del trabajo no puede iniciarse antes de establecer el sistema de producción capitalista; en esas condiciones, las referencias históricas estarán delimitadas por ese supuesto, renunciando a la idea de pretender encontrar antecedentes de nuestra disciplina entre los aztecas. De la época colonial se puede hacer referencia a las Leyes de Indias porque México, en tanto colonia de España, vivió una realidad por demás distinta de lo que las intenciones de los monarcas marcaran. Tales diferencias se reflejaban en Bouzas, Ortiz, Josénormativos Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE 2017. cuerpos como el aludido, contrastado conEditores, la realidad de los vínculos ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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40  ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO de ocupación que existían en la Colonia y que mucho tenían de condiciones de esclavitud. Cabe señalar que en la indicada ley se consignaron diversas cuestiones típicamente laborales relativas a salario, jornada y otras semejantes, pero la realidad fue otra por demás distinta, entre otras razones porque los vínculos de prestación de servicios en territorio mexicano tenían muchas expresiones precapitalistas y semifeudales. También debemos tener en cuenta que la sociedad transitó por dos escenarios distintos que al tiempo se fusionaron en uno solo: el de los peninsulares y los criollos venidos de la península o nacidos en México y el de los indios, sometidos en el más amplio sentido de la palabra y para quienes no sólo los derechos laborales, sino también el mero reconocimiento de su calidad de personas se veía cuestio­ nado seriamente. Como se dijo en líneas anteriores el tiempo y el inevitable cruzamiento que hubo de manera natural, implicó en un par de siglos que la indicada diferencia se perdiera y se mantuviera en el simbólico colectivo hasta la fecha, por razones ideológicas, durante más tiempo que la pureza sanguínea. En las condiciones anteriores, la historia actual se escribe con hechos significativos (como la promulgación de la Constitución de 1857) y en lo económico, con el surgimiento en el país de empresas típicamente capitalistas (como la industria cervecera y la eléctrica que surgió en 1879, algunas instalaciones de industria de hilados y tejidos, ciertos sectores de servicios como el de transporte urbano y foráneo y en diversas plazas de la República). Por cuanto a servicios públicos, hasta el gobierno de Porfirio Díaz (es decir años después) se incorporó un contingente significativo de trabajadores, así como la industria ferrocarrilera, la construcción de carreteras y otras vías de comuni­ cación. Poca fortuna fue pretender encontrar orígenes del vínculo laboral, por ejemplo: en la encomienda, institución más cercana al feudalismo y que incluso en la Europa de la primera mitad del siglo XIX, se encontraba en franca extinción.

3.2 México liberal La segunda mitad del siglo XIX estuvo permeada por el liberalismo; evidencia de ello fueron los debates de la Constitución de 1857 y en el texto de ésta. Como indica Mario De la Cueva,1 en el Código Civil de 1870 se establecieron los términos de la prestación de servicios con marcadas expresiones de contratos civiles y a una buena distancia de una idea protectora del trabajo o al menos caracterizada por la subordinación y el salario.

1 Mario Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, del Germán Reyes,12a IUREed, Editores, 2017. De la Cueva (1970), Derecho mexicano trabajo, t I, México, ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

Editorial Porrúa, p 94.

3.3  Periodo de Porfirio Díaz  41

En esa lógica se consignaron en el indicado código los contratos siguientes: • Servicio doméstico. • Servicio por jornal. • Contrato de obra (a destajo o a precio alzado). • Contrato de porteadores y alquiladores. • Contrato de aprendizaje. • Contrato de hospedaje.

Mario De la Cueva, con la sabiduría que le acreditaban sus intensos años de laboralista, aun cuando reivindicó de las anteriores disposiciones que no respondían al perfil del código civil francés (haciendo referencia a la locatio conductio y las presunciones que al contratante daba el indicado código francés), también señala claramente el momento en que en su opinión surgió el derecho laboral en México: “El derecho del trabajo nació en México con la revolución constitucionalista, pues, salvo algunos antecedentes sobre riesgos profesionales, nada hay que preceda a las leyes y disposiciones dictadas, dentro de aquel régimen, por varios gobernadores…”2

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3.3 Periodo de Porfirio Díaz El 30 de abril de 1904 en el Estado de México se creó un primer cuerpo normativo que en rigor se identifica como laboral: la Ley sobre Accidentes de Trabajo, expedida por el gobernador Vicente Villada. Este documento tiene la virtud innovadora de que incorpora los conceptos riesgo profesional y accidente de trabajo, pero hace referencia al código civil para tipificar las instituciones indicadas. A pesar de que, como señala Mario De la Cueva,3 las indemnizaciones eran muy bajas, cabe destacar la presunción de accidente de trabajo respecto al acaecido durante la prestación del servicio y la disposición en el sentido de que los derechos derivados de un accidente de trabajo eran irrenunciables (primeras expresiones de lo que en el futuro sería el nacimiento del derecho social en su expresión tutelar). Con posterioridad, el 9 de noviembre de 1906 se promulgó en Nuevo León, cuando era gobernador Bernardo Reyes, una segunda ley sobre accidentes de trabajo. La expedición de estos dos cuerpos normativos y el tema sobre el que versan permiten hablar de un tránsito al tema del trabajo a partir del derecho civil, con una auténtica comprensión como tema de una naturaleza distinta de la civil. Asimismo,

2 Ibídem,

p 95.

3 Ibídem, Bouzas, Ortiz, José Alfonso. p Derecho 96. individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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42  ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO la clasificación de daños dolosos y culposos abrió paso a un tercer supuesto que sin ser de las características de los anteriores, conllevó comprender que debe generar responsabilidades y derechos. La incorporación de los conceptos de riesgo profesional y accidente de trabajo, aun cuando en las indicadas leyes se establecían obligaciones insignificantes para el patrón, abrió las puertas para el tratamiento a propósito del trabajo tanto de las consecuencias en la salud como de otras que de manera inmediata entraron a la discusión: salario, jornada y otros más, que se relacionan o son consecuencia de este tipo de vinculación social: el trabajo. Después, el 1 de junio de 1906, explotó la huelga de Cananea, que tuvo como demandas la jornada de ocho horas, la igualdad de los trabajadores mexicanos con los extranjeros, la obligación de contratar a 75% de trabajadores nacionales y el derecho de promoción, prestaciones que no sólo no encontraban cabida en la legislación civil, sino que incluso resultaba más factible que los empleadores o el gobierno las caracterizaran como delictivas al grado de que se sancionó a los huelguistas con pena de muerte. Luego ocurrió el 4 de diciembre de 1906 la huelga de Río Blanco en repudio de un reglamento patronal represivo que terminó en una masacre rumbo a Orizaba y después de estos dos hechos —que se convirtieron en un verdadero parteaguas—, se admitió que los conflictos derivados del vínculo de trabajo son merecedores de un tratamiento diferente del civil y a distancia del penal. En esas condiciones se recogió desde el 1 de julio de 1906, en el programa del Partido Liberal Mexicano, por los hermanos Flores Magón planteamientos sobre jornada máxima, salario mínimo, la necesidad de reglamentar el servicio doméstico, la reglamentación del destajo, prohibición del trabajo infantil, garantía de higiene y seguridad en el trabajo, habitación para los trabajadores del campo, indemnización por accidentes de trabajo, nulidad de las deudas de los trabajadores del campo contraídas con los patrones, protección de los medieros, prohibición de pago en especie, de las tiendas de raya y de las multas a los trabajadores, igualdad de los trabajadores nacionales con los extranjeros y descanso dominical. Todos estos temas son eminentemente laborales y desde su mera formulación mostraron el surgimiento de un derecho nuevo, distinto del público y del privado, el derecho social, con paradigmas propios que toman distancia de los de aquellas disciplinas e inician una nueva. Esas importantes acciones continuaron en los años ulteriores y se materializaron en un llamado a huelga general el 31 de julio de 1916; además, un decreto de Venustiano Carranza del 1 de agosto de 1916 estableció pena de muerte para los huelguistas.4 4 José Dávalos (1985), Derecho del trabajo, t I, México, Editorial Porrúa, p 59, consultado en http://

biblio.juridicas.unam.mx/libros/2/649/13.pdfhttp://biblio.juridicas.unam.mx/libros/2/649/

Bouzas, Ortiz, 13.pdf. José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

3.4  Leyes laborales anteriores a la Constitución de 1917  

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Tanto se autonomizó y diferenció el tema del trabajo, que para el moderno desarrollo del Estado mexicano fue necesario crear el Departamento del Trabajo dentro de la Secretaría de Fomento, Colonización e Industria; así lo llevó a cabo Francisco I. Madero en 1911.

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3.4 Leyes laborales anteriores a la Constitución de 1917 Además de las dos leyes en materia de accidentes de trabajo referidas, el tema inquietó a varios de los estados de la República, de tal modo que los congresos locales legislaron en la materia incluso durante la revolución (1910-1917). A decir del doctor Mario De la Cueva, el primer cuerpo normativo identificado como código laboral fue el de Jalisco, que tuvo su antecedente en la ley de Manuel M. Diéguez del 2 de septiembre de 1914, la cual el maestro De la Cueva caracterizó como insuficiente porque trató parcialmente las cuestiones del trabajo y omitió el importante capítulo del derecho colectivo. A su vez, ley promulgada por Manuel Aguirre Berlanga el 7 de octubre de 1914 y sustituida por la del 28 de diciembre de 1915 fue, a juicio del maestro, un cuerpo integral de la materia laboral que reglamentó los aspectos siguientes: jornada, salario, protección de los menores y de la familia del trabajador, servicios sociales, riesgos profesionales, seguro social y los importantes antecedentes de las juntas tripartitas para resolver los conflictos del trabajo.5 También se debe tener en cuenta la polémica legislación del trabajo del Estado de Veracruz que empezó el 19 de octubre de 1914 con la ley de Cándido Aguilar al reglamentar primero: jornada, descanso semanal, salario, previsión social, derecho a la educación de los trabajadores, inspección del trabajo, tribunales del trabajo y sanciones. En materia federal, con el decreto del 12 de diciembre de 1914, Venustiano Carranza se comprometió a expedir una ley del trabajo. En consecuencia, el secretario de Gobernación, Rafael Zubaram Capmany, elaboró un proyecto (el cual no llegó a ser ley) que, a decir del maestro De la Cueva, quedó muy por atrás de los importantes aportes en la materia que habían hecho las legislaturas locales. Este último establece disposiciones en materia de derechos y obligaciones de los patrones y trabajadores, jornada, salario, reglamento interior de trabajo, contratación colectiva y sindicatos. El 14 de mayo de 1915 el general Alvarado promulgó en Mérida una ley que daba vida a los consejos de conciliación y al Tribunal de Arbitraje, disposición normativa que prácticamente se convirtió en el faro guía de la futura legislación del trabajo. También trataba los temas de las autoridades del trabajo, los convenios colectivos y la huelga.

5 Mario Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. De la Cueva, ob del cit,trabajo, pp 99-100. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

44  ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO La fructífera producción legislativa laboral de Veracruz continuó con la ley de Agustín Millán del 6 de octubre de 1915 en materia de asociaciones profesionales, ley que —a decir del maestro De la Cueva— adquirió importancia en la medida de que en esos momentos la asociación sindical y la huelga se perseguían y sancionaban con pena de muerte. En el estado de Coahuila, cuando era gobernador Gustavo Espinoza Mireles, el 28 de septiembre de 1916 se legisló en la materia, legislación que dice De la Cueva es mera copia de las señaladas con anterioridad.

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3.5 Constitución de 1917 La propuesta de Constitución que presentara Venustiano Carranza al Congreso Constituyente de 1916-1917 no contemplaba disposición alguna en materia de trabajo. A propósito de los debates sobre el artículo quinto, cuya finalidad era establecer la libertad del hombre para realizar las actividades que determinara, la prohibición de la esclavitud y las actividades obligatorias que todo ciudadano había de cumplir, se desata la discusión acerca del trabajo en la mesa temas como el de la jornada, las tiendas de raya, los peones acasillados, la huelga, el derecho de asociación en sindicato y la contratación colectiva. No se debate sobre la estabilidad en el empleo, sino la no obligatoriedad de prestar servicios en contra de la voluntad del trabajador. A finales de 1916, el Congreso Constituyente aún no resolvía acerca del artículo quinto, enfrascado en una discusión respecto a si era tema constitucional el del trabajo y para esas fechas, comprometido a aprobar la Constitución el 5 de febrero de 1917, se adoptó una solución política: parar las discusiones sobre el tema y llevarlo a una comisión a la que se le facultó para presentar un proyecto que resolviera el contenido del artículo quinto y propusiera una solución al tema laboral. El diputado José Natividad Macías fue el encomendado a presentar un proyecto, iniciativa de Carranza y que después fuera el texto del art 123 de la Carta Fundamental, documento que a decir de Mario De la Cueva se inspiró en los avances que al respecto se tenían en otros países (como Francia, Bélgica, Italia, Estados Unidos, Australia y Nueva Zelanda), pero que tenía como virtud consignar la cuestión laboral en el texto constitucional, que establecía un mínimo de garantías para el trabajador y aseguraba su cumplimiento, con independencia del legislador ordinario.6 El originario art 123 constitucional fue una disposición que pronto se convirtió en dinamita en contra de un desarrollo capitalista del país, que asustó a empresarios y al Estado, el cual, a partir de entonces y hasta la fecha, se ha dedicado a cor-

6 Ibídem, Bouzas, Ortiz, José Alfonso. pDerecho 120. individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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3.5  Constitución de 1917  

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tarle las aristas de mayor libertad y de más democracia. Control y mediatización de las organizaciones obreras ha sido la regla de entendimiento de la disposición constitucional en materia de trabajo. Graciela Bensusán afirma al respecto: “El problema que trajo el art 123 para los [funcionarios de la Revolución] fue encontrar los mecanismos para controlar la acción obrera y postergar el cumplimiento de los nuevos derechos, sin asumir el costo de romper abiertamente con el compromiso constitucional”.7 Originariamente el derecho del trabajo no se integró por apartados, sino que fue una sola disposición, un solo art 123, regulador de todas las relaciones laborales, con independencia de la naturaleza del empleador, aplicable a todo trabajo subordinado a cambio de un salario. El párrafo introductorio del indicado art 123 estableció facultad concurrente tanto de la legislatura federal como de las legislaturas locales para legislar en materia del trabajo, de conformidad con los principios que consignaba el indicado art 123. Esta facultad concurrente lleva a pensar que también fue de concesión política establecerla, ya que de ninguna manera se especificaba en qué materias o supuestos sería facultad federal y en cuáles local. El art 123 constitucional contenía un brillante recuento de derechos individuales del trabajo, previsiones en materia de seguridad social, disposiciones en materia de autoridades del trabajo y los importantes temas del derecho colectivo, es decir, era una propuesta más adelantada de lo que en el Congreso se había puesto a discusión, planteamiento que fue suficiente para aceptarlo sin mayores reflexiones ni debates. Si fue Carranza quien originariamente no estimó ser tema de la Constitución y después mediante el referido diputado lo hizo propuesta o fue saldo de los trabajos de los encomendados por el Congreso es lo de menos: el art 123 llegó y pasó como evidencia de que el tema del trabajo se proyectaría en las siguientes décadas como una de las más importantes relaciones sociales; las de producción. Dicho numeral de la Carta Magna establecía la libertad del trabajo como una garantía que respondía a los problemas que las tiendas de raya y los peones acasillados habían causado entre la población asalariada de la época. Los debates no existieron por búsqueda de estabilidad en el empleo, sino en contra de expresiones de esclavitud aún presentes en la realidad nacional. El art 123 contenía —lo reiteramos para todos los que viven del trabajo— los derechos colectivos, asociación sindical, contratación colectiva y huelga. Éste fue uno de los temas en los que los gobiernos posteriores y hasta la fecha se preocuparon más por hacerlo letra muerta. Asimismo, también representó un importante semillero de lo que con posterioridad y hasta autonomizarse fueron las disposiciones en materia de previsión social.

7 Graciela Bouzas, Ortiz, José Alfonso.Bensusán, Derecho individual del trabajo,mexicano edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. El modelo de regulación laboral, México, ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

UAM y otras, p 95.

46  ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO Por último, contenía también disposiciones relacionadas con las autoridades del trabajo, en las que la influencia del tripartismo estuvo presente. Es posiblemente la herencia del 123 constitucional que mayores costos ha causado a los trabajadores en México, porque se convirtió en el esquema ideal para construir los lazos corporativos que han aniquilado los derechos de los trabajadores y han neutralizado sus posibles acciones para evitar esta suerte. Al respecto en capítulos ulteriores fundamentamos nuestras apreciaciones.

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3.6 Legislación laboral de las entidades federativas El 14 de enero de 1918 (es decir, a menos de un año de que se aprobara el texto constitucional y se facultara a los congresos locales a legislar en materia del trabajo), el estado de Veracruz se inaugura con la ley iniciativa del general Cándido Aguilar y posteriormente completada con la Ley de Riesgos Profesionales del 18 de junio de 1924.8 El 6 de abril de 1921 el Congreso de Guanajuato expidió su Ley de Juntas de Conciliación y Arbitraje.9 Le siguieron Yucatán, Coahuila, Chihuahua, Durango, Sinaloa, Sonora y Tamaulipas; sin embargo, la mayoría de los estados expidieron sus leyes en la materia, no así el gobierno del Distrito Federal y el gobierno federal. Muy pronto empezó a evidenciarse un segundo problema: el de la aplicación de la norma laboral, ya que el art 123 había establecido la integración de juntas de conciliación y arbitraje para el tratamiento y solución de los conflictos que surgieran pero, aunado a la significativa confusión que creó la legislación concurrente, no se encontraba precisado en cuáles materias o regiones se encontraba facultada la Federación y en cuáles los gobiernos locales para aplicar las leyes del trabajo. El problema se atendió mediante circular de la Secretaría de Industria, Comercio y Trabajo, destinada a los gobiernos locales el 28 de abril de 1926, a los cuales se les informó que los conflictos que se presentaran en ferrocarriles debía atenderlos la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje; un año después se trató en los mismos términos la industria minera y luego la textil. Al respecto en capítulos posteriores pormenorizaremos la secuela que aún federalizó la aplicación de las nomas del trabajo en función del crecimiento e importancia adquirida por ciertos sectores de la economía.10 En esa lógica, el 17 de septiembre de 1927, con Plutarco Elías Calles en la Presidencia, se estableció la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje. 8 Mario 9 María

De la Cueva, ob cit, p 129. Libia Gómez Padilla (2013), Reestructuración de los tribunales laborales en el estado de Guanajuato, México, tesis de maestría, Universidad La Salle, p 3. 10 Al respecto estima Graciela Bensusán que “fue en este periodo (1924-1928) cuando se hizo el mayor esfuerzo por institucionalizar la intervención del gobierno federal en la prevención Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho del trabajo, editedob by Gaytán, y regulación delindividual conflicto laboral” cit, p Germán 104. Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

3.7  Ley Federal del Trabajo del 18 de agosto de 1931 y sus reformas  

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Por último, cabe mencionar una reforma constitucional de primera importancia que se llevó a cabo mediante decreto del 6 de septiembre de 1929 y que modificaba el párrafo introductorio del art 123 por cuanto a la facultad legislativa concurrente a la que se ha aludido y se reformaba el art 73 en su fracc X con la finalidad de dejar establecido que la facultad legislativa en materia del trabajo era exclusiva del poder federal y normar la facultad de aplicar la ley laboral a favor de los poderes locales en todas las ramas y sectores, con excepción de aquellos reservados al poder federal. Así, se habían creado las condiciones necesarias para que surgiera la Ley Federal del Trabajo, que desde 1917 no se había podido expedir y se habían derogado de un plumazo las diversas leyes laborales en todo el territorio, como expresión de que los intereses locales se habían legislado.

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3.7 Ley Federal del Trabajo del 18 de agosto de 1931 y sus reformas Dos años después, cuando era presidente de la república el ingeniero Pascual Ortiz Rubio, se promulgó la primera Ley Federal del Trabajo. 11 De esta primera disposición reguladora a nivel federal del trabajo, además de señalar que era un error que las legislaturas locales se encontraran facultadas para legislar en materia de trabajo, es válido decir que tuvo su antecedente en un proyecto de ley federal del trabajo que presentara Emilio Portes Gil en 1929. Ese proyecto también causó ruido con el artículo tercero del proyecto, numeral que finalmente desapareció, pero que determinaba diferencias entre los trabajadores al servicio del Estado y los de empresas productivas en rigor. De este desliz se tomaron todas las expresiones posteriores que consideraron diferentes a los trabajadores al servicio del estado hasta que en 1960 se realizó la discutible reforma constitucional que dio paso al ap B del 123 y su ley reglamentaria la de los trabajadores al servicio del Estado. Tal disposición consignó de manera categórica que los trabajadores al servicio del Estado eran distintos, por lo cual se les ubicaba en un apartado diferente, en rigor, con la única finalidad de limitarles el derecho a la estabilidad en el empleo y sus derechos colectivos. Según Graciela Bensusán, el escenario de inestabilidad política que caracterizaba la gestión de Pascual Ortiz Rubio “fue paradójicamente el clima con el cual se formalizaron las bases autoritarias de un modelo de regulación laboral que dejó abiertas las puertas para una intervención gubernamental prácticamente ilimitada en el proceso organizativo y reivindicativo de los asalariados, capaz de adecuarlo a los límites impuestos por el desarrollo capitalista.12 11 Mario

De la Cueva, ob cit, p 140.

12 Graciela Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Bensusán, Derecho individual trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. obdelcit, p 158. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

48  ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO La Ley Federal del Trabajo tuvo diversas reformas en materia de competencia tendientes a la federalización: en 1933, en materia de comisiones especiales y del salario mínimo; en 1941, en materia de huelga; en 1942, en materia de seguridad social y en 1944 en materia de contratación colectiva. Mario De la Cueva13 menciona la elaboración de tres proyectos de ley entre 1934 y 1935. Retomamos el dato indicado porque resulta interesante que la ley de la materia que se publicó invitaba a revisarla. Empero, como éste no es un capítulo en el que nos propongamos aludir a la historia obrera de México, sólo señalamos, por su importancia, que a finales de 1958 el movimiento de trabajadores mexicanos sufrió una de las represiones más significativas en varios sectores (como maestros, tranviarios, telegrafistas y ferrocarrileros), represión que evidenció el verdadero alcance y significado de los derechos de los trabajadores establecidos en el art 123 y en su ley reglamentaria, particularmente los colectivos.

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3.8 Ley Federal del Trabajo del 30 de abril de 1970 Esta segunda ley del trabajo tuvo diversas ventajas en relación con su antecesora: principalmente mejor estructura y tratamiento puntual de cuestiones que la anterior hizo con serias deficiencias y, como esta última, también fue razón de serias disputas. En todo caso, al tratar los temas en particular se harán las anotaciones del caso. La expedición de esta ley por Gustavo Díaz Ordaz fue el pago que hizo a la clase trabajadora por la sumisión de ésta en el conflicto estudiantil de 1968. Si fue así, los trabajadores recibieron una moneda de mala calidad ya que la indicada ley tuvo como características distintivas lo regresiva en derechos laborales, lo autoritaria y vertical y el inicio de una abyección a los intereses empresariales de corte monopólico.

3.9 Principales acontecimientos laborales a partir de 1970 3.9.1 Capítulo procesal de la Ley Federal del Trabajo En enero de 1980 se promulgó un capítulo procesal de la LFT el cual tiene como particularidades ser restrictivo de los derechos colectivos, mantiene las reglas procesales que causaron la simulación en los juicios laborales y en aquellas disposiciones que pudieron ser benéficas a los intereses de los trabajadores, como la suplencia de

13José Bouzas, Ortiz, Alfonso. individual trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. Mario DeDerecho la Cueva, obdelcit, p 143. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

3.9  Principales acontecimientos laborales a partir de 1970  

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la queja, que pronto fueron abandonadas o sufrieron interpretaciones de la Corte contrarias a los intereses de los trabajadores.

3.9.2 Primera intención de reforma laboral En el segundo lustro de la década de 1980 se inició un debate respecto a la reforma laboral, a partir de afirmaciones empresariales como las siguientes: • La LFT no responde a los requerimientos de los cambios en las relaciones de

producción. • Es causa del desempleo del cierre de empresas y la no inversión de capitales

extranjeros. • Establece un cúmulo de obligaciones a los patrones, imposibles de cumplir. • Fomenta el coyotaje, el chantaje y la corrupción de líderes sindicales y por

ello se recurre a la simulación y los contratos de protección. • Impide dar paso a las nuevas formas de contratación y flexibilización laboral,

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para incentivar el empleo. • Se requiere menos regulación y menor intervención del gobierno en las relaciones laborales. • Los sindicatos son responsables de los principales vicios de las relaciones laborales, además de representar costos prescindibles que actualmente gravan el proceso productivo. Desde entonces, los sindicatos corporativos mantuvieron posiciones que implicaron lo siguiente: • Moverse entre una oposición a las reformas y una serie de propuestas que

parecían obedecer a una revisión contractual y no a un debate acerca del marco normativo general sobre el trabajo. • Aceptar la posible reforma, siempre y cuando no modificara las reglas vigentes en materia de representación sindical. Desde la posición del gobernante, sin importar el cambio político de 2000, se sostuvo de entonces hasta la fecha que la reforma laboral tiene las características siguientes: • Es necesaria para ser competitivos en el nivel internacional. • Es una de las reformas estructurales que postergan la posibilidad de salir de

la crisis económica que vive el país. Bouzas, Ortiz, Derechola individual del trabajo, edited en by Gaytán, Germán de Reyes, IURE Editores, 2017. • José Se Alfonso. requiere flexibilización materia contratación. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

50  ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO • Es parte del compromiso asumido con las instancias financieras internacio-

nales para obtener créditos y financiamientos que necesitamos. • Las tutelas y estabilidades de la ley se deben revisar y adecuar a los requeri-

mientos de las empresas que operan internacionalmente. • Se implica la también pretensión de tener absoluto control de las acciones de los trabajadores. En el gobierno de Carlos Salinas se realizaron los primeros intentos de materializar la reforma laboral, para lo cual se convocó a foros y se abrió la discusión con Arsenio Farell Cubillas al frente de la Secretaría del Trabajo, pero sin resultados concretos.

3.9.3 Proyecto del Partido Acción Nacional (PAN) elaborado por Néstor y Carlos De Buen en 1994

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El PAN presentó una iniciativa de reforma laboral que fue la primera iniciativa integral presentada, así como propuso un texto de Ley Federal del Trabajo y reformas al texto constitucional del art 123-A. El proyecto elaborado por Néstor y Carlos De Buen a solicitud del Partido Acción Nacional, lo presentó el 12 de julio de 1995 el senador Gabriel Jiménez Remus. Del contenido del proyecto cabe destacar importantes reflexiones y propuestas sobre los temas de la flexibilidad en el trabajo, la capacitación, el adiestramiento, la productividad, la democracia sindical y la creación de jueces de lo social.

3.9.4 Proyecto del Partido de la Revolución Democrática en 1996 Tiempo después, el PRD hizo público un nuevo proyecto de reforma que implicaba también reformas al art 123 de la Constitución: planteó principalmente suprimir el ap B del 123, crear un Instituto Nacional de Salarios Mínimos, Productividad y Reparto de Utilidades, así como el Registro Público de Organizaciones Sindicales y Contratos Colectivos. Trató también los temas de la flexibilidad, las nuevas contrataciones y la capacitación y adiestramiento en el trabajo.

3.9.5 Ernesto Zedillo, nuevo código procesal del trabajo

En 1996, la representación empresarial de la Coparmex en la persona de Carlos Abascal y algunos personeros del sindicalismo corporativo convinieron una nueva embestida sobre la reforma laboral, disfrazada como la filosofía de una “nueva Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del supuesto trabajo, edited byde Gaytán, Germán Reyes, IURE 2017. cultura laboral”. Partía del que la lucha deEditores, clases se había cancelado y ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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que el momento era de colaboración. Los frutos de dicha etapa fueron un proyecto de código de procedimientos laborales que en lo fundamental pretendía limitar derechos colectivos como la huelga y establecer condicionantes al derecho de asociación.

3.9.6 Marzo de 2002: nueva convocatoria para la reforma laboral de Carlos Abascal Esta nueva convocatoria estuvo precedida por importantes hechos que es conveniente recordar. El 7 de junio de 2000 se publicó un documento signado por personalidades y organizaciones con autoridad ganada en cuestiones del trabajo, documento identificado como el de los 20 compromisos por la libertad y la democracia sindical, documento planteado a los entonces candidatos a la presidencia y que para su instrumentación se comprometió Vicente Fox. Por su importancia, es oportuno transcribir el documento, así como el compromiso al respecto:

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Acuerdo sobre 20 compromisos por la libertad, democracia sindical,
el cumplimiento de los derechos individuales y colectivos, para la agenda laboral y
el programa de gobierno Convocatoria A los candidatos a la presidencia de la República, a los candidato(a)s a diputado(a)s federal,
a los candidato(a)s a senador(a). Los derechos laborales establecidos en la Constitución, como el de empleo y todos los derivados de la relación de trabajo (condiciones adecuadas de trabajo, seguridad e higiene, capacitación, seguridad social, etc), que son indispensables para garantizar una vida digna, son prácticamente inexistentes para la mayoría de los mexicanos. La lucha por el cumplimiento de estos derechos sólo podrá darse a través del movimiento sindical democrático de los trabajadores y requiere un conjunto de reformas legislativas e institucionales para la eliminación de los obstáculos que enfrentan actualmente los trabajadores,
para ejercer el derecho de asociación y libertad sindical y el ejercicio pleno del derecho de huelga;
para garantizar una contratación colectiva auténtica y un verdadero sistema de justicia laboral,
dado que la construcción del nuevo sindicalismo no se dará automáticamente con la transición política a la democracia, ya
que existen candados institucionales que seguirán sosteniendo las inercias corporativas
y dificultarán el proceso de cambio y crear un entorno institucional afín con las transformaciones del sistema político.

I. Por condiciones de trabajo dignas y justas



1. Acordar con los actores productivos la estrategia para impulsar un programa de corto y largo plazos que genere empleos con salarios dignos. 2. Impulsar una política económica que fortalezca la soberanía nacional, mediante la reactivación del dinamismo del mercado interno y, con ello, la integración de la planta productiva nacional, a la vez que diseñe una estrategia que fortalezca Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derechosector individual externo. del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. nuestro ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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3. Redefinir la política salarial para recuperar el poder adquisitivo del ingreso de los trabajadores. 4. Revisar los tratados comerciales para reafirmar el respeto a los derechos de los trabajadores, poniendo particular énfasis en los trabajadores migratorios. 5. Fortalecer al sector social de la economía (cooperativas, empresas en autogestión, comunales, etc), que generan autoempleo e integran cadenas productivas, a través de políticas e instrumentos de fomento, con crédito, incentivos fiscales, presupuesto para capacitación, asistencia técnica y organización, así como la actualización de la normatividad jurídica. 6. En concordancia con la Cumbre Mundial de Desarrollo Social —Copenhague—, convocar a todos los actores interesados a una cumbre nacional, a fin de analizar la realidad y la normatividad laboral y dar pauta a consensos y a políticas institucionales en la materia. 7. Un elemento esencial para lograr el pleno cumplimiento de los derechos colectivos es el respeto al derecho de huelga de los trabajadores en general, por lo que el conjunto de restricciones que imperan en la práctica debe ser suprimido. II. Por la libertad y democracia sindicales 8. Eliminar el trámite de registro y de la “toma de nota” de las directivas ante la autoridad laboral. 9. Establecer el registro público de sindicatos y contratos colectivos. El organismo encargado de dicho registro será público y autónomo del Poder Ejecutivo. 10. Respetar el derecho de los trabajadores a pertenecer o no a un sindicato, sin ningún tipo de hostigamiento, discriminación o persecución a la disidencia sindical; que el gobierno mexicano cumpla cabalmente el Convenio 87 y ratifique y cumpla el Convenio 98, ambos de la Organización Internacional del Trabajo. 11. Promover la reforma laboral para la elección de las direcciones sindicales por voto universal, secreto y directo. 12. Ampliar la competencia de las comisiones de derechos humanos para incluir la materia laboral. 13. Garantizar la igualdad de derechos de los trabajadores ante la ley. Derogar el apartado B del artículo 123 constitucional, así como todos los reglamentos de excepción. Hacer realidad la plena igualdad de género en el mundo del trabajo. III. Por la contratación colectiva legítima 14. Hacer obligatorio el recuento previo a la selección del titular del contrato colectivo de trabajo cuando dos o más sindicatos demanden este derecho, y exigir el voto aprobatorio de la asamblea como condición para la firma de dicho contrato. 15. Garantizar condiciones equitativas en la contienda entre opciones organizativas, incluyendo los juicios de titularidad. 16. Penalizar las prácticas patronales que buscan impedir la sindicalización u otorgar preferencia a una opción sobre otra. 17. Promover el voto universal, secreto y directo en los recuentos sindicales. IV. Hacer realidad la justicia laboral 18. Garantizar la autonomía del sistema de impartición de justicia laboral frente al

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. Poder Ejecutivo. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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19. Eliminar los contratos de protección patronal y todo tipo de corrupción, extorsión, presión y violencia en contra de los trabajadores. 20. Establecer leyes contra la impunidad, que contemplen medidas aplicables a las autoridades gubernamentales y
a los particulares que no respeten la ley o bien la apliquen discrecionalmente, lesionando con ello los derechos laborales. Los compromisos propuestos, de aplicarse, serán un factor esencial para la modernización integral del mundo del trabajo, con un esquema de libertad y responsabilidad compartida entre los factores de la producción para beneficio de los trabajadores, del aparato productivo del país y en general de la población mayoritariamente trabajadora. Por lo cual los convocamos a asumir su responsabilidad histórica, firmando y dando a conocer públicamente estos compromisos.

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ATENTAMENTE México, D.F., 7 de junio de 2000 Dra. Mariclaire Acosta,
Dr. Alfonso Bouzas Ortiz, Dr. Néstor de Buen Lozano,
Dr. Arturo Fernández Arras,
Sen. Rosa Albina Garavito Elías, Mtro. Miguel Ángel Granados Chapa, Lic. Felipe Ortuño Hernández,
Mtra. Elena Poniatowska, Lic. Arturo Alcalde Justiniani, Padre Miguel Concha Malo,
Dr. Enrique de la Garza Toledo, Dra. Paulina Fernández Christlieb, Dr. Enrique González Ruiz,
Dr. Octavio Loyzaga de la Cueva, Dip. Javier Paz Zarza,
Dr. Héctor Santos Azuela. Frente Auténtico del Trabajo (FAT), Sindicato Democrático de Trabajadores de la Semarnap (Sidtsemarnap), Centro de Investigación Laboral y Asesoría Sindical (CILAS), Centro de Reflexión y Acción Laboral (Cereal), Red Sindical, Coordinadora Intersindical Democrática Jalisciense (CIDJ), Sindicato de Personal Académico de la Universidad de Guadalajara (SPAUdeG), Coalición pro Justicia en las Maquiladoras (CJM), Convergencia de Organismos Civiles por la Democracia, Red Mexicana de Acción frente al Libre Comercio (RMALC), Sindicato Independiente de Trabajadores de La Jornada (Sitrajor), Sindicato Nacional Único de Trabajadores del Banco de Comercio Exterior (SinudetBanco-mext), Sindicato Nacional de Trabajadores del Instituto Mexicano del Petróleo (SNTIMP), Sindicato Independiente Nacional de Trabajadores del Colegio de Bachilleres (SINTCB), Sindicato de Trabajadores del Banco Nacional de Crédito Rural (Stbanrural), Sociedad Cooperativa de Trabajadores de Pascual, S.C.L., Federación Estatal de Sindicatos Auténticos de Guanajuato (FESAG), Sindicato de Trabajadores de la Industria Metálica, Acero, Hierro, Conexos y Similares (STIMAHCS), Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria del Hierro y Acero (SNTIHA), Sindicato Industrial de Trabajadores Textiles y Similares “Belisario Domínguez” (SITTyS), Sindicato Nacional de Trabajadores “19 de Septiembre” de la Industria de la Costura, la Confección del Vestido, Similares y Conexos (SNTICCVSyC), Sindicato Nacional de Trabajadores de Elevadores Otis (SNTEO), Sindicato de Trabajadores del Instituto Nacional de Capacitación Agropecuaria (STINCA), Sindicato de Trabajadores de la Imprenta Morales Hnos. Impresores, S.A. (MHISA), Sindicato de Trabajadores del Transporte en General, Similares y Conexos de la República Mexicana (STTGSyCRM), Sindicato Independiente de Trabajadores y Trabajadoras de Gobierno de San Luis Potosí, Sindicato Industrial de Trabajadores de la Industria Textil y Similares “Ricardo Flores Magón”, Sindicato Nacional de Trabajadores de Autotransportes y Comunicaciones, Similares y Conexos de la R. M. “Constituyentes de 1917”, Sindicato Único de Trabajadores de la Empresa Constructora Especializada, Sindicato de Trabajadores de la Empresa Encuadernación Progreso, Confederación

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

54  ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO de Trabajadores Democráticos (CTD), Confederación de Trabajadores Ferrocarrileros de la República Mexicana, A.C., Sindicato de Trabajadores en general de la Empresa Industria Mexicana de Alimentos, Sindicato Emilio Barragán de Trabajadores en general de la Empresa Lapsolite, S.A. de C.V., Sindicato de Trabajadores Técnicos Docentes del Instituto Nacional para la Educación de los Adultos, Sindicato Nacional de Trabajadores Técnicos y Profesionistas del Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática, Grupo Promotor del Movimiento Cooperativo en México (GPMCM). RESPUESTA Lic. Alfredo Domínguez, Frente Auténtico del Trabajo. Biól. Patricia Carrillo,
Sindicato Democrático de Trabajadores de la Semarnat. Lic. Héctor de la Cueva,
Centro de Investigación Laboral y Asesoría Sindical. Lic. Julio César Ortiz Zenón,
Centro de Reflexión y Acción Laboral. Lic. Jorge Humberto Fernández Consultoría Jurídico-Obrera. Dra. Ana María Arellano, Red Sindical.

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PRESENTES Sirvan estas líneas para expresar nuestro acuerdo con los “20 compromisos para la Libertad y la Democracia Sindical, para el Cumplimiento de los Derechos Individuales y Colectivos, y para la Agenda Laboral y el Programa de Gobierno”, documento suscrito por ustedes y las organizaciones que representan. Estén seguros de que desde el Poder Ejecutivo y el Poder Legislativo pugnaremos para realizar las medidas indispensables para asegurar el mejoramiento de las condiciones de vida de todos los trabajadores del país, junto con la vigencia plena de sus derechos sindicales y laborales. En virtud de lo anterior, esperamos mantener estrecha comunicación con ustedes, así como para construir juntos el programa de gobierno en materia laboral, del sexenio 2000-2006 que encabezaré. Aprovecho la ocasión para enviarles un coordial saludo. Lic. Vicente Fox Quesada. México D.F. a 27 de junio de 2000.

Vicente Fox llegó a la presidencia y olvidó su compromiso. Al inicio del sexenio se hablaba de que existían 160 iniciativas en materia laboral pendientes en comisiones. Carlos Abascal en su calidad de secretario del Trabajo, instaló una mesa a la que denominó de Los sectores y afirmó que daría espacio a todos los actores sociales del trabajo con la intención de que se acordará el código del trabajo necesario. Pronto la disminuida representación del sindicalismo independiente se levantó de la mesa, en tanto que el sindicalismo corporativo se negó a revisar el tema de la libertad y democracia sindical y continuaron los trabajos en ausencia de esta importante representación. Una vez que la UNT se separó de los trabajos de la mesa referida, tomó la determinación de elaborar su propia iniciativa y el 31 de octubre de 2002 la presentó el diputado Víctor Manuel Ochoa Camposeco a nombre de la Unión Nacional de Bouzas, Ortiz, José Alfonso. y Derecho del trabajo, by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. Trabajadores del individual Partido de laedited Revolución Democrática. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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El documento indicado contenía lo mejor de los proyectos elaborados con anterioridad por los De Buen y por el PRD, por ello, cabe destacar lo siguiente: • Pretendía lograr la igualdad de los trabajadores ante la ley, al suprimir los

apartados de excepción. • Pretendía favorecer la transparencia y democratización de las organizacio-

nes gremiales. • Proponía fortalecer la contratación colectiva, porque sólo mediante ésta pa-

trones y trabajadores logran acuerdos de mutuo interés. • Proponía crear un registro público de asociaciones y contratos colectivos. • Planteaba la necesidad de generar una cultura productiva responsable. • Hacía propuestas para lograr una justicia que, con autonomía y rapidez, re-

solviera los conflictos gremiales y otorgara especial importancia a la prevención y la conciliación. • Proponía la recuperación de la función jurisdiccional laboral en el seno del Poder Judicial. • Planteaba que era importante vincular las facultades de las comisiones de derechos humanos con los temas laborales.

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El 12 de diciembre de 2002 se presentó la iniciativa de los sectores: la voz popular la identificó como Proyecto Abascal y el 20 de enero de 2003 se publicó en la Gaceta Parlamentaria. Esta iniciativa fue avalada por 17 diputados pertenecientes a tres partidos políticos: Partido Revolucionario Institucional (PRI), Partido Acción Nacional (PAN) y Partido Verde Ecologista de México (PVEM), y se caracterizó por lo siguiente: • Fortalecer el poder de la autoridad en el tratamiento y solución de los conflic-

tos del trabajo. • Pretender imponer la flexibilidad en todas sus expresiones, particularmente al abrir paso a nuevas formas de contratación, y al autorizar la polivalencia en funciones y otras formas no siempre justificadas. • Pretender liquidar las tutelas procesales a los trabajadores. • Pretender atentar contra la libertad sindical, fomentar la simulación sindical y poner freno a los auténticos y democráticos sindicatos. • Pretender liquidar la contratación colectiva y legitimar los contratos colectivos de protección patronal.

A finales de 2002 hubo una intensa discusión en la materia, porque los dos proyectos estaban en la mesa y la balanza movía el sindicalismo corporativo; sin embargo, este sindicalismo no estaba dispuesto a pagar los costos que representa una reforma de corte tan conservador como la elaborada a iniciativa de Carlos Bouzas, Ortiz, José y Alfonso. Derecho individual del trabajo, by Gaytán, Germán Reyes, IURE partidos Editores, 2017. opositores. Por otra Abascal menos sacarla con eledited voto en contra de los ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

56  ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO parte, dicho sindicalismo corporativo tuvo plena claridad de que estaba dispuesto a conceder todas las flexibilidades, siempre y cuando no se tocaran los mecanismos de control que se encuentran en la ley laboral, particularmente los relacionados con la toma de nota, registro sindical y ejercicio de los derechos colectivos por el sindicato reconocido. En otras palabras, para la tradición sindical que en el país se conformó en décadas no cabe la discusión del tema de la libertad y democracia sindical. En ánimo de sacar la reforma laboral a toda costa, un senador del PAN, Francisco Fraire, la presentó e incorporó el tema de la libertad y la democracia sindical, recogiendo algo de los términos en que lo había planteado el PRD, como dictaminada en la Comisión de Trabajo y Previsión Social del Congreso de la Unión, en un intento de sorprender a los parlamentarios del PRI, quienes se deslindaron y terminó así esta nueva embestida por la reforma laboral.

3.9.7 Nuevo planteamiento ahora desde el gobierno

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El 21 de noviembre de 2007, ahora desde el gobierno, el subsecretario del Trabajo y Previsión Social, Álvaro Castro Estrada, durante el Seminario “Panorama laboral 2007-2008, presentó las principales acciones a realizar para la reforma del marco normativo del trabajo. En este orden de ideas, logró reformar las relaciones laborales para hacerlas más productivas y benéficas tanto para los trabajadores como para los productores. Las finalidades de esta reforma laboral son: • Conservar la paz laboral. • Promover el equilibrio entre los sectores laboral y empresarial. • Fortalecer la coalición. • Tramitar demandas laborales con procedimientos más ágiles, transparentes

y expeditos. • Fortalecer el diálogo en las revisiones contractuales, salariales y conflictos

laborales. La bandera de esta reforma era lograr una “economía competitiva y generadora de empleo” con las premisas siguientes:

a) Pleno respeto a los derechos individuales y colectivos de los trabajadores, plasmados en el art 123 constitucional, sin hacer modificaciones a dicho precepto. b) Aprovechar los acuerdos alcanzados por los sectores productivos, contemplados en la iniciativa presentada el 12 de diciembre de 2002. No se pretende abrir nuevamente el tema a consulta pública. c) Proponer la incorporación de propuestas viables y posibles que se han planBouzas, Ortiz, José Alfonso. en Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, Editores, 2017. teado diversas iniciativas, así como otrasIURE que se consideren necesarias. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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d) Apoyar a las comisiones de trabajo y previsión social de las cámaras de diputados y de senadores en la dictaminación de las propuestas y propiciar el diálogo para la construcción de acuerdos con los factores de la producción.

La reforma al marco normativo del trabajo agregó otros temas, a consideración de la STPS, importantes y que estima pertinente impulsar: a) Dotar de facultades a las autoridades laborales en la contratación de trabajadores extranjeros en territorio nacional. b) Prohibir la práctica de exigir a las trabajadoras certificados médicos de ingravidez para ingresar o permanecer en el empleo. c) Legalizar la práctica de distribuir semanas de descanso prenatal y posnatal de la mujer trabajadora, así como incluir modalidades para los reposos por lactancia. d) Facilitar la actualización de las tablas de enfermedades de trabajo y valuación de las incapacidades permanentes. e) Incorporar disposiciones para regular el trabajo en régimen de subcontratación (tercerización y outsourcing) y de esta manera evitar simulaciones y abusos en perjuicio de los trabajadores. f ) Simplificar los procedimientos de clausura (parcial o total) de los centros de trabajo cuando se detecten riesgos inminentes para la seguridad de los trabajadores. g) Vincular la repartición de utilidades con esquemas justos y equitativos que vinculen el incremento en la productividad con el ingreso de los trabaja­ dores. h) Incluir disposiciones expresas para considerar información pública la relacionada con los registros de las organizaciones sindicales, los contratos colectivos y los reglamentos interiores de trabajo. i ) Incluir un procedimiento especial o sumario para tramitar los juicios individuales en materia de seguridad social. j) Revisar el marco normativo que corresponde a los trabajadores del campo. k) Establecer medidas de apremio, para lo cual se propone que las procuradurías de la defensa del trabajo puedan imponer medidas de apremio con el fin de asegurar que los patrones y los sindicatos asistan a las conciliaciones que se lleven a cabo. l) Contemplar el uso de medios informáticos en la impartición de justicia laboral, para lograr mayor transparencia y elevar el nivel de eficiencia en el desarrollo de los procesos involucrados con la impartición de la justicia laboral y, a la vez, propiciar una reducción en los tiempos que se requieren para la resolución de los juicios. m) Incluir un capítulo para regular el ofrecimiento y desahogo de las pruebas Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. electrónicas.

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n) Actualizar los montos de las sanciones económicas que establece la ley. Se estima necesario imponer sanciones más severas a los patrones que contraten a menores de 14 años o que no permitan la práctica de las visitas de inspección. o) Elevar el nivel de escolaridad para desempeñar el cargo de inspector del trabajo. p) Establecer un servicio profesional de carrera, que tomen en consideración la naturaleza propia de las labores que prestan los servidores públicos de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje.

3.9.8 Proyecto Lozano 2009 Tiempo después, durante el gobierno de Felipe Calderón y cuando estaba al frente de la Secretaría del Trabajo Javier Lozano, se publicó en la página oficial lo denominado proyecto de reforma laboral que recogió todas las iniciativas que al respecto se habían presentado, integrado en un solo código. De este documento es conveniente puntualizar los aspectos siguientes: • Retoma la idea de dar trabajo decente de la OIT (arts 2 y 3). • Formaliza lo que se realizó en el conflicto de Cananea como mecanismos de

reducción de personal (art 3). • Amplía las funciones de los inspectores del trabajo, profilaxis de lo que suce-

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dió en Pasta de Conchos (art 541). • Puntualiza quiénes son representantes del patrón para efectos de despido (art 11). • Legaliza la subcontratación y limita las disposiciones tutelares relacionadas con la responsabilidad solidaria (art 16). • Actualmente la LFT dice que los actos y las actuaciones laborales no causan impuestos, y con la reforma se pretendía establecer que son gratuitos lo que implica que causan impuestos (art 19). • Sanciona con pérdida de la prima de antigüedad al trabajador que agreda al patrón (art 162). • Amplía derechos en materia de licencia de maternidad y lactancia (art 170 fraccs II y IV). • Amplía la definición de trabajadores del campo que actualmente establece la LFT, refiriendo las diversas actividades vinculadas con el trabajo agrícola (art 279). • Abría la puerta al teletrabajo y se considerará trabajo a domicilio el que se realiza a distancia utilizando tecnologías de la información y la comunicación Bouzas, Ortiz, José Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. (artAlfonso. 311). ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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• Por cuanto a los agentes de comercio, limitaba a que la actividad sea subor-

dinada y permanente (art 285).

• En relación con el trabajo de menores, se define la educación básica obliga-

toria en vez de la educación obligatoria (arts 22 y 22 bis).

• En materia de libertad sindical, prohíbe a los patrones intervenir en la vida

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de los sindicatos (arts 133 y 357). • Se suprime la tipología de sindicatos de oficios varios (art 360). • Se amplía la tipología de sindicatos patronales con industriales, los formados por patrones de la misma rama industrial en una o varias entidades federativas (art 361). • Establece que en el registro de los sindicatos se deberán observar los principios de legalidad, transparencia, certeza, gratuidad, inmediatez, imparcialidad y respeto a la libertad, autonomía y democracia sindical (art 364 bis). • Establece la transparencia en la información (arts 391 bis y 424 bis). • Establece como posibilidad que el voto fuera secreto en los procedimientos de elecciones sindicales (art 371). • Establece como posibilidad de sanciones a las direcciones sindicales en caso de que no rindieran cuentas (arts 371 y 373). • Privilegia el contrato colectivo de empresa sobre el de gremio (art 388). • Recoge la experiencia que se había tenido con la Asociación Sindical de Pilotos Aviadores. • No se podrá depositar el contrato colectivo cuando se omita anexar las constancias a que se refiere la fracc IV del art 920 de la presente ley (art 390). • Suprime la cláusula de exclusión por expulsión (art 395). • Establece facilidades para dar por terminado el contrato colectivo (arts 429 y 435). • Recoge la experiencia del cierre de Compañía de Luz y Fuerza del Centro. • Norma disposiciones declarativas en materia de no discriminación (arts 47, 53 y 133). • Establece disposiciones en materia de capacitación y adiestramiento en el trabajo que en lo esencial representaban renuncia a las atribuciones en la materia por la STPS, dar paso a los centros particulares de capacitación, privilegiar la opinión del patrón en la materia y regular criterios de capacitación para efectos de ascenso (arts 3, 153 A a V, 154, 157 y 537). • Limitar salarios vencidos a seis meses e intereses de 9% durante nueve meses (arts 48 y 50). • Pretendía la contratación a prueba, en capacitación y por temporada (arts 25, 35 y 39). • Pretendía establecer nuevas causales de rescisión de contrato (arts 47, 51, 133 y 135). • Pretendía establecer la polivalencia (art 56). • Pretendía establecer la flexibilidad en días de descanso (arts 74 y 75). • José Pretendía establecer la flexibilidad (art 83). Bouzas, Ortiz, Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, salarial Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

60  ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO • En materia de higiene y seguridad insiste en que la norma aplicable es la na-

cional, lo que permite inferir la pretensión de evadir los convenios internacionales en la materia (art 132). • Pretendía más limitaciones al ejercicio del derecho de huelga (arts 448, 459 y 469). • En términos generales, en el capítulo procesal de la LFT regula disposiciones proempresariales, que liquidaban la tutela al trabajo y limitaban la huelga, incluso al permitir sustraer bienes con el argumento de que eran de terceros.

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3.9.9 Reforma constitucional e iniciativas preferentes El 9 de agosto de 201214 se publicó el decreto de reforma constitucional en materia política, que incorporó la iniciativa preferente a cargo del presidente de México, prevista en el art 71 constitucional. Esta reforma respondió a la parálisis legislativa que causa la división de poderes y que la representación no sea mayoritaria para obtener el resultado deseado por una de las fuerzas confrontadas. Dicha reforma consiste en la facultad que tiene el presidente para presentar en alguna de las Cámaras del Congreso o señalar con esa calidad hasta dos iniciativas cuyo trámite legislativo deba ser preferente. Con esta figura se pretende que el presidente defina con libertad sus prioridades, sobre las que el Congreso deberá pronunciarse en cualquier sentido y en un tiempo determinado.15 De acuerdo con el art 71 de la Constitución reformado, el titular del Poder Ejecutivo Federal puede enviar al inicio de cada periodo ordinario de sesiones dos nuevas iniciativas al Congreso de la Unión, o señalar hasta dos que haya presentado en periodos anteriores cuando estén pendientes de dictamen. Tales iniciativas deberán ser discutidas y votadas por el pleno de la cámara de origen en un plazo máximo de 30 días naturales. En caso de ser aprobada, pasará de inmediato a la cámara revisora, la cual deberá discutirla y votarla en las mismas condiciones de tiempo. En dicho periodo de sesiones, el Congreso recibió dos iniciativas de este tipo: la reforma laboral —cuya cámara de origen fue la de diputados— y la reforma a la Ley General de Contabilidad Gubernamental, enviada al Senado. Estas leyes se deberían publicar en el Diario Oficial de la Federación en sólo dos meses.

3.9.10  Iniciativa Calderón La iniciativa laboral consumó la reforma que durante lustros se había buscado, pues tenía un sinnúmero de deficiencias y dejaba insatisfechos a todos los involu14 http://mexico.cnn.com/opinion/2012/09/24/opinion-la-iniciativa-preferente-oxigeno-ante-la-

falta-de-acuerdos.

15José Bouzas, Ortiz, Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. http://www.redpolitica.mx/congreso/que-es-una-iniciativa-preferente. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

3.9  Principales acontecimientos laborales a partir de 1970  

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crados. Los temas que abordó, a reserva de que en el desarrollo de este libro y el de derecho colectivo los trataremos se enuncian en el cuadro 3.1, pero nos reservamos hacer comentarios de algunos de ellos por su relevancia.

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Cuadro 3.1  Iniciativa laboral

Temas Asociación sindical Asociación sindical Asociación sindical

Artículo 357

Asociación sindical

366

Asociación sindical

371 y 373

Asociación sindical

395

Asociación sindical Autoridades laborales

377

364 bis 365

533, 552, 555, 556, 560, 605, 606, 614, 615, 617, 619, 620, 623, 624, 632, 634, 664, 698, 705, 727, 753, 759, 839, 865, 866, 867, 868 y 869

Productividad, 153 a – v y 154 formación y capacitación Contingencia 168, 427, 429 sanitaria y 432

Objetivo Prohibir la injerencia en los sindicatos Principios en el registro sindical Publicidad y transparencia del registro sindical

Opinión Disposición declarativa Disposición declarativa

Importante, pero en los hechos se ha reducido la información Satisfechos los requisitos: Se retiró el párrafo. ninguna de las autoridades Descuido o mala intención podrá negarlo En los estatutos sindicales, Se pretendía voto secreto en las elecciones forma de realizar los procesos de votación y la obligación de rendir cuentas Deroga la cláusula de Beneficia CCPP exclusión para ingreso

Informe electrónico a la Mejor control de la autoridad autoridad Profesionalización del Adecuado personal, desaparición de las juntas de conciliación y ampliación del número de las JC y A

Se amplían las posibilidades de que la impartan por empresas privadas Se establece como causa de suspensión de la relación laboral

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62  ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO Cuadro 3.1  Iniciativa laboral (continuación)

Temas Transparencia de la contratación colectiva Flexibilidad

Artículo 395 bis

Objetivo Opinión Publicidad y transparencia Importante, pero en la de la CC práctica se ha reducido la información

4, 25, 35, 39, 50 y 83

Por obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado y en su caso podrá estar sujeto a prueba o a capacitación inicial

Salarios vencidos

48

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Higiene y seguridad

Hasta por un año y después intereses, que se suspenden a la muerte del trabajador 132, 134, 475, Actualiza las disposiciones 476, 490, 514 en la materia. Faculta a y 515 la Secretaría del Trabajo a elaborar la tabla de enfermedades de trabajo

Hostigamiento 2, 3, 51 y 56 y acoso laboral. No discriminación

Actualiza el hostigamiento y acoso tanto sexual como laboral Establece la igualdad y no discriminación

Inspección del 541 y 546 trabajo

Otorga mayores facultades a los inspectores del trabajo y eleva el nivel de escolaridad

Licencia de maternidad. Permiso de paternidad

Lo menos afortunado es que en los casos de prueba y capacitación, el patrón determina si se satisface

El golpe más duro que se dio a los trabajadores Insiste reiteradas veces en que la materia se rige por las leyes mexicanas, pero existen convenios internos que se violan

La determinación última 132 fracc XXVII Abre la posibilidad de queda en manos del bis y 170 negociar los meses de la patrón licencia y los tiempos de lactancia. Otorga permiso de paternidad por cinco días

Pensión 110 V alimenticia Subcontratación 13, 14 y 15

Precisión gramatical Establece la tercerización Los candados son el logro con cuatro candados: que alcanzó la izquierda en •  No en la totalidad de las las reformas laborales actividades •  Trabajo especializado •  Tareas diferentes •  No transferir trabajadores

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3.9  Principales acontecimientos laborales a partir de 1970  

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Cuadro 3.1  Iniciativa laboral (continuación)

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Temas Nuevas tecnologías

Artículo 724

Objetivo Se establece la posibilidad de servirse de los avances tecnológicos

Audiencia de 873, 875 y 878 demanda y contestación. Prioridad de la conciliación Aviso de 784 terminación Caducidad 773

Ampliación del procedimiento y prioridad de la conciliación

Competencia federal Conflictos con el IMSS

527

Se amplía la competencia federal

899

Se establece el procedimiento sumario cuando se reclamen prestaciones al IMSS

Opinión

Mejor redacción Se reduce a cuatro meses

En estas condiciones, como iniciativa preferente, al mediar una reforma constitucional que le dio paso y después de lustros de que se pretendió la reforma laboral, el 13 de noviembre de 2012 se aprobó la iniciativa y el 30 de noviembre de 2012 se publicó en el Diario Oficial de la Federación. A más de tres años de que se realizó la reforma, las razones que se argumentaron para imponerla con la férrea determinación que se hizo —los endebles argumentos que se daban para hacerlo— no han repercutido. La situación económica del país aún es crítica, el mercado de trabajo no se ha visto beneficiado, el abaratamiento de los despidos de trabajadores es quizá el único efecto que se logró, y las nuevas formas de contratación incorporadas a la ley tampoco han representado cambios significativos en las relaciones laborales. Las premuras de la reforma implicaron incluso desatención por los cabilderos del sector empresarial en el texto que finalmente quedó, para dar paso a la tercerización (arts 13, 14 y 15),16 al grado de que de inmediato evidenciaron que los candados a los que se hace referencia los colocaban con más limitaciones en las relaciones laborales que para entonces establecían, es decir, pretendían tercerización 16 Es

oportuno señalar que al establecer los candados a la tercerización aludida desempeñaron un papel primordial, simplemente por conocer el tema, dos parlamentarias: la senadora Alejandra Barrales y la diputada Bertha Alicia Alcalde Luján. El tema del trabajo y los cambios Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán IUREpolíticos Editores, 2017. de la modernidad los han ignorado casi todos losReyes, actores del presente. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

64  ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO plena, la cual defrauda las normas laborales, un escenario formal de explotación salvaje cuando el mundo y particularmente México, por la desmedida acumulación de capital, el abandono del interés social y la imposición de un proyecto económico que fracasa, se han creado condiciones de pobreza extrema.

Autoevaluación 1. ¿A partir de qué etapa histórica podemos hablar de las primeras manifestaciones del derecho del trabajo? 2. ¿Cómo surge el artículo 123 de la Constitución?

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3. Mencione algunos aspectos del proyecto de reforma del PAN elaborado por Néstor y Buen en 1994.

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UNIDAD

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Derecho internacional del trabajo

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Conocerá el origen del derecho internacional del trabajo. b) Entenderá la naturaleza jurídica del derecho internacional del trabajo y el estatus jurídico del derecho internacional en el ordenamiento interno. c) Conocerá el origen de la OIT y comprenderá sus principales órganos y fun­ ciones. d) Entenderá la concepción de los derechos humanos con relación a los dere­ chos del trabajo y su concreción en el marco del derecho internacional.

4.1 Principales antecedentes

El derecho internacional del trabajo es la expresión global del derecho del trabajo, así como la consideración de normas, políticas y criterios tomados por la comunidad internacional respecto al trabajo en el mundo. En esta sección se señalarán los antecedentes más importantes en el mundo que incidieron a que se gestara un derecho internacional del trabajo como existe ahora. De este modo, es necesario mencionar a Robert Owen como uno de losOrtiz, principales precursores del edited derecho del trabajo a Editores, nivel 2017. internacional. El galés Bouzas, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, by Gaytán, Germán Reyes, IURE ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

66  DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO

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nacido en 1771 fue la primera persona en cuestionar la organización del trabajo impuesta por el ritmo de la Revolución Industrial y el nacimiento del capitalismo. En aquella época, con la proliferación de las fábricas, la migración hacia las ciudades y la falta de servicios públicos y sanitarios, la situación que se vivía era de completa miseria y desgracia social en gran parte de Gran Bretaña, situación de la que Owen no era ajeno, pues vivió y trabajó mucho tiempo en una de las ciudades donde era evidente dicha situación. A su vez, Hammond y Hanirriond explican que en los albores de la industrialización las muertes a causa de los trabajos más peligrosos e inhumanos tenían como consecuencia que muchos pequeños niños quedaran huérfanos de padre y madre y eran acogidos por los llamados overseers of the poor (autoridades encargadas de los pobres), especialmente en Londres y el sur de Gran Bretaña, las cuales, para aliviar el peso cada vez mayor que suponía costear la subsistencia de los pobres con los impuestos locales, ofrecían lotes de niños de los hospicios a las fábricas del norte en calidad de aprendices. Estos pequeños eran entregados a sus empleadores a partir de los 7 años de edad y vivían en casas de aprendices, contiguas a la fábrica; además de las condiciones de vida con frecuencia miserables que tenían que soportar, trabajaban desde las 5 de la mañana hasta las 8 de la noche, con pausas de media hora para el desayuno y el almuerzo.1 Posteriormente y de regreso a su ciudad natal como empresario, Owen se planteó cambiar situaciones como la anterior y en su fábrica de New Lanark implantó una serie de medidas que originaron un nuevo modelo de producción, con lo cual se adelantó por casi medio siglo a la legislación laboral moderna: a) Redujo la jornada de trabajo para los adultos de 17 a 10 horas diarias. b) No aceptó en el trabajo a niños menores de 10 años y creó para ellos escuelas gratuitas y laicas y jardines de infantes. c) Los locales de la fábrica fueron higienizados, así como la aldea donde vivían los obreros. d) Se crearon cajas previsoras para enfermedad y vejez. La empresa contó con un verdadero seguro de desocupación y en 1806, año de paro de la industria, los obreros de New Lanark cobraron igualmente sus jornales. Al empresario galés no sólo le interesaba cambiar la realidad de quienes tenían la fortuna de trabajar en su fábrica, sino también pretendió hacerlo en toda Gran Bretaña. De esta forma, en 1821 escribió la obra Sistema social, en la cual sostuvo: “Repartir la propiedad entre individuos en proporciones desiguales o amontonarla para fines individuales —como piden algunos reformadores como Fournier—, sería tan inútil y perjudicial como repartir al aire o a la luz en cantidades desiguales 1 J.L.

Hammond y B. Hanirriond (1949), The town labourer (1760-1832), vol 1, Londres, Long-

Bouzas, Ortiz, mans, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. Green. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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4.1  Principales antecedentes  

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para diferentes individuos o que ellos los amontonaran”.2 Ideas como la transcrita hicieron eco en la conciencia de importantes hombres en Francia, Alemania y Estados Unidos, así como en la Iglesia católica, que como principal ideal habían adoptado la justicia social, consistente en un trato más humano al obrero y mejor distribución de la riqueza. Destacan entre ellos los documentos de León XIII, conocido como el papa obrero, quien dio a conocer en 1878 la Quod apostolici muners, en la cual clamó contra la explotación de los económicamente débiles, sometidos al liberalismo económico, y la encíclica rerum novarum de 1891, en la cual estableció el criterio de la Iglesia católica en relación con el problema social de los obreros seguidos por los acontecimientos como: la huelga de Chicago del 1o de mayo de 1886 y su ya sabida represión, el congreso marxista de París de 1889 y la primera manifestación internacional del 1o de mayo de 1890, en la que millones de seres humanos congregados en todo el mundo pidieron justicia social contra los abusos de capital.3 Las personas que compartían los ideales de la justicia social cada vez fueron más. De ellos destacamos a Daniel Le Grand, industrial francés vinculado con la realización de proyectos de legislación internacional en materia de trabajo, quien —entre otras ideas— planteaba la creación de un organismo internacional cuya misión fuera producir normas jurídicas del trabajo que regularan de manera universal para todos los trabajadores de los países industriales. Su labor fue loable, pues durante 1840 y 1853 insistió ante varios gobiernos europeos para que promulgaran de común acuerdo una legislación laboral que terminara con la injusticia que vivían los obreros, como lo hizo al presentarse ante el parlamento francés con el fin de exhortarlo a que influyera en los países industrializados para la creación de una ley internacional que redujera la jornada de trabajo a 12 horas en los establecimientos que utilizaran la fuerza motriz.4 Las ideas de Owen, Le Grand y el papa León XIII se incluyeron en discursos y proyectos presentados en conferencias y asambleas internacionales, entre las que sobresalen las de Berlín, Berna y Leeds de finales del siglo XIX, que servirían de base para elaborar la parte XIII del Tratado de Paz de Versalles, quizá el documento más importante en la historia del derecho internacional del trabajo. Cabe afirmar que la parte XIII del Tratado de Paz de Versalles fue el acontecimiento que dio lugar al derecho internacional del trabajo y sobre él se soportarían las bases e ideales de la actual concepción de las normas de trabajo del mundo —al menos del occidental. Igualmente, es válido mencionar la enriquecedora participación en la elaboración de la parte XIII del tratado del líder de la American Federation of Labor, Samuel Gompers, personaje sobresaliente por su apoyo hacia 2 Carlos M. Rama (1976), Las ideas socialistas en el siglo XIX, Barcelona, Editorial Laia, pp 52-53. 3 Roberto Charis Gómez, “La Organización Internacional del Trabajo, su actividad normativa y

sus convenios fundamentales”, Revista de la Facultad de Derecho de México, núm 241, México, p 38. http://www.juridicas.unam.mx/publica/librev/rev/facdermx/cont/241/art/art2.pdf. 4 Ibídem, Bouzas, Ortiz, José Alfonso. p Derecho 39. individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

68  DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO los trabajadores reprimidos en la huelga de Chicago —lo que hoy se llama activista social—, el reconocimiento otorgado por el Congreso de París en 1890 y su influencia para establecer el 1o de mayo como día internacional de intimación por los trabajadores hacia los poderes públicos para mejorar sus condiciones de trabajo (día internacional del trabajo). Dicho tratado es el primer documento de carácter internacional en el que se fijan principios y algunas reglas acerca del derecho del trabajo por un grupo de países. En el preámbulo de la parte XIII del Tratado de Paz de Versalles se menciona lo siguiente:

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a) Considerando que la paz universal y permanente sólo puede basarse en la justicia social; b) Considerando que existen condiciones de trabajo que entrañan tal grado de injusticia, miseria y privaciones para gran número de seres humanos, que el descontento causado constituye una amenaza para la paz y armonía universales, y que es urgente mejorar dichas condiciones; c) Considerando que si cualquier nación no adoptare un régimen de trabajo realmente humano, esta omisión constituiría un obstáculo a los esfuerzos de otras naciones que deseen mejorar la suerte de los trabajadores en sus países.

Además de la base principalísima enunciada, se establecieron también como principios la protección del trabajo, el derecho de asociación, el pago de salario que asegurara una vida digna, la supresión del trabajo infantil, el principio de a trabajo igual salario igual, y la creación de la inspección del trabajo para asegurar la aplicación de la normatividad jurídica de trabajo, entre otros. Entre las reglas adoptadas se hallan el establecimiento de un máximo de horas de trabajo por día y semana, la reglamentación de las ofertas de empleo, medidas para evitar la falta de éste y para proporcionar salarios suficientes, medidas de protección contra las enfermedades y accidentes de trabajo, normas relativas al trabajo de niños, jóvenes y mujeres, disposiciones relativas a la vejez e incapacidad, protección de los trabajadores procedentes de otros países, el reconocimiento del principio de libertad de asociación, y la capacitación, entre otras medidas.5

4.2 Naturaleza del derecho internacional (cómo se incorpora el derecho internacional en el ordenamiento interno) Si bien la regulación de carácter supranacional se ha venido desarrollando de forma paulatina durante los tres últimos siglos, cabe mencionar que se trató de acuerdos

5 Ibídem, Bouzas, Ortiz, José Alfonso. pDerecho 40. individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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4.2  Naturaleza del derecho internacional (cómo se incorpora el derecho internacional...)  

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entre sólo algunos cuantos países en los que la Revolución industrial era una realidad y en los que se vivió algún o algunos conflictos a causa de fenómenos del propio capitalismo o por agentes externos como la guerra —la realidad ha sido diferente según la perspectiva del país desde la cual se quiera ver— y en este camino iniciado se han incorporado los países del resto del mundo. Sin embargo, lo relativo al derecho internacional en el siglo XXI cobra especial relevancia para casi la mayoría de las naciones en el mundo a causa de que existe una etapa de la historia cuya principal característica es la globalización,6 la cual, entre sus muy diversos y complejos elementos, tiene como característica que las naciones compartan las ventajas y complejidades de este proceso de integración de manera común. Tal es el caso de complejidades que presenta el universo del trabajo como el desempleo, convertido en el enemigo a vencer por la comunidad internacional en esta Tercera Guerra Mundial, en la que el derecho internacional del trabajo se ve como la alternativa no sólo de acceso a un empleo, sino también a uno de calidad con la característica de dignidad para la realización de la vida y la felicidad del ser humano. El lugar físico donde se ubica el derecho internacional del trabajo es en los tratados, convenios, acuerdos, organismos, recomendaciones, resoluciones, etc, dictadas en el marco de una convención entre dos o más países para la regulación de por lo menos algún aspecto referente al trabajo. En el caso de México, los tratados internacionales celebrados por el presidente de la República y ratificados por el Senado tienen obligatoriedad plena, según lo dispuesto por los arts 89 fracc X y 76 fracc I. La cuestión se torna discutible cuando se trata el tema de la jerarquía de los tratados internacionales respecto a la Constitución y la demás normatividad interna. Hasta la fecha, la Suprema Corte de Justicia de la Nación sostiene el criterio siguiente: los tratados internacionales se ubican por debajo de la Constitución e inmediatamente antes de las leyes federales.7 Posteriormente, la Suprema Corte de Justicia de la Nación hizo una importante distinción en el sentido de considerar con igual jerarquía que la Constitución a las disposiciones de los tratados internacionales que versaran sobre derechos humanos, (ésta es la excepción a la regla). Tal criterio fue un primer paso para hacer las reformas constitucionales de junio de 2011 en materia de derechos humanos, pues, como se colige del art 1o 6 Fenómeno

que, a grandes rasgos, consiste en la integración de las diversas sociedades internacionales en un único mercado capitalista mundial. 7 Tratados internacionales. Son parte integrante de la Ley Suprema de la Unión y se ubican jerárquicamente por encima de las leyes generales, federales y locales. Interpretación del artículo 133 constitucional. Tesis aislada 172 650 [P. IX/2007], 9a época, Pleno, Semanario Judicial de la Federación y su Bouzas, Ortiz,gaceta, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. t XXV, abril de 2007, p 6. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

70  DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO constitucional, se insertó un nuevo paradigma en la protección de los derechos fundamentales. … antes de la reforma, los derechos fundamentales eran reconocidos y protegidos como garantías individuales —los derechos de individuo—, quedando ahora como derechos humanos —derechos de la persona—, cambiando radicalmente la lógica de cómo se perciben los derechos fundamentales no sólo los reconocidos por la Constitución, sino también ampliándolo al concepto de los derechos del ser humano.8

Al estar reconocido el derecho del trabajo en diversos tratados internacionales firmados y ratificados por México como derechos humanos y, al añadirle las reformas al art 1º constitucional, los derechos que protegen la relación laboral adquieren un blindaje mayor y un respaldo argumentativo desde la doctrina de los derechos humanos creada a nivel internacional, —tema que se tratará en párrafos más adelante.

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4.3 La Organización Internacional del Trabajo (OIT) En el Tratado de Paz de Versalles no sólo se fijó la base principialísima del derecho internacional, sino también para llevar a cabo dicha misión de conseguir la paz por medio de la justicia social fue necesario crear un organismo que se encargara de dicha misión. Así se creó la Organización Internacional del Trabajo en 1919, también como parte del Tratado de Versalles. La organización cuenta con una estructura fundamental y otra auxiliar, que le ha permitido tener una importante actuación en lo laboral y en lo social. Los órganos permanentes de la OIT son la Conferencia General, el Consejo de Administración y la Oficina Internacional del Trabajo, que está bajo la dirección del Consejo de Administración. Cada uno de éstos desempeña diferentes funciones y, en cumplimiento de ellas, pueden auxiliarse de algunos órganos, entre los cuales cabe citar diversas comisiones de estudios, de asesorías o de divulgación.

4.3.1 La conferencia La conferencia es el órgano que fija las políticas generales de la OIT y funge como la autoridad suprema. En ella participan todos los países miembros por medio de 8 Germán

Reyes Gaytán (2012), “Derechos humanos y el trabajo” en Bouzas Ortíz José Alfonso, p 208.

Bouzas, Ortiz, Trabajar José Alfonso.¿Para Derecho individual del trabajo, edited Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, qué? Reflexiones de lobylocal a lo global, México, IIEc 2017. UNAM, ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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4.3  La Organización Internacional del Trabajo (OIT )  71

sus legítimos representantes estatales, obreros y empleadores y se reúnen en una asamblea general en junio en Ginebra, Suiza, donde es la sede, pero pueden hacerlo las veces que lo consideren necesario. La conferencia a menudo se denomina Parlamento del trabajo porque establece y adopta normas internacionales del trabajo, además de ser un foro para la discusión de cuestiones sociales y laborales fundamentales. Otra de sus funciones es adoptar el presupuesto de la organización y elegir el consejo de administración. Cada Estado miembro está representado por una delegación, integrada por dos delegados gubernamentales, un delegado empleador y un delegado trabajador y sus respectivos consejeros. Los dos primeros los designa en México el presidente de la República por medio del secretario del Trabajo y de la Previsión Social; los delegados obreros y de empleadores los designa el gobierno en consulta por las organizaciones más representativas de estos dos grupos; cada delegado tiene los mismos derechos y todos pueden expresarse libremente y votar como consideren oportuno. Así, puede ocurrir que los delegados de los trabajadores y de los empleadores voten en sentido opuesto, o que su voto sea contrario al de sus representantes de gobierno; sin embargo, esta diversidad de puntos de vista no impide que las decisiones se adopten con frecuencia por amplia mayoría de votos o incluso por unanimidad. Durante la reunión de la conferencia, también hacen uso de la palabra los jefes de Estado o de gobierno. A su vez, las organizaciones internacionales (tanto gubernamentales como no gubernamentales) asisten en calidad de observadores. La estructura de la Conferencia General se integra con un presidente, que por lo regular recae en un delegado gubernamental; tres vicepresidentes, uno por cada sector que la integra; y una secretaría general, desempeñada por el director general de la organización. Además de la actividad principal de carácter legislativo, la conferencia cumple otras no menos importantes, como admisión de nuevos miembros, adopción de enmiendas a la Constitución, elección de los miembros del Consejo de Administración y otras que le señale el momento histórico que se viva. Cabe mencionar aquí que México ha suscrito y ratificado 78 convenios con este organismo, de los cuales se encuentran en vigor 69, los que han alcanzado el carácter de norma jurídica nacional. Se tienen ratificados seis de los ocho convenios fundamentales, uno de cuatro sobre gobernanza y 71 de 177 de los técnicos.9

9 Para

mayor información véase http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:11200:

Bouzas, Ortiz,0::NO::P11200_COUNTRY_ID:102764. José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

72  DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO

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Convenios fundamentales firmados y ratificados por México

Fecha

Estatus

C029: Convenio sobre el trabajo forzoso, 12 de mayo de 1934 1930 (núm 29)

En vigor

C087: Convenio sobre la libertad sindical 1 de abril de 1950 y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm 87)

En vigor

C100: Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm 100)

23 de agosto de 1952

En vigor

C105: Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm 105)

1 de junio de 1959

En vigor

C111: Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm 111)

11 de septiembre de 1961 En vigor

C182: Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm 182)

30 de junio de 2000

En vigor

Sin duda, estos convenios adoptados resultan de suma relevancia para la protección de los derechos del trabajo; sin embargo, dejamos aquí apuntado lo que a nuestra consideración tienen como compromisos pendientes nuestros delegados en la OIT respecto a la aprobación de los convenios: C081, Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947; C129, Convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura), 1969 (núm 129), y C098, Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm 98). Los primeros dos de gobernanza y el tercero fundamental (convenios que a nuestra consideración, aportarían en el avance hacia una mejor situación de las relaciones de trabajo en México).

4.3.2 Consejo de administración

El consejo de administración es el órgano ejecutivo de la Organización Internacional del Trabajo y se reúne tres veces al año (en marzo, junio y noviembre), toma decisiones sobre la política de la OIT, determina el orden del día de la Conferencia Internacional del Trabajo, adopta el Programa y Presupuesto antes de su presentación a la conferencia y elige al director general. Dicho consejo se constituye en el órgano ejecutivo de la Oficina Internacional del Trabajo y se renueva cada tres años, aunque existen periodos de prolongación cuando se juzgue que son necesarios. Asimismo, se integra con 56 miembros en la proporción siguiente: 28 miembros gubernamentales, 14 representantes de los trabajadores y 14 de los empleadores. De los 28 integrantes gubernamentales, 10 son nombrados por los países miembros de mayor importancia industrial: AlemaBouzas, Ortiz, José Alfonso. DerechoEstados individual del Unidos, trabajo, editedFrancia, by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.Reino Unido y Fedenia, Brasil, China, India, Italia, Japón, ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

4.4  Los derechos humanos y el trabajo  

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ración de Rusia. Los 18 restantes los nombra la conferencia. Los representantes de los empleadores y de los trabajadores serán elegidos, respectivamente, por los delegados empleadores y los delegados trabajadores a la conferencia, en virtud de su capacidad individual. Una vez integrado el consejo de administración, se designa entre sus miembros a un presidente y dos vicepresidentes, y la presidencia puede recaer en cualquiera de los representantes de los tres sectores, mas no necesariamente en la gubernamental.

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4.3.3 Oficina Internacional del Trabajo Esta oficina es la secretaría permanente de la Organización Internacional del Trabajo, con sede en Ginebra, Suiza; además, es responsable del conjunto de actividades de la OIT, que lleva a cabo con la supervisión del consejo de administración y la dirección del director general. La oficina está integrada por un director general nombrado por el consejo de administración, con duración en el cargo por cinco años, pero puede ser reelecto por periodos sucesivos y por un amplio número de funcionarios de más de 150 nacionalidades, quienes se desempeñan en Ginebra y en 40 oficinas en diversos lugares del mundo, nombrados finalmente por el director general, personal que facilita la función de divulgación y asesoría de la OIT. La Oficina también cuenta con un centro de documentación e investigación y como casa editora publica estudios especializados, informes y revistas. Entre sus actividades están preparar los documentos e informes que constituyen el material básico indispensable para las conferencias y reuniones especializadas de la organización; desempeñar las funciones de la secretaría en tales oportunidades; buscar y contratar expertos en cooperación técnica; orientar la ejecución de los consiguientes programas en el mundo entero; realizar actividades de investigación y educación; publicar una amplia gama de obras y revistas periódicas referentes a problemas laborales y sociales, así como prestar su asistencia a los servicios de los gobiernos y a las organizaciones de empleadores y de trabajadores.

4.4 Los derechos humanos y el trabajo10 Con diversas ideas y manifestaciones de todo tipo y después de un largo proceso transcurrido en el tiempo y consolidado en el contexto de dos guerras mundiales (particularmente en los tratados internacionales que le pusieron fin), los derechos

10 Germán Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Reyes Derecho individual trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. Gaytándel(2012), ob cit, pp 190-192. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

74  DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO

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del trabajo llegaron a ser los precursores de la justicia social y cambiaron el paradigma de los derechos, concebidos hasta ese momento sólo como derechos individuales. El nuevo paradigma para los Estados sería dar a cada quien lo que necesita; de este modo, los derechos y deberes del ser humano en sociedad se ponen por encima del derecho individual y se colocan en el ámbito de los derechos humanos, que se detentan por el simple hecho de pertenecer a la especie humana. Si bien se ha demostrado que la protección del derecho al trabajo ha sido la principal manifestación de la justicia social, también resulta importante apuntar que el trabajo se encuentra en una grave crisis en la actualidad por fenómenos ocurridos en las últimas décadas: el desempleo, generalizado en el mundo como el más importante factor, aunado al crecimiento demográfico y la incorporación de la mujer al trabajo, la reconversión económica y el uso de nuevas tecnologías y las nuevas formas de organizar el trabajo (outsourcing, reingeniería, downsizing, etc). Todo ello precarizará las condiciones de trabajo en aras de tornar eficaces los recursos de las empresas y ahorrar en sus costos. Si en el pasado inmediato la premisa fue dar a cada quien lo que necesita, ahora el problema quizá es que no hay lo suficiente para dar a cada quien lo indispensable. Las razones pueden ser muchas, como pensar por qué nos encontramos en esta situación, pero por medio del trabajo no se satisfacen las necesidades de la población como se había logrado en el pasado. De cualquier modo, es una situación a la cual se debe dar respuesta. En dicho contexto, el trabajo es un sector que aparentemente continúa con vigencia, pero exige de la comunidad internacional un cambio con mayor proporción. De esta manera, tal vez sea necesario construir nuevas formas de plantear su protección, pero sin abandonar el sentido de que es la más importante expresión de la justicia social. En la actualidad, incluso el derecho del trabajo no tiene variantes expresas y visibles recientes, pero mantiene una vigencia constantemente cuestionada que, en opinión de expertos, se traduce de igual modo en una crisis de tal disciplina jurídica. El derecho humano del trabajo tiene tres elementos fundamentales: el primero es el componente de libertad, relativo a la libertad de ejercer una profesión sin injerencia de las autoridades públicas, y que es el aspecto menos discutible. El segundo y tercer elementos ponen el acento en las facetas positivas de este derecho; en el fondo está su componente más polémico: el derecho a tener trabajo (segundo componente) y el correlativo deber del Estado o de los empleadores de proporcionar trabajo a las personas. En general se piensa que el derecho a tener trabajo es no sólo un derecho declarativo, sino también un derecho que puede obligar al Estado e incluso tal vez a la iniciativa privada, principalmente a los empresarios. Así, el derecho a tener un trabajo debe llevar consigo la característica de que éste sea un trabajo digno. Éste es el tercer componente del concepto general del derecho al trabajo, contemplado en diversos ordenamientos jurídicos como una Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho del trabajo, edited Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. garantía general deindividual condiciones de by trabajo justas entre los derechos y obligaciones ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

Autoevaluación  75

enumerados en ellas, e identificado por la ciencia jurídica como derecho del trabajo. Este ordenamiento jurídico se halla en estrecha relación con otros derechos fundamentales del ser humano. Más allá de los tres componentes mencionados, es importante destacar que los derechos humanos laborales se vinculan con otros derechos, como el derecho a la igualdad en general y el derecho de asociación, y en el ámbito del mercado laboral el derecho a la libertad de expresión y creación artística, el derecho a la justicia, el derecho a la seguridad social y varios derechos de carácter general que amparan la dignidad humana. Esto se conoce en España como derechos fundamentales inespecíficos del trabajo.11 Distintas perspectivas nos remiten a que el derecho del trabajo y los derechos humanos son dos historias divergentes y a veces contradictorias. La argumentación en contra de los derechos económicos y sociales sostiene en general que no se trata de derechos prácticos y que no se puede obligar a observarlos; por tanto, deberían tenerse a lo sumo como derechos programáticos. No obstante dichas perspectivas, en los últimos tiempos los derechos humanos son un tema que se ha filtrado en el discurso del derecho del trabajo como modo de legitimar determinadas normas. De modo similar, la lógica de la política laboral y social ha ocupado gradualmente un lugar en la doctrina de los derechos humanos (cuestión que celebramos).

Autoevaluación

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1. ¿Qué importancia tuvo Roberto Owen para el derecho internacional del trabajo? 2. ¿Qué se plasma en la parte XIII del Tratado de Paz de Versalles? 3. Mencione el lugar físico en donde podemos encontrar al derecho internacional del trabajo y el fundamento constitucional por el cual cobran vigencia los instrumentos nacionales. 4. Realice un esquema con los órganos de la OIT describiendo sus principales funciones. 5. Explique los tres elementos fundamentales del derecho humano del trabajo.

11 Cfr

Luis María Díez-Picazo (2013), El sistema de derechos fundamentales, 4a ed, España, Aran-

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. zadi, pp 35-37. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

UNIDAD

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Naturaleza del derecho mexicano del trabajo

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Comprenderá al trabajo como una relación social que el derecho regula mediante un marco jurídico laboral distinto al de cualquier otra disciplina del derecho. b) Reflexionará sobre el contexto actual y su correspondencia con las normas del trabajo que regulan el trabajo.

5.1 Clasificación tradicional del orden jurídico

Existen tres unidades en el programa: una corresponde a la denominación iniciada, otra tiene el nombre de características del derecho del trabajo y otra más se denomina principios del derecho del trabajo. A pesar de lo anterior resulta poco afortunado y doctrinariamente ha representado que los teóricos de la materia manejen estos tres capítulos con diferencias importantes en perjuicio de la docencia. Sin embargo, como el programa oficial contempla las tres unidades, en respeto de Bouzas, Ortiz, Alfonso. individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. al educando de que éste seJoséhará elDerecho desarrollo en estos términos, con la observación ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

5.1  Clasificación tradicional del orden jurídico  

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la naturaleza de la disciplina jurídica laboral recibe su perfil de los principios que la inspiran, de modo que las características de ésta se vinculan estrechamente con lo uno y lo otro; por ejemplo, si el principio tutelar del trabajador es columna vertebral del derecho del trabajo, una característica de la disciplina será precisamente ello: las partes (trabajador y patrón) no estarán en condiciones de igualdad ante la ley como lo están las partes sometidas al derecho civil. A su vez, la naturaleza del derecho del trabajo se encuentra significativamente establecida por la indicada pauta tutelar, lo cual conlleva que no sea derecho privado, ni derecho público y se le clasifique como derecho social, particularidad de su naturaleza. Con lo anterior se cierra un ciclo (más no el único) del derecho social, entendido como paradigma conceptual distinto del derecho privado y del derecho público, y el cierre se presenta por razones muy complejas que lo llevan a cuestionar su existencia. En ese sentido, se habla de fin de la modernidad e inicio de la posmodernidad, se plantea la tesis de la conclusión del Estado de bienestar, del Estado intervencionista y del inicio del neoliberalismo económico sostenido fundamentalmente por los acelerados cambios tecnológicos que representan la informática y el conocimiento. Asimismo, se refiere la globalización económica y política del capitalismo que para posibilitar la acumulación de capital requiere replantear la división internacional del trabajo y el diseño laboral, cuyos arietes son el desempleo y la flexibilidad. Finalmente, se traen a colación las nuevas formas de contratación de trabajo que toman distancia de las típicas relaciones laborales, encubiertas en las diversas formas de tercerización por políticas impuestas a nivel internacional por el Fondo Monetario Internacional y el Banco Mundial. Dicho escenario pone en cuestionamiento la vigencia del derecho social que —como ironía— se desarrolla a nivel teórico y ratifica su vigencia y necesidad no sólo en las relaciones de trabajo, sino incluso en un brillante crisol de escenarios en los que se ha desarrollado en el último siglo: derecho de la seguridad social, derecho ambiental, derechos humanos, derecho a la información, derecho de los niños, derecho familiar, y muchas otras evidencias de las que surgen nuevos escenarios cuando las dinámicas del poder se aferran a la tesis de Adam Smith (“dejar hacer”) y a que los dueños de los medios de producción determinen con las mayores libertades cómo incrementar sus utilidades y cómo beneficiar la acumulación de capital. La caída es cada vez más estrepitosa, la cual se lleva con ella a los trabajadores y sus intereses históricos como clase que cada vez ve más magro lo que puede ofrecer a las futuras generaciones. En todas las disciplinas jurídicas modernas se inicia su enseñanza por establecer sus particularidades que la hacen ser distinta de otras también jurídicas, pero construidas para objetivos distintos. En esa lógica, el primer deslinde que se obliga a realizar es respecto al derecho privado, institución clásica surgida en el derecho romano y que, en sus expresiones civilista y mercantilista, refirió la existencia de unaOrtiz, serie de contratos que hombres llevan cabo, ejercicio pleno de su liberBouzas, José Alfonso. Derecho individual del los trabajo, edited by Gaytán, GermánaReyes, IUREen Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

78  NATURALEZA DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO tad y precisando lo más puntualmente posible los términos en que comprometen sus voluntades. Las reglas y las limitaciones para la contratación privada son las menos, porque el derecho pretende exclusivamente establecer las instituciones y —en la medida de lo posible— dejar a la voluntad de los particulares establecer los términos y condiciones en que determinan obligarse. A partir de ello, se afirma que los contratantes son iguales y libres, afirmación cuya vigencia es cuestionable porque en el sistema de producción capitalista la libertad e igualdad entre los hombres es una formalidad necesaria del régimen de producción, pero en la realidad los hombres que integran la sociedad moderna tienen todo menos libertad y entre ellos ocurre el aterrador elemento que los hace ser diferentes en función de una pequeña pero no por eso insignificante razón: se es o no se es propietario de bienes necesarios para la producción.

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5.2 Derecho del trabajo y derecho privado El deslinde del derecho del trabajo del derecho privado se encuentra vinculado con el principio clásico de liberalidad e igualdad,1 el cual sostiene que los hombres son iguales ante la ley, principio que conlleva sus correspondientes obligaciones de cumplir con sus obligaciones y derechos sin diferencia alguna entre los que se relacionan con motivo de un hecho, acto o contrato jurídico. También se establece la libertad de quienes contratan para consignar en el documento contractual todo lo que sea de su interés, siempre y cuando lo acepte la contraparte y no sea contrario a alguna disposición de aquellas que —por la naturaleza del contrato— no debe establecerse. Por ejemplo, en un contrato de arrendamiento los contratantes no podrán convenir en que el inquilino no pagará por el arrendamiento y suponer que el contrato es de arrendamiento. Mario De la Cueva,2 teórico que participó en la construcción prácticamente de todos los códigos laborales de América Latina cuando empezó el derecho social —hecho que le dio excelentes condiciones para que con su brillantez aportara el importante acervo en la materia— afirma que el primer derecho laboral fue de corte individualista y liberal y ubicó como tal al vigente antes de la Primera Guerra Mundial, seguramente pensando en la locatio operaris civilista. Esto se apoya en los antecedentes vinculados con las importantes transformaciones sociales derivadas de la Segunda Guerra Mundial que —según el decir del autor— conllevan incluso la 1 Resulta

tan controvertida la veracidad de las instituciones libertad e igualdad, que ha motivado una seria crítica y descalificación de su vigencia por una escuela epistémica del derecho, ampliamente desarrollada a la fecha en Estados Unidos e Inglaterra: la escuela crítica del derecho. 2 Mario De la Cueva (1970), Derecho mexicano del trabajo, 12a ed, México, Editorial Porrúa, Bouzas, Ortiz, pp José207-247. Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

5.3  Derecho del trabajo y derecho público  

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instauración del Estado intervencionista, el cual cumple con la obligación de frenar las pretensiones del capital y para ello se sirve de la institucionalización de este derecho nuevo: el derecho social. El maestro De la Cueva, fuerza incluso la diferenciación entre el derecho privado y el derecho del trabajo al señalar dos criterios: el de los términos de la relación y el de los sujetos de la relación. Atento a lo anterior y por cuanto al primer criterio, las relaciones son de derecho público hasta que se tornan en subordinación y son de derecho privado cuando existen entre iguales. Con esa lógica, el afamado autor sostiene que el derecho del trabajo es de ambas naturalezas por contener los dos tipos de relaciones. Respecto al segundo criterio, la colocación del Estado por encima de los otros sujetos dará la naturaleza del esquema normativo y al concluir sostendrá que el orden jurídico positivo de cada estado determina lo referente a la disciplina jurídica del trabajo y en lo general la primigenia del derecho público o privado vigente. Al criticar la escuela fascista que se desarrolló en paralelo, De la Cueva afirma que para ésta el derecho laboral es parcialmente derecho privado y parcialmente derecho público, por sus instituciones de derecho colectivo.

5.3 Derecho del trabajo y derecho público

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Una vez planteado lo anterior y destacando la Constitución mexicana de 1917 y la de Weimar, De la Cueva puntualiza que éstas son el origen del derecho social en tanto la sociedad se compromete a garantizar a los hombres los mínimos derechos en el vínculo laboral. Esto hace ser al derecho del trabajo un derecho público, pues esta garantía depende del poder vertical que ejerce el Estado, pero no todas las acciones del Estado, es decir, de derecho público serán las de derecho social.
 Las instituciones del derecho colectivo y las tutelas del trabajador determinarán la naturaleza pública social de la disciplina y limitarán que el derecho del trabajo sea estrictamente de orden público porque la verticalidad tiene límites en la acción de los sujetos sociales. Como se dijo al inicio de esta unidad, para Mario De la Cueva y otros autores de la disciplina jurídica laboral (Américo Plá y Néstor De Buen) fue más o menos posible dar identidad al derecho del trabajo como un derecho público con características particulares que le dan su perfil como derecho social y la dinámica del momento político, los saldos de la Primera y la Segunda Guerra Mundial, el surgimiento de la Organización Internacional del Trabajo validó plenamente este paradigma interpretativo que tomaba distancia del individualismo liberal y del totalitarismo fascista o de las dictaduras del socialismo real y tenía la capacidad de plantear una tercera opción, en la que principios humanistas justificaran la construcción del terBouzas, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. cerOrtiz, derecho. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

80  NATURALEZA DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO

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5.4 Derecho del trabajo y derecho social A finales del siglo XIX, Otto von Gierke3 empezó a hablar de un derecho que contemplaba al hombre como integrante de la sociedad, derecho que se impuso como consecuencia de los cambios en el Estado liberal e individualista. De la Cueva añade que los primeros pensadores de esta corriente ideológica fueron Gustav Radbruch (Constitución de Weimar), Georges Gurvitch, Georget Ripert (Francia), G. Levasseur (Universidad de Lille) y Paul Roubier (Facultad de Derecho de Lyon). De las ideas de Gustav Radbruch se infiere que el Estado liberal, por necesidades del sistema, transita al intervencionista porque la libertad absoluta y el reino de la economía cuestionaba la existencia de la nación. Así, en este tránsito se acuñan nuevas instituciones necesarias para él como los sindicatos, la contratación colectiva y la huelga. Surgieron también los salarios mínimos y los máximos y se establecieron sin importar la voluntad de los contratantes. Por ello, se parte de la hipótesis de que si al trabajador se le deja en libertad, por necesidad será sometido a la voluntad del capital, en tanto que el capital, por principio, siempre pretenderá obtener mayor beneficio en cada ciclo de inversión que realice, con una pretensión ilimitada. Asimismo, el Estado necesita estabilidad para mantenerse, cuyo escenario no será el permanente uso de la fuerza y por tanto, debe frenar el libre juego de la participación de las clases sociales o éstas lo pondrán en cuestionamiento. A su vez, constituciones sociales requerirán a) el reconocimiento de que la sociedad está constituida por clases sociales y su derecho a participar en la estructura del Estado; b) la asociación profesional, que es la organización de las clases sociales, c) el contrato colectivo de trabajo, que es el derecho a crear las clases sociales con independencia del Estado, d) los tribunales del trabajo, que por su integración con elementos de las clases hacen patente al juez profesional la magna contienda social de la que es sólo un brote el pleito singular; e) los consejos de empresa; f ) las comisiones del salario mínimo, g) el instituto de seguridad social, y h) en general todas las instituciones cuya integración depende de las clases sociales.4 Se debe repensar en esta importante reflexión de Radbruch durante el curso en tanto que el derecho del trabajo vive hoy día la crisis significativa mencionada con anterioridad y los vértices por los que nuestras especulaciones habrán de moverse se asocian con las formas de vinculación de las organizaciones de clase con el Estado, con las formas de participación de las clases sociales en las instancias en que lo realiza y con las formas de participación en la estructura del Estado. Dichos temas se encuentran a debate en el escenario actual, 100 años después de formularse las bases del derecho social. 3 Ibidem,

p 221.

4 Ibidem, Bouzas, Ortiz, José Alfonso. pDerecho 224. individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

5.5  Reflexiones actuales acerca de los derechos sociales y el trabajo  

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En la lógica argumentativa de los autores invocados, el derecho social es un derecho que desde los principios básicos del establecimiento del Estado moderno pone límites a la libertad, sobre todo en lo económico, lo cual particulariza a la Constitución de Weimar y la mexicana de 1917. El derecho social pone fin al Estado liberal y da paso a un Estado con características muy diferentes y que busca la justicia social: “El nuevo derecho social es amplísimo pues ha de reglamentar las siguientes medidas: limitación del poder absoluto de la propiedad y de la lucha entre los capitalistas; armonía entre los dos factores de la producción, capital y trabajo y, en consecuencia, justa distribución de la riqueza, intervención del Estado para garantizar la realización de estos fines…”5

5.5 Reflexiones actuales acerca de los derechos sociales y el trabajo

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Gerardo Pisarello, sin intención de ver en lo particular el derecho al trabajo sino al revisar la naturaleza de los derechos sociales, dice:6 En la medida en que los bienes que protegen tienen que ver con la supervivencia y con el disfrute de las condiciones materiales que posibilitan el ejercicio real de la libertad o de la autonomía, la reivindicación de derechos sociales interesa potencialmente a todas las personas, pero incumbe de manera especial a los miembros más desaventajados de la sociedad, cuyo acceso a los recursos en juego suele ser residual y no pocas veces inexistente… Lo cierto, sin embargo, es que el reconocimiento positivo de los derechos sociales está lejos de haberlos convertido en expectativas plenamente exigibles o en instrumentos aptos para satisfacer las necesidades básicas de sus destinatarios… Que el golpe (a los derechos sociales) viene de la contrarreforma liberal conservadora emprendida en los años setenta… Y que estima que las políticas sociales tradicionales serían fuente inevitable de burocratización y despilfarro, y los derechos de ellas cepos que constriñen la eficacia económica y las libertades personales. Lo que se propugna, en consecuencia, es un regreso a los principios inspiradores del liberalismo decimonónico, fundado, entre otros elementos, en la restauración del carácter tendencialmente absoluto de los derechos de propiedad y de las libertades de mercado. Esta restauración, sin embargo, no sólo no ha reparado las patologías presentes en los Estados sociales tradicionales, sino que ha erosionado de manera persistente sus elementos más garantistas e igualitarios.

5 Ibídem, p 223. 6 Gerardo Pisarello

(2007), Los derechos sociales y sus garantías, Barcelona, Editorial Trotta,

Bouzas, Ortiz,pp José11-14. Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

82  NATURALEZA DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO A resultas de ello, pese a la vigencia formal e incluso la extensión de los derechos sociales en muchas constituciones y tratados internacionales, lo que en la práctica se ha impuesto es un progresivo vaciamiento normativo a manos de una nueva lex mercatoria, cada vez más global, que ha debilitado de manera sensible su eficacia vinculante y, con ello, el alcance mismo del principio democrático y del Estado de derecho. […] El extendido discurso sobre el carácter normativo y no simplemente político, de las constituciones modernas ha penetrado de manera debilitada en el territorio del Estado social y de los derechos sociales. Su exigibilidad, por el contrario, ha permanecido anclada en una suerte de minoría de edad en relación con otros derechos civiles y políticos y muy especialmente con los derechos patrimoniales de propiedad privada y libertad de empresa…” Neoliberalismo, modernidad y globalización riñen con derechos sociales, principalmente con el derecho social laboral en todas sus expresiones, principios y alcances. Si el capitalismo no ha sido capaz de acreditar su legitimidad como la alterativa del mundo, siendo la única forma de organización económica y social y no teniendo otra opción para extraer ganancias y crecer, opta por establecer lo único que puede; la intensificación del trabajo como única forma de alcanzar una utilidad mayor, la explotación salvaje. Como ello no puede pretenderlo en un escenario en el que la calidad humana sea un valor prioritario, pues no queda más que construir todo un andamiaje que justifique desdibujarlo tanto por medio de imputarle todo tipo de responsabilidades del fracaso económico como enarbolando las virtudes de la libre empresa.

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1. Explique las diferencias del derecho del trabajo con el derecho privado. 2. Describa las diferencias del derecho del trabajo con el derecho público. 3. ¿Cómo se transitó de un estado liberal individualista a un estado de bienestar o intervencionista? 4. Reflexione sobre la correspondencia de las normas de trabajo con el modelo económico neoliberal.

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

UNIDAD

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Características del derecho del trabajo

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Conocerá los elementos teóricos jurídicos de los que se compone el derecho del trabajo. b) Conocerá los elementos principales que caracterizan al derecho del trabajo; proyector, expansivo, de clase, unitario, etcétera.

6.1 Idea general

Existe una importante confusión en la doctrina del derecho del trabajo respecto a las características y los principios de esta disciplina. En diversas ocasiones se ha mencionado el sentido social que caracteriza al derecho del trabajo: un sistema regulatorio establecido con la intención de frenar la posibilidad de que la contraparte (en el escenario de la actualidad pudiera ser el empleador, el representante del empleador, un personaje de los mandos medios o el tercerista, en cuyo caso las condiciones están dadas para que lo sea con mayor vocación el tercerista) pretenda abusar de la necesidad del trabajador y colocarlo en condiciones que atenten contra sus elementales derechos humanos. Quien ejerBouzas, José Alfonso.de Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ce Ortiz, facultades subordinación no asume fácilmente una conducta generosa. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

84  CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO

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En el pasado (desde mediados del siglo XIX hasta finales del XX) una disciplina que regulara las relaciones sociales como pretende hacerlo el derecho del trabajo se vio con ojos de reconocimiento, se apreció como innovadora y se consideró —sobre todo en el contexto de las dos guerras mundiales que se vivieron en la primera mitad del siglo XX—, punta de lanza del papel social que el derecho debía desempeñar; sin embargo, en la actualidad no es así. El sistema normativo construido en Occidente transitó para los siglos aludidos del culto positivista e individualista gestado en la Roma clásica y de un derecho que por motivaciones utilitaristas reivindicó a hombres iguales y libres frente a la ley a un derecho que matizó la igualdad e hizo prevalecer el interés social, protegiendo al débil y frenando la conducta del poderoso. La crisis es real, sistémica y de paradigma, de la cual la disciplina laboral brillará más, como se ha dicho, en un escenario internacional. No compartimos la idea de que la irracionalidad del sistema de producción capitalista marca las directrices del futuro con saldos como los que día a día se aprecian y que son evidencias de una caída del sistema de producción, del cual no es posible esperar más, pero deja ver que aún tiene energía para una nueva y mayor expresión de irracionalidad. La norma laboral es huella de una historia de la humanidad que procura el bien de los más débiles, el cual parte de un presupuesto: la desigualdad de los hombres en función o como consecuencia del lugar que ocupan en las relaciones sociales de producción. Por ello, no es posible deslindarse de este contexto estructural ya que las relaciones laborales son en función de la producción. El derecho del trabajo es expresión protectora en tanto que —de no desempeñar el Estado un papel tutelar de los trabajadores— las relaciones de producción capitalistas no se hubieran establecido. Fue una demanda del sistema la existencia de un derecho tutelar que ordenara el conjunto de la economía y frenara la irracional voluntad individual que no tenía límites en su interés de utilidad y, sobre todo, no veía el proceso económico de conjunto ni que el factor trabajo forma parte también del proceso productivo. Así cuanto más moderna sea una organización social más debe apreciar ese aspecto. Filosofías y metodología en boga sostienen el fin del trabajo y argumentan que la sociedad del futuro podrá prescindir de él. Complementando estos espejismos de la modernidad, en diversos niveles y con distintos alcances se cuestiona la vigencia de los valores que la historia de la humanidad ha construido y que tienen su origen en expresiones de libertad, igualdad, respeto a la persona, dignidad y derecho a la vida. Asimismo, dichas filosofías plantean la necesidad de que la ley de la oferta y la demanda en las relaciones laborales opere libremente, con la idea de incremento de la productividad y por la capacitación. Finalmente, plantean la tesis de que los más aptos deben sobrevivir, así como la necesidad de hacer cambios fundamentales en las relaciones sociales de producción. La modernidad y el neoliberalismo no han probado la veracidad de sus formuBouzas, Ortiz, José Alfonso. del trabajo, edited by Gaytán, Reyes, IURE Editores, 2017. laciones, peroDerecho han individual realizado cambios en Germán las relaciones sociales de producción en ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

6.2  Derecho laboral como derecho de clase  

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diversos países; por tanto, es necesario revisar estos cambios como expresiones de experimentos en la definición del futuro, el cual no deberá escribirse de manera unilineal, porque las verdades y los sofismas hoy se encuentran entremezclados y es obligación del científico poner distancia y tratar de localizar las alternativas. Mario De la Cueva1 refiere lo que denomina características del derecho del trabajo y dice que son un acervo que dan a nuestras normas e instituciones laborales una fisonomía propia y pionera en muchos aspectos. Cuando el afamado maestro laborista habla de características del derecho del trabajo, alude al derecho laboral mexicano; sin embargo, otras legislaciones de América Latina las contienen.

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6.2  Derecho laboral como derecho de clase En el pasado (no más de siete décadas atrás) los teóricos del derecho laboral latinoamericano (como Castorena, Mario De la Cueva, Alberto Trueba Urbina, Américo Plá y Russomano) comprometieron la evolución y desarrollo de nuestra disciplina en una idea que acuñaron en los años en que el socialismo estaba presente y su existencia les posibilitó ver al derecho laboral no sólo como un derecho de clase, sino también en algunos casos (Alberto Trueba Urbina) incluso llegaron a sostener la tesis de que su puesta en marcha estaría vinculada con un proceso de tránsito al socialismo. Dicha característica la refiere De la Cueva —junto con el carácter protector— con la idea de justicia social y con la de equilibrio en las relaciones entre trabajadores y patrones; sin embargo, es más didáctico separarla, no sin dejar de advertir la cercanía y vinculación que existe entre tales conceptos. Asimismo, tales ideas se vinculan con otros de los conceptos que se mencionarán de manera excluyente u opcional, como el concepto que ve al derecho laboral como instrumento de coordinación de los intereses de clase. Es oportuno hacer nuestra exposición y, con estas advertencias separamos el concepto en ánimo clarificador, ya que finalmente se desarrollarán en la presente unidad con unas cuantas páginas de separación, de modo que se puede revisar una y otra idea y apreciar su cercanía conceptual. Por último, al separar De la Cueva, del capítulo de principios el concepto derecho de clase, trató de darle un alcance distinto, pero dado que hizo lo mismo con otros que denominó también como características y que otros autores, como Plá, lo identifican como principios, es obligado revisar todas, en ánimo de encontrar el verdadero perfil de la disciplina jurídica laboral.

1 Mario

De la Cueva (1972), El nuevo derecho mexicano del trabajo. Historia, principios fundamenpp 84-86.

Bouzas, Ortiz,tales, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores,Porrúa, 2017. derechos individuales y trabajos especiales, México, Editorial ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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86  CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO De la Cueva2 es el primer doctrinario que habla de que el derecho laboral, tiene como una de sus características ser un derecho de la clase trabajadora. Para ello, afirma que primero en la Constitución de 1917 y después en la de Weimar de 1919 se inscribió el derecho de la clase trabajadora como nuevo factor de poder a organizarse en sindicatos, a luchar contra el capital, a negociar colectivamente por las condiciones de trabajo y a vigilar su cumplimiento, acto que ejecuta con libertad sin la intervención del Estado. Así, éste es un derecho impuesto por la clase trabajadora a la capitalista, un derecho de y para los trabajadores, y el derecho laboral es el primero de clase en la historia. Néstor De Buen3 también se refiere al derecho de la clase trabajadora, aun cuando es necesario señalar que este autor lo pone en duda y señala como polémica la cuestión de encontrarle carácter de clase al derecho laboral. Después de criticar a teóricos como Baltazar Cavazos y por igual a concepciones al estilo de la de Alberto Trueba, llega a una conclusión interesante. Dice que la legislación laboral —por lo menos la mexicana— es una legislación burguesa, producto de una revolución burguesa; en este sentido, aunque se haya revestido de social, todo el sistema jurídico laboral mexicano responde a un sistema económico capitalista y consecuentemente burgués. Presupone la propiedad privada de los medios de producción como situación de hecho y protege esa situación de todas las formas posibles. En seguida, concluye en términos fulminantes que la función del derecho es mantener la paz social; para ello, debe poner en movimiento una serie de derechos y deberes de las partes que conjuguen sus respectivos intereses y no sería concebible una norma jurídica que concediera derechos sólo a una parte, por lo cual se niega a entender al derecho laboral como de clase. Resulta interesante tratar de entender el momento y el contexto en el cual escriben los autores. Con todo y que el texto escrito por De la Cueva es de la década de 1970 y su cultura jurídica y proyección social responde a décadas anteriores, es verdaderamente un teórico de los de la Revolución mexicana, que reivindica, se identifica y en muchas ocasiones magnifica todas las razones del Estado que de ella surgió. A diferencia, De Buen, quizá es autor de la siguiente generación de laboralistas que surgió en México, prácticamente cuando escribe su obra, el país entra a la crisis social económica y política; además de lo anterior, tiene la oportunidad de apreciar nuevos contextos y realidades en los cuales estará presente la crisis del Estado benefactor y la entrada al esquema global mediante la suscripción del Tratado de Libre Comercio de América del Norte. Por supuesto nos identificamos más —tanto por razones de naturaleza técnica jurídica como por razones de interpretación del carácter del derecho laboral mexicano— con las apreciaciones que hace De Buen e incluso aportamos más ideas sobre el carácter capitalista del derecho laboral mexicano y el de otros países como 2 Ibídem,

pp 86-87.

3 Néstor Bouzas, Ortiz, José Alfonso. trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE 2017. DeDerecho Buen individual Lozanodel(1979), Derecho del trabajo, 3a ed, t I,Editores, México, Editorial ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

Porrúa, pp 55-57.

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6.2  Derecho laboral como derecho de clase  

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México, que viven en una economía de tal naturaleza y que después de la caída del muro de Berlín y el derrumbe del socialismo real, enfrentan este proceso de redefinición. En nuestras reflexiones hemos omitido a Alberto Trueba Urbina, omisión deliberada, como consecuencia de que es el autor que más elementos ideológicos implantó en la interpretación del derecho del trabajo, lo cual confunde cuando la pretensión intenta ser científica. Para aportar razones a quienes me critican de irrespetuoso de lo que es el art 123 constitucional, es válido decir que —al igual que los marcos normativos laborales de otros países capitalistas establecidos en las primeras décadas del siglo XX— es un esquema normativo del trabajo que intenta establecer las condiciones necesarias para que el sistema social de producción capitalista se legitime como sistema social de producción dominante y termine con cuantas otras formas de producción previa al capitalismo pudieran oponérsele. Guy Standing4 afirma que las relaciones de producción capitalistas requieren marcos regulatorios que lleven a hombres formalmente libres al mercado de trabajo y garanticen que se queden en él, que el sistema de producción capitalista debía ofrecer cierta rigidez necesaria para que la presencia de quienes venden su fuerza de trabajo se garantizara en el mercado y que esta rigidez, son los mínimos salariales, los máximos de jornada y la estabilidad en el empleo, sin que el Estado hubiera intervenido para establecer por medio de la ley estas garantías. Simplemente no existían condiciones laborales para que el sistema de producción capitalista, basado en el trabajo asalariado, se consolidara como sistema de producción dominante. En otras palabras, estos mínimos, máximos y estabilidades eran las condiciones fundamentales para imponer el sistema de producción capitalista, con el fin de llevar al trabajador a la fábrica e impedirle que la abandonara y pretendiera regresar a su producción artesanal. En todo caso, es necesario entender cómo han cambiado las condiciones del proceso de producción capitalista en forma tal que ahora se debe poner fin a esa rigidez como condición fundamental para que el sistema perdure o formular la interrogante de otras maneras, por ejemplo: ¿hasta dónde es necesario ello? o ¿cuáles son las alternativas para ello ante una realidad en la que el desempleo en el ámbito mundial cuestiona la permanencia de esta rigidez? Para intentar un poco de claridad, debe recordar que el derecho del trabajo se desarrolló en Europa con anterioridad que en América y que, desde el siglo XVIII y posiblemente antes, hay instituciones típicas de esta disciplina. Por tanto, también la visión etnocentrista latinoamericana será una deficiencia de las construcciones teóricas de los pensadores de este continente que no tuvieron paralelo en el viejo mundo. 4 Guy

Standing (1986), Desempleo y flexibilidad en el mercado laboral en el Reino Unido, Informe OIT, Social, pp 195-206.

Bouzas, Ortiz,Diana José Alfonso. DerechoDoucet individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán IUREyEditores, 2017. Gimenez (trad.) España, Ministerio deReyes, Trabajo Seguridad ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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Como nuestra intención no es criticar a nuestros maestros que bastante hicieron cuando desarrollaron doctrina sobre un derecho tutelar con múltiples expresiones de esa naturaleza, sólo expondremos las razones por las que el derecho laboral no es ni ser un derecho de clase, entendido en esa expresión un derecho de la clase trabajadora. La expresión derecho de clase se encuentra cargada de una fuerte dosis ideológica que llevó a más de dos pensadores a no reparar sobre lo contradictorio que resulta el derecho de uno de los sujetos normados, con los mismos fines del derecho: establecer el justo medio en el que se reconocen y avalan los derechos y las obligaciones de los dos sujetos relacionados en la sociedad con intereses encontrados. El sistema de producción dominante en el mundo occidental moderno es de producción capitalista que se pudo imponer y barrer con las expresiones precapitalistas, como lo afirma de manera elocuente Guy Standing hasta en tanto tuvo capacidad de dar respuesta a todos los actores sociales e incluso involucrarlos en su desarrollo y consolidación. Los actores en el escenario más importante de las relaciones sociales son los de las relaciones de producción y el dueño de los medios de producción, pero también el dueño de la fuerza de trabajo y su vinculación resultó fatalmente necesaria hasta en tanto el capitalismo industrial (sin considerar el mercantil porque para éste resultaba muy complicado que se instaurara como sistema de producción hegemónico) ofreció a la clase trabajadora lo necesario para que se insertara de manera franca, comprometida y “quemando velas del pasado”, en el proceso de producción capitalista. La clase trabajadora, aún no conformada como clase (su conformación estará determinada por su tránsito a la construcción del sistema), y sus personeros continuarán —por largos periodos en algunos casos— en el desarrollo de Europa con esquemas artesanales, semiartesanales e incluso de vagancia y mal vivencia en perjuicio de la estabilidad social necesaria; para involucrarlos, el sistema debía ofrecer las condiciones necesarias. En la consolidación de la clase trabajadora como tal, el Estado moderno y su papel rector de la economía son un factor fundamental y consustancial a las posibilidades de que los sectores sociales se alíneen entre las perspectivas esperadas, como dueños de los bienes de producción y dueños de su fuerza de trabajo y dinamicen al mismo sistema. Tal sistema no podía basarse en la irracional voluntad de uno de los actores sociales que debía poner límites en tanto incapaz de asentar el desarrollo y consolidación de este nuevo escenario, que terminaba con el pasado esclavista e incluso artesanal y daba paso a la modernidad. En esa construcción de la modernidad, de las clases sociales de la modernidad y del Estado moderno, tres variables son fundamentales en el vínculo laboral capitalista y tienen su expresión en instituciones del derecho del trabajo: definición clara y precisa tanto de la jornada laboral como del salario y de la estabilidad en el empleo. Sin embargo, no afirmamos que se trate de una sola idea y expresión de Bouzas, Ortiz, variables: José Alfonso. Derecho del trabajo, edited del by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. estas unaindividual particularidad sistema de producción capitalista es que duProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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6.3  Derecho proteccionista de la clase trabajadora por ser derecho social  

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rante todo su desarrollo, incluso el actual, la contradicción de clases se expresará en las diferencias y debates que tendrán sobre estas variables las clases sociales insertas en el sistema de producción. Jornada, salario y estabilidad en el empleo serán los paradigmas del sistema, definirán sus alcances y en el presente mucho de su crisis. La crisis actual no puede ser ajena al significativo desempleo en el mundo y las alternativas que tiene la mitad de la población mundial desempleada pero debe vivir. Si el sistema es incapaz de ofrecerle alternativas de vida, la población estará obligada a encontrarlas donde se presenten, incluso en los escenarios que atentan contra el sistema: la delincuencia. Lenin5 afirma que en las primeras fases del desarrollo del sistema fue más o menos posible zanjar esta contradicción de clases antagónicas gracias al papel que desempeña el Estado, pero cuando se alcanza el nivel monopólico, pareciera que esta contradicción resulta insalvable y precipitan al sistema en una caída inevitable; así, mayor concentración de capital trae como consecuencia mayor pobreza. En resumen, ni ahora ni en su inicio el derecho laboral pudo ser de clase por la razón elemental de que cumplió y cumple el papel que el sistema le asigna y no otro. Sin embargo, esto no implica que no exista la lucha de clases6. Por supuesto, está presente en la actualidad incluso con expresiones negativas para quienes viven de la venta de su fuerza de trabajo. Estas condiciones, hoy en mayor grado adversas para los trabajadores, validan que la disciplina jurídica laboral está distante de ser derecho de la clase trabajadora. Tampoco es el caso concluir la no vigencia de la lucha por las reivindicaciones plasmadas en el derecho del trabajo; todo lo contrario: en las condiciones difíciles que se encuentran los trabajadores deben aferrar sus acciones en las instituciones reivindicadoras del derecho del trabajo, con una visión de futuro y mucha imaginación para remontar la actual situación, convencidos de que el trabajo seguirá siendo indispensable en el futuro de la humanidad.

6.3 Derecho proteccionista de la clase trabajadora por ser derecho social Esta característica la cumplió el derecho laboral hasta la década de 1980. Todo el andamiaje, como resultado de la presencia y participación del Estado, se construyó con la finalidad de poner límites al capital, sin permitirle que —en su afán de mayores utilidades— atente contra el necesario equilibrio que la sociedad demanda. Por 5 Lenin

(Vladímir Ilich Uliánov) (1969), El imperialismo, fase superior del capitalismo, Obras Escogidas de Lenin, Moscú, Editorial Progreso. 6 Recordamos haber tenido la oportunidad de escuchar de Carlos Abascal —cuando fue secretario del Trabajo— que la lucha de clases era un concepto obsoleto. Ahora sostenemos: qué equivocado estaba al respecto o qué mañoso se comportaba respecto una realidad que intenBouzas, Ortiz,taba José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. matizar diferente. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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ello, los límites a la jornada laboral y los otros límites establecidos serán una de las conductas que toma en sus manos el Estado y los institucionaliza en la norma de trabajo. El carácter protector del derecho laboral es un requerimiento del sistema. Uno de los temas de mayor conflictividad hoy para el derecho laboral consiste en que éste es una disciplina con principios tutelares proteccionistas, pero en un escenario generalizado de un derecho liberal. Dicha disciplina es tutelar de uno de los actores de la relación laboral cuando todo el sistema jurídico alude a igualdad de las partes ante la ley y sólo excepciones —como lo es el derecho del trabajo— establece paradigmas de otra naturaleza. El derecho del trabajo se conformó como proteccionista porque en su naturaleza estaba también el interés social; sin embargo, no se trató de mera filantropía cristiana, sino que la consolidación del sistema de producción capitalista tuvo en cuenta el interés social; en esa tesitura estimó que las normas laborales fueran proteccionistas del trabajador, porque era la única forma como se garantizaba el desarrollo del sistema. ¿Pueden en un mismo sistema coexistir paradigmas antitéticos? Pudieron coexistir en los años del Estado benefactor, del Estado participativo y del Estado intervencionista, pero en las últimas décadas entró en crisis esta coexistencia: a nivel mundial se reclaman mayores libertades al empresariado y por ello se pone en cuestionamiento este carácter proteccionista. Tal es la contradicción actual y de su definición correrá la suerte de la disciplina laboral, conformada como derecho empresarial o al robustecer su anclaje proteccionista y social. El futuro es el trabajo de explotación salvaje en escenarios internacionales o de relaciones laborales en las cuales se convenga que el interés colectivo también ha de tenerse en cuenta, a riesgo de que si no lo hace, el sistema se derrumbará.

6.4  Fuerza expansiva del derecho laboral Tradicionalmente se ha hablado de que el derecho del trabajo es reivindicativo y en expansión con base en la apreciación de un fenómeno peculiar. Desde que se estableció hasta que tocó fin el Estado de bienestar, el sindicato —actor colectivo de la clase trabajadora— y el Estado se movieron por veredas nuevas, salud, jubilación, vivienda y otras más que les permitieron encontrar mejores condiciones de vida y trabajo para sus representados. Así, la disciplina en paralelo institucionalizó tales conquistas al grado de que —como expresión del carácter expansivo— algunas incluso conformaron disciplinas similares, pero que alcanzaron su autonomía (como el derecho de la seguridad social o el derecho de la vivienda de los trabajadores). De la Cueva sostiene7 también esta característica del derecho del trabajo —particularmente el mexicano— a partir de sostener que se separó de los orde-

7 Mario Bouzas, Ortiz, José Alfonso. individual trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. De Derecho la Cueva, obdel cit, pp 88-91. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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6.5  Transnacionalización del derecho del trabajo  

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namientos laborales de Europa Occidental, en tanto que éstos se desprendieron del derecho privado y el derecho laboral se forjó en la Asamblea Constituyente de Querétaro como una de las decisiones políticas fundamentales adoptadas por el pueblo en un acto de soberanía. La comisión redactora del proyecto del art 123, después de rechazar las limitaciones que se formulaban al establecer los espacios de aplicación del derecho laboral, extendió la protección laboral a los obreros, jornaleros, empleados, domésticos y de manera general a todo contrato de trabajo, frase final que hizo que el derecho del trabajo adquiriera la misma fuerza expansiva del torrente revolucionario que la creó. La Ley Federal del Trabajo de 1931, al establecer en su art 18 la presunción de la relación laboral, terminó con todo tipo de contrataciones civiles o mercantiles que disfrazaban vínculos laborales. El maestro De la Cueva se pregunta: ¿hasta dónde puede llegar este carácter expansivo del derecho laboral mexicano? Contesta que la finalidad del derecho del trabajo de nuestra era tiene como meta la totalidad de la clase trabajadora, es decir, pretende proteger a toda aquella persona que viva de la venta de su fuerza de trabajo. De Buen8 comparte la indicada característica del derecho laboral e incluso la define con mayor claridad, al decir que la tendencia expansiva del derecho del trabajo es o tiene que ver con su pretensión de regular cada vez más relaciones. Asimismo, el carácter expansivo, que tanto preocupó a los maestros mexicanos de derecho del trabajo y que los llevó a señalarlo como una de sus características, se pone en seria duda, en la medida en que —frente a las condiciones económicas tan difíciles— los trabajadores se ven obligados a contratar en cualquier condición, con tal de contar con empleo y, en la medida de lo posible, una mejor remuneración, dos variables que han impuesto relaciones reales de trabajo distintas de las formalmente establecidas, pese a que no se ha modificado la norma. Tal carácter debió analizarse junto con el principio de irrenunciabilidad que señala Plá, pero en dos capítulos se explica su contenido, sin repetir ni contradecirnos; por tanto, llamamos la atención en ello.

6.5  Transnacionalización del derecho del trabajo Si la disciplina jurídica laboral tiene futuro, éste no es ajeno a que rompa con las fronteras nacionales y que una de las características que construya en el futuro es conformarse como un derecho transnacional. En este sentido, si la participación del Estado fue la que le dio en el pasado su perfil propio: social proteccionista, tu Néstor De Buen Lozano, ob cit, t I, pp 61-62.

8 José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. Bouzas, Ortiz, ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

92  CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO telar y reivindicativo, y el Estado nación cede ante el poder de los monopolios, que —en busca de las mejores opciones— se desarrollan a nivel internacional, el futuro de la clase trabajadora, de sus organizaciones, de sus luchas y del derecho que le legitime, tendrá también que ser de escenarios internacionales. En estas líneas no se plantean fantasías, sino realidades de tales características que en esta sección no se aludirán, pero se retomarán en unidades posteriores. Toca a la clase trabajadora realizar sus acciones y plantear sus demandas más allá de las fronteras, porque ha vivido recientes experiencias que la motivarán a continuar haciéndolo. Por cuanto a lo regulatorio, recientemente se reconocieron en México los derechos humanos de naturaleza laboral y la aplicación de convenios internacionales con estas características con carácter de norma constitucional. La política del Poder Ejecutivo en materia de trabajo —significativamente comprometida con las directrices del Fondo Monetario Internacional— es abiertamente empresarial y las resoluciones emitidas por la corte en la materia son contradictorias; sin embargo, para que el país alcance la estabilidad que ha perdido, una de las condiciones será construir una modernidad con mayor contenido social y a distancia de los grandes monopolios a quienes ahora se sirve.

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6.6  El derecho laboral establece los mínimos De la Cueva señala9 que en el art 123 de la Constitución contiene únicamente los beneficios mínimos para los trabajadores, que la ley del trabajo es el mínimo que el Poder Legislativo quiso asegurar a sus trabajadores y que en el texto de la Ley Federal del Trabajo de 1970 —si hubiera dudas al respecto— estableció en el art 56 que las condiciones generales de trabajo en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en el cuerpo legal. También con mayor claridad De Buen10 afirma al respecto que, aun cuando no está expresado en términos claros este principio (lo denomina principio, pero lo ubica en el capítulo de características) en el art 123 ni en la ley reglamentaria de éste, existe duda de que el derecho del trabajo constituye un mínimo de garantías para los trabajadores. Por ello, las prestaciones son el punto de partida y por debajo de estas prestaciones nada es legal. El indicado autor añade que no todas las ventajas que la ley otorga a los trabajadores pueden ser objeto de mejoras por la vía de la exigencia individual o de la contratación colectiva y que la ley otorga ciertas protecciones también a los patrones. 9 Mario

De la Cueva, ob cit, pp 95-96.

10José Bouzas, Ortiz, Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. Néstor De Buen Lozano, ob cit, t I,bypp 62-64. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

6.9  El derecho laboral es un derecho inconcluso  

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6.7  El derecho laboral es un derecho unitario De la Cueva11 sostiene el argumento interesante de que del derecho del trabajo ha devenido un estatuto unitario, con principios que proceden de un mismo fundamento, que son las necesidades materiales y espirituales de la clase trabajadora y de sus miembros, así como una finalidad que es siempre la misma: la justicia social para todos los trabajadores es una existencia digna de la persona humana. No obstante lo anterior, dicho autor inmediatamente señala que existen ciertas normas entre las laborales de carácter secundario. La parte nuclear del derecho del trabajo es la suma de principios, normas e instituciones dirigidos al hombre en cuanto trabajador, mientras que la envoltura protectora es el conjunto de principios, normas e instituciones las cuales contribuyen a la creación de la parte nuclear y a asegurar la vigencia del derecho del trabajo.

6.8  El derecho laboral es reivindicativo

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De Buen habla de esta característica del derecho del trabajo, para lo cual toma ideas de Alberto Trueba, las cuales aquél no acepta. Esta característica implica que el art 123 constitucional —además de proteger a los trabajadores en general y al trabajo— se encamina a conseguir la reivindicación de la clase trabajadora en el campo de la producción económica a efecto de que recuperen la plusvalía con los bienes de la producción, originados por la explotación del trabajo humano.

6.9  El derecho laboral es un derecho inconcluso De la Cueva señala12 que el derecho del trabajo se ha desarrollado pausadamente y brotaron sus principios, normas e instituciones; pero su catálogo no está cerrado y tal vez no se cierre nunca; además, las normas del art 123 son una invitación a las reglas secundarias, para que proporcionen los principios y las instituciones nuevas que muestren el río incontenible de las mutaciones históricas. Este volumen se dirige a la formación de nuevas generaciones de laboralistas; por ello, con la finalidad de no dejar la caracterización de la disciplina jurídica laboral como derecho inconcluso, es necesario referir que la reglamentación al art 123 es todo lo contrario y que —desde la ley de 1931— implicó limitar derechos establecidos en dicho artículo. Así, a partir de la década de 1980 hay un proceso de franco retroceso alcanzado incluso en las reformas de noviembre de 2013. Por 11 Mario

De la Cueva, ob cit, pp 91-94.

12 Ibídem, Bouzas, Ortiz, José Alfonso.ob Derecho cit, pindividual 96. del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

94  CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO ende, como disciplina tiene una naturaleza que invita a que su catálogo de instituciones sea de permanente creación de nuevas instituciones para beneficio del trabajo, pero las realidades política y económica impidieron que existiera.

6.10 Recapitulación De lo hasta ahora planteado se concluye en los términos siguientes:



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a) Los principios están en la médula de la disciplina y se expresan en sus características; por ello, algunos autores se mencionan al citar el carácter de clase, el carácter expansivo, que la disciplina establece los mínimos, así como el carácter unitario, reivindicativo e inconcluso de la disciplina, temas que son expresiones del principio tutelar o protector del derecho laboral. b) En las ciencias sociales es más difícil que en las naturales definir con precisión cuestiones como las de las características y los principios, porque se encuentran contaminadas de múltiples cuestiones (como la ideología). c) Para que se justifique un cambio en los principios, éste debe ser consecuencia de modificaciones en la estructura. La globalización, la reconversión y la modernidad no aportan elementos para pensar que ha cambiado la relación social de producción. Asimismo, el neoliberalismo no ha probado su posibilidad de terminar con las crisis del sistema, pero coloca a la sociedad en la tesitura de tirar por la borda todo aquello que la humanidad gestó en décadas, en el contexto de dos guerras mundiales.

Autoevaluación 1. Explique la idea del derecho laboral como un derecho de clase. 2. ¿A qué nos referimos cuando hablamos de un derecho proteccionista? 3. Refiera la idea del derecho del trabajo como un derecho inconcluso.

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

UNIDAD

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Principios fundamentales del derecho mexicano del trabajo

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Comprenderá la idea general de hablar de principios en el derecho y parti­ cularmente en el derecho del trabajo. b) Conocerá las diferentes características y funciones de los principios en el derecho.

7.1 Ideas iniciales

A diferencia de la ciencia exacta, en la que la idea de conjuntos de finitud o de principio establece parámetros de comportamiento y referencia al hombre, en las ciencias sociales estas variables se ocultan o distorsionan tal en forma que el conocimiento se dificulta. El principio es un resultado cultural y un comportamiento social que tendrá tantas variantes como ideas de cultura pueda haber. Contrariamente a la idea de que existen principios generales del derecho y a su vez principios particulares de una de sus disciplinas, hay serios problemas en la medida en que, como es el caso del derecho laboral, plantea principios que chocan Bouzas, Ortiz, José Alfonso.con Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE referir Editores, 2017. frontalmente los asumidos como generales. Cabe el carácter tutelar y la ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

96  PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO suplencia de la queja en materia laboral, incompatible con el principio de igualdad de las partes ante la ley. Por otro lado, como se verá en las siguientes líneas, el hombre jurista ha reiterado hasta el cansancio la idea de que su disciplina tiene o funciona con base en ciertos principios que apoyan su derecho positivo. Aquí el problema se magnifica, conforme resulta imposible apreciar cuáles son estos principios y cómo y por qué cambian de un régimen jurídico concreto a otro. Incluso en el ámbito internacional, los principales tratados que se han celebrado no han descartado la necesidad de hacer una referencia a los principios; así lo establece, entre otras disposiciones legales, el Tratado de Libre Comercio de América del Norte. Una primera conclusión es que en el ámbito del derecho ha sido de principal importancia establecer lo denominado principios de la disciplina, no tanto en función de que el hombre haya constatado que en una y otra ocasión se evidencian como existentes los que son reconocidos, sino más bien como una vocación o una declaración de finalidades que al derecho se le señalan. Entonces es válido decir que los principios del derecho o de cualquiera de sus disciplinas son o expresan la vocación política, que en la sociedad se impone, a la vez que logra consenso y cohesiona al colectivo social.

7.2 Definición de principios del derecho

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Tomado de un acucioso estudio realizado por Rafael Sánchez Vázquez,1 en cuanto a la historia del concepto, indica lo siguiente: La primera civilización que refiere el tema de los principios del derecho es la civilización griega, cultura que reparó en las diferencias que se daban entre las leyes de uno a otro pueblo, al abordar las ideas de justicia y de derecho, al pretender establecer el carácter universal que debía tener el derecho y al preocuparse sobre las bases que el juzgador debía tener en cuenta para resolver el conflicto que se le planteara, cuando la ley no le diera suficiente claridad para ello. En el caso de la Roma clásica, fue un tanto diferente la motivación por el tema y ocuparon a los juristas estas cuestiones de los principios del derecho, en la medida en que tenían que apoyar sus decisiones en la natura rerum, a casos no previstos en la ratio iuris, principios con los que, estando o no contenidos en una legislación, su presencia se estimó como manifiesta.

1. Siendo las dos bases culturales referidas anteriormente, sobre las que descansa la cultura occidental, no es de extrañar que en los siglos posteriores, por cuanto al 1 Rafael

Sánchez Vázquez (1988), Crítica metodológica de los principios generales del derecho,

Bouzas, Ortiz, México, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Editores, 2017. tesis doctoral, Facultad de Derecho, UNAMReyes, , pp IURE 460-480. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

7.2  Definición de principios del derecho  







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tema, se asuma una posición respecto al carácter natural que funda la existencia de los indicados principios del derecho, ni tampoco que en la Edad Media resurja la cosmovisión idealista en manos de los filósofos de la Iglesia católica, quienes se esforzaron por legitimar las bases de los indicados principios en derecho natural, con un importante retroceso en la medida en que Aristóteles los anclaba en la razón y Tomás de Aquino lo hizo en la divinidad. 2. La Constitución de Cataluña de 1251, citando a Clemente De Diego, prohibía alegar las leyes romanas, canónicas y góticas en las causas seculares y establecía que, a falta de ley, debía procederse según la razón natural y que al tiempo la interpretación del derecho sumó enormes cantidades de volúmenes, en los que se encontraban los textos más contradictorios e ininteligibles, lo que desembocó en una crisis del derecho en Italia, Francia, Alemania, Holanda, Bélgica y España. 3. Hasta este momento —como se apreciará— todas las referencias a los principios son indirectas e implícitas. Citando de la Enciclopedia jurídica Omeba a Lorenzo A. Gardella, Sánchez Vázquez refiere que: “La fórmula técnica de los principios generales del derecho pertenece a las codificaciones modernas”. 4. El primer código que se ocupa expresamente del tema con la designación de principios generales y naturales del derecho fue el que se estableció en 1797 durante la monarquía de Leopoldo II de Australia. 5. La codificación francesa de Napoleón, de 1804 a 1810, en la medida en que suprimió del proyecto de código civil la idea que remitía al juzgador a buscar en la ley natural solución a los conflictos no previstos por la ley codificada por considerarla superflua, incluyó a los principios del derecho pero no los explicó, dejando en tal virtud en manos de la codificación austriaca, referida con anterioridad, el mérito de haberlo hecho en primer lugar. 6. El código civil de los estados sardos de 1837 mencionaba en su proyecto los principios generales de derecho natural y se sancionó en definitiva con el texto princi­ pios generales del derecho. 7. El código civil italiano de 1865 tomó la disposición del de los Estados sardos y utilizó el concepto principios generales de derecho. 8. El código civil del fascismo durante Mussolini, adoptó en 1942 el texto principios generales del ordenamiento jurídico del Estado y en el proyecto se señaló, casuísticamente, que serían los siguientes: • •

La capacidad para obrar es la regla y la incapacidad la excepción. La libertad en la forma de los contratos es la regla y la forma impuesta la excepción: pacta sunt servanda. • El acreedor no debe agravar con su hecho la situación del deudor. • Se responde por los propios actos y no por los ajenos. • En las relaciones sociales debe ampararse la buena fe y reprimirse la mala: quien daña debe resarcir la buena fe. • La ley es igual para todos. • No es lícita la justicia por mano propia. • Debe respetarse la personalidad ajena. • Se debe más favor a quien trata de evitar un daño que a quien persigue un Bouzas, Ortiz, José Alfonso. lucro. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

98  PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO • No hay deber jurídico ni sanción sin norma que así lo establezca. • Cada cual tiene derecho al fruto de su trabajo.

9. En España el derecho aragonés y el catalán medieval adoptaron los principios jusnaturalistas como supletorios según la razón natural, los cuales en la práctica fueron reducidos al derecho romano, al canónico, al fuero juzgo o al derecho común de Castilla. 10. En 1889 en España se adoptó la denominación de principios generales del derecho, tomando la fórmula del código sardo de 1837 y del italiano de 1865. 11. El código civil de Portugal establecía en su proyecto inicial de 1858 principios generales de la equidad, pero en 1867 fue reemplazado por la expresión principios del derecho natural. 12. El código civil de la Rusia soviética de 1922 establece una suplencia extensiva del mismo cuando se exigiese la salvaguarda de los intereses del Estado obrero y campesino y de las masas trabajadoras. Esto, a decir de Lorenzo A. Gardella en su texto de la Enciclopedia jurídica Omeba —citado por Sánchez Vázquez—, expresa un criterio abiertamente positivista político y de corte socialista. 13. El código civil egipcio de 1946 establece como norma supletoria los principios del derecho musulmán y en su defecto el derecho natural y las reglas de la equidad. 14. El código civil chino de 1929 establece la suplencia a favor de la costumbre y en defecto de ésta los principios generales del derecho. 15. El código de derecho canónico de 1918 establece la suplencia por analogía y, a falta de solución por este medio, los principios generales del derecho aplicados con equidad canónica, del estilo y práctica de la curia romana y del parecer constante de los doctores. 16. El Estatuto de la Corte Internacional de Justicia de la OEA establece que la indicada corte resolverá las controversias que le sean sometidas y que aplicará las convenciones internacionales, la costumbre internacional y los principios generales de derecho reconocidos por las naciones civilizadas. 17. El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de 1966 establece en su art 15: “Nada de lo dispuesto en el indicado artículo se opondrá al juicio ni a la condena de una persona por actos u omisiones que en el momento de cometerse fueran delictivos, según los principios generales del derecho reconocidos por la comunidad internacional”. 18. En el caso de México, la primera referencia a principios que se localiza es en el Acta de Casamata del 10 de febrero de 1823, documento que estableció: “Los ciudadanos gozarán de sus respectivos derechos conforme a nuestra peculiar Constitución, fundada en los principios de igualdad, propiedad y libertad, conforme a nuestras leyes, que los explicarán en su extensión respetándose sobre todo sus personas y propiedades, que son las que corren más peligro en tiempos de convulsiones políticas”. 19. Una segunda referencia anotada está en el art 20 del código civil de 1870 adoptada de un proyecto previo de Justo Sierra en su art 15, con la siguiente redacción: “Cuando el caso permanezca aun dudoso, deberá decidirse según los principios Bouzas, Ortiz, Joségenerales Alfonso. Derecho del trabajo, edited byen Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, deindividual derecho, tomando consideración todas las2017. circunstancias del caso”.

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7.2  Definición de principios del derecho  





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20. La anterior disposición se retomó en el código civil de 1884 en los mismos términos y en dicho artículo, con un cambio en la introducción del texto, que estableció: “Cuando no se pueda decidir una controversia judicial por el texto ni por el sentido natural o espiritual de la ley, deberá decidirse según los principios generales del derecho, tomando en consideración todas las circunstancias del caso”. 21. Por último, el párr cuarto del art 14 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, establece que: “En los juicios del orden civil, la sentencia definitiva deberá ser conforme a la letra o a la interpretación jurídica de la ley y, a falta de ésta, se fundará en los principios generales del derecho”; a su vez, el art 19 del Código Civil para el Distrito Federal de 1932 dispone: “Las controversias judiciales del orden civil deberán resolverse conforme a la letra o a su interpretación jurídica. A falta de ley se resolverán conforme a los principios generales del derecho”.

Del recuento que hizo Sánchez Vázquez, cabe apuntar algunas conclusiones iniciales:

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a) El tema de los principios del derecho, más que tener un origen teórico conceptual definido, tiene uno de naturaleza práctico y concreto: responder a la formulación ¿qué hacer cuando la norma no señala solución al encomendado a aplicarla? b) Con apoyo en la idea de los principios del derecho que se adoptan, en todos los antecedentes referidos hay una concepción que va más allá de lo meramente jurídico; es más, se expresa como jurídico lo que se piensa y cree en el espacio político; por ejemplo, considérese el salto tan grande que existe entre las primeras concepciones de principios que se adoptan de corte iusnaturalista y los de este siglo en manos del Estado socialista ruso o de la comunidad de naciones. c) Todas las concepciones de principios del derecho que se estudian son expresiones culturales que finalmente intentan privar la cultura dominante: la idea de que el derecho pretende —en último caso— hacer prevalecer lo que culturalmente identifica al colectivo social. En tal virtud, desde ahora es válido apuntar que los principios del derecho han sido y son geográfica y temporalmente definidos. d) En todo caso, respecto al concepto de principios del derecho ha habido históricamente una tendencia a expresar por las distintas culturas los mejores valores que puede haber en su filosofía del bien social, expresada en sus normas.

Revisión doctrinaria Nuestro recorrido doctrinario sobre el tema lo limitaremos al siglo en que vivimos, Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. porque con ello entendemos eledited debate actual, porque los teóricos a quienes nos ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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100  PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO referiremos tratan con suficiencia la información precedente y, sobre todo, porque nos interesa entender el problema en el contexto que da el sistema social político y el económico dominantes hoy día y sus demandas futuras. En su tesis doctoral de Enrico Pattaro respecto al significado etimológico del concepto principios, Sánchez Vázquez cita que el término en griego antiguo es arxe (elemento constitutivo), así como aitia causa.2 Hablar de los principios generales del derecho implica inevitablemente entrar a un debate en el que primero se pone a discusión el significado del concepto; así, existe la idea de que por tales principios habremos de referirnos a los del derecho natural. En otro caso se afirma que son los de la elemental equidad entre los hombres; también se entiende por ellos la referencia a los del derecho romano o a los contenidos en las obras de los antiguos intérpretes, a los admitidos generalmente en la ciencia y, por último, a los implicados de la legislación vigente. Estas ideas nos llevan a conclusiones por demás contrapuestas y que tienen su explicación en la corriente epistemológica en la cual se inscriba la concepción que se pretende sostener.3 En las primeras décadas del siglo XX, Giorgio Del Vecchio4 señaló en una obra que destinó a revisar los principios generales del derecho como presupuesto del tema lo siguiente: a) las controversias que los hombres tienen en sociedad esperan una solución jurídica y por ningún motivo aceptan que esta solución no se presente a riesgo de violentar la estabilidad social necesaria y garantizada por medio de la ley; b) un derecho que asumiera la imposibilidad de resolver ciertos conflictos o algunos de los conflictos que los hombres viven, sin importar la importancia de éstos, se anularía de facto mientras reconociera su incapacidad para establecer un orden entre los hombres en sociedad; c) la sociedad espera una solución de cada conflicto que vive, y d) esta solución tiene un valor práctico, imprescindible e impostergable, sin importar que exista la posibilidad futura de una nueva resolución, en sentido diferente e incluso contradictorio con la primera. De dicha manera, el afamado autor matiza la importancia que el autor atribuye posteriormente a la función del jurista cuando dice que se sirve del derecho para resolver una controversia y destaca que éste es el único conocimiento —el del derecho aplicado— que no puede haber de forma extensa, como lo hace cualquier otro tipo de conocimiento, ni aceptar que no exista solución aplicable al conflicto que en un momento determinado le ocupa. De las reflexiones de Giorgio Del Vecchio cabe señalar aspectos importantes:

a) El derecho tiene que resolver conflictos de los hombres en sociedad y no se puede excusar a riesgo de perder legitimidad. 2 Ibídem, 3 Ibídem, 4 Giorgio

p 492. p 493. Del Vecchio (1978), Los principios generales del derecho, 3a ed, Barcelona, Bosch, Bouzas, Ortiz, pp José42-50. Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

7.2  Definición de principios del derecho  



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b) El derecho no siempre cuenta con la previsión en la norma para cumplir su finalidad, e incluso la minoría de las veces cuenta con ésta de manera plena. Por tanto, el juzgador siempre tendrá un margen de interpretación importante sobre el de aplicación de la norma. c) El juzgador, al cumplir con su función e interpretar la norma, lo hace inevitablemente influido por razones de diverso tipo, sobre todo políticas.

En la dimensión del derecho, la solución de los conflictos sociales parte de que las normas no son casuísticas; debido a una lógica elemental, debemos aceptar que —por contenerse en expresiones gramaticales— las ha de interpretar el juzgador para aplicarlas al caso concreto. Por ello, el problema es mucho mayor de lo que pensamos y, en consecuencia, la significación de los principios resulta aun relevante. Tratemos de entender la implicación de lo expresado con anterioridad, para lo cual debemos profundizar en las ideas. El autor citado afirma que la interpretación de la norma debe realizarla el juzgador como un intento por estar al texto expreso de la ley; cuando éste no le permite emitir su resolución, aplicando por analogía las normas que regulan casos o materias análogas y cuando ni de esta forma alcanza a resolver el conflicto que le ocupa, se decidirá el litigio según los principios generales del derecho. Como se aprecia, con estas primeras ideas citadas remite, aunque no se lo proponga, de manera inmediata al debate sobre la metodología y cientificidad del derecho y sus alcances. Causa un problema pequeño aplicar el derecho y trasladarlo a una dimensión mayor: la de los principios rectores de la disciplina. Cabe resaltar que atrás de esta minúscula fórmula destinada a resolver aquellos litigios para los que la norma no da elementos al juzgador, éste deberá remitirse a las bases fundamentales que iluminan la disciplina. Inevitablemente, para hacerlo habrá de tomar posición epistemológica frente al problema y a su realidad, momento en el que el cultivador de la disciplina realiza la función más calificada para la cual se formó, pero también la menos jurídica o la que más responde a razones metajurídicas. No está de más hacer un pequeño recordatorio respecto a que el orden establecido por Vecchio —texto de la ley, analogía y principios— no necesariamente opera igual en todos los marcos normativos. Como prueba es válido recordar que pocos años después que Del Vecchio lo indicara, en 1932 Demófilo De Buen, haciendo también estudios doctrinarios sobre el tema de los principios del derecho, dijo: “Según el art 6 del código civil (se refiere al de España), son fuentes formales de nuestro derecho civil: primero, la ley; segundo, la costumbre del lugar; y tercero, los principios generales del derecho”.5 De Buen alude al código civil español, por lo 5 Demófilo

De Buen (1977), Introducción al estudio del derecho civil. Ideas generales, fuentes hisEditorial Porrúa, p 285.

Bouzas, Ortiz,tóricas José Alfonso. individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. del Derecho derecho civil español, codificación, normas jurídicas, México, ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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cual el planteamiento es diferente del de los autores comentados, que opera como consecuencia de que el legislador establece el orden en la suplencia, pero no es un orden derivado de lo que establezca la doctrina. Luego los principios del derecho tampoco ocupan un lugar común en los marcos normativos, sino que el derecho positivo les dará mayor o menor relevancia a partir de razones o justificaciones distintas de lo jurídico y ancladas en lo político. En cuanto al primer problema de cuál es el orden de la suplencia, no siempre es el mismo y en el caso de la normatividad mexicana vigente, ni uno ni otro orden de los referidos se encuentran establecidos. Las reglas para interpretar la ley tienen de una variedad tan grande como cuerpos normativos existen y cada uno establece distintos y caprichosos órdenes, sin que ello quiera decir sin justificación. Recuérdese que la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos establece en su art 14, párr cuarto: “En los juicios del orden civil, las sentencias definitivas deberán ser conforme a la letra o a la interpretación jurídica de la ley y a falta de ésta se fundará en los principios generales del derecho”, disposición que se repite en el art 19 del Código Civil para el Distrito Federal, el cual dispone: “Las controversias judiciales del orden civil deberán resolverse conforme a la letra de la ley o a su interpretación jurídica. A falta de ley se resolverá conforme a los principios generales del derecho”, a diferencia de lo que al respecto preceptúa la Ley Federal del Trabajo, que en su art 17 indica: “A falta de disposición expresa en la Constitución, en la propia ley del trabajo, en sus reglamentos o en los tratados internacionales, se tomarán en consideración las disposiciones que regulen casos semejantes, los principios generales del derecho, los principios generales de justicia social que derivan del art 123 de la Constitución, la jurisprudencia la costumbre y la equidad”. Esto último también se diferencia de otra norma que tiene cierta homologación con la última referencia: la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, que regula lo siguiente: “En lo no previsto por la ley en cuestión o disposiciones especiales, se aplicarán supletoriamente y en su orden la Ley Federal del Trabajo, el Código Federal de Procedimientos Civiles, las leyes del orden común, la costumbre, el uso, los principios generales del derecho y la equidad”. Este ejercicio es una mínima prueba de discrepancias al respecto, aunada de consecuencias en la aplicación de la ley. El cuadro 7.1 muestra las importantes diferencias y las inevitables conclusiones que se pueden adoptar. En conclusión, respecto al problema de interpretación de la ley, la voluntad establecida en el cuerpo normativo define el proceso a seguir, el lugar que ocupan en él los principios del derecho y una idea de éstos que el marco normativo quiere manejar. En tal virtud, con ello no se agota la definición generalizadora de este concepto; en todo caso se ha agotado lo que la ley quiere entender por suplencia e incluso por principios del derecho y que es diferente de un cuerpo normativo a otro por lo menos es válido que seaReyes, igual. Bouzas, Ortiz,oJosé Alfonso. Derecho individual del trabajo,suponer edited by Gaytán, Germán IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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Cuadro 7.1  Ejemplificación de la diversidad de supuestos en la interpretación de la Ley y el lugar que ocupan los principios generales del derecho en cada uno

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Georgio Del Vecchio

Demófilo De Buen. Tomando como referencia el código civil español de 1932

Párrafo cuarto del art 14 de la Constitución y Código Civil para el Distrito Federal

Ley Federal del Trabajo

Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado

1 Texto expreso de la ley

Texto expreso de la ley

Texto expreso de la ley

La Constitución, Ley Federal la Ley Federal del Trabajo del trabajo, sus reglamentos o en los tratados internacionales

2 Analogía

Costumbre del lugar

Principios generales del derecho

Las disposiciones que regulen casos semejantes

El Código Federal de Procedimientos Civiles

3 Principios Principios generales generales del derecho del derecho

Principios generales del derecho

4

Los principios generales de justicia social que derivan del art 123 constitucional

La costumbre

5

La jurisprudencia

El uso

6

La costumbre

Principios generales del derecho

7

La equidad

La equidad

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Lo anterior es quizá la puerta de entrada que adopta Del Vecchio, para abordar el tema sin que lo pretenda en la lógica del discurso con el que continúa, sino que simplifica un problema de importancia mayúscula. Sin embargo, no ignoraba que atrás del problema de la aplicación o suplencia de la ley se encuentra el de la legitimación del marco normativo, que en las condiciones actuales debe ser nuestra veta fundamental de revisión y clarificación. Del Vecchio indica que los principios del derecho no serán los del derecho natural ni los del derecho positivo, por razones que señala justificadamente. Luego concluye que los principios del derecho son los derivados de una visión exclusivamente histórica y positivista. Un deslinde semejante y una pretensión de definir el concepto de principios generales del derecho al penetrar más a fondo lo realizó también Demófilo De Buen, quien señala que son los principios inspiradores de un derecho positivo, en virtud de los cuales el juez podrá, recordando a Aristóteles, dar la solución que el legislador daría si estuviese presente o que habría establecido de prever el caso. Por principios generales del derecho debe entenderse, además de los inspiradores del derecho positivo mexicano, los elaborados o acogidos por la ciencia del derecho o que resulten de los imperativos de la conciencia social. Dichos principios, para su observancia, habrán de reunir dos condiciones: a) encajar en el sistema del derecho positivo mexicano, y b) estar reconocidos en nuestra legislación; si no fuera así, son aquellos que se impongan por su misma evidencia o porque los apoye la doctrina más autorizada”.6 En realidad el maestro De Buen adelanta mucho con el planteamiento de las ideas anteriores. Por lo pronto, sólo se destacan las siguientes implicaciones que interesa destacar de la cita de Demófilo De Buen:





a) Deslinda la construcción de los principios generales del derecho de los del derecho natural, un deslinde importante pero no tan categórico, sobre todo porque debe remitirse a los “principios elaborados o acogidos por la ciencia del derecho o los que resulten de los imperativos de la conciencia social”, deslinde que tampoco fue a más en el caso de Del Vecchio. b) Es importante señalar que este autor tampoco se reduce a fundar la construcción de los principios generales del derecho en el derecho positivo; es más, critica fuertemente la insuficiencia explicativa que tiene la concepción con la cual ejemplifica. c) El destacado autor sostiene la hipótesis de que los principios generales del derecho son generalizables a más de un sistema jurídico, lo cual les da validez. Dicha tesis es de primera importancia y fue novedosa cuando se planteó, además de ser vigente para el debate actual.

6 Ibídem, Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. pp 285-289. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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d) Mantiene la necesidad de que exista congruencia lógica entre los principios generales del derecho y la norma específica, hipótesis que entra en pronta contradicción con la inmediata anterior, ya que no es posible plantear los dos supuestos siempre. e) Encuentra los principios del derecho en la ciencia jurídica y en algo que denomina conciencia social, terreno en el que la generalización y universalidad que pretende de los principios pareciera tocar al fin más próximo. f ) Más importante aún; avanza en la idea de que los principios del derecho son algo más que un esquema interpretativo de la norma y, aun cuando no lo dice, implica relevancia muy superior a ello. Luego añade el tratadista italiano: De aquí la necesidad, incluso para la acertada práctica judicial, de una honda elaboración científica del derecho, es decir, de una construcción lógica y sistemática del mismo, en la cual las ideas directrices y los principios informadores de todo el sistema ocupen, naturalmente, el primer lugar en relación con las disposiciones particulares. El estudio de éstas solamente dará lugar al conocimiento de aquellos principios, mediante el referido procedimiento retrospectivo, en cuanto los principios mismos habían informado con anterioridad las normas particulares, las cuales, no obstante, sólo en parte los reflejan”.7

Otras conclusiones a las que se llega de lo expuesto hasta este momento son las siguientes:

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• El derecho y sus principios serán o tendrán una construcción científica en la

medida o en tanto que su construcción sea lógica y coherente. • El derecho positivo siempre estará vinculado con los principios generales del

derecho. • La referencia a la conciencia social es declarativa y pronto se abandona en

el ánimo de construir un edificio de lo jurídico autónomo y validado en sí mismo. Finalmente, el autor puntualiza su idea acerca de los principios al afirmar: La relación entre las doctrinas generales, dominantes en el pensamiento jurídico de una época determinada, acerca del derecho y los preceptos legislativos vigentes en esa misma época podrá ser más o menos simple y más o menos fácil de descubrir, pero no puede faltar... si es cierto que el mismo espíritu humano genera el derecho como fenómeno y como idea... El criterio y fundamento adecuado para la investigación de

7 Giorgio Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual trabajo, by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. Del Vecchio, obdelcit, pp edited 64-65. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

106  PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO los principios se encuentra tan sólo en aquel cuerpo de doctrina general acerca del derecho, que no es la obra artificiosa de un pensador aislado, sino responde a una verdadera y sólida tradición científica, íntimamente ligada a la génesis de las mismas leyes vigentes...8

De lo anterior se infiere que el establecimiento de los principios del derecho es también una creación cultural que dicho autor identificaba, pero no le daba la importancia y el énfasis que nosotros queremos acentuar. La idea de Del Vecchio es no temporal, pues estima como una particularidad de los principios ser generales y puntos de convergencia de todos los sistemas jurídicos, sin apreciar la diversidad y extrapolación que en este nivel pueden presentar (y presentaban) los diversos sistemas jurídicos. Esa visión temporal la alcanzamos como consecuencia de que la comunicación moderna evidencia la diversidad de principios que inspiran los sistemas jurídicos vigentes. Por ello, obliga a destacar el alcance de la reflexión sobre el carácter cultural del derecho. Finalmente concluye el tratadista italiano que el derecho y los principios del derecho tendrán un carácter temporal e incluso territorial definido, que serán consecuencia de los factores culturales actuantes, sobre todo los de naturaleza política, ideas que se estudiarán con posterioridad. En el ánimo de aclararnos más el tema, cabe señalar que como naturaleza, origen, fundamento y función de los principios generales del derecho, Sánchez Vázquez9 afirma lo siguiente, citando a Norberto Bobbio:

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a) Tienen el carácter y naturaleza de normas, que se hace necesario inquirir si están o no contenidas en el sistema que sirve de base al órgano encomendado de aplicarla y que sólo se pueden aplicar cuando no contrarian las disposiciones del sistema del órgano encargado. b) El fundamento formal de validez de los principios es distinto, lo cual depende de cada orden jurídico, cuestión que responde al mero espacio de interpretación de la ley. c) Los principios generales del derecho pueden cumplir las funciones siguientes: • Interpretativa: intenta fijar el sentido de una expresión jurídica. Es im-

portante esta función, entre otros casos, cuando existen dos normas contradictorias y para establecer la primacía entre ellas se debe recurrir a los principios. • Integradora: existe frente al silencio de la ley para resolver un caso concreto. Ésta es la función que rebasa los límites que el positivismo pone a los principios del derecho, en tanto que al reconocer su formulación —de 8 Ibídem, pp 72-73 (las cursivas son nuestras). 9 Norberto Bobbio, Principi Generali di Diritto,

citado por Rafael Sánchez Vázquez, Crítica…,

Bouzas, Ortiz, ob Josécit, Alfonso. individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. pp Derecho 510–530. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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manera inmediata— desconocemos los límites que en la ley señala el positivismo a la aplicación de los principios. • Directiva: es propia de los principios constitucionales de tipo programático, destinados a orientar la actividad del legislador y de los órganos inferiores de producción jurídica. • Limitativa: señala los campos de acción que no pueden rebasarse sin que exista una contradicción interna y demarca ordenadamente relaciones entre normas jurídicas de jerarquía superior con otras de rango menor. Es posible que esta forma de entender las funciones que cumplen los principios generales del derecho aclare el significado de éstos y nos percatemos de que —aun cuando la función más visible es la interpretativa— ésta no es la más importante, el alcance e importancia que apreciamos en las funciones integradora y directiva son mayores y en condiciones de crisis del sistema normativo como las que ahora vive el sistema normativo del trabajo, adquieren mayor relevancia, sin que ello implique renunciar a la idea expuesta en páginas anteriores respecto a los límites en lo político del derecho. Miguel Reale,10 define los principios del derecho, como verdades fundamentales de un sistema de conocimientos, admitidas como tales por ser evidentes, por haber sido comprobadas y por motivos de orden práctico de carácter operacional, o sea, como presupuestos exigidos por las necesidades de investigación y de praxis. Dicho autor advierte que se parte de que el legislador es el primero en reconocer que el sistema legal no es capaz de cubrir todo el campo de la experiencia humana, que para cubrir estas lagunas se establece el recurso de los principios generales del derecho, como una de las funciones de éstos y la función integradora de aquél. Luego concluye que los principios generales del derecho son enunciaciones normativas de valor genérico que condicionan y orientan la comprensión del ordenamiento jurídico, tanto para su aplicación e integración como para elaborar nuevas normas. Del Vecchio sostiene que en las siguientes ideas se encuentra en nuestra opinión, la mejor construcción respecto de lo que son los principios generales del derecho: La idea de que el derecho es inherente al hombre, que en cualquier caso en que se establezcan relaciones entre hombres será posible emitir juicios sobre lo justo y lo injusto. Este carácter de inherencia, parte del presupuesto del reconocimiento de la persona, como un reconocimiento también emanado de los principios generales de derecho y del reconocimiento de la libertad de esta persona, calidad individual y concepto de libertad fundamentos del contrato social de Rousseau.

10 Miguel Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individualIntroducción del trabajo, editedal by derecho, Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. Reale (1989), 9a ed, Madrid, España, ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

Pirámide, pp 138-210.

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Tal posibilidad de emitir juicios acerca de la conducta del hombre deriva tal vez de la capacidad de comprensión que tiene el hombre de la capacidad de valoración de su conducta y la de los otros hombres, del libre albedrío que le caracteriza y diferencia de otros seres vivos. El autor comentado añade que en todo ordenamiento jurídico existen como principios fundamentales el de la primacía o soberanía de la ley, el de la igualdad de todos ante la ley, el de la división de poderes y una idea de legitimidad del poder. Con estos cuatro conceptos se encuentran vinculados los principios del derecho más importantes, que son el origen conceptual de los principios; de no aceptarlo así, estaremos obligados a proponer las alternativas viables. Cabe pensar en el reinado de la ley ante hombres que deben ser formalmente iguales, con el objeto de que aquélla se aplique sobre sus conductas, en presencia de un poder que no puede concentrarse en una sola persona a riesgo de convertirse en tiranía y en una legitimidad del poder que descansa en todo lo anterior y en un contexto político que se lo da. Es sorprendente apreciar todo lo que apoya estas afirmaciones y ahora entender en qué condiciones se legitima el derecho y cuándo es una vulgar expresión del poder sin aval por la sociedad en la que se impone. Del Vecchio desarrolla sus primeras afirmaciones y considera que, como un principio más del derecho, debe entenderse la imposibilidad de imponer a los individuos limitaciones que no tengan fundamento en la ley, en su expresión jurídica más conocida (como la de la naturaleza del Estado de derecho). Apréciese cómo al establecer los principios y en la presentación que hace de ellos, con un riguroso sistema lógico el autor comentado desciende en la escala de abstracción en la que se mueve y este rigor les otorga mayor énfasis de veracidad. En un escalón inferior el afamado autor afirma que localiza el principio del respeto debido a la personalidad humana y derivada de éste la noción del derecho sobre el propio cuerpo, noción en el contexto de la libertad que señala y que se proyecta en el derecho al libre desarrollo de su actividad física como un derecho absoluto. En esta parte, por la especialidad de nuestro estudio apreciaremos la muy débil insinuación que el autor italiano hace a lo que posteriormente se integra como principios del derecho laboral, cuando señala que de éste derecho al libre desarrollo de su actividad física se infiere el derecho a la libertad de trabajo, deslindado de lo que denomina derecho al trabajo (a trabajar). Así, le reconoce al primero un carácter de principio derivado del derecho a las actividades físicas, del derecho al propio cuerpo y del derecho a la personalidad humana. Tal construcción —reiterando su pulcritud lógica— obligar a reconocer su belleza y la importancia de las consecuencias que tiene, con todo y su limitación, aun cuando Del Vecchio no da respuesta a fenómenos del presente, como el del mercado de trabajo. En el mismo orden jerárquico que el del derecho a la libertad de trabajo, el tratadista italiano coloca otros derechos considerados principios, como el derecho al honor, el derecho a la libertad de pensamiento, el derecho a la propia imagen, el Bouzas, Ortiz, Joséal Alfonso. Derecho y individual del trabajo, edited by Gaytán,los Germán Reyes, IURE derecho nombre el derecho de autor, cuales se Editores, deben2017. tener presentes en lo ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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7.2  Definición de principios del derecho  

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jerárquico y colocados igual al de nuestro interés. Son disciplinas que en la actualidad emergen con importante fuerza que deriva del lugar en el cual se encuentran colocadas. La libertad de obligarse, para no establecerla entre los límites absolutos que negarán al propio derecho la establece Del Vecchio como voluntad racional: La fuerza obligatoria (o sea, la capacidad de constituir una ley) proviene de la voluntad de la concentración sobre sí misma que se realiza por obra de la razón y permite a la voluntad afirmarse como expresión del carácter absoluto de la persona”.11 El multicitado autor señala que la indagación de los principios tiene su terreno natural en las normas jurídicas positivas, ya sea que en ellas se formulen de manera expresa o porque se presupongan, en cuyo caso el derecho positivo carecería de sentido de no estar dotado de este contenido. Asimismo, Del Vecchio apunta lo inevitable: la norma puede tener un contenido contrario al del principio reconocido, en cuyo caso indica que deberá estarse a lo que la norma establece, con todo y que apreciemos la incongruencia, para salvar el principio de certidumbre que toda norma debe dar a los gobernados. Sin embargo, Del Vecchio no se percata de la última consecuencia de su planteamiento, que será vulnerar la dimensión que deseaba otorgar a los principios. En este sentido, se debe tomar distancia del maestro no en un ánimo de crítica, sino con apoyo en los avances significativos que la teoría de las ciencias sociales ha tenido respecto a cuando se expresaron estas ideas hasta la fecha. Con base en esta última idea expresada (la de legitimidad del poder), se esconde mucho más de lo que el maestro alcanzó a apreciar: el encontró origen y el fin de los principios en el derecho, pero no salió de él. A nosotros nos cuesta menos trabajo entender que la idea de legitimidad del poder implica el hacer político de los hombres y, como parte de éste, las relaciones de poder que se establecen y que en algunos casos se legitiman por medio del derecho, pero no siempre es así. Esto da complejidad mayor al fenómeno, porque la autonomía del derecho se aprecia limitada o inexistente en el contexto de la política. Para destacar un poco más la construcción de los principios que formula Del Vecchio, conviene revisarlos en el cuadro 7.2, elaborado a partir de los planteamientos del autor indicado. Las relaciones sociales corresponden con el régimen social de producción que se establece, pues el régimen de producción capitalista requería hombres libres y dispuestos a colocarse en el mercado de trabajo como condición fundamental. Por ello, la naturaleza del hombre se haya reconocido en este régimen de producción y no antes y, por supuesto, se partió del reconocimiento de la calidad de persona. La idea de voluntad racional expresada en la ley y la capacidad para obligarse con límites objetivos y subjetivos y en razón de la cual es desarrollo de la libertad

11 José Bouzas, Ortiz, Alfonso.Del Derecho individualob del cit, trabajo, Giorgio Vecchio, p edited 107. by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.



III. Libre albedrío

II. Libertad de la persona

I. Reconocimiento de la persona

Derecho

Carácter valorativo

En función de la Consecuencia naturaleza del hombre

Manifestación de los principios

• Soberanía de la ley • Igualdad de los

2a. Respeto debido a la persona humana

1a. Imposibilidad de imponer límites hombres ante la ley que no tengan • División de poderes fundamento en la • Legitimidad del poder ley. Certidumbre. Estado de derecho

Principios fundamentales y origen de los principios

Cuadro 7.2 Principios generales del derecho

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– Derecho al cuerpo – Derecho al libre desarrollo de actividades físicas – Derecho a la libertad de trabajo – Derecho al honor – Derecho a la libertad de pensamiento – Derecho a la imagen – Derecho al nombre – Derecho de autor

Desarrollo de los principios

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7.2  Definición de principios del derecho  

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se debe revisar. La ley tiene como origen el consenso social, pero no siempre lo mantiene, ni siempre la aplicación de la ley corresponde con el consenso social que la generó. En los mismos términos, con importantes dudas, se acepta que la capacidad para obligarse siempre es un desarrollo de la libertad; por lo menos a ello nos lleva la realidad del mercado de trabajo actual, definido por el desempleo y con expresiones distantes de desarrollo. Es importante el listado que hace Del Vecchio, respecto a los derechos humanos; para el tema principal, es más importante que coloque en éste el derecho a la libertad de trabajo, principio general del cual derivarán todos los de las relaciones sociales de naturaleza jurídica laboral y negado como uno de los derechos humanos. También es primordial que el autor aprecie la diferencia entre libertad de trabajo y derecho al trabajo: en el primer caso como principio del derecho y en el segundo como resultado de la presencia y participación del Estado en las relaciones sociales de producción. Por último, Del Vecchio no vio o dejó de considerar que la efectividad del reconocimiento en la norma de éstos como los principios del derecho o de cualquier otro a los que se quiera dar ese carácter depende de la indicada presencia y participación del Estado en las relaciones sociales. Es posible que lo tuviera como un necesario implícito del derecho, ya que el derecho lo generaliza el Estado, pero en el derecho laboral este requerimiento es mayor, pues el derecho laboral y sus principios se desarrollan en el contexto del Estado benefactor y tutelar y vive en crisis cuando dicho Estado se encuentra en crisis. Por cuanto al listado en conjunto, que Del Vecchio denomina de principios fundamentales, sin soslayar que exista algún otro del mismo rango, resulta apropiada la formulación y nos persuade la idea de pensar en el tránsito de la igualdad ante la ley al principio laboral que establece la protección del trabajador por el Estado, con base en el reconocimiento de que el empleador y el trabajador son desiguales por razón económica. En tal virtud, el Estado resuelve esta desigualdad mediante la tutela al débil. El argumento de la primacía de la ley es muy convincente, sobre todo para juristas, pero no se desestima que en realidad existe primacía del ejercicio del poder y con ella importantes matices a la división de poderes. Así, hay un problema de expresión formal en la ley y de una realidad que no siempre corresponde con la disposición, lo cual la coloca en el terreno de lo ideal. Norberto Bobbio,12 clasifica los principios de la manera siguiente: • Principios generales de derecho civil. • Principios generales de derecho mercantil. 12 Norberto

Bobbio, citado por Eduardo García Máynez, Filosofía del Derecho, quien a su vez

Bouzas, Ortiz, José individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán IURE Editores, 2017. fue Alfonso. citadoDerecho por Sánchez Vázquez, Crítica…, ob cit,Reyes, p 531. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

112  PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO • Principios generales de derecho penal. • Principios generales de derecho administrativo. • Principios generales de derecho laboral, etcétera.

Esta clasificación tiene implicaciones importantes, como legitimar la existencia de diversos principios derivados de distintas materias con todas las discrepancias que entre ellos pueda haber y, finalmente, niega la posibilidad de existencia de los principios generales del derecho o nos coloca en la necesidad de realizar segundas justificaciones que legitimen principios aparentemente o en realidad contradictorios. En el contexto actual, no queda más que preguntar de manera inmediata las cuestiones siguientes: a) ¿Es factible que coexistan en una formación socioeconómica formulaciones de principios esencialmente antitéticos? b) ¿Son importantemente contradictorias las formulaciones de principios que hasta la fecha han existido en México y en algunos otros como consecuencia de un desarrollo capitalista con gran presencia del Estado en la economía, sobre todo al cumplir funciones que el capitalismo no satisface de manera directa como la seguridad social y la tutela del trabajo, en la medida en que coexisten principios liberales y principios de interés social? c) ¿Qué perspectivas tiene el esquema de principios sociales vigentes entre otros aspectos vinculados con las relaciones laborales? d) Si las necesidades del sistema reclaman mayor liberalización de la economía, menor intervención del Estado y relaciones laborales en las que de forma prioritaria priven principios de contexto liberal, ¿hasta dónde lo asu­ mirán las grandes masas de trabajadores que verán cambiadas de manera radical sus condiciones de vida y trabajo? e) ¿Qué puede ofrecer el sistema a las clases que participan en el proceso social sólo con trabajar, más allá de mayor explotación e incertidumbre, para pensar que se inserten en un nuevo esquema despojado de las expresiones de principios sociales y tutelares? f ) El derecho es inherente al hombre en sociedad; por tanto, uno de los principios más generales del derecho se vincula con que la vida del hombre en sociedad sólo puede existir mediante la regulación de su conducta, regulación que —institucionalmente establecida— se encuentra contenida en la norma, en el derecho y cuando ésta no se presenta o se fractura, regulación de la conducta mediante el libre ejercicio del poder. De ello se concluye que el derecho es poder institucionalizado y alcanza estabilidad mediante el consenso social que logra. En este punto se coloca la soberanía de la ley. g) En tal virtud el derecho es temporal y espacial, así como los principios que lo inspiran. En el rango de la filosofía del derecho, ciertos principios del Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual delser trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores,y2017. derecho debieran inmanentes, trascendentales eternos, mientras que

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7.2  Definición de principios del derecho  

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en el rango epistemológico se debe ver cuál es la realidad que inspira al derecho y notar que es diferente. Como dice Sánchez Vázquez, está vinculada con fenómenos de clase y lucha de clases o —expresado en conceptos de mayor audiencia en la actualidad— procesos de relaciones de poder. h) El derecho y los principios generales del derecho permiten establecer juicios sobre lo justo y lo injusto de la conducta humana, pero una idea de justicia derivada o con base en el esquema normativo y los principios que lo inspiran. i) El derecho parte de reconocer tanto la existencia de la persona como su libertad y su igualdad con los demás hombres. El sistema requiere hombres libres y el derecho institucionaliza esa libertad. j) Para que la ley en un Estado moderno sea más que poder, debe ser soberana; con el objeto de constituirse en fruto democrático, el Estado debe operar conforme al principio de la división de poderes, ya que de carecer de soberanía la norma y de concentrarse el poder en una persona, se estará frente a un liso y llano ejercicio del poder, el cual carecerá del consenso social que lo legitima. k) El principio que establece el Estado de derecho o, expresado en términos de Del Vecchio, los límites a la conducta del hombre en sociedad son sólo los establecidos en la ley, o sea, es lo que da institucionalidad a ésta y seguridad al gobierno. Si se pierde este principio, se estará frente a una expresión de poder con una efímera vida, en la medida en que carece de consenso social. l) Es atinada y conveniente la forma como Del Vecchio extiende el reconocimiento de la existencia de la persona como igual y libre al reconocimiento del derecho sobre su cuerpo, sobre las actividades que realiza, el derecho a la libertad de trabajo, al honor, a la libertad de pensamiento, a la imagen, al nombre y a la autoría. Quizá hay nuevas o distintas expresiones no referidas por el indicado autor (por ejemplo, el derecho a vivir en un medio ambiente propicio para la salud individual o el derecho a determinar la paternidad), pero finalmente no se puede negar que el punto de entrada es brillante. m) La naturaleza de los principios políticos es la que con mayor dificultad podemos apreciar. Todos los principios son políticos y ninguno de los principios generales del derecho deja de estar en el contexto de las relaciones sociales; por tanto, de origen son políticos. n) La anterior construcción se contrapone a la existencia de principios de una sola disciplina del derecho: los principios del derecho del trabajo; sin embargo, éstos son una realidad y parte de nuestra obligación estará en ver qué tanto se concretan y en qué medida se diluyen en meras declaraciones políticas o intenciones de la norma, ante un contexto jurídico y social opuesto. Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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7.3 Principios del derecho del trabajo Temas de particular importancia son tratar de entender si los principios generales del derecho también se aplican al derecho del trabajo y, en caso de ser diferentes, cómo se resuelve esta cuestión. Al respecto los teóricos que han intentado establecer un punto de vista de afinidad parten, en un caso, de sostener que no existe incompatibilidad entre unos y otros. El problema lo resuelve Reale,13 en los términos siguientes:

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No todos los principios generales tienen la misma amplitud. Los hay que solamente se aplican en un ámbito jurídico determinado, siendo objeto de estudio de la teoría general del derecho civil o del derecho constitucional o del derecho financiero, etcétera, como elementos que condicionan y fundamentan la experiencia y responden a exigencias de diversos tipos, teniendo un origen también muy variado y plural, de orden ético, sociológico, político, técnico y económico.

Estas ideas inspiradoras de la norma conllevan múltiples exigencias que valoran a la persona humana, como las de autonomía de la voluntad, libertad de contratación, la buena fe como presupuesto de la conducta jurídica, la prohibición de enriquecimientos ilegítimos, el equilibrio de los contratos con la exclusión de cualquier forma que haga excesivamente onerosa la carga de uno de los contratantes, la función social de la propiedad, la economía de las formas y de los actos en el proce­ so y otras que el autor refiere y que se han omitido en ánimo de centrar el tema. Los principios generales del derecho comunes a todos los ordenamientos jurídicos se originan de las constantes axiológicas y de éstos derivan otros no por mera inferencia, sino en virtud de exigencias de orden práctico a medida que la ciencia jurídica va recortando de la realidad social e histórica distintos niveles de comportamiento y a las que les corresponden diversos sistemas de normas. Por lo anterior, cabe hablar de principios generales del derecho inmediatos y mediatos. Los primeros expresan de manera directa los valores esenciales y connaturales a cualquier forma de convivencia ordenada y los segundos se armonizan con los primeros, así como representan exigencias jurídicas características de todo un ciclo histórico y traducen formas de comprensión que fundamentan el ordenamiento jurídico de cada pueblo. Aun antes de haber hecho referencia a los que en términos generales conforman el acervo de los principios del derecho del trabajo y a riesgo de parecer simples, las preguntas obligadas son: ¿cuál o cuáles son los cambios que permiten hablar de que se ha cerrado un ciclo histórico con el fin del Estado de bienestar y el principio del neoliberalismo trastoca las formas de relación social de produc-

13José Bouzas, Ortiz, Alfonso.Reale, Derecho ob individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. Miguel cit, pp 140-151. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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7.3  Principios del derecho del trabajo  

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ción?, ¿ha dejado de depender de su trabajo el hombre para resolver su necesidad de subsistencia? y ¿pertenecen al sistema de producción los cambios tecnológicos, de organización del trabajo y económicos en el contexto de la globalización o de cualquier otra índole y nos colocan en un supuesto distinto del sistema capitalista? En cuanto al tema laboral, desde los primeros años del siglo pasado era una preocupación de los teóricos laboralistas14 entender cómo se resolvía el problema de los principios del derecho del trabajo. Así, para plantear que no son aplicables los principios generales del derecho al derecho laboral, el punto de inicio era considerar (citando a Aderbal Freire y Demófilo De Buen) que esta disciplina, a diferencia del derecho común, tutela el bien común; en tanto derecho social, dispone medidas de tutela para quienes carecen de protección, suple la voluntad de la parte económicamente débil y le impone las condiciones que establecería de no serlo. Pero ello no quiere decir que el derecho del trabajo sea una legislación de privilegios, pues se inspira en razones no de utilidad privada, sino de utilidad pública, que aconsejan la desviación de los principios generales. Asimismo, los principios que lo inspiran no tienen como propósito el provecho particular de determinada persona o clase, sino el interés colectivo y una reglamentación más equitativa de las relaciones de trabajo con el propósito de asegurar la paz social. Qué importantes y actuales son los juicios citados en el contexto que vivimos —contexto en el cual los requerimientos del capitalismo niegan que existe la utilidad pública e imponen el principio de igualdad entre desiguales en materia laboral— imponen una idea de interés diversa de la de las grandes mayorías, que sólo viven de su fuerza de trabajo y el Estado se despreocupa por la paz social o, más grave aún, parte del supuesto de que ésta se alcanzará nuevamente después de que más de la mitad de la población del mundo haya desaparecido. Con una posición menos proclive a ver diferencias, Vasco De Andrade afirmó (desde la primera década del siglo pasado) que el derecho social no pretende establecer un derecho nuevo capaz de sustituir al derecho antiguo, sino señalar —orientando hacia el bien común— moldes y métodos nuevos de aplicar los principios generales del derecho, los cuales, como postulados de la ciencia, son siempre los mismos y no se pueden distinguir entre antiguos y modernos.15 Lo anterior es una afirmación romántica e idealista, pero que corresponde poco con la realidad; así, no es lo mismo el principio de igualdad con todas sus consecuencias que el reconocimiento de la existencia de desigualdades con un origen económico insalvable. 14 Alipio

Silveira (abril-junio de 1947), “La interpretación del derecho del trabajo”, traducción de Mario De la Cueva, en Revista de la Escuela Nacional de Jurisprudencia, t IX, México, pp 3-54. 15 Vasco De Andrade (mayo y junio de 1914), “Subersao das Ideas Sociales”, en Legislacao do Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho del pp trabajo, edited by Gaytán, Reyes, IURE 2017. Travalho, Río deindividual Janeiro, 119-120, citadoGermán por Silveira, obEditores, cit, pp 5. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

116  PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO Al respecto Américo Plá, con una visión diferente, sostiene la tesis de que los principios generales del derecho y los principios del derecho del trabajo no son los mismos, que la denominación de los primeros como generales identifica la nota de amplitud de comprensión de todas las ramas de extensión y amplitud a todo el derecho, que los principios del derecho del trabajo —por definición— se aplican a una rama y que en todo caso algunos de los principios generales del derecho tienen aplicación en el derecho del trabajo, pero en tanto su naturaleza de generales. Dicho autor define a los principios generales del derecho de la manera siguiente: “son líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa e indirectamente una serie de soluciones, por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos”.16 Las ideas anteriores, aunque no agotan el punto, destacan tres cuestiones importantes respecto a lo que son los principios del derecho del trabajo: • Idea, sentido y contenido, esencia que inspira a las normas laborales. • Fundamento para establecer nuevas normas laborales. • Parámetro para interpretar o aplicar las normas laborales existentes.

Todo lo anterior se basa en dos supuestos importantes:

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a) Ni las ideas, ni el sentido ni el contenido son la esencia que inspira al derecho en general. Estas últimas son más generales, abstractas y totalizadoras (implican lo laboral, lo no laboral y lo contrario a lo laboral). b) No es posible aceptar que los principios del derecho del trabajo sean o estén diametralmente contrapuestos con los principios generales del derecho e incluso resulta peligroso aceptarlos como adecuaciones de estos últimos. En todo caso, la idea de que no resulta incompatible es fundamental para entender la relación que existe entre ellos.

Los principales teóricos mexicanos del trabajo, aunque no lo hacen explícitamente, parecen suscribir más la idea citada de Del Vecchio, pues una permanente preocupación de ellos fue construir una teoría del derecho del trabajo autónoma con bases y principios propios. En cualquier caso, este proceso es una evolución en la cual al inicio del presente siglo no era válido esperar los resultados que en décadas posteriores se alcanzaron y que implicaron un constante proceso de diferenciación del derecho del trabajo, con base en importancia que adquirió lo social. Este tema se actualiza ante la posibilidad, en el caso de México de otros, de que se transforme el derecho del trabajo por uno que se articule sobre nuevas bases en 16 Américo

Plá Rodríguez (1975), Los principios del derecho del trabajo, Montevideo, Editorial

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. MBA , pp 15-17. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

7.4  Origen internacional de los principios del derecho del trabajo  

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las cuales lo social, la tutela del trabajo y demás valores que inspiraron el clásico derecho del trabajo no estén presentes.

7.4 Origen internacional de los principios del derecho del trabajo

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Dicho origen es una cuestión que obliga a tratar temas de filosofía del derecho en los que el doctor Mario De la Cueva desarrolló con atingencia aportes a contracorriente y quizá sin haber sido comprendido. Las condiciones actuales y los problemas inherentes al derecho del trabajo en el contexto neoliberal son proclives para retomar sus ideas y reflexionar en ellas para un contexto social diferente del que existía cuando las planteó y con la pretensión de intentar una visión distinta de la de “dejar hacer” que demanda el neoliberalismo. El derecho laboral de corte social —poco entendido y muy criticado en décadas pasadas por sus insuficiencias e imperfecciones— ahora se verá en el contexto de la desregulación con gran dosis de añoranza y preocupa porque nos abandona o, más aún, porque la modernidad lo repudia. Cobran vigencia las reflexiones que hiciera el maestro Mario De la Cueva, cuando dice que al término de la Primera Guerra Mundial, en el seno de la Sociedad de Naciones Unidas e interesadas en preservar la paz ocurrió lo siguiente: Fueron muchas las voces que se levantaron a la terminación de la primera guerra en contra de la doctrina imperialista de la soberanía y de la concepción del derecho internacional como un estatuto meramente regulador de las relaciones externas de los Estados. Pero fue el derecho del trabajo quien cambió los términos del problema y transformó su esencia al hacer de él un derecho para los hombres... El derecho del trabajo posee un sentido, un ansia de universalidad, un anhelo coincidente con la idea del derecho natural. El derecho del trabajo se coloca al lado de los derechos del hombre; mejor aún, se puso en su base porque la libertad humana tiene como exigencia primera la supresión de la esclavitud y de la servidumbre, que es tanto como decir libertad de trabajo. Estas consideraciones validan la tesis que hemos venido sustentando de que el derecho internacional del trabajo es un derecho nuevo: un derecho de los hombres cualquiera que sea el lugar donde se encuentren, su nacionalidad, su raza, su credo o su doctrina política, un derecho idéntico a los viejos derechos del hombre...17

Dicha tesis la redondeó el maestro De la Cueva en elocuentes afirmaciones vertidas en un foro internacional, en el que sostuvo lo siguiente: 17 Mario

D+e la Cueva (1972), El nuevo derecho mexicano del trabajo, México, Editorial Porrúa,

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. pp 29-30. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

118  PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO La idea de la justicia social, como un principio nuevo, distinto y en algunos aspectos opuesto a las ideas tradicionales de la justicia es el resultado de las luchas de la clase trabajadora contra el capital y su Estado individualista y liberal y de la ubicación de las instituciones fundamentales del derecho del trabajo en la Constitución mexicana de 1917, en el Tratado de Versalles que puso fin a la Primera Guerra Mundial y en la Constitución de Weimar de 1919”.18 El derecho del trabajo tiene sus raíces y debe fortalecerlas en el derecho internacional, pero no en el regulador de las relaciones entre los Estados, sino en el derecho internacional garante de la justicia social en el contexto capitalista. Las preguntas se plantean en el presente como sigue: • ¿Sólo si existe un Estado proteccionista o benefactor habrá seguridad de perma-

nencia de la justicia social? • ¿Qué papel han desempeñado en ello los trabajadores y sus organizaciones? • ¿Qué alternativas abre al respecto el contexto internacional? • ¿En qué medida el esquema corporativo de las organizaciones sindicales mexi-

canas es responsable de la suerte de la justicia social y cuál es la interpretación aceptable para otras organizaciones sociales con esquemas político-sindicales diferentes?

En realidad no es fácil despejar este conjunto de interrogantes y cuando se formulan es con el objeto de afianzar ideas conscientes de que, en todo caso, es propósito general del trabajo realizado hacerlo con los elementos aportados en este apartado y con otros que se desarrollarán posteriormente.

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E stablecimiento de los principios del derecho laboral en los tratados internacionales A.  Es difícil hablar de que en el concierto internacional de las naciones se acuñaran, como una meta claramente definida, los actuales principios del derecho del trabajo; por ello, es más adecuado entender cómo evolucionaron los planteamientos en lo internacional hasta llegar al estado en que se encuentran establecidos a la fecha. En tales condiciones, apreciemos las razones que explica De la Cueva y que justificaron la fundación de la Organización Internacional del Trabajo en el seno del Tratado de Versalles el 28 de junio de 1919, razones que en el preámbulo de la parte XIII del indicado tratado establecieron: • La Sociedad de Naciones tiene por objeto la paz universal, pero ésta sólo

puede basarse en la justicia social. 18 Mario

De la Cueva (enero-junio de 1975), “El derecho del trabajo y la equidad”, ponencia presentada al V Congreso Iberoamericano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Bouzas, Ortiz, José Derecho volAlfonso. XI, núm 19.individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

7.4  Origen internacional de los principios del derecho del trabajo  

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• Existen en el mundo condiciones de trabajo que implican, para gran número

de personas, la injusticia y la miseria, situación que pone en peligro la paz y la armonía universales, por lo cual es urgente mejorar las condiciones de trabajo. • La negativa a adoptar por una nación cualquiera un régimen de trabajo realmente humano es un obstáculo a los esfuerzos de los pueblos deseosos de mejorar las condiciones de vida de sus trabajadores.19 Cabe hacer énfasis en los aspectos que convencieron a los países concertantes de la paz necesaria a principios del siglo XX: • La paz en el concierto de las naciones está vinculada directamente con la

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idea de justicia social; si existiera duda al respecto, así lo consideraron las naciones que sentaron las bases para lograrla en 1919. • El concierto de las naciones también reprobó la injusticia y la miseria y se propuso mejorar las condiciones de trabajo. • Las Naciones Unidas reprobaron el régimen de trabajo inhumano. • El concierto de las naciones consideró también que la injusticia y la miseria, más que repercutir en lo interno en el país donde se presentan, influyen en lo internacional, lo cual pone en riesgo la paz y armonía universales. Desde luego, ello representó un estupendo inicio para la etapa del Estado benefactor, además de la enorme responsabilidad de los países que convinieron abrir un espacio internacional a las relaciones de trabajo, sobre bases tan humanas como las aquí apuntadas. Sin duda, esto permite hablar bien de los esquemas que promueve la sociedad que despuntó al inicio del siglo XX que pensara con apoyo en estas bases, románticas tal vez en su expresión, pero con una inobjetable calidad humana. La Organización Internacional del Trabajo se estableció entonces como un medio para alcanzar ciertas bases normativas de las relaciones sociales de naturaleza laboral, con la finalidad de lograr la justicia social en estas relaciones. De esas declaraciones, se concluyó lo siguiente: se estableció como principio rector del acuerdo una afirmación en el sentido de que el trabajo no ha de considerarse como mercancía o artículo de comercio. Qué distancia tan grande existe entre este principio y la realidad actual, en la que la búsqueda del incremento de la productividad y el grave problema mundial del desempleo, problemas consustanciales a la globalización de la economía, desvaloran el trabajo en todos los polos del planeta en peores condiciones que las de cualquier mercadería y, como ironía, sin resolver los problemas que intentan enfrentar en esta década de definiciones.

19 Mario Bouzas, Ortiz, José Alfonso. individual trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. DeDerecho la Cueva, El del nuevo…, ob cit, pp 26-27. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

120  PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO B.  Como segundo paso importante que se dio a nivel internacional en esta lógica de liberación del hombre, mediante su hacer y compromiso de la colectividad que le pide cumplirlo, también le da oportunidades para que a ella le responda la Carta de las Naciones Unidas de 1945, al término de la Segunda Guerra Mundial, documento que compromete a los firmantes a promover “…niveles de vida más elevados, trabajo permanente para todos y condiciones de progreso y desarrollo económico y social”.20 Si en la actualidad el desempleo ha alcanzado niveles tan alarmantes como los que las estadísticas internacionales reflejan,21 ¿por qué no pensar que el sistema ha fracasado y no revertir la responsabilidad al hombre?, ¿por qué no revisar también como otra alternativa de respuesta y espacio modificar los perversos niveles de acumulación a los que se ha llegado por medio del sector financiero internacional? o ¿ acaso se espera que quienes sólo tienen su fuerza de trabajo para enfrentar su compromiso social impongan una correlación social diferente con todo lo difícil y tardado que sea porque en la actualidad identifican con absoluta claridad quién es el responsable y quién les niega el derecho a vivir, aun cuando lamentablemente no tienen la misma claridad respecto a cómo cambiar las cosas, pero ello no quiere decir que nunca la tendrán? C.  En 1944 ratificados los dos anteriores pasos dados en el tema y al desarrollar la lógica que la humanidad en la Declaración de Filadelfia citada por De la Cueva se consignó como compromiso de las naciones la obligación de secundar la realización de programas idóneos para lograr lo siguiente:

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• La plenitud del empleo y la elevación de los niveles de vida. • El empleo de los trabajadores en ocupaciones que les permitan desarrollar

su habilidad y sus conocimientos. • Una participación equitativa en los frutos del progreso en materia de salarios

y utilidades de duración del trabajo, así como un salario mínimo vital para quienes tengan un empleo. • El reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva. • La extensión de medidas de seguridad social. • Una protección adecuada de la vida y la salud de los trabajadores. • La protección de la niñez y de la maternidad. • Un nivel adecuado de alimentación, habitación y medios de recreo y cultura. • La garantía de tener posibilidades iguales en los ámbitos educativo y profesional.22

20 Ibídem, p 31. 21 Al respecto consúltese

de la Organización Internacional del Trabajo, El empleo en el mundo 1995, Informe, Ginebra, Suiza y El empleo en el mundo 1996/7, Informe, Ginebra, Suiza. 22José Bouzas, Ortiz, Alfonso. individual trabajo, edited Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. Mario DeDerecho la Cueva, Eldel nuevo…, ob by cit, pp 31-32. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

7.4  Origen internacional de los principios del derecho del trabajo  

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Si las naciones que se comprometieron a ello no fueron capaces de realizar es­ tos objetivos, se podrá llegar a cualquier conclusión, menos a la de considerar que sean metas de segunda importancia o que escapan a la función de regular las relaciones sociales de naturaleza laboral a inicios del tercer milenio. Como alternativa, ¿qué se ofrece a las próximas generaciones? Dichas reflexiones, a partir del recuento de los tratados internacionales en materia de trabajo que en la década de 1970 hiciera el maestro De la Cueva, —planteadas en condiciones en las que parecieran ser contundentes las demandas de liberalización del trabajo— adquieren doble importancia y vigencia. Ninguno de los propósitos establecidos se pueden considerar de segunda relevancia, sino que en cada uno de ellos hay valores de primer orden en el tránsito del hombre por la Tierra: pleno empleo, legítimo derecho al desarrollo individual, justa distribución de la riqueza obtenida de manera colectiva y sobre todo por la participación del trabajo, derecho a definir colectivamente las condiciones de trabajo, y garantía de protección social de valores tan importantes para la humanidad como la vida, la salud, la minoría de edad, la maternidad, la alimentación, la habitación, las dispersiones sanas del hombre, la cultura y la educación. Frente a cualquier argumentación de modernidad que se esgrima, no es posible aceptar como condición para alcanzarla renunciar a la búsqueda de estos objetivos de la comunidad internacional, que con mucho evidencian no sólo ser actuales, sino también permanentes y proyectados hacia un futuro; además, expresan ser de raíces más sólidas que las de cualquier proyecto económico, aun si probara su eficacia, cuestión que no ha hecho el neoliberalismo en las experiencias vividas. D. En la misma tónica, la Declaración Universal de los Derechos del Hombre ratificó y amplió los derechos tutelados en el ámbito internacional para los trabajadores, así como desarrolló más la gama de la tutela y fortaleció la idea de lo que se entiende por principios de la disciplina, al destacar que se consideran los derechos del trabajo entre los consustanciales derechos del hombre. Asimismo, señaló que se pretende proteger al individuo en contra del desempleo, consignó el principio de igualdad salarial para trabajo igual sin discriminación alguna, puso énfasis en la remuneración equitativa y satisfactoria que garantice la existencia tanto del trabajador como de su familia y estableció límites a la jornada. En las principales declaraciones internacionales hechas en este siglo se hallan los elementos fundamentales que definirán los principios del derecho del trabajo y que en algunos países formaban parte de sus cartas fundamentales o por lo menos de sus códigos del trabajo, hecho no despreciable, pero que fue más importante al acordarlos el concierto de las naciones.

E.  Paralelamente, en el ámbito de América Latina se adoptaron declaraciones similares a las referidas: primero en la Quinta Conferencia Internacional Americana celebrada en Santiago de Chile en 1923, en la cual se adoptó el principio que establece que Derecho el trabajo es una mercancía. Luego con la relevancia seBouzas, Ortiz, José Alfonso. individual no del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IUREfinaliza Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

122  PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO ñalada por De la Cueva en el texto que apoyan nuestros comentarios, en Bogotá durante 1948 en la Novena Conferencia Internacional con la Declaración Americana de los Derechos del Hombre (precursora de la Declaración Universal de los Derechos Humanos), reformada para ampliar el margen de protección que establecía en Buenos Aires en 1967. Así, determinó claramente lo que sigue:

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Los Estados miembros, convencidos de que el hombre sólo puede alcanzar la plena realización de sus aspiraciones dentro de un orden social justo, acompañado de desarrollo económico y verdadera paz, convienen en dedicar sus máximos esfuerzos a la aplicación de los siguientes principios: a) todos los seres humanos, sin distinción de raza, sexo, nacionalidad, credo o condición social, tienen derecho al bienestar material y a su desarrollo espiritual en condiciones de libertad, dignidad, igualdad de oportunidades y seguridad económica; b) el trabajo es un derecho y un deber social, otorga dignidad a quien lo realiza y debe prestarse en condiciones que, incluyendo un régimen de salarios justos, aseguren la vida, la salud y un nivel decoroso para el trabajador y su familia tanto en sus años de trabajo como en su vejez, o cuando cualquier circunstancia lo prive de la posibilidad de trabajar, y c) los empleados y los trabajadores tanto rurales como urbanos tienen el derecho a asociarse libremente para la defensa y promoción de sus intereses, incluido el derecho de negociación colectiva y el de huelga por los trabajadores, el reconocimiento de la personería jurídica de las asociaciones y la protección de su libertad e independencia, todo de conformidad con la legislación respectiva”.23

Como se aprecia, los derechos del hombre en tanto trabajador están en los principales tratados internacionales celebrados y será muy difícil ignorarlos. Los principios que inspiran esta disciplina han quedado plasmados en tales instrumentos, como condición para la paz de las naciones y de cara al futuro se tendrán en cuenta si se formulan nuevas bases normativas del derecho del trabajo. Américo Plá,24 en una de sus últimas reflexiones, señala que ninguno de los fenómenos actuales que se argumentan como razones para poner en duda la vigencia de los principios del derecho laboral (globalización, integración regional, neoliberalismo con sus consecuencias: desempleo, competitividad y desregulación) lo justifican y que, en todo caso, deben llevarnos a ratificarlos. Así, “no se promueve el empleo disminuyendo la protección laboral”; además, el momento requiere formación profesional para que el trabajador cumpla con diversas funciones y esta formación profesional deberá darse de manera continua para responder a los requerimientos de la actualidad. Por último, la competitividad no puede buscarse mediante la rebaja de las condiciones laborales del trabajador. 23 Ibídem, pp 34-35. 24 Américo Plá Rodríguez,

“Los principios del derecho del trabajo”, Ponencia presentada en el VII Encuentro Iberoamericano de Derecho del Trabajo. Una carta social para América, MexiBouzas, Ortiz, José Alfonso. del trabajo, by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. cali, B.C.,Derecho 23 deindividual noviembre deedited 1994. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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7.5  Clasificación de los principios del derecho del trabajo  

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Plá sostiene la hipótesis de que el derecho del trabajo se ha creado flexible en tanto la ley suele dejar a las partes diversas opciones para que opten por la que más les acomode, sin dejar de distinguir lo principal de lo secundario. Luego concluye que los principios tienen la suficiente fecundidad y elasticidad para no quedar aprisionados en fórmulas legislativas concretas. Cómo quisiéramos haber agotado la discusión con la elocuente exposición del maestro uruguayo, pero ello parece no ser así. Estamos de acuerdo con que el derecho del trabajo, por lo menos el mexicano, es flexible y lo ha sido siempre, de modo que su flexibilidad es una tendencia histórica. Sólo baste pensar en las decenas de marcos normativos en materia de trabajo establecidos y sobre los que no se repara en sus implicaciones flexibilizadoras. Además de la existente flexibilidad formal, se debe en cuenta —al menos para México— sin importar que el derecho sea maleable ante la realidad, en las relaciones de poder la norma se ha entendido, se interpreta y se usa siempre en función de los términos de estas relaciones. En el caso de países como México, un segundo factor que ha influido para flexibilizar la norma del trabajo es la propia realidad; por ello, la flexibilidad en las relaciones laborales existe de hecho y no formalmente, sin importar el apego que pueda existir entre esta realidad y los principios del derecho del trabajo. En ese sentido, es oportuno referirse a una flexibilidad formal y otra real, flexibilidades que han de considerarse en nuestro análisis, conscientes de que respecto a los principios la real resulta más peligrosa. Por último, cabe señalar que —como consecuencia de las inevitables relaciones derivadas del Tratado de Libre Comercio— los voceros estatales, de la iniciativa privada y de los sindicatos de Estados Unidos y Canadá opinan y caracterizan el caso de México como el del mejor derecho del trabajo establecido y la peor práctica laboral existente, como resultado de que no se respeta el primero.

7.5 Clasificación de los principios del derecho del trabajo

En la presente sección se hará una sistematización de los principios del derecho del trabajo, en tanto que hasta ahora se han encontrado implícitamente en una serie de disposiciones normativas que los contienen. Asimismo, se ordenarán y jerarquizarán en función del grado de generalidad y abstracción que implican, pues ello servirá para alcanzar una idea integradora del derecho del trabajo. Para esa tarea conviene recoger las mejores reflexiones que diversos maestros de la disciplina han planteado, tomar los estudios más actuales y rescatar aquellos que con el paso del tiempo se dejaron a un lado por considerarlos de segunda importancia, pero que en el presente cobran vigencia ante nuevos problemas sobre los que carecemos de experiencia y que reclaman voltear a ver hacia cualquier lado Bouzas, José Alfonso. Derecho del trabajo, edited by Gaytán, Germán IURE Editores, 2017. en Ortiz, el que haya unaindividual respuesta. Conviene dejarReyes, establecido que las clasificaciones ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

124  PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO que tomamos no son las únicas elaboradas, pero resultan de lo más integradoras del tema en lo nacional e internacional. Así, utilizaremos los trabajos al respecto de Plá, teórico que en el ámbito internacional analiza con mayor precisión y amplitud el tema de los trabajos del maestro De la Cueva, teórico clásico mexicano de quien no nos cansaremos de decir que hemos sido injustos al valorarlo y en las condiciones actuales cobran nueva vigencia sus reflexivos estudios. Por último, son válidos los trabajos de Néstor De Buen, teórico del trabajo con vigencia y actualidad indiscutible y quien ha puesto en tela de juicio muchas de las cuestiones que en sus textos y en el pasado planteó, como consecuencia de la crisis del derecho del trabajo que vivimos y la necesaria revisión del marco normativo en la materia.

7.5.1 Primera clasificación utilizada

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Una importante clasificación de los principios del derecho del trabajo realizada con la idea de sistematización la hace Plá,25 quien establece en primer lugar que los principios del derecho del trabajo son líneas directrices que informan de algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones. Por ello, pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos. Son oportunas las siguientes reflexiones acerca de la atinada exposición de Plá: 1. Inevitablemente para definir los principios del derecho del trabajo, el maestro uruguayo recurre a los planteamientos que sirven para definir los principios generales del derecho y él trata de adecuarlos a los problemas del derecho laboral. Esta dependencia contamina una y otra vez la pretensión de definir ya que, aun cuando se declara su diferencia, finalmente —en términos de lo expresado por Plá— unos y otros terminan por cumplir funciones semejantes: normativa, interpretativa e integradora y en tal virtud son iguales. 2. La congruencia invocada por el autor en el sentido de que debe existir entre el derecho positivo y los principios del derecho del trabajo, también se debe presentar entre éstos y las demás disciplinas jurídicas o ramas del derecho y los correspondientes principios de cada una de ellas. Esto no significa que deben ser los mismos principios en todas, sino sólo señalamos que deben resultar congruentes entre ellas, incluso en el supuesto de que pudieran ser de principios opuestos, por lo menos al grado de establecer a plenitud los espacios de una y otra disciplinas.

25 Américo

Plá Rodríguez (1975), Los principios del derecho del trabajo, Montevideo, Editorial

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. MBA , pp 15-35. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

7.5  Clasificación de los principios del derecho del trabajo  

125

3. Es una provocación inevitable la mera división que en principios políticos y jurídicos formula el autor comentado, provocación que invita a reflexionar en el sofisma que implica, pues son dos existencias distintas: los principios jurídicos son más estables y se derivan de la naturaleza propia del derecho laboral, lo cual los hace ser “puros”, y en tal virtud no se verán inmersos en los movimientos de la política. Pero si se acepta que los principios jurídicos son criterios formales aplicables en cualquier momento, ¿qué ocurre ahora en México y en otros países que los principios jurídicos más puros (como la irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores) se ven en crisis de existencia como resultado de la revisión normativa que la globalización económica demanda?, ¿en verdad son diferentes unos y otros o en realidad son principios políticos todos y se politizan más o menos según los factores externos al derecho, como la economía o la política? Así, Plá clasifica los principios jurídicos, intenta desdibujar aquellos que califica de políticos y dedica la obra indicada a desarrollarlos con envidiable brillo académico, los cuales agrupa de la manera siguiente:

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Principios jurídicos laborales

a) Principio protector con las siguientes expresiones. • In dubio pro operario. • Regla de aplicación de la norma más favorable. • Regla de la condición más beneficiosa.



b) Principio de la irrenunciabilidad de los derechos. c) Principio de la continuidad de la relación laboral. d) Principio de la primacía de la realidad. e) Principio de la razonabilidad. f ) Principio de la buena fe.

Como matiz importante, señala el autor comentado, estos seis principios reclaman en el ámbito del derecho colectivo las siguientes precisiones que se convierten en principios adicionales: • Por cuanto al principio protector en el derecho individual, se crean normas

para aplicarlo y en el derecho colectivo se idean instrumentos cuya eficacia depende del poder de cada una de las partes. • El principio de la autonomía colectiva tiene por objetivo la regulación normativa de las condiciones de trabajo por los interesados. • El principio de la participación de la empresa, como una comunidad de proBouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ducción que individual incluye a empleadores y trabajadores. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

126  PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO Cabe insistir en que la camisa de fuerza que se pone Plá cuando intenta diferenciar lo jurídico de lo político lo lleva a no reflexionar en algunos principios que otros autores referirán como de primer orden; por ejemplo, el principio que establece que el trabajo es un derecho y un deber social, principio que Plá sólo aprecia en su expresión de permanencia o continuidad. Finalmente, todos los principios son políticos, de modo que las condiciones económicas o de relación de poder los colocarán —en un momento o en otro— en una posición de mayor o menor énfasis político.

7.5.2 Segunda clasificación utilizada En uno de sus últimos textos escritos, Mario De la Cueva dice que26 los principios del derecho del trabajo constituyen el fondo filosófico, ético y jurídico de nuestra disciplina. El afamado maestro quiso dejar su listado de la siguiente manera: • El trabajo como un derecho y un deber sociales. • La idea de la libertad. • El principio de igualdad. • La idea de la dignidad humana. • La idea de una existencia decorosa. • La doctrina de la responsabilidad.

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En la sexta unidad se estudió lo denominado características del derecho del trabajo, las cuales se pueden apreciar también como principios de la disciplina.

7.5.3 Tercera clasificación utilizada En apoyo de esta clasificación, De Buen estima27 que los principios generales del derecho mexicano son o se deben entender como consecuencia del texto del art 17 de la Ley Federal del Trabajo: aquellas ideas fundamentales e informadoras de las organizaciones jurídicas de la nación y que entre éstos y el conjunto normativo vigente existe o debe existir una unidad o integridad, que De Buen encontró con base en la apreciación que hace respecto al carácter social o tendencia a lo social en el caso de la legislación civil mexicana. A partir de los supuestos anteriores, el afamado laborista destaca los principios más importantes, pero finalmente tampoco cierra la lista, sino que encuentra en el art 123 constitucional y en la Ley Federal de Trabajo los siguientes: 26 Mario

De la Cueva, El nuevo…, ob cit, pp 105-121.

27José Bouzas, Ortiz, Alfonso. del(1979), trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.Editorial Néstor DeDerecho Buenindividual Lozano Derecho del Trabajo, 3a ed, t I, México, ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

Porrúa, pp 70-86.

7.5  Clasificación de los principios del derecho del trabajo  

127

• El equilibrio en las relaciones entre trabajadores y patrones como fin de las

normas de trabajo. • El concepto de justicia social. • El trabajo como derecho y deber social. • La libertad, la igualdad, la dignidad y la salud de los trabajadores como fines

del derecho laboral. El anterior listado se completa con principios que adiciona en otro importante estudio sobre la materia procesal laboral28 a los que se aludirá en el texto de Derecho colectivo y procesal del trabajo. Aquí se analizarán los principios del derecho del trabajo a partir de lo que los citados autores aportan, para lo cual primero se debe consultar el cuadro 7.3, en el que se hace una presentación comparativa.

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7.5.3.1 Principio que establece al trabajo como un derecho y un deber social y su expresión de permanencia o continuidad de la relación laboral Los tres autores referidos adoptan este principio, con la salvedad de que Plá sólo lo estima en una de sus manifestaciones, como resultado de la renuncia que hace a lo que denomina principios políticos. Es el primer principio que refiere De la Cueva y lo hizo así por el grado de generalización, abstracción y universalidad que tiene y por su carácter totalizador del vínculo laboral y, cuando reflexiona en él voltea a ver al hombre como principal valor de la relación laboral y como objeto de la tutela. Siguiendo con el análisis de los principios del derecho del trabajo, cabe recordar que en el nivel de particularidad al que Del Vecchio llegó en un quinto momento, particulariza el derecho al libre desarrollo de actividades físicas y lo hace como el derecho a la libertad de trabajo. A su vez, De la Cueva indica: Ya explicamos que en la Novena Conferencia Internacional Americana, la delegación mexicana logró que se incluyera en la Carta de la Organización de los Estados Americanos un capítulo de normas sociales, en el que se afirmó la decisión de los Estados de lograr condiciones justas y humanas de vida para toda su población. La carta y sus reformas fueron ratificadas por el Senado de la República; por lo tanto, cuando se elaboró el proyecto de la ley nueva [se refiere a la Ley Federal del Trabajo de 1970] era derecho vigente en nuestro país. Ahora bien, si se compara el texto internacional con el art 3o de la ley, se notará su identidad, lo que se explica, por lo menos parcialmente, porque uno de los miembros de la comisión redactora del proyecto de la ley lo fue también de la delegación mexicana a la conferencia de Bogotá.

Al respecto dice De Buen que De la Cueva fue miembro de la delegación mexicana y quien propuso el texto del artículo, en el cual se señala: “El trabajo es 28 Néstor

De Buen Lozano (1988), Derecho procesal del trabajo, 3a ed, México, Editorial Porrúa,

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. pp 67-76. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

128  PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO Cuadro 7.3 Comparativo del trabajo como un derecho y deber Américo Plá A

Permanencia o continuidad de la relación laboral

B C D E F G

Principio protector In dubio pro operario

Mario De la Cueva

El principio de igualdad en el trabajo El principio de dignidad en el trabajo La existencia decorosa y el trabajo La responsabilidad en el derecho del trabajo Derecho protector de la clase trabajadora

Regla de aplicación de la norma más favorable Regla de la condición más beneficiosa

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Néstor De Buen

El trabajo como un derecho El trabajo como derecho y deber social o un deber social La libertad y el trabajo La libertad como fin del derecho laboral La igualdad como fin del derecho laboral La dignididad como fin del derecho laboral

La salud de los trabajadores como fin del derecho laboral Derecho protector de la clase trabajadora El concepto de justicia social El equilibrio en las relaciones entre trabajadores y patrones como fin de las normas de trabajo Principios protectores en materia procesal: Publicidad Gratuidad Inmediatez Oralidad predominante Instancia de parte Tutela en beneficio del trabajador y a cargo del propio tribunal del trabajo a. Inclusión de las presentaciones que no reclamó el actor, pero que deriven de las acciones intentadas b. Ejercicio ex oficio de las acciones no intentadas que resulten de los hechos expuestos por el trabajador c. Exención al trabajador de la carga de la prueba y su desplazamiento al patrón d. Imputación general al patrón de la carga de la prueba Inmutabilidad del proceso Desigualdad procesal Libre ejercicio del foro para el trabajador Preclusión durante el proceso Impulso procesal de la autoridad en beneficio del actor trabajador Admisión de todos los medios de prueba Libertad de interrogatorio Libertad probatoria del tribunal Resolución de conciencia Claridad y congruencia de los laudos Fijación de la condena en cantidad líquida Irrevocabilidad Revisión de las resoluciones de los actos de ejecución

H

En el derecho colectivo: • Contrato colectivo y otros • Autonomía colectiva • Participación de la empresa

I

Principio de la irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores

J

Primacía de la realidad

K

Principio de la razonabilidad

El derecho del trabajo como instrumento de coordinación de los intereses de las empresas consideradas como unidades económico sociales Derecho imperativo

Irrenunciable e imperativo

M

El derecho del trabajo como derecho de la clase trabajadora

El carácter de clase del derecho del trabajo

N

La fuerza expansiva del

El derecho del trabajo como un derecho en expansión

Principios de la buena fe y del rendimiento

derecho trabajo Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo,del edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

7.5  Clasificación de los principios del derecho del trabajo  

129

Cuadro 7.3 Comparativo del trabajo como un derecho y deber (continuación) Américo Plá O P Q R

Mario De la Cueva

Néstor De Buen

El derecho del trabajo como El derecho del trabajo como mínimo de garantías sociales los mínimos normativos El derecho del trabajo como derecho unitario El derecho del trabajo como reivindicativo del proletariado El derecho del trabajo como derecho inconcluso

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un derecho y un deber social; no será considerado como un artículo de comercio; reclama respeto para la libertad de asociación y la dignidad de quien lo presta y ha de efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso tanto en los años de trabajo, como en la vejez o cuando cualquier circunstancia prive al hombre de la posibilidad de trabajar”. De la Cueva añade que de lo expuesto se deduce que la fórmula “el trabajo es un derecho y un deber sociales” no fue una innovación de nuestro orden jurídico positivo; sin embargo, las organizaciones empresariales, en el primer memorándum del 31 de marzo de 1969 (al discutirse el proyecto de Ley Federal del Trabajo de 1970) que presentaron a la Cámara de Diputados, insistieron en su supresión porque es materia de pacto internacional. Por ello, en todo caso debería pasar a la exposición de motivos de la ley; pero se respondió diciendo que la legislación tenía que recoger las normas dispersas del derecho del trabajo, especialmente aquellas que por su importancia debían subsistir. Los delegados de los Estados americanos comprendieron que la fórmula “el trabajo es un derecho y un deber sociales”, equivalía a enterrar el individualismo radical del sistema capitalista, para el cual el hombre no tiene derechos contra la sociedad, ni ésta contra aquél, pues en virtud de su enunciado, la fórmula conducía al derecho de los hombres a que la sociedad y su economía crearan las condiciones que garantizaran a la persona humana la posibilidad de cumplir su deber de realizar un trabajo útil para bien de ella, de su familia y de la sociedad a la que perteneciera. Por otra parte, De la Cueva sostiene que, más que norma, era un programa a realizar, constituía el anuncio de que en el cumplimiento del deber de trabajar los hombres no estarían solos, pues los Estados tendrían que desarrollar su legislación social, a fin de asegurar a los hombres un nivel decoroso de vida en el presente y el futuro. Como resultado de la norma que podría denominarse una concepción solidaria de la vida orientada a la justicia social, la fórmula de Bogotá y del art 3o de la ley podría parafrasearse como sigue: que la sociedad tiene el deber de crear las condiciones que permitan al hombre cumplir su deber de trabajar. El derecho del hombre a la existencia tiene hoy un contenido nuevo: en el pasado significó la obligación del Estado a respetar la vida humana y dejar al hombre Bouzas, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, by Gaytán, Reyes, IURE 2017. en Ortiz, libertad para realizar por sí edited mismo suGermán destino; enEditores, el presente, el derecho del ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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130  PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO hombre a la existencia quiere decir obligación de la sociedad de proporcionar a los hombres la oportunidad de desarrollar sus aptitudes.29 Es atinada la justificación que de este principio dio De la Cueva y, en vez de encontrar en la actualidad obsolescencia a sus argumentos, cabría pensar qué posibilidades existen de reivindicar la vigencia del principio con todo y que a ello se niega, entre otros, la Organización Internacional del Trabajo. Omitir tal expresión del principio es la equivocación más significativa en que incurre Plá, con el argumento de que es un principio de naturaleza política; sin embargo, su clasificación es la más integrada con técnica jurídica, pero se comprometió en un deslinde de pureza científica del derecho que finalmente no realizó y que limitó su propia obra. En un análisis más actual, compartimos la forma como sistematiza este principio De Buen,30 quien acertadamente afirma que se puede encontrar expresado como el derecho a adquirir un empleo y como el derecho a conservarlo. Esta segunda forma de expresión del principio la adoptó el profesor uruguayo con la denominación de principio de la continuidad de la relación laboral; a su vez, De Buen señala, que incluso en el caso de México se ha elevado a la categoría de rango constitucional el derecho al incorporarlo al proemio del art 123 (decreto del 8 de diciembre de 1978 publicado en el Diario Oficial de la Federación del 19 de diciembre de 1978). No queremos aceptar con Néstor de Buen que la primera forma de manifestarse este principio de adquirir un empleo “...dependerá de la condición de cada país y del equilibrio económico y demográfico que pueda lograrse...” porque, de creerlo así, la discusión sobre las modificaciones que ahora se imponen al vínculo laboral y los cambios discutidos pierden significado y razón de existir. En todo caso, la correlación de fuerzas es definitoria de los saldos que se alcanzarán; en tal virtud, el determinismo económico con el que se manifestó el profesor De Buen en el texto citado sufrirá importantes matices o ya los sufre, como consecuencia de que no es posible aplicar mecánicamente la ley de la oferta y la demanda a las relaciones sociales de producción. Tampoco es nuestra intención negar la forma como el fenómeno económico influye y el palpable crecimiento del desempleo en el ámbito mundial que hoy se vive; pero si aceptamos la contundencia de la afirmación que hace De Buen, sólo nos resta asumir que las condiciones económicas actuales son insalvables, de no renunciarse al contenido social que ilumina nuestras normas del trabajo y como en este estudio intentamos argumentar lo contrario, no podemos aceptar tal contundencia. Las relaciones sociales —entre ellas las de poder— se escriben también cotidianamente y será de particular importancia la conducta de los actores sociales involucrados. Así, pese a los hechos actuales, la suerte de los desenlaces no está definida en nuestro país, ni a nivel mundial. 29 Mario

De la Cueva, El nuevo…, ob cit, pp 105-106 (las cursivas son nuestras).

30José Bouzas, Ortiz, Alfonso. Derecho individual del trabajo, editeddel by Gaytán, Germán IURE Editores, 2017. Néstor De Buen Lozano, Derecho trabajo, ob Reyes, cit, pp 76-82. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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Nos convence más al respecto, pese a no haber sido argumentación para combatir con el neoliberalismo, el razonamiento de De la Cueva cuando señaló que la sociedad tiene la obligación de, crear las condiciones que garanticen a la persona humana la posibilidad de cumplir su deber de realizar un trabajo útil. Las cursivas en la cita son nuestras y, por supuesto, pretenden hacer énfasis en que es la necesidad de crear condiciones para que todos los hombres sean útiles, uno de los objetivos prioritarios que debe atribuirse a una regulación laboral con visión social. Por ello, es indispensable preguntar al neoliberalismo: ¿cuáles son las razones por las que habremos de renunciar a este derecho del hombre frente a la sociedad y particularmente frente a su economía, derecho que le garantiza la posibilidad de cumplir su deber social?, ¿para qué existe un Estado tan deficiente qué abandona esta finalidad prioritaria? y ¿en qué supuestos de estabilidad va a basarse una organización social tan inhumana? Estamos de acuerdo con lo que señala De Buen en el sentido de que esta expresión del principio tiene como institución complementaria el seguro de desempleo. Como el autor lo implica, este seguro existe en el caso de los países altamente desarrollados y en legislaciones como la nuestra; el derecho al trabajo ha sido una utopía y el mercado de trabajo impone de manera despiadada matices no sólo al derecho a trabajar, sino incluso al monto salarial. En la lógica neoliberal, está contemplado como un nuevo espacio de participación financiera el desempleo para los países subdesarrollados con una visión financiera y no solidaria. En cualquier caso, si la OIT asume una posición contraria al principio frente al grave problema de empleo en el ámbito internacional, los trabajadores y sus organizaciones habrán de adoptar una posición internacionalmente construida en la materia, en forma tal que incluso obliguen a esta representación internacional a modificar su conducta sin esperar a una Tercera Guerra Mundial y la obligarán a retomar los principios que les dieron origen y que hoy abandona. En una revisión histórica, De Buen dice que la Primera Guerra Mundial (en 1914-1918) marcó probablemente el punto álgido en la evolución de los derechos sociales. Paralelo a ello, el movimiento revolucionario en México produce, de igual manera, su transformación radical. Querétaro en 1916 y 1917 y Versalles en 1919 son las ciudades donde se creó el nuevo derecho; por ello, puede afirmarse que la legislación mexicana inspiró a los autores del tratado que puso fin a la Primera Guerra Mundial, aun cuando también se deban considerar como antecedentes —según menciona De la Cueva— la Conferencia de Leeds reunida el 5 de julio de 1916, las de Londres de 1917 y 1918 y la de las Uniones Cristianas celebrada en El Havre en 1918, así como la iniciativa presentada al parlamento en 1918 por Justin Godard, miembro del gabinete francés, para que su comisión de trabajo redactara una Carta Internacional del Trabajo y, fundamentalmente, la Carta de Berna, aprobada en la Conferencia de Berna celebrada después del armisticio, a propuesta de la Federación Sindical Internacional. A partir de ese momento proliferan las constituciones y leyes en que se recoBouzas, Ortiz,el José Alfonso. Derecho individual del El trabajo, by Gaytán, Reyes, IURE Editores, 2017. noce derecho al trabajo. artedited 163 de laGermán Constitución de Weimar, el 46 de la ConsProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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132  PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO titución de la República Española del 9 de diciembre de 1931 y los arts 12 y 118 de la Constitución de la URSS del 5 de diciembre de 1936, por mencionar sólo algunas, afirman el derecho al trabajo e incluso el deber de trabajar. La Segunda Guerra Mundial, de 1940 a 1945, detuvo dramáticamente el progreso social en una hecatombe inconcebible, pero de ella surgieron nuevos documentos en los que el derecho al trabajo se reafirmó como una de las más importantes garantías sociales. Así, cabe invocar la Declaración de Filadelfia, dictada con motivo de la Conferencia Internacional del Trabajo, celebrada en 1944, que pugna por “la conservación plena del empleo y la elevación del nivel de vida”; el art 55 de la Carta de las Naciones Unidas, aprobada en San Francisco, California, el 26 de junio de 1945, cuyo inc a) intenta promover el “trabajo permanente para todos”; la Constitución francesa, aprobada en el referéndum del 13 de octubre de 1946, en cuyo preámbulo se afirma que “toda persona tiene el deber de trabajar y el derecho a obtener un empleo”. Llegamos así a la Carta de la 0rganización de los Estados Unidos Americanos, para culminar el proceso con la Declaración Universal de Derechos Humanos, aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 10 de diciembre de 1948, en cuyo art 23, inc 1 se determina que “toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo”. Los alcances y límites —se pregunta De Buen— que puede tener este principio consagrado en el art 3 de la ley laboral de 1970, están determinados para desgracia por la economía, así como por una aplicación irracional de la ley de la oferta y la demanda y poco ha podido hacer el hombre por medio del derecho para evitarlo; sin embargo, no es el caso renunciar al principio como afamado laborista lo refiere cuando afirma y concluye su reflexión en el texto comentado al decir: “El derecho al trabajo ha sido la aspiración constante de todos los movimientos sociales. Nuestro derecho vigente lo consagra desde el 1 de mayo de 1970 y los alcances y límites que obtenga dependerán de los actores sociales involucrados en las relaciones laborales”. A pesar de esta realidad —que relativiza grandemente el principio del derecho y deber de trabajar—, no concluimos, como lo hace De Buen, que “...estos derechos y deberes sociales de trabajar constituyen más declaraciones de principios que normas; por tanto, no generan por sí mismos, derechos y obligaciones...”, ni menos que “podría ponerse en tela de juicio su inclusión en el art 123 constitucional y en la ley”.31 No pequemos de juristas tan puros que no apreciemos que el derecho es poder institucionalizado y que como tal no sólo no es el caso renunciar a que las manifestaciones más eminentemente políticas estén en la norma, sino reclamar que ahí se encuentren, con el objeto de que cueste más trabajo al poder distanciarse de lo social e imponer la voluntad ocasional.

31José Bouzas, Ortiz, Alfonso.p Derecho Ibídem, 82. individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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No compartimos las conclusiones de De Buen por sus implicaciones, sobre todo porque en las condiciones actuales es necesario revisar tales aspectos con cuidado y encontrar las fórmulas más adecuadas para que la definición de la futura norma del trabajo, no transite hacia la degradación del vínculo laboral. Las pretensiones del indicado autor no fueron degradar el trabajo cuando sostuvo las ideas referidas, pero en las condiciones actuales en que de una concepción solidaria del derecho del trabajo se transita a una de mercado, es doblemente trascendental hacer énfasis en estas cuestiones. Respecto a la segunda manifestación de este principio, expresada como el derecho a la permanencia o a conservar un empleo salvo que hubiera una causa justa para privar al interesado de él, De Buen lo define como el derecho que tiene todo trabajador a conservar el empleo, salvo que hubiere una causa justa para privarlo de él. Cabe señalar que, formalmente, en la legislación mexicana, es una estabilidad que se encuentra limitada al existir la indemnización como alternativa, pero la práctica y realidad laboral la convierte aún en más limitada como consecuencia de las “conciliaciones” que imponen las autoridades del trabajo y que aceptan los trabajadores afectados, al no encontrar alternativas más adecuadas para resolver sus controversias. De tal principio deriva la estabilidad en el empleo, de modo que existe estabilidad absoluta y estabilidad relativa. En el caso de la legislación laboral mexicana, es relativa en la medida en que el patrón puede optar por el pago de una indemnización. Como lo cita De Buen de Alberto Trueba Urbina,32 el texto original de la fracc XXII del art 123 consagraba la estabilidad absoluta a favor de los trabajadores, mientras que la reforma constitucional de 1962 impuso la estabilidad relativa, cuyo antecedente es la tesis de la Suprema Corte de Justicia de la Nación dictada el 25 de febrero de 1941. Con base en las ideas de Plá33 al respecto, quien lo denomina principio de permanencia o continuidad de la relación laboral, es el caso destacar que en cuanto a él señala lo siguiente:

a) Caracteriza al contrato de trabajo como uno de tracto sucesivo, generador de derechos por ejercer con posterioridad a la realización de la actividad laboral concreta. b) Es un principio potestativo del trabajador, quien es el sujeto que puede ejercerlo; además, es potestativo para el trabajador en virtud de que —de existir la posibilidad de ejercerlo el empleador— se garantizarían condiciones de esclavitud que no se pretenden establecer por medio del derecho laboral. 32 Alberto

Trueba Urbina, El nuevo artículo 123, p 245, citado por Néstor De Buen Lozano, ob cit, t I, p 81. 33 Américo Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. Plá Rodríguez, ob cit,edited pp by 141-219. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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No obstante, también es interés (de beneficio) de la empresa que exista, pues el trabajador se capacita conforme permanece en la empresa y no le es indiferente (o no debiera serle indiferente) al empleador que aquél se retire. c) Es un principio que se proyecta en otras dimensiones (como la de la antigüedad), dimensión que premia al trabajador por el mero transcurso del tiempo en el servicio tanto en posibilidades de obtener mejores condiciones de trabajo, ascensos, derecho a obtener mejoras salariales, prima de antigüedad y ampliación del periodo vacacional, como en la reducción de la jornada en función de la permanencia en el trabajo. d) En términos de tal principio, se otorga preferencia en el derecho laboral a los contratos de duración indeterminada. e) En términos de dicho principio se abre la posibilidad de que el contrato de trabajo favorezca las permanentes novaciones objetivas (en materia de salario, en cuestión de funciones por realizar y otras) de los términos del contrato, lo cual otorga al contrato de trabajo su carácter de contrato dinámico. Cabe aclarar que el autor desecha la idea de que este principio tutela la estabilidad en la categoría y en el lugar de trabajo (supuesto sobre el cual se ha abusado), cuestiones que —a su juicio— están tuteladas por el principio de la condición más beneficiosa para el trabajador. f ) Establece la nulidad de cualquier condición pactada para vulnerarlo, de tal forma que facilita mantener el contrato pese a los incumplimientos y las nulidades. g) Es un principio que garantiza la resistencia a que el empleador pueda interrumpir el contrato por su sola voluntad, es decir, garantiza la estabilidad. h) Con base en este principio se interpretan las interrupciones de los contratos de trabajo (enfermedad, gravidez, accidente, servicio público, servicio militar, función sindical y otros) como simples suspensiones de la relación laboral, sin más consecuencias que la mera temporalidad en la cual el trabajador no presta sus servicios. i) Las novaciones objetivas que el contrato pueda sufrir, como consecuencia del cambio de la persona del empleador, no extinguen el contrato de trabajo porque la unidad empresarial importa a la relación jurídica laboral. j) Cabe agregar a las características que señala Plá, como una cuestión de primer importancia vinculada con el principio de permanencia o continuidad de la relación laboral, que es un concepto que crea condiciones objetivas para que se puedan presentar la asociación de trabajadores, la contratación colectiva y la huelga. Asimismo, identifica los intereses particulares de los trabajadores, los hace que se determinen en intereses y, en tal virtud, busquen las condiciones colectivas para su defensa.

A reserva de analizar con posterioridad el concepto de estabilidad, para apreBouzas, Ortiz, Alfonso. Derecho del trabajo, by Gaytán, Germán Reyes, IURE ciar laJosé realidad del individual principio es edited importante señalar aquíEditores, que2017. en la materia existe en ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

7.5  Clasificación de los principios del derecho del trabajo  

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nuestra normatividad un mosaico policromático de diferencias en el tratamiento de este principio, a saber:



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a) Existe como primera diferencia y más general la que establecen los aps A y B del art 123: en el primer caso, permanencia o estabilidad desde que se inicia la prestación del servicio, salvo prueba de contratación por obra o tiempo determinado y, en el segundo, permanencia o estabilidad en el supuesto de que exista un nombramiento para ocupar una plaza determinada presupuestalmente. b) También existen múltiples alternativas al respecto, definidas por más de un criterio jurídico o de otra índole, alternativas que colocan a los trabajadores involucrados en terrenos distintos y con derechos diferenciados, derivados —por ejemplo— del tipo de nombramiento que tienen: base, confianza, supernumerario, por obra o tiempo determinado, mediado por concurso, servicios profesionales y muchos más, con los cuales pareciera ser la intención generar una pulverización y diferenciación. c) También se presenta la diferenciación entre los trabajadores al servicio del Estado, como consecuencia del sector de trabajadores de que se trate: federal, local, municipal, ejército, policía, para el servicio exterior, del Instituto Nacional Electoral y otros más.

Por último y a reserva de retomar el tema en una unidad posterior, es oportuno señalar que las reformas de noviembre de 2012 implicaron el costo más alto para los trabajadores en materia de estabilidad en el empleo; además, se abrió puerta a nuevas formas de contratación (como contrato por hora, contrato de aprendizaje, contrato a prueba y contrato por temporada). La afectación de mayor trascendencia a los trabajadores fue la reforma al art 48 de la LFT, el cual sin justificación alguna suspendió los salarios vencidos al año, esquema que sin lugar a dudas atendió peticiones empresariales y liquidó el crisol de la estabilidad en el empleo. 7.5.3.2  Principio de libertad y el trabajo A este principio hacen referencia De la Cueva y De Buen,34 quien incluye el análisis de este principio con los de la igualdad, la dignidad y la salud en el trabajo, posiblemente como consecuencia de que cuando hace su libro, tales principios no sufrían la crisis de vigencia que hoy padecen, ni ha evidenciado la importancia que a la fecha tienen. En tal virtud, el autor comentado hace un análisis de conjunto. Particularmente, en cuanto a la libertad parte de que el derecho del trabajo no es un derecho económico, sino básicamente un instrumento jurídico que considera al hombre como tal e intenta protegerlo en su vida, dignidad y salud.

34 Néstor Bouzas, Ortiz, José Alfonso. del trabajo, edited DeDerecho Buenindividual Lozano, ob cit, t I,byp Gaytán, 83. Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

136  PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO De Buen indica que el principio de la libertad de trabajo se encuentra establecido en los artículos 5 constitucional y 3 y 4 de la Ley Federal del Trabajo, particularmente, en la disposición que señala: “No se podrá impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la profesión, industria o comercio que le acomode, siendo lícitos”. Luego añade que el art 40 de la ley indicada establece, a propósito de la duración de los contratos de trabajo: “Los trabajadores en ningún caso estarán obligados a prestar sus servicios por más de un año”. Como una limitación a la libertad el afamado laboralista indica que el art 134, fracc III de la referida ley dispone que los trabajadores tienen la obligación de de­ sempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a cuya autoridad están subordinados en todo lo concerniente al trabajo, limitación entendible y justificada en el contrato. A su vez, Plá omite analizar este principio, como consecuencia de que lo considera principio general del derecho y no ve la particularidad en el derecho del trabajo, entre otras razones porque la legislación de su país no lo lleva a apreciarlo. Por ello, nuevamente cabe recurrir en nuestro análisis a las ideas planteadas al respecto por De la Cueva, reflexiones a las que hay nuevos significados en el contexto presente. El destacado maestro vincula de manera interesante la libertad individual con la del trabajo al decir:

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Los derechos humanos en sus dos aspectos, derechos individuales del hombre y derechos sociales del trabajador, se proponen realizar el máximo de libertad para el trabajo. Los primeros son, para decirlo así, un presupuesto para que los segundos puedan asegurar la libertad del trabajador durante la prestación de su trabajo, pero en alguna medida podría también decirse que son un capítulo preliminar del derecho del trabajo. 35

No escapa a nuestra inquietud pensar que el maestro laboralista de América Latina tenía una idea de los derechos humanos y la libertad individual por demás distinta de la que campea en la actualidad; seguramente ante los excesos de libertad individual que el neoliberalismo ha hecho valer, los juicios del notable jurista se matizarían de manera radical. Asimismo, propone o piensa en una idea de derechos humanos y libertad individual en un contexto de Jean-Jacques Rousseau, necesaria para mantener un mínimo de cohesión social en la que hoy se pone en duda su viabilidad. También es el caso retomar las ideas de Del Vecchio y recordar que indicó que la libertad de la persona es un presupuesto de los principios generales del derecho, pero carece de libertad, de tal modo que ni siquiera cabe suponer la normatividad existente. En el contexto actual y con los requerimientos de la globalización, de los cambios tecnológicos y de la competencia internacional, incluso por mercados de tra-

35José Bouzas, Ortiz, Alfonso. individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, Editores,son 2017.nuestras). Mario DeDerecho la Cueva (1972), El nuevo…, pp 107-109 (lasIURE cursivas ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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bajo, el supuesto de la libertad es tal vez uno de los que con mayor cuidado se deben analizar no sólo en cuanto a sus efectos laborales. La libertad individual debe adoptar una nueva dimensión que, sin ánimos de posición socialista, seguramente ahora se criticarían de trasnochados, recuperen la vigencia de los límites de lo individual en lo colectivo que inevitablemente deben encontrarse establecidos, y retomen una idea de solidaridad social a la que el neoliberalismo ha renunciado. Entonces se han propuesto opciones que han fracasado en diversos países y que para cuando pensemos en recuperar el vasto expediente y experiencia que la humanidad había acuñado durante las décadas de la participación del Estado en la economía, es posible que ya no sea alcanzable hacerlo. Hoy más que nunca se debe tomar con cuidado el tratamiento jurídico que a las cuestiones de los derechos humanos y la libertad individual se den: la vigencia de la prioridad de lo colectivo sobre lo individual es importante, el individualismo ha llegado mundialmente a niveles tan drásticos que pueden causar estragos en la propia humanidad titular de los derechos humanos de los que hablamos. De la Cueva añade, por cuanto hace a la libertad en el trabajo,

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A partir de la Declaración de Derechos de la Constitución francesa de 1793, el mundo habla de la libertad del trabajo como uno de los derechos del hombre. El principio fue recogido en nuestra Constitución de 1857 y pasó a la Carta Magna de Querétaro, la que en su artículo cuarto lo expresó diciendo que “...a ninguna persona podrá impedírsele que se dedique a la profesión, industria o comercio o trabajo que le acomode... Nos encontramos frente a un primer aspecto de la libertad, que significa que cada hombre es libre para escoger el trabajo que le acomode...36

Las elocuentes disertaciones de De la Cueva continúan al indicar éste lo siguiente: La libertad de trabajo de 1798 es un acto previo a la relación de trabajo regulada por nuestro estatuto y aún puede no desembocar en él, porque el hombre está en aptitud de escoger una actividad libre. Más cerca del derecho del trabajo está el párrafo tercero del artículo quinto de la Constitución, que dice que el Estado no puede permitir que se lleve a efecto ningún contrato, pacto o convenio que tenga por objeto el menoscabo, la pérdida o el irreparable sacrificio de la libertad del hombre, ya sea por causa de trabajo... La norma posee una significación fundamental porque la relación de trabajo no es ni puede ser una enajenación de la persona y porque no podrá tener por efecto el menoscabo, la pérdida o el irrevocable sacrificio de la libertad del hombre, sino, por lo contrario, en toda relación de trabajo la libertad debe continuar siendo el atributo esencial de la persona del trabajador. La consecuencia primera que desprendió la misma Constitución consiste en que el hombre es libre para retirarse en cualquier tiempo de

36 Ibídem, Bouzas, Ortiz, José Alfonso.pDerecho individual del trabajo, by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. 107 (las cursivas sonedited nuestras). ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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la empresa a la que preste sus servicios, sin que pueda ejercerse en ningún caso coacción sobre su persona”.37

Lo anterior constituye claramente los argumentos de la libertad en el trabajo, que son el contexto de los debates de 1917, para ilustrar los razonamientos planteados hasta la década de 1970, pero que con posterioridad —en la era de la mundialización— poco o nada expresan. Por supuesto, las cadenas de la esclavitud a las que se hace referencia implícita tenían que terminar en la construcción de un derecho moderno como el laboral, que en la segunda mitad del siglo XIX y en el XX se acuñó; pero las nuevas cadenas de la esclavitud son más complejas a un grado tal que ni siquiera requieren materializarse en hierros o contratos laborales que comprometen al hombre de por vida y a los que estaban dirigidas las anteriores manifestaciones limitativas. La nueva esclavitud se relaciona más con el establecimiento de esquemas de productividad, calidad y eficiencia construidos unilateral y verticalmente, y no como resultado de la negociación que colocan al hombre en lo individual, en condiciones tales que sin grilletes le impidan dedicarse “a lo que le dé la gana”. El trabajador deja su vida en un proyecto que no ha probado ni probará su validez: el neoliberal. Hoy más que nunca, la libertad individual debe dar paso a una idea de libertad colectiva que rescate los más generosos valores del hombre. De la Cueva concluye en los términos siguientes: “Cruzamos ahora las puertas de la relación de trabajo y nos encontramos así en el corazón del concepto que buscamos: la libertad del hombre no sufre ni puede sufrir restricción alguna por y durante la prestación de su trabajo”. La legislación de 1931 decía y la ley nueva reprodujo la redacción en el art 134, fracc III, que el trabajador debe desempeñar el trabajo bajo la autoridad del patrono en todo lo concerniente al trabajo, pero nunca más allá, De esta manera, las instrucciones u órdenes que se emitan sin relación con el trabajo no tienen que ser acatadas. En algunos momentos, la ley nueva parece insaciable; de ahí esa afirmación rotunda de su artículo tercero sobre el valor de la idea. En el párrafo primero se expresa: “el trabajo exige respeto para las libertades de quien lo presta”.38 Cabe indicar al respetado maestro que más insaciable resultó el sistema de producción, el cual cobra vidas día con día en un sometimiento nuevo, sobre el que no se pensó ni se tenía por qué haber pensado en 1917, 1931 e incluso 1970, en un sometimiento que motiva interesantes discusiones en la academia, pero también en la fábrica, un debate vinculado con opciones de relaciones laborales expresadas en el just in time, el toyotismo y otros esquemas con importantes variaciones, que por lo general no han probado su validez y que debieran ser en sus resultados la razón de reflexión para construir una nueva idea de libertad. 37 Ibídem,

p 108 (las cursivas son nuestras).

38José Bouzas, Ortiz, Alfonso.pp Derecho individual del cursivas trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. Ibídem, 108-109 (las son nuestras). ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

7.5  Clasificación de los principios del derecho del trabajo  

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Finalmente, aun cuando se habla de libertad, es obligado traer a colación esta última idea que en el presente apartado señala el maestro De la Cueva:

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Las dos ideas de la libertad y de la igualdad marchan por los caminos del derecho del trabajo como dos hermanas tomadas de la mano: la igualdad sin la libertad no puede existir y ésta no florece donde falta aquélla. La idea de igualdad posee significaciones particularmente fuertes en el derecho del trabajo, al grado de que hay momentos en los que imaginamos que al lado de los anhelos de los trabajadores hacia una existencia decorosa, la igualdad es la idea de fuerza que impulsó a los hombres a la batalla por nuestro estatuto y que continúa siendo uno de los factores más poderosos para su integración. Las narraciones históricas muestran que las luchas primeras de los trabajadores se dirigieron a la conquista de las libertades de coalición, negociación y contratación colectivas y de huelga, pero si se penetra en sus detalles se observará —ya lo hemos puesto de relieve— que las libertades colectivas perseguían un segundo propósito, tanto o más alto que era la igualdad de derechos del trabajo y del capital la fijación colectiva de las condiciones de trabajo; y fue así por el camino de la igualdad que el trabajo devino en uno de los dos elementos básicos del proceso económico. Y no es un misterio, ni estamos diciendo nada nuevo, que la contratación colectiva, consecuencia de la igualación de las fuerzas, ha sido y es el procedimiento que lanza al estatuto laboral hacia las proximidades de la justicia social.

En dichas formulaciones, De la Cueva converge con las que hiciera Plá respecto a que las expresiones del principio protector de los trabajadores en el derecho colectivo igualan a los desiguales, gracias a la existencia de la contratación colectiva, el derecho de asociación y las formas de lucha que los trabajadores instrumentan. 7.5.3.3  Principio de igualdad en el trabajo De la Cueva y De Buen hacen referencia a este principio. De Buen indica:39 La igualdad es una de las metas principales del derecho del trabajo y este principio tiene más de una dimensión: igualdad salarial, igualdad en las condiciones de trabajo e igualdad frente al empleador, pero nuestra normatividad, por una razón que no se explica, suele referirse sólo al problema del salario. Así, en el art 123 constitucional, ap A, fracc VII, se dice que para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo, ni nacionalidad y el art 86 de la ley recoge el mismo principio al asentar que a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual.

39 Néstor Bouzas, Ortiz, José Alfonso. del trabajo, edited DeDerecho Buenindividual Lozano, ob cit, t I,bypGaytán, 83. Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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140  PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO El problema de la desigualdad en el trabajo ha sido uno de los factores con mayores y más graves conflictos. Históricamente se asocia con las luchas por obtener igual salario para las mujeres y niños que para los hombres, quienes lo tenían diferente sólo por razón del sexo o de la edad. La diferencia de salario motivada por la nacionalidad fue una de las causantes de la trágica huelga de Cananea. Por ello, el último párr del art 30 precisa que “...no podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, credo religioso, doctrina política o condición social”. Por tanto, concluimos con De Buen que las otras dos dimensiones del concepto no son tratadas por la ley aun cuando se encuentran implicadas. Mario De la Cueva,40 señala al respecto: “...la idea de la igualdad posee significaciones particularmente fuertes en el derecho del trabajo al grado de que hay momentos en los que imaginamos que al lado de los anhelos de los trabajadores hacia una existencia decorosa, la igualdad es la idea de fuerza que impulsa a los hombres a la batalla por nuestro estatuto y que continúa siendo uno de los factores más poderosos para su integración”. En resumen, la búsqueda de la igualdad inspira a la norma laboral y es el motor que mueve prácticamente no sólo todas las acciones colectivas de los trabajadores, sino también la contienda con el empleador para obtener mejores condiciones de trabajo. Recuérdense que al estudiar los principios generales del derecho, la igualdad de los hombres ante la ley es fundamental para Del Vecchio y al hacer referencia a ello, lo denominamos como colocado en el origen de los principios. En todo caso, las expresiones igualdad salarial, igualdad en las condiciones de trabajo e igualdad frente al empleador son particulares de la disciplina laboral y no se pueden ver de otra manera. Como han surgido algunas ideas sobre las que debemos reparar en la actualidad, cabe plantear una pequeña digresión. Aun cuando el estudio de las perspectivas de los sindicatos no es nuestro tema, no podemos dejar de considerar que en la crisis de existencia y legitimidad que éstos viven, es posible un abandono o desinterés por la satisfacción de lo que este principio implica, abandono quizá vinculado o justificado en los requerimientos de la reconversión productiva y la incapacidad de las organizaciones sindicales para plantear y hacer valer un proyecto propio de los trabajadores. Las palabras del maestro De la Cueva adquieren una nueva dimensión al pensar que en la búsqueda del pacto colectivo, del derecho de asociación y de las formas de lucha y negociación, con el objeto de adoptar un lenguaje acorde con la realidad presente, está o debe estar la búsqueda de esa igualdad y que la crisis sindical no es ajena a la ausencia de ello. El ilustre tratadista encuentra dos dimensiones importantes al principio de la igualdad:

40José Bouzas, Ortiz, Alfonso. individual trabajo, edited Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. Mario DeDerecho la Cueva, Eldel nuevo…, ob bycit, pp 109-110. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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La Asamblea Constituyente de Querétaro se dio cuenta del problema, pero lo vio de manera especial en relación con el salario; de ahí que dijera... “para trabajo igual debe corresponder salario igual”. La ley de 1931 reprodujo la disposición en su art 86. La comisión redactora del proyecto de la ley nueva entendió la trascendencia del principio y decidió elevarlo al plano superior que le pertenece y hacer de él uno de los motores ardientes del derecho del trabajo, que puede enunciarse como el principio de la igualdad de tratamiento para todos los trabajadores en lo que concierne al trabajo, Tal es la explicación del párrafo segundo del citado artículo tercero de la ley, que establece: “No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social”. No se conformó la Comisión con esa primera declaración, sino que en el art 56 consignó: “Las condiciones de trabajo... deberán ser iguales para trabajos iguales, sin que puedan establecerse diferencias por motivos de raza, nacionalidad, sexo, edad, credo religioso o doctrina política, salvo las modalidades expresamente consignadas en esta ley”. Y con ello se refirió no solamente a la cuestión del salario, sino también de manera general a la totalidad de las condiciones de trabajo: “Deberán ser iguales para trabajo igual”.41

En realidad no se observa este principio actualmente, por lo cual cabe recordar, para argumentar lo anterior, el matiz formal dado en el sentido de que la igualdad en el trabajo debe estimarse en las condiciones iguales de eficiencia y productividad. Con esta cuestión podemos estar de acuerdo, pero finalmente es resuelta con un criterio subjetivo o de difícil medición: en tanto no existieron la bilateralidad ni la negociación, de ninguna forma se podrá reivindicar la igualdad y es posible que se olvide o de plano se borre del listado de principios que inspiran la norma del trabajo ante la aberrante reconversión productiva. En el abandono de este principio se incluye también otro aspecto de particular importancia: existe o existió el derecho a obtener condiciones de trabajo iguales por el mero hecho de que el empleador las otorgue a un trabajador, dimensión que en la actualidad se pierde y que fue la idea con la cual De la Cueva concluyó su referencia a este principio en los siguientes términos: Pues bien, el efecto que desde hace tiempo dedujeron la jurisprudencia y la doctrina de este principio de la igualdad de tratamiento... es que constituye una fuerza viva al servicio del trabajo, ya que en virtud de él los beneficios, cualquiera que sea su naturaleza, que se concedan a un trabajador deben extenderse a quienes cumplan un trabajo igual; de ahí la acción procesal llamada nivelación de condiciones de trabajo.42

La consecuencia del abandono de dicha dimensión de la igualdad es mayúscula, en tanto que éste se convirtió en un mecanismo de reivindicación importante al que los sindicatos corporativos recurrieron y utilizaron con inmejorables resulta41 Ídem

(las cursivas son nuestras).

42 Ibíd, Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. p 110. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

142  PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO dos y como expresión de serias perversiones que lo desnaturalizaron; sin embargo, el principio es reivindicable y no se acepta que la productividad y la igualdad en el trabajo sean conceptos necesariamente antitéticos. No convence la idea de que sólo cuando se repudien expresiones reivindicativas como las anteriores se crearán condiciones para la relación laboral del futuro. Aceptarlo así es admitir la degradación del trabajo. Una nueva idea de igualdad habrá de gestarse en las condiciones actuales. En oposición al principio de la igualdad en el trabajo se encuentra una dimensión mucho más importante: la igualdad de los hombres entre ellos y ante la ley; por ello, no se acepta, sin rechazo anímico incluso, que la modernidad implique encontrar diferencias entre los hombres, las cuales rompan con las bases establecidas desde Francia en el siglo XVI y que convencieron a la humanidad. La competitividad, la capacitación y la productividad son matices de la conducta del hombre, pero no resultan consustanciales al hombre, pero la igualdad sí lo es. La revolución liberal volteó a ver su ímpetu, mientras que la revolución social lo consideró el fundamento de las transformaciones que requería la revolución que ahora experimentamos, la cual no ha demostrado tener condiciones para rechazarlo. Por último, este principio tampoco lo trata Plá como consecuencia tal vez de que lo considera de naturaleza política. 7.5.3.4  Principio de dignidad en el trabajo

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El maestro De Buen señala la presencia de este principio, pero reduce su análisis a remitirnos al art 3 de la ley, Plá tampoco hace un análisis al respecto y el único que podemos encontrar es el del maestro De la Cueva. Este último autor continúa con el análisis del art 3 de la ley,43 como sigue: “El multicitado párrafo primero del artículo tercero de la ley dice en otra de sus frases que el trabajo exige respeto para la dignidad de quien lo presta... la dignidad humana consiste en que de los atributos que corresponden al hombre por el solo hecho de ser hombre, el primero de todos es que es un ser idéntico a los demás, de tal suerte que el trabajador tiene el indiscutible derecho a que se le trate con la misma consideración que pretenda el empresario que se le guarde. Las dos personas guardan posiciones distintas en el proceso de la producción, pero su naturaleza de seres humanos es idéntica en los dos y sus atributos son también los mismos. Como consecuencia, el art 132, fracc VI de la ley impone a los patronos la obligación de guardar a los trabajadores la debida consideración.

Es válido reconsiderar la clasificación general de los principios de Del Vecchio y recordar que en apoyo los indicados principios y como fundamento de ellos, el

43José Bouzas, Ortiz, Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. Ídem. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

7.5  Clasificación de los principios del derecho del trabajo  

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referido maestro señaló las dos características consustanciales al hombre: reconocimiento de su persona y la libertad. En vinculación directa y como expresión de la primera se entiende que en las relaciones laborales se expresa el principio de la dignidad en el trabajo, porque ésta es un atributo cultural y para otras culturas distintas de la occidental el concepto de dignidad puede ser diverso. En cualquier caso, en tanto formados en el contexto de la cultura occidental, los parámetros de ésta definen la idea de dignidad; finalmente, éstos son poco o nada compatibles, por ejemplo, con la organización del trabajo toyotista. 7.5.3.5  Concepción de una existencia decorosa y el trabajo Nuevamente sólo De la Cueva refiere este principio44 y De Buen lo implica, pero no le da la importancia y connotación de principio del derecho laboral que De la Cueva le refirió cuando señaló:

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En repetidas ocasiones tendremos oportunidad de insistir en el tema; hemos afirmado que la finalidad última o suprema del derecho del trabajo es otorgar a los trabajadores una existencia o un nivel económico decoroso. El incansable artículo tercero de la ley dice en la frase final de su párrafo primero: “el trabajo debe efectuarse en condiciones que aseguren un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia. Una existencia decorosa sólo puede darse si el hombre está en condiciones de satisfacer todas las necesidades materiales de él y de su familia, de proveer a la educación, a la enseñanza general y a la preparación técnica y universitaria de sus hijos y de asomarse a los planos de la cultura, en forma que tanto él como su familia puedan desarrollar sus facultades físicas y espirituales.

Tal situación está en un devenir constante, porque debe medirse no sólo en cuanto a las necesidades estrictas, sino también de acuerdo con lo que ofrecen la civilización, la técnica y la producción, pues no son las mismas necesidades las de los hombres de principios de siglo que las de quienes viven en los últimos años: los trabajadores de ese lejano pasado no podían sentir la necesidad de los múltiples útiles que hacen más fácil y agradable la vida (los de casa, los radios y televisores y el automóvil). Tal vez la única idea que sobrevive de los años aciagos de la guerra —como una intención de lo que debiera ser la vida decorosa del mañana— es el Volkswagen, el automóvil del pueblo, que debía proporcionarse a cada familia; otro tanto ocurre con las innumerables atracciones y centros de recreación social, desde el cine hasta los viajes para disfrutar las vacaciones. Quien no está en aptitud de compartir los beneficios nuevos vive una existencia llena de privaciones, angustia y de amargura por no poder dar a sus hijos lo que otros tienen en abundancia. Así entendió Marx el problema al señalar como el fin de la justicia futura dar a cada cual lo que necesite.

44 Ibídem, Bouzas, Ortiz, José Alfonso.pDerecho 111. individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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144  PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO Lo anterior es un principio idealista y no queremos negarle el carácter de principio del derecho del trabajo porque, además de tenerlo, la historia de la disciplina jurídica laboral permite apreciar que siempre ha estado como telón de fondo de las relaciones laborales, así como la igualdad y la dignidad, que fueron motor de la revolución francesa y de las luchas en Inglaterra durante los siglos XVI al XVIII y están atrás de las revoluciones sociales del siglo XX. Esto es idealista en tanto que se han establecido parámetros sólo con base en la buena voluntad. En el presente, incluso no es lo mismo la existencia decorosa en un país subdesarrollado como México y la idea también cultural que se pueda tener en Suiza o Alemania. Pero en la diferente forma de entenderlo, cualquier tipo de razón se puede aceptar, menos aquella que legitima con fundamentos raciales la diferencia. En la historia de México, las alusiones a la existencia decorosa como derecho ganado en el trabajo fueron románticas en extremo; por ejemplo, recuérdense, los debates del Congreso Constituyente de 1917, en relación con qué entender por salario remunerador y las bellas expresiones que al respecto se plasmaron. En el contexto de la modernidad, puede ser decoroso existir con un salario definido cada vez más sobre la variable de maquila, con una jornada no definida en tiempo ni en momento o definida como flexible, con una seguridad no social y que, al encontrarse en manos de los financieros privados nacionales y extranjeros, cabe esperar en un mediano plazo una conducta fraudulenta, condiciones de trabajo sin licencias de ningún tipo, con cada vez menos complementos al salario que se habían ganado o por lo menos legitimado como posibles, sin sindicatos que combatan por mejores condiciones de trabajo, ni estabilidad en el empleo en tanto se le estima obsoleta, frena el crecimiento económico y limita la productividad. La iniciativa privada y en gran medida el Estado neoliberal entienden que la reconversión y la modernidad equivalen a degradación del trabajo y de buena gana los capitalistas se quitarían de este principio que les estorba para su proyecto. 7.5.3.6 Responsabilidad en el derecho del trabajo y el principio de protección de la salud del trabajador La responsabilidad y el tratamiento del problema de la salud se agrupan en un solo tema con el objeto de establecer correspondencias en lo que tratan como dos temas distintos dos de los autores consultados. En realidad cabe integrar aquí también la libertad, la igualdad, la dignidad y la existencia decorosa. Nos decidimos por separarlos por el nivel de generalidad y abstracción que tienen dichos conceptos y la expresión más definida del concepto salud en el trabajo. De la Cueva se refiere a la responsabilidad en el derecho del trabajo en los términos siguientes (pedimos disculpas del abuso de la cita que se justifica en la magnificencia de las ideas): La doctrina de la responsabilidad es otro de los monopolios dos veces milenarios del derecho civil, pero no podemos menos que admirar la fuerza de las ideas y la belleza

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7.5  Clasificación de los principios del derecho del trabajo  

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de las exposiciones de los maestros de Francia y de los nuestros... No tiene, pues, que llamarnos la atención que las enseñanzas de Planiol y Borja Soriano pertenezcan a un pasado que fue ciertamente muy largo y muy brillante y que tal vez subsistan en el derecho civil de nuestros días, pero que para el derecho del trabajo ya no son sino pasado que no puede ser presente, porque, dado su destino, que es la regulación del tránsito de las cosas que están en el comercio de un patrimonio a otro, se halla en abierta contradicción con el estatuto, cuyo destino es asegurar al trabajo una existencia decorosa.

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En conclusión, ha llegado el momento de elevarse sobre las ideas de otros tiempos y sumergirse en el derecho del trabajo para deducir de él los principios de la responsabilidad que correspondan con su naturaleza y con las exigencias de la justicia social. Al tratar el tema, De Buen hace someras reflexiones sobre la salud, la vida, la dignidad en el trabajo y la existencia decorosa. La explicación se halla en el hecho de que tanto las referencias doctrinarias como la normatividad aplicable no responden a un análisis de especialistas en el tema; así, la medicina, la ergonomía, la psicología del trabajo y la higiene del trabajo en realidad tienen poco tiempo que se desarrollaron como especialidades de la disciplina y hasta la década de 1970 se apoyaron en bases científicas. Con anterioridad, respecto a la salud en el trabajo, se ponía precio a la enfermedad o lesión del trabajador, pero no en función de prevenir o evitar el daño. La forma como trata el tema De la Cueva, es un enfoque de indemnización más no de evitar el daño. Sin embargo, la salud y la higiene en el trabajo no debieran ser motivo de inspiración de las normas del trabajo, por lo cual no aceptamos que en las relaciones del trabajo futuras se puedan omitir. En realidad son aspectos sobre los cuales se ha dicho poco y cuando empezaba a desarrollarse el tema (en las décadas de 1970 y 1980), el desempleo, la globalización y la crisis han obligado a los trabajadores a abandonar esta preocupación y otras (como la de la jubilación), en busca de tener alternativas más inmediatas, como la de salario suficiente y posibilidad de empleo aun cuando sea precario. El sistema pareciera afirmar que las condiciones futuras de trabajo no podrán garantizar siquiera los mínimos generales a que se refieren los doctrinarios mexicanos consultados en los términos tan generales como los refieren. Técnicamente es correcta la forma como lo aborda De la Cueva; no obstante, hoy enfrentan nuevas realidades sobre las que podrían escribirse varias tesis doctorales. La seguridad como empresa, en vez de ser solidaria y las consecuencias de ello, es el resultado de que el hombre —salud no sea visto como un factor de probabilidad con el que matemáticos financieros y economistas, llamados de la salud, apuestan en la bolsa en la cual colocan el valor de la vida. Las consecuencias antisociales que el individualismo de un seguro diferenciado tiene en función de aptitudes individuales disgregan un proceso productivo que debe socialDerecho —con todo y computadoras, comunicación y cualquier Bouzas, Ortiz,ser José Alfonso. individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, cibernética 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

146  PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO otra transformación que de ninguna manera acabará con la idea de que el progreso productivo más rentable reclama la participación inmediata o mediata, directa o indirectamente. De la Cueva criticó las exigencias del liberalismo y si viviera, seguramente moriría sólo de ver lo que el neoliberalismo pretende y la forma simple y vulgar como retoma la idea de explotar al hombre como manera de incrementar la productividad, a pesar de lo que contraponga al respecto. 7.5.3.7 Principio que establece el carácter protector del derecho laboral, el concepto de justicia social, y el equilibrio en las relaciones entre trabajadores y patrones como fin de las normas de trabajo

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Otra vez al estudiar el carácter o principio protector que tiene el derecho del trabajo, nos vemos tentados a integrarlo con la libertad y la igualdad, pero es mejor analizarlos por separado. El principio protector se ha denominado de diversas maneras, como principio tutelar, principio pro-operario y otras que utilizan distintos autores. Sin embargo, a decir de Plá, principio protector es la denominación que adopta porque él la considera más adecuada,45 a partir de que es el más general, elocuente y sobre todo adaptable a las tres expresiones que tiene el principio. Dicho principio expresa el criterio fundamental que orienta al derecho del trabajo: la pretensión de proteger al trabajador con base en el supuesto de que los contratantes en la relación laboral no son iguales; por ende, se intenta —mediante la protección que se le brinda a la parte más débil— alcanzar esta igualdad. De Buen46 afirma: Partiendo del supuesto de una determinada relación jurídica, la norma protectora será aquella que, suponiendo la desigualdad entre los sujetos de la relación, concede al que está en situación de inferioridad ciertas prerrogativas que no alcanzaría si el derecho contemplara la relación imparcialmente. Nos expresa elocuentemente que se justifica el rompimiento con uno de los grandes principios del derecho: el de la igualdad.

La razón de ser de este principio está ligada a la razón de existir del derecho del trabajo y su expresión se encuentra tanto en la ley como en la aplicación de ésta. De Buen señala como característica del derecho del trabajo ser protector,47 pero no la refiere como uno de los principios del derecho laboral, sino que opta por analizar el sentido de justicia social que al derecho del trabajo le encuentra. Este momento obliga a retomar una afirmación que páginas antes se hiciera respecto a

45 Américo Plá Rodríguez, ob cit, pp 31-69. 46 Néstor De Buen Lozano, ob cit, t I, p 60. 47José Bouzas, Ortiz, Alfonso.pp Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. Ibídem, 59-61. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

7.5  Clasificación de los principios del derecho del trabajo  

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que en las ciencias sociales pareciera haber mayor laxitud de términos y conceptos que en las exactas, prueba de esto se halla en este tema en tanto Plá, de manera decidida y como uno de los más importantes principios señala el protector. A su vez De Buen y De la Cueva hablan de que el derecho del trabajo tiene un carácter protector y la diferencia no es de consecuencias secundarias, ya que —como se dijo desde un principio— la atención se centra en entender los principios de esta disciplina jurídica porque son la columna vertebral de ella como la gravedad o la teoría cuántica para la física o el concepto de evolución para la biología. Con la anterior aclaración, De Buen se pregunta: ¿qué se entiende por justicia social? De inmediato responde que son muchos los documentos en que se puede encontrar una respuesta que no siempre será satisfactoria y muchas veces resultará contradictoria con otras versiones, para concluir que este concepto de justicia parte del supuesto de la desigualdad económica y traza caminos para superarla. Con ello cambia la orientación de las formas tradicionales de justicia: la conmutativa intenta la igualdad absoluta y la distributiva la proporcionalidad de cargas en función de la capacidad económica de cada cual. La justicia social procura la elevación del nivel de vida de los trabajadores (cuando se trata del derecho del trabajo), al imponer a los patrones determinadas responsabilidades en favor de un acreedor individual o de la sociedad como acreedora y puede llegar —incluso en un sistema socialista— a terminar con la propiedad privada de los medios de producción. Es decir, la justicia social impone deberes a los particulares frente a otros particulares, sólo por su pertenencia a determinada clase social y lleva a asumir responsabilidades sociales, para cuya atención (seguro social, vivienda y otros) recoge las aportaciones de los particulares, patrones y trabajadores y, eventualmente, hace su propia aportación. La conclusión a la que llega De Buen es la siguiente: la ley determinará, con sus disposiciones, cuál es la idea de justicia social; esto es, en el artículo segundo (se refiere a la ley del trabajo mexicana) al hacer referencia al equilibrio como al mencionar la justicia social, se expresa sólo una forma cuyo contenido lo darán las normas particulares del sistema. En conclusión, no cabe duda de que estas declaraciones generales son peligrosas si —como creemos haberlo demostrado— una misma expresión (equilibrio y justicia social), puede tener múltiples connotaciones. De Buen señala que la declaración programática del art 2o —en el sentido de que las normas de trabajo tienden a conseguir ese equilibrio y la justicia social en las relaciones obrero-patronales— al analizarla deberá considerar cómo funcionan esas normas. Quien lo haga advertirá cómo la legislación laboral de México es protectora de la clase trabajadora y pone a su disposición los instrumentos adecuados para obtener del patrón más prestaciones que, en un análisis objetivo de costos y sin olvidar la plusvalía, procuren a los trabajadores ingresos proporcionales a la riqueza que ellos generan con su trabajo. Equilibrio significa entonces proporcionalidad y mesura, pero no actitud imparcial ni arbitraje del Estado ante dos contenBouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. dientes con fuerzas niveladas. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

148  PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO

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El principio general del derecho del trabajo, implícito en el art 2o, es que las funciones de las normas del trabajo —y debe entenderse que quedan incluidos los pactos individuales y colectivos, los reglamentos, etcétera— consisten en lograr que disminuya el diferencial que en perjuicio del trabajador resulta de no reconocer la plusvalía derivada de su trabajo.48 En términos coincidentes pero más aguerridos, se pronunció en su momento De la Cueva,49 quien señaló que el sentido protector del derecho laboral es una característica derivada no de la voluntad del Estado, sino de la capacidad de lucha de los trabajadores y que las formas de lucha y particularmente la huelga lo hacen ser una conquista y no una concesión. Sería interesante escuchar del maestro De la Cueva en qué términos resuelve la problemática actual cuando la crisis laboral que vivimos, es no sólo de empleo y salario, sino que se expresa incluso en el nivel de la existencia de las organizaciones de los trabajadores y de la función que éstas cumplen en la sociedad. Finalmente el desenlace será político y en el futuro nuevas expresiones normativas mencionarán los términos cómo se resuelvan las relaciones de poder entre los actores del trabajo. Sin embargo, hoy en tanto no se halle una visión en la materia más expresiva del principal fin del derecho —que es la protección del hombre— mantenemos la vigencia que se refleja en este principio protector, pues no se acepta que “el derecho transite como cangrejo” e interpretamos que finalmente no fue la pretensión de De la Cueva negar el sentido tutelar del derecho del trabajo, sino hacerla descansar en los actores sociales (los trabajadores), quienes finalmente escribirán la página del futuro. Por cuanto a las ideas anteriores, suscribimos el carácter protector del derecho del trabajo como un principio de éste y no como una característica del derecho laboral por tres razones:



a) La fuerza y trascendencia es mayor en tales condiciones, porque las características pueden cambiar y los principios son sustanciales a la disciplina. b) En la actualidad, cuando el sistema de producción capitalista pretende cambiar, se habla de flexibilizar el contexto de las relaciones laborales, pero se olvida que inicialmente le fueron necesarias la rigidez y la participación del Estado en la atención de diversos requerimientos del trabajador, como condición fundamental para consolidar el sistema de producción capitalista, sus requerimientos y la participación que ahora cuestiona. c) Por último, suscribimos el alcance que del principio indica Plá: “El principio no constituye un método especial de interpretación, sino un principio general que inspira todas las normas del derecho del trabajo y que debe ser tenido en cuenta en la aplicación”.

48 Ibídem,

p 73.

49José Bouzas, Ortiz, Alfonso. individual trabajo, edited Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. Mario DeDerecho la Cueva, Eldel nuevo…, ob bycit, pp 102-105. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

7.5  Clasificación de los principios del derecho del trabajo  

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No estamos en contra de las ideas de justicia social y equilibrio que maneja De Buen, pero muy poco sirve hoy o se aprecia menos tangible que la de carácter protector del derecho del trabajo con la que venimos trabajando. Así, coincidimos con De la Cueva en que finalmente la conducta que asuman los actores sociales, en particular los trabajadores, será la variable definitoria de los términos en que existan las relaciones laborales. Otra aclaración importante es que el maestro Plá entiende que el principio protector no atenta contra el de la seguridad jurídica, en tanto que no pretende confrontarla ni establecer condiciones de excepción o contrarias a lo que la norma establezca; además, el indicado principio protector tiene vida permanente en el derecho laboral desde etapas iniciales de su gestación hasta etapas avanzadas de su desarrollo como la actual. En esa lógica, el debate presente se establece con el objeto de decidir si en el futuro de las relaciones laborales el principio será vigente; en caso contrario, ¿cuáles serán las alternativas que habrá en las relaciones laborales y sobre qué bases se legitimarán éstas? Se pregunta esto porque, sin lugar a dudas, el sistema de producción no pretende cambios; así lo manifiesta una y otra vez y las interrogantes siguen siendo: ¿hasta dónde los trabajadores asumirán esta perspectiva? y ¿qué otras opciones abrirán pues creemos que ellos definirán que en el futuro las perspectivas en la materia? También indica Plá que el principio protector se puede presentar en los marcos normativos positivos y en el supuesto de que no aparezca —en tanto estos marcos no establezcan prohibición alguna— principio del derecho del trabajo, que tiene aplicación. Por último, sostiene Plá que este principio podrá estar contenido en normas sustantivas y procesales, supuesto constatado en el derecho mexicano del trabajo. Plá50 indica que este principio de protección se expresa en tres formas: A.  In dubio pro operario. Al interpretar la norma, el juzgador debe elegir —entre varios sentidos posibles— aquel que sea más favorable al trabajador. La idea de esta aplicación del principio es alternativa a la del que establece in dubio pro reo, principio apoyado en el supuesto de la excepción normativa del derecho del trabajo. Dicha excepción se basa en el supuesto de que las partes no son iguales y la norma establece el equilibrio necesario de que, por lo general, el trabajador es acreedor frente al empresario que es deudor y quien tiene el poder económico. La limitación a la aplicación del principio se establece en que la expresión del principio se aplica sólo cuando existan dos supuestos: duda sobre el alcance de la norma y siempre que la aplicación del principio no esté en pugna con la voluntad del legislador expresada de manera categórica en la ley. A este respecto De la Cueva, quien sin dejar de ser obrerista fue pulcrojurista, consignó en su texto:51 50 Américo

Plá Rodríguez, ob cit, pp 31-70.

51 Mario Bouzas, Ortiz, José Alfonso. individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán IURE 2017. Editorial DeDerecho la Cueva (1943), Derecho mexicano del Reyes, trabajo, t Editores, I, México, ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

Porrúa, p 334.

150  PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO Se ha hablado del principio de que en caso de duda debe resolverse la controversia a favor del trabajador, puesto que el derecho del trabajo es eminentemente proteccionista; el principio es exacto, pero siempre y cuando exista una verdadera duda acerca del valor de una cláusula de un contrato individual o colectivo de la ley, pero no debe ser aplicado por las autoridades judiciales para crear nuevas instituciones.

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En materia procesal, Plá se pronunció desde el texto que nos auxilia en el análisis, porque en alguna medida se aplicará el principio en la valoración del alcance y significado de una prueba, porque el trabajador tiene mayores dificultades que el empleador para probar ciertos hechos, aportar ciertos datos u obtener determinados informes o documentos. En estas líneas sólo se señala lo anterior, aunque se analiza la cuestión en páginas adelante a la luz de las aportaciones doctrinarias de De Buen: la aplicación del principio en materia procesal en términos del capítulo correspondiente de la Ley Federal del Trabajo que se aprobó en 1980. Las formas de aplicar la expresión del principio que encuentra Plá son: para extender un beneficio o restringir un perjuicio, en proporción inversa al monto de la retribución con variedades de aplicación, según la norma laboral de que se trate, por ejemplo: de manera más franca si se trata de tutelar derechos individuales y matizada en colectivos, con moderación y cautela, a la vez que al hacer privar la opción que adoptaría el trabajador de decidir qué haría. B.  Regla de aplicación de la norma más favorable. En caso de que exista más de una norma aplicable, debe optarse por aquella que sea más favorable al trabajador. Este planteamiento parte de dos supuestos: al existir dos normas posibles de aplicar una puede ser de jerarquía superior, pero no la más conveniente para el trabajador y el otro supuesto; así, aun cuando tiene la misma jerarquía la posterior en tiempo, es la menos benéfica para el trabajador. En ambos casos, el principio hace privar la procedencia contraria a las reglas generales de que se aplican la norma jerárquicamente superior y la norma posterior. El supuesto que sirve de ejemplo se presenta cuando en un contrato colectivo se establecen mejores condiciones para el trabajador que en la ley y que al aplicarse las del contrato, prácticamente hay una derogación para el caso específico de la ley o, expresado en forma más adecuada, no opera ésta. El problema de la aplicación del principio, dice Plá, puede desdoblarse en dos: el del criterio y el de la unidad de medida que debe utilizarse para decidir en cada caso. Como la norma o el grupo de normas o de cláusulas más favorables para el trabajador, a las cuales corresponde reconocer que prevalecen. Respecto al criterio aplicable, la solución debiera apegarse a los siguientes principios orientadores:

a) La comparación debe realizarse con base en el tenor de las dos normas y no abarcar las consecuencias económicas lejanas que la regla puede enBouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. gendrar. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

7.5  Clasificación de los principios del derecho del trabajo  





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b) La comparación de las dos normas debe tomar en cuenta la situación de la colectividad obrera interesada y no la de un obrero aislado. c) La cuestión de saber si una norma es o no favorable a los trabajadores no depende de la apreciación subjetiva de los interesados, sino que debe ser resuelta objetivamente en función de los motivos que han inspirado las normas. d) La confrontación de dos normas debe hacerse de manera concreta, buscando si la regla inferior es, en el caso, más o menos favorable a los trabajadores. e) Cuando la posibilidad de mejorar la condición de los trabajadores constituye una excepción al principio de no tangibilidad de la regla imperativa, jerárquicamente superior, no puede admitirse la eficacia de una disposición inferior mientras se dude de que sea efectivamente más favorable a los trabajadores.

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Por cuanto a la unidad de medida, señala el autor uruguayo, deriva de que las normas no son planas, sino que tienen mejores y peores disposiciones. Al respecto el problema es más complejo, pues hay un sinnúmero de alternativas que transitan, desde la adopción de una sola ley hasta la acumulación de aspectos de una y otra, planteando como conclusión la aplicación acumulada, con base en criterios que respeten los temas con el objeto de no ser anárquico. C.  Regla de la condición más beneficiosa. Consiste en establecer que la aplicación de una norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones más favorables en que pudiera encontrarse un trabajador. Esta regla supone la existencia de una situación anterior reconocida y determinada y que debe respetarse en la medida que sea más favorable al trabajador que la nueva norma por aplicar. El principio parte del supuesto de que una norma posterior sirve para mejorar la situación del trabajador, pero no para empeorarla. Al maestro Plá lo lleva hasta el extremo de entender que, aplicado el principio a un convenio colectivo que reduzca derechos, éste tendrá vigencia por cuanto a los trabajadores contratados posteriormente, pero no respecto a los que con anterioridad hayan generado derechos. Dicho principio define condiciones más benéficas, como aquellas que se han implantado de manera definitiva y no limitada, al interpretar racionalmente las realidades. 7.5.3.8 Principales opciones en el derecho colectivo y la característica del derecho del trabajo como instrumento de coordinación de los intereses de las empresas consideradas como unidades socioeconómicas

En realidad la forma como titulamos este apartado no responde a lo que los teóriBouzas, Joséque Alfonso. Derecho individualnos del trabajo, edited by Gaytán, Reyes, IURE Editores, 2017. de encontrar opciocosOrtiz, con trabajamos señalan, puesGermán intentan abstenerse ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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152  PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO nes y cuando escribieron pareció que ello fue posible; sin embargo, resulta más útil manejarlo así en el presente, sobre todo porque intentamos analizar cuáles son los principios del derecho del trabajo que se encuentran vigentes y cuáles no. Plá dice52 al respecto que los principios del derecho del trabajo a que hace referencia tienen aplicación tanto en el derecho individual como en el colectivo, además de que el carácter individual o colectivo del derecho del trabajo es una mera modalidad que no afecta la esencia del fenómeno y por ello los principios se aplican en uno y otro ámbito. Luego añade en el derecho colectivo simplemente hay ciertas peculiaridades que justifican —sin perjuicio de la vigencia genérica de los seis principios que menciona— algunas precisiones especiales y complementarias. El principio protector tiene distintas formas de aplicación en el derecho colectivo, porque se crean instrumentos cuya eficacia deriva del número, de la disciplina, y de la organización técnica y administrativa del poder material de cada una de las partes. En dicho contexto colectivo habla del principio de la autonomía colectiva que tiene por objeto la regulación normativa de las condiciones de trabajo, por los interesados, así como de su colaboración en la administración del trabajo y en la justicia social. Por ello, predominan los procedimientos concertados por las partes para resolver las diferencias que surjan entre ellas. El afamado catedrático uruguayo también habla del principio de la participación en la empresa como una comunidad de producción que incluye a los trabajadores y al empleador, lo que lleva primero a la colaboración y posterior decisión bilateral en asuntos sociales, laborales y económicos. Cada uno de estos planos significa un avance en el proceso y representa mayor trascendencia en participación. Plá añade que éstos son los principios políticos a que hace mención y que, en consecuencia, cambiarán de país a país en función de la lógica que al respecto se tenga. A su vez, De Buen dice que el carácter protector53 del derecho del trabajo opera sólo por cuanto al derecho individual y no en el colectivo, en primer lugar, no siempre los sindicatos están en desventaja, sino muchas veces es todo lo contrario y el equilibrio en las relaciones sindicato-empresa desempeña un papel preponderante sobre la tutela. En todo caso, estamos de acuerdo en que diversas protecciones (como las nulidades de las renuncias efectuadas sobre lo que la ley señala) tienen aplicación en el derecho individual y son menos necesarias en el colectivo, conforme la negociación colectiva establece otras dinámicas; pero no aceptamos que estamos frente a un principio de aplicación parcial dentro del derecho laboral, porque ello lo desnaturalizaría como principio y transformaría al derecho del trabajo. Quizá sea más factible hablar de que en el supuesto poco posible de que hubiera su necesidad, operarían también en el colectivo. 52 Américo

Plá Rodríguez, ob cit, pp 26-28.

53José Bouzas, Ortiz, Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. Néstor De Buen Lozano, ob cit, t I,bypp 59-61. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

7.5  Clasificación de los principios del derecho del trabajo  

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Como se aprecia el principio protector choca frontalmente con la idea de equilibrio, pero no se puede optar emocionalmente o por inclinaciones ideológicas por cualquiera de las alternativas, ya que la realidad presente muestra que es necesario no sólo proteger al trabajador como sujeto débil de la relación laboral, sino también pensar en las formas como se resuelven los requerimientos de la productividad hoy y —junto con ello— sobre la vigencia del carácter tutelar del derecho del trabajo no por las razones que expresara Cavazos, sino porque la crisis del sistema de producción coloca en entredicho a todos los involucrados en él. Del planteamiento de las tesis anteriores se llega a varias conclusiones iniciales:



a) En las condiciones actuales, el debate presente está más cerca de aceptar la viabilidad de mantener como principio del derecho del trabajo la idea de coordinación que la primitiva de protección. b) Parece cada vez más difícil sostener la hipótesis de la tutela sin límites en condiciones en que el desempleo, como se ha mencionado con anterioridad, flagela a la humanidad. c) En estas condiciones, las preguntas obligadas transitan por formulaciones para entender ¿qué pasa con los sindicatos que decaen día con día y qué pretende el sujeto empleador de la relación laboral cuando hace todo lo posible por descalificar a éste, también sujeto de la relación laboral? d ) En condiciones hipotéticas en las que no exista la representación colectiva, ¿podrá existir la colaboración?

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7.5.3.9  Principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales Plá entiende este principio como la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio. Al respecto también De Buen señala que este carácter de irrenunciable lo tiene el derecho del trabajo, pero —igual que en el caso del principio anterior— no lo señala como uno de los principios de la disciplina, sino sólo como característica del derecho del trabajo. De Buen siguió la lógica que con anterioridad estableciera De la Cueva, pues este segundo autor también abrió en su texto un capítulo de características de la disciplina al igual que el primero y en el indicado capítulo incorporó de manera similar estos principios. Para ninguno de los tres autores con los que trabajamos resultan irrelevantes estas cuestiones, con todo y que De la Cueva y De Buen no hayan advertido la relevancia que tiene establecer como principios del derecho del trabajo dichas cuestiones, ya que finalmente tampoco lo negaron y de manera coincidente las destacan como características. Con una mejor lógica en la formulación de Plá, aún se le considera hilo conductor de nuestro razonamiento.54

54 Américo Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. Plá Rodríguez, ob cit,edited pp by 71-136. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

154  PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO

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Como fundamento de tal principio, el indicado autor señala las siguientes razones para justificarlo: 1. Deriva del principio de la indisponibilidad. Tomada la interpretación de Santoro Pasarelli, éste dice que la disposición de los derechos del trabajo está limitada en sus diversas formas porque no sería coherente que el ordenamiento jurídico realizase de manera imperativa con la disciplina legislativa y colectiva la tutela del trabajador, contratante necesitado y económicamente débil y quien después dejase sus derechos en su propio poder o al alcance de sus acreedores. 2. Deriva del carácter imperativo de las normas del trabajo. Pasarelli recuerda que existen normas imperativas ius cogens y normas dispositivas ius dispositivum. El primer grupo se integra por reglas que deben cumplirse, cualquiera que sea la voluntad de las partes y las segundas son las disposiciones que deben cumplirse sólo cuando las partes no hayan establecido otra cosa. En esta corriente justificativa se inscribe De la Cueva,55 desde su texto original (Derecho del trabajo) al sostener el argumento de que la existencia de las relaciones entre el capital y el trabajo no depende de la voluntad de los trabajadores y patrones, sino que tiene un carácter de necesidad. Así, el liberalismo pretendió dejarla libremente a la voluntad de las partes, pero fue necesaria la intervención del Estado para garantizar a los trabajadores un mínimo de vida y a partir de ello se inició la transformación del derecho del trabajo de uno de carácter dispositivo en otro de carácter imperativo. 3. El derecho del trabajo se dirige a cada patrón y cada trabajador en función de las relaciones laborales que establecen y se dirige al Estado para obligarlo a vigilar que dichas relaciones se formen y gobiernen por los principios contenidos en la ley: ésta es la pauta fundamental para que el derecho del trabajo llene su función y represente un mínimo de garantías que tales normas no se pueden dejar a la voluntad de las partes, sino su observancia se ha encomendado al Estado para garantizar la justicia. 4. Las anteriores ideas derivan de la noción de orden público, que es una forma de limitar la autonomía de la voluntad en función de intereses más relevantes respecto a los individuales, vinculados con las concepciones de humanidad, sobrevivencia y progreso. 5. La afirmación de orden público significa que el Estado ha considerado que debe excluirse la posibilidad de que las partes acuerden por decisión propia regular su conducta de manera distinta de como lo estableció el legislador. 6. Tal orden público es una limitación a la autonomía de la voluntad impuesta por la norma: se trata de evitar el abuso que permitiría al legislador no es-

55José Bouzas, Ortiz, Alfonso. individual del trabajo, edited bymexicano Gaytán, Germán IUREtEditores, 2017. Mario DeDerecho la Cueva (1943), Derecho del Reyes, trabajo, I, México, ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

Editorial Porrúa, p 222.

7.5  Clasificación de los principios del derecho del trabajo  

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tablecerlo como carencia de expresión de la voluntad, sino como expresión de una voluntad colectiva. En dicho contexto existen los problemas siguientes:

a) Determinar cuáles son las normas del trabajo no renunciables, en cuyo caso el problema se resuelve al establecer que son aquellas que señalen derechos para los trabajadores. b) Entender los inconvenientes de la irrenunciabilidad: lo más importante es que la relación laboral se convierte en una permanente litigiosidad, en vez de privilegiar la armonía entre los contratantes. c) Comprender la diversidad de formas de renuncia que se pueden presentar a saber:

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• Renuncia • Renuncia • Renuncia • Renuncia • Renuncia • Renuncia • Renuncia

unilateral y bilateral. sobre aspectos jurídicos y cuestiones de hecho. expresa y tácita. anterior y posterior al surgimiento del derecho. durante el contrato y renuncia posterior a él. mediada por un finiquito. efectuada por medio de convenio colectivo.

La consecuencia del planteamiento de este principio es que las renuncias establecidas en contravención a él son de nulas plano, aun en contra de la voluntad del trabajador y la cláusula anulada se sustituye de manera inmediata por disposición de la ley. Como situaciones semejantes a la renuncia, señala el autor comentando las siguientes: • La renuncia al empleo que aun cuando no se puede prohibir, la ley dispone

una serie de características para que opere: que sea planteada por escrito o ante la autoridad administrativa. • La conciliación como hecho y acto en el que se puede implicar renuncia a derechos. • El desistimiento. • La prescripción. Por último, De la Cueva,56 afirma que el carácter imperativo del derecho del trabajo quedó consignado en el párrafo final de la fracc XXVII del art 123, que dispone la nulidad de todas las estipulaciones que impliquen renuncia de algún

56 Mario Bouzas, Ortiz, José Alfonso. individual trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. DeDerecho la Cueva, El del nuevo…, ob cit, pp 97-98. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

156  PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO derecho consignado a favor de los trabajadores, principio establecido también por el art 5 de la Ley Federal del Trabajo de 1970. 7.5.3.10  Principio de la primacía de la realidad Este principio es referido por Plá, quien dice que —a diferencia de los contratos civiles— el contrato laboral se encuentra completo en función de la ejecución y que la prestación del servicio es la hipótesis o supuesto necesario para aplicar el derecho del trabajo. De la característica anterior se deriva que el contrato de trabajo se denomine contrato realidad. Ello quiere decir que en materia laboral importa lo que ocurre en la realidad más que lo que las partes hayan pactado de forma más o menos solemne. Las causas a las que puede obedecer tal desajuste entre la realidad y lo pactado formalmente por los contratantes las refiere Plá de la siguiente manera:



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a) Pretensión de simular una situación jurídica distinta de la real pudiendo encontrarse las diferencias entre la realidad y lo pactado en distintos aspectos que repercuten en los intereses de las partes, como jornada, salario, etcétera. b) Provienen de un error generalmente relacionado con la calificación del trabajador. c) Se derivan de una falta de actualización de los datos relativos al trabajador o de cualquier otro. d ) Se originan en la falta de cumplimiento de requisitos formales.

La razón de que prive tal principio la establece Plá en la primacía de la buena fe, la dignidad de la actividad humana, la desigualdad de las partes y la interpretación racional de la voluntad de éstas. De la Cueva y De Buen tampoco mencionan el principio de primacía de la realidad en los correspondientes capítulos de sus textos, lo cual no quiere decir que no lo tengan en cuenta o compartan sus alcances, sino que tratan el tema con la denominación relación de trabajo. De la Cueva57 intenta incluso encontrar las raíces doctrinarias del postulado (aun cuando su planteamiento no sea de un principio) y menciona los aportes de George Sceller y Erich Molitor, al decir que el primero de los indicados autores estableció desde 1922 en Francia que el derecho del trabajo rompe con el hechizo milenario del derecho civil y —en vez de proteger un acuerdo de voluntades que nunca tuvo realidad porque siempre se impuso la voluntad del empresario— protege al trabajador. En consecuencia, la relación laboral dejará de ser intersubjetiva y

57José Bouzas, Ortiz, Alfonso. individual trabajo, edited Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. Mario DeDerecho la Cueva, Eldel nuevo…, ob bycit, pp 179-195. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

7.5  Clasificación de los principios del derecho del trabajo  

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se convertirá en objetiva, que tendrá como base la voluntad libre del trabajador y como meta la protección plena del trabajo mediante la declaración de derechos sociales, de las leyes y de los contratos colectivos. En el origen de las relaciones de trabajo ya no se encuentra un contrato, sino un acto condicional, pues por el simple hecho del ingreso del trabajador a la empresa se le aplica un estatuto objetivo, integrado por las leyes y los contratos colectivos. Molitor señaló en 1925 en Alemania que, por el carácter imperativo del derecho del trabajo, es importante determinar el momento en que empezó a aplicarse la disciplina, para lo cual es necesario distinguir el contrato de la relación de trabajo: el primero es un acuerdo de voluntades y la segunda es la prestación efectiva de un trabajo, el cual es el momento en que de manera imperativa opera el derecho laboral. Con los anteriores elementos, De la Cueva define la relación de trabajo como una situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrón por la prestación de un trabajo subordinado, cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen, en virtud de la cual se aplica al trabajador un estatuto objetivo integrado por los principios, instituciones y normas de la declaración de derechos sociales, de la Ley Federal del Trabajo, de los convenios internacionales, de los contratos colectivos, de los contratos-ley y de sus normas supletorias. De lo anterior, el maestro De la Cueva señala las consecuencias siguientes:

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• El hecho constitutivo de la relación es la prestación de un trabajo subordinado. • La prestación de trabajo provoca por sí misma la realización de los efectos

derivados de las normas del trabajo. • La prestación del trabajo determina inevitablemente la aplicación del derecho del trabajo. • La prestación del trabajo crea una situación jurídica objetiva que no existe con anterioridad, a la cual se le da el nombre de relación de trabajo. 7.5.3.11  Principio de la razonabilidad Plá58 se refiere a este principio al destacar que es una idea nueva, acerca de la cual no existen antecedentes; y así, la define como la capacidad del ser humano de proceder y deber proceder en sus relaciones laborales conforme a la razón. Se trata de una especie de límite o de freno formal o elástico, aplicable en aquellas áreas del comportamiento en las que la norma no puede prescribir límites muy rígidos, ni prever la infinidad de circunstancias posibles; también surge de un criterio muy general de índole puramente formal sin contenido concreto. El maestro uruguayo reconoce también que tiene un carácter que él llama parcialmente subjetivo, el cual conduce en último término a apreciaciones sin posibili-

58 Américo Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. Plá Rodríguez, ob cit,edited pp by 259-274. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

158  PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO dad de demostración, pero que no pueden autorizar un juicio caprichoso, arbitrario o extremadamente personal. El afamado autor encuentra dos aplicaciones importantes en el derecho del trabajo a dicho principio:

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a) Puede servir como criterio distintivo o como medio de aplicar los criterios distintivos en situaciones límites en las que deba distinguirse la realidad de la simulación. b) Actúa como cauce, límite o freno de ciertas facultades cuya amplitud puede prestarse a la arbitrariedad. El autor se refiere y trata de ejemplificar este supuesto con base en los límites que el contrato de trabajo debe tener para el empleador, quien —aun cuando contrata al trabajador— no lo hace para lo que sea o con absoluta disponibilidad de él, sino para desempeñar tareas determinadas y en condiciones determinables por medio de la razón.

Cuesta trabajo aceptar lo anterior como principio del derecho y más aún como principio del derecho laboral. Si pensamos en dónde empieza la construcción de lo jurídico y dónde termina la de las meras relaciones humanas, tal vez coincidamos en que la racionalidad se encuentra antes de donde la ciencia comienza y es un presupuesto de la ciencia. Por otra parte, al retomar ideas con las que hemos trabajado con anterioridad, el derecho se encuentra en el contexto del poder y la teoría del poder matiza lo razonable en función de la forma de ejercicio de éste; por tanto, no existe una idea única de racionalidad a la cual recurrir en el presente espacio. Finalmente en lo general la misma racionalidad tiene como límites aspectos culturales y el estado del conocimiento en el que se encuentra la humanidad. Se han escrito innumerables libros acerca de lo que es la racionalidad y es un concepto menos claro que lo que Plá le encuentra; por tanto, es posible dejar al derecho en una situación menos afortunada que la que tiene cuando le coloquemos como contexto de principio un factor como éste. 7.5.3.12  Principios de la buena fe y del rendimiento Plá59 sostiene compartir el principio de la buena fe, pero antes de analizarlo refiere las características del otro que manifiesta no compartir y que —en opinión del destacado autor es alternativo del de buena fe, el cual denomina principio del rendimiento. Este segundo principio lo explica Plá de la siguiente manera: ambas partes en la relación laboral deben realizar el máximo esfuerzo para aumentar, acrecentar e impulsar la producción nacional en cuanto dependa de la empresa. Luego añade

59José Bouzas, Ortiz, Alfonso.ob Derecho del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. Ibídem, cit, individual pp 275-291. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

7.5  Clasificación de los principios del derecho del trabajo  

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que la razón de ser de los otros principios laborales es la tutela y éste adopta una dimensión mayor: el interés de lo nacional; en tal virtud rebasa lo laboral. El maestro uruguayo aprecia como razones de su discrepancia que este principio del rendimiento es aplicable fundamentalmente a los trabajadores y determina su obligación de aplicar sus energías normales al cumplimiento de las tareas encomendadas, además de que establece un nivel de contracción al trabajo por debajo del cual se viola el contrato. Por último, se ha invocado este principio para negar validez a ciertas formas de lucha obrera o acción sindical que importan una rebaja del rendimiento normal. Plá hace la observación de que este principio inspira y legitima diversos sistemas de retribución, desde los de destajo hasta aquellos que buscan crear algún incentivo en el trabajador para aumentar el producto obtenido con su tarea; sin embargo, Plá rechaza este principio con base en que se limita a la producción nacional y no se refiere a todas las actividades. Debemos entender que la objeción está relacionada con aquellas actividades consideradas productivas y no con otras, lo cual lleva al autor uruguayo a descartarlo, con el supuesto de que los principios deben ser de carácter general. En segundo lugar, lo rechaza también en la medida en que le aprecia un tinte de principio general y principio político por las motivaciones patrióticas que tiene. En tercer lugar, dice que más que un principio del derecho del trabajo lo aprecia como un contrapeso a los verdaderos principios del derecho del trabajo, los cuales justifican la existencia de la disciplina como autónoma. En cuarto lugar, refiere que éste es un cuerpo extraño a los demás principios y busca proteger no al trabajador, sino a la comunidad. En quinto lugar, señala que si bien se comprende teóricamente tanto la necesidad del esfuerzo del trabajador como la del empleador, en la práctica todo se reduce a obligaciones para el trabajador. Cabe señalar que este principio del rendimiento debiéramos haberlo examinado junto con lo que Plá denomina expresiones colectivas de los principios y De Buen se refiere al derecho laboral como instrumento de coordinación de los intereses de las empresas consideradas en su calidad de unidades económico-sociales. Lo hacemos aquí en tanto que el maestro uruguayo lo menciona para excluirlo como principio y porque lo que llama principio de buena fe abarca lo colectivo, pero también tiene un importante anclaje en lo individual de la relación laboral. En tal virtud, no se puede considerar el principio de buena fe también; por tanto, se ha de optar por localizarlo en algún lado, pero parece más correcto dejarlo aquí. Por último, es oportuno señalar que se aprecia una argumentación poco actual en los juicios de Plá, expresados cuando ni los problemas del empleo, ni los de la distribución del ingreso habían llevado a los actores de la producción a pensar con tanto cuidado en las cuestiones de productividad, como ahora tienen que hacerlo. Retomando el principio de la buena fe, Plá lo refiere de la siguiente manera: Bouzas, Alfonso. del trabajo, by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, se Ortiz, creeJoséque seDerecho debeindividual rendir en eledited trabajo porque se parte del 2017. supuesto de que el traProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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bajador y el empleador han de cumplir su contrato de buena fe. La buena fe no es norma, sino un principio jurídico fundamental que se debe admitir como supuesto de todo ordenamiento jurídico. En materia de trabajo, el autor aludido refiere que los principios del derecho del trabajo no son necesariamente exclusivos de la disciplina, sino puede haber principios que sirvan de forma simultánea para ésta y otras disciplinas. Así, resulta exclusivo el elenco en su conjunto, aunque cada principio que integra ese elenco sirva para más de una disciplina; en tal virtud, en materia laboral tiene una particular significación por el componente de valor persona que el derecho laboral conlleva. El concepto de buena fe tiene dos sentidos o significados: como creencia y como lealtad. En el primer caso, es la posición de quien ignora determinados hechos y piensa que su conducta es perfectamente legítima sin provocar perjuicios a nadie; en el segundo, se refiere a la conducta de la persona que considera cumplir realmente con su deber. Este principio abarca a todas las partes y alcanza todos los aspectos del contrato: es el espacio en el que cabe plantear unas preguntas vertebrales para nuestra disciplina: ¿en verdad los principios del derecho del trabajo son fundamentales al grado de que una regulación que se estableciera y que no correspondiera a ellos será cualquier cosa menos derecho del trabajo? En todo caso, ¿cuáles son finalmente los principios que al dar significado a la disciplina no se pueden renunciar? y ¿cómo evolucionan para responder a los requerimientos económicos, políticos y sociales actuales? De la respuesta que se dé a las anteriores formulaciones, depende la vigencia de la disciplina jurídica laboral.

Autoevaluación 1. Elabore un concepto de principios del derecho. 2. ¿Qué funciones cumplen los principios generales del derecho? 3. Mencione la clasificación de los principios del derecho del trabajo de Américo Plá. 4. Explique la clasificación de los principios del derecho del trabajo de Mario De la Cueva. 5. Mencione la clasificación de los principios del derecho del trabajo de Néstor De Buen.

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

UNIDAD

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Responsabilidad en el derecho del trabajo

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Entenderá la idea general y el concepto jurídico de responsabilidad. b) Conocerá las particularidades de la responsabilidad social así como su re­ lación y diferencias con la responsabilidad subjetiva y objetiva. c) Reflexionará sobre el tema de la responsabilidad laboral solidaria y el con­ texto actual.

8.1 Idea general El Diccionario general de la lengua española1 nos define la responsabilidad como sigue:

a) Cualidad de la persona responsable: para ocupar ese puesto buscan a una persona con responsabilidad.

1 Diccionario Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual trabajo, española, edited by Gaytán, Germánelectrónica. Reyes, IURE Editores, 2017. general de ladellengua versión ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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b) Circunstancia de ser el culpable de una cosa: ha quedado claramente demostrado que se halla exento de responsabilidad en el caso. c) Obligación de que una persona debe responder: los padres tienen la responsabilidad de alimentar y educar a sus hijos. Jurídicamente, el concepto responsabilidad, a decir de Rolando Tamayo Salmorán, quien cita a Hart,2 puede tener más de un significado o dirigirse a más de un supuesto. d) Se puede hablar de responsabilidad con referencia a la obligación derivada de un cargo, jerarquía o función que se ejerce: los padres son responsables de la conducta de sus hijos y el Estado es responsable de la salud pública. e) Se puede hablar de responsabilidad para aludir a la causa de un hecho: el ciclón destruyó el poblado, la pérdida de los bienes devino de un caso fortuito (la sequía), etcétera. f ) También se puede hablar de responsabilidad para referirse a la consecuencia de una conducta: el médico fue responsable, por su negligencia, de la muerte del paciente, la muerte fue resultado del estado de ebriedad en que se encontraba el conductor del vehículo. g) Por último, también se puede hacer referencia de responsabilidad para establecer el estado físico de una persona: por la edad de una persona se le considera capaz y, por tanto, imputable ya que no se trata de un enajenado.

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Néstor De Buen3 de forma por demás clara, habla de una primera diferenciación de la responsabilidad, en orden a las normas que la establecen y con base en ello encuentra responsabilidad moral, civil, penal y la derivada de las relaciones laborales, en la cual el mero riesgo la configura.

8.2 Responsabilidad subjetiva La doctrina establece que la responsabilidad subjetiva presupone la culpa del responsable en la comisión del hecho: es la típica responsabilidad civil, consecuencia de la conducta del obligado e implica los daños materiales, los perjuicios causados y los daños morales consecuencia de los anteriores. Asimismo, es el resultado de obrar en contra de lo que la ley establece ya sea por dolo o por simple culpa. Estamos frente a una ilicitud civil que puede implicar incluso, en el caso de dolo, una ilicitud penal. 2 Instituto

de Investigaciones Jurídicas, Diccionario jurídico mexicano, t VIII, primera parte, p 44,  http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/libro.htm?l=1175  . 3 Néstor De Buen Lozano, Las responsabilidades en el derecho del trabajo, Instituto de Investigaciones Jurídicas, p 2  http://biblio.juridicas.unam.mx/revista/pdf/ DerechoComparado/49/art/ Bouzas, Ortiz, art1.pdf  José Alfonso..Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

8.4  Responsabilidad social  

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Ignacio Galindo Garfias4 dice al respecto que la responsabilidad civil es la obligación de soportar la reacción del ordenamiento jurídico frente al hecho dañoso, o sea, añade la consecuencia de la violación del deber jurídico de no dañar a nadie, y que en la responsabilidad civil concurren los elementos siguientes: • Un hecho ilícito. • La existencia de un daño. • Un nexo causal entre el primero y el segundo. • El caso fortuito, la fuerza mayor, el ejercicio de un derecho o la responsabili-

dad de la víctima. • Por último, el daño moral como extensivo al daño civil.

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8.3 Responsabilidad objetiva Esta responsabilidad opera con independencia de la culpabilidad del sujeto y es consecuencia simplemente de que el hecho se presente, fincada sólo por mandato de la ley en esos términos, sin que se requiera la voluntad o conducta de las partes. María Carreras Maldonado5 afirma que la responsabilidad objetiva se configura por el solo hecho material de causar el daño, mientras que el riesgo es la causa de la responsabilidad, creado por la actividad, el uso o el servicio de quien el responsable y se beneficia y puede afectar a un tercero. En la referida lógica establece Néstor De Buen que en la ley laboral de 1931 y en su momento la de 1970 se reconoció la existencia de responsabilidades objetivas específicas de la disciplina derivadas tanto de la relación entre patrón y trabajador (contractuales) como de las consecuencias de los riesgos de trabajo, responsabilidad nueva y diferente de la responsabilidad civil, en tanto que la responsabilidad laboral del patrón es ilimitada.6

8.4 Responsabilidad social La constitución de 1917 recoge el riesgo objetivo en el art 123 fracc XIV pues responsabiliza a los patrones del accidente de trabajo; por ello, la responsabilidad de los sujetos del vínculo laboral rebasa los límites de la voluntad de las partes y se coloca en un nivel social. 4 Instituto

de Investigaciones Jurídicas, Diccionario Jurídico Mexicano, t VIII, primera parte, p 45,  http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/libro.htm?l=1175  . 5 Ibídem, segunda parte, p 59-63,  http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/libro.htm?l=1175  . 6 Néstor De Buen Lozano, ob cit, p 4  http://biblio.juridicas.unam.mx/revista/pdf/  ,  Derecho Bouzas, Ortiz,Comparado/49/art/art1.pdf  José Alfonso. Derecho individual del trabajo, . edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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Después de indicar que el derecho del trabajo carece de una teoría general propia que corresponda con los principios de la disciplina, Néstor De Buen7 dice que la responsabilidad del trabajador es limitada por disposición de la ley, (arts 110 a 112 de la Ley Federal del Trabajo) y que la responsabilidad patronal es ilimitada con la posibilidad de que delegue gran parte de sus obligaciones mediante la inscripción del trabajador al Instituto Mexicano del Seguro Social (completando la idea, a la institución que preste el servicio en determinado estado de la República). En cuanto a los trabajadores al servicio de la Federación de los estados y de los municipios, es aplicable en los términos que en cada caso lo establecen las normas aplicables. De Buen plantea ciertas hipótesis en las que se finca responsabilidad a los trabajadores unas de naturaleza económica y otras las que afectan la relación laboral. Respecto a las de naturaleza económica, éstas se encuentran en lo dispuesto por el art 32 de la Ley Federal del Trabajo en el sentido de que el incumplimiento de las obligaciones laborales por el trabajador sólo da lugar a la responsabilidad civil. El derecho de los patrones a descontar del salario adeudos sin exceder 30% del salario mínimo ni del importe de un mes de salario (art 110, fracc I) y la limitación a un máximo de un año en la temporalidad del contrato de trabajo (art 40) recuerdan que por disposición constitucional, art 21, queda prohibido imponer al trabajador multas superiores a un salario semanal. De las que afectan la relación laboral indica De Buen que existen la suspensión hasta por una semana en calidad de sanción por faltas menores y la rescisión de la relación laboral por causa imputable al trabajador. En cuanto a las responsabilidades de los patrones, dicho autor las clasifica de la siguiente manera: 1. Con los trabajadores por el despido injustificado que por disposición constitucional genera el derecho a ser reinstalado o indemnizado a su elección, además del derecho a percibir los salarios vencidos —antes de las reformas de noviembre de 2012— durante la separación del trabajo. Cabe señalar, aun cuando no lo hace De Buen porque el texto comentado fue anterior, que en las reformas a la Ley Federal del Trabajo de noviembre de 2012 los salarios vencidos quedaron limitados, pues se reduce la indemnización por despido injustificado a 12 meses de salarios caídos e intereses hasta por el 2% sobre el importe de los posteriores y suspende los salarios caídos en caso de muerte del trabajador, disposición arbitraria que fomenta que los empleadores despidan injustificadamente, violentando la estabilidad en el empleo que la Constitución pretende garantizar.

7 Ibídem, Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho pp 8-10.individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

8.4  Responsabilidad social  

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2. Con los trabajadores al servicio de un tercero que a su vez presta servicio al patrón principal (arts 14 y 15 de la Ley Federal del Trabajo), responsabilidad solidaria respecto a la cual en el texto comentado expresa De Buen que se trata de una mera simulación pues no son trabajadores de un tercero sino propios del empleador. Dichas observaciones las compartimos, pero quedaron también rebasadas en las reformas de noviembre de 2012 ya que se dio paso a la tercerización, es decir, se reconoció el vínculo laboral localizado en un intermediario, así como la existencia de empresas de servicios y se permitió que ciertas tareas necesarias a la empresa sean delegadas y realizadas por un tercero. Al respecto se abundará en líneas anteriores, pero aquí se puntualiza que los arts 15-A a 15-D de la reforma pusieron importantes candados para evitar la simulación y que se evada la responsabilidad como empleador. Con tales candados se pronunciaron de inmediato las cámaras empresariales sobre su pretensión de quitarlos porque en los lustros transcurridos a partir de la firma del Tratado de Libre Comercio han establecido paraísos laborales con bajos salarios y ninguna responsabilidad como empleadores, sirviéndose de la tercerización sin límites, con la tolerancia y complicidad de las autoridades tanto federales como locales. Por la importancia en materia de responsabilidad del empleador, cabe citar del texto de la reforma lo siguiente:

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a) Art 15-A. El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas. b) Art 15-B. La empresa contratante deberá cerciorarse al momento de celebrar el contrato a que se refiere el párrafo anterior que la contratista cuenta con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. c) Art 15-C. Deberá cerciorarse permanentemente de que la empresa contratista cumple con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo respecto a los trabajadores de esta última. d) No se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales; en este caso, se estará a lo dispuesto por el art 1004-C y siguientes de esta ley. Las consecuencias son las siguientes:



a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, ni ser contratados para actividades iguales o similares en su totalidad que se desarrollen en el centro Bouzas, Ortiz, José Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. deAlfonso. trabajo. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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b) Deberá justificarse por su carácter especializado. c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realiza el resto de los trabajadores al servicio del contratante.

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De no cumplirse con estas condiciones, el contratante se considerará patrón para todos los efectos de la ley, incluidos las obligaciones en materia de seguridad social. A quien utilice el régimen de subcontratación de personal en forma dolosa, en términos del art 15-D de la ley, se le impondrá multa por el equivalente de 250 a 5 000 veces el salario mínimo general (art 1004-C). La tercerización es una institución que ha creado carta de legitimidad en el mundo y tiene expresiones positivas, por ejemplo: siempre será posible que un tercero realice de mejor forma actividades distintas de las que esencialmente realiza y justifican la existencia de la empresa principal. Este principio de cualificación del trabajo se justifica tanto por los resultados como por los costos en que este escenario se generen. La teoría organizacional dice que el concepto outsourcing, denominación dada a la tercerización, empezó a tener credibilidad al inicio de la década de 1970. El término se ideó en 1980 para describir la creciente tendencia de grandes compañías que transferían sus sistemas de información a proveedores. Las compañías lo realizaban como una estrategia de negocio e implicaba contratar y delegar a largo plazo uno o más procesos no críticos a un proveedor más especializado, para conseguir mayor efectividad que permitiera orientar esfuerzos a las necesidades neurálgicas. Las actividades que se delegaron en un primer momento fueron: suministro de materiales y componentes, servicios generales, tecnología informática, consultoría y capacitación, logística, sistemas financieros y contables y área de recursos humanos. Lamentablemente los empleadores mexicanos se sirven de la tercerización para evadir responsabilidades laborales de la manera más desvergonzada. Asimismo, la tercerización ha penetrado en la mayoría de las relaciones laborales al ignorar la responsabilidad solidaria, en cuyo caso las empresas de servicios cobran un porcentaje sobre la nómina, que va de 10 a 25%; por ello, las empresas que llegaron en el contexto del TLC, lo hicieron con esquemas de tercerización y las establecidas con anterioridad tienden a ellos. En realidad no se sigue el criterio de que las actividades secundarias sean de­ legadas. Organizacionalmente, grandes empresas (como BBV Bancomer) se transforman y crean su propia empresa de servicios que abarca todas y se separan de las otras áreas; las empresas proveedoras de los almacenes comerciales ponen trabajadores propios al servicio de éstos, lo cual es una tercerización en la que los beneficiarios se liberan del personal para la función principal que realizan. PráctiBouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán IURE Editores, camente no existe control de las empresas de Reyes, servicios, por2017. lo cual no es raro que ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

8.4  Responsabilidad social  

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las terceristas sean compañías de abogados que, a su vez, controlan el sindicato y cuentan con CCPP. Para la empresa de servicios es más atractivo proveer trabajadores con altos salarios y no de salario mínimos, de manera que el contexto de desempleo permite que la tercerización e incluso esquemas peores (China) se impongan en las relaciones laborales. Sin embargo, la pregunta queda en el aire: ¿cuál es la responsabilidad que asumirán los empleadores del futuro? La respuesta no es ajena a la suerte que sigan los procesos sindicales y la lucha de quienes viven gracias a vender su fuerza de trabajo.

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Responsabilidad patronal en materia de riesgos de trabajo y enfermedades profesionales En principio, como consecuencia de la subrogación que en dichas obligaciones establece la Ley del Seguro Social, el empleador queda liberado de esta responsabilidad al igual que de la derivada del accidente de trabajo, pero es importante tenerla en cuenta para los supuestos en que existe vínculo laboral sin incorporación al régimen de la seguridad social, hipótesis en la cual se actualiza con cargo al empleador. También cabe señalar que en la materia por medio de la contratación colectiva se han alcanzado importantes avances que mejoran lo establecido en la ley. En la materia y desde la ley de 1970, la salud y la higiene en el trabajo no se cuidan en términos de lo que dispone el art 513 de la Ley Federal del Trabajo, sino que se paga por la afectación a la persona. Así, se ha establecido una tabla de enfermedades de trabajo que de manera pormenorizada fija el valor de cada miembro del cuerpo humano del trabajador, pero en ninguna parte se regula la forma como se evitará la enfermedad o accidente de trabajo. Las reformas de noviembre de 2012 también las disposiciones en materia de salud e higiene en el trabajo, pero sin cambiar en lo fundamental esta visión mercantilista de la salud en el trabajo. Para fundamentar tal afirmación, a reserva de desarrollar el tema en capítulos ulteriores, aquí se señalan dos cuestiones de carácter toral tratadas con descuido y mala fe:

a) En el art 513 la reforma estableció: La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, previa opinión de la Comisión Consultiva Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, actualizará las tablas de enfermedades de trabajo y de evaluación de las incapacidades permanentes resultante de los riesgos de trabajo, mismas que se publicarán en el Diario Oficial de la Federación y serán de observancia general en todo el territorio nacional.

Pasados algunos años y diversos secretarios del Trabajo, la tabla no ha sido revisada menos Bouzas, Ortiz, José y Alfonso. Derechoactualizada. individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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b) En todos los artículos en los que se refiere el tema de la salud e higiene en el trabajo, graciosamente se establece que se cumplirá con la obligación patronal de conformidad con lo que disponen las normas mexicanas en la materia, lo cual hace pensar que lo normado en tratados internacionales ratificados por México no se piensa cumplir.

Nos reservamos pormenorizar al respecto en capítulos ulteriores porque en el que nos ocupa la única finalidad es establecer responsabilidades de las partes en la relación laboral. A. Con los dependientes de los trabajadores La responsabilidad del empleador se deriva de la dependencia que terceros tengan del trabajador y se actualiza en los supuestos de muerte de éste como consecuencia de accidentes de trabajo. B. Con el Estado

a) En tanto retenedor de impuestos de los trabajadores. b) Porque existen obligaciones en materia de capacitación y adiestramiento. c) En tanto existen obligaciones en materia de higiene y seguridad. d) Finalmente, la Ley Federal del Trabajo establece mecanismos de inspección y multas para el empleador si no cumple con las obligaciones que la ley le señala.

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Lo anterior es aplicable a las instituciones de seguridad social y habitacional en su carácter de contribuyente y como retenedor.

8.5  Responsabilidad laboral solidaria El doctor Néstor de Buen Lozano, jurisconsulto que desempeñó un papel importante en la construcción del concepto de responsabilidad solidaria, dice en la obra a la que se ha hecho referencia que la Ley del Seguro Social de 1943 incluyó una nueva concepción de la responsabilidad fundada en la tesis de que para evitar los riesgos de la insolvencia era preciso estructurar un sistema económico que permitiera atender las consecuencias de los riesgos laborales de todos los trabajadores, con las aportaciones económicas de todos los patrones. Tal tesis ponía de manifiesto la insuficiencia de la concepción del riesgo creado para hacer frente al daño social derivado de los accidentes y enfermedades profesionales.8 8 Néstor

De Buen Lozano, ob cit, p 5  http://biblio.juridicas.unam.mx/revista/pdf/ ,  Derecho

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, Comparado/49/art/art1.pdf  . edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

Autoevaluación  169

De Buen amplía sus reflexiones con la afirmación de que la Ley del Seguro Social de 1 de abril de 1973 mantiene la tesis de la responsabilidad solidaria de carácter social.9 Lamentablemente, en México se vive la crisis y el derrumbe de la responsabilidad laboral solidaria. Mucho se ha escrito en los lustros que corren desde la década de 1980 hasta la fecha y a los alumnos de derecho, quienes sólo han oído hablar de crisis y no conocieron los escenarios del Estado de bienestar, poco o nada les dice el concepto de responsabilidad laboral solidaria. El capítulo que nos ocupa es el de responsabilidades y la manera más como finaliza el estudio de este tema consiste en tener en cuenta la forma como la Suprema Corte de Justicia de la Nación resolvió el tema de la responsabilidad ante una sociedad de trabajadores que —después de haber confiado en su derecho a jubilarse en condiciones dignas luego de haber laborado una vida— estimó que existían expectativas de derechos y no derechos, con lo cual se protege al Estado.

Tesis de la incostitucionalidad de la ley del IMSS

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En el ámbito empresarial, se habla de responsabilidad social empresarial o corporativa. Se dice que ésta es una nueva forma como las empresas alcanzan mayor valor añadido y competitividad al contribuir voluntaria y activamente en mejoras ambientales, económicas y sociales. Algunos ejemplos de responsabilidad social empresarial pueden ser El Teletón, El Redondeo y otros que escapan a nuestras percepciones, pero que en esencia son formas de disminuir impuestos con el desvergonzado uso de los recursos que la sociedad provee a las empresas.

Autoevaluación 1. Aporte un concepto jurídico de resposabilidad. 2. ¿Qué es la resposabilidad subjetiva? 3. ¿Qué es la responsabilidad objetiva? 4. Explique la responsabilidad social y a cargo de quién o quiénes se encuentra.

9 José Bouzas, Ortiz, Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. Ídem. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

UNIDAD

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Fuentes del derecho del trabajo

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Entenderá la idea general y el concepto de fuente del derecho. b) Conocerá y entenderá la clasificación tradicional de las fuentes de derecho. c) Conocerá y comprenderá las particularidades de las fuentes del derecho mexicano del trabajo.

9.1 Idea general El Diccionario jurídico mexicano dice que la fuente del derecho alude al origen de las normas jurídicas y a su fundamento de validez.1 Al respecto es conveniente realizar una digresión que ayude a entender la importancia de las fuentes del derecho. Al servirnos del marco normativo que la sociedad establece para resolver los conflictos de intereses que se presentan, las leyes son estáticas, es decir, una vez legislado el texto que las contiene no cambia y, a diferencia, las realidades sociales

1 Instituto Bouzas, Ortiz, José Alfonso.de Derecho individual del trabajo, edited byDiccionario Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. Investigaciones Jurídicas, jurídico mexicano, 10a ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

ed, t II, México, p 1 478.

9.2  Clasificación tradicional de las fuentes del derecho  

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son permanentemente dinámicas y novedosas. Esto nos coloca en un doble escenario relacionado con las formas, los procedimientos y los mecanismos disponibles para crear el derecho: el escenario formal que establece la manera de crear el derecho y el escenario real e histórico del que se obtienen la serie de motivaciones presentes a la elaboración de la norma. El primero responde al procedimiento preestablecido para promulgar nuevas leyes y el segundo responde a la realidad y es la fuente material de la norma. En lo particular el derecho del trabajo, por ser una disciplina jurídica de nuevo cuño que responde a fenómenos del presente (que va del mercantilismo a la actualidad) no tiene raíces en el pasado; además, las fuentes formales son mucho más limitadas que las que sirven a la normatividad civilista, con una tradición remontada hasta la Roma clásica. Por esta razón, las fuentes materiales del derecho laboral adquieren mayor importancia y las formales son un verdadero laboratorio en el que los laboralistas debaten cotidianamente los diversos temas torales o secundarios de la regulación laboral. Néstor De Buen afirma al respecto lo siguiente: “La expresión fuente, sin embargo, parece ser más adecuada cuando se intenta hacer referencia a dos cuestiones de principal importancia. La primera se refiere a los factores o elementos que determinan el contenido de las normas jurídicas y que suelen denominarse fuentes reales o materiales. La segunda atiende a aquellos documentos que contienen el texto de una norma (por ejemplo: el documento en que originariamente se plasmó la Constitución de 1917) y que son conocidos como fuentes históricas.2

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9.2  Clasificación tradicional de las fuentes del derecho La tradición civilista, establecida incluso antes de que surgiera el derecho del trabajo, afirma que la fuente del derecho, entendida como la forma de actualizar el derecho, está en la ley. Así, sólo será factible que quien aplica la ley ( juez) se sirva de lo que la ley establece en relación con los pasos por dar para materializar la norma y sus alcances y la conducta que debe asumir cuando la norma sea insuficiente para dictar su resolución; sin embargo, aun en esta hipótesis el juzgador cuenta con una disposición contenida en el cuerpo de leyes y/o en la reglamentación superior que le orientará respecto a lo que debe hacer ante la insuficiencia de la ley. En la tradición civilista se planteó en forma inicial que, con apego a la ley, se pueden resolver todas las controversias. Poco tiempo después, las reflexiones de los doctrinarios con rigor moldeado en el derecho civil concedieron a la costumbre la posibilidad de ser fuente para resolver las controversias en las cuales la ley no permite emitir un juicio. Paralelamente se entendió que los usos son también

2 Néstor Bouzas, Ortiz, José Alfonso. del Derecho trabajo, edited Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. DeDerecho Buen individual Lozano, delbytrabajo, t I, México, Editorial Porrúa, ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

p 408.

172  FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO fuente del derecho y, como fruto del trabajo pausado de la actividad del juzgador, se apreció la existencia de la jurisprudencia y la doctrina jurídica como fuentes formales del derecho. En estas condiciones, se gestó un importante escenario para validar diversas discreciones respecto a cómo surge el derecho. En ese orden de ideas, la doctrina se refiere a fuentes formales, fuentes materiales o reales y fuentes históricas del derecho.

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9.3  Fuentes del derecho mexicano del trabajo En el derecho del trabajo, por su naturaleza y el tipo de conflictos que esperan solución del juzgador, el formalismo dejó paso a la búsqueda de soluciones que demandan necesidades más allá de donde la norma señala: ésta fue la filosofía que con mayor o menor medida inspiró la interpretación, aplicación y creación del derecho del trabajo hasta mitades de la década de 1980. En esa lógica en su momento debatió Narciso Bassols respecto a la naturaleza de las juntas de conciliación y arbitraje y la corte sentó dos jurisprudencias, contradictoria la segunda de la primera. Atrás de este espíritu libertario y creador se encontraban las pretensiones de tutela laboral y participación del Estado en la solución de los conflictos del trabajo. El cambio hacia el neoliberalismo trajo aparejado un importante proceso de resequedad que permite hablar de que el derecho del trabajo se civiliza o —en el peor de los casos— su potencial creativo se utiliza para golpear cada vez más a la clase trabajadora. Para fundar la afirmación anterior cabe recordar únicamente los absurdos que sirvieron de justificación a la reforma de 2012 de la LFT, para limitar los salarios vencidos en caso de despido injustificado. En resumen, lamentablemente en las últimas décadas las autoridades del trabajo se han olvidado del carácter tutelar del derecho laboral y del interés social que lo inspira o inspiró en los primeros años de su existencia. Así, cuando llegan a servirse de la suplencia suele ser para limitar derechos de los trabajadores y no en contra, como debieran.

9.3.1  Fuentes materiales

Dichas fuentes son por demás significativas y las constituyen los conocimientos, problemas y fenómenos de la realidad natural y social que en materia económica, médica, psicológica, ergonómica, de teoría de organización y de otras naturaleza se presenten y tengan relación directa o indirecta con el trabajo y fundamentalmente que influyen en las instancias de creación del derecho. A nuestro entender, son tan importantes como lo es que el derecho siempre debe responder o por lo menos intentar responder a las razones de mayor fundamentación científica en Bouzas, Ortiz, José Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. busca deAlfonso. la verdad. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

9.3  Fuentes del derecho mexicano del trabajo  

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Hasta poco tiempo se realizaba el trabajo normativo de gabinete con muy escasos ejercicios de revisión de la realidad; sin embargo, el derecho del trabajo muy pronto logró que para formular leyes o reformas se tuviera en cuenta la realidad y que otras disciplinas podían informar desde ángulos diversos en busca de mejores leyes. Lamentablemente, razones políticas ocasionan que cada vez la normatividad laboral responda menos a criterios de cientificidad, objetividad y, sobre todo, interés social.

9.3.2  Fuentes formales Una primera idea de fuentes formales lleva a pensar en la serie de actos realizados ante o por una instancia determinada del ejercicio del poder, materializados en la formulación de una ley. Mario De la Cueva rompe con el protocolo jurídico de la generalidad de la norma y dice que en materia de trabajo las fuentes formales pueden ser generales o de mera aplicación en una o varias empresas, por ejemplo: la contratación colectiva y el contrato-ley. El art 123, la Ley Federal del Trabajo y los tratados internacionales son las únicas fuentes generales del derecho del trabajo,3 mientras que las fuentes formales del derecho del trabajo son:

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a) La ley, entendidos como tal el art 123 de la Constitución y la legislación ordinaria. Al respecto y a reserva de que en otro capítulo se estudia puntualmente el tema, es necesario advertir que en la realidad actual existen cientos de cuerpos normativos del trabajo. Ello es consecuencia de que el gobierno corporativo se ha encargado desde 1917 hasta la fecha de promover leyes de excepción que en lo fundamental implican atentar contra cuatro derechos: estabilidad en el empleo, derecho de asociación sindical, derecho de contratación colectiva y derecho de huelga. En estas condiciones, es difícil aceptar que la legislación ordinaria haya sido fuente formal del derecho del trabajo con mayores alcances que el de inspirar una legislación cada vez más restrictiva y de excepción. b) Los principios generales del derecho laboral. c) El derecho común, de aplicación supletoria. d) El derecho internacional, particularmente los convenios internacionales ratificados por México y en algunos casos aun cuando no hayan sido ratificados, cuestión que se estudia en la unidad 4 de esta obra. e) Los usos y costumbres.

3 Mario Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual De la Cueva, ob del cit,trabajo, t I p edited 363.by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

174  FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

f ) La jurisprudencia y la costumbre. g) El contrato colectivo. h) El contrato-ley. i) La sentencia colectiva, entendido por tal un laudo que resuelve un conflicto de naturaleza económica o que interpreta un contrato colectivo.

Néstor De Buen, al hacer referencia al art 17 de la LFT de 1970, dice: “Este artículo aparentemente señala un orden jerárquico en las normas del trabajo; en rigor y como mencionamos después, no es así ya que el principio que regula la materia laboral es el de que serán aplicables, en primer término, las normas más favorables al trabajador, independientemente de su jerarquía.”4 La normatividad del trabajo no sigue la regla civil para establecer la prioridad de las fuentes como la LFT indica:

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Art 6. Las leyes respectivas y los tratados celebrados y aprobados en los términos del artículo 133 de la Constitución serán aplicables a las relaciones de trabajo en todo lo que beneficien al trabajador, a partir de la fecha de la vigencia. Art 17. A falta de disposición expresa en la Constitución, en esa ley o en sus reglamentos, o en los tratados a que se refiere el artículo 6o, se tomarán en consideración sus disposiciones que regulen casos semejantes, los principios generales que deriven de dichos ordenamientos, los principios generales del derecho y los principios generales de justicia social que derivan del artículo 123 de la Constitución, la jurisprudencia, la costumbre y la equidad. Art 18. En la interpretación de las normas de trabajo se tomarán en consideración sus finalidades señaladas en los artículos 2o y 3o. En caso de duda, prevalecerá la interpretación más favorable al trabajador.

Como ya se dijo, Mario De la Cueva, desde los años en que escribió su obra (década de 1940), señalaba que no se puede negar el carácter de fuente del derecho del trabajo a los tratados internacionales, ni al contrato-ley ni a la sentencia colectiva.5 Al tiempo sus palabras se han convertido en verdades cristalinas y en la actualidad reiteramos que el futuro del derecho del trabajo se encuentra relacionado con las acciones, tratados y resoluciones internacionales en la materia. Como se observa, la suplencia de la ley laboral está dirigida a que imperen los principios generales del derecho laboral y los de justicia social incluso sobre la jurisprudencia; así, se ha establecido de manera categórica que en caso de duda debe privar la interpretación más favorable al trabajador, cuestión que la práctica forense laboral confirma todos los días que no tienen en cuenta las autoridades encomendadas para impartir justicia laboral. Cabe concluir con Néstor De Buen que la filosofía de la normatividad laboral llevó a construir un derecho nuevo, en el que la norma más favorable al trabajo 4 Néstor

De Buen, ob cit, p 409.

5 Mario Bouzas, Ortiz, José Alfonso. individual trabajo, by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. De Derecho la Cueva, obdel cit, t I, pedited 361. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

Autoevaluación  175

debiera ser la aplicable y en la cual los importantes tratados internacionales en la materia debieran aplicarse sin titubeo. Por ello, parece que la política laboral del presente tiende más a tutelar a la empresa y ha olvidado el trabajo, olvido que seguramente se ratificará cuando lo demanden quienes viven de la venta de su fuerza de trabajo.

Autoevaluación 1. Aporte un concepto de fuente de derecho y explique la importancia para el derecho de este concepto. 2. Realice un esquema de las fuentes tradicionales del derecho.

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3. ¿Cuáles son las fuentes formales del derecho mexicano del trabajo?

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UNIDAD

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Interpretación y aplicación del derecho del trabajo

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Entenderá la idea general de interpretación del derecho. b) Conocerá y entenderá los criterios de interpretación tradicionales y los cri­ terios de interpretación de las normas del trabajo. c) Comprenderá los ámbitos de aplicación de las normas del trabajo; espacial y temporal.

10.1 Interpretación

Los textos expresados requieren interpretarse y con mayor razón los jurídicos, establecidos para regular la conducta de los hombres en sociedad. Debido alcance y trascendencia que tiene la interpretación jurídica en la dogmática jurídica, cobra particular relevancia que los sistemas normativos se cuidan de poner en práctica, de la mejor forma posible, la forma de llevar a cabo el proceso interpretativo. Cuando las partes en conflicto recurren a un juez ponen en sus manos la imBouzas, Ortiz, José Alfonso. individual del trabajo,el edited by Gaytán, de Germán Editores, 2017. portante tareaDerecho de desentrañar sentido la Reyes, ley yIURE aplicarla a la solución del conProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

10.1 Interpretación  

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flicto. En esta tarea hermenéutica, la libre apreciación del juzgador no determinará la solución, sino será una tarea en la que —con apego a las reglas que la normatividad le establece— alcanzará una conclusión que tiene como particularidad su correspondencia con la lógica de lo ordenado por la norma. Los métodos de interpretar el derecho son diversos y en apoyo de cada uno debe encontrarse el discurso argumentativo que lleve al juzgador a concluir en los términos que lo hace. Una ley se interpreta pero también un contrato e incluso la conducta de las partes es susceptible de ser sometida a un proceso de interpretación con consecuencias jurídicas. En este sentido, no es válido sostener que en el proceso de interpretación se parta de lo que la norma establece, pues, según las particulares circunstancias, se puede partir de los propios hechos en un intento por desentrañar sus alcances y proyectarlos en el mosaico normativo. Por otra parte, el texto de la ley no siempre es preciso, en cuyo caso será necesario recurrir a lo que el legislador tuvo en cuenta cuando legisló. Así, se hablará de la hermenéutica de la norma. Además de la interpretación de la norma, nos enfrentaremos a un problema de naturaleza ideológica; por ello, existen diversas escuelas de pensamiento y de interpretación de la ley. En todo caso, el jurista —al poner en funcionamiento el proceso interpretativo al que recurre— asume una conducta frente a la ley.

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10.1.1  Criterios tradicionales Las diversas escuelas de pensamiento refieren el método exegético o gramatical como el más generalizado y que implica estar al sentido literal de las palabras o la gramática. Se pretende estar al estricto sentido de los textos y no permitir que apreciaciones externas alteren la interpretación. Incluso la primacía de la ley llega al punto de que se establece que cuando el texto no es suficiente para interpretar, el texto deberá indicar a cuáles fuentes se debe recurrir. Ahora bien, existe el problema del lenguaje técnico que, aun cuando el legislador se proponga prescindir de su utilización, será imposible lograrlo del todo; en este caso, se debe estar a la interpretación doctrinaria que exista del concepto, más que al sentido literal de las palabras. Víctor Emilio Anchondo Paredes1 refiere en la interpretación exegética la interpretación restrictiva que constriñe el alcance normativo de una disposición para aplicarla a casos específicos y limitados y la interpretación extensiva, que consiste en ampliar el significado de un texto para aplicarlo a situaciones no contempladas claramente en los términos literales de la norma. Dicho autor también afirma que la interpretación literal se lleva a cabo con base en diversos instrumentos (semán1 Víctor

Emilio Anchondo Paredes, Métodos de interpretación jurídica,  http://www.juridicas.

Bouzas, Ortiz,unam.mx/publica/librev/rev/qdiuris/cont/16/cnt/cnt4.pdf  José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IUREpp Editores, 2017. 38-40. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

178  INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO tica, sintáctica o pragmática). A su vez, la interpretación semántica hace referencia al sentido de las palabras y la sintáctica trata de encontrar el sentido de un enunciado completo. Luego añade que la interpretación sistemática, alude al contenido general del ordenamiento en que se encuentra la norma, la cual considera que es un sistema. En cuanto a la idea de Francois Geny, Néstor De Buen2 indica que este pensador toma distancia de la escuela de la exégesis pues amplía la franja de las fuentes formales en tanto que reconoce con tal carácter a la costumbre, la doctrina, la jurisprudencia y la libre investigación científica. Como el presente libro no es un curso de introducción al estudio del derecho, no se pormenoriza más al respecto y se tomará de Néstor De Buen la escuela del derecho libre, que sintéticamente plantea el rechazo a la tesis de la suficiencia absoluta de la ley y la afirmación de que el juzgador debe realizar una función creadora y con ella acercarse cada vez más a la acción legislativa.3

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10.1.2  Solución en la Ley Federal del Trabajo En la unidad que se hizo referencia a los arts 17 y 18 de la LFT y se remitió a lo planteado en ánimo de no repetir. Así, el debate se encuentra establecido entre quienes sostienen que la interpretación de la norma de trabajo debe corresponder a criterios exegéticos con la finalidad de no generar incertidumbre jurídica y quienes afirman que —por la naturaleza de la relación laboral— la discrecionalidad del juzgador ha de llevarlo a realizar una función creadora con base en las condiciones del trabajo en el presente. El indicado art 18 de la LFT, no facilita el tratamiento interpretativo de la norma del trabajo, pues remite a la satisfacción de una serie de fines del derecho laboral consignados en los arts 2 y 3 de dicha ley. Con ello, permite que con argumentación medianamente coherentes se puedan sostener tesis opuestas. En la lógica de los fines del derecho del trabajo cabe poner por delante el carácter tutelar del trabajador y la búsqueda del equilibrio y la justicia social en las relaciones laborales. No es posible que la humanidad regrese sobre sus pasos y reivindicaciones del hombre sólo con el altar que se ha puesto a los grandes monopolios que determinan la suerte del mundo como motivo. Las disposiciones del art 3 de la LFT son declarativas y en las condiciones actuales de la economía tanto nacional como mundial aparecen como declaraciones de humor negro. Finalmente, la disposición con que termina el texto del art 18 (“En caso de duda prevalecerá la interpretación más favorable al trabajador”) la ignoran todas las autoridades que en la actualidad resuelven en contra de este mandato. 2 Néstor

De Buen, Derecho del trabajo, t I, México, Editorial Porrúa, p 433.

3 Ibíd, Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. p 428. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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10.2  Aplicación de las normas de trabajo  

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Al respecto Néstor De Buen4 dice: “No parece que pueda dudarse de que el sistema de interpretación de la ley establecido de alguna manera en el art 18, en relación con la clasificación de las fuentes contenidas en el art 17, hace pensar que nuestro legislador se inclinó por la tesis de Francois Geny quien, sin limitar al intérprete al cauce estrecho de una voluntad legislativa, lo vincula necesariamente con fuentes del derecho específicas”. A reserva de que en el tomo II —correspondiente al derecho colectivo y procesal del trabajo— se hace una pormenorizada referencia a los principios procesales en materia laboral, todos ellos consignados en las reformas de 1980 a la LFT, en estas líneas y de manera general es válido señalar que dicho cuerpo legal establece en su art 841 una disposición que contradice la tradición normativista al normar que los laudos serán dictados a verdad sabida, buena fe guardada y apreciando los hechos en conciencia, sin necesidad de sujetarse a reglas o formalismos sobre estimación de las pruebas, pero expresando los motivos y fundamentos legales en que se apoyen. Esta disposición la han entendido insuficientemente las autoridades del trabajo que tienen la encomienda de resolver las controversias y sólo ha servido para que la mayoría de los laudos dictados carezcan de la más elemental congruencia. Asimismo, es oportuno señalar que las reformas constitucionales de 2011 abrieron un importante espacio para que el principio tutelar del trabajo y el de equilibrio y justicia social tengan un repunte significativo en tanto que en el artículo 1o de la Carta Magna se consignó el principio pro persona, pero los tribunales han sido reticentes a darle los alcances que debieran otorgarle. Aunado a lo anterior y en la misma reforma constitucional se estableció que los tratados internacionales ratificados por México forman parte del texto constitucional. Esta disposición, en cuanto a la interpretación de las normas del trabajo, debiera ser suficiente para que en los pocos años transcurridos después de la indicada reforma la capacidad creativa de los tribunales del trabajo y de la Corte dieran pasos de significativo avance en la reivindicación del trabajo. Tal hecho tampoco se ha materializado, pero así debe ser, sobre todo en disciplinas del derecho social.

10.2  Aplicación de las normas de trabajo Como se apuntó en la unidad 3 y se puntualizó en el cuadro 1.1, los marcos normativos del trabajo son muchos y, aun cuando en sus instituciones se repitan, regulan relaciones laborales particulares. De esto se trae a referencia que regule las relaciones laborales sobre las que nos interese revisar el tema de la aplicación de la norma. El senador Cayo Cornelio Tácito dice al respecto: “Cuanto más corrupto es el Estado, más leyes tiene”.

4 Ibídem, Bouzas, Ortiz, José Alfonso. individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ppDerecho 431-432. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

180  INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO Otra aclaración pertinente es que las autoridades del trabajo son de diversa naturaleza y todas tienen cierto ámbito de competencia al decir que lo interpretan y aplican la normatividad laboral desde el secretario del Trabajo, los secretarios del Trabajo de los gobiernos estatales, las comisiones tripartitas, las juntas de conciliación y arbitraje, federales y locales, los inspectores del trabajo y otras autoridades más. Para los efectos del programa, en esta unidad cabe mencionar que el programa pone los ojos ahora únicamente en las juntas de conciliación y arbitraje, instancias tripartitas que tienen a su encomienda tramitar y resolver los conflictos entre el capital y el trabajo regulados en el ap A del art 123 constitucional.

10.2.1  Ámbito espacial

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Por la anterior razón, como este curso es de derecho individual del trabajo, limitado a los trabajadores encuadrados en el ap A del art 123 de la Constitución, se aludirá únicamente a las autoridades encomendadas a aplicar la LFT (que es la reglamentaria del indicado ap A) y denominadas juntas de conciliación y arbitraje y que tienen a su cargo dirimir los conflictos entre el capital y el trabajo, ya sean éstos individuales o colectivos, de naturaleza jurídica o de naturaleza económica. Dichas autoridades son tripartitas, es decir, se integran por un representante del capital, uno del trabajo y otro del gobierno y tuvieron sus antecedentes desde legislaciones locales del trabajo anteriores al Congreso Constituyente de 1916-1917, se establecieron en el indicado Congreso y a la fecha se encuentran reguladas como autoridades de dos competencias derivadas de lo dispuesto por la fracc XXXI del art 123, ap A. La indicada fracción reserva la competencia a favor de las juntas federales por cuatro razones: por razón de la materia, por razón de la participación del Estado en el sector o empresa, por razón del territorio —empresas que realicen actividades en zonas federales o aguas territoriales— y por razón política cuando el conflicto afecta a más de una entidad de la Federación. En las demás hipótesis de vínculo y conflicto laboral que se presenten corresponde a las juntas locales de conciliación y arbitraje conocer y resolver. Para redondear la idea en los alumnos, las juntas federales dependen del Poder Ejecutivo Federal y las locales de los poderes ejecutivos locales. Cabe decir que esta división de competencia en la aplicación de la norma laboral responde a la naturaleza del sector o la actividad estratégica en la economía, en cuyo caso la Federación se reserva los sectores estratégicos. Si las juntas federales de conciliación y arbitraje tienen una especificación de competencia que responde medianamente a criterios racionales, las locales adolecen de la más elemental sistematización al grado de que se establecen en los po­ deres locales por criterios tan endebles como el sector comercio y el sector servicio Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo,y edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. o por trabajadores de oficinas otras agrupaciones semejantes. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

Autoevaluación  181

10.2.2  Ámbito temporal Por razón de un principio jurídico, las leyes laborales se legislaron para regular relaciones laborales hacia delante y no del pasado, pero la realidad es terca y cuando se legisla se encuentran generadas realidades (derechos y obligaciones entre par­ ticulares) que implican lo concerniente a lo cual se legisla. En este caso se desata el debate respecto a si se aplica retroactivamente una ley o si no debe aplicarse por cuanto a las condiciones surgidas con anterioridad. Sería imposible esperar que cuando una ley se promulga y publica no existieran supuestos de la realidad que hayan generado derechos y obligaciones entre particulares; también sería irreal esperar que una ley separara realidades de antes y después de su vigencia. Estamos no frente a un problema de aplicación retroactiva de una ley, sino frente a la existencia de una ley que otorga nuevos derechos o derechos diferentes de los que la inmediata anterior otorgaba. Al respecto la corte —de manera no muy acabada— ha concluido que los derechos anteriores no eran tales, sino meras expectativas de derechos que no se materializan como consecuencia del cambio normativo (citar la tesis del ISSSTE).

Autoevaluación 1. Explique la idea de interpretación en el derecho.

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2. ¿Cuáles son los criterios de interpretación tradicionales? 3. Explique el ámbito de aplicación espacial de las normas laborales y su fundamento constitucional.

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

UNIDAD

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Sujetos del derecho del trabajo

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Conocerá los diferentes sujetos que intervienen a las relaciones laborales. b) Comprenderá el marco normativo que rige a los diferentes sujetos de la relación laboral.

11.1  Clasificación de los sujetos laborales Los sujetos laborales se clasifican en individuales y colectivos.

11.2  Sujetos individuales 11.2.1 Trabajador Trabajador es la persona física que presta un servicio subordinado a cambio de un salario. La LFT lo define de la siguiente manera: Art 8. Trabajador es la persona física que presta a otra física o moral un trabajo personal

Bouzas, Ortiz, Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. y José subordinado. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

11.2  Sujetos individuales  

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Para los efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio. Dice la doctrina que los elementos fundamentales del contrato laboral el vínculo laboral existe cuando se presta un servicio de manera personal y subordinada a cambio de un salario. A partir del Diccionario jurídico mexicano,1 al reflexionar en los anteriores elementos de la LFT, Héctor Santos Azuela indica:

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Terminológicamente, frente a la utilización indiscriminada de las voces obrero, empleado, prestador de servicios o de obras, dependientes, etc, la denominación trabajador responde con precisión a la naturaleza de este sujeto primario del derecho del trabajo, amén de que unifica el carácter de aquellos que viven de su esfuerzo ya preponderantemente material o intelectual. Ciertamente, este término homogéneo suprime la discriminación aún subsistente en diversos sistemas que regulan, mediante estatutos diferentes, la condición del obrero, el empleado y el trabajador.

Mario De la Cueva hablaba del trabajador como aquella persona que pertenece a la clase trabajadora,2 lo cual, aun cuando es un concepto político y difícil adecuarlo para los efectos jurídicos, hace correcta la definición, además de que responde a las particularidades del mundo actual. Así, trabajador es la persona que al relacionarse en sociedad sólo cuenta para vivir con su capacidad para trabajar y todos aquellos que se encuentran en esa hipótesis pertenecen a la clase trabajadora, en oposición a quienes son dueños de los medios de producción. En realidad es oportuno referir la existencia de trabajadores, pero también de trabajadoras, aun cuando más de la mitad de la PEA se integra por trabajadoras. También se debe tener en cuenta que por razón de la edad (minoría de edad), no se puede ser trabajador, tema al que en unidades posteriores se hará referencia. El concepto de empleado se utilizó, dice Mario De la Cueva,3 para aquellos trabajadores que no prestaban servicio en la fábrica, es decir, en función del trabajo que realizaban, y se concluye que el concepto de trabajador abarca tanto al obrero como al empleado y, por tanto, resulta más adecuado utilizar éste.

11.2.2  Patrón o empleador Patrón o empleador es la persona (física o moral) que recibe el servicio y establece las condiciones en que se realiza éste. Por razones históricas e ideológicas, también 1 Instituto

de Investigaciones Jurídicas, Diccionario jurídico mexicano, vol 4, México, Editorial Porrúa y UNAM, p 3106. 2 Mario De la Cueva, Derecho mexicano del trabajo, t I, México, Editorial Porrúa, p 417. 3 Ibídem, Bouzas, Ortiz, José Alfonso. p Derecho 420. individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

184  SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO se le denomina patrón, en alusión al término con que en el pasado se identificaba al dueño de la fábrica. La Organización Internacional del Trabajo ha adoptado el término empleador, el cual responde mejor al diverso mundo del trabajo del presente. A su vez, la LFT utiliza los términos como sinónimos con una marcada tendencia a adoptar y generalizar el de empleador.

11.2.3  Trabajadores de confianza

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El tema de la dirección o administración de la empresa también ha sido causante de injusticia porque los empleadores pretenden siempre que sean menos los trabajadores que gozan de derechos plenos, sobre todo el de estabilidad en el empleo, lo cual se refleja en la categoría laboral que de inmediato se estudiará. Los trabajadores de confianza son, además de los representantes del patrón, todos aquellos que por el tipo de tareas que realizan deben tener la confianza del empleador. El criterio anterior resulta por demás subjetivo, pues en la empresa moderna son muchas las actividades que se pueden entender como de dirección y/o de organización, e incluso sostener que —por el tipo de actividades realizadas— se tiene acceso a información reservada, lógica de “justificación” del reclamo de trabajadores de confianza por los empleadores. En cualquier caso, el fondo de este debate no se halla en las actividades llevadas a cabo y/o en esperar que la ley resuelva lo que no tiene solución. Los empleado­ res quieren trabajadores con el mínimo de derechos, sobre todo sin el derecho a tener estabilidad en el empleo, y entre las pretensiones de explotación salvaje del presente, ésta es una de ellas. La LFT define en su art 9 al trabajador de confianza como aquel que realiza funciones de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, y las relacionadas con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento. Mario De la Cueva resuelve la ambigüedad de la ley al afirmar: “Ahí donde están en juego la existencia de la empresa, sus intereses fundamentales, su éxito, su prosperidad, la seguridad de sus establecimientos, el orden esencial que debe reinar entre sus trabajadores, debe hablarse de empleados de confianza”. Luego concluye que serán las personas que tengan en sus manos la marcha general de la negociación a cuyas habilidades y honradez queda confiada. Como se aprecia, son por demás subjetivos los criterios para determinar en qué casos nos encontramos frente a un cargo de confianza. En todo caso, será en el contrato colectivo —por acuerdo con el sindicato— se limiten las labores que con esa característica se establezcan en el pacto bilateral. Así, la definición de trabajador de Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individualadel edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. confianza se subordina latrabajo, norma contractual, criterio de mayor objetividad. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

11.2  Sujetos individuales  

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11.2.3.1  Representante del empleador Dicho representante es un tercero, también subordinado, que realiza las funciones de conducción de la prestación del servicio a nombre y en representación del empleador. La LFT no lo define, sino que se sirve de otros conceptos para dejarlo inferido, establecer lo siguiente: Art 11. Los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento serán considerados como representantes del patrón y en tal concepto lo obligan en sus relaciones con los trabajadores.

Al hacer referencia a diversos cargos de dirección, se presta a que los patrones evadan su responsabilidad tanto al inicio de la relación laboral como al concluir ésta, según la hipótesis de que la persona que contrata o despide no se encontraba facultada para realizarlo. 11.2.3.2  Mandos medios El mando medio lo ocupa un subordinado colocado entre el empleador o su representante y el trabajador, con instrucciones concretas de vigilancia y control de la prestación del servicio. Este personaje también es considerado entre los trabajadores de confianza y cumple funciones de supervisión o dirección.

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11.2.4 Inversionista La persona que aporta capital para realizar un proyecto económico específico tiene interés en la forma y términos en que se efectúa el trabajo, fundamentalmente porque de ello dependerá la suerte de su inversión.

11.2.5 Intermediario

Este personaje se encuentra presente desde la promulgación de la Constitución de 1917, la cual en su art 123 fracc XXV pretendió suprimirlo por cuanto al costo que sobre el salario podía repercutir mediante el establecimiento de que todos los servicios para la colocación de trabajadores debían ser gratuitos. El art 12 de la LFT lo define como la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicio a un patrón; sin embargo, de inmediato el art 13 dice que no es intermediario sino patrón aquel que contrata para ejecutar trabajos con elementos propios y suficientes para responder de las Bouzas, Ortiz, José Alfonso.con Derecho del trabajo, editedDicho by Gaytán,numeral Germán Reyes,establece IURE Editores, 2017. obligaciones losindividual trabajadores. claramente que, de no ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

186  SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO existir la solvencia, la responsabilidad es solidaria con el beneficiario final, disposición que se ratifica en el art 14 en los siguientes términos: Art 14. Las personas que utilicen intermediarios para la contratación de trabajadores serán responsables de las obligaciones que deriven de esta ley y de los servicios prestados. Los trabajadores tendrán los derechos siguientes:

I. Prestarán sus servicios en las mismas condiciones de trabajo y tendrán los mismos derechos que correspondan a los trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa o establecimiento, y II. Los intermediarios no podrán recibir ninguna retribución o comisión con cargo a los salarios de los trabajadores.

Finalmente el art 15 deja establecido con claridad que cuando se trata de un intermediario que realice trabajos en exclusiva o principalmente para un solo beneficiario final y que no disponga de bienes para responder por los compromisos laborales, ocurrirá lo siguiente:

a) La beneficiaria final será responsable solidariamente. b) Los trabajadores gozarán de las condiciones de trabajo que tengan los demás trabajadores al servicio del beneficiario final.

11.2.6 Tercerista

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El tercerista también se denomina subcontratista o en trabajo outsorsing y que en el mundo moderno —en la era de la globalización— adquiere prioridad frente al empleador, a quien sustituye, y su participación se reduce a poner a disposición al trabajador, liberando de responsabilidades al empleador, pero garantiza que la prestación del servicio se realice en los términos y condiciones que al empleador interesa. La presencia del tercerista en la relación de trabajo ha puesto a debate el tema de la simulación laboral, ya que el tercerista libera de obligaciones laborales al empleador y las asume frente al trabajador, aun cuando en muchas ocasiones es insolvente para responder de ellas. Sin embargo, es insoslayable que la presencia de este personaje es cada vez más importante tanto por razones justificadas como al servirse del mecanismo para evadir las tradicionales obligaciones que el derecho del trabajo ha establecido en beneficio del trabajador, según el supuesto de que el trabajo no se debe tratar como una mercancía. Las reformas de diciembre de 2012 —particularmente en este tema— evidenciaron el manifiesto interés de los patrones de que pasaran las flexibilidades y en particular ésta. Si con anterioridad la ley aludía al intermediario y beneficiario final en los Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual edited by Gaytán, Germán a Reyes, IURE Editores, 2017.reformas existen el términos referidos en eldel trabajo, apartado anterior, partir de las ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

11.3  Sujetos colectivos  

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contratista y el contratante: el primero es el tercerizador y con él la figura de la subcontratación laboral. Así, el contratista explícitamente señalado que contrata ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, quien fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas. Al celebrar el contrato, la empresa contratante deberá cerciorarse de que la contratista cuenta con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones derivadas de las relaciones con sus trabajadores y deberá verificar permanentemente de que la empresa contratista cumple con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo respecto a los trabajadores de esta última. El contrato que se celebra entre la persona física o moral que solicita los servicios y un contratista deberá constar por escrito: será un contrato civil o mercantil con finalidades de lucro; a su vez, la contratista percibirá un porcentaje que va de 10 a 30% del monto de los salarios, según las experiencias que se han tenido. Con posterioridad retomaremos esta importante figura que tiene una gran simulación laboral, pero en estas líneas no abundaremos, pues únicamente nos propusimos ver los sujetos que intervienen en la relación laboral.

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11.2.7  Patrón sustituto Dicho patrón es la persona física o moral que en un momento dado sustituye al empleador como consecuencia de un acto de voluntad entre ellos y que la LFT, en ánimo tutelar y como se queda al frente de la empresa o se ve beneficiado con los bienes de ésta, establece que adquiere obligaciones frente a los trabajadores que prestaron sus servicios al momento de la sustitución. Por disposición del art 41 de la LFT, existe corresponsabilidad entre el que sale y el que llega durante un periodo de seis meses; pasados éstos, sólo cuando entre responderá ante los trabajadores.

11.3  Sujetos colectivos 11.3.1 Sindicato

Sindicato es la representación colectiva de los intereses de los trabajadores y tiene como finalidad el estudio, mejoramiento y defensa de los derechos de éstos. En la actualidad es un sujeto de las relaciones laborales que ha perdido legitimidad tanto por causas de su responsabilidad como por una acentuada campaña de desBouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. prestigio. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

188  SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

11.3.2  Federación de sindicatos En los orígenes del sindicalismo se vio la conveniencia de crear las más grandes organizaciones de trabajadores con el ánimo de que con la fuerza que alcanzaran serían mejores las negociaciones que se realizaran con el capital. En realidad y en menos de un siglo, las organizaciones de trabajadores y particularmente las federaciones de organizaciones de trabajadores han evidenciado que sus direcciones tomaron distancia de los intereses de aquéllos que generaron intereses propios y —sobre todo el esquema corporativo con el que se relacionaron con el aparato de estado—, ha liquidado prácticamente los intereses originales de la asociación sindical.

11.3.3  Aparato de gobierno Este aparato es todo el andamiaje del ejercicio de poder institucionalizado que in­ cide en los términos y condiciones en que ocurre el vínculo laboral, al establecer mínimos y máximos, fijar directrices y en general determinar lo que se conoce como política económica, así como, por último, al dirimir los conflictos que se presentan.

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11.3.4  Cliente del empleador Con el supuesto de que en el desarrollo del sistema de producción capitalista la tendencia fue a que el empleador aumentara el número de trabajadores a quienes contrata y a que la contratación se hace para la producción de bienes comercializables, pero que no son del consumo directo del empleador, este personaje, beneficiario final del satisfactor que el trabajador produce, también tiene interés en los términos y condiciones en que lo realiza. En la actualidad vemos cada vez más la incidencia importante de este sujeto en el vínculo laboral. En este momento y para efectos de determinar de manera inicial la terminología que establece perfil a nuestra disciplina, dejamos señalada la presencia de los anteriores sujetos de la relación laboral, la cual legitima la existencia autónoma del derecho del trabajo, pero también cabe señalar que en unidades posteriores retomaremos cada uno y —lo más importante— trataremos de caracterizarlos en función del vínculo denominado trabajo.

Autoevaluación 1. Aporte el concepto jurídico de trabajador y aporte alguno no jurídico. 2. ¿Qué caracteriza al trabajador de confianza? 3. ¿Qué diferencias hay entre el intermediario y el tercerista?

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UNIDAD

12

La empresa en el derecho del trabajo

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Conocerá los antecedentes nacionales e internacionales del surgimiento del derecho del trabajo. b) Así mismo, reflexionará sobre los retos a los que se enfrente el derecho del trabajo en el nuevo escenario mundial.

12.1  Concepto tradicional de empresa

Cuando se hizo la actualización del programa de esta materia (año 2000), seguramente no se reparó en que lo tradicional y lo no tradicional son relativos y ahora que se intenta dar contenido a las diversas unidades que lo integran, surge el dilema de explicar la idea tradicional de empresa y la no tradicional de empresa, cuando la segunda se ve barrida por el neoliberalismo que impone nuevamente la primera y tenemos que referir el concepto procurando no confundir al alumno. Iniciemos el intento de expresar el contenido del concepto con la mera definición gramatical. El Diccionario general de la lengua española define la empresa de la Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho del trabajo, edited Reyes, IURE Editores, 2017. y el trabajo como siguiente forma: esindividual una entidad enbylaGaytán, queGermán intervienen el capital ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

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190  LA EMPRESA EN EL DERECHO DEL TRABAJO factores de producción de actividades industriales o mercantiles o para la prestación de servicios, por ejemplo: una empresa de servicios editoriales o una empresa de muebles.1 El diccionario de la Real Academia Española dice que la empresa es una unidad de organización dedicada a actividades industriales, mercantiles o de prestación de servicios con fines lucrativos.2 La definición de la Real Academia Española, en tanto que explica los fines de lucro, se presta más a la conceptualización tradicional de empresa, pues en la visión social de empresa no es relevante la finalidad lucrativa. La primera definición da una idea centrada en “entidad en la cual intervienen el capital y el trabajo como factores de producción…”, mientras que la segunda más que referir a quienes intervienen, alude a qué se dedican. La primera definición es más útil para la finalidad de explicar la idea no tradicional de empresa —intervienen el capital y el trabajo como factores de la producción—. De ella se infiere la idea tradicional de la siguiente manera: es la entidad al frente de la cual se encuentra el empresario, quien se sirve del trabajo de las personas a las que emplea y se dedica a ciertas actividades económicas con fines de lucro. Recuérdese que la disciplina jurídica laboral surge avanzado el sistema de producción capitalista y un tema de debate fue el reconocimiento o desconocimiento que los factores de la producción se hacían como esenciales o prescindibles. Así, para la visión patronal, la empresa es propiedad del patrón y los trabajadores participan bajo su mando; además, él tiene idea respecto a los fines y medios para que funcione la empresa. Tenemos aquí construida la idea tradicional de empresa. Ahora bien, como ya se indicó, un elemento que al construir la disciplina jurídica laboral y en general las diversas disciplinas relacionadas con el trabajo estuvo presente fue una visión que sostuvo la idea de que en tanto empresa es del interés de ambos factores: es verdad que el empresario y patrón aporta el capital, pero no podrá hacer nada si no cuenta con la participación de los trabajadores. Aquí nace la idea participativa de interés social y de involucramiento de todos en el proyecto. Esta idea acuñó el concepto moderno de empresa e incluso en algunos países de Europa (como España y Alemania) implicó la participación de los trabajadores en la definición del proyecto empresarial en fórmulas de cogestión que tomaron cuerpo en los consejos de fábrica. Ahora, en la fase neoliberal imperante desde la década de 1970, la vieja y tradicional forma de entender el concepto de empresa se actualiza y de plantear la necesidad de que el Estado no se involucre en la economía, retoma celosamente la idea de empresa como proyecto del empresario en manos de una administración eficaz y con trabajadores a los que no sólo no les reconoce el derecho a participar en el proyecto empresarial, sino también de entrada les desconoce incluso su es1 Diccionario

general de la lengua española, Wikipedia, versión electrónica.

2 Ídem. Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

12.1  Concepto tradicional de empresa  

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tabilidad en el empleo con todas las consecuencias que ello tiene. Los trabajadores son prescindibles, pues siempre existirá un trabajador más competente que supla a quien ahora presta el servicio en un escenario en el cual los sindicatos han perdido la ruta de la defensa de los trabajadores y el trabajo. Como se aprecia, en apoyo de la discusión de qué es empresa están dos visiones: una liberal y/o neoliberal que la define y otra de contenido social que parte del supuesto de que la integran todos los actores del proceso productivo. Al respecto Néstor De Buen3 desde una posición de corte social y con un impecable rigor jurídico, afirma que de la idea de empresa como unidad de producción de bienes y servicios se infieren las conclusiones siguientes:

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A.  La patrimonialización del concepto de empresa. El sujeto a quien se le puede imputar la responsabilidad se desplaza de la persona al patrimonio porque es el conjunto de elementos económicos destinados a un fin de producción o distribución de bienes o servicios, así como desplaza la responsabilidad derivada del vínculo laboral en estos términos de la persona al patrimonio destinado al fin. La LFT se maneja en lo general y con las salvedades de la reforma de 2012 dentro de esta idea de empresa, entidad de mayor importancia que el patrón o empleador, (la empresa), unidad económica que responde ante todos los que la integran, los que de ella se sirven, el aparato de gobierno e incluso frente a quienes no la quisieran existente. Empresa es una idea económica que no sólo tiene en cuenta la responsabilidad personal de los involucrados, sino también pretende ver por los intereses del trabajador. B.  La superación del concepto mercantil de empresa, asociado con la idea de lucro. La concepción tradicional y la neoliberal de empresa se identifican con esta idea de lucro como objetivo, finalidad o motivo de la empresa; incluso los neoliberales demandarán que las manos del Estado deben estar fuera de la economía. ¡Nosotros la haremos prosperar y sacaremos al país de la crisis en que se encuentra en tanto se nos permita trabajar con el mínimo de fiscalizaciones y máximo de libertades! Asimismo, se afirma que, una vez llegados los años de bonanza, estarán en condiciones de redistribuir los beneficios. Ahora estamos en los años de austeridad y se obliga a hacer mayores sacrificios de los trabajadores. En esta lógica y apretándose el cinturón, la clase trabajadora mexicana lleva cerca de 40 años con un salario que ha perdido más de 70% del poder adquisitivo que tenía. C.  Una idea de establecimiento con integridad propia y responsabilidades y derechos propios y que no necesariamente son los de la empresa. Tal idea está en función 3 Néstor Bouzas, Ortiz, José Alfonso. trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, 2017. De Derecho Buen individual Lozanodel(2013), Derecho del trabajo, 21a IURE ed, tEditores, I, México, ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-15 14:47:20.

Editorial Porrúa, p 467.

192  LA EMPRESA EN EL DERECHO DEL TRABAJO de los fines y la presencia de los actores sociales, ya que si la manejáramos en el escenario del lucro, de manera inmediata tendríamos que recurrir a la conceptualización tradicional en la cual no cabe esta separación. Estamos de acuerdo con De Buen en las primeras dos conclusiones a las que llega y en la tercera (“establecimiento con integridad propia”) encontramos una trampa que a largo plazo ha sido una forma de evadir responsabilidades laborales. Se dice al respecto que los trabajadores de un establecimiento pueden pretender, por ejemplo, la contratación colectiva y como son minoría en el universo de la empresa, ven negado su derecho; por tanto, cuando la ley les reconoce el derecho a contratar incluso por establecimiento, los trabajadores asumen una actitud tutelar y reivindicativa del derecho colectivo a formar sindicato y demandar la firma de un contrato colectivo. Quisiéramos compartir esta conclusión, pero nos damos cuenta de que actualmente la diversidad de personalidades con las que se presentan las empresas lo realizan en gran medida para evadir responsabilidades laborales como formas de pulverizar la posible integración de los trabajadores que contrata. La experiencia ha sido reiteradas veces que el contenido de los contratos colectivos por establecimiento, sucursal, filial o como se le denomine lo define la empresa. Retomaremos esto al estudiar los contratos colectivos de protección patronal.

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12.2  La empresa en la Ley Federal del Trabajo La Ley Federal del Trabajo, después de las reformas de 2012, deja la puerta abierta para que existan empresas tercerizadoras de la relación laboral en los términos que en la unidad anterior dejamos establecido. Ésta no es una cuestión secundaria sino de primera importancia, ya que la presencia de las tercerizadoras pone punto final al debate respecto a qué es empresa y quién o quiénes la integran. El neoliberalismo ha impuesto en el mundo la idea de lucro como el reino de la empresa y coloca en calidad de su súbdito al trabajo, retrotrayendo el debate de los derechos humanos al trabajo y en el trabajo más de 100 años. Es importante resaltar que desde la ley de 1931, en la de 1970 y en las reformas de 1980, el concepto de empresa desempeña un papel primordial al desplazar prácticamente en sus obligaciones al patrón y hacerlas recaer —como afirma Néstor de Buen— en la unidad económica. Así, paralelamente al mismo concepto encontraremos diversas referencias al establecimiento, es decir, para diversos aspectos, prestaciones, derechos y responsabilidades la utilización de los dos conceptos determina consecuencias. En ese orden de ideas, refiramos el texto normativo: el art 16 de la LFT define entre los arts 9 y 11 al patrón y sus representantes y del 12 al 15 se refiere a intermediarios y tercerización en los términos de la reforma:

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12.2  La empresa en la Ley Federal del Trabajo  193

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Art 16. Para los efectos de las normas de trabajo, se entiende por empresa la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios y por establecimiento la unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la empresa.

Cabe destacar que, como resultado de las reformas de 2012, desde el art 12 se hace referencia a dos tipos de empresas que realizan entre ellas un contrato civil o mercantil. Tal diferenciación tiende a deslindar la existencia de dos empresas: la beneficiaria final del trabajo y la intermediaria, la contratante, de servicios y la contratada, para proporcionarlos con personal propio. En la diferenciación de empresa y establecimiento existió en la LFT una idea tutelar, tendiente a que el trabajador disponga de las mejores condiciones para ejercer sus derechos en contra de uno u otro y siempre los más convenientes al trabajo, pero ello es lo que menos se ha alcanzado. Así, el art 41 (de corte social y tutelar) menciona la sustitución patronal de la empresa o establecimiento y la responsabilidad que el patrón sustituido mantiene por seis meses ante los trabajadores de la empresa o establecimiento. Los arts 117 y siguientes aluden al reparto de utilidades de la empresa; en este caso, por obvias razones, ya no se hace referencia al establecimiento, pues se piensa en la unidad mercantil que percibe utilidades y que, con una visión redistributiva de las primeras décadas del siglo pasado, se encuentra obligada a compartirlas con los trabajadores, a quienes incluso les reconoce el derecho a controvertir lo que el empleador manifiesta fueron las utilidades de la empresa. Asimismo, la LFT (art 126) también voltea a ver la empresa naciente y/o con conflictos de subsistencia, a la cual exime de la obligación de repartir utilidades por las indicadas razones. Finalmente, los arts 136 y siguientes también hacen referencia a la empresa y el establecimiento para los efectos de la obligación patronal en materia de habitación. En tales condiciones, todo el texto de la indicada ley se mueve entre los dos conceptos, pero abandona la diferenciación establecida en el art 16 y da pauta a que el sector empresarial se sirva de la dualidad conceptual. Para concluir esta parte de la unidad, es válido indicar que la disciplina jurídica laboral no sigue el criterio civilista y mercantilista de identificar al sujeto de obligaciones y derechos no por equivocación, sino porque al hacer referencia a la empresa e incluso al establecimiento, la intención es fincar los derechos y obligaciones en el espacio de trabajo, sin importar su denominación o estructura jurídicoformal. Por ello, en las reformas de 1980 en materia de disposiciones procesales se estableció que respondían por la demanda laboral quienes estuvieran en el lugar donde se prestó el servicio, idea de contenido social con mayor riqueza que la individualista, para la cual es necesario conocer el nombre del responsable con el fin de fincarle responsabilidad.

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194  LA EMPRESA EN EL DERECHO DEL TRABAJO

12.3  Empresa y establecimiento En esta lógica, De Buen4 señala que la empresa podrá integrarse por una o varias personas físicas o morales y señala que el patrimonio destinado al proyecto destaca por tener una connotación eminentemente económica; además, la corte tendrá la importante función de determinar la forma de integración de la empresa para los efectos y las consecuencias laborales. Acerca de las anteriores ideas con las que el afamado laboralista evidencia su convencimiento de que el derecho del trabajo se halla en expansión, expresamos nuestra conformidad teórica y reservas respecto a lo que la corte y los tribunales del trabajo han hecho a 40 años de distancia de las reformas procesales y 50 de la nueva Ley Federal del Trabajo: olvidarse de la necesidad de identificar cabalmente al sujeto empleador y como tal responsable y hacer descansar las consecuencias del vínculo laboral en quien se deje. Tiene sus inconvenientes que para los efectos laborales se reconozca personalidad tanto a la empresa como al establecimiento, porque al único que beneficia es al empleador, quien de muchas formas se ha valido para evadir su responsabilidad laboral como empresa, pues las ha aceptado como de establecimiento. Con la finalidad de ilustrar la afirmación anterior, recordamos que como política empresarial la multinacional Walmart firma contratos por establecimientos y lo hace con diversos sindicatos y con textos iguales o muy semejantes, lo cual permite llegar a algunas conclusiones: • La empresa define el contenido del contrato colectivo. • Lo firma por establecimiento en función a control del colectivo de trabaCopyright © 2017. IURE Editores. All rights reserved.

jadores. Retomaremos dicho tema al hablar de los derechos colectivos, particularmente el de asociación sindical y contratación colectiva. Por ahora es importante dejar consignados algunos criterios que el máximo tribunal ha establecido en la materia: Sustitución patronal. Cuando de las actuaciones del juicio se advierta la posibilidad de que la demandada sea sustituida por otra, por existir indicios de que ésta tiene el mismo domicilio que aquélla, la junta puede prevenir al trabajador para que manifieste si desea entablar el incidente relativo con el objeto de que la empresa sustituta sea emplazada en el domicilio de la sustituida, a efecto de determinar su posible responsabilidad en el conflicto laboral. De la interpretación literal y sistemática del artículo 41 de la Ley Federal del Trabajo que prevé, en lo conducente, que la sustitución de patrón no afectará las relaciones de trabajo de la empresa o establecimiento; que el patrón sustituido será solidariamente responsable con el nuevo por las obligaciones derivadas de las relacio-

4 Ibid, Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. p 473. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

12.3  Empresa y establecimiento  

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nes de trabajo y de la ley, nacidas antes de la fecha de la sustitución, hasta por el término de seis meses, y que concluido éste subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrón; se advierte que la sustitución patronal se sustenta en el hecho de que el patrón transmita la empresa, establecimiento o fuente de trabajo a otra persona llamada patrón sustituto, en cuyo caso los trabajadores no se verán afectados por esa sustitución, dado que el efecto que se surte al operar tal figura jurídica consiste en la responsabilidad solidaria que tendrá aquél con el nuevo patrón respecto de las obligaciones con los trabajadores nacidas antes de ese hecho. Ahora bien, armonizando dicho precepto con los numerales 686 y 782 de la citada legislación, que facultan a las Juntas a corregir cualquier irregularidad u omisión que notaren en la sustanciación del proceso y a practicar las diligencias que juzguen convenientes a fin de llegar al esclarecimiento de la verdad, se concluye que cuando de las actuaciones del juicio se advierta la posibilidad de que la demandada fue sustituida por otra, y existen indicios de que ésta tiene el mismo domicilio que aquélla, por la información proporcionada por el actuario al constituirse en él para realizar el emplazamiento y por ello no lo practicó, la Junta puede prevenir al trabajador para que manifieste si es su deseo entablar incidente de sustitución patronal con el objeto de que la empresa sustituta sea emplazada en el mismo domicilio de la sustituida, con el objeto de determinar su posible responsabilidad en el conflicto laboral.5 Sustitución patronal. Si la demandada niega su existencia argumentando que es una persona moral diversa, y para acreditarlo exhibe el acta constitutiva de la empresa, dicha documental constituye un indicio que, de no estar robustecido con otros elementos de prueba, carece de eficacia probatoria plena. Tratándose de la sustitución patronal, en términos de los artículos 41 y 784 de la Ley Federal del Trabajo, la carga de la prueba corresponde a quien se le imputa tal carácter. Ahora bien, si en un juicio se atribuye a una empresa el carácter de patrón sustituto, y ésta lo niega manifestando que aun cuando se encuentra en el mismo inmueble es una persona moral distinta y para acreditar su afirmación exhibe el acta constitutiva de la empresa, dicha documental constituye un indicio que de no estar robustecido con otros elementos de prueba carece de eficacia probatoria plena.6 Tercer Tribunal Colegiado en Materia de Tabajo del Primer Circuito.

Intermediarios, trabajadores contratados por los. Debe aplicarse la presunción derivada del artículo 21 de la Ley Federal del Trabajo, en relación al beneficiario real del trabajo, por mayoría de razón. El objetivo de los artículos 12, 13, 14 y 15 de la Ley Federal del Trabajo, es proteger a los trabajadores de las posibles maniobras que los patrones pudieran realizar para evitar sus responsabilidades derivadas del cumplimiento de la referida ley laboral; por tanto, si los trabajadores que son directamente contratados gozan de la presunción legal del vínculo laboral con su patrón en términos del artículo 21 de la ley de la

5 Tesis

aislada 170 431 [Tesis: IV.3o.T.255 L], 9a época, T.C.C., Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, enero de 2008, t XXVII, p 2829. 6 Tesis aislada 175 418 [Tesis: I.3o.T.128 L], 9a época, T.C.C., Semanario Judicial de la Federación Bouzas, Ortiz,yJosé Derecho individual del trabajo, edited by su Alfonso. gaceta, marzo de 2006, t XXIII, p Gaytán, 2125.Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

196  LA EMPRESA EN EL DERECHO DEL TRABAJO materia, por mayoría de razón debe aplicarse esa presunción a los trabajadores que son contratados por intermediarios, ya que su situación es más expuesta a diversas maniobras tendentes a burlar sus derechos.7 Noveno Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito.

Sustitución patronal. Si la demandada sustituta niega tener tal carácter, a ella le corresponde la carga de la prueba. De la interpretación sistémica de la Ley Federal del Trabajo, y en especial de sus artículos 41 y 784, se concluye que cuando el trabajador alegue en cualquier etapa del procedimiento de trabajo la existencia de una sustitución patronal y la persona física o moral en su calidad de patrono sustituto niegue tal carácter, a éste corresponderá la carga de la prueba, en virtud de que la sustitución patronal es una figura jurídica en la cual participan únicamente la parte patronal sustituta y la patronal sustituida, es decir, se realiza solamente entre el transmisor y el adquirente de la unidad económico-jurídica, sin que los trabajadores tengan participación alguna en su realización, de ahí que le corresponda a la parte patronal la carga de la prueba cuando se alegue la sustitución patronal y éste la niegue, en cualquier plazo, en el entendido de que el patrón sustituido será solidariamente responsable con el sustituto por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la legislación laboral, nacidas antes de la fecha de la sustitución y hasta por el término de seis meses, por lo que concluido este lapso, subsistirá hacia el futuro únicamente la responsabilidad del patrón sustituto.8 Contradicción de tesis 7/2008-SS. Entre las sustentadas por el Primer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito y el Primer Tribunal Colegiado en Materias Administrativa y de Trabajo del Décimo Sexto Circuito. 13 de febrero de 2008. Unanimidad de cuatro votos. Ausente: Sergio Salvador Aguirre Anguiano. Ponente: Genaro David Góngora Pimentel. Secretario: Alfredo Aragón Jiménez Castro.

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Tesis de jurisprudencia 28/2008. Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del veinte de febrero de dos mil ocho.

Autoevaluación 1. Describa la idea tradicional de la empresa y su relación con el contexto actual. 2. Explique la posición de corte social de Néstor De Buen sobre la idea de empresa. 3. ¿Cómo define la Ley Federal del Trabajo a la Empresa? 4. ¿De qué forma se le reconoce personalidad al “establecimiento”?

7 Tesis

aislada 189 684 [Tesis: I.9o.T.131 L], 9a época, T.C.C., Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, mayo de 2001, t XIII, p 1162. 8 Jurisprudencia 170 002 [Tesis: 2a./J. 28/2008], 9a época, T.C.C., Semanario Judicial de la FedeBouzas, Ortiz, ración José Alfonso. individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán y suDerecho gaceta, marzo de 2008, t XXVII, p 261.Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

UNIDAD

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Contenido del derecho del trabajo

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Comprenderá el derecho del trabajo como una disciplina única. b) Conocerá las diferentes subdisciplinas que la componen, de acuerdo al enfoque metodológico y epistémico que se quiera tomar.

13.1  Carácter unitario del derecho del trabajo El derecho del trabajo surge paralelo al desarrollo del capitalismo. Esto lo hemos expresado en diversos momentos de esta obra y pensamos que no es ocioso hacerlo nuevamente. Antes del establecimiento de la industria típicamente capitalista encontraremos diversas regulaciones entre individuos, en virtud de las cuales se prestaba un servicio personal, pero la tipicidad del vínculo laboral lo determina la remuneración salarial. Por lo anterior, hasta avanzado el siglo XVIII se habló de regulaciones del trabajo e inicio de la construcción de un sistema regulatorio de vínculos laborales. Así, los conceptos jornada, salario y estabilidad en el empleo son las matrices básicas a

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

198  CONTENIDO DEL DERECHO DEL TRABAJO partir de las cuales se construirá esta disciplina jurídica nueva y diferente de las que le preceden. En las unidades 1 y 2 realizamos una revisión conceptual e histórica a las que remitimos al alumno con la finalidad de pormenorizar al respecto. En el apartado inmediato siguiente hablaremos de la división en partes del derecho del trabajo, pero en este momento es importante señalar que en la proyección como disciplina autónoma y diferente de otras como el derecho civil, los aspectos colectivos del derecho laboral desempeñaron su papel en forma tal que lo hicieron tomar distancia en definitiva y acuñar sus conceptos y principios e incluso avanzar en la construcción del derecho social como una de sus significativas expresiones. El derecho a laborar y las condiciones en que se realiza el trabajo son una de las primeras evidencias de los derechos sociales. Un rasgo de diferenciación del derecho del trabajo de otras disciplinas jurídicas es su carácter tutelar del trabajador en tanto que se le estima en condiciones económicas de desventaja frente al capital. En esta lógica, el artículo 3o de la LFT dispone:

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El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artículo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia.

En la idea tutelar se inscriben diversos principios de la disciplina a los que se hizo referencia en la unidad 7 y remitimos al alumno a revisarlos. Se establece incluso una importante contradicción entre el indicado carácter tutelar del trabajo y el principio de igualdad entre los gobernados de un estado como el mexicano. Al querer interpretar estas realidades, el carácter tutelar se vincula con la idea del Estado benefactor y garante de los desprotegidos o vulnerables y el trabajador es vulnerable porque se relaciona en el mercado de trabajo debido a la necesidad de obtener los satisfactores que requiere para reproducir sus fuerzas y atender las necesidades de su familia. También se verá que el derecho del trabajo se integra por un conjunto de normas que regulan las relaciones entre trabajador y empleador. En esos términos se expresa el art 2o de la indicada LFT, que en su primer párr establece: Las normas de trabajo tienden a conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones entre trabajadores y patrones.

Cabe destacar que dicho equilibrio es matizado por la justicia social y nuevamente nos colocamos en el escenario del Estado benefactor, que puso frenos al liberalismo económico y que a partir de la década de 1970 pareciera tocar a fin y dar nuevamente el paso al libre mercado. En esta doble dimensión tutelar y de Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derechodiversos individual del trabajo, edited by Gaytán, Germánen Reyes, equilibrio existen pronunciamientos elIURE artEditores, 4o de2017. la LFT a saber: ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

13.1  Carácter unitario del derecho del trabajo  

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Libertad de trabajo No se podrá impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la profesión, industria o comercio que le acomode, siendo lícitos. El ejercicio de estos derechos sólo podrá vedarse por resolución de la autoridad competente cuando se ataquen los derechos de tercero o se ofendan los de la sociedad:

Tutela de derechos de terceros [...] a) Cuando se trate de sustituir o se sustituya definitivamente a un trabajador que reclame la reinstalación en su empleo sin haberse resuelto el caso por la Junta de Conciliación y Arbitraje.

Esta fracción fue reformada a finales de 2012, integrando lo destacado en negritas para expresar mejor lo que se pretendía establecer; sin embargo, la redacción original no respondía a una falta de sintaxis, sino que la intención era terminante: un trabajador separado y al que se pretenda sustituir o se sustituya cuando ha sido separado sin haberse resuelto el caso por la Junta de Conciliación y Arbitraje no debe ser sustituido. Con los términos que se expresaba, tenía ese alcance: [...] b) Cuando se niegue el derecho de ocupar su mismo puesto a un trabajador que haya estado separado de sus labores por causa de enfermedad o de fuerza mayor, o con permiso, al presentarse nuevamente a sus labores, y

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Se ofenden los derechos de la sociedad a) Cuando declarada una huelga en los términos que establece esta Ley, se trate de substituir o se substituya a los huelguistas en el trabajo que desempeñan, sin haberse resuelto el conflicto motivo de la huelga, salvo lo que dispone el artículo 468. b) Cuando declarada una huelga en iguales términos de licitud por la mayoría de los trabajadores de una empresa, la minoría pretenda reanudar sus labores o siga trabajando.

Estas dos disposiciones son claramente tutelares de los derechos colectivos del trabajo y evidencian respeto al ejercicio del derecho de huelga, respeto que en la actualidad las autoridades del trabajo no lo tienen y si no han promovido que se supriman estas disposiciones, no es por falta de voluntad. La LFT establece también prohibiciones a la voluntad de los contratantes, sancionadas con nulidad de lo acordado, particularmente en el art 5o, que dispone:

Las disposiciones de esta ley son de orden público por lo que no producirá efecto legal ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o verbal, la estipulación Bouzas, Ortiz, Joséestablezca: Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. que ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

200  CONTENIDO DEL DERECHO DEL TRABAJO Prohibición del trabajo infantil I. Trabajos para niños menores de catorce años; XII. Trabajo nocturno industrial o el trabajo después de las veintidós horas para menores de dieciséis años.

Prohibición de la jornada laboral ordinaria o extraordinaria inhumana [...] II. Una jornada mayor que la permitida por esta ley; III. Una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva, dada la índole del trabajo, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje; IV. Horas extraordinarias de trabajo para los menores de dieciséis años.

Garantía de salario remunerador y prohibiciones que garantizan su pago Un salario inferior al mínimo; Un salario que no sea remunerador, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje; Un plazo mayor de una semana para el pago de los salarios a los obreros; Un lugar de recreo, fonda, cantina, café, taberna o tienda para efectuar el pago de los salarios, siempre que no se trate de trabajadores de esos establecimientos; IX. La obligación directa o indirecta para obtener artículos de consumo en tienda o lugar determinado; X. La facultad del patrón de retener el salario por concepto de multa; XI. Un salario menor que el que se pague a otro trabajador en la misma empresa o establecimiento por trabajo de igual eficiencia, en la misma clase de trabajo o igual jornada, por consideración de edad, sexo o nacionalidad;

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V. VI. VII. VIII.

El tema del salario remunerador es el talón de Aquiles del trabajo en México. Desde mediados de la década de 1970 se impuso el tope salarial y desde entonces y hasta la fecha el salario mínimo ha perdido más de 70% de su capacidad adquisitiva. La Comisión del Salario Mínimo es una burla que, además de costar económicamente a la administración pública, no tiene significación alguna, pero se hablará al respecto en la unidad correspondiente. Nulidad de la renuncia a las disposiciones tutelares [...] XIII. Renuncia por parte del trabajador de cualquiera de los derechos o prerrogativas consignados en las normas de trabajo. En todos estos casos se entenderá que rigen la ley o las normas supletorias en lugar de las cláusulas nulas.

Como se aprecia, otro aspecto importante del derecho del trabajo es que las disposiciones tutelares del trabajador son irrenunciables; sin embargo, en el esceBouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho del trabajo, edited byun Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. el derecho del tranario neoliberal enindividual que se impone derecho industrial sobre ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

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13.2  División en partes del derecho del trabajo  

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bajo, las renuncias las toleran las autoridades del trabajo que aprueban convenios sin valorar la presencia de éstas y, lo más grave, las renuncias pasan por medio de los contratos colectivos de protección patronal. El derecho del trabajo regula también las relaciones colectivas de trabajo; al respecto, el derecho de asociación sindical, la contratación colectiva de trabajo y las formas de lucha de los trabajadores organizados, particularmente la huelga serán conceptos fundamentales de la disciplina. Es importante señalarlo sobre todo porque en otros países no se integra ni forma parte de la disciplina; por ejemplo, en España y Alemania existe lo que se denomina derecho sindical. El derecho del trabajo regula también los procedimientos para resolver conflictos entre los actores del vínculo laboral. A este respecto, lo primero por dejar establecido es que desde 1917 e incluso en experiencias locales previas, el procedimiento es oral y desprovisto de formalidades; sin embargo, desde la Ley Federal del Trabajo de 1931 y hasta finales de la década de 1980 se apreció la necesidad de contar con reglas procesales que garantizaran la certidumbre procesal necesaria. Empero, hasta 1980 adicionó la LFT de 1970 con un capítulo procesal que —de no haber contenido las significativas limitaciones y represiones al procedimiento de huelga— se hubiera recibido de buen agrado. Lamentablemente, la política laboral desde esos años es vertical y enfrentada a todas las manifestaciones de legítima defensa que pudieran tener los trabajadores organizados en colectivo. Finalmente el derecho del trabajo regula también aspectos vinculados con la participación del Estado en la atención de requerimientos laborales, otorga atribuciones a las autoridades administrativas desde el secretario del trabajo hasta las juntas de conciliación y arbitraje, así como consigna la creación de las autoridades tripartitas encomendadas a establecer el salario mínimo, las funciones de capacitación y adiestramiento, higiene y seguridad en el trabajo y otras más. Para una plena comprensión de cada una de estas instituciones se recomienda a los estudiantes de derecho entender que han evolucionado, que no son lo mismo ni existen las mismas motivaciones que les dieron origen en 1917 o 1931; por ejemplo, resulta apasionante consultar el Diario de los Debates del Congreso Constituyente para comprender el concepto de salario mínimo que se manejaba o la idea que se tenía respecto a las Juntas de Conciliación y Arbitraje.

13.2  División en partes del derecho del trabajo

Como catedráticos de derecho del trabajo y apasionados por esta disciplina, cabe señalar que a la actualización de los programas de estudio de la Facultad de Derecho de la UNAM hubiesen optado las personas que la realizaron, por incrementar semestres y no por reducir. Lamentablemente, ello no fue así y el conocimiento de la disciplina jurídico-laboral se reduce a dos semestres en vez de tres que se le destinaban con anterioridad. Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

202  CONTENIDO DEL DERECHO DEL TRABAJO En esas condiciones, los estudiantes deberán recibir en los dos semestres indicados información y formación acerca de lo siguiente: I. Derecho individual del trabajo. II. Derecho colectivo del trabajo. III. Derecho procesal del trabajo. IV. Legislaciones de excepción en materia laboral. V. Derecho burocrático del trabajo (federal, local y municipal) VI. Derecho administrativo del trabajo. VII. Derecho de la seguridad social. VIII. Derecho a la vivienda. IX. Derecho internacional del trabajo. Obviamente, ello no se podrá realizar en los términos y orden referidos con anterioridad; por ende, contraviniendo en gran medida las unidades del programa oficial y sirviéndonos de algunas unidades para tratar temas no contemplados, en el desarrollo del programa oficial se encontrará que se tratan los temas del IV al IX ya que, de no hacerlo así, serán lagunas que quedarán en la formación de las actuales generaciones que adquieren una profesión en la indicada facultad. Las partes del curso (en sus dos semestres) con la anterior salvedad son las siguientes:

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• Derecho individual. • Derecho colectivo. • Derecho procesal del trabajo.

Respecto a la sistematización de la exposición de las anteriores partes dice nuestro querido maestro y quien nos distingue con su amistad, Néstor De Buen Lozano,1 que existen el plan dogmático y el plan exegético: “Tradicionalmente las instituciones jurídicas pueden exponerse de acuerdo con el orden seguido por la ley, en cuyo caso se sigue el plan exegético o legal o bien conforme al orden que aconseje tanto el buen criterio del autor como el estado de la ciencia, en cuyo caso el plan se denomina científico o dogmático”. En función a gusto, nos hubiera agradado más hacer nuestro programa que sin lugar a dudas se inscribiría en la visión científica de la disciplina, pero como este curso es el oficial, debemos responder al plan establecido a la revisión de planes y programas realizada por la facultad de derecho en 2000, con las pequeñas variantes de unidades que referimos. En la anterior lógica estamos ya desarrollando la unidad 13 de 45 que integran el primer curso de derecho del trabajo y que agota derecho individual del trabajo;

1 Néstor Bouzas, Ortiz, José Alfonso. del (2013), trabajo, edited by Gaytán, Reyes, IURE 2017.Editorial DeDerecho Buenindividual Lozano Derecho delGermán trabajo, 21a ed,Editores, México, ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

Porrúa, p 26.

Autoevaluación  203

además, en el segundo semestre, cuando se curse la disciplina se estudiarán el derecho colectivo y el derecho procesal del trabajo. Nuestro compromiso establecido desde que en 2006 escribimos el libro Derecho colectivo y procesal del trabajo es seguir el pulso de las aceleradas reformas laborales, única forma como se puede capacitar a los futuros juristas de la especialidad, pero también dentro de la realidad. Respecto a la sistematización exegética, sin compartir que sea adecuada, es el caso referir que la ley de 1931 adoleció de la más elemental sistematización y la de 1970, en la que se cuidó un poco este aspecto, quedó adecuadamente integrada, sobre todo cuando en 1980 se adicionaron las disposiciones procesales. Después de 1980, como se dijo en la unidad 3, hubo un número de intentos de legislación laboral, en algunos casos con iniciativas completas de proyectos de ley; sin embargo, las reformas parciales que finalmente se llevaron a efecto en diciembre de 2012, además de no cumplir la expectativa de generar empleos —cuestión que se argumentó para llevarlas adelante— vinieron a abonar en contra de la forma sistemática como se debía legislar.

Autoevaluación 1. Explique la idea del carácter unitario del derecho del trabajo.

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2. ¿Cómo se divide el derecho del trabajo?

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

UNIDAD

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Naturaleza jurídica del vínculo entre el trabajador y el patrón

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Conocerá las teorías civilistas que intentaron explicar la relación de trabajo. b) Conocerá las teorías laboralistas más importantes que serían la base para la interpretación jurídica de la relación laboral. c) Comprenderá cómo está regulado el vínculo jurídico entre trabajador y patrón en la Ley Federal del Trabajo. d) Entenderá la estrecha relación entre los conceptos vínculo jurídico laboral, relación laboral y contrato individual de trabajo. El hombre en sociedad establece de manera permanente e inevitable relaciones sociales y la única forma como se garantiza cierta certidumbre en los términos de éstas es válida cuando se ven reguladas, particularmente por el derecho. Mario De la Cueva1 afirma que de la relación individual del trabajo deviene la institución fundamental del derecho del trabajo y Néstor De Buen2 habla de que 1 Mario

De la Cueva (1970), Derecho mexicano del trabajo, 22a ed, t I, México, Editorial Porrúa, p 445. 2 Néstor Bouzas, Ortiz, José Alfonso. del (2013), trabajo, edited by Gaytán, Reyes, IURE 2017.Editorial Porrúa, p 512. DeDerecho Buenindividual Lozano Derecho delGermán trabajo, 21a ed,Editores, México, ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

14.1  Explicaciones civilistas  

205

las relaciones jurídicas laborales se materializan, con independencia de que establezcan derechos y obligaciones. Las anteriores precisiones son importantes ya que se reconoce existencia a la relación individual de trabajo y no se hace depender de la forma como se establezca o de sus consecuencias. La mera existencia de la relación individual de trabajo la enviste de existencia laboral. Desde unidades anteriores se habló de la naturaleza del vínculo que se establece entre trabajador y empleador; además se ha sentado que es el vínculo social más importante que los hombres establecen en sociedad y que no puede prescindirse de él, como consecuencia de que el trabajador es el único que puede reproducir sus fuerzas de trabajo mediante la venta de su capacidad para trabajar. La anterior idea cobra importancia para aceptar la naturaleza jurídica que Mario De la Cueva le reconoce a la relación laboral y que en líneas ulteriores pormenorizaremos.

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14.1  Explicaciones civilistas La disciplina jurídica laboral, con una corta vida hasta principios del siglo XX, en términos de la dogmática clásica y tradicional trata de explicar sus instituciones; en tal virtud, lo realiza con acentuado énfasis en el papel que desempeñan los sujetos sociales del vínculo laboral, es decir, con base en la existencia de un contrato. La primera interpretación doctrinaria alude a un contrato más de los que en derecho civil se encuentran establecidos e incluso, después de aceptarse la autonomía del derecho del trabajo, no se reparó en esta cuestión. Así, la voluntad contractual no genera los derechos y obligaciones de las partes, sino que la mera relación laboral es la tutelada por el derecho individual del trabajo. Dicha precisión resulta importante porque a partir de ella se construirá todo el andamiaje de derecho social que tiene, pero toma distancia del derecho privado. A. En estas condiciones se habló de un contrato de arrendamiento, interpretación que tiene su origen en el derecho romano y de la cual Planiol definió el contrato de arrendamiento de trabajo a cambio de un salario.3 El doctrinario civilista enunció enfáticamente que la naturaleza arrendataria da certeza a la institución ya que puede existir trabajo de otra naturaleza (por ejemplo; la empresa). En estas condiciones, el concepto de arrendamiento es la pauta distintiva del vínculo, con base en la prestación de un servicio a cambio de un salario. Es evidente que el rigor civilista del doctrinario Planiol impidió a éste apreciar que existe prestación de un servicio personal y subordinado, pero que dista mucho de ser similar a la ocupación de un inmueble o servirse de un mueble, en tanto que el contratado para prestar un servicio personal y subordinado es y sólo puede ser

3 Mario Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual edited by Gaytán,De Germán Reyes, De la Cueva, ob del cit,trabajo, p 447 y Néstor Buen, obIURE cit,Editores, p 513.2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

206  NATURALEZA JURÍDICA DEL VÍNCULO ENTRE EL TRABAJADOR Y EL PATRÓN un ente racional. Por tal razón, no es comparable en su naturaleza o conducta con la de quien no lo es; por otra parte, la fuerza de trabajo no se separa del trabajador y menos está a disposición del empleador como queda un inmueble o mueble arrendado. De haber atendido un poco más la interpretación que en sus tiempos hacían los economistas, seguramente le hubieran servido para hacer inmejorables reflexiones jurídicas a partir de la diferenciación entre valor de uso y valor de cambio.

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B.  Francesco Carnelutti habla de contrato de compraventa porque quien contrata al trabajador consume su energía y ya no puede regresarla en el estado en que la recibió, como sería el caso en un típico contrato de arrendamiento. La fuente de la energía humana no se coloca en el comercio, sino que el empleador compra y consume la energía. Mario De la Cueva afirma que esta forma de apreciar el trabajo en calidad de energía humana que se somete al comercio es una expresión degradante del trabajo. No resulta del todo equivocado hablar de compraventa y precisar que es de energía humana, así como hacer un paralelo con la energía eléctrica, ya que el empleador consume la energía, no la devuelve y paga por ella. Tal vez resulta ríspido aceptar que la energía humana de compre y venda como una mercancía más en el mercado, pero, sin importar las valoraciones de corte humanista que podamos hacer, en el capitalismo ocurre así, aun cuando nos asuste o avergüence aceptarlo. Son reglas del sistema, sin importar las éticas valorativas. C.  Mario De la Cueva cita a Chatelaine y Valverde para decir que el contrato de trabajo fue visto por los indicados doctrinarios como contrato de sociedad; ante ello, se afirma que estamos frente a un acuerdo de voluntades en el que el empresario aporta la materia prima, las instalaciones y demás insumos y el trabajador su fuerza de trabajo, pero quedan comprometidos los dos a la suerte del proyecto empresarial. Es posible que ésta sea una visión más adecuada del vínculo laboral, pero la realidad es la misma y sin duda hablar de una sociedad entre diferentes responde poco a la realidad. Tan es así que los trabajadores, a la evolución de las relaciones laborales optaron por asociarse para enfrentar en mejores condiciones a su contraparte, mas no socio.

D.  Por último, algunos autores civilistas apreciaron en el contrato de trabajo un mandato, en términos del cual el trabajador realiza las actividades que el empleador le señala. A su vez, la crítica planteada por De la Cueva es que el mandato sólo resulta útil para actos jurídicos, sin la amplitud que pueden tener los derivados del vínculo de trabajo. De la Cueva concluye el deslinde que realiza entre el derecho civil y la relación Bouzas, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. deOrtiz, trabajo al decir: ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

14.2  Explicaciones laboralistas  

207

El derecho del trabajo no es un derecho para regular la conducta de los hombres en relación con las cosas, sino que es un derecho para el hombre; sus preceptos e instituciones tienen como finalidad inmediata no solamente proteger la energía humana de trabajo, sino también, asegurar a cada hombre una posición social adecuada, esto es, el derecho del trabajo constituye no reglas para regular la compraventa o el arrendamiento de la fuerza de trabajo, sino un estatuto personal que procura elevar al hombre a una existencia digna. Por eso es que la semejanza en las instituciones no puede resolver los problemas porque la esencia de las mismas instituciones es distinta.4

14.2  Explicaciones laboralistas En el siglo XX los teóricos de la disciplina fueron atrapados por la doctrina civilista de las obligaciones; en consecuencia, se esforzaron en encontrar las particulari­ dades de la relación laboral, así como su naturaleza y carácter y poco a poco construyeron su propia teoría; la de las obligaciones laborales.

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14.2.1  Teoría del contrato de trabajo Las ideas señaladas llevaron a Mario De la Cueva a referirse a diversos autores que tienen una visión contractual de la relación de trabajo, como mero tránsito de salida de la doctrina civilista e integración de una nueva teoría propia del derecho del trabajo. En estas condiciones, a diferencia de los contratos civiles en los que el acuerdo de voluntades da origen al contrato, la prestación del servicio subordinado es la hipótesis que dinamiza la aplicación del derecho del trabajo y la relación de trabajo es el conjunto de derechos y obligaciones derivados, para trabajadores y patrones, del simple hecho de la prestación del servicio. Como conclusión, De la Cueva señala que lo anterior es un contrato-realidad, pues existe no en el acuerdo abstracto de voluntades, sino en la realidad de la prestación de servicios y porque el hecho del trabajo y no el acuerdo de voluntades determina su existencia.

14.2.2  Teoría de la relación de trabajo De la Cueva establece que como el vínculo de la relación de trabajo es el motivo generador de ésta, la voluntad de las partes opera con significativas diferencias; la del trabajador está presente como presupuesto, lo cual se deriva incluso de la terminante prohibición que establece el art 5o de la Constitución. De manera diferente

4 Mario Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. De la Cueva, ob del cit,trabajo, p 453. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

208  NATURALEZA JURÍDICA DEL VÍNCULO ENTRE EL TRABAJADOR Y EL PATRÓN opera la del patrón y existen hipótesis en las cuales se prevé el supuesto de que no tenga que estar presente; es más, en algunos supuestos de la gran industria, el patrón puede ignorar la existencia del trabajador y no por ello deja de tener obligaciones derivadas de la existencia del vínculo. Aunado a lo anterior, la existencia de la cláusula de exclusión para ingreso puede establecer una hipótesis de existencia del vínculo en contra de la voluntad del patrón. Otra cuestión por tener en cuenta contra la tesis de la voluntad contractual es que la LFT dispone lo denominado mínimos y máximos, en contra de los cuales la voluntad de las partes no opera, es decir, por disposición normativa se establecen las principales condiciones del vínculo laboral, como consecuencia de que el derecho laboral es imperativo y su cumplimiento no queda a determinación de la voluntad de las partes.

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14.3 Solución adoptada por la Ley Federal del Trabajo vigente La LFT vigente establece, con apego a las directrices referidas, un contenido de la relación de trabajo imperativo y que, por tanto, debe cumplirse. El Estado está interesado en que se cumpla el contenido de la relación de trabajo en términos de lo dispuesto por la LFT. En sus primeros artículos, establece dicho cuerpo legal de manera explícita que las normas del trabajo son de orden público e interés social, así como tienden a alcanzar el equilibrio entre los factores de la producción. Asimismo, en las reformas de noviembre de 2012 se consignaron, aun cuando sean meramente declarativas, las siguientes ideas de significativa importancia:

Art 2o. Las normas del trabajo tienden a conseguir el equilibrio entre los factores de la producción y la justicia social, así como propiciar el trabajo digno o decente en todas las relaciones laborales. Se entiende por trabajo digno o decente aquél en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario remunerador; se recibe capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios compartidos, y se cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo. El trabajo digno o decente también incluye el respeto irrestricto a los derechos colectivos de los trabajadores, tales como la libertad de asociación, autonomía, el derecho de huelga y de contratación colectiva. Se tutela la igualdad sustantiva o de hecho de trabajadores y trabajadoras. La igualdad sustantiva es la que se logra eliminando la discriminación contra las mujeres que menoscaba o anula el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos humanos y Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, en edited Gaytán, Germán Reyes,Supone IURE Editores, 2017. las libertades fundamentales elbyámbito laboral. el acceso a las mismas oporProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

14.4  Principales consecuencias de adoptar la teoría de la relación de trabajo...  

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tunidades, considerando las diferencias biológicas, sociales y culturales de mujeres y hombres.

Al entrar en materia de relaciones laborales, la LFT establece de manera categórica lo siguiente: Art 20. Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos. Art 21. Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.

14.4 Principales consecuencias de adoptar la teoría de la relación de trabajo en la legislación mexicana vigente A reserva de que en las siguientes unidades se aportarán más elementos acerca del tema que nos ocupa, de momento cabe referir las siguientes consecuencias del régimen laboral que nos rige: a) Normativa y doctrinariamente, el sistema jurídico mexicano reconoce el vínculo laboral como la fuente de la que surgen derechos y obligaciones, tomando distancia de la concepción contractualista del derecho civil. b) La existencia de un trabajo personal y subordinado es la evidencia de la relación laboral y conlleva todas las consecuencias. c) El salario es la contraprestación a la prestación del servicio. d) Como consecuencia de la importante evolución que han tenido en el mundo los derechos humanos, entre las reformas de noviembre de 2012 se establecieron en el art 2 de la LFT condiciones en las cuales se debe prestar y recibir el trabajo, se consignaron derechos de igualdad y de dignidad en el trabajo, se hizo referencia al importante trabajo migratorio que hoy desempeña un papel de primer orden en el mundo, se reivindicaron los derechos colectivos del trabajo y nos quedamos cortos al señalar la importancia de lo que en el indicado artículo y en otros que le complementan se estableció. Lamentablemente, dista mucho para que sean las condiciones actuales que privan en México; sin embargo, que queden como testimonio de lo que inBouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo,como edited by Gaytán, Germán Reyes, Editores,inmediato. 2017. tentaremos conquistar, sociedad, en elIURE futuro

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210  NATURALEZA JURÍDICA DEL VÍNCULO ENTRE EL TRABAJADOR Y EL PATRÓN

Autoevaluación 1. Explique la teoría civilista del “contrato de arrendamiento de trabajo”. 2. Mencione la teoría civilista del “contrato de compra-venta de trabajo”. 3. Explique las diferencias entre los contratos civiles y el contrato de trabajo. 4. ¿Qué se entiende por relación de trabajo según la Ley Federal del Trabajo?

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5. ¿Qué consecuencias tiene la adopción de la teoría de la relación de trabajo en la ley mexicana vigente?

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UNIDAD

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Elementos de la relación individual de trabajo

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Conocerá los elementos que componen la relación individual del trabajo; subjetivos y objetivos. b) Entenderá la importancia del servicio personal, la subordinación y el sala­ rio, como elementos de la relación de trabajo.

15.1  Elemento subjetivo Es complicado establecer dónde empieza y dónde termina el elemento subjetivo de la relación laboral, pero intentaremos hacerlo con la finalidad de no confundir al alumno.

15.1.1 Trabajador La relación individual de trabajo parte de la prestación, por el trabajador, de un serBouzas, Ortiz,personal José Alfonso. Derecho individual del trabajo,subordinación edited by Gaytán, Germánque Reyes,implica IURE Editores, 2017. la actividad del travicio y subordinado, que ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

212  ELEMENTOS DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO bajador quedará sometida a los fines de la empresa y que supone obediencia del trabajador a las instrucciones de trabajo que reciba del empleador.

15.1.2 Patrón Por el lado del patrón, recuérdese que la relación individual de trabajo implica que las tareas por realizar se verificarán bajo la dirección y dependencia del patrón. El poder jurídico del empresario es un poder de disposición de la energía de trabajo, lo cual quiere decir que la esencia de la relación de trabajo reside en que el patrón se encuentra en todo momento en posibilidad de disponer de la fuerza de trabajo de sus obreros, según convenga a los fines de la empresa.1 Lo anterior implica que puede utilizarse la fuerza de trabajo de los trabajadores, pero también no usarse, lo cual depende de la discrecionalidad del patrón o de su posible mala administración que le coloca, durante la jornada de trabajo, en la imposibilidad de servirse de ella, pero que no por ello le libera de pagarla.

15.2  Elemento objetivo Mario De la Cueva dice2 al respecto que la relación individual de trabajo:

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• Tiene un carácter sinalagmático, pues las dos partes se obligan recíproca-

mente. • Es a título oneroso: energía de trabajo a cambio de salario y complementos. • Es la de un contrato conmutativo, en tanto que las prestaciones que las partes se deben son inmediatamente ciertas. • No requiere forma alguna para su existencia. • Establece obligaciones de tracto sucesivo.

15.2.1 Servicio personal Como se ha dicho en diversos momentos, la relación de trabajo sólo es personal pues depende de la energía, habilidad e inteligencia del trabajador, por lo cual no es posible prestarla mediante una máquina, un animal u otro ser humano. Al expresar las anteriores ideas no somos ajenos a la existencia en el mundo moderno

1 Mario

De la Cueva (1970), Derecho mexicano del trabajo, 22a ed, t I, México, Editorial Porrúa, p 496. 2 Ibídem, Bouzas, Ortiz, José Alfonso. pDerecho 499. individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

15.3  El salario como elemento de la relación de trabajo en la Ley Federal del Trabajo vigente  

213

de la tercerización, que implica la prestación de un servicio por medio de personas o terceros que lo realizan bajo las órdenes y subordinación del patrón, para beneficio de la empresa. Es claro que en su mayoría la tercerización es evidencia del fraude laboral que en la actualidad permiten las leyes de la oferta y la demanda y facilitan el que se presente.

15.2.2 El factor subordinación en la relación de trabajo

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Mario De la Cueva3 apunta que la relación de trabajo es aquella en la cual una persona, mediante el pago de la retribución correspondiente, subordina su fuerza de trabajo al servicio de los fines de la empresa. Asimismo, los elementos fundamentales que concurren en una relación laboral son el trabajo y el capital; sin embargo, el trabajo se subordina a la empresa porque no es factible que se subordine al capital, en virtud de que el capital pertenece al empresario en el sistema de producción capitalista. La subordinación del trabajo al capital no es de hecho sino de derecho, derivada de la relación jurídica de trabajo y es la esencia de ésta; por tanto, el deber de obediencia es esencial a la relación laboral, pero no es una obediencia absoluta, sino limitada a las tareas para las que se contrató el trabajador, por el tiempo que dure su jornada y exclusivamente por cuanto hace al servicio comprometido.

15.3 El salario como elemento de la relación de trabajo en la Ley Federal del Trabajo vigente Desde la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos se encuentra garantizado el pago del salario a los trabajadores como contraprestación a la entrega de la fuerza de trabajo. Incluso desde el Congreso de 1917 y antes, en las leyes locales del trabajo promulgadas, se encuentra establecido un salario mínimo de subsistencia que —hoy más que nunca— vemos como inexistente. En ese sentido, veamos lo que la norma dispone y apreciemos que el art 5 de la LFT establece la garantía del salario mínimo. De inmediato sobre el tema, el art 14 de la indicada LFT dice lo siguiente: Las personas que utilicen intermediarios para la contratación de trabajadores serán responsables de las obligaciones que deriven de esta Ley y de los servicios prestados.

3 Ibídem, Bouzas, Ortiz, José Alfonso. p Derecho 494. individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

214  ELEMENTOS DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO Los trabajadores tendrán los derechos siguientes: [...] II. Los intermediarios no podrán recibir ninguna retribución o comisión con cargo a los salarios de los trabajadores.



Art 15. En las empresas que ejecuten obras o servicios en forma exclusiva o principal para otra, y que no dispongan de elementos propios suficientes de conformidad con lo dispuesto en el artículo 13, se observarán las normas siguientes:

I. La empresa beneficiaria será solidariamente responsable de las obligaciones contraídas con los trabajadores; y II. Los trabajadores empleados en la ejecución de las obras o servicios tendrán derecho a disfrutar de condiciones de trabajo proporcionadas a las que disfruten los trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa beneficiaria. Para determinar la proporción, se tomarán en consideración las diferencias que existan en los salarios mínimos que rijan en el área geográfica de aplicación en que se encuentren instaladas las empresas y las demás circunstancias que puedan influir en las condiciones de trabajo.

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Las anteriores disposiciones reclaman realizar un análisis puntual en el capítulo correspondiente a los sujetos de la relación laboral, razón por la cual remitimos al alumno a la lectura de dicho capítulo. Por último y en cuanto a salario, como declaraciones generales y reivindicativas, es el caso referir que el art 25 de la LFT consigna que todo contrato de trabajo debe contener: [...] VI. La forma y el monto del salario. VII. El día y el lugar de pago del salario;

Finalmente el art 33 de la indicada ley dispone: Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los salarios devengados, de las indemnizaciones y demás prestaciones que deriven de los servicios prestados, cualquiera que sea la forma o denominación que se le dé. Todo convenio o liquidación, para ser válido, deberá hacerse por escrito y contener una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en él. Será ratificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, la que lo aprobará siempre que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores.

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Autoevaluación  215

Autoevaluación 1. ¿Cuáles son los elementos subjetivos de la relación de trabajo? 2. Explique los elementos objetivos de la relación de trabajo. 3. ¿Qué importancia tiene el “servicio personal” como elemento de la relación laboral? 4. ¿Qué importancia tiene la “subordinación” como elemento de la relación laboral?

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5. ¿Qué importancia tiene el “salario” como elemento de la relación laboral?

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UNIDAD

16

Requisitos de validez de la relación de trabajo

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Conocerá las particularidades de los requisitos de validez, diferenciándolos de los del derecho civil. b) Entenderá las particularidades de los requisitos de validez sobre elementos como: la voluntad o consentimiento, la capacidad y formalidad.

16.1 Principios diferenciales respecto al derecho civil

La teoría de las obligaciones y contratos en la doctrina civilista estableció con precisión que todo contrato requiere consentimiento, objeto y forma o formalidad. Así, existen incapacidades de las partes o de alguna de ellas para contratar, además de vicios del consentimiento, la ilicitud del objeto del contrato y, finalmente, las formas que el acuerdo de voluntades debe revestir. De lo que hasta este momento hemos desarrollado sobre la relación de trabajo, Bouzas, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán IURE distancia Editores, 2017. de la doctrina civil: es Ortiz, posible inferir diferencias significativas que Reyes, ponen ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

16.2  Requisitos en la legislación laboral  

217

• El vínculo laboral existe, con independencia de si se establece o no en un

documento escrito. • La voluntad de las partes no puede contravenir lo que la ley señala. • Lo establecido en la LFT y en el contrato colectivo de trabajo (CCT) rige por

sobre lo que pudiera establecerse en el contrato individual de trabajo. • En tanto el derecho al trabajo y las condiciones en que éste se realice se en-

cuentra reconocido como un derecho humano, serán innumerables las veces que se deban reconsiderar los requisitos de validez de la relación de trabajo. Finalmente, cabe señalar que los teóricos laboralistas más serios, desde Mario De la Cueva hasta el presente, optaron por tomar los requisitos de validez en materia civil a manera de contraste para delinear los del derecho laboral apuntando, como lo hace Néstor De Buen, las deficiencias en la construcción de una teoría del derecho laboral, consecuencia de la juventud de la disciplina. Por último, en esta introducción al tema de los requisitos del vínculo o relación laboral remitimos a las dos unidades previas en las que el tema del consentimiento se encuentra desarrollado y nos estudiaremos los subsecuentes, teniendo como línea directriz la de la dogmática civilista.

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16.2  Requisitos en la legislación laboral La LFT se refiere, de manera reiterada, a discapacidad e incapacidad, en el primer caso para establecer o pretender establecer los mismos derechos que todo ciudadano tiene para las personas que presentan una discapacidad que puede colocarlas en desventaja en el mercado de trabajo. Lamentablemente, el mercado de trabajo opera en términos de la oferta y la demanda y nunca como en los tiempos recientes, lo cual se había constatado. No es posible obligar a un empleador a contratar a una persona con discapacidades y cuando lo hace, es con la pretensión de satisfacer un requisito para alcanzar un ISSO mas no por convicción social. En cuanto a las incapacidades, la LFT es abundante en la regulación de los supuestos en los que un trabajador deja de ser útil para el trabajo, tiende las condiciones para dar por terminada la relación laboral en estas hipótesis y cuantifica el precio de la salud más que protegerla.

16.2.1  Capacidad de los sujetos

Como es entendible, el primer requisito al que la normatividad hace referencia con el fin de establecer la capacidad para concertar una relación laboral es el de la edad. Constitucionalmente queda establecida la edad mínima para laborar en Bouzas, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. losOrtiz, siguientes términos: ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

218  REQUISITOS DE VALIDEZ DE LA RELACIÓN DE TRABAJO Art 123: [...] III. Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de catorce años. Los mayores de esta edad y menores de dieciséis tendrán como jornada máxima la de seis horas.

La vigente LFT tiene establecido en su art 22 que: Art 22. Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de catorce años y de los mayores de esta edad y menores de dieciséis que no hayan terminado su educación obligatoria, salvo los casos de excepción que apruebe la autoridad correspondiente en que a su juicio haya compatibilidad entre los estudios y el trabajo.

Esta disposición fue adicionada en las reformas de noviembre de 2012 en los siguientes términos: Art 22 bis. Cuando las autoridades del trabajo detecten trabajando a un menor de 14 años fuera del círculo familiar, ordenará que de inmediato cese en sus labores. Al patrón que incurra en esta conducta se le sancionará con la pena establecida en el artículo 995 bis de esta ley. En caso de que el menor no estuviere devengando el salario que perciba un trabajador que preste los mismos servicios, el patrón deberá resarcirle las diferencias. Se entenderá por círculo familiar a los parientes del menor, por consanguinidad, ascendientes o colaterales, hasta el segundo grado.

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La disposición anterior se amplía en el art 23 de la LFT en los términos si­ guientes: Art 23. Los mayores de dieciséis años pueden prestar libremente sus servicios, con las limitaciones establecidas en esta Ley. Los mayores de catorce y menores de dieciséis necesitan autorización de sus padres o tutores y a falta de ellos, del sindicato a que pertenezcan, de la Junta de Conciliación y Arbitraje, del inspector del trabajo o de la autoridad política. Los menores trabajadores pueden percibir el pago de sus salarios y ejercitar las acciones que les correspondan.

A las disposiciones anteriores es necesario agregar y tener en cuenta otras condiciones especiales de la contratación, que evidentemente influyen, como el art 177, el cual reduce la jornada de los menores de 16 años a seis horas con una hora de reposo a la mitad de la jornada, la prohibición de tiempo extraordinario y trabajo en días de descanso obligatorio, el art 178 el aumento del periodo vacacional, el 179 y otras obligaciones patronales derivadas de la edad (art 180). En el art 2, reformado en noviembre de 2012, se estableció la igualdad en el trabajo sin discriminación de género, como consecuencia de ser aceptado el deBouzas, Ortiz, José Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán IURE Editores, recho al Alfonso. trabajo como un derecho humano. AReyes, su vez, en el2017. título quinto, arts del ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

16.2  Requisitos en la legislación laboral  

219

164 al 167 de la LFT consigna la plena capacidad de la mujer para establecer una relación de trabajo con absoluta libertad y sin limitaciones de ningún tipo.

16.2.2  Libertad del consentimiento Al hablar del consentimiento de la relación laboral, se debe reiterar el principio sobre el que hemos abonado en las tres unidades referente a las relaciones laborales y tener en cuenta lo que sigue: La prestación del servicio genera el vínculo laboral.

a) La voluntad del trabajador es plena y garantizada por el art 5o constitucional. b) La voluntad del empleador sufre las limitaciones que puede imponerle la cláusula de exclusión para efectos de ingreso establecida en los contratos colectivos de trabajo.

Ahora bien, es el caso hablar también de los posibles vicios del consentimiento que pueden presentarse y al respecto tener en cuenta que la LFT establece dos supuestos: uno desde el texto de 1970 y otro como consecuencia de las reformas de noviembre de 2012. Respecto al primero se encuentra en el art 47 de la LFT: Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón:

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I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador.

La segunda hipótesis responde a un supuesto que para comprenderlo obliga a referir los siguientes artículos de la LFT: Art 42. Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón: [...] VII. La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador. Art 43. La suspensión surtirá efectos:

[...] IV. En el caso de la fracción VII, desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derechohasta individualpor del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. del hecho un periodo de dos meses. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

220  REQUISITOS DE VALIDEZ DE LA RELACIÓN DE TRABAJO Art 47. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.



[...] XIV bis. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador y que exceda del periodo a que se refiere la fracción IV del artículo 43.

Como se aprecia, los dos supuestos tienen rasgos más o menos comunes: el trabajador carece de la documentación en términos de la cual acredita su capacidad para el trabajo. En el primer supuesto media incluso un acto doloso: la pretensión de engañar al empleador presentando en el momento de la contratación documentos que son apócrifos. Así, no queda duda alguna de que en un periodo perentorio al percatarse del hecho el empleador, está facultado para dar por terminada la relación laboral sin consecuencias en su perjuicio. El segundo supuesto, incorporado con las premuras de las reformas de noviembre de 2012, es desafortunado en tanto que no se precisa el supuesto de responsabilidad del trabajador, las condiciones en que se encuentra un trabajador al cual, por razones ajenas a su voluntad, se le establecen nuevas condicionantes para el desempeño de sus funciones, lo que, simplemente otorga al empleador derecho a separarlo.

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16.2.3  Licitud en el objeto No sería el caso hablar de licitud o ilicitud de la relación laboral, pero sí establecer —como lo ha dejado dispuesto tanto la doctrina como la jurisprudencia— que la licitud del objeto del vínculo laboral puede ser causa de anulación del mismo y/o de carencia de efectos del vínculo laboral del caso y, por supuesto, no protegido por las leyes laborales.

16.2.4 Formalidad La LFT en la materia establece:

Art 20. Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal suBouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individualeldelpago trabajo,de edited Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. bordinado, mediante unbysalario. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

16.2  Requisitos en la legislación laboral  

221

La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos. Art 21. Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.

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De lo anterior se refiere que el principio al que se ha hecho referencia, en el sentido de que el contrato de trabajo se materializa con la mera prestación del servicio y se presume su existencia, implica que la formalización no es un requisito de existencia, sino que sólo la relación laboral es el origen de las obligaciones (prestación de un servicio subordinado a cambio de un salario). Aunado a lo anterior, es el caso referir que a falta de disposición explícita en el contrato escrito y/o cuando ésta es menos benéfica para el trabajador que lo establecido en la ley, deberá estarse a lo que la ley dispone. Por ello, serán nulas de pleno derecho las disposiciones que la contravengan. Una vez concluida la tarea de definir la relación de trabajo y sus consecuencias, el estudiante de derecho laboral tiene la información suficiente para apreciar las tesis que en la materia ha establecido la Suprema Corte de Justicia, a saber Condiciones de trabajo, variación de las, por el patrón, sin consentimiento del trabajador. Es causa de rescisión del contrato de trabajo. El contrato laboral es un contrato sinalagmático o bilateral, y el patrón no puede en forma unilateral cambiar el trabajo contratado; por eso el artículo 134, fracción IV, de la ley laboral, establece que el trabajador está obligado a ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, y en forma, tiempo y lugar convenidos; por tanto, el trabajador puede legalmente rescindir el contrato de trabajo con apoyo en lo dispuesto por la fracción IX del artículo 51 de la ley laboral, pues se trata de causas graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajador se refiere, si le es cambiado el trabajo contratado sin su consentimiento, pues debe tomarse en consideración que el contrato de trabajo obliga a lo expresamente pactado y a las consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la buena fe y a la equidad según lo manda el artículo 31 de la ley citada.1 Amparo directo 524/94. Arturo Escobedo Carballar. 29 de marzo de 1995. Unanimidad de votos. Ponente: José de Jesús Rodríguez Martínez. Secretario: Antonio Valdivia Hernández. Amparo directo 205/95. Ricardo Bueno Topete. 8 de noviembre de 1995. Unanimidad de votos. Ponente: Andrés Cruz Martínez. Secretario: Miguel Ángel Regalado Zamora. Amparo directo 412/97. Miguel Ángel Leyva Carmona. 29 de abril de 1998. Unanimidad de votos. Ponente: Andrés Cruz Martínez. Secretario: Miguel Ángel Regalado Zamora. Amparo directo 620/97. Aurrerá, S.A. de C.V. 20 de mayo de 1998. Unanimidad de votos. Ponente: Andrés Cruz Martínez. Secretaria: Elsa María López Luna. Amparo directo 891/97. Embotelladora Aga de Occidente, S.A. de C.V. 2 de septiembre de 1998. Unanimidad de votos. Ponente: Hugo Gómez Ávila. Secretario: Eugenio Isidro Gerardo Partida Sánchez.

1 Jurisprudencia

(Laboral) 195 236 [Tesis: III.T. J/26], 9a época, T.C.C., Semanario Judicial de la

Bouzas, Ortiz,Federación José Alfonso. Derecho individual del trabajo, editedde by 1998, Gaytán, Germán IURE Editores, 2017. y su gaceta, noviembre t VIII,Reyes, p 425. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

222  REQUISITOS DE VALIDEZ DE LA RELACIÓN DE TRABAJO Véase: Semanario Judicial de la Federación, octava época, tomo XIV, julio de 1994, página 506, tesis VI.2o.30 L de rubro: “Condiciones de trabajo. Variación de las por el patrón, sin consentimiento del trabajador, es causa de rescisión del contrato de trabajo.” Y séptima época, volúmenes 217-228, quinta parte, página 17, tesis de rubro: “Condiciones de trabajo. Variación de las por el patrón, sin consentimiento del trabajador, es causa de rescisión del contrato de trabajo.”. Ejecutorias Amparo directo 891/97. Condiciones de trabajo. Variación de las por el patrón, sin consentimiento del trabajador, es causa de rescisión del contrato de trabajo.

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Condiciones de trabajo. Variación de las por el patrón, sin consentimiento del trabajador, es causa de rescisión del contrato de trabajo. Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer Circuito.

Relación laboral. para demostrar la presunción de su existencia basta que se acredite el hecho en que se funde y no las condiciones de trabajo. De conformidad con lo dispuesto en los artículos 8o. y 10 de la Ley Federal del Trabajo, trabajador es la persona que presta a otra, sea física o moral, un servicio personal subordinado, y patrón es quien utiliza los servicios de uno o varios empleados. Ahora bien, el artículo 21 de la misma ley establece una presunción juris tantum en favor del trabajador, en el sentido de que toda prestación personal de servicios, independientemente del acto que le hubiere dado origen, genera la presunción de la existencia de la relación laboral; por su parte, el diverso precepto 832 del mismo ordenamiento legal dispone que quien tiene una presunción a su favor basta que acredite el hecho en que la funde y no su contenido. De una interpretación armónica de los preceptos citados en último término, se desprende que basta que el trabajador demuestre el hecho en que funde su relación de trabajo para tenerla por demostrada, con independencia de que se prueben las condiciones en que ésta se desarrollaba y el acto que le hubiese dado origen, lo cual, en todo caso, corresponderá acreditar al patrón, en quien recae la carga de la prueba para demostrar que la prestación de trabajo no reúne los requisitos de la definición del precepto 20 de la legislación obrero-patronal; de donde se sigue que si los testigos del empleado señalan que conocieron a éste precisamente en el establecimiento propiedad del demandado, porque era quien los atendía, es evidente que se presume la existencia del contrato y, por ende, de la relación de trabajo en términos del invocado numeral 21.2 Segundo Tribunal Colegiado del Vigésimo Circuito. Amparo directo 244/2002. Rosario Mejía y otras. 21 de agosto de 2002. Unanimidad de votos. Ponente: Carlos Arteaga Álvarez. Secretario: J. Martín Rangel Cervantes. Véase: Semanario Judicial de la Federación, octava época, tomo VII, enero de 1991, página 426, tesis IV.2o.43 L, de rubro: “Relación de trabajo. Presunción de su existencia.” y sexta época, volumen LXVIII, quinta parte, página 10, tesis de rubro: “Contrato de trabajo. Presunción de su existencia.”. Nota: Esta tesis contendió en la contradicción 15/2005-SS resuelta por la Segunda Sala, de la que derivó la tesis 2a./J. 57/2005, que aparece publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, novena época, tomo XXI, mayo de 2005, página 483, con el rubro: “Relación de trabajo. Presunción de su existencia. Requisitos que deben reunir las declaraciones de los testigos para otorgarles valor probatorio.” Ejecutorias Contradicción 15/2005-SS

2 Tesis

aislada 185 074 [Tesis: XX.2o.9 L], 9a época, T.C.C., Semanario Judicial de la Federación y

Bouzas, Ortiz, su Joségaceta, Alfonso. Derecho del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. eneroindividual de 2003, t XVII, p 1856. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

16.2  Requisitos en la legislación laboral  

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Contrato de trabajo. Presunción de su existencia. Relación de trabajo. Presunción de su existencia. Relación de trabajo. Presunción de su existencia. Requisitos que deben reunir las declaraciones de los testigos para otorgarles valor probatorio.

Trabajadores de hoteles, casas de asistencia, restaurantes y análogos. El vínculo laboral se conforma a pesar de que el empresario convenga en no pagarles salario. Estas labores se encuentran reguladas de manera especial por el capítulo XIV del título VI de la Ley Federal del Trabajo. Si bien esta ley define a la relación de trabajo como la prestación de un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario, y su numeral 82 define a éste como la retribución que paga el patrón al trabajador por el servicio prestado, de donde se pudiese erigir como dato esencial de ese vínculo que el patrón le pague un salario a quien le presta ese trabajo personal; la no entrega del salario mínimo profesional que el diverso 345 contempla debe pagar el empresario a estos laboriosos o, incluso, el pacto de que sólo recibirán como retribución de ese servicio personal subordinado las propinas de los clientes del primero, no impiden que surja la relación laboral entre estos trabajadores y el empresario. Lo anterior, se explica porque en estos supuestos rige la regla especial prevista en el artículo 181 de la citada ley: Los trabajos especiales se rigen por las normas de este título y por las generales de la ley en cuanto no la contraríen. Luego, si el artículo 346 del mismo ordenamiento dispone que las propinas que reciben estos trabajadores son parte del salario, al provenir éstas del bolsillo de los clientes de la empresa se aparta del citado numeral 82, en esa exigencia de que el salario tendría que ser pagado por el empresario, por ende, ya no rige para los primeros en observancia al principio de especialidad. Por consiguiente, bastará que el empresario otorgue su consentimiento para que la persona que le presta un trabajo personal subordinado, reciba, ordinariamente, propinas de sus clientes, para que ipso facto se configure una relación de trabajo entre los primeros, aunque exista pacto de que no habrá paga proveniente del empresario. Lo anterior, se justifica además, porque dicho pacto al ser contrario a la mencionada norma contenida en el artículo 346, es nulo y no produce efecto legal alguno, de tal manera que el laborioso podrá reclamar el adeudo de ese salario mínimo profesional ya devengado. Opinión contraria, implicará el absurdo de premiar con el no reconocimiento del vínculo laboral, al empresario que incumple con su obligación de pagarle al operario un salario que se traduce en su remuneración mínima o básica a quien le presta un servicio personal subordinado, no obstante que se beneficie y lucre con ello, infringiendo el principio universal de derecho de que nadie debe enriquecerse con daño de otro.3 Primer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Segundo Circuito. Amparo directo 909/2012. Irma Leticia Enríquez Moreno y otra. 6 de septiembre de 2013. Unanimidad de votos. Ponente: Alejandro Sosa Ortiz. Secretaria: Leonor Heras Lara.

Relación laboral. Si el patrón la niega aduciendo que el vínculo fue de naturaleza civil derivado de un contrato de prestación de servicios profesionales y agrega que el actor dejó de prestar sus servicios antes de la fecha del despido, a él corresponde la carga de la prueba. Cuando al dar contestación a la demanda el patrón niegue la relación laboral 3 Tesis aislada 2 005 784 [II.1o.T.20 L (10a.)], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial de la Federación

Bouzas, Ortiz,yJosé Derecho individual trabajo, edited Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. su Alfonso. gaceta, febrero de del 2014, t III, p by 2643. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

224  REQUISITOS DE VALIDEZ DE LA RELACIÓN DE TRABAJO con el actor aduciendo, en principio, que el vínculo que los unió fue de naturaleza civil derivado de la celebración del contrato de prestación de servicios profesionales por honorarios asimilables a sueldos, para luego agregar que dicho actor dejó de prestar sus servicios profesionales en una fecha anterior a la del despido que se le reclama, la carga probatoria recae en el patrón demandado, toda vez que su defensa implica, por un lado, la negativa de la existencia de una relación laboral; empero, en contrapartida, existe una afirmación expresa al haber expuesto que dicha relación es de naturaleza diversa a la laboral, concretamente civil; entonces, ello deberá demostrarlo al gravitar a su cargo ese débito procesal.4 Primer Tribunal Colegiado de Circuito del Centro Auxiliar de la Cuarta Región. Amparo directo 1107/2011. Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores al Servicio de los Poderes del Estado. 8 de marzo de 2012. Unanimidad de votos. Ponente: Antonio Soto Martínez. Secretario: Carlos Alberto Osogobio Barón.

Comisión mercantil. Si no se demuestran los elementos de dicho contrato y el demandado niega la existencia de la relación de trabajo, debe prevalecer la presunción de que el vínculo es de naturaleza laboral. Aun cuando en el contrato exhibido por la empresa demandada se haya establecido que el actor era un comisionista independiente, dicha circunstancia no determina la naturaleza jurídica de la contratación, ya que para ello es menester que se demuestren los demás aspectos de la relación mercantil, como es que el actor desempeñaba sus labores de manera independiente y autónoma a través de sus empleados o dependientes, o que contaba con una oficina o local de venta propios, y que expedía recibos de honorarios o facturas; consecuentemente, si no se acreditan tales elementos, debe prevalecer la presunción de que el vínculo existente es de naturaleza laboral, ya que la carga procesal de probar en el juicio corre a cargo de la propia demandada, al haber negado la existencia de una relación de trabajo y afirmado que era de naturaleza mercantil.5

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Noveno Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito. Amparo directo 464/2008. Distribuidora Automotriz Santa Fe Servicios, S.A. de C.V. 28 de mayo de 2008. Unanimidad de votos. Ponente: Emilio González Santander. Secretario: José Roberto Córdova Becerril.

Trabajadores al servicio del estado. El vínculo laboral se demuestra cuando los servicios prestados reúnen las características propias de una relación de trabajo, aunque se haya firmado un contrato de prestación de servicios profesionales. De la tesis de jurisprudencia 2a./J. 76/98, publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, novena época, tomo VIII, octubre de 1998, página 568, con el rubro: “trabajadores al servicio del estado. Si demuestran que han venido prestando servicios a la dependencia estatal por designación verbal del titular, tienen acción para demandar la expedición del nombramiento o su inclusión en las listas de raya y, en su caso, todas las demás acciones consecuentes.”, así como de la ejecutoria dictada en la contradicción de tesis 96/95 de la que derivó, se advierte que aun cuando no se exhiba el nombramiento relativo o se demuestre la inclu-

4 Tesis

aislada 2 001 171 [VII.1o.(IV Región) 2 L (10a.)], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, julio de 2012, t III, p 2044. 5 Tesis aislada 169 352 [I.9o.T.238 L], 9a época, T.C.C., Semanario Judicial de la Federación y su Bouzas, Ortiz, gaceta, José Alfonso. Derecho individualt del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. julio de 2008, XXVIII, p 1685. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

Autoevaluación  225

sión en las listas de raya, la existencia del vínculo laboral entre una dependencia estatal y la persona que le prestó servicios se da cuando se acredita que los servicios prestados reúnen las características propias de una relación laboral. En ese sentido, si se acredita lo anterior, así como que en la prestación del servicio existió continuidad y que el trabajador prestó sus servicios en el lugar y conforme al horario que se le asignó, a cambio de una remuneración económica, se concluye que existe el vínculo de trabajo, sin que sea obstáculo que la prestación de servicios se haya originado con motivo de la firma de un contrato de prestación de servicios profesionales, pues no es la denominación de ese contrato lo que determina la naturaleza de los servicios prestados al Estado, de tal suerte que si éstos reúnen las características propias del vínculo laboral entre el Estado y sus trabajadores, éste debe tenerse por acreditado.6 Contradicción de tesis 168/2004-SS. Entre las sustentadas por los Tribunales Colegiados Segundo y Sexto, ambos en Materia de Trabajo del Primer Circuito. 14 de febrero de 2005. Cinco votos. Ponente: Sergio Salvador Aguirre Anguiano. Secretaria: María Estela Ferrer MacGregor Poisot. Tesis de jurisprudencia 20/2005. Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del dieciocho de febrero de dos mil cinco. Ejecutorias Contradicción de tesis 168/2004-SS.

Autoevaluación 1. Explique las diferencias más importantes entre los requisitos de validez de la relación de trabajo y los de una relación de carácter civil.

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2. ¿Cómo se entiende la voluntad o consentimiento en la relación de trabajo? 3. ¿Qué particularidades tiene el tema de la capacidad en la relación de trabajo? 4. ¿Qué nos dice la Ley Federal del Trabajo sobre la formalidad?

6 Jurisprudencia

(Laboral) 178 849 [Tesis: 2a./J. 20/2005], 9a época, T.C.C., Semanario Judicial de

Bouzas, Ortiz,la José Alfonso. Derecho del marzo trabajo, edited by Gaytán, Germán Federación y suindividual gaceta, de 2005, t XXI, pReyes, 315. IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

UNIDAD

17

Estabilidad de los trabajadores en sus empleos

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Conocerá el origen y los objetivos que persigue la institución laboral de la estabilidad en el empleo. b) Conocerá los tipos de estabilidad en el empleo y cómo se reflejan en la práctica. c) Entenderá la relación que guardan otras instituciones, principios y precep­ tos legales con la estabilidad en el empleo. d) Evaluará la conveniencia y desventaja de las reformas a la Ley Federal del Trabajo en materia de estabilidad en el empleo.

17.1  Idea general

Uno de los temas de mayor importancia en la actualidad es el relacionado con la estabilidad en el empleo. En una primera definición jurídica que nos proponemos hacer del concepto estabilidad en el empleo, diríamos que es el derecho del trabajador a no ser removido de su empleo, sin mediar una causa que lo justifique, es Bouzas, Ortiz, José individual del trabajo, by Gaytán, Germán IURE Editores, 2017. decir, sinAlfonso. que Derecho el trabajador hayaedited cometido unaReyes, conducta que justifique removerlo. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

17.2  Objetivos fundamentales de la estabilidad en el empleo  

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En alguna otra parte del curso se afirma1 que ésta es una variable que —junto con la de jornada y salario— establecieron las condiciones necesarias para transitar del sistema de producción precapitalista al capitalismo. Dicho evento ocurrió del siglo XVI al XVIII y ahora resulta irónico que en una fase avanzada del sistema de producción capitalista (como la que en la actualidad se vive), estas variables se vean puestas en duda respecto a su vigencia. El problema desborda lo jurídico e incluso en general lo social y en último caso se vincula con que en el mundo son cada vez menos los muy ricos y se hacen más ricos y más los muy pobres, quienes se empobrecen cada vez más. La lógica es sencilla: al inicio del sistema de producción capitalista y como era una necesidad del empresario convencer al artesano de que abandonara su taller artesanal y se incorporara a la fábrica, la argumentación necesaria para alcanzarlo se relacionaba con que se le ofrecieran tres garantías (salario, jornada y estabilidad en el empleo). Sin embargo, a la evolución del sistema y ante las grandes contradicciones que tiene —entre ellas que los trabajadores también son consumidores, que la rentabilidad de la empresa se ve reducida, que incluso la alternativa global es limitada y, pese a lo mucho que se ha teorizado al respecto para negarlo, que lo único que valora al capital es el trabajo— el capital monopolista, que ha sometido a los Estados y reina en el mundo, ha generado las condiciones para que el trabajo sea victimado por la ley de la oferta y la demanda. Para ello, más de la mitad de la PEA del mundo se encuentra desempleada y presiona en perjuicio de la que tiene trabajo. Esto determina las condiciones ideales para que en el presente (no necesariamente en el futuro) las empresas tercerizadoras se interpongan entre el beneficiario final y los trabajadores, lo cual genera un regreso por lo menos de un siglo en las condiciones que privan en el trabajo hoy día.

17.2 Objetivos fundamentales de la estabilidad en el empleo La estabilidad en el empleo implica lo siguiente: • Dar certidumbre al trabajador respecto a que en el futuro, en tanto cumpla

con sus obligaciones laborales, contará con trabajo. • Establecer un presupuesto necesario (la permanencia en el trabajo) para generar las condiciones que justifiquen el incremento del salario y la reducción de la jornada en cualquiera de sus modalidades: salario día, salario semana, salario año, salario vida y —posterior a la relación laboral— pensión por jubilación, jornada día, jornada semana, jornada mes, jornada año, vacaciones y días de descanso, jornada vida y derecho a la jubilación al concluir la relación laboral.

1 Veáse Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual trabajo, obra. edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. Unidad 3 de esta del misma ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

228  ESTABILIDAD DE LOS TRABAJADORES EN SUS EMPLEOS • Establecer las condiciones necesarias para la profesionalización del trabaja-

dor, cuestión que es inalcanzable en esquemas de rotación de la planta de trabajadores. • Llevar a efecto las condiciones necesarias (como prolongación de la relación laboral) para que el trabajador genere el derecho a tener otras prestaciones (además de la salarial) que son de su interés: primas, otras prestaciones pecuniarias y de otro tipo, descansos y su derecho a la cesantía después de una vida de trabajo. • Establecer las condiciones necesarias para que el trabajador ejerza sus derechos colectivos: de asociación sindical, de contratación colectiva y de huelga. • Crear las condiciones inicialmente necesarias para que la clase trabajadora se conforme como tal y trabaje por sus intereses. • Establecer las condiciones necesarias para que el tejido social se construya, pues como el trabajo es la actividad que en sociedad todos realizamos, las condiciones en que éste se realicen son definitorias de aquél.

17.3 Estabilidad absoluta y estabilidad relativa en la teoría y la práctica

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Antes de estudiar el tema de la estabilidad absoluta y relativa, es conveniente realizar una precisión a un tema de mayor generalidad y que tiene repercusiones en el que nos ocupa: el derecho a trabajar y los derechos en el trabajo. En el primer caso, hay una hipótesis en la cual prácticamente todas las legislaciones del mundo capitalista, como parte de los derechos humanos que reconocen a sus poblaciones, les reconocen su derecho a trabajar y les otorgan la garantía de libertad absoluta de realizarlo en la actividad que determinen. Este derecho se convierte en una mera declaración de principios en tanto que el Estado no tiene la capacidad para otorgar y garantizar empleo a sus poblaciones, de modo que la economía determina las posibilidades de empleo y pleno empleo. Cuando más, las legislaciones más avanzadas del mundo capitalista otorgan a sus poblaciones —en la medida en que sus economías se los permiten— derecho al seguro de desempleo como una forma de resarcir al que no obtiene trabajo de las consecuencias de ello. En cuanto al derecho o los derechos en el trabajo o derechos del que tiene trabajo, uno de ellos es el de la estabilidad en el empleo, la cual es absoluta o relativa, según los términos en que la legislación de cada Estado lo establezca y teniendo, como última consecuencia, el pago de las correspondientes prestaciones derivadas de no respetarse el derecho a la estabilidad en el empleo. Para caracterizar lo anteriormente establecido considérese el caso de la legislación mexicana en la materia: desde la Constitución de 1917 quedó establecido en el art 123 que los trabajadores no podían ser separados de su empleo sin mediar una causa que justificara su separación, es decir, sin mediar una conducta Bouzas, José Alfonso. Derecho del trabajo, edited Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. delOrtiz, trabajador que individual justificara que elbyempleador lo separase. Incluso, desde el texto ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

17.4  Principios legales complementarios de la estabilidad en el empleo  

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constitucional se dispuso que el trabajador separado de su empleo sin justificación podía optar por reclamar ser reinstalado en su trabajo o indemnizado por el despido injustificado. Como se aprecia, la disposición constitucional establece una estabilidad relativa: es posible separar de su empleo a un trabajador que incurra en una causal de separación, es decir, por una responsabilidad que se le imputa, pero mientras no exista ese supuesto, el trabajador debe ser respetado como tal y en su estabilidad laboral. Otras legislaciones laborales tienen una estabilidad aún más relativa e incluso otorgan el derecho al empleador a separar al trabajador sin causa alguna y simplemente por ser su voluntad hacerlo; cuando más, establecen indemnizaciones económicas en beneficio del trabajador que sea separado. Para concluir este apartado, cabe referir que los términos de la estabilidad casi absoluta regulados en el art 123 de la Constitución de 1917 fueron para su momento de una legislación de avanzada y respondieron poco a lo que en el Congreso se discutió al respecto. Estuvo más en el debate el tema del vínculo laboral obligatorio para el trabajador y sus consecuencias (los peones acasillados, las tiendas de raya y otras). La disposición que llegó al texto constitucional correspondió poco con el debate y fue propuesta por la comisión designada, en un momento y después de diversos debates, para realizar una propuesta que se materializó en el art 123 con la disposición consignada.

17.4 Principios legales complementarios de la estabilidad en el empleo Copyright © 2017. IURE Editores. All rights reserved.

Uno de los temas que el sector empresarial más cuestiona hoy día son las consecuencias de la estabilidad en el empleo al expresar estar dispuestos a pagar buenos salarios, pero las consecuencias de la estabilidad en el empleo les resultan inmanejables. Sin dejar de referir que los niveles del salario mínimo han caído tanto que sólo sirven para frenar las posibilidades de reclamar un salario verdaderamente remunerador, el empresariado actual ha olvidado o desea olvidar la necesidad que tiene del trabajo y parte del supuesto de que le pertenece la empresa, lo cual es otro de los mitos de la modernidad. Como saldos de la evolución humanista de la sociedad posterior a las dos guerras mundiales, en la etapa inmediata anterior a la actual —la del Estado proteccionista e interventor de la economía y en el contexto de reconocer el papel que desempeña el trabajo en el progreso— se ampliaron los referidos derechos básicos (jornada, salario y estabilidad) y en todas las legislaciones laborales —por lo menos las occidentales— se estableció una serie de consecuencias de estos derechos básicos, ejemplificadas mas no limitadas en primas salariales, reducciones de jornada, aumentos de salario e incluso de importante contenido social (como licencia de Bouzas, Ortiz, José Alfonso. individual trabajo, edited byÉstas Gaytán, Germán Reyes,consecuencias IURE Editores, 2017. maternidad y Derecho trabajo de delmenores). y otras de la vinculación ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

230  ESTABILIDAD DE LOS TRABAJADORES EN SUS EMPLEOS del hombre con el trabajo son aquellas de las que el empresario de hoy lucha por liberarse, para lo cual utiliza esquemas modernos, como el de la tercerización.

17.4.1  Duración de la relación de trabajo La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos establece: Art 123. […] El Congreso de la Unión, sin contravenir a las bases siguientes deberá expedir leyes sobre el trabajo, las cuales regirán: […] XXII. El patrono que despida a un obrero sin causa justificada o por haber ingresado a una asociación o sindicato, o por haber tomado parte en una huelga lícita, estará obligado, a elección del trabajador, a cumplir el contrato o a indemnizarlo con el importe de tres meses de salario. La ley determinará los casos en que el patrono podrá ser eximido de la obligación de cumplir el contrato, mediante el pago de una indemnización. Igualmente tendrá la obligación de indemnizar al trabajador con el importe de tres meses de salario, cuando se retire del servicio por falta de probidad del patrono o por recibir de él malos tratamientos, ya sea en su persona o en la de su cónyuge, padres, hijos o hermanos. El patrono no podrá eximirse de esta responsabilidad, cuando los malos tratamientos provengan de dependientes o familiares que obren con el consentimiento o tolerancia de él.

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Complementariamente, la LFT dispone: Art 48. El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario, a razón del que corresponda a la fecha en que se realice el pago. Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho, además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos computados desde la fecha del despido hasta por un período máximo de doce meses, en términos de lo preceptuado en la última parte del párrafo anterior. Si al término del plazo señalado en el párrafo anterior no ha concluido el procedimiento o no se ha dado cumplimiento al laudo, se pagarán también al trabajador los intereses que se generen sobre el importe de quince meses de salario, a razón del dos por ciento mensual, capitalizable al momento del pago. Lo dispuesto en este párrafo no será aplicable para el pago de otro tipo de indemnizaciones o prestaciones. En caso de muerte del trabajador, dejarán de computarse los salarios vencidos como parte del conflicto, a partir de la fecha del fallecimiento. […]

Resulta obligatorio afirmar que el texto anterior fue parte de las reformas de noviembre de 2012 y citar el texto que con anterioridad se encontraba establecido, Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. a saber: ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

17.4  Principios legales complementarios de la estabilidad en el empleo  

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Art 48. El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario. Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho, además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se cumplimente el laudo.

La reforma anterior es el costo más alto en perjuicio de los trabajadores, resulta ser contraria al texto constitucional y liquidó la estabilidad en el empleo. Los únicos efectos que a dos años de las referidas reformas se han vivido en materia de trabajo son: abaratamiento de los despidos y degradación de las condiciones de trabajo, en perjuicio principalmente de la estabilidad en el empleo. El principio implícito y explícito en el art 123 de la Constitución es que la relación laboral persiste en tanto el trabajador no configure con su conducta una causa para rescindir el contrato de trabajo y las causales respectivas se encuentran puntualizadas en la LFT, a saber: Art 47. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón: I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador; II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia; III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo; IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo; V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desem­ peño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo; VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio; VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él; VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo; IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácBouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ter reservado, condelperjuicio de la empresa;

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232  ESTABILIDAD DE LOS TRABAJADORES EN SUS EMPLEOS

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X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada; XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado; XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico; XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo; y XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere. …

También se encuentra establecido como principio que la relación de trabajo perdurará mientras la necesidad del trabajo exista (es decir, mientras la empresa exista) y tratándose de servicios no empresariales, con la presunción de que si son necesarios hoy, lo serán mañana. Así, únicamente las contrataciones por obra o tiempo determinados justificados son la excepción de la regla. La disposición constitucional al respecto es incluso terminante cuando deja establecido que el trabajador separado de su empleo sin causa justificada tiene derecho, a su determinación, a ser reinstalado o indemnizado con el importe de tres meses de salario; además, tiene derecho (cuestión implícita en la norma constitucional) a ser resarcido con el salario que dejó de percibir durante el tiempo de la suspensión de la relación laboral y a los salarios vencidos. Esta última consecuencia de la estabilidad en el empleo se vio seriamente afectada con las reformas de noviembre de 2012, a lo cual ya se hizo referencia.

17.4.2  Sustitución patronal La LFT establece: Art 41. La substitución de patrón no afectará las relaciones de trabajo de la empresa o establecimiento. El patrón substituido será solidariamente responsable con el nuevo por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la ley, nacidas antes de la fecha de la substitución, hasta por el término de seis meses; concluido éste, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrón. El término de seis meses a que se refiere el párrafo anterior, se contará a partir de la fecha en que se hubiese dado aviso de la substitución al sindicato o a los trabajadores.

Es evidente que la intención del legislador fue dar un tiempo al trabajador para Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited byla Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. reclamar del que fue su empleador satisfacción de sus derechos laborales, en la ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

17.4  Principios legales complementarios de la estabilidad en el empleo  

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hipótesis de que el nuevo propietario de la fuente de trabajo no sea solvente. En realidad, el tema de la sustitución patronal —de importantes consecuencias con la reforma de noviembre de 2012— está vinculado con los cambios que sufrió el art 15 de la LFT, que se analizará en este apartado. Desde 1917 hasta 2012 la normatividad del trabajo alude al intermediario y al beneficiario final. La lógica de la norma laboral era frenar la intermediación e impedir que un tercero obtuviera beneficios por el trabajo de una persona; sin embargo, a partir del último año referido, en la LFT se consigna la existencia del contratista y el contratante, lo que dio lugar a la tercerización, la cual se trata en la unidad de sujetos de la relación laboral. Lo novedoso fue que se incorpora un nuevo régimen de contratación laboral: el régimen de subcontratación, consistente en que una persona llamada patrón contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores a un contratante, quien fija las tareas por realizar al contratista y lo supervisa. Se incorpora aquí una nueva modalidad de patrón: el patrón contratista, quien presta sus servicios a otro patrón por medio de trabajadores que tiene bajo su subordinación. La reforma camina totalmente en sentido opuesto al de la LFT vigente con anteriorioridad. El art 12 de la indicada ley establece que intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón, es decir, sólo interviene en la contratación de trabajadores (esta disposición recuerda a los enganchadores de trabajadores). El nuevo texto del art 15 señala: El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual un patrón de­ nominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas.

Por tanto, el margen reducido que se estableció al intermediario experimenta una amplitud a favor del beneficiario final, quien no adquiere compromisos laborales. La lógica de la LFT era otra antes de las indicadas reformas que el texto del artículo siguiente lo evidencia: Art 13. No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores.

De inmediato finaliza la idea con el texto siguiente: Art 14. Las personas que utilicen intermediarios para la contratación de trabajadores serán responsables de las obligaciones que deriven de esta ley y de los servicios presBouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. tados. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

234  ESTABILIDAD DE LOS TRABAJADORES EN SUS EMPLEOS La reforma en cuestión posteriormente indica:

 

Art 15-B. El contrato que se celebre entre la persona física o moral que solicita los servicios y un contratista, deberá constar por escrito y aún cuando la LFT no lo explicita, se trata de una contratación civil o mercantil con finalidades de lucro.

Dicho cuerpo legal también dispone que la empresa contratante deberá cerciorarse al celebrar el contrato a que se refiere el párrafo anterior que la contratista cuenta con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones derivadas de las relaciones con sus trabajadores y, por último, que la beneficiaria final deberá cerciorarse permanentemente de que la empresa contratista cumple las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo respecto a los trabajadores de esta última. Finalmente, establece que lo anterior se podrá cumplir por medio de una unidad de verificación debidamente acreditada y aprobada en términos de las disposiciones legales aplicables. Las condiciones están dadas para defraudar los derechos laborales, pues los empresarios deseaban que la tercerización fuese absoluta; sin embargo, por las premuras con que se realizó la reforma, no se percataron del importante alcance de cuatro candados que se pusieron a la tercerización y que hasta la fecha las firmas empresariales más importantes e incómodas realizan seminarios para remontarlos y que se preparan en un próximo periodo parlamentario: el outsorcing total, el cual deberá reunir los requisitos siguientes:

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a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo. b) Deberá justificarse por su carácter especializado. c) No podrá abarcar tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante. d) No se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales. e) De no cumplirse con todas estas condiciones, el contratante se considerará patrón para todos los efectos de esta ley, incluidas las obligaciones en materia de seguridad social. f ) A quien utilice el régimen de subcontratación de personal en forma dolosa, en términos del art 15-D de esta ley, se le impondrá multa por el equivalente a 250 a 5 000 veces el salario mínimo general.

17.5 Algunas conclusiones acerca del tema de la estabilidad en el empleo y la tercerización

a) Se ha dejado claro que el tema de la estabilidad en el trabajo es un tema a debate en la modernidad.

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

17.6  Panorama de la estabilidad en el empleo en diversas normas laborales vigentes  



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b) También la estabilidad en el empleo es un tema fundamental para que el derecho al y del trabajo sea respetado como un derecho humano. c) La defensa de la estabilidad en el empleo nada tiene que ver con el no cumplimiento de las obligaciones laborales o con el abandono de la mayor eficiencia en el trabajo. d) Se intenta transformar el derecho del trabajo en un derecho empresarial, tema medular a debate. e) No estamos en contra de la tercerización, pero sí convencidos de que se justifica, por lo menos con base en los candados que en la reforma laboral le fueron impuestos. f ) El sector empresarial debe comprender la importancia del trabajo y dejar de suponer que podrá encontrar salidas a la crisis económica que el país vive con base en mayor sacrificio de parte de quienes sólo tienen el trabajo como posibilidades para vivir.

17.6 Panorama de la estabilidad en el empleo en diversas normas laborales vigentes Como se dijo con anterioridad, no sólo la LFT regula las relaciones laborales, sino también, lamentablemente, hay muchas regulaciones al respecto que establecen diferencias entre trabajadores. No podríamos dar por terminado este capítulo sin antes mencionar las diferencias en materia de estabilidad en el empleo que existen, las cuales se muestran en el cuadro siguiente:

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Cuadro comparativo de la estabilidad laboral

Norma

Términos

Fraccs XXI y XXII del ap A del art 123 constitucional.

La Junta podrá dar por terminado el contrato de trabajo y obligará al patrón a indemnizar al trabajador El patrón no despedirá injustificadamente al trabajador La relación de trabajo se da cuando se presta un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. El contrato puede ser por obra o tiempo determinado o indeterminado. Se puede rescindir por causa justificada el contrato o haber reinstalación o indemnización por despido injustificado

La tutela es la más amplia en términos de la legislación mexicana

Designación por conocimientos y aptitudes. Suspensión o cese del trabajador sólo por causa justificada Los trabajadores prestarán su servicio por nombramiento o por estar en las listas de raya (temporales, por obra determinada o por tiempo fijo) Suspensión o cese por causa justificada

La tutela es más relativa que la del ap A, ya que depende del nombramiento

Arts 20, 35, 46 y 48 de la LFT

Fraccs VII, IX y XIV del ap B del art 123 constitucional Arts 12, 46 y 46 bis de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado

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Diagnóstico

236  ESTABILIDAD DE LOS TRABAJADORES EN SUS EMPLEOS Cuadro comparativo de la estabilidad laboral (continuación)

Norma Art 89, fracc III constitucional Arts 3, 4, 26, 29 y 53 de la Ley del SEM y 3, 4, 7 y 30 a 33 del Reglamento de la

Términos El Servicio Exterior Mexicano se integra con personal de carrera (rama diplomático-consular nombrada por el presidente y técnico-administrativa nombrada por el secretario de Relaciones Exteriores) temporal y asimilado, nombrado por el secretario mediante concurso de oposición

La tutela es más relativa que la del ap A, ya que depende del nombramiento

LSEM

El personal de carrera será permanente y puede darse de baja por renuncia, jubilación o incumplimiento de requisitos legales

Arts 5, 10, 11, 55, 57 a 60, 131 y 132 del Estatuto del Servicio Profesional Electoral

El personal del instituto es de carrera, administrativo y temporal; el de carrera y el administrativo son de confianza. La Dirección Ejecutiva del SPE otorgará nombramientos provisionales y la titularidad se otorgará por nombramiento y pueden ser separados por renuncia, retiro o destitución

La tutela es más relativa que la del ap A, ya que depende del nombramiento y el personal es de confianza

Arts 2, 3, 4, 19, 20, 21 y 23 de la Ley Reglamentaria de la fracc XIII bis del Ap B del art 123 constitucional

La relación de trabajo se entiende establecida entre las instituciones y los trabajadores a su servicio, en virtud de nombramiento, son de confianza o de base. Los de base tendrán permanencia en el trabajo después de 12 meses de servicio y sólo pueden ser suspendidos, cesados o separados por causa justificada

La tutela es más relativa que la del ap A, ya que depende del nombramiento y de 12 meses de servicio

Leyes en materia Varía, pero en general es semejante a la legislación laboral de los estados federal burocrática (LFTSE) Copyright © 2017. IURE Editores. All rights reserved.

Diagnóstico

Art 89, fracc IV de la Carta Magna Arts 4 a 7, 13, 14, 132, 133, 149 a 156 y 170 de la Ley Orgánica del Ejército y Fuerza Aérea Mexicana Art 89, fracc IV constitucional Arts 5, 11 fracc V, 15 a 18 y 46 a 51 de la Ley Orgánica de la Armada de México

El ejército y la fuerza aérea mexicanos se integran con mexicanos que prestan sus servicios en las instituciones armadas de tierra y aire y se clasifican en: de arma, de servicio y auxiliares; su integración o reclutamiento puede ser voluntario (contrato) u obligatorio (por ley) y son nombrados por el Ejecutivo, el mando supremo y el Secretario de la Defensa Nacional

Depende del nombramiento Depende del nombramiento y la baja es unilateral

La baja procede por ministerio de ley o por acuerdo del secretario de la Defensa Nacional El personal de la armada es designado por el presidente (mandos superiores) o por el secretario de Marina (subordinados) y se clasifica en milicia permanente (de carrera) —goza de estabilidad— sólo inhabilitado o destituido por sentencia ejecutoriada de órgano competente, y milicia auxiliar, que es temporal y se integra a la marina por contrato

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La tutela depende del nombramiento y se define por contrato

Autoevaluación  237

Cuadro comparativo de la estabilidad laboral (continuación)

Norma Art 5 inc k) e i) de la LFTSE

Art 123 ap B, fracc XIII de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos Arts 14, 20 y 21 de la Ley Orgánica de la Procuraduría General de la República

Términos Los agentes del Ministerio Público Federal y los de la policía son personal de confianza; todo el personal que integre la PJF se considerará de confianza y será nombrado por autoridad competente. El Ejecutivo designa al procurador general y puede nombrar y remover a los subprocuradores, al visitador general, al oficial mayor y a los coordinadores; a su vez, el procurador ejerce autoridad jerárquica sobre todo el personal de la procuraduría

Diagnóstico Depende del nombramiento, es personal de confianza y no tiene tutelada la estabilidad

Art 4 del Reglamento de Carrera de PJF Art 5 inc k) e i) de la LFTSE

Art 123 ap B, fracc XIII de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.

Los agentes del MPF y del Distrito Federal, así como los Depende del agentes de policías son personal de confianza nombramiento, es personal de confianza y no tiene tutelada la estabilidad

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Art 4 del Reglamento de Carrera de PJF Ley Orgánica de la Procuraduría General de Justicia del Distrito Federal

Autoevaluación 1. ¿Cómo surge la institución de la estabilidad en el empleo? 2. Mencione tres objetivos de la estabilidad en el empleo. 3. ¿Qué es la estabilidad en el empleo absoluta y la estabilidad en el empleo relativa? 4. Explique la relación que guarda la duración de la relación de trabajo y la sustitución patronal con la estabilidad en el empleo.

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UNIDAD

18

Modificación y suspensión de la relación individual de trabajo

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Entenderá las razones por las cuales se puede modificar la relación de tra­ bajo y su regulación jurídica. b) Conocerá los supuestos jurídicos típicos y atípicos por los cuales se puede suspender la relación de trabajo.

18.1  Modificación de las condiciones de trabajo En esta unidad, de conformidad con el programa oficial, se deben estudiar únicamente las causas por las que se suspende la relación laboral; sin embargo, que una deficiencia del programa es haber omitido el tema de las modificaciones de la relación laboral. Por ello, iniciaremos esta unidad con referencias al tema. En toda relación laboral se establece como convenio inicial entre las partes lo siguiente: ¿qué se hace? ¿cómo se hace la obra?, ¿en qué horario? y ¿cuánto se cobra por ella? Por razón lógica, la dinámica de la relación laboral conlleva modificaciones en los indicados términos y condiciones y los cambios que se experimenten

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18.1  Modificación de las condiciones de trabajo  

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son de tal naturaleza que repercuten en que el trabajador, quien se ve resarcido por lo que causen las modificaciones. Las causas de las modificaciones pueden ser variadas, por lo cual sólo se ejemplifican algunas a saber:



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a) Cambios tecnológicos que modifican las condiciones de trabajo. En la actualidad es más o menos común que nuevas maquinarias y/o productos e incluso modificaciones en el proceso de trabajo transforman de manera radical el trabajo, lo cual implica revisar los términos de la relación laboral. b) Ascensos escalafonarios que implican nuevas funciones y responsabilidades y, por tanto, que obligan a revisar los términos de la relación laboral. c) Acuerdos tomados a la revisión o firma del contrato colectivo de trabajo, del reglamento interior de trabajo, del reglamento de higiene y seguridad en el trabajo o del reglamento de capacitación y adiestramiento (por lo general, responden a la voluntad del sindicato de mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores y a las pretensiones del empleador de depurar la productividad).

Se habla también de los usos y costumbres que son las prácticas particulares que en cierta rama industrial, en un sector o empresa se pueden seguir y que se convierten en reglas no escritas llevadas a cabo incluso si hay disposición en contrario en el contrato laboral. Toda modificación de las condiciones de trabajo deberá representar una responsable revisión de las repercusiones en materia de productividad y de trabajo, Así, el origen de los sindicatos se vinculó con la intención del colectivo de trabajadores de estar vigilante al respecto y no permitir afectación o discriminación en perjuicio de alguno o algunos trabajadores. En el escenario laboral de la actualidad se ha convertido en una práctica generalizada que en los contratos colectivos de protección patronal (CCPP) se establezcan cláusulas que otorgan facultades al empleador para modificar a discreción las condiciones de trabajo en forma tal que facilitan el despido de trabajadores. Esto se debe a la incertidumbre laboral en que se les coloca porque se les puede cambiar de lugar de trabajo o modificar su horario o la polivalencia de actividades que se refieren a condiciones de la modernidad. Los trabajadores con mejores elementos pueden determinar las mejores condiciones en las que su actividad se debe realizar. En este sentido, afirmar, como lo hacen los empleadores, que los trabajadores siempre buscarán trabajar menos es una mentira: la concertación social entre sindicatos auténticos y patrones responsables y respetuosos del trabajo son las mejores opciones para incrementar la productividad.

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240  MODIFICACIÓN Y SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO Por último, la LFT prevé la posibilidad de que las condiciones individuales de trabajo se modifiquen en los términos siguientes: Art 57. El trabajador podrá solicitar de la Junta de Conciliación y Arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo, cuando el salario no sea remunerador o sea excesiva la jornada de trabajo o concurran circunstancias económicas que la justifiquen. El patrón podrá solicitar la modificación cuando concurran circunstancias económicas que la justifiquen.

El ejercicio de esta acción laboral por los trabajadores es inexistente y sólo cuando se revisa un contrato colectivo se abordan los temas en cuestión. En cuanto a los empleadores, se ejerce habitualmente la vía del conflicto colectivo de naturaleza económica.

18.2  Suspensión de la relación individual de trabajo La suspensión de la relación laboral es consecuencia de un hecho determinado por la LFT; así, una vez que se presenta, cesan transitoriamente los efectos del vínculo laboral sin responsabilidad para las partes, pero cuando la causa deja de estar presente, se debe continuar con el cumplimiento de la relación laboral. La LFT establece en los términos siguientes las hipótesis en que procede la suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo:

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Art 42. Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón: I. La enfermedad contagiosa del trabajador; II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo; III. El arresto del trabajador; IV. La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél; V. El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el artículo 5o de la Constitución, y el de las obligaciones consignadas en el artículo 31, fracción III de la misma Constitución; VI. La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Juntas de Conciliación, Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes; y VII. La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador.

Las primeras dos causales son consecuencia de enfermedad, ya sea contagiosa o que inhabilite al trabajador para trabajar, en cuyo caso de manera inmediata la LFT (art remitirá a lasdeldisposiciones del caso deIURE la Editores, Ley del Seguro Social. Bouzas, Ortiz, José43) Alfonso. Derecho individual trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

18.3  Otras causas de suspensión de la relación laboral individual  

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Las hipótesis tercera y cuarta parten del supuesto de que el trabajador se ve involucrado en un hecho que le priva de su libertad, pero del cual no es responsable. Por tanto, se suspende la relación laboral e incluso el pago del salario. El quinto supuesto se relaciona con el cumplimiento de funciones públicas, el sexto con el cumplimiento de funciones de representación laboral y el séptimo con la carencia de certificados y/o licencias necesarias para prestar el servicio. Además, el art 43 establece que prescribe el derecho del patrón a ejercerlo a los dos meses de que tiene conocimiento de la carencia de los documentos. Al referido art 42 de la LFT se le hicieron modificaciones en las reformas a la LFT de noviembre de 2012 y se adicionó un art 42 bis en los siguientes términos: […] VIII. La conclusión de la temporada en el caso de los trabajadores contratados bajo esta modalidad.

Esta adición fue consecuencia de que se dio paso a la contratación por temporada y a los derechos del trabajador por temporada, particularmente al de estabilidad en el empleo por temporada. Veamos: Art 42 bis. En los casos en que las autoridades competentes emitan una declaratoria de contingencia sanitaria, […] que implique la suspensión de las labores, se estará a lo dispuesto por el artículo 429, fracción IV de esta ley.

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Finalmente el art 45 precisa los términos y condiciones en que en cada caso deberá reincorporarse a su empleo el trabajador, a riesgo de que si no lo hace, incurrirá en una causa de rescisión del contrato laboral.

18.3 Otras causas de suspensión de la relación laboral individual Además de las causas de suspensión de la relación laboral mencionadas y que de manera explícita quedaron consignadas en el numeral 42, se deben considerar otras causas que tienen los mismos efectos, es decir, no son imputables a la responsabilidad de los contratantes, por lo cual no termina la relación de trabajo. A. Maternidad y lactancia. La LFT establece en su art 170: Las madres trabajadoras tendrán los siguientes derechos: I. …

Bouzas, Ortiz, Derecho individual trabajo, edited by seis Gaytán,semanas Germán Reyes, IURE Editores,y2017. José II. Alfonso. Disfrutarán de undel descanso de anteriores seis ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

posteriores al parto;

242  MODIFICACIÓN Y SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO III. Los períodos de descanso a que se refiere la fracción anterior se prorrogarán por el tiempo necesario en el caso de que se encuentren imposibilitadas para trabajar a causa del embarazo o del parto. IV. En el período de lactancia tendrán dos reposos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para alimentar a sus hijos, en lugar adecuado e higiénico que designe la empresa; V. Durante los períodos de descanso a que se refiere la fracción II, percibirán su salario íntegro. En los casos de prórroga mencionados en la fracción III, tendrán derecho al cincuenta por ciento de su salario por un período no mayor de sesenta días; VI. A regresar al puesto que desempeñaban, siempre que no haya transcurrido más de un año de la fecha del parto; y VII. A que se computen en su antigüedad los períodos pre y postnatales.

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Como se aprecia en esta hipótesis, no se ve afectado de ninguna manera el derecho de la trabajadora, quien incluso percibe su salario y el tiempo se le computa para efectos de antigüedad. B. Días de descanso obligatorio Parece haber una contradicción al referir como suspensión de la relación laboral los días que la ley establece como de descanso obligatorio; pero si se recurre a la sistematización conceptual hecha en la unidad 1 se compartirá con nosotros la idea de que los días de descanso obligatorio son días de suspensión de las obligaciones laborales que de manera general se acuerdan en el contrato original; ocho horas de trabajo cada día y seis días a la semana (es decir, concluida la jornada) y/o en la hipótesis de un día de descanso obligatorio, los efectos del contrato de trabajo quedan suspendidos y la ausencia del trabajador no puede ser sancionada. En las condiciones anteriores remitimos al texto de los arts 69 y 74 de la LFT, que establecen: Art 69. Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso, por lo menos, con goce de salario íntegro. Art 74. Son días de descanso obligatorio:

I. El 1o. de enero; II. El 5 de febrero; III. El 21 de marzo; IV. El 1o. de mayo; V. El 16 de septiembre; VI. El 20 de noviembre; VII. El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal; y VIII. El 25 de diciembre. IX. El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de eleccioBouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Germán Reyes, IURE Editores, 2017. nes ordinarias, para efectuar laGaytán, jornada electoral. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

Autoevaluación  243

C. Derivadas de disposiciones del contrato colectivo Es frecuente que en los contratos colectivos de trabajo queden establecidos algunos días adicionales a los feriados por la LFT por razones particulares de los trabajadores o del sindicato, así como el día de la constitución del sindicato o el día en que estallaron la huelga, en términos de la cual obtuvieron la firma del contrato colectivo de trabajo. D. Sanciones Hasta aquí se ha hecho referencia a los días en que se suspende la relación laboral, pero esto no tiene como consecuencia que el trabajador deje de percibir su salario, con excepción del arresto o la prisión preventiva, en los cuales el trabajador no pierde su estabilidad en el trabajo, aunque deja de percibir su salario por el tiempo en que no labore o ante la hipótesis en que el trabajador es designado para una representación en las instancias tripartitas y percibe un ingreso. Sin embargo, según otras hipótesis, se suspenden los efectos de la relación laboral, aunque ésta no termina, pero el trabajador se ve privado de su salario: la primera de ellas se deriva de una sanción consistente en la suspensión del trabajo como castigo por faltas menores que se intenta corregir.

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E. Huelga La huelga es la suspensión colectiva de la relación de trabajo por los trabajadores y que, cuando estalla, tiene un futuro incierto porque incluso puede representar la pérdida del empleo por los trabajadores huelguistas. En el mejor de los casos, por costumbre del pasado, representa el pago de salarios caídos en 50 por ciento. F. Licencia sin sueldo Cuando se habla de cargos de representación ante instancias tripartitas, se implica el supuesto de una licencia otorgada por razones sindicales, pero esta hipótesis puede ser más general y abarcar, por ejemplo, la licencia sindical de la que goza un representante del sindicato y que le permite percibir su salario aun separado de sus obligaciones laborales, para atender las del colectivo de trabajadores organizados en sindicato.

Autoevaluación 1. ¿Por qué razones se puede modificar la relación de trabajo y qué señala la Ley Federal del Trabajo al respecto? 2. ¿De acuerdo al art 42 de la LFT, en qué casos se puede suspender la relación de trabajo? 3. Mencione las otras causas de la suspensión de la relación de trabajo.

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UNIDAD

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Disolución de la relación individual de trabajo

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Conocerá la clasificación tradicional de las causas de terminación de la relación laboral y los nuevos supuestos de acuerdo a las nuevas formas de contratación. b) Comprenderá cuándo se actualiza la rescisión de la relación de trabajo imputable al trabajador y al patrón. c) Comprenderá la relevancia de la formalidad en el tema de la terminación de la relación de trabajo.

19.1 Clasificación El art 53 de la LFT establece las condiciones en que la relación laboral termina ya sea porque las partes quieran darla por terminada o por un infortunio que lo motiva, a saber:

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19.1 Clasificación  

245

Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

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I. El mutuo consentimiento de las partes; II. La muerte del trabajador; III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con los artículos 36, 37 y 38; IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo, y V. Los casos a que se refiere el artículo 434.

Resultan obvias las indicadas causas de terminación; sin embargo, conviene hacer ciertas reflexiones. Por cuanto hace al mutuo consentimiento, fue tema de discusión en el Congreso de 1917 cuando la relación de trabajo se podía prolongar en contra de la voluntad del trabajador, porque las prácticas, sobre todo en la industria del henequén en el sureste del país (tiendas de raya y en general deudas del trabajador con la empresa), lo motivaron. La conclusión fue unánime en el sentido de que al trabajador no se le podía obligar a trabajar en contra de su voluntad. Respecto a la muerte del trabajador, puede ser válida la hipótesis en que la muerte del patrón sea también causa de terminación de la relación laboral cuando la empresa depende de manera fundamental de la participación del empleador, por ejemplo: un músico contrata a una orquesta y a otros trabajadores necesarios, pero a su muerte, la empresa no puede subsistir. La conclusión de la obra cuando la relación laboral se establece clara y justificadamente por obra o tiempo determinados; empero, esto no se puede dejar a determinación de los contratantes, pues los artículos a que remite la disposición disponen que la obra o tiempo determinados dependen de la naturaleza de aquélla (por ejemplo, para pintar un inmueble). También establecen el caso de sustituir a un trabajador que deja de trabajar por causa justificada, pero se prevé que regrese a laborar cuando la LFT lo disponga de manera explícita. Al respecto las reformas de noviembre de 2011 abrieron espacios flexibilizadores en los términos siguientes: Art 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado y en su caso podrá estar sujeto a prueba o a capacitación inicial. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.

[…] Art 39-A. En las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando excedan de ciento ochenta días, podrá establecerse un periodo a prueba, el cual no podrá exceder de treinta días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita. El periodo de prueba a que se refiere el párrafo anterior, podrá extenderse hasta Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derechodías, individual del trabajo, edited se by Gaytán, Reyes, IURE Editores, 2017. puestos de dirección, ciento ochenta sólo cuando trateGermán de trabajadores para ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

246  DISOLUCIÓN DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas. Durante el período de prueba el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término del periodo de prueba, de no acreditar el trabajador que satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón. Art 39-B. Se entiende por relación de trabajo para capacitación inicial, aquella por virtud de la cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados, bajo la dirección y mando del patrón, con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado. La vigencia de la relación de trabajo a que se refiere el párrafo anterior, tendrá una duración máxima de tres meses o en su caso, hasta de seis meses sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores que requieran conocimientos profesionales especializados. Durante ese tiempo el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término de la capacitación inicial, de no acreditar competencia el trabajador, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como a la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.

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Art 39-C. La relación de trabajo con periodo a prueba o de capacitación inicial, se hará constar por escrito garantizando la seguridad social del trabajador; en caso contrario se entenderá que es por tiempo indeterminado, y se garantizarán los derechos de seguridad social del trabajador. Art 39-D. Los periodos a prueba y de capacitación inicial son improrrogables. Dentro de una misma empresa o establecimiento, no podrán aplicarse al mismo trabajador en forma simultánea o sucesiva periodos de prueba o de capacitación inicial, ni en más de una ocasión, ni tratándose de puestos de trabajo distintos, o de ascensos, aun cuando concluida la relación de trabajo surja otra con el mismo patrón, a efecto de garantizar los derechos de la seguridad social del trabajador. Art 39-E. Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación inicial y subsista la relación de trabajo, ésta se considerará por tiempo indeterminado y el tiempo de vigencia de aquellos se computará para efectos del cálculo de la antigüedad.

Art 39-F. Las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado serán continuas por regla general, pero podrán pactarse para labores discontinuas cuando los servicios requeridos sean para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo, en los casos de actividades de temporada o que no exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año. Los trabajadores que presten servicios bajo esta modalidad tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado, en proporción al Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. tiempo trabajado en cada periodo. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

19.1 Clasificación  

247

En ánimo de esquematizar para mayor comprensión los alcances de la reforma en cuestión, apréciese que el art 35 establece las seis diversas formas de relación laboral, a saber:

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• Por obra determinada. • Por tiempo determinado. • Por temporada. • Por tiempo indeterminado. • A prueba. • A capacitación inicial.

El art 39-A limita el periodo de prueba a 30 días, cuyos fines son verificar que el trabajador cumple los requisitos y conocimientos. Asimismo, limita a180 días el contrato a prueba para cargos de dirección o labores técnicas o profesionales especializadas. Ésta es la disposición más peligrosa y que expone a los trabajadores calificados a mayor vulnerabilidad. A su vez, lo más grave es que la definición de si se cumple o no con los requisitos del trabajo queda a juicio del patrón. El art 39-B establece que la capacitación inicial es para adquirir los conocimientos necesarios al trabajo y se refiere a tres y seis meses en los cargos de dirección y profesionales. Lo más grave es que la definición de si se alcanzó o no la capacitación queda a juicio del patrón. El art 39-C, reitera lo que dispone el 25. El art 39-D limita los contratos a prueba y la capacitación, de manera que no puedan ser prorrogados, alternativos o sucesivos. El art 39-E garantiza la estabilidad en el empleo al concluir el periodo de prueba o de capacitación. El art 39-F establece el contrato por temporada (semana, mes y año) y pretende garantizar los derechos de la relación laboral derivados de la estabilidad en el empleo. Como se aprecia, el margen del contrato por tiempo determinado quedó más abierto, según el rigor de la voluntad del contratante mas no la naturaleza del servicio y se dio paso a nuevas formas de contratación: por temporada, a prueba y en capacitación inicial, nuevas formas que en realidad a más de dos años de establecerlas, no han resuelto el problema con el que se justificaron (crear empleo), pero si atentan en contra de la estabilidad en el empleo. Resulta obvia la incapacidad del trabajador; en cuanto la remisión que se hace al art 434, son las hipótesis de terminación colectiva de la relación de trabajo a las que se hace referencia en el texto Derecho colectivo y procesal del trabajo.1 Por ahora únicamente se señalan las siguientes: fuerza mayor imputable al patrón, caso 1 José

Alfonso Bouzas Ortiz y Germán Reyes Gaytán (2014), 2a ed, México, Iure Editores,

Bouzas, Ortiz,pp José257-258. Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

248  DISOLUCIÓN DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO fortuito referido con anterioridad, incapacidad o muerte del trabajador, incosteabilidad de la explotación y agotamiento, en el caso de industrias extractivas.

19.2  Rescisión imputable al trabajador (el despido) Un tema de particular importancia es el de las causas de despido, es decir, aquellas condiciones en que el empleador tiene derecho a dar por terminada la relación laboral, sin responsabilidad. Al respecto, como se dijo en esta unidad, las reformas flexibilizadoras han hecho estragos que prácticamente terminan con la estabilidad en el empleo; pero veamos lo que al respecto establece la LFT: Art 47. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón: I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador.

Resulta obvio el derecho que tiene el empleador a retirar a un trabajador cuando no acredita las facultades mencionadas.

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II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, o en contra de clientes y proveedores del patrón, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia.

Esta fracc II del artículo comentado fue materia de las reformas de 2012, pero se incorpore el texto resaltado en negritas. Dicha reforma alude a la pobreza de la iniciativa, la cual —incapaz de proponer la necesaria reforma integral— se destinó a recoger minucias a iniciativa del sector empresarial más limitado y que menos comprende los cambios necesarios en el mundo laboral y supone que se trata de formas de intensificación del trabajo.

III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo. IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo. V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desem­ peño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, insBouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited y bydemás Gaytán, Germán Reyes,relacionados IURE Editores, 2017. trumentos, materias primas objetos con el trabajo. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

19.2  Rescisión imputable al trabajador (el despido)  

249

VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio. VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él.

Las anteriores hipótesis se pueden reducir a la necesidad de que toda persona, en la actividad que realice, lo haga con elementales márgenes de responsabilidad. VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo.

Ésta es otra de las desafortunadas reformas de 2012 ya que el texto original establecía: “Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo y, en términos de la reforma, será sólo cuando estos actos impliquen hostigamiento o acoso en contra de una persona.” (sic). IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

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Al respecto de esta hipótesis, en el futuro deberá pensarse un poco más, ya que los términos de la disposición son vagos e insuficientes en un mundo donde los avances en tecnología y dominio de la comunicación hacen difícil establecer lo que pertenece a la empresa y aquello que es propiedad industrial o autoral del trabajador y, en consecuencia, delimitar los derechos de uno y otro. X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada. XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado. XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades. XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico. XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo.

En realidad, éstas son las fracciones del artículo en comento que con mayor frecuencia se han utilizado los empleadores para rescindir una relación laboral. Lamentablemente, son las hipótesis más complejas para acreditar, entre otras razones, por qué la pequeña y la mediana empresa carecen de la asesoría necesaria Bouzas, Ortiz,acreditarla: José Alfonso. Derecho trabajo, edited simplemente by Gaytán, Germán Reyes, 2017. para laindividual gran delempresa noIURE seEditores, entretiene en cumplir con ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

250  DISOLUCIÓN DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO particularidades y usa mecanismos para dar por terminado contratos laborales al margen de la ley. Reconsideraremos el tema en diversas etapas del curso. XIV bis. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador y que exceda del periodo a que se refiere la fracción IV del artículo 43.

Éste es uno de los aportes adicionales de las reformas de 2012: XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.

19.3  Rescisión imputable al patrón (retiro justificado) Como en todo contrato, en el de trabajo las dos partes tienen obligaciones que cumplir y la falta de cumplimiento por el empleador de las que la ley establece se configura en causas por las cuales el trabajador puede dar por terminada la relación de trabajo sin responsabilidad y con derecho a indemnización. La LFT refiere las siguientes: Art 51. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador: I. Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación patronal al proponerle el trabajo, respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador; II. Incurrir el patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos; III. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo; IV. Reducir el patrón el salario del trabajador; V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostum­ brados; VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o útiles de trabajo; VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan; VIII. Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él, y IX. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graBouzas, Ortiz, José Alfonso. individual del trabajo, semejantes, edited by Gaytán, Germán Editores, 2017. ves yDerecho de consecuencias en loReyes, que IURE al trabajo se refiere.

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19.4  Formalidad en la rescisión de la relación individual de trabajo y terminación de esta última  

251

Resulta una disposición de poca importancia y que con mucha dificultad se podrá materializar en un derecho del trabajador. A la celebración de un contrato, cuando se celebra por escrito, por regla se pone en una sola palabra la materia de trabajo y las condiciones de éste (por ejemplo: chofer, mecanógrafa, secretaria y el lugar y horario de labores). Si durante la secuela de la prestación del servicio el trabajador estima que se le cambian las condiciones laborales, deberá reclamarlo de manera directa y/o aceptarlo o dejar el empleo, sin tener que ejercer su derecho en los términos referidos. Incluso en las condiciones laborales del presente en las que la polivalencia se impone, tiene mayor dificultad actualizar esta hipótesis. Por igual resultan los otros supuestos aun el de la disminución salarial (por ejemplo, cabe recordar el caso de los propineros y meseros, quienes incluso pagan que los dejen en el mejor lugar para realizar sus actividades y recibir la retribución del cliente, mas no del patrón).

19.4 Formalidad en la rescisión de la relación individual de trabajo y terminación de esta última

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El derecho mexicano del trabajo es sumamente formalista respecto de la forma y términos en que da por terminado el contrato de trabajo el empleador. Ello es consecuencia del espíritu tutelar con el cual se legisló hasta antes de las reformas de 2012, porque estas últimas respondieron no sólo a un cambio de política económica que se venía gestando desde la década de 1980, sino también a las pretensiones domésticas del empresariado mexicano. En las reformas de 1980 que implicaron establecer todo un capítulo procesal en la LFT, se reguló una importante presunción a favor del trabajador cuando se consignó la obligación patronal de dar aviso por escrito a aquél de la fecha en que rescinde el contrato y la causa por la cual lo hace. En términos del art 47 de la LFT y para el supuesto de que el trabajador se negase a recibir el indicado aviso, el patrón se encuentra obligado a realizar algunas diligencias ante la Junta de Conciliación y Arbitraje con la finalidad de que la indicada autoridad haga la comunicación correspondiente. Ante la hipótesis de que el empleador se abstenga de realizar lo uno o lo otro, se presume que el despido es injustificado con todas sus consecuencias. Esta disposición tutelar del trabajo compromete sobre todo a la pequeña y mediana empresas que, por lo general, adolecen de falta de asesoría jurídica. Así, desde que se incorporó en la ley hasta estos días, ha sido un elemento de trampa procesal en beneficio de los litigantes y en perjuicio de trabajadores y empleadores. En las reformas de 2012 se trató para efectos meramente de mejor redacción, lo relacionado con el aviso de terminación de la relación laboral, pero de ninguna forma se enfrentó uno de los temas más conflictivos de la terminación del contrato de trabajo. Todas las demandas por despido son contestadas en el sentido de neBouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán,una Germán Reyes, IURE Editores, garlo; a partir de esta negativa se inicia simulación de 2017. procedimiento laboral ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

252  DISOLUCIÓN DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO

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que no concluye en la verdad de los hechos y que somete a los litigantes a largos procedimientos y a los empleadores a riesgos graves en la hipótesis de perder el juicio. Por lo anterior, ante los tribunales de trabajo, más que realizarse un serio laboratorio de interpretación de las normas del trabajo, se posibilita un mercado por las indemnizaciones y una absoluta negación del derecho. En cuanto al desenlace final de la terminación del contrato de trabajo y si el patrón probó en juicio la responsabilidad del trabajador, las reformas de 2012 dieron el golpe más grave a los trabajadores en el art 48, que quedó en los términos siguientes: Art 48. El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario, a razón del que corresponda a la fecha en que se realice el pago. Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho, además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos computados desde la fecha del despido hasta por un período máximo de doce meses, en términos de lo preceptuado en la última parte del párrafo anterior. Si al término del plazo señalado en el párrafo anterior no ha concluido el procedimiento o no se ha dado cumplimiento al laudo, se pagarán también al trabajador los intereses que se generen sobre el importe de quince meses de salario, a razón del dos por ciento mensual, capitalizable al momento del pago. Lo dispuesto en este párrafo no será aplicable para el pago de otro tipo de indemnizaciones o prestaciones. En caso de muerte del trabajador, dejarán de computarse los salarios vencidos como parte del conflicto, a partir de la fecha del fallecimiento. Los abogados, litigantes o representantes que promuevan acciones, excepciones, incidentes, diligencias, ofrecimiento de pruebas, recursos y, en general toda actuación en forma notoriamente improcedente, con la finalidad de prolongar, dilatar u obstaculizar la sustanciación o resolución de un juicio laboral, se le impondrá una multa de 100 a 1 000 veces el salario mínimo general.

Es el caso referir el texto anterior a la reforma para darnos cuenta de su alcance: Art 48. El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario. Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho, además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se cumplimente el laudo.

Como se aprecia la reforma reduce la indemnización por despido injustificado a 12 meses de salarios caídos e intereses hasta por el 2% sobre el importe de los posteriores, suspende salarios caídos en caso de muerte del trabajador y sanciona la dilación procesal, pero en el fondo es un golpe mortal al derecho constitucional Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. a la estabilidad en individual el trabajo. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

19.4  Formalidad en la rescisión de la relación individual de trabajo y terminación de esta última  

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La consecuencia a tres años de distancia es que las “negociaciones” en perjuicio de los derechos de los trabajadores se han visto privilegiadas: ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje se venden derechos de los trabajadores a precios más bajos y los más afectados son los trabajadores con mayor antigüedad, quienes ven vulnerados sus derechos a alcanzar la jubilación por empleadores, que —olvidando que aquéllos han dejado sus mejores años laborales, los cambian por nuevos trabajadores contratados en condiciones más flexibles. Lo que con las reformas referidas se ofrecía— incrementar las fuentes de empleo —en los escasos supuestos en que ha ocurrido ha sido cambiando trabajo con derechos por trabajo flexible e incluso precario. El trabajador que da por terminado el contrato de trabajo alegando causa de la responsabilidad del empleador habrá de cumplir únicamente con la obligación de hacer valer sus derechos ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje dentro de los tiempos establecidos por el art 516 y siguientes de la LFT. Preocupados porque los alumnos de derecho laboral cuenten con los mejores medios para realizar su formación, es conveniente citar las siguientes interpretaciones de la LFT que ha realizado el máximo tribunal:

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Ofrecimiento del trabajo. El aviso de baja del trabajador ante el Instituto Mexicano del Seguro Social, posterior a la fecha indicada como del despido pero previa a la oferta, sin especificar la causa que la originó, no implica mala fe (modificación de la jurisprudencia 2a./J. 19/2006. E interrupción de la diversa 2a./J. 74/2010). El ofrecimiento de trabajo formulado por el patrón en el juicio laboral, cuando dio de baja al trabajador ante el Instituto Mexicano del Seguro Social en fecha posterior a la indicada como del despido, pero previa a esa oferta, sin especificar la causa que la originó, no implica mala fe, porque tal aviso constituye la comunicación obligatoria que debe darse dentro del plazo de 5 días hábiles posteriores al en que dejó de existir la causa de aseguramiento en el régimen obligatorio del seguro social; esto, porque el aviso sólo muestra que la relación de trabajo dejó de estar vigente en determinada fecha, sin prejuzgar sobre la causa de la baja, pues esto será motivo de análisis de la controversia sobre el despido alegado. De manera que la conducta del patrón cuando, habiendo dado de baja al trabajador en fecha posterior a la señalada como de despido, propone al trabajador regresar a laborar, no puede considerarse contraria a un recto proceder que ponga en entredicho su verdadera intención de continuar con la relación de trabajo. Además, el aviso no representa, por sí mismo, modificación a las condiciones fundamentales de la relación laboral, ni afecta los derechos del trabajador previstos en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en la Ley Federal del Trabajo o en la Ley del Seguro Social, porque si en el juicio se resuelve que el despido fue injustificado, quedará descubierta la verdadera causa de la baja y, como consecuencia, podrá ordenarse restablecer la inscripción en el Instituto Mexicano del Seguro Social. Por lo anterior, esta Segunda Sala modifica la jurisprudencia 2a./J. 19/2006, de rubro: “Ofrecimiento del trabajo. El aviso de baja del trabajador ante el Instituto Mexicano del Seguro Social en fecha previa a aquella en que el patrón le ofrece reintegrarse a sus labores en el juicio relativo, sin especificar la causa que la originó, implica mala fe.” E interrumpe la diversa 2a./J. 74/2010, de rubro: “ofrecimiento del trabajo. El aviso de baja del trabajador ante Bouzas, Ortiz, Alfonso. Mexicano Derecho individual trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores,en 2017. el José Instituto deldelSeguro Social y su alta posterior, ambas fecha previa a aquella en ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

254  DISOLUCIÓN DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO que el patrón le ofrece reintegrarse a sus labores en el juicio relativo, donde niega haberlo despedido, sin acreditar la causa que originó la baja, implica mala fe.”2 Solicitud de modificación de jurisprudencia 18/2012. Magistrado y secretario de tribunal en funciones de Magistrado integrantes del Primer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Segundo Circuito. 13 de febrero de 2013. Mayoría de cuatro votos. Disidente: José Fernando Franco González Salas. Ponente: Sergio A. Valls Hernández. Secretario: Luis Javier Guzmán Ramos. Tesis de jurisprudencia 39/2013 (10a.). Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del veintisiete de febrero de dos mil trece. Nota: la presente tesis deriva de la resolución dictada en la solicitud de modificación de jurisprudencia relativa al expediente 18/2012, en la cual la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, por mayoría de cuatro votos, determinó modificar el criterio contenido en la tesis 2a./J. 19/2006, de rubro: “Ofrecimiento del trabajo. El aviso de baja del trabajador ante el Instituto Mexicano del Seguro Social en fecha previa a aquella en que el patrón le ofrece reintegrarse a sus labores en el juicio relativo, sin especificar la causa que la originó, implica mala fe.”, que aparece publicado en el Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, novena época, tomo XXIII, marzo de 2006, página 296. La presente tesis interrumpe el criterio sostenido en la diversa 2a./J. 74/2010, de rubro: “ofrecimiento del trabajo. El aviso de baja del trabajador ante el Instituto Mexicano del Seguro Social y su alta posterior, ambas en fecha previa a aquella en que el patrón le ofrece reintegrarse a sus labores en el juicio relativo, donde niega haberlo despedido, sin acreditar la causa que originó la baja, implica mala fe.”, que aparece publicado en el Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, novena época, tomo XXXI, junio de 2010, página 262.

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Esta interpretación que realiza la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación está muy de acuerdo con los cambios que vivimos en materia laboral: abandono de la tutela del trabajo y conformación de un derecho empresarial que lo supla. ¡Viva el neoliberalismo! Aviso de rescisión de la relación laboral. El acta notarial en la cual consta su entrega al trabajador, es prueba suficiente para tener por satisfecho el requisito del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo. Toda vez que en términos del artículo 795 de la Ley Federal del Trabajo son documentos públicos aquellos cuya formulación está encomendada por la ley a un funcionario investido de fe pública, así como los que expida en ejercicio de sus funciones, y que el artículo 42 de la Ley del Notariado para el Distrito Federal establece que el notario tiene a su cargo recibir, interpretar, redactar y dar forma legal a la voluntad de las personas que ante él acuden, y conferir autenticidad y certeza jurídicas a los actos y hechos pasados ante su fe, mediante su consignación en instrumentos públicos de su autoría, se concluye que el acta notarial en la que se hace constar la entrega del aviso de rescisión de la relación laboral al trabajador, constituye un documento público que cuenta con eficacia probatoria, siendo innecesaria su ratificación ante la Junta. En consecuencia, es correcto que se lleve a cabo la entrega de dicho aviso por y ante la fe de notario público, dado que el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo únicamente exige que el aviso de rescisión se haga por escrito del conocimiento del trabajador, pero no señala los medios para ello.3 Contradicción de tesis 433/2009. Entre las sustentadas por los Tribunales Colegiados Noveno en Materia de Trabajo del Primer Circuito, Segundo en Materias Administrativa y de Trabajo del Séptimo Circuito (actualmente Segundo en Materia Administrativa del mismo circuito), Segundo del Décimo Séptimo Circuito (actualmente Primero en Materias Penal y Administrativa del mismo circuito) y Segundo del Quinto Circuito (actualmente Primero en Materias Civil y de Trabajo 2 Jurisprudencia

(Laboral) 2 003 322 [Tesis: 2a./J. 39/2013], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, abril de 2013, libro XIX, t II, p 1607. 3 Jurisprudencia (Laboral) 164 392 [Tesis: 2a./J. 100/2010], 9a época, T.C.C., Semanario Judicial Bouzas, Ortiz, de Joséla Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited Gaytán,tGermán Reyes, IURE Editores, 2017. Federación y su gaceta, julio deby2010, XXXII, p 268. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

19.4  Formalidad en la rescisión de la relación individual de trabajo y terminación de esta última  

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del mismo circuito). 2 de junio de 2010. Mayoría de cuatro votos. Disidente: Sergio Salvador Aguirre Anguiano. Ponente: Margarita Beatriz Luna Ramos. Secretarias: Estela Jasso Figueroa y María Marcela Ramírez Cerrillo. Tesis de jurisprudencia 100/2010. Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del veintitrés de junio de dos mil diez.

Es una adecuada interpretación la que hizo la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación en este caso. Por ello, se sugiere al lector reflexionar en que cuestiones procesales privan en el tratamiento de los conflictos de trabajo, en vez del análisis de fondo acerca del trabajo.

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Reinstalación. La prescripción de la acción relativa opera únicamente cuando se notifica al trabajador respectivo el aviso de rescisión (legislación del estado de Baja California). El artículo 95, fracción II, inciso A), de la Ley del Servicio Civil de los Trabajadores al Servicio de los Poderes del Estado, Municipios e Instituciones Descentralizadas de Baja California, dispone que las acciones para exigir la reinstalación en el trabajo, o la indemnización correspondiente, prescriben en dos meses, contados a partir de que se notifique al trabajador el despido o la suspensión en su caso. Por otra parte, el artículo 57, fracción I, párrafo primero, de la citada ley, establece que la autoridad pública de la competencia deberá dar al trabajador aviso por escrito, de la fecha y causa o causas de la rescisión y, en caso de que éste se negare a recibirlo, la autoridad dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento del tribunal respectivo, proporcionándole el domicilio que tenga registrado, y solicitando su notificación al trabajador. Por tanto, al no existir disposición alguna en la ley invocada que establezca que el término para que opere la prescripción de la acción de reinstalación puede iniciar a partir de que el trabajador tenga conocimiento del despido, por medios distintos al del aviso de rescisión, o se haga sabedor de éste, no puede operar la prescripción de la acción, sin la notificación del aviso correspondiente.4 Primer Tribunal Colegiado del Décimo Quinto Circuito. Amparo directo 280/2011. Juan José Real Torres. 20 de octubre de 2011. Unanimidad de votos. Ponente: Benjamín Castro Hernández. Secretario: Israel Valenzuela Meza.

Aviso de rescisión de contrato de trabajo. Cuando el trabajador se niega a firmar de recibido, se debe acudir ante la junta. Si el patrón aduce que el trabajador se negó a firmar de recibido el aviso de rescisión de la relación laboral, aunque agregue que lo recibió, conforme al artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, no lo exime de acudir ante la Junta para que notifique al trabajador el citado aviso, pues ello es necesario para tener la certeza jurídica de que el operario conoció plenamente de las causas por las cuales se determinó la rescisión.5 Amparo directo 834/2011. Jorge Facundo Blanco Galeana. 6 de octubre de 2011. Unanimidad de votos. Ponente: Ricardo Rivas Pérez. Secretaria: Viridiana Guadalupe Farrera Valencia. Nota: Por ejecutoria del 16 de noviembre de 2011, la Segunda Sala declaró improcedente la contradicción de tesis 441/2011, derivada de la denuncia de la que fue objeto el criterio contenido en esta tesis, al estimarse que ya existe la jurisprudencia 2a./J. 142/2011 que resuelve el mismo problema jurídico. 4 Tesis

Aislada (Laboral) 2 000 886 [XV.1o.1 L], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, mayo de 2012, libro VIII, t II, p 2100. 5 Tesis Aislada (Laboral) 2 000 001 [Tesis: I.9o.T.1 L], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial de la Bouzas, Ortiz,Federación José Alfonso. Derecho individual del trabajo, editedde by 2011, Gaytán, tGermán Reyes, IURE Editores, 2017. y su gaceta, noviembre I, p 612. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

256  DISOLUCIÓN DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO Rescisión de la relación laboral. Su notificación a través de la junta sólo produce eficacia jurídica demostrativa cuando se acredite que previamente se dio a conocer el aviso al trabajador y éste se negó a recibirlo. Conforme a la interpretación teleológica del artículo 47, antepenúltimo y penúltimo párrafos, de la Ley Federal del Trabajo, y atento a la exposición de motivos de su reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación el 4 de enero de 1980, la posibilidad de que el patrón solicite a la Junta la notificación al trabajador del aviso que contiene la fecha y causa o causas de rescisión de la relación laboral, constituye un mecanismo procesal con que aquél cuenta para cumplir la obligación impuesta por el indicado precepto, cuando el empleado se niega a recibir el aviso rescisorio. Por tanto, para que tenga eficacia jurídica demostrativa en el juicio laboral el procedimiento para procesal ofrecido por el patrón demandado con la intención de acreditar que solicitó a la autoridad laboral la notificación del aviso de rescisión, requiere que demuestre que previamente dio a conocer dicho aviso al trabajador y que éste se negó a recibirlo, porque así se justifica la intervención de la Junta.6 Contradicción de tesis 151/2010. Entre las sustentadas por el Segundo Tribunal Colegiado del Noveno Circuito y el Tribunal Colegiado del Vigésimo Octavo Circuito. 23 de junio de 2010. Cinco votos. Ponente: Sergio A. Valls Hernández. Secretario: Luis Javier Guzmán Ramos.

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Tesis de jurisprudencia 101/2010. Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal en sesión privada del treinta de junio de dos mil diez.

En las tesis anteriores —en algunos aspectos contradictorias— es trascendental que el postulante del derecho del trabajo las retenga y se sirva de ellas. Si desde la década de 1980, cuando se adicionó el capítulo procesal de la Ley Federal del Trabajo ha habido interpretaciones por demás importantes que en tesis aisladas realiza el máximo tribunal, esta labor se ve acrecentada después de las reformas de 2012 y seguramente seremos testigos de diversas interpretaciones que tomen distancia de la obligación tutelar procesal que le establecieron al juzgador las indicadas reformas de 1980.

Autoevaluación 1. ¿Por qué causas genéricamente se puede dar por terminada la relación laboral? 2. ¿Cuándo se actualiza el supuesto de rescisión de la relación de trabajo impu­table al trabajador? 3. ¿Cuándo se actualiza el supuesto de rescisión de la relación de trabajo impu­table al patrón? 4. Explique la formalidad como característica de la terminación de la relación de trabajo. 6 Jurisprudencia (Laboral) 164 244 [Tesis: 2a./J. 101/2010], 9a época, T.C.C., Semanario Judicial de

Bouzas, Ortiz, la José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, GermánpReyes, Federación y su gaceta, julio de 2010, t XXXII, 307.IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

UNIDAD

20

Las condiciones de trabajo

Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno:

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a) Comprenderá el concepto de condiciones de trabajo, su clasificación y na­ turaleza jurídica.

20.1  Idea general

El concepto de condiciones de trabajo hace referencia a las condiciones en las que se presta el servicio, al lugar donde se presta, a los tiempos en los cuales se satisface el salario por el servicio, a las condiciones de seguridad e higiene en las que se presta el servicio, a las obligaciones y derechos que empleador y trabajador se encuentran comprometidos durante la contratación, a las consecuencias por dolo o culpa derivadas de casos fortuitos relacionados con la prestación del servicio, a los derechos que el trabajador genera como consecuencia de la prestación del servicio e incluso a la muerte del trabajador o su jubilación relacionadas con el tiempo de prestación del servicio. En estas condiciones y en la lógica que dejamos establecida en unidades anteriores, existen cuatro conceptos básicos en la relación de trabajo: jornada, salario, estabilidad enDerecho el empleo y trabajo, condiciones deGermán trabajo. Bouzas, Ortiz, José Alfonso. individual del edited by Gaytán, Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

258  LAS CONDICIONES DE TRABAJO En realidad el concepto de condiciones de trabajo subsume a los anteriores, pero determinamos dejarlos fuera por la relevancia que en sí mismos tienen y remitimos a las citas que hicimos de Guy Standing en las cuales se valida la relevancia que les reconocemos (véase unidad 6). Las condiciones de trabajo tendrán diversas determinantes:

a) Las determinantes físicas: lugar, espacio, clima, iluminación, vestido y maquinaria. b) Las determinantes organizacionales definidas por la empresa. c) Las determinantes contractuales que confrontan a las organizacionales y buscan las mejores opciones para los trabajadores. d) Las determinantes de la legislación en materia de higiene y seguridad en el trabajo, en materia de capacitación en el trabajo y de prestaciones derivadas del vínculo laboral que se encuentran establecidas en la legislación correspondiente.

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En el caso de la legislación laboral mexicana, particularmente el art 123 de la CPEUM establece algunas e importantes condiciones de trabajo en las diversas fracciones sobre todo del ap A, que finalmente fue el 123 original. El debate del Congreso Constituyente de 1917 se centró en gran medida en las condiciones de trabajo; así, aun cuando el 123 no salió del indicado congreso sino de una comisión encomendada para elaborarlo y redactarlo, evidencia que recogió todos los temas que se discutieron a propósito del art 5o del texto constitucional. Las condiciones de trabajo son la materia de debate permanente entre la administración del trabajo y el sindicato; empero, lamentablemente se ha convertido en un debate perverso en el que, olvidando que el trabajo dignifica al hombre, ambas instancias —al avance del sistema de producción capitalista— han distorsionado el terreno y dejado de ser responsables en sus planteamientos. En realidad los requerimientos del mundo del trabajo obligan a revisar en todas sus partes el vínculo desde una posición humanista y que se preocupe por los trabajadores del presente, pero en especial por los del fututo, incluido el mundo donde habitarán. Es oportuno iniciar por el principio: el vínculo laboral surgió con el sistema de producción capitalista y desde un inicio, entre empleador y trabajador hubo el debate por las condiciones en que se prestaba el servicio: jornada, salario, tiempos de descanso e intensidad del trabajo de manera natural fueron temas a debate. La administración empresarial por un lado pretendió imponer las condiciones que más convenían a la empresa y los trabajadores se defendieron primero en lo individual y con posterioridad de manera colectiva al integrar sindicatos. Finalmente, con la finalidad de alcanzar la paz social, el Estado intervendrá estableciendo los mínimos Bouzas, Ortiz, José Alfonso. individual del trabajo, by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. y máximos enDerecho las relaciones deedited trabajo. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

20.2 Clasificación  

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20.2 Clasificación Las condiciones de trabajo se pueden clasificar de la manera siguiente: • Las precisadas en el texto constitucional. • Sin dejar de advertir que existen condiciones de trabajo establecidas en otros

cuerpos normativos, y el curso que nos ocupa es perfilado principalmente en el ap A del art 123 constitucional. • Es el caso determinar las siguientes condiciones de trabajo establecidas en éste en su texto vigente: I. La duración de la jornada máxima será de ocho horas; II. La jornada máxima de trabajo nocturno será de 7 horas. Quedan prohibidas: las labores insalubres o peligrosas, el trabajo nocturno industrial y todo otro trabajo después de las diez de la noche, de los menores de dieciséis años; III. Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de catorce años. Los mayores de esta edad y menores de dieciséis tendrán como jornada máxima la de seis horas; IV. Por cada seis días de trabajo deberá disfrutar el operario de un día de descanso, cuando menos; V. Las mujeres durante el embarazo no realizarán trabajos que exijan un esfuerzo considerable y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación; gozarán forzosamente de un descanso de seis semanas anteriores a la fecha fijada aproximadamente para el parto y seis semanas posteriores al mismo, debiendo percibir su salario íntegro y conservar su empleo y los derechos que hubieren adquirido por la relación de trabajo. En el periodo de lactancia tendrán dos descansos extraordinarios por día, de media hora cada uno para alimentar a sus hijos; VI. Los salarios mínimos que deberán disfrutar los trabajadores serán generales o profesionales. Los primeros regirán en las áreas geográficas que se determinen; los segundos se aplicarán en ramas determinadas de la actividad económica o en profesiones, oficios o trabajos especiales; […] VII. Para el trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo, ni nacionalidad; VIII. El salario mínimo quedará exceptuado de embargo, compensación o descuento. IX. Los trabajadores tendrán derecho a una participación en las utilidades de las empresas, regulada de conformidad con las siguientes normas: … X. El salario deberá pagarse precisamente en moneda de curso legal, no siendo permitido hacerlo efectivo con mercancías, ni con vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que se pretenda substituir la moneda; XI. Cuando, por circunstancias extraordinarias deban aumentarse las horas de jornada, se abonará como salario por el tiempo excedente un 100% más de lo fijado para las horas normales. En ningún caso el trabajo extraordinario podrá exceder de tres horas diarias, ni de tres veces consecutivas. Los menores de Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. dieciseis años del notrabajo, serán admitidos en esta clase de trabajos;

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260  LAS CONDICIONES DE TRABAJO XII. Toda empresa agrícola, industrial, minera o de cualquier otra clase de trabajo, estará obligada, según lo determinen las leyes reglamentarias a proporcionar a los trabajadores habitaciones cómodas e higiénicas. Esta obligación se cumplirá mediante las aportaciones que las empresas hagan a un fondo nacional de la vivienda a fin de constituir depósitos en favor de sus trabajadores y establecer un sistema de financiamiento que permita otorgar a éstos crédito barato y suficiente para que adquieran en propiedad tales habitaciones; […] Queda prohibido en todo centro de trabajo el establecimiento de expendios de bebidas embriagantes y de casas de juegos de azar; XIII. Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir con dicha obligación; XIV. Los empresarios serán responsables de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales de los trabajadores, sufridas con motivo o en ejercicio de la profesión o trabajo que ejecuten; por lo tanto, los patronos deberán pagar la indemnización correspondiente, según que haya traído como consecuencia la muerte o simplemente incapacidad temporal o permanente para trabajar, de acuerdo con lo que las leyes determinen. Esta responsabilidad subsistirá aun en el caso de que el patrono contrate el trabajo por un intermediario; XV. El patrono estará obligado a observar, de acuerdo con la naturaleza de su negociación, los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las instalaciones de su establecimiento, y a adoptar las medidas adecuadas para prevenir accidentes en el uso de las máquinas, instrumentos y materiales de trabajo, así como a organizar de tal manera éste, que resulte la mayor garantía para la salud y la vida de los trabajadores, y del producto de la concepción, cuando se trate de mujeres embarazadas. Las leyes contendrán, al efecto, las sanciones procedentes en cada caso; […] XXII. El patrono que despida a un obrero sin causa justificada o por haber ingresado a una asociación o sindicato, o por haber tomado parte en una huelga lícita, estará obligado, a elección del trabajador, a cumplir el contrato o a indemnizarlo con el importe de tres meses de salario. La ley determinará los casos en que el patrono podrá ser eximido de la obligación de cumplir el contrato, mediante el pago de una indemnización. Igualmente tendrá la obligación de indemnizar al trabajador con el importe de tres meses de salario, cuando se retire del servicio por falta de probidad del patrono o por recibir de él malos tratamientos, ya sea en su persona o en la de su cónyuge, padres, hijos o hermanos. El patrono no podrá eximirse de esta responsabilidad, cuando los malos tratamientos provengan de dependientes o familiares que obren con el consentimiento o tolerancia de él; XXIII. Los créditos en favor de los trabajadores por salario o sueldos devengados en el último año, y por indemnizaciones, tendrán preferencia sobre cualquiera otros en los casos de concurso o de quiebra; XXIV. De las deudas contraídas por los trabajadores a favor de sus patronos, de sus asociados, familiares o dependientes, sólo será responsable el mismo trabajador, y en ningún caso y por ningún motivo se podrá exigir a los miembros de su familia, ni serán exigibles dichas deudas por la cantidad excedente del sueldo Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. del trabajador entrabajo, un mes;

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20.2 Clasificación  

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XXV. El servicio para la colocación de los trabajadores será gratuito para éstos, ya se efectúe por oficinas municipales, bolsas de trabajo o por cualquier otra institución oficial o particular; […] XXVI. Todo contrato de trabajo celebrado entre un mexicano y un empresario extranjero, deberá ser legalizado por la autoridad municipal competente y visado por el cónsul de la nación a donde el trabajador tenga que ir, en el concepto de que además de cláusulas ordinarias, se especificará claramente que los gastos de repatriación quedan a cargo del empresario contratante; XXVII. Serán condiciones nulas y no obligarán a los contrayentes, aunque se expresen en el contrato: […]

Es posible que se nos refiera que todas las fracciones de este artículo establecen de manera implícita o explícita condiciones de trabajo. Estamos de acuerdo con esa apreciación, pero quisimos quedarnos con aquellas que de forma directa aluden el tema, razón por la cual incluso lo resaltamos en negritas.

20.2.1  De la Ley Federal del Trabajo La Ley Reglamentaria del Artículo 123 Constitucional pormenoriza y amplía el tratamiento que hace la disposición constitucional respecto a las condiciones de trabajo.

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20.2.2  De otras leyes en la materia En los mismos términos que la LFT, otras reglamentaciones en materia de higiene y seguridad en el empleo, capacitación y adiestramiento, habitación para los trabajadores, seguridad social y otras más abordan y precisan el tema de las condiciones de trabajo al otorgar derechos a favor de los trabajadores.

20.2.3  Del contrato colectivo de trabajo Los contratos colectivos de trabajo establecen condiciones de trabajo superiores a lo que el texto de la LFT dispone: y son conquistas que los trabajadores alcanzan como consecuencia de estar organizados y buscar de manera colectiva la mejoría de sus condiciones laborales.

20.2.4  Del contrato individual de trabajo Este contrato, como se dijo desde el primer curso, es presuntivo siempre que se Bouzas, Ortiz, José Derecho subordinado individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, realiza unAlfonso. servicio a cambio de un salario. En2017. esta hipótesis las norProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

262  LAS CONDICIONES DE TRABAJO mas constitucionales y de la LFT serán las aplicables y ante la hipótesis de que el contrato individual se firme, las partes estarán a lo que se establezca, por lo general cuando menos en materia de salario, jornada y actividades que el trabajador realice.

20.2.5  Derivadas de los usos y costumbres En la contratación colectiva se establece a menudo una cláusula en términos de la cual las costumbres que se siguen de manera habitual en la realización de las labores se regulen como obligatorias. Esta cláusula se convierte en realidad conflictiva para determinar las nuevas condiciones de trabajo que la modernidad impone.

20.3  Naturaleza jurídica La Ley Federal del Trabajo hace las siguientes referencias explícitas a las condiciones generales de trabajo:

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Art 153-G. Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera capacitación inicial para el empleo que va a desempeñar, reciba ésta, prestará sus servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan en la empresa o a lo que se estipule respecto a ella en los contratos colectivos. Art 180. Los patrones que tengan a su servicio menores de dieciséis años están obligados a: […] II. Llevar un registro de inspección especial, con indicación de la fecha de su nacimiento, clase de trabajo, horario, salario y demás condiciones generales de trabajo; Art 910. […] III. Los salarios medios que se paguen en empresa o establecimientos de la misma rama de la industria y las condiciones generales de trabajo que rijan en ellos;

La Ley Federal del Trabajo refiere también explícitamente como condiciones de trabajo: • Jornada laboral. En lo que respecta a la jornada de trabajo, el trabajador y el

patrón fijarán la duración de la jornada, sin que pueda exceder de los máximos legales. Podrán repartir las horas de trabajo, a fin de permitir a los trabajadores el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equitativa. Jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas. La jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas, Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho del trabajo,mixta edited by Gaytán, Reyes, IURE Editores, 2017. mientras queindividual la jornada es laGermán que comprende periodos de las jornadas ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

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20.3  Naturaleza jurídica  

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diurna y nocturna, siempre que el periodo nocturno sea menor de tres horas y media. La duración máxima de la jornada será: ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete horas y media la mixta. • Días de descanso. La ley señala que por cada seis días de labores el trabajador disfrutará de un día de descanso con goce de salario íntegro. Aquellos trabajadores que laboren en día domingo tendrán derecho a una prima adicional de 25% sobre el salario de los días ordinarios de trabajo. • Vacaciones. Según el art 76 de la Ley Federal del Trabajo, los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas y que no podrán ser inferiores a seis días laborables. Dicho periodo aumentará en dos días laborables hasta llegar a doce por cada año subsecuente de servicio. Después del cuarto año, el periodo vacacional aumentará en dos días por cada cinco años de servicio. • Salario. El salario es la retribución que el patrón paga al trabajador por su trabajo. Los trabajadores dispondrán libremente de sus salarios y el derecho a percibirlo es irrenunciable. El salario no será objeto de compensación alguna y deberá pagarse en el lugar donde se preste el servicio. No se impondrán multas a los trabajadores, cualquiera que sea su causa o concepto. Los salarios de los trabajadores no podrán ser embargados, salvo el caso de pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente.  • Aguinaldo. Los trabajadores tendrán derecho a percibir un aguinaldo anual equivalente a quince días de salario, por lo menos y deberá pagarse antes del día 20 de diciembre. • Condiciones de trabajo y la salud. Se entiende como condiciones de trabajo cualquier aspecto del trabajo con posibles consecuencias negativas para la salud de los trabajadores, incluyendo, además de los aspectos ambientales y los tecnológicos, las cuestiones de organización y ordenación del trabajo.

Es el caso mencionar que la legislación en la materia no evita el daño a la salud derivado del trabajo, sino que se encuentra establecido en una lógica de pagar por él. En la unidad correspondiente haremos mayores puntualizaciones al respecto. La Organización Internacional del Trabajo se ha manifestado históricamente por el mejoramiento de las condiciones de trabajo, pero en el contexto del desempleo mundial que existe ha sido incluso tolerante de evidencias de deterioro de las condiciones de trabajo; además, formuló dos postulados antitéticos: la necesidad de generar empleo (1995) y la necesidad del trabajo digno (2000). Como se aprecia, hablar de las condiciones de trabajo es referirse a la materia del contrato laboral y en el mundo moderno es un tema de particular importancia, sobre todo si tenemos en cuenta cómo ha proliferado en el establecimiento de condiciones precarias de empleo, como la tercerización y un número ilimitado de Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho del trabajo, edited by Gaytán, Germán IURE de Editores, esquemas sobre losindividual que se argumenta desde laReyes, teoría la 2017. organización empresaProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

264  LAS CONDICIONES DE TRABAJO rial, justificando despidos, intensificación del trabajo, abandono de la responsabilidad social frente al trabajador, reducción de las obligaciones laborales del empresario y otros que regresan el derecho del trabajo al siglo XIX e imponen un derecho de la empresa que sustituye. Esperemos que no sea ése el futuro.

Autoevaluación 1. ¿Cuáles son las determinantes de las condiciones de trabajo? 2. Mencione las condiciones de trabajo de acuerdo al art 123 constitucional.

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3. Describa las condiciones de trabajo de acuerdo la LFT .

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

UNIDAD

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La jornada de trabajo

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Conocerá los antecedentes fundamentales de la jornada de trabajo como institución del derecho del trabajo. b) Conocerá los diferentes aspectos que regulan la ley y la jurisprudencia. c) Reflexionará acerca de los nuevos retos del presente a los que se enfrenta esta institución.

21.1 Antecedentes de la jornada laboral

Entre los temas más antiguos referentes al debate por el trabajo, encontramos el de la jornada de trabajo, entendida como el tiempo durante el cual el trabajador estará a disposición del empleador y éste se obliga a satisfacer su salario, independientemente de si se sirve o no de sus actividades. En los inicios del actual modo de producción capitalista se estableció en la rela­ ción de trabajo, de manera generalizada, como tiempo de duración de la jornada: la salida y la puesta del sol; con el tiempo y como una evidencia de protección a la salud del trabajador, la de ocho horas por cada día de labores y un día de descanso Bouzas, Ortiz, José Alfonso. individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. obligatorio a laDerecho semana. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

266  LA JORNADA DE TRABAJO

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Hasta este punto pareciera que el carácter humanitario del vínculo laboral está presente, sin embargo, cuando observamos que la empresa moderna respeta la jornada pero se reserva el derecho de requerirla de manera rotativa o cambiante, nos percatamos que no sólo se compromete al trabajador por veinticuatro horas sino que, incluso, se dejan establecidas las condiciones para que, con base en la rotación de la jornada, se le obligue a separarse del empleo ante la imposibilidad de realizar las actividades de una vida normal. En el congreso de 1917, uno de los principales temas de discusión fue el de la jornada laboral, partiendo de que las empresas de ese momento obtenían buena parte de sus utilidades derivadas de jornadas extenuantes. El debate se establecía en función de si las condiciones de trabajo normales, debían ser desde que el sol aparece hasta que se oculta. La Organización Internacional del Trabajo, en el Convenio número 1 sobre las horas de trabajo (industria), de 1919, fundamentalmente establece la jornada de ocho horas al día y de cuarenta y ocho horas a la semana. Las primeras luchas reivindicadoras por una reducción de la jornada laboral se dieron en Inglaterra y, en la actualidad, la tendencia occidental es reducir la jornada aunque, desde la visión empresarial, se busca el pago por tiempo real trabajado y en esas condiciones no objeta la posible reducción hasta donde se quiera hacer. Como lo hemos señalado con anterioridad, el tema de la jornada, junto con el del salario y la estabilidad en el empleo, son las principales variables del vínculo laboral individual. Es más, algunas otras pueden ser subsumidas en éstas; por ejemplo, podemos hablar de: • Jornada diaria con límite de ocho horas. • Jornada semanaria con un máximo de 48 horas y un día de descanso obliga-

torio. • Jornada-mes, descontando los días que no se trabaja y sí se percibe salario

por disposición de la ley. • Jornada-año, la que resulte después de deducir los días de descanso por ley,

los periodos vacacionales y las licencias a los que se tenga derecho. • Jornada-vida, entendida como la que el hombre tiene que laborar para alcanzar el derecho a la cesantía o jubilación.

Por otra parte, también encontraremos diferencias en la jornada derivadas de la edad: el caso de los menores de 16 años que tienen una jornada inferior a la general; por razones de género: el caso de las mujeres en ciertos trabajos o en periodos de embarazo o lactancia y, lo más complejo, por el tipo de actividad que se desarrolla: pilotos de aeronaves, transportistas o marítimos, quienes en la actual LFT tienen definiciones propias de su jornada; ciertas actividades en las que se Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by por Gaytán,cuarenta Germán Reyes,y IURE Editores, 2017. y otras más en las establecen jornadas de veinticuatro ocho horas ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

21.1 Concepto legal de la jornada de trabajo  

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que, también por los requerimientos del trabajo, se establecen jornadas inferiores a la máxima. Éste es un tema sobre el que seguramente habremos de vivir significativas transformaciones, ya que las jornadas rígidas no son lo más afortunado para las condiciones laborales del presente; sin embargo, tal situación deberá ser un faro conductor de los cambios. Por ningún motivo, los ajustes en materia de la jornada laboral deberán implicar degradación de las condiciones de trabajo, riesgos a la salud o nuevas formas de control del trabajador en su productividad y rendimiento. Así como en la actualidad vivimos hipótesis de ciertas ocupaciones, como la de los deportistas y artistas que, por razón de la actividad que desarrollan, se ven incluso confinados a vivir y descansar vinculados con su actividad; en el futuro, en los escenarios que nos tiende el desarrollo de la informática y la comunicación, implicarán serias modificaciones al concepto de jornada, las cuales ya estamos enfrentando en escenarios como el del teletrabajo o los call centers que permiten que el trabajador, sin estar en contacto con su empleador, labore en su beneficio en términos de las indicaciones que al respecto tiene establecidas y sin criterios de limitación de la jornada laboral.

21.2  Concepto legal de la jornada de trabajo En el art 58 de la LFT encontraremos la definición general de la jornada, en los siguientes términos:

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Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo.

Ésta es una definición poco afortunada, ya que nos parece que no se corresponde con el trabajo moderno en el que el patrono dispone del trabajador en forma directa y consciente; y el trabajador, en muchos casos ignora quién es su patrón y es posible que en toda su vida laboral así sea. Desde el art 5o de la LFT se consignan disposiciones de control y tutela en la materia, donde queda prohibida la jornada que sea superior a la máxima o la que atente contra la integridad del trabajador. La normatividad laboral es de orden público e interés social y por cuanto esta variable, el tiempo de trabajo, explicita en forma contundente dicho objetivo. En la misma disposición se establece el principio de igualdad entre los trabajadores, prohibiendo la discriminación resultante de hacer la diferenciación en las jornadas laborales. Aun cuando la LFT consigna que la forma no es requisito de existencia del contrato laboral, en el art 25 señala que en caso de consignarse por escrito, el esBouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho del trabajo, Gaytán, Germán IURE Editores, 2017. tablecimiento de laindividual jornada seráedited unbytema de suReyes, contenido. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

268  LA JORNADA DE TRABAJO En la lógica anterior, el art 59 establece que el patrón y el trabajador convendrán, dentro de los límites que la propia ley establece, la jornada de trabajo; disposición que, en el mejor de los casos, resulta ingenua y contraria a la dinámica laboral de la globalización. En realidad, en el momento en que el trabajador solicita un empleo, en muchos casos a un empleador sin rostro definido o del que sólo conoce la razón social, acepta la jornada que el empleador determina o no es contratado.

21.3  Criterios de clasificación de la jornada laboral Los criterios de clasificación por los que opta la LFT los encontramos en los arts 60 y 61, que establecen que la jornada puede ser diurna, nocturna o mixta. La diurna es de ocho horas, entre las seis y las veinte horas; la nocturna es de siete horas, entre las veinte y las seis horas; y la mixta de siete horas y media, comprendiendo horas de ambas, pero con el límite de que de la nocturna no sean más de tres horas y media.

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21.4 Distribución de las horas de trabajo por día y por semana Un criterio implícito de distribución de la jornada, sobre la que no es aceptable una negociación entre el patrón y el trabajador, es como jornada continua y jornada discontinua; estableciéndose en el art 63, que en la primera se concederá al trabajador un descanso de, cuando menos, media hora; lo que nos permite inferir que en el caso de que la jornada se divida en dos partes, este mero hecho es suficiente para que no exista obligación de otorgar descanso alguno al trabajador durante su desarrollo. Otra peculiaridad al respecto (art 64), es que si el trabajador toma su descanso sin salir de las instalaciones de trabajo (imposibilidad física), el tiempo debe tomársele como tiempo efectivo de trabajo.

21.5  Trabajos de emergencia

La LFT consigna una hipótesis de tiempo extraordinario de trabajo en que se debe laborar por razones de riesgo o necesidad inminente (art 65, LFT ), caso en el cual el tiempo extraordinario se paga al cien por ciento de sobresueldo. En este supuesto se trata de situaciones de excepción, no previstas en las condiciones normales de la prestación del servicio y/o que pueden poner en peligro la vida de alguno de los que intervienen o de la empresa misma. Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

21.5  Jurisprudencia en la materia  

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21.6  Jornada extraordinaria El tiempo extraordinario y el monto salarial que por el mismo debe pagarse, se establecerá siempre a petición del empleador, hipótesis en la que no podrá ser por más de tres horas al día ni más de tres veces a la semana y deberá pagarse un cien por ciento de sobresueldo (art 67, LFT ). El art 68 de la LFT establece una sanción peculiar cuando el tiempo extraordinario se prolonga más de las nueve horas a la semana: se resume en que el pago por este excedente de horas, será de un doscientos por ciento de sobresueldo.

21.7  Jornada contractual La jornada contractual será aquella contenida en un contrato colectivo de trabajo. Este tema, en específico, preocupará a todas las organizaciones sindicales que pretenden la firma del contrato colectivo, porque es un indicador que tratará de materializar el mejoramiento de las condiciones de trabajo, en cuestiones como las siguientes: • Reducción de la jornada máxima. • Establecimiento de tiempos de tolerancia al inicio de la jornada. • Incremento en el pago del tiempo extraordinario. • Homologación de las jornadas entre los trabajadores sindicalizados. • Incremento del salario por razón de jornadas más extenuantes o incómodas, Copyright © 2017. IURE Editores. All rights reserved.

y otras más.

21.8  Jurisprudencia en la materia Por la relevancia que tienen y la forma como nos auxilian a entender la institución de la jornada laboral, citaremos las siguientes tesis que ha establecido el máximo tribunal de justicia, dejando anotado que realizamos una rígida selección, ya que es muy basta la resolución que en la materia podemos encontrar:

Ofrecimiento de trabajo. Su calificación cuando se propone con una jornada discontinua. La jornada de trabajo con un periodo intermedio mínimo de una hora para descansar y/o tomar alimentos fuera del centro de trabajo debe considerarse discontinua, porque interrumpe las labores del trabajador y le permite disponer libremente de ese lapso sin estar a disposición del patrón, por el hecho de dejar de prestar sus servicios completamente; de manera que en este tipo de jornada no debe considerarse como tiempo efectivo de trabajo el periodo intermedio, porque en éste el trabajador no está a disposición del patrón. En virtud de lo anteBouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho el individual del trabajo, edited by Gaytán, cuando Germán Reyes, IURE Editores, 2017. al trabajador regresar rior, para calificar ofrecimiento de trabajo, el patrón propone ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

270  LA JORNADA DE TRABAJO con una jornada discontinua, con un periodo intermedio mínimo de una hora para descansar y/o tomar alimentos fuera del centro de trabajo, debe considerarse que el tiempo efectivo de trabajo, esto es, descontando el periodo señalado, no exceda de los máximos permitidos por la Ley Federal del Trabajo para las jornadas diurna, nocturna y mixta.1 Contradicción de tesis 507/2012. Entre las sustentadas por el actual Primer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Segundo Circuito, el Décimo Tercer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito y el Primer Tribunal Colegiado del Décimo Octavo Circuito. 6 de marzo de 2013. Mayoría de cuatro votos. Disidente: Margarita Beatriz Luna Ramos. Ponente: Sergio A. Valls Hernández. Secretario: Luis Javier Guzmán Ramos.

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Tesis de jurisprudencia 56/2013 (10a.). Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del veinte de marzo de dos mil trece.

Ofrecimiento de trabajo. Conceptos de jornada continua y discontinua que deben considerarse para su calificativa. En la tesis aislada 2a. XCVII/95, publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, novena época, tomo II, octubre de 1995, página 311, de rubro: “Jornada de trabajo. Modalidades en que se puede desarrollar”, la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, respecto de la jornada continua, asentó que la ley no la define, aunque se menciona en el artículo 63 de la Ley Federal del Trabajo (a propósito del descanso de media hora), y que es un concepto que expresa la idea de que desde la hora en que se inicia la jornada y aquella en que concluye, el trabajador se encuentra a disposición del patrón, pues continuo no significa ininterrumpido, ya que el trabajador tendrá derecho a un descanso de media hora, por lo menos; y en relación con la jornada discontinua, que su característica principal es la interrupción del trabajo, de tal manera que el trabajador pueda libremente disponer del tiempo intermedio, lapso durante el cual no queda a disposición del patrón; asimismo, en la jurisprudencia 2a./J. 84/2007, publicada en el mismo medio de difusión y época, tomo XXV, mayo de 2007, página 851, de rubro: “Descanso de media hora en jornada continua. Debe ser computado dentro de ésta para que el ofrecimiento de trabajo que se haga con el máximo legal sea calificado de buena fe”, dejó en claro que durante una jornada continua el trabajador tiene derecho a “interrumpirla” media hora por lo menos, independientemente de que ese lapso se disfrute dentro o fuera del centro de labores, y que para que sea calificado de buena fe el ofrecimiento de trabajo que se haga con el máximo legal de la jornada, debe incluir esa media hora. De lo anterior se concluye que la jornada continua debe entenderse como aquella que en principio el patrón precisa en forma corrida, ya sea comprendiendo la jornada máxima legal de ocho horas diarias o más, con independencia de la mayor o menor temporalidad del lapso que se permita dentro de ella para descansar, de tal manera que por el solo hecho de que ese periodo supere en cualquier medida la media hora a que alude el referido artículo 63, no debe estimarse que se está en presencia de una jornada discontinua, porque ello contrariaría a la citada jurisprudencia 2a./J. 84/2007. Por el contrario, la jornada discontinua es aquella que se ofrece en periodos diarios interrumpidos, en la que el operario, dentro del horario específico que se estipula, interrumpe sus labores siempre a la misma hora, de manera que cuenta con la libertad de disponer de ese tiempo intermedio en el que no está a disposición del patrón, para reincorporarse nuevamente a la hora que previamente se asignó para su regreso, sin que ese entreacto se entienda como tiempo de descanso, pues 1 Jurisprudencia

(Laboral) 2 003 673 [Tesis: 2a./J. 56/2013], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial

Bouzas, Ortiz, de Joséla Alfonso. Derecho individual del trabajo, editedde by Gaytán, Federación y su gaceta, mayo 2013,Germán t I, p Reyes, 824. IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

21.8  Jurisprudencia en la materia  

271

así no se encuentra convenido en el horario respectivo; para ilustrar lo anterior, conviene citar el ejemplo de una empresa que ofrece el trabajo con una jornada que comienza a las ocho horas y se interrumpe a las doce, para luego reiniciar a las catorce y concluir a las dieciocho, determinándose así que tal horario comprende dos periodos, pues tiene la peculiaridad de suspender el trabajo sin que la patronal pueda disponer del obrero.2

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Décimo Tercer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito. Amparo directo 1185/2010. 27 de enero de 2011. Mayoría de votos. Disidente y Ponente: Héctor Landa Razo. Encargado del engrose: José Manuel Hernández Saldaña. Secretario: Agustín de Jesús Ortiz Garzón. Nota. Esta tesis fue objeto de la denuncia relativa a la contradicción de tesis 507/2012, de la que derivó la tesis jurisprudencial 2a./J. 56/2013 (10a.) de rubro: “Ofrecimiento de trabajo. Su calificación cuando se propone con una jornada discontinua.” Nota: Esta tesis fue objeto de la denuncia relativa a la contradicción de tesis 507/2012, de la que derivó la tesis jurisprudencial 2a./J. 56/2013 (10a.) de rubro: “Ofrecimiento de trabajo. Su calificación cuando se propone con una jornada discontinua.”

Descanso de media hora en jornada continua previsto en el artículo 63 de la Ley Federal del Trabajo. Es inaplicable tratándose de jornadas reducidas. Los artículos 58 a 62 de la Ley Federal del Trabajo establecen lo relativo a la jornada de trabajo y su duración máxima, mientras que el artículo 63 dispone que durante la jornada continua de trabajo se concederá al trabajador un descanso de media hora por lo menos. Ahora bien, este último precepto tiene como fin evitar la excesiva fatiga del trabajador en sus labores y es aplicable cuando la jornada es continua, tratándose de la jornada máxima permisible por la propia ley, por lo que cuando se está en presencia de una jornada continua reducida, siendo ésta de una duración menor a los máximos legales, debe estimarse, por regla general, innecesario el indicado descanso intermedio, pues contrariamente a los riesgos tomados en cuenta para establecer los parámetros de duración y la necesidad del descanso de que se trata, en la jornada disminuida esos riesgos disminuyen o se desvanecen, por lo que no existe justificación para concederlo. Estimar lo contrario podría llevar al extremo de suponer que incluso una jornada con dos o tres horas de duración también requiriera un descanso de media hora, rompiendo con ello el equilibrio buscado por las normas de trabajo, conforme al artículo 2o del indicado ordenamiento. Sin embargo, no puede pasar inadvertido que la regla general aquí analizada puede tener excepciones, pues la propia Ley Federal del Trabajo prevé la posibilidad de establecer jornadas máximas inferiores atendiendo a la índole del trabajo (artículo 62), asimismo podrán existir labores particularmente agotadoras por el esfuerzo físico o mental requerido para su desempeño que, en cada caso, requerirán un análisis particular sobre la necesidad de un descanso durante la jornada.3 Contradicción de tesis 275/2009. Entre las sustentadas por los Tribunales Colegiados Primero y Tercero, ambos en Materia de Trabajo del Cuarto Circuito. 9 de septiembre de 2009. Cinco votos. Ponente: Genaro David Góngora Pimentel. Secretaria: María Marcela Ramírez Cerrillo. Tesis de jurisprudencia 150/2009. Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal en sesión privada del treinta de septiembre de dos mil nueve. 2 Tesis

Aislada (Laboral) 161 806 [Tesis: I.13o.T.312 L], 9a época, T.C.C., Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, junio de 2011, t XXXIII, p 1530. 3 Jurisprudencia (Laboral) 166 177 [Tesis: 2a./J. 150/2009], 9a época, T.C.C., Semanario Judicial Bouzas, Ortiz,de José Derecho y individual del trabajo, edited by Germán Reyes, laAlfonso. Federación su gaceta, octubre deGaytán, 2009, t XXX, p IURE 71. Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

272  LA JORNADA DE TRABAJO Jornada semanal. En la distribución de las horas que la conforman, se presume la aplicación del artículo 59 de la Ley Federal del Trabajo. En virtud de que el contrato de trabajo es un acto consensual, para cuya validez la ley no exige formalidad alguna, y de que el citado precepto legal permite una jornada especial que podrá exceder de ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete horas y media la mixta; cuando en el juicio no existe conflicto respecto del desempeño en esa jornada, que excede de la jornada diaria mayor pero respeta el principio constitucional de duración máxima de la jornada diurna semanal de cuarenta y ocho horas, deberá presumirse que las partes acordaron tal evento, independientemente de que exista un convenio escrito, bastando la prueba del hecho de que así se ha desempeñado el trabajo sin inconformidad expresa del trabajador, pues ello implica la aplicación de las modalidades previstas en el artículo 59 de la Ley Federal del Trabajo; sin embargo, de existir desacuerdo entre las partes respecto del reparto de tal jornada, corresponde al patrón demostrar ese hecho mediante los medios de prueba respectivos, por disposición expresa del artículo 784, fracción VIII, de la ley citada, que le obliga a demostrar la duración de la jornada de trabajo.4 Contradicción de tesis 149/2006-SS. Entre las sustentadas por los Tribunales Colegiados Octavo en Materia de Trabajo del Primer Circuito, el entonces Primero del Cuarto Circuito y Primero en Materia Administrativa del Primer Circuito. 10 de noviembre de 2006. Unanimidad de cuatro votos. Ausente: Guillermo I. Ortiz Mayagoitia. Ponente: Genaro David Góngora Pimentel. Secretaria: María Marcela Ramírez Cerrillo.

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Tesis de jurisprudencia 174/2006. Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del veintidós de noviembre de dos mil seis.

Jornada de trabajo. Aun cuando el patrón se excepcione manifestando que no se llevan controles de asistencia en el centro de trabajo, ello no lo exime de la obligación de acreditarla con otros medios de convicción. El artículo 784, fracción VIII, de la Ley Federal del Trabajo impone al patrón la obligación de acreditar la duración de la jornada de trabajo cuando exista controversia al respecto. Asimismo, el numeral 804, fracción III, de la citada legislación establece la obligación de aquél de conservar y exhibir en juicio los documentos consistentes en controles de asistencia, cuando se lleven en el centro de trabajo. En este contexto, el hecho de que la patronal al contestar la demanda se excepcione argumentando que no lleva controles de asistencia en términos del último dispositivo, no la exime de la obligación contenida en el primero de los mencionados artículos, ya que está en posibilidad de aportar otros medios de convicción para cumplir con esa obligación, como puede ser la prueba confesional a cargo de la parte actora.5 Amparo directo 4776/2006. Norma Rebeca Fernández Cantero. 1o. de junio de 2006. Unanimidad de votos. Ponente: Genaro Rivera. Secretaria: Elia Adriana Bazán Castañeda.

Horas extras. Es legal que tanto la Junta como el tribunal de amparo procedan al estudio de la razonabilidad del tiempo extraordinario de trabajo, cuando se advierta que la duración de la jornada es inverosímil. Tratándose del reclamo del pago de horas extras de labores, la carga de la prueba sobre su existencia o inexistencia o sobre la duración de la

4 Jurisprudencia

(Laboral) 173 748 [Tesis: 2a./J. 174/2006], 9a época, T.C.C., Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, diciembre de 2006, t XXIV, p 201. 5 Tesis Aislada (Laboral) 174 235 [Tesis: I.6o.T.302 L], 9a época, T.C.C., Semanario Judicial de la Bouzas, Ortiz, Federación José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited de by Gaytán, Reyes, IURE Editores, 2017. y su gaceta, septiembre 2006,Germán t XXIV, p 1493. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

21.8  Jurisprudencia en la materia  

273

jornada, siempre corresponde al patrón, pero cuando la acción de pago de ese concepto se funda en circunstancias inverosímiles, por aducirse una jornada excesiva, las Juntas pueden válidamente apartarse del resultado formal y resolver con base en la apreciación en conciencia de esos hechos, además de que en la valoración de las pruebas deberán actuar con apego a la verdad material deducida de la razón, inclusive absolviendo de su pago, sin que sea necesario que el patrón oponga una defensa específica en el sentido de que no procede el reclamo correspondiente por inverosímil, dado que esa apreciación es el resultado de la propia pretensión derivada de los hechos que invoca la parte actora en su demanda, de manera que la autoridad jurisdiccional, tanto ordinaria como de control constitucional, debe resolver sobre la razonabilidad de la jornada laboral, apartándose de resultados formalistas y apreciando las circunstancias en conciencia.6 Contradicción de tesis 201/2005-SS. Entre las sustentadas por el Quinto Tribunal Colegiado del Décimo Sexto Circuito y el Décimo Tercer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito. 20 de enero de 2006. Cinco votos. Ponente: Margarita Beatriz Luna Ramos. Secretaria: Estela Jasso Figueroa. Tesis de jurisprudencia 7/2006. Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del veintisiete de enero de dos mil seis.

Horas extras. Procede su pago, conforme al artículo 878, fracción IV, de la Ley Federal del Trabajo, cuando el patrón no controvierte la jornada de labores señalada en la demanda. Si en su demanda el trabajador manifiesta que además de la jornada ordinaria, trabajó cierto número de horas extras, y el patrón no lo controvierte, éstas deben estimarse acreditadas, pues conforme al artículo 878, fracción IV, de la Ley Federal del Trabajo, la consecuencia de que no se suscite controversia al respecto por parte de la demandada es que se tengan por admitidos los hechos relativos.7 Tercer Tribunal Colegiado del Vigésimo Tercer Circuito.

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Amparo directo 715/2004. José Andrés Uribe Torres. 28 de octubre de 2004. Unanimidad de votos. Ponente: Herminio Huerta Díaz. Secretaria: Beatriz Eugenia Álvarez Rodríguez. Nota. La anterior tesis, que aparece publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, novena época, tomo XXI, febrero de 2005, página 1 695, con el rubro: “Horas extras. Proceden cuando el patrón no controvierte el horario de trabajo, aun cuando conforme al contrato laboral se hubiera pactado una jornada especial de veinticuatro horas de trabajo por veinticuatro de descanso”, fue modificada para que guardara fidelidad con el texto de la ejecutoria emitida por el tribunal respectivo, en cumplimiento a lo ordenado en la resolución dictada el 4 de marzo de 2005 por la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en la contradicción de tesis 205/2004-SS, entre las sustentadas por el Tercer Tribunal Colegiado del Vigésimo Tercer Circuito y el entonces Segundo Tribunal Colegiado del Segundo Circuito, actualmente Primero en Materia Civil del mismo circuito, para quedar como aquí se establece.

Jornada de trabajo. La carga de la prueba sobre su duración recae en el patrón, aun cuando el trabajador haya desempeñado funciones de dirección o administración. Conforme a lo dispuesto en el artículo 784, fracción VIII, de la Ley Federal del Trabajo, corresponde al patrón, en todo caso, probar su dicho cuando exista controversia sobre la duración de la

6 Jurisprudencia

(Laboral) 175 923 [Tesis: 2a./J. 7/2006], 9a época, T.C.C., Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, febrero de 2006, t XXIII, p 708. 7 Tesis Aislada (Laboral) 179 018 [Tesis: XXIII.3o.3 L], 9a época, T.C.C., Semanario Judicial de la Bouzas, Ortiz,Federación José Alfonso. Derecho individual del trabajo,de edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. y su gaceta, marzo 2005, t XXI, p 1137. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

274  LA JORNADA DE TRABAJO jornada de trabajo. En ese tenor, la referida carga no se revierte al trabajador como consecuencia de que éste haya desempeñado funciones de dirección o administración, pues a pesar de la especial naturaleza de la respectiva relación laboral, que implica un menor grado de control y supervisión, ello no destruye el vínculo de subordinación ni permite desconocer la obligación que al patrón impone el artículo 804 del propio ordenamiento, consistente en conservar los documentos conducentes para acreditar la duración de la jornada de trabajo, como pueden ser, entre otros, los contratos individuales de trabajo y los controles de asistencia, ya que, por una parte, tales documentos deben permanecer en el centro de trabajo, y aun cuando pudieren estar bajo el control de aquellos trabajadores, tal control sólo sería temporal y no implicaría su disposición plena y, por otra, porque en el caso de que el patrón no dispusiera de aquéllos, la presunción que se genere en términos del artículo 805 de la ley citada, consistente en tener por ciertos los hechos que el actor exprese en su demanda, puede desvirtuarse mediante diversos medios de prueba. Además, debe tenerse presente que, en todo caso, el valor probatorio de lo afirmado por el trabajador en cuanto a la duración de la jornada laboral se encuentra limitado a que se funde en circunstancias acordes con la naturaleza humana, por lo que, de resultar su dicho absurdo e inverosímil, podría llegarse al extremo de absolver al patrón de las prestaciones relacionadas con el hecho en mención.8 Contradicción de tesis 89/2001-SS. Entre las sustentadas por el Segundo Tribunal Colegiado del Décimo Cuarto Circuito y el Primer Tribunal Colegiado del Décimo Quinto Circuito. 11 de enero de 2002. Cinco votos. Ponente: Guillermo I. Ortiz Mayagoitia. Secretario: Rafael Coello Cetina. Tesis de jurisprudencia 3/2002. Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del dieciocho de enero de dos mil dos.

Autoevaluación

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1. Proporcione un concepto no legal de la jornada de trabajo. 2. ¿Qué otras variables encontramos de la jornada de trabajo? 3. ¿Por qué no resulta adecuado el concepto legal de la jornada de trabajo? 4. Mencione alguno de los retos a los cuales se enfrenta la institución de la jornada de trabajo en la actualidad. 5. ¿Cómo se clasifica la jornada de trabajo, según la LFT ?

8 Jurisprudencia

(Laboral) 187 774 [Tesis: 2a./J. 3/2002], 9a época, T.C.C., Semanario Judicial de

Bouzas, Ortiz, la José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited Gaytán, tGermán Federación y su gaceta, febrero deby2002, XV, pReyes, 40. IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

UNIDAD

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Los días de descanso

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Comprenderá los días de descanso y su vinculación con la jornada de tra­ bajo. b) Entenderá la justificación de los días de descanso. c) Conocerá la clasificación de los días de descanso y sus particularidades, de acuerdo a su regulación en la ley. d) Conocerá los criterios jurisprudenciales más relevantes sobre el tema. e) Reflexionará acerca de las necesidades de la actualidad, con respecto a la institución de los días de descanso.

22.1  Idea general de los días de descanso

El tema de los días de descanso se generaliza junto con otros, como el de la jornada, el del periodo vacacional e incluso los de las licencias (por maternidad, enfermedad o sindical), en la definición que adoptemos del tiempo en el cual el trabajador podrá separarse de su empleo sin que se vea afectado en sus derechos (jornada de trabajo), incluyendo el del salario y la estabilidad; por esta razón, en los cuadros que agregamos a la primera unidad así lo referimos. Pero entrando a las particu­ Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, editedtenemos by Gaytán, Germán IURE Editores, 2017. laridades de los días de descanso, queReyes, referir lo siguiente. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

276  LOS DÍAS DE DESCANSO

22.2  Clasificación de los días de descanso La Ley Federal del Trabajo reconoce como día de descanso semanal o séptimo día, los días de descanso obligatorio por disposición de la propia LFT y que en su justificación se encuentra una razón cívica o cultural: aquellos que derivan de la contratación colectiva y los periodos de vacaciones. Por la estructura adoptada en este libro, abordaremos los tres primeros en la presente unidad y dejaremos el cuarto para la siguiente.

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22.3  Objetivos concretos y su justificación En realidad, como lo hicimos en la primera unidad, debemos hablar de los tiempos de reposo y los de trabajo y, en estas condiciones, la propia jornada de trabajo a la que ya hicimos referencia implica que, por cada ocho horas laboradas (con sus excepciones también ya explicadas) el trabajador gozará de dieciséis horas de reposo; y, en la misma lógica, por cada seis días de labores el trabajador tendrá un día de descanso con percepción salarial. De ello deriva que la jornada semanal sea de 48 horas, es decir, de seis días de ocho horas. La razón o justificación del séptimo día es tan antigua como lo es el vínculo laboral capitalista y es posible que encontráramos precedentes, incluso en sistemas de relaciones sociales previas, expresiones afines en su justificación. La religión es más antigua que el sistema de producción, y destinar un día al culto religioso está presente en todas las religiones más importantes del mundo. Respecto a los días de descanso obligatorio, según la definición que recoge la propia LFT, son razones de índole cívico o cultural las que los justifican y dentro de las medidas de gobierno que en los últimos años se han tomado por cuanto a éstos, queda el sabor de que más por una razón que intenta borrar la identidad cívica que tenemos, se ha adoptado la desafortunada determinación de cambiar los días de descanso por razón cívica, por el lunes o viernes más próximo, invocando como justificación de la medida: racionalidad en el trabajo y conveniencia del trabajador, que junta así tres días de descanso aunque se le olvide y no tenga condiciones para recrear, por ejemplo, ¿qué representa en la historia de México el 20 de noviembre? La lista que integra los séptimos días y los días de descanso obligatorio se ve incrementada en la hipótesis de aquellos trabajadores que laboran en condiciones especificadas en un contrato colectivo de trabajo, ya que en estos instrumentos por lo general se reivindican otros que tienen como razón, por ejemplo, recordar el aniversario de la constitución del sindicato o que los trabajadores determinen festejar, como el día de las madres.

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22.4  Séptimo día  

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22.4  Séptimo día Pasando a pormenorizar cada uno de los días de descanso a los que hemos hecho referencia, encontramos que la LFT establece al respecto: Art 69. Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso, por lo menos, con goce de salario íntegro. Art 70. En los trabajos que requieran una labor continua, los trabajadores y el patrón fijarán de común acuerdo los días en que los trabajadores deban disfrutar de los de descanso semanal. Art 71. En los reglamentos de esta Ley se procurará que el día de descanso semanal sea el domingo. […]

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En la actualidad, con las nuevas condiciones de trabajo y el avance en la tecnología, debemos pensar en abandonar la estructura rígida del descanso del séptimo día, en el sentido de que son razones culturales por las que el descanso semanal es el día domingo. Abrir paso a tendencias como la que se viene dando para que la jornada de cuarenta y ocho horas semanales se satisfaga en cinco días, con la pretensión de que el trabajador tenga dos días seguidos de descanso. Sin embargo, estimamos necesarias dos reglas de oro a respetar, con la finalidad de no degradar las condiciones de trabajo por esta vertiente: 1. La jornada semanal de trabajo no tiene por qué ser movible, rotativa o a voluntad del empleador, porque ello representa una jornada de cuarenta y ocho horas a la semana pero un compromiso potencial de los siete días, lo que deja al trabajador imposibilitado para organizar su vida y aporta condiciones de manejo de la relación laboral al patrón, con una discrecionalidad que atenta la ya de por sí vulnerada estabilidad en el empleo. 2. La reglamentación a la que hace referencia el último artículo referido y la revisión de las necesidades citadas en el penúltimo, no son más que temas de la contratación colectiva que debe ser bilateral y en la que auténticos sindicatos (en tanto que son auténticos trabajadores los que los dirigen), teniendo en cuenta las condiciones propias de los trabajadores y de la materia de trabajo, deberán concertar.

Con la mejor buena fe deben tenerse en cuenta los cambios climáticos, de horario y las condiciones particulares al respecto, en el escenario global del trabajo y ganar la delantera al sector empresarial; sobre todo a sus “administrólogos”, haciendo propuestas en el tema que los rebase en la búsqueda de una productividad conOrtiz, visión social. Bouzas, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

278  LOS DÍAS DE DESCANSO

22.5  Descanso obligatorio por ley La LFT, desde su versión de 1931 y hasta su actualización de 1970, dejó establecidos los siguientes días como de descanso obligatorio: Art 74. Son días de descanso obligatorio: I. El 1o. de enero; II. El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero; III. El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo; IV. El 1o. de mayo; V. El 16 de septiembre; VI. El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre; VII. El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal; VIII. El 25 de diciembre, y IX. El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral.

Frente al riesgo de que los gobiernos neoliberales intenten desdibujar los días de reconocimiento cívico, trucándolos por el lunes de mayor cercanía y reduciéndolos en tal forma a un mero “puente” que, aunado a un buen partido de futbol, enajenan mejor, nos permitimos recordar a los estudiantes las razones de los días cívicos que son modificados:

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5 de febrero. Promulgación de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos: reformada a últimas fechas, por no decir reeditada, para hacerla coincidir con los requerimientos del Fondo Monetario Internacional y el Banco Mundial de Desarrollo. 21 de marzo. Natalicio de Benito Juárez: significativo personaje de la reforma, quien limitó a las sotanas en los actos públicos de gobierno y desamortizó bienes en manos del clero, para beneficio de la economía y el crecimiento del país. 20 de noviembre. Homenaje a la revolución, que dio paso al Estado y al gobierno presentes: interesante resulta que, a la vez que se intenta desdibujar fechas como las referidas, se reivindican figuras como las del dictador Porfirio Díaz; personaje que no desconocemos, jugó un papel importante en el desarrollo del México que de la colonia nos quedó un país necesario para insertarlo en la modernidad, pero que no justifica que fuera un dictador, contrario a los intereses de los campesinos y la clase trabajadora. Finalmente, y dejando una puerta muy grande a la discrecionalidad empresarial, la LFT afirma que: “Los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus días de descanso” (art 73) pero, como lo veremos en partes posteriores de esta Bouzas, Ortiz, Josésiempre Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán,la Germán Reyes, pagando IURE Editores, 2017. unidad, será posible quebrantar norma un incremento salarial. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

22.6  Determinación específica de los días de descanso  

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22.6  Determinación específica de los días de descanso Como lo dejamos establecido en el apartado inmediato anterior, la determinación específica de los días de descanso semanal y los de descanso obligatorio, se encuentra consignada en sus términos y condiciones en la LFT pero, adicionalmente a las referencias que con anterioridad señalamos, dicha ley nos dirá al respecto: Art 24. Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte.



Art 25. El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener: […] IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.

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Las anteriores disposiciones nos remiten de manera directa al contrato individual de trabajo, único documento en el que sería susceptible hacerse constar las condiciones de trabajo, posiblemente por ignorancia de las partes contratantes, con imperfecciones a las cuales hace referencia la LFT cuando habla del “escrito en el que consten las condiciones de trabajo” y, al respecto, es el caso reiterar que a falta de disposición escrita, existe un contrato de trabajo cuando se presta un servicio subordinado a cambio de un salario y las condiciones de esta prestación tendrán que ser, cuando menos, las establecidas en la LFT: Art 75. En los casos del artículo anterior (los días inhábiles por disposición de la LFT) los trabajadores y los patrones determinarán el número de trabajadores que deban prestar sus servicios. Si no se llega a un convenio, resolverá la Junta de Conciliación Permanente o en su defecto la de Conciliación y Arbitraje. Los trabajadores quedarán obligados a prestar los servicios y tendrán derecho a que se les pague, independientemente del salario que les corresponda por el descanso obligatorio, un salario doble por el servicio prestado.

La hipótesis referida en el artículo anterior es factible que se presente, principalmente, en los casos en que exista un contrato colectivo de trabajo; mas no sería el caso negar el supuesto de que se diera en un escenario en el que la contratación colectiva no exista y sea la autoridad arbitral la que en funciones de mediana composición, atendiendo lo solicitado por el empleador y la voluntad de los trabajadores, determinará lo más conveniente para la empresa y para los trabajadores, siempre bajo la hipótesis de que es necesario mantener y fortalecer la fuente de trabajo; pero también es necesario respetar y tutelar los derechos de los trabajadores, que no son una mercancía: Art 391. El contrato colectivo contendrá:

[…] Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

280  LOS DÍAS DE DESCANSO V. Los días de descanso y vacaciones; […] Art 393. No producirá efectos de contrato colectivo el convenio al que falte la determinación de los salarios. Si faltan las estipulaciones sobre jornada de trabajo, días de descanso y vacaciones, se aplicarán las disposiciones legales.

Como lo referíamos con anterioridad, el contrato colectivo de trabajo es el instrumento en el que se deben mejorar los tiempos de descanso. En la filosofía griega y en la literatura marxista se insiste, permanentemente, en que el tiempo de trabajo debe ser el menor posible para que el hombre destine el resto de su vida a su desarrollo intelectual, sus relaciones familiares y amistosas; en fin, a su realización. Ello ha sido distorsionado por la ideología burguesa y, sobre todo, por los ideólogos de la nueva organización del trabajo, hablando de trabajadores perezosos. Nada más incorrecto e insensible a la realidad: la clase trabajadora quiere y trabaja con empresas altamente productivas, por encontrar las llaves que lleven a nuestros países a mejores condiciones de vida, pero existe un dilema que no ha sido ni será resuelto mientras no cambie la apreciación valorativa y entendamos la urgente necesidad de redistribuir los frutos de la producción como una forma de crecimiento.

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22.7  Casos de excepción Como siempre, en toda regla existe la excepción y en el caso de los días no laborables no habría razón para suponer que no se dé la excepción. Incluso, con una visión de futuro y con los pies en la globalización, el teletrabajo y las nuevas formas de organización del trabajo que ponen fin al fordismo, a la producción en fábrica, a la cadena de producción y, a la vez, dan pautas de nacimiento al cibertrabajador, las excepciones actuales de la LFT se quedan cortas; en el mejor de los casos, dan respuesta a las necesidades del trabajo de cincuenta años atrás. En la lógica anterior, encontramos que la LFT establece para el trabajo de las tripulaciones marítimas, aeronáuticas, de los autotransportes y para los deportistas en la materia: Trabajadores de los buques Art 195. El escrito a que se refiere el artículo anterior (contrato individual) contendrá: […] VI. La distribución de las horas de jornada. […]Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. Bouzas, Ortiz, José ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

22.8  Remuneración al laborar en días de descanso obligatorio  

281

Art 198. Cuando el buque se encuentre en el mar y la naturaleza del trabajo no permita el descanso semanal, se aplicará lo dispuesto en el artículo 73. Art 199. Los trabajadores tienen derecho a un período mínimo de doce días laborables de vacaciones anuales pagadas, que se aumentará en dos días laborables, hasta llegar a veinticuatro, por cada año subsecuente de servicios. Con posterioridad se aumentará el período de vacaciones en dos días por cada cinco años de servicios. Trabajadores de las aeronaves Art 232. Los tripulantes que presten servicios en los días de descanso obligatorio tendrán derecho a la retribución consignada en el artículo 75 (doble salario). Se exceptúan los casos de terminación de un servicio que no exceda de la primera hora y media de dichos días, en los que únicamente percibirán el importe de un día de salario adicional. Para los efectos de este artículo, los días se iniciarán a las cero horas y terminarán a las veinticuatro, tiempo oficial del lugar de la base de residencia. Trabajo de autotransportes Art 258. Para determinar el salario de los días de descanso se aumentará el que perciban por el trabajo realizado en la semana, con un dieciséis sesenta y seis por ciento. Art 259. Para determinar el monto del salario de los días de vacaciones y de las indemnizaciones, se estará a lo dispuesto en el párrafo segundo del artículo 89. Deportistas profesionales

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Art 300. Son obligaciones especiales de los patrones: […] II. Conceder a los trabajadores un día de descanso a la semana. No es aplicable a los deportistas profesionales la disposición contenida en el párrafo segundo del artículo 71 (que el descanso sea preferentemente en domingo).

Reiteramos, en las nuevas condiciones de trabajo, la tendencia será incrementar las excepciones; cuestión que en principio no vemos negativamente, en tanto que no represente una precarización del trabajo.

22.8 Remuneración al laborar en días de descanso obligatorio

En las hipótesis antes señaladas, en las que los trabajadores se ven obligados a laborar en días de descanso obligatorio, con independencia de las limitaciones para que ello se lleve a efecto y a las cuales hicimos referencia con anterioridad, Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individualsobresueldos del trabajo, edited by Gaytán, IURE Editores,son 2017. una de las razones establece ciertos que,Germán porReyes, lo general, la LFT ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

282  LOS DÍAS DE DESCANSO que incomoda a los empleadores (llevándoles a promover la reforma laboral), que quisieran contratar con salarios y sin responsabilidades de mediano y largo plazos. Encontramos que los siguientes artículos establecen al respecto: Art 71. […] Los trabajadores que presten servicio en día domingo tendrán derecho a una prima adicional de un veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de trabajo. Art 72. Cuando el trabajador no preste sus servicios durante todos los días de trabajo de la semana, o cuando en el mismo día o en la misma semana preste sus servicios a varios patrones, tendrá derecho a que se le pague la parte proporcional del salario de los días de descanso, calculada sobre el salario de los días en que hubiese trabajado o sobre el que hubiese percibido de cada patrón. Art 73. Los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus días de descanso. Si se quebranta esta disposición, el patrón pagará al trabajador, independientemente del salario que le corresponda por el descanso, un salario doble por el servicio prestado.

22.9 Tutela particular del tiempo extra y las vacaciones en materia procesal

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A reserva de que en el segundo curso, al desarrollo de los aspectos procesales, retomemos este tema, de momento pensamos que es adecuado dejar señalada una tutela particular a la que hace referencia la LFT y que fue resultado de las reformas de 1980: Art 784. La Junta eximirá de la carga de la prueba al trabajador, cuando por otros medios esté en posibilidad de llegar al conocimiento de los hechos, y para tal efecto requerirá al patrón para que exhiba los documentos que, de acuerdo con las leyes, tiene la obligación legal de conservar en la empresa, bajo el apercibimiento de que de no presentarlos, se presumirán ciertos los hechos alegados por el trabajador. En todo caso, corresponderá al patrón probar su dicho cuando exista controversia sobre: […] IX. Pagos de días de descanso y obligatorios; X. Disfrute y pago de las vacaciones; XI. Pago de las primas dominical, vacacional y de antigüedad; […]

Estimamos que estas cuestiones deben ser revisadas con la finalidad de establecer mecanismos de vigilancia y supervisión para que los días de descanso dejen de ser materia de litigio y, peor aún, lo sean de litigio complementario u accesorio, Bouzas, Alfonso. Derecho individual trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. yaOrtiz, queJosésólo y siempre sedelcontrovierten cuando el litigio principal se establece entre ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

22.10  Resoluciones relevantes de la Suprema Corte de Justicia en la materia  

283

una renuncia voluntaria o un despido injustificado, hipótesis en la cual se “echó toda la carne al asador”, no siempre con la responsabilidad que conlleva ejercer la profesión de abogado. La pregunta a la que necesita responder la revisión de temas como el que nos ocupa es: ¿cuál es el mecanismo que da certeza y garantiza que ningún trabajador se vea afectado en su salario o complementos salariales?

22.10 Resoluciones relevantes de la Suprema Corte de Justicia en la materia

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Tiempo extraordinario. Es improcedente su reclamo respecto de días de descanso laborados. No procede el reclamo como tiempo extraordinario de una jornada que corresponde a un día de descanso laborado; lo anterior, porque existe diferencia entre las horas extras laboradas en los días contratados y el trabajar en un día de descanso, pues las primeras encuentran su fundamento en los artículos 67 y 68 de la Ley Federal del Trabajo, y consisten en el tiempo excedente del límite de la jornada normal prevista en la ley o pactada en el contrato respectivo, que da lugar a que las primeras nueve en la semana se retribuyan en un cien por ciento más del salario, y las excedentes en un doscientos por ciento; mientras que conforme al artículo 73 del mismo ordenamiento, el trabajador no está obligado a prestar sus servicios en su día o días de descanso, por lo que si a pesar de esta prohibición se labora en una jornada completa, deberá pagársele un día de salario doble por el servicio prestado; de ahí que sean situaciones distintas con prestaciones diferentes, e impiden que el tiempo extra que se reclama por la extensión de la jornada se adicione con el generado por laborar en un día que correspondía al de descanso.1 Décimo Tercer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito. Amparo directo 1071/2010. Saúl Cruz Vite. 25 de noviembre de 2010. Unanimidad de votos. Ponente: María del Rosario Mota Cienfuegos. Secretaria: Erika Espinosa Contreras. Amparo directo 1252/2011. José Antonio Vázquez Mendoza. 16 de febrero de 2012. Unanimidad de votos. Ponente: Héctor Landa Razo. Secretario: Eudón Ortiz Bolaños. Amparo directo 988/2013. Juana Cruz Contreras y otra. 22 de noviembre de 2013. Unanimidad de votos. Ponente: Héctor Landa Razo. Secretaria: Alethia Guerrero Silva. Amparo directo 722/2013. Luis Fernando Vera Cortés. 23 de enero de 2014. Unanimidad de votos. Ponente: María del Rosario Mota Cienfuegos. Secretaria: Yolanda Rodríguez Posada. Amparo directo 1632/2013. 24 de abril de 2014. Unanimidad de votos. Ponente: María del Rosario Mota Cienfuegos. Secretaria: Verónica Beatriz González Ramírez. Esta tesis se publicó el viernes 11 de julio de 2014 a las 08:25 horas en el Semanario Judicial de la Federación y, por ende, se considera de aplicación obligatoria a partir del lunes 14 de julio de 2014, para los efectos previstos en el punto séptimo del Acuerdo General Plenario 19/2013.

Séptimos días y de descanso obligatorio. Si se suscita controversia respecto de los hechos relacionados con el pago de dichas prestaciones, la carga de la prueba cuando el trabajador afirma que los laboró, corresponde al patrón. De la interpretación correlacio1 Jurisprudencia

(Laboral) 2 007 014 [Tesis: I.13o.T. J/6], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial de

Bouzas, Ortiz,la José Alfonso. Derecho del julio trabajo,de edited by Gaytán, Reyes, IURE Editores, 2017. Federación y suindividual gaceta, 2014, libroGermán 8, t II, p 962. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

284  LOS DÍAS DE DESCANSO

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nada, literal y sistemática de los artículos 784 y 804 de la Ley Federal del Trabajo se colige que la carga de la prueba de los hechos relacionados con el desempeño de la jornada de trabajo, cuando existe controversia respecto de éstos, incumbe al patrón, toda vez que el primero de dichos numerales lo obliga a probar la asistencia del trabajador, el contrato de trabajo, la duración de la jornada, el pago de días de descanso y obligatorios, entre otros extremos; en tanto que el segundo obliga a la patronal a conservar y exhibir en juicio los documentos concernientes a contratos de trabajo, listas de raya o nómina del personal, recibos de pago de salarios, controles de asistencia, comprobantes de pago, entre otros. Con lo anterior, se exenta al trabajador de la carga de demostrar los extremos relacionados con la jornada de trabajo y, por tanto, de las labores en domingos y días de descanso obligatorio, al quedar comprendidos dentro del tópico relativo a la jornada de trabajo; lo que a su vez permite establecer que cuando se suscita controversia en torno de tales prestaciones, la carga de la prueba corresponde a la patronal, cuenta habida que es la apreciación conjunta de tales extremos y documentos la idónea para justificar que el trabajador disfrutó de los séptimos días y descansos obligatorios durante el tiempo que duró la relación de trabajo, o bien, que le fueron retribuidos en términos de ley por haberlos laborado. Además, los hechos que fundan la acción cuando se demanda el pago de séptimos días y de descanso obligatorio implican una negación como es la concerniente a que el trabajador no disfrutó de esos días, de modo que arrojar a éste la carga de la prueba en torno de tales eventos implicaría un contrasentido, en virtud de que constituye un principio procesal el atinente a que el que afirma está obligado a probar, como también el concerniente a que el que niega, debe probar cuando su negativa envuelve la afirmación expresa de un hecho. Hipótesis, esta última, que no se actualiza cuando se demanda el pago de séptimos días y de descanso obligatorio, en virtud de que dicho reclamo encuentra sustento en el hecho de que no se disfrutó de esos días.2 Tribunal Colegiado del Trigésimo Primer Circuito. Amparo directo 836/2009. Juan Francisco Márquez Ángel. 16 de marzo de 2011. Unanimidad de votos. Ponente: José Atanacio Alpuche Marrufo. Secretaria: Adriana de los Ángeles Castillo Arceo. Amparo directo 146/2011. Mario Barrientos Marín. 7 de abril de 2011. Unanimidad de votos. Ponente: David Alberto Barredo Villanueva. Secretario: Carlos David González Vargas. Amparo directo 585/2011. Ayuntamiento del Municipio de Campeche. 19 de octubre de 2011. Unanimidad de votos. Ponente: Mayra González Solís. Secretaria: Adriana de los Ángeles Castillo Arceo. Amparo directo 625/2011. Leandro Espinosa Moguel. 28 de noviembre de 2011. Unanimidad de votos. Ponente: Mayra González Solís. Secretaria: Ivette Caballero Rodríguez. Amparo directo 164/2012. 2 de mayo de 2012. Unanimidad de votos. Ponente: David Alberto Barredo Villanueva. Secretaria: Janai Keren Valdés Gómez. Nota: Por ejecutoria del 10 de abril de 2013, la Segunda Sala declaró improcedente la contradicción de tesis 498/2012 derivada de la denuncia de la que fue objeto el criterio contenido en esta tesis, al existir la jurisprudencia 4a./J. 27/93 que resuelve el mismo problema jurídico.

Días de descanso obligatorio laborados. La falta de exhibición en la inspección ocular de documentos que el patrón tiene la obligación de conservar, no genera el derecho al pago de aquéllos, si el punto sobre el que versó su desahogo se limitó a evidenciar

2 Jurisprudencia

(Laboral) 160 019 [Tesis: XXXI. J/8], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial de la

Bouzas, Ortiz, Federación José Alfonso. Derecho individual del trabajo, by Gaytán, Germán IURE Editores, 2017. y su gaceta, julio de edited 2012, libro X, t 3, Reyes, p 1725. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

Autoevaluación  285

su falta de pago. El artículo 73 de la Ley Federal del Trabajo prevé que los días de descanso obligatorio laborados por los trabajadores deberán cubrirse con salario doble por el servicio prestado, por ello, para que se genere el derecho a su pago, el operario debió laborar en esos días. En caso de reclamarse dicha prestación y de suscitarse controversia, corresponde al trabajador justificar que laboró en esos días, pues de lo contrario se impondría al demandado la obligación de probar un hecho negativo. Luego, si dicho extremo pretende acreditarse a través de la inspección ocular, cuya regulación genérica sobre documentos u objetos se prevé en el artículo 828 del ordenamiento en cita, en el caso de que procediera hacer efectivo el apercibimiento para que se permita el análisis de los documentos que la patronal tiene obligación de conservar y exhibir, conforme al artículo 805, su falta de exhibición provocaría, salvo prueba en contrario, tener por ciertos los hechos que se pretenden probar; no obstante, tal presunción no genera el derecho al pago de los días de descanso si de los puntos sobre los cuales versó su desahogo se limitó a evidenciar la falta de pago, pues ello no justifica el fundamento de su reclamo, esto es, no se demuestra que el operario efectivamente trabajó esos días.3 Primer Tribunal Colegiado de Circuito del Centro Auxiliar de la Octava Región. Amparo directo 1130/2010. Ayuntamiento Constitucional de Nacajuca, Tabasco. 4 de marzo de 2011. Unanimidad de votos. Ponente: Livia Lizbeth Larumbe Radilla. Secretario: José Francisco Aguilar Ballesteros.

Autoevaluación 1. Explique la generalización del tema de los días de descanso. 2. ¿Cuáles son los diferentes tipos de días de descanso que señala la LFT ?

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3. ¿Por qué no corresponden con la actualidad los temas regulados en los casos de excepción? 4. ¿Qué relevancia tiene el tema de la tutela particular del tiempo extra y las va­ caciones, en los litigios laborales?

3 Tesis

Aislada (Laboral) 161 322 [Tesis: XXVII.1o. (VIII Región) 7 L], 9a época, T.C.C., Semanario

Bouzas, Ortiz,Judicial José Alfonso. individual del trabajo, edited by Gaytán,de Germán Reyes, IURE Editores, 2017. de Derecho la Federación y su gaceta, agosto 2011, t XXXIV, p 1318. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

UNIDAD

23

Las vacaciones

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Entenderá las vacaciones como un derecho de los trabajadores. b) Comprenderá la idea general y su justificación. c) Conocerá sus particularidades, de acuerdo a su regulación en la ley y la jurisprudencia.

23.1  Idea general de las vacaciones El diccionario de la Real Academia Española define las vacaciones, de manera vinculada al trabajo, como el tiempo que dura la cesación del trabajo.1 Ahora bien, este tiempo de cesación del trabajo no puede quedar a la libertad absoluta del empleador o del trabajador, ya que es un derecho que obtiene el trabajador como consecuencia de haber prestado sus servicios por una anualidad. En consecuencia, la forma, los términos y las condiciones para gozar de esta prestación los debe establecer la ley. 1 Real

Academia Española, Diccionario de la Lengua Española, 19a ed, España, Espasa Calpe,

Bouzas, Ortiz, p José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. 1318. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

23.3  Duración del periodo vacacional  

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La primera disposición al respecto es que, en el caso de que el contrato de trabajo conste por escrito, deberá establecerse el periodo vacacional al que tiene derecho el trabajador. Una segunda cuestión a la que debemos hacer referencia, es que el periodo vacacional se otorga con la percepción de un salario como si se laborara. La LFT prevé las hipótesis en que se pueden presentar: que el trabajador labore durante una anualidad, supuesto en el que ha generado el derecho a, cuando menos, seis días de vacaciones; o que el trabajador preste servicios discontinuos y/o por temporada y, en este supuesto, establece que las vacaciones se otorgarán en proporción al tiempo de trabajo prestado en una anualidad (art 77, LFT). Por las mismas razones y como forma de poner un límite respecto del momento en que el trabajador que ha generado el derecho a esta prestación se encuentra en posibilidad de recibirla, la LFT establece de manera categórica que gozará de sus vacaciones dentro de los seis meses siguientes a que cumpla el año de servicio (art 81, LFT), estableciéndose incluso como obligación patronal el otorgar una comunicación por escrito en la que se consigne su antigüedad y, con base en ello, los días de vacaciones a los que tiene derecho y las fechas en que deberá tomarlas.

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23.2  Objetivo del periodo vacacional Podemos decir que el objetivo del periodo de descanso con percepción de salario es un reconocimiento ganado, una percepción complementaria al salario que debe ser satisfecha con descanso para el trabajador y por ningún motivo es dable compensarla con una remuneración (art 79, LFT). En aquellos casos en los que la relación de trabajo termine antes de que se cumpla el año de servicios, el trabajador tendrá derecho al goce de vacaciones de manera proporcional al tiempo de servicios prestados en el último año de labores.

23.3  Duración del periodo vacacional Como todas las prestaciones laborales, encontramos establecidos en la LFT los mínimos; los cuales, es previsible que mediante la contratación colectiva se vean incrementados. Estos mínimos serán, de acuerdo a la LFT :

Art 76. Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios. Después del cuarto año, el periodo de vacaciones aumentará en dos días por cada Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. cinco de servicios. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

288  LAS VACACIONES La disposición anterior reconoce un derecho en las primeras cuatro anualidades y, posterior a éstas, lo restringe estableciendo el criterio un tanto anacrónico. Veamos por qué hacemos la anterior afirmación: al cumplir un año, el trabajador goza de seis días de vacaciones; a los dos años tiene derecho a ocho días; a los tres años de servicio, goza de diez días de vacaciones; a los cuatro, goza de doce días de vacaciones pero, después del cuarto año, es decir, a partir del quinto y hasta el décimo será acreedor a catorce días de vacaciones. Disposición injusta que, además de limitar la prestación a partir de entonces y hasta que deja de laborar, no tiene en cuenta que mientras más años de servicio, el trabajador requiere mayor tiempo de descanso.

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23.4 Supuestos de excepción en el disfrute del periodo vacacional La LFT, por diversas razones a las que ahora nos vamos a referir, contempla supuestos en los que el periodo vacacional es mayor o se toma sin respetar las reglas de la anualidad a las que con anterioridad hicimos referencia. El art 179 de la LFT, nos indica que los menores de dieciséis años gozarán de un periodo vacacional de dieciocho días al año. En los mismos términos, para los trabajadores de los buques, se establece en el art 199 de la LFT un periodo mínimo de doce días laborables de vacaciones anuales pagadas y un incremento de dos días por cada año de servicios hasta llegar a veinticuatro y, a partir de entonces (con la misma discriminación que por regla general se hace), dos años por cada cinco de servicio. Por último, queda establecido que las vacaciones deberán gozarse en tierra y puede darse el caso de que se fraccionen. Para el personal de la tripulación de aeronaves se establece un periodo anual de treinta días de calendario, que se podrá disfrutar de manera semestral. También se menciona que se incrementará con un día más, por cada año de servicio, hasta llegar a sesenta (art 233, LFT ). En los mismos términos y para los trabajadores a domicilio, la LFT, en su art 328, establece que gozarán también de un periodo vacacional y el pago de la correspondiente prima vacacional; prestaciones que se estimarán, tomando en consideración las percepciones de la última mensualidad. Por último, lo referente a la contratación colectiva y en materia de vacaciones, la LFT establece que el contrato colectivo deberá contener el periodo vacacional, que es previsible que sea mayor al que la LFT establece pero que, si no se consigna disposición al respecto, se estará a lo que la indicada ley establece (arts 391 y 393).

23.5 Prima de vacaciones La LFT, con una intención tutelar y la disposición de que el ingreso del trabajador Bouzas, José Alfonso. Derecho individualde del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, Editores, 2017. seaOrtiz, mejor en el periodo vacaciones, establece la IURE obligación patronal de cubrir un ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

23.7  Resoluciones relevantes de la Suprema Corte de Justicia en la materia  

289

incremento no menor al 25% del salario correspondiente a los días de vacaciones que goce el trabajador (art 80, LFT ). En las condiciones actuales y en el escenario de la flexibilidad, ésta es una de las prestaciones que repudian los empleadores, sosteniendo que están dispuestos a cubrir buenos sueldos pero pretenden que se les libere de todas las prestaciones complementarias al salario.

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23.6  Aspectos operativos para su disfrute Como lo establecimos con anterioridad, en principio el empleador es quien define las fechas en las que el trabajador podrá gozar de su periodo de vacaciones y lo puede hacer durante los seis meses siguientes al que cumple un año de servicio. Lo más adecuado es convenir los mejores días, tanto para el trabajador como para la empresa. En caso de existir un contrato colectivo de trabajo, por regla general se establecen en el mismo documento los periodos vacacionales; e incluso las hipótesis en las que, por razones de trabajo, las vacaciones las toman los trabajadores en diferentes fechas, procurando dejarlas establecidas con toda oportunidad para beneficio del trabajador y de la empresa; también, se trata de compaginarlas con las vacaciones escolares. Finalmente, es conveniente dejar anotado desde este momento, pese a que no estamos revisando las cuestiones procesales del trabajo, que el art 784 de la LFT obliga al patrón a acreditar el disfrute de vacaciones y el pago de la prima vacacional, liberando al trabajador, bajo el supuesto de que el patrón lleva la administración y recaba los recibos correspondientes.

23.7 Resoluciones relevantes de la Suprema Corte de Justicia en la materia

Vacaciones. Procede su pago cuando se demandan concomitantes al despido y por el tiempo que dure el juicio (Ley del Servicio Civil del Estado de Morelos). En criterios jurisprudenciales se ha sostenido que la condena al pago de salarios caídos hace improcedente el pago de las vacaciones que se demandan de forma concomitante al despido y por el tiempo que dure el juicio laboral, pues ello implicaría una doble condena, ya que los salarios vencidos se calculan conforme al salario integrado. Sin embargo, ello no acontece en los casos en que, con fundamento en el artículo 52 de la Ley del Servicio Civil del Estado de Morelos, se condena al pago de salarios caídos, por un periodo que no excede de seis meses, ya que únicamente por ese lapso es que puede sostenerse que su condena hace improcedente el pago de vacaciones Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual trabajo, editedpermaneció by Gaytán, Germán Reyes, IUREde Editores, 2017. durante el tiempo que eldeltrabajador separado su empleo, por esos seis meses, ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

290  LAS VACACIONES no así para el resto del tiempo que dure el juicio, respecto del cual existe la ficción jurídica de que subsiste la relación de trabajo, periodo en el que se presume se generó el derecho a las vacaciones, cuya condena ya no implicará un doble pago, porque no se condena al pago de salarios caídos por ese lapso.2 Cuarto Tribunal Colegiado del Décimo Octavo Circuito. Amparo directo 551/2013. Erika Elizabeth Acevedo Escudero. 19 de septiembre de 2013. Unanimidad de votos. Ponente: Gerardo Dávila Gaona. Secretaria: Edna Viridiana Rosales Alemán.

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Esta tesis se publicó el viernes 27 de junio de 2014, a las 09:30 horas, en el Semanario Judicial de la Federación.

Vacaciones y prima vacacional de los trabajadores al servicio del Estado, de los municipios y organismos públicos coordinados y descentralizados de Guerrero. Cómputo del plazo prescriptivo para reclamar su pago. De conformidad con el artículo 24 del Estatuto de los Trabajadores al Servicio del Estado, de los Municipios y de los Organismos Públicos Coordinados y Descentralizados del Estado de Guerrero (Ley Número 51), los trabajadores con más de 6 meses consecutivos de servicios gozarán de dos periodos anuales de vacaciones en las fechas que se señalen para tal efecto, con excepción de los empleados que deban cubrir las guardias necesarias para la tramitación de los asuntos urgentes. Esto permite a las dependencias fijar discrecionalmente los dos periodos generales de vacaciones de su personal, siempre que los concedan en el año calendario respectivo, por lo que, una vez agotado ese ciclo anual, será exigible en sede jurisdiccional el otorgamiento de vacaciones y prima vacacional, pues desde entonces habrá concluido la oportunidad para que el patrón cumpla voluntariamente tal obligación. Por otra parte, el derecho a disfrutar de esas prestaciones no se encuentra regido por un plazo especial de prescripción, de modo que le es aplicable el plazo general de un año previsto en el artículo 71 del citado estatuto. En este contexto, el plazo prescriptivo para su reclamo se computará a partir de que concluya el año calendario en el que debieron otorgarse, de modo que transcurrirá del 1 de enero al 31 de diciembre del año siguiente.3 Primer Tribunal Colegiado de Circuito del Centro Auxiliar de la Octava Región. Amparo directo 794/2013 (expediente auxiliar 947/2013). Rodrigo Jiménez Rendón. 31 de octubre de 2013. Unanimidad de votos. Ponente: Juan Ramón Rodríguez Minaya. Secretario: Samuel René Cruz Torres. Esta tesis se publicó el viernes 07 de febrero de 2014, a las 11:16 horas, en el Semanario Judicial de la Federación.

Vacaciones. Cuando se reclaman extralegalmente, corresponde al patrón la carga de demostrar el número de días pactado. De conformidad con el artículo 80 de la Ley Federal del Trabajo que dice: “Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el periodo de vacaciones.”, la prima vacacional debe establecerse a razón de un porcentaje fijo respecto del número de días 2 Tesis

Aislada (Laboral) 2 006 863 [Tesis: XVIII.4o.26 L], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, junio de 2014, libro 7, t II, p 1941. 3 Tesis Aislada (Laboral) 2 005 510 [Tesis: XXVII.1o.(VIII Región) 33 L], 10a época, T.C.C., SemaBouzas, Ortiz, nario José Alfonso. Derecho del trabajo, by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, Judicial de individual la Federación y edited su gaceta, febrero de 2014, libro 3,2017. t III, p 1941. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

23.7  Resoluciones relevantes de la Suprema Corte de Justicia en la materia  

291

de vacaciones que le son otorgadas al trabajador, por lo que ésta tiene estrecha relación con el número de días que se otorguen de vacaciones; y si ella integra el salario de acuerdo con la interpretación análoga de la jurisprudencia por contradicción de tesis de la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación 2a./J. 31/2011 (10a.), publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, décima época, libro V, tomo 2, febrero de 2012, página 779, de rubro: “Aguinaldo. Es una prestación legal y corresponde al patrón demostrar su monto y pago, independientemente de la cantidad reclamada”; corresponde al patrón la carga de demostrar el número de días de vacaciones que pactó con el trabajador, cuando éste refiere que convinieron más días de los que la ley establece, pues es con base en ese número de días y el monto del salario que se determinará la prima vacacional.4 Primer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Segundo Circuito.

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Amparo directo 542/2012. Raúl Ceballos Munguía. 9 de noviembre de 2012. Unanimidad de votos. Ponente: Arturo García Torres. Secretaria: Dulce María Bernáldez Gómez.

Vacaciones. La prohibición establecida en el artículo 79 de la Ley Federal del Trabajo, no impide al trabajador demandar su otorgamiento respecto a periodos devengados o, incluso, a que se le paguen en caso de ruptura de la relación laboral. El derecho al disfrute de las vacaciones nace del artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo, pues establece que los trabajadores con más de un año de labores, tienen derecho a gozar de un periodo de asueto pagado que no puede ser inferior a seis días, incrementándose en los términos descritos en dicho precepto. Por otra parte, en el diverso numeral 79, el legislador fue categórico al establecer que las vacaciones no podrán recompensarse con alguna remuneración. Lo anterior implica una prohibición para el patrón de sustituir el periodo de reposo a cambio de una remuneración económica, aun cuando fuera superior a su salario normal. Sin embargo, esta limitante no es impedimento para que el trabajador demande el goce de las vacaciones de periodos devengados y que no le fueron otorgados e, incluso, para reclamar su pago en el supuesto de que el vínculo se haya roto, pues en ese caso hay un obstáculo evidente para otorgar el disfrute del periodo vacacional.5 Décimo Tercer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito. Amparo directo 47/2013. Procuraduría Federal del Consumidor. 4 de abril de 2013. Unanimidad de votos. Ponente: Héctor Landa Razo. Secretario: Eudón Ortiz Bolaños.

4 Tesis

Aislada (Laboral) 2 004 352 [Tesis: II.1o.T.12 L], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, agosto de 2013, libro XXIII, t 3, p 1745. 5 Tesis Aislada (Laboral) 2 003 800 [Tesis: I.13o.T.58 L], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial de Bouzas, Ortiz,la José Alfonso. Derecho del mayo trabajo, edited by Gaytán, Germán Editores, 2017. Federación y suindividual gaceta, de 2013, libro XX,Reyes, t 3, pIURE 2157. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

292  LAS VACACIONES

Autoevaluación 1. Proporcione un concepto de vacaciones, que complemente el de la Real Aca­ demia Española. 2. ¿Cuáles son los dos supuestos generales en que el trabajador puede gozar de vacaciones? 3. ¿Cuál es el objetivo principal que se persigue con el derecho a las vacaciones? 4. Explique los periodos mínimos generales establecidos, para que el trabajador disfrute de vacaciones.

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5. ¿Qué es la prima de vacaciones?

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UNIDAD

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El salario

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Entenderá el concepto, el origen y la finalidad del salario, así como su im­ portancia como elemento existencial de la relación laboral. b) Conocerá las posturas internacional clásica y la contemporánea, respecto al salario. c) Conocerá sus particularidades, de acuerdo a su regulación en la ley y la jurisprudencia.

24.1  Idea general respecto al salario Una definición elemental del salario sería, la cantidad de dinero que recibe un trabajador por los servicios prestados. El salario es un concepto propio del sistema de producción capitalista, por diversas razones. Primeramente, antes del sistema de producción capitalista, el operario (ya fuera esclavo o siervo) prestaba sus servicios sin esperar una contraprestación; cuando más, esperaba el alimento en el esclavismo o la protección en el feudalismo.

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294  EL SALARIO

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En segundo lugar, el sistema de producción capitalista se configura con la finalidad de alcanzar una producción superior a la artesanal y, para ello, la remuneración que se le paga al trabajador forma parte del costo de producción. En términos de la economía clásica no existe duda respecto de que el salario, en tanto formar parte del costo de producción, se encuentra sometido a la ley de la oferta y la demanda, con todas sus consecuencias. Con el desarrollo del sistema de producción capitalista, por razones de carácter político, social y humanitario, la tendencia que se siguió hasta finales de la década de los setenta del siglo pasado, fue buscar que la ley de la oferta y la demanda no incidiera de manera determinante en la fijación del salario y, para ello, los Estados integrantes del mundo capitalista se cuidaron de establecer mínimos salariales y otras garantías en beneficio de la población que vivía de su trabajo. Estas expresiones tutelares sufrieron un significativo cambio impuesto por las reglas del capitalismo en su fase global y el debate establecido desde entonces es: si privan y se fortalecen los principios rectores del derecho del trabajo, dentro de los cuales los de mayor importancia son aquellos que tienen que ver con la apreciación que tengamos del salario como: la prestación suficiente para que un jefe de familia reproduzca sus fuerzas y se reproduzca como clase o, por el contrario, si se imponen simplemente las reglas de la nueva organización del trabajo como la intensificación de la jornada, la reducción del salario y un ejército de trabajadores desechables. Como estamos convencidos de que las dinámicas sociales deben caminar hacia una mayor humanización, retomamos y reforzamos la argumentación reivindicadora del papel del trabajo, en la unidad que nos ocupa en su expresión salarial.

24.2 Convenios internacionales y la idea que manejan respecto del salario Citaremos como ejemplo el Tratado de Paz de Versalles, firmado en 1919 entre los Aliados y las Potencias Centrales, el cual pone fin a la primera guerra mundial y que en materia laboral estableció principios universales y esenciales para los trabajadores en su art 427, consignando en la materia el pago de un salario adecuado para el empleado, que le permita mantener un estándar de vida razonable, entendiendo esto en el contexto de su época y de su país. En el contexto del Tratado de Versalles se creó la Organización Internacional del Trabajo, en el mismo año. La Constitución que le dio origen1 a este instrumento estableció la necesidad de justicia social para el logro de la paz, donde existían condiciones de trabajo que implicaban miseria y privaciones de un gran número

1 www.ilo.org/public/spanish/bureau/leg/download/constitución.pdf Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

24.3  Aspectos generales del salario en la LFT  295

de seres humanos, lo que ponía en riesgo la paz mundial, razones por las cuales se evidenciaba la necesidad de establecer reglamentaciones de la contratación de la mano de obra, la prevención del desempleo y el suministro de un salario digno. En la Declaración de Filadelfia, de 1944, donde se establecieron los fines y objetivos de la OIT por cuanto a salarios, se consignó que el trabajo no es una mercancía, que la paz permanente sólo puede basarse en la justicia social, que se debe fomentar el adoptar en materia de salarios… medidas destinadas a garantizar una justa distribución de los frutos del progreso y un salario mínimo vital para todos los que tengan empleo y requieran de esta protección.2

En la Declaración de los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, de 1998, en la materia salarial se consignó, después de reivindicar la justicia social como razón de existir de la OIT, en su cuarta consideración: … con el objeto de mantener el vínculo entre progreso social y crecimiento económico, la garantía de los principios y derechos fundamentales en el trabajo reviste una importancia y un significado especial al asegurar a los propios interesados la posibilidad de reivindicar libremente y en igualdad de oportunidades una participación justa en las riquezas a cuya creación han contribuido…3

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En la Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa, del 10 de junio de 2008, se estimó que la integración económica mundial ha llevado a muchos países y sectores a enfrentar grandes desafíos en lo relativo a la desigualdad de ingresos, los altos niveles de desempleo y pobreza persistente, la vulnerabilidad de las economías ante las crisis externas y el aumento tanto del trabajo no protegido como de la economía informal, que influyen en la relación de trabajo y la protección que ésta puede ofrecer.4

Concluyendo, que los 182 miembros que la integran se comprometían a promover el trabajo decente, como una evidencia de la globalización equitativa.

24.3  Aspectos generales del salario en la LFT Lo primero que debemos dejar establecido es que el texto constitucional no define el concepto salario y, de manera directa, se refirió al salario mínimo (art 123, 2 www.civilisac.org/wub/wp…/ Declaración de Filadelfia de 1944 3 www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/ilc/ilc86/com/-dtxt.htm 4 Organización Internacional del Trabajo, “Declaración de la OIT sobre

la justicia social para una p 5.

Bouzas, Ortiz,globalización José Alfonso. Derecho individual del 10 trabajo, Gaytán, Germán Reyes,electrónica IURE Editores, 2017. equitativa”, de edited juniobyde 2008, página ilo.org, ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

296  EL SALARIO fracc VI). De la lectura del Diario de los Debates del Congreso Constituyente, nos permitimos inferir que ello se debió a que la preocupación del Congreso de 1917 se centraba en los bajos salarios que se pagaban, al pago en especie y a las deudas heredadas por los ascendientes de los trabajadores y, en estas condiciones, el mínimo se hacía necesario sin importar qué significaba el salario. Adicionalmente, es necesario tener presente que el art 5o del texto constitucional, en su último párrafo establece: Nadie podrá ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribución y sin su pleno consentimiento, salvo el trabajo impuesto como pena por la autoridad judicial, el cual se ajustará a lo dispuesto en las fracciones I y II del artículo 123.

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Pasando a la revisión del texto reglamentario, nos permitiremos seguir un orden conceptual, más que seguir el numérico de la mencionada ley. A manera de definición, el art 82 de la LFT establece que: “Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo”. No siendo suficiente la anterior afirmación, los primeros conceptos que encontramos referidos (art 85) es que el salario debe ser remunerador y nunca inferior al mínimo que la propia ley y las instancias correspondientes establezcan. En la última parte se hace referencia a la Comisión Tripartita para establecer el salario mínimo, tema de una de las posteriores unidades. Complementariamente y con la intención de explicar cuál es el salario remunerador, el artículo indicado menciona que el salario se fijará, tomando en cuenta las consideraciones de la cantidad y la calidad del trabajo. Concluye dicho artículo estableciendo que, en el supuesto del trabajo por unidad de obra, el importe que reciba un trabajador deberá garantizar el salario mínimo que perciba un trabajador normal en una jornada de ocho horas. De la incorrecta redacción debemos entender que: cuando un trabajador labora para realizar una obra determinada, el salario que se convenga no puede ser inferior al que obtendría laborando una jornada regular de ocho horas. Casi cumplidos los cien años de la Constitución de 1917, nos permitimos decir que han sido motivo de debate y burla cada uno de los conceptos referidos: ¿qué es el salario remunerador?, ¿qué es el salario mínimo? Y de trampas las consideraciones de cantidad y calidad del trabajo, así como las especificidades de unidad de obra. En el art 20 de la LFT, en el que se define la relación de trabajo, resulta determinante el salario: la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario y, a párrafo seguido, el indicado artículo repite lo mismo, pero ahora con la intención de definir el contrato individual de trabajo. A manera de reiterar la importancia del salario, el art 25 indica que, en caso de que la relación de trabajo conste por escrito, deberá contener la forma y el monto Bouzas, José Alfonso. individual del trabajo, by Gaytán, IURE Editores, 2017. delOrtiz, salario, asíDerecho como el día y el edited lugar en elGermán queReyes, se pague. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

24.5  Criterios de clasificación  

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Finalmente, y como una disposición legislativa para una época posterior a la que nos encontramos, el art 88 establece que el plazo para el pago del salario para las personas que desempeñen un trabajo material será de una semana y en los otros casos, será de quince días. En realidad se ha generalizado el pago por quincena e incluso el depósito en una cuenta bancaria, práctica que beneficia al trabajador, pero más al sector financiero.

24.4  Conceptos que integran el salario Resulta fundamental referir los diversos conceptos que integran el salario; podemos decir que se forma por todas aquellas percepciones que el trabajador recibe durante una anualidad, como son: las primas dominical y de vacaciones y cuantas otras prestaciones reciba el trabajador, las cuales forman parte de su salario. En ese tenor, el art 84 de la LFT señala lo siguiente: El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.

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El texto anterior debemos entenderlo como indicativo y no de manera limi­ tativa.

24.5  Criterios de clasificación Antes de las reformas de 2012 ya existían ciertos criterios de clasificación, tanto de la relación laboral como del salario, que en consecuencia se recibía. El art 83 de la LFT indica que el salario puede fijarse por:

• Unidad de tiempo. Se refiere directamente con el concepto de la jornada de ocho horas al día, y cuarenta y ocho horas a la semana; el monto salarial no podrá ser inferior al mínimo. • Unidad de obra. Especificidad que estimamos se recoge del trabajo de construcción y ejemplificaríamos en el indicado sector, haciendo referencia a la construcción de una casa como la unidad de obra. La ley obliga a que en el contrato se precise en qué consiste la obra; no está de más recordar que la unidad de obra hace presumible la estabilidad en el empleo y nos refiere que terminándose la obra, se termina el contrato de trabajo. • Salario por comisión. Estableciéndose un porcentaje sobre el monto de la Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, editedrealiza by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. operación que el trabajador al servicio del empleador. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

298  EL SALARIO • A precio alzado. Entendiendo por esta forma de cuantificar el salario, el precio que se paga por la unidad de producción; ejemplo: por una pieza de pan. Se denomina también trabajo a destajo.

24.6 Reformas flexibilizadoras y sus consecuencias en el salario Con las reformas de 2012, el panorama antes descrito sufrió importantes modificaciones. En ninguna parte del programa es factible hablar de las consecuencias de las indicadas reformas, o tal vez nos veríamos obligados a tomarlas en diversos momentos y por ello se puede caer en la provocación de referirnos a ellas a propósito del salario. El texto reformado del art 4 de la LFT señala al respecto: No se podrá impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la profesión, industria o comercio que le acomode, siendo lícitos. El ejercicio de estos derechos sólo podrá vedarse por resolución de la autoridad competente, cuando se ataquen los derechos de terceros o se ofendan los de la sociedad:

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I. Se atacan los derechos de terceros en los casos previstos en las leyes y en los siguientes: c) Cuando se trate de sustituir o se sustituya definitivamente a un trabajador que reclame la reinstalación en su empleo, sin haberse resuelto el caso por la Junta de Conciliación y Arbitraje.

La impresión inicial es que se trata de una corrección gramatical, en relación al texto anterior que establecía lo siguiente:

[…] a) Cuando se trate de substituir o se substituya definitivamente a un trabajador que haya sido separado sin haberse resuelto el caso por la Junta de Conciliación y Arbitraje.

Pero, sabemos que es una preocupación empresarial acotar el derecho a la estabilidad y a la reinstalación. ¿Qué es sustituir a un trabajador? ¿De qué manera se atacan los derechos de terceros? Quién es el tercero, ¿el nuevo trabajador o el despedido? Finalmente, el nuevo trabajador adquiere su derecho a la estabilidad y en el supuesto de que estemos pensando en el despedido injustificado, si se prueba en esos términos en un juicio, ¿se reinstala, con independencia del que lo sustituye? En el art 25 se establece que en el contrato individual de trabajo debe constar Bouzas, Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by IURE Editores, 2017.jurídica. el Ortiz, RFCJosédel trabajador y del patrón, yaGaytán, queGermán estoReyes, otorga certeza ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

24.6  Reformas flexibilizadoras y sus consecuencias en el salario  

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Es conveniente que en el contrato individual se establezca la naturaleza de la relación laboral, dentro de los seis tipos de relación claramente definidos en la ley. En el art 35 se establecen las seis diversas formas de relación laboral, en congruencia con la reforma: 1. Por obra determinada. 2. Por tiempo determinado. 3. Por temporada. 4. Por tiempo indeterminado. 5. A prueba. 6. A capacitación inicial.

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El art 39 A de la LFT limita el periodo de prueba a 30 días, con la finalidad de verificar que el trabajador cumpla con los requisitos y conocimientos; y prueba de 180 días, para cargos de dirección o labores técnicas o profesionales especializadas. Lo más grave es que la determinación de si se cumple o no con los requisitos del trabajo queda a juicio del patrón, sin que se establezca en la ley algún parámetro objetivo al respecto. Pensamos que es necesario que se establezca la obligación del patrón, de expresar por escrito al trabajador las razones por las cuáles no cumplió con las condiciones para el puesto de trabajo. El art 39 B de la LFT, respecto al contrato de capacitación inicial para adquirir los conocimientos necesarios para el trabajo, se establecen tres y seis meses en los cargos de dirección y profesionales, respectivamente. Lo grave es que la definición de si se alcanzó o no la capacitación, queda a juicio del patrón. El art 39 C de la LFT establece que este tipo de contratos deberán constar por escrito, bajo la sanción de que de no ser así, se entenderá que se trata de un contrato por tiempo indeterminado. El art 39 D de la LFT limita el contrato a prueba y en capacitación, de manera que no puedan ser prorrogados, alternativos ni sucesivos. El art 39 E de la LFT garantiza la estabilidad en el empleo, al concluir el periodo a prueba o en capacitación. El art 39 F de la LFT establece el contrato por temporada (semana, mes y año) y pretende garantizar los derechos de la relación laboral derivados de la estabilidad en el empleo. Por último, el art 83 de la LFT establece el salario mínimo por unidad de tiempo, garantizando que no sea inferior al mínimo. Por disposición de los arts 39 A y 39 B de la LFT reformada, el trabajador a prueba y el que ya está contratado en periodo de capacitación, gozan del salario establecido para la categoría o el puesto que desempeñan. Lamentablemente, la reforma implicó que el patrón tenga la última palabra respecto de si el trabajador Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual delpara trabajo, quedarse edited by Gaytán,en Germán Reyes, IURE Editores, 2017. cumple con los requisitos definitiva. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

300  EL SALARIO

24.7  Principio de igualdad del salario Desde el texto constitucional (fracc VII del art 123, LFT) se encuentra consignado el principio de: “a trabajo igual, salario igual”, sin consideraciones de sexo ni nacionalidad. Este fue uno de los temas que se discutieron en el Congreso Constituyente de 1917, como consecuencia de que se había generalizado la práctica de pagar menos al trabajador nacional, por parte de las empresas extranjeras que se encontraban establecidas en el país. La Ley Federal del Trabajo (art 86) se encargó de hacer una importante precisión al consignar que, para que el principio se cumpla, el trabajo debe ser realizado en condiciones de puesto, jornada y condiciones de eficiencia también de manera igualitaria. Finalmente, las reformas de 2012 también tocaron el tema en los siguientes términos:

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Art 56. Las condiciones de trabajo basadas en el principio de igualdad sustantiva entre mujeres y hombres en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en esta Ley y deberán ser proporcionales a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales, sin que puedan establecerse diferencias y/o exclusiones por motivo de origen étnico o nacionalidad, sexo, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, opiniones, preferencias sexuales, condiciones de embarazo, responsabilidades familiares o estado civil, salvo las modalidades expresamente consignadas en esta Ley. Art 56 bis. Los trabajadores podrán desempeñar labores o tareas conexas o complementarias a su labor principal, por lo cual podrán recibir la compensación salarial correspondiente. Para los efectos del párrafo anterior, se entenderán como labores o tareas conexas o complementarias, aquellas relacionadas permanente y directamente con las que estén pactadas en los contratos individuales y colectivos de trabajo o, en su caso, las que habitualmente realice el trabajador.

Intentando evaluar la reforma referida, tenemos que decir que es declarativa, que actualiza sus disposiciones con el avance de los derechos humanos a los que la normatividad ha llegado en nuestro país y, de pasada, abre la puerta para que los empleadores demanden de sus trabajadores mayores actividades, bajo el supuesto de que son actividades conexas.

24.8 El aguinaldo y otras prestaciones de carácter económico

Como ya lo establecimos con anterioridad, el aguinaldo también forma parte del Bouzas, Ortiz, José Alfonso. DerechoLa individual trabajo, edited by Germán Reyes, IURE Editores, 2017. LFTdel establece loGaytán, siguiente: salario integrado. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

24.10  Jurisprudencia importante en la materia  

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Art 87. Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos. Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste.

Es posible que en el contrato se establezca un aguinaldo superior a la cantidad indicada, pero, en ningún caso podrá ser inferior. Como otras prestaciones, además de las primas por día de descanso obligatorio y de antigüedad, pueden existir también bonos que hasta la fecha habían sido conquistas contractuales logradas por los sindicatos. Vistas las reformas en materia de productividad y teniendo en cuenta la decadencia de las organizaciones sindicales, no es difícil que en el futuro y a partir de que se inicien las discusiones sobre la capacitación y productividad, se acuerden también disposiciones al respecto, las cuales correrán la misma suerte del aguinaldo.

24.9  Salario para efectos indemnizatorios

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Después de tanto insistir en la importancia del salario integrado, es obligado referir una de las más importantes consecuencias de su existencia: el monto indemnizatorio que se le paga a un trabajador. En esos términos, la LFT establece al respecto: Art 89. Para determinar el monto de las indemnizaciones que deban pagarse a los trabajadores se tomará como base el salario correspondiente al día en que nazca el derecho a la indemnización, incluyendo en él la cuota diaria y la parte proporcional de las prestaciones mencionadas en el artículo 84. En los casos de salario por unidad de obra, y en general, cuando la retribución sea variable, se tomará como salario diario el promedio de las percepciones obtenidas en los treinta días efectivamente trabajados antes del nacimiento del derecho. Si en ese lapso hubiese habido aumento en el salario, se tomará como base el promedio de las percepciones obtenidas por el trabajador a partir de la fecha del aumento. Cuando el salario se fije por semana o por mes, se dividirá entre siete o entre treinta, según el caso, para determinar el salario diario.

24.10  Jurisprudencia importante en la materia La Suprema Corte de Justicia ha establecido recientemente las siguientes resoluciones:

Discriminación por razón de edad en el ámbito laboral. Elementos para determinar si una oferta de trabajo es discriminatoria. El concepto de discriminación no implica, necesariamente, una conducta intencional específicamente orientada a producir discriminación. Bouzas, Ortiz, Josées Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by en Gaytán, Germán IURE Editores,también 2017. Esto así porque las desigualdades razón deReyes, edad, como sucede con las de ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

302  EL SALARIO

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género, no son sólo producto de actos deliberados de discriminación, sino más bien el resultado de dinámicas sociales que funcionan de manera automática reproduciendo las desigualdades de partida. Así, a consideración de esta Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, algunos elementos que permiten determinar si una oferta de trabajo es discriminatoria por razón de edad —principalmente en supuestos de discriminación múltiple que conllevan diferenciaciones de género e imagen—, son la nomenclatura de los puestos, la asignación de las funciones y la definición del salario para trabajos de igual valor y nivel de responsabilidad. En lo que hace a la nomenclatura de los puestos de trabajo, existen categorías profesionales o puestos de trabajo con denominación en femenino o masculino, y más concretamente, que exaltan un ideal de juventud en detrimento de la madurez. En estos casos subyace la consideración del puesto en relación directa a la asignación tradicional de roles y no en relación a las características profesionales. En lo que respecta a la asignación de las funciones, no siempre están definidas de forma precisa y clara, lo que lleva, en la práctica profesional cotidiana, a la asignación de otras funciones que no están incluidas en la descripción del puesto de trabajo. En estos casos, el intérprete deberá analizar si en la reasignación de funciones puede haber sesgos de discriminación por edad o género, recayendo sobre las personas más jóvenes tareas para las que se les presupone más “capacitadas” sin que exista ningún criterio objetivo. Así, habrá que preguntarse si la asignación de funciones está definida de forma clara y precisa, respondiendo a criterios objetivos y transparentes, relacionados con las características del puesto a desempeñar o, si por el contrario, las funciones responden a lo que “cabe esperar” de jóvenes y maduros, con la consiguiente valoración desigual de las tareas desarrolladas por jóvenes y por maduros. Por último, en lo que respecta a la determinación del salario para trabajos de igual valor y nivel de responsabilidad, implica cuestionar los actuales sistemas de remuneración y explicitar los criterios sobre los que valoramos más unas funciones que otras. Esta desigual valoración salarial está marcada por la desigual valoración que se hace de las tareas que tradicionalmente han desempeñado hombres y mujeres y, a su vez, mujeres jóvenes y mujeres maduras, lo cual se traslada al ámbito laboral.5 Amparo directo en revisión 992/2014. Rosario del Carmen Pacheco Mena y otros. 12 de noviembre de 2014. Mayoría de cuatro votos de los Ministros Arturo Zaldívar Lelo de Larrea, José Ramón Cossío Díaz, quien reservó su derecho para formular voto concurrente, Olga Sánchez Cordero de García Villegas y Alfredo Gutiérrez Ortiz Mena. Disidente: Jorge Mario Pardo Rebolledo, quien reservó su derecho para formular voto particular. Ponente: Arturo Zaldívar Lelo de Larrea. Secretario: Javier Mijangos y González.

Prima sabatina de los trabajadores de la Universidad Autónoma Chapingo. Quiénes tienen derecho a ella, conforme a la cláusula 40 del contrato colectivo de trabajo. La citada cláusula establece: “Por cada cinco días de labores, el personal disfrutará de dos días de descanso a la semana que serán sábados y domingos. En los casos del personal de vigilancia o cualquier otro que por la naturaleza de sus actividades no pueda estar sujeto a este descanso, la UACH y el sindicato ajustarán las jornadas correspondientes de manera que disfruten de descanso en un modo similar. El trabajo en día sábado o domingo será compensado por una prima adicional del 50% del salario de cada día. Además, cuando una jornada incluya horas de

5 Tesis

Aislada (Constitucional) 2 008 092 Primera Sala [Tesis: 1a. CDXXXIV/2014], 10a época, de 2014, 10:05 h.

Bouzas, Ortiz, T.C.C., José Alfonso. Derecho individual delde trabajo, edited by Gaytán, Reyes, IURE Editores, Semanario Judicial la Federación y suGermán gaceta, viernes 05 de2017. diciembre ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

24.10  Jurisprudencia importante en la materia  

303

días festivos de descanso, las horas laboradas en esos días se pagarán a razón de salario doble. A los trabajadores del tercer turno que por las circunstancias especiales de su trabajo prestan sus servicios en sábados, domingos, días festivos y dos periodos anuales de vacaciones, la universidad les pagará una prima dominical del 25% sobre el salario de un día ordinario de trabajo, como lo establece el artículo 71 de la Ley Federal del Trabajo.”. De lo anterior se advierte que es el personal de vigilancia o cualquier otro que, por la naturaleza de sus funciones, no pueda disfrutar del descanso de sábado y domingo por cada cinco días de labores a la semana, el que tendrá derecho al pago de la prima sabatina en los términos de la cláusula transcrita, no así los trabajadores del tercer turno que, por las circunstancias de su trabajo, laboran sábados, domingos, días festivos y dos periodos anuales de vacaciones, atendiendo a que ésos son los únicos días que trabajan.6

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Amparo directo 1153/2014. Universidad Autónoma Chapingo. 30 de septiembre de 2014. Unanimidad de votos. Ponente: Emilio González Santander. Secretaria: Adriana de la Torre Meza.

Pensión de los trabajadores de los sectores privado y público. La existencia de distinciones legales en la integración del salario base de cotización para su cálculo, no transgrede los derechos a la igualdad y la no discriminación. El derecho a la no discriminación reconocido en el artículo 1o de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, proscribe la distinción motivada por razones de género, edad, condición social, religión o cualquier otra análoga que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y las libertades de las personas, o bien, la igualdad real de oportunidades. En ese sentido, el hecho de que existan distinciones legales entre los trabajadores de los sectores privado y público, al excluirse el concepto de compensación garantizada en la integración del salario base de cotización para el efecto del cálculo de la pensión de estos últimos, no implica una transgresión de los derechos a la igualdad y no discriminación reconocidos en el precepto mencionado, pues el trato diferenciado encuentra su fundamento en la propia Constitución Federal, al dividir a los trabajadores de los sectores privado y público en los apartados A y B de su artículo 123, por lo que las disposiciones que regulan a dichos sectores deberán atender a los lineamientos y características propias de cada apartado, ya que cada sector, por su propia y especial naturaleza, atenderá a la diferencia que la Ley Suprema marcó para tal efecto; ello entendido bajo la premisa de que la transgresión a esos derechos sólo puede aducirse cuando, estando en condiciones semejantes, existe un trato desigual.7 Amparo directo en revisión 2139/2014. Silvia Hernández Valle. 13 de agosto de 2014. Unanimidad de cuatro votos de los Ministros Alberto Pérez Dayán, José Fernando Franco González Salas, Margarita Beatriz Luna Ramos y Luis María Aguilar Morales; votó con salvedad José Fernando Franco González Salas. Ausente: Sergio A. Valls Hernández. Ponente: Alberto Pérez Dayán. Secretaria: Lourdes Margarita García Galicia. Amparo directo en revisión 2155/2014. José Isabel Bernal Quiñónez. 20 de agosto de 2014. Unanimidad de cuatro votos de los Ministros Alberto Pérez Dayán, José Fernando Franco González Salas, Margarita Beatriz Luna Ramos y Luis María Aguilar Morales; votó con salvedad José Fernando Franco González Salas. Ausente: Sergio A. Valls Hernández. Ponente: Alberto Pérez Dayán. Secretaria: Lourdes Margarita García Galicia.

6 Tesis

Aislada (Laboral) 2 008 140 [Tesis: I.9o.T.39 L], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, viernes 05 de diciembre de 2014, 10:05 h, libro 13, t I, p 842. 7 Jurisprudencia (Constitucional) 2 007 856 [Tesis: 2a./J. 114/2014], 10a época, T.C.C., SemanaBouzas, Ortiz,rio JoséJudicial Alfonso. Derecho individual del trabajo, by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.t I, p 958. de la Federación y su edited gaceta, noviembre de 2014, libro 12, ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

304  EL SALARIO Amparo directo en revisión 2456/2014. Luis Jorge Reyes Perales. 27 de agosto de 2014. Cinco votos de los Ministros Sergio A. Valls Hernández, Alberto Pérez Dayán, José Fernando Franco González Salas, Margarita Beatriz Luna Ramos y Luis María Aguilar Morales. Ponente: Alberto Pérez Dayán. Secretaria: Lourdes Margarita García Galicia. Amparo directo en revisión 2396/2014. Josué Justo Marcial. 3 de septiembre de 2014. Unanimidad de cuatro votos de los Ministros Alberto Pérez Dayán, José Fernando Franco González Salas, Margarita Beatriz Luna Ramos y Luis María Aguilar Morales; votó con salvedad José Fernando Franco González Salas. Ausente: Sergio A. Valls Hernández. Ponente: Alberto Pérez Dayán. Secretaria: Lourdes Margarita García Galicia. Amparo directo en revisión 2464/2014. María del Refugio Castañeda González. 10 de septiembre de 2014. Cinco votos de los Ministros Sergio A. Valls Hernández, Alberto Pérez Dayán, José Fernando Franco González Salas, Margarita Beatriz Luna Ramos y Luis María Aguilar Morales. Ponente: Alberto Pérez Dayán. Secretaria: Lourdes Margarita García Galicia. Tesis de jurisprudencia 114/2014 (10a.). Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal en sesión privada del veintidós de octubre de dos mil catorce.

Autoevaluación 1. ¿Qué diferencias existen entre el salario y otras formas de remuneración, en otros sistemas de producción? 2. ¿Qué establece la Constitución, respecto de la definición del salario? 3. Proporcione una opinión crítica acerca de los conceptos de salario remunerador y salario mínimo. 4. ¿Cuáles son las formas (tradicionales y nuevas) en las que se puede fijar el salario, tomando en cuenta el tipo de relación laboral? Copyright © 2017. IURE Editores. All rights reserved.

5. ¿Qué podemos entender por salario integrado?

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

UNIDAD

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Los salarios mínimos

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Entenderá el concepto, el origen y la finalidad del salario y su importancia como elemento existencial de la relación laboral. b) Conocerá las posturas internacional clásica y contemporánea, respecto del salario. c) Conocerá sus particularidades, de acuerdo a su regulación en la ley y la jurisprudencia.

25.1 Antecedentes

El salario mínimo es un tema que desde 1917 inquietó al Congreso Constituyente, formó parte de los debates que se tuvieron a propósito del art 5o constitucional y, finalmente, se expresó en la fracc VI del hoy ap A del art 123. Su concepto implica la apreciación del mínimo ingreso con el que una persona y su familia pueden vivir. Nos permitimos señalar que el tema es de tal importancia en el escenario de construcción de lo jurídico-laboral, por ser los términos en los que se distribuyen, entre los factores de la producción, las ganancias obtenidas en Bouzas, Joséproductivo. Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. unOrtiz, ciclo ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

306  LOS SALARIOS MÍNIMOS El concierto de las naciones que integran la Organización Internacional del Trabajo, ha celebrado tres convenios que nuestro país suscribió sobre el tema: • El Convenio sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos de 1928,

ratificado por México el 12 de mayo de 1934. • El Convenio sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos (agricul-

tura) de 1951, ratificado por México en 1952. • El Convenio sobre la fijación de los salarios mínimos de 1970, ratificado por

México en 1973. Estos convenios parten de la necesidad de que exista un piso salarial, refiriendo la autonomía de los Estados para establecer sus reglamentaciones al respecto e invocando la conveniencia de establecer mecanismos de consulta a los sectores con la finalidad de establecerlo.

25.2  Conceptos constitucional y legal El texto constitucional en realidad no define la institución sino que, al establecer sus características tutelares, a las que nos referiremos con posterioridad, dimensiona su alcance y contenido. La LFT establece una definición en los siguientes términos: Art 90. Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. Copyright © 2017. IURE Editores. All rights reserved.

No deja de producir desagrado una definición en estos términos, ya que el texto constitucional y la intención de la institución, que implican el mínimo de subsistencia, no se contempla en tan lacónica definición. El segundo párrafo del numeral transcrito reproduce del texto constitucional principios tutelares a los que, con posterioridad, haremos referencia. Encontramos ciertas diferencias en la Constitución y en la Ley Federal del Trabajo, que es necesario señalar: la fracc VI del ap A del art 123, menciona que los salarios mínimos serán generales y profesionales; y la LFT (art 91) establece que podrán ser generales y profesionales. El texto constitucional establece que los salarios generales regirán en las áreas geográficas que se determinen; y la LFT consigna que los salarios mínimos generales serán para una o varias áreas geográficas de aplicación, que pueden extenderse a una o más entidades federativas. La Constitución señala que los salarios profesionales se aplicarán en ramas determinadas de la actividad económica o en profesiones, oficios o trabajos especiaBouzas, JoséLFT Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germánserán Reyes, IURE Editores, dice que los salarios profesionales para una2017. rama determinada de les;Ortiz, y la ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

25.3  Principios tutelares y reivindicativos del salario mínimo  

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la actividad económica o para profesiones, oficios o trabajos especiales, dentro de una o varias áreas geográficas. Hasta aquí las diferencias pueden ser estimadas con la pretensión de aclarar, definir o acotar lo que la Constitución estableció y, al mismo tiempo se vio en la necesidad de pormenorizar lo que se realizó en el texto reglamentario. Toca a la LFT poner fin a posibles interpretaciones, en términos de los siguientes artículos: Art 92. Los salarios mínimos generales regirán para todos los trabajadores del área o áreas geográficas de aplicación que se determinen, independientemente de las ramas de la actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales. Art 93. Los salarios mínimos profesionales regirán para todos los trabajadores de las ramas de actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales que se determinen dentro de una o varias áreas geográficas de aplicación.

25.3  Principios tutelares y reivindicativos del salario mínimo El art 123, fracc VI de la Constitución, establece una serie de condiciones y requisitos que debe cumplir el salario mínimo general, partiendo del supuesto de que se está hablando del salario más bajo:

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• Suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia,

pormenorizando que, por tales necesidades se entienden las de orden material (casa, comida y vestido), las de orden social y cultural, y para proveer la educación obligatoria de los hijos. • En el caso del salario mínimo profesional, el texto constitucional establece que se fijará considerando las condiciones de las distintas actividades económicas. • El texto constitucional, en su fracc VIII del art 123, consigna también como una tutela particular del salario mínimo el que no puede ser sometido a embargos, compensaciones o descuentos. Esta disposición, reiterada en el art 97 de la LFT, realiza ciertos matices a la norma, como consecuencia de las intenciones tutelares de la familia del trabajador, estableciendo algunas excepciones:

I. Pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente, en favor de las personas mencionadas en el art 110, fracc V. O a consecuencia de beneficios en muebles o inmuebles que el trabajador, de manera libre y voluntaria, optó por acceder a ellos. II. Pago de rentas a que se refiere el art 151. Este descuento no podrá exceBouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual trabajo, edited Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. der de diez pordelciento delbysalario. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

308  LOS SALARIOS MÍNIMOS



III. Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, destinados a la adquisición, construcción, reparación, ampliación o mejoras de casas-habitación o al pago de pasivos adquiridos por estos conceptos. Así mismo, a aquellos trabajadores que se les haya otorgado un crédito para la adquisición de viviendas ubicadas en conjuntos habitacionales financiados por el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, se les descontará el 1% del salario a que se refiere el art 143 de esta ley, que se destinará a cubrir los gastos que se eroguen por concepto de administración, operación y mantenimiento del conjunto habitacional de que se trate. Estos descuentos deben ser aceptados libremente por el trabajador y no podrán exceder el 20% del salario. IV. Pago de abonos para cubrir créditos otorgados o garantizados por el Instituto, a que se refiere el art 103 bis de esta ley, destinados a la adquisición de bienes de consumo duradero o al pago de servicios. Estos descuentos estarán precedidos de la aceptación que libremente haya hecho el trabajador y no podrán exceder de 10% del salario.

25.4  Ámbito de aplicación de los salarios mínimos

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Como consecuencia de la clasificación que hemos referido con anterioridad, es factible apreciar que encontraremos espacios de aplicación del salario mínimo con diferencias, consecuencia del paso de la norma a la realidad. Ámbito espacial: el salario mínimo general, por disposición de la instancia que lo establece y a la que haremos referencia con posterioridad, es obligatorio en determinada área geográfica, pudiendo integrar a uno o más estados de la República e incluso hacer una integración parcial. Ámbito temporal: el salario mínimo, sea general o profesional, se fija de manera regular (art 570, LFT) una vez al año y rige por una anualidad; puede revisarse durante su vigencia, cuando las circunstancias económicas lo justifiquen. En términos de los arts 570 a 574 de la LFT, se establecen los mecanismos para la fijación del salario mínimo o para que su posible revisión extraordinaria se realice. Sin embargo, las disposiciones al respecto son tan verticales y establecen tantos requisitos de representación, que prácticamente el funcionamiento de la Comisión Nacional del Salario Mínimo es nulo, estando en manos del gabinete económico la definición temporal del salario mínimo, desde tres décadas atrás. Ámbito personal: hacemos referencia al ámbito personal del salario mínimo al tener en cuenta a los trabajadores que, por determinación de la Comisión, les sea aplicable por laborar en la profesión, rama económica o actividad que deba tener Bouzas, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. unOrtiz, salario profesional. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

25.6  Propuesta para la creación del Instituto Nacional de Salarios Mínimos, Productividad...  

309

25.5  Comisión Nacional del Salario Mínimo Si existe una instancia burocrática y carente de utilidad, esa es la Comisión Nacional del Salario Mínimo. Forma parte del esquema tripartito con el que se institucionalizó, en materia laboral, la Revolución 1910/1917 y, como las demás instancias tripartitas en materia laboral, cuenta con una representación de los sectores productivos (capital y trabajo) y la representación del Estado. En tanto instancia colectiva, tiene un presidente nombrado por el Presidente de la República, un Consejo de Representantes de los sectores (no menos de cinco ni más de quince) y una Dirección Técnica (arts 551 y 552, LFT). En realidad, la Comisión Nacional del Salario Mínimo es un “elefante blanco” que acata las instrucciones del Poder Ejecutivo, al grado de que en los últimos treinta años el salario ha estado siempre a la baja.

25.6 Propuesta para la creación del Instituto Nacional de Salarios Mínimos, Productividad y Reparto de Utilidades

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Antes de que se presentara la iniciativa presidencial de reforma a la Ley Federal del Trabajo, que se aprobó en noviembre de 2012, el Partido de la Revolución Democrática había presentado una iniciativa de reforma, tanto constitucional como a la LFT, fechada el 11 de septiembre de 2012. Entre los aspectos más importantes de esta iniciativa estaba la creación del Instituto Nacional de Salarios Mínimos, Productividad y Reparto de Utilidades. En la fundamentación de la propuesta se mencionaba: la obsolescencia en la que había caído la Comisión Nacional del Salario Mínimo; la importancia que tenía desvincular la instancia que fija el salario mínimo del Poder Ejecutivo; la correlación adversa a los trabajadores, ya que el voto del gobierno (aunado al de la representación patronal) había demostrado que no eran razones técnicas las que fundaban las determinaciones que se tomaban. Lo relevante de esta propuesta era que este nuevo Instituto rindiera cuentas a la Cámara de Diputados, fundamentara en consideraciones científicas sus propuestas y fuera la Cámara de Diputados la que resolviera en definitiva el monto de los salarios, ya que en esta instancia parlamentaria se encontraba representada toda la población. En la propuesta también se contemplaba la intervención del Instituto para definir el reparto de utilidades e incluso, un incremento derivado de la utilidad nacional que se alcanzara. Por último, la propuesta suprimía las áreas geográficas y planteaba que existieBouzas, Ortiz, salario José Alfonso.mínimo Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ra un único. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

310  LOS SALARIOS MÍNIMOS Lamentablemente esta propuesta no fue tomada en cuenta y se mantuvo la arcaica Comisión, la cual estamos seguros deberá desaparecer en próximas reformas. Esperamos que sea una iniciativa como la que hemos referido o una que le otorgue mayor fortaleza al rescate del salario, factor fundamental para que el país se supere.

Autoevaluación 1. ¿En dónde podemos encontrar los antecedentes del salario mínimo? 2. Señale cuáles son los principios tutelares del salario mínimo. 3. Explique los diferentes ámbitos de aplicación de los salarios mínimos.

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4. ¿Qué crítica aportan los autores, respecto de la Comisión Nacional del Salario Mínimo?

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

UNIDAD

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Normas de protección al salario

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Entenderá la razón de ser de las normas de protección al salario y reflexio­ nará respecto a su utilidad en la actualidad. b) Conocerá los alcances de las normas de protección al salario y su configu­ ración actual, como la indemnización por despido, la corresponsabilidad salarial, entre otras.

26.1  Idea general

Uno de los temas que más discutió el Congreso Constituyente de 1917, a propósito de los debates del art 5o constitucional, fue el de las garantías que debía darse al trabajador respecto a que su salario no se viera mermado por ningún motivo. Como antecedentes estaban los peones “encasillados” y las tiendas de raya en las que quedaban comprometidos los trabajadores de por vida y en algunos casos, incluso, se acostumbraba que las deudas fueran heredadas y pagadas por los hijos del trabajador. En la actualidad y en el escenario de las reformas de 2012 es conveniente revisar el alcance de la tutela del salario, partiendo del supuesto de que el salario míBouzas, Ortiz, es Josétan Alfonso. Derecho individual trabajo, edited byde Gaytán, Reyes,formas IURE Editores, nimo mínimo quedelcualquiera lasGermán nuevas de2017. contratación violenta ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

312  NORMAS DE PROTECCIÓN AL SALARIO la tutela del salario; por ejemplo, en los grandes almacenes comerciales contratan y pagan por hora, con jornadas flexibles y salarios que aun cuando respetan el mínimo, no responden al espíritu tutelar en la materia.

26.2  Principios de carácter general

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26.2.1 Salario mínimo En el art 123, en su ap A, fracc VI, como lo vimos en la unidad anterior, se contempla la existencia de salarios mínimos e incluso se establece, de manera categórica, en el segundo párrafo de dicha fracción que el salario mínimo debe ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia. Al respecto ya hicimos algunas consideraciones en la unidad indicada, refiriéndola nuevamente para subrayar que se trata de un principio tutelar del trabajo, de carácter general, que simplemente no se cumple y ha colocado a la clase trabajadora (en los últimos treinta años) en condiciones deplorables, al grado de que se puede afirmar que una franja significativa de la población se encuentra en pobreza extrema, entendiendo por esta caracterización aquellos que no tienen siquiera para comer. El art 5o de la LFT, en congruencia con la disposición constitucional, consagra que no produce efecto legal un acuerdo, sea verbal o escrito, en términos del cual se pretenda pagar un salario inferior al mínimo. Esta disposición podemos catalogarla como un mandato que por ley declara la nulidad de cualquier acuerdo, verbal o escrito, en términos del cual un trabajador aceptara recibir una cantidad inferior; supuesto que, reiteramos, es inviable dado el monto del salario mínimo.

26.2.2  Salario remunerador El art 57 de la LFT, siguiendo la pretensión tutelar del trabajador, le otorga el derecho de demandar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje cuando el salario no sea remunerador o las circunstancias económicas lo justifiquen, disposición que resulta ser meramente declarativa.

26.2.3  Igualdad en el salario

La fracc VII, ap A del art 123 establece también como principio tutelar del salario que, a trabajo igual corresponde un salario igual y, en congruencia con lo anterior, la LFT en su art 5o indica que no produce efecto la estipulación verbal o escrita Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited Gaytán, Reyes, IURE 2017. que implique un salario menor quebyel queGermán se pague a Editores, otro trabajador en la misma ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

26.2  Principios de carácter general  

313

empresa o establecimiento, por trabajo de igual eficiencia, en la misma clase de trabajo o igual jornada, por consideración de edad, sexo o nacionalidad. Esta disposición contempla como supuesto de excepción el que el trabajo de uno y otro trabajador sean de diferente calidad, o que uno y otro acrediten capacidades diferentes; en todo caso, resulta muy subjetivo afirmar o negar la igualdad laboral. Estimamos que debe privar el criterio general y acreditarse las diferencias.

26.2.4  Pago del salario en efectivo La fracc X, ap A del art 123 establece que el salario debe pagarse en moneda de curso legal; el art 101 de la LFT consignaba lo mismo pero, como consecuencia de las reformas de 2012, se modificó el mencionado artículo para establecer que con el consentimiento del trabajador, podrá realizarse por medio de depósito en cuenta bancaria. Es obvio que los medios electrónicos benefician a todas las personas y que la rígida disposición que existía en la referida ley y, que se mantiene en el texto constitucional, no se justifica en la actualidad.

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26.2.5  Pago del tiempo extra La fracc X, ap A del art 123 constitucional, establece que el tiempo extra habrá de cubrirse al doscientos por ciento del monto salarial y, en concordancia con esta disposición, el segundo párrafo del art 67 de la LFT consigna que el tiempo extra se pagará con un cien por ciento más del salario regular y con una intención limitativa del tiempo extraordinario; el art 68 establece que después de las nueve horas extras en una semana, el salario se pagará al trescientos por ciento.

26.2.6  Pago del séptimo día La fracc IV, ap A del art 123 establece que el trabajador gozará de un día de descanso a la semana y el art 69 de la LFT precisa que ese día de descanso será con goce de salario íntegro. Apréciese cómo en diversas disposiciones la LFT retoma el espíritu tutelar del trabajo y si el texto constitucional no lo estableció, la ley sí lo precisa. Éste es el espíritu tutelar del trabajo que pretendemos tenga la futura legislación en la materia.

26.2.7  Pago de los días de descanso obligatorio Como lo dejamos establecido con anterioridad, tanto la Constitución como la LFT Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual trabajo, by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, establecen una serie de del días deedited descanso obligatorio y, en2017. consecuencia, para el ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

314  NORMAS DE PROTECCIÓN AL SALARIO supuesto de trabajadores que se vean obligados a trabajar por necesidades de la producción, la LFT, en su art 75, establece un pago de 200% del salario regular.

26.2.8  Prima vacacional Los arts 76 a 81 de la LFT establecen el derecho a vacaciones de los trabajadores y, en consecuencia, en el ánimo de que el trabajador disponga de un poco más de ingresos en este periodo, el art 80 de la LFT establece una prima de 25% sobre el salario. Por la realidad de los salarios en México, la voluntad quedó inútilmente establecida; habremos de discutir en el corto plazo, ¿cómo podemos hacer para que las prestaciones del trabajador se vean dignificadas?

26.2.9  Servicios de colocación La fracc XXV del art 123, ap A, de la Constitución, prohíbe el cobro por servicios de colocación y, en concordancia con la disposición constitucional, la LFT establece lo siguiente: Art 14. Las personas que utilicen intermediarios para la contratación de trabajadores serán responsables de las obligaciones que deriven de esta Ley y de los servicios prestados. […] II. Los intermediarios no podrán recibir ninguna retribución o comisión con cargo a los salarios de los trabajadores.

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26.2.10  Corresponsabilidad salarial De las reformas a la Ley Federal del Trabajo de 2012, estimamos que uno de los pocos beneficios que obtuvieron los trabajadores se encuentra en los arts 15a a 15d, sobre la regulación del régimen de subcontratación. Dentro de estas disposiciones a las que hicimos referencia en la unidad once y que ahora retomamos para subrayar que, en términos de los artículos indicados, el beneficiario final es responsable de que la empresa tercerizadora cumpla con todas sus obligaciones; entre otras, el pago del salario. Esta fue la disposición que con más desagrado recibió el sector empresarial, porque pretendía la liberación absoluta de las obligaciones laborales que desde antes y después de la reforma, en un buen número de empresas se viene trabajando con la tolerancia de las autoridades del trabajo.

26.2.11  Beneficiarios del trabajador fallecido La Ley Federal del Trabajo, como una protección general a favor de los beneficiarios Bouzas, Alfonso. Derecho individual del trabajo,establece edited by Gaytán,que Germán Reyes, IURE Editores, 2017. deOrtiz, unJosé trabajador que fallezca, sus deudos tendrán derecho a recibir ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

26.3  Protección ante el patrón  

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las percepciones que se le adeuden y ejercitar las acciones o continuar los juicios que se encuentren en trámite, sin necesidad de cumplir las formalidades que impone el derecho civil (art 115).

26.2.12  Nulidad de cláusulas o acuerdos La fracc XXVII, ap A del art 123 declara la nulidad de las cláusulas contractuales: que establezcan un salario que no sea remunerador a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje; las que establezcan un periodo mayor a una semana para recibir el salario; las que señalen para recibir el salario un lugar de recreo, una fonda, un café, una taberna, una cantina o una tienda; las que permitan retener el salario por concepto de multas y las que impliquen la renuncia a cualquier indemnización a que tenga derecho el trabajador. El art 5o de la LFT, en congruencia con la disposición constitucional, reitera en los siguientes términos:

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Art 5o. Las disposiciones de esta Ley son de orden público por lo que no producirá efecto legal, ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o verbal, la estipulación que establezca: […] VI. Un salario que no sea remunerador, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje; VII. Un plazo mayor de una semana para el pago de los salarios a los obreros y a los trabajadores del campo; VIII. Un lugar de recreo, fonda, cantina, café, taberna o tienda, para efectuar el pago de los salarios, siempre que no se trate de trabajadores de esos establecimientos; IX. La obligación directa o indirecta para obtener artículos de consumo en tienda o lugar determinado; X. La facultad del patrón de retener el salario por concepto de multa; […]

Complementariamente a lo establecido en los preceptos citados, el art 33 de la LFT establece categóricamente que es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los salarios devengados, de las indemnizaciones y demás prestaciones que deriven de los servicios otorgados, cualquiera que sea la forma o denominación que se le dé. La contundencia de las disposiciones citadas nos hablan de que, no obstante el proceso de flexibilización de las normas de trabajo, el espíritu de la norma sigue siendo protector y es uno de los puntos que habremos de fortalecer.

26.3  Protección ante el patrón 26.3.1  Indemnización por despido

La fracc XXII, ap A del art 123 constitucional establece la indemnización consisBouzas, Ortiz, José individual trabajo, edited by Gaytán, Germán IURE Editores, tente en Alfonso. tres Derecho meses de del salario al patrón que Reyes, despida a un2017.trabajador sin causa ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

316  NORMAS DE PROTECCIÓN AL SALARIO

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justificada, por haber ingresado a una asociación o sindicato, o por haber tomado parte en una huelga lícita; indemnización procedente también por causa imputable al patrón, entendiéndose por tal, cuando se retire del servicio el trabajador por falta de probidad del empleador o por recibir de él malos tratamientos, ya sea en su persona o en la de su cónyuge, padres, hijos o hermanos. Es importante hacer énfasis en esta disposición, principalmente porque establece que el cobro de la indemnización o la reinstalación en el trabajo queda a juicio del trabajador, disposición que desde 1917 consignó una estabilidad casi plena; es decir, en sus términos un trabajador no puede ser separado de su empleo mientras no medie una causa justificada para despedirlo. En congruencia con lo anterior, el art 48 de la LFT otorga al trabajador el derecho a demandar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje la reinstalación en el empleo o la indemnización. El segundo y tercer párrafos del artículo citado, incrementan la sanción al patrón que no pruebe la causa de despido imputable al trabajador, condenándolo al pago de los salarios vencidos (durante el tiempo del juicio) hasta por una anualidad y si se prolonga más de un año el procedimiento, a pagar un interés de dos por ciento, por el importe de quince meses de salario. El pago de los salarios vencidos, acotado a 12 meses, y los intereses referidos fue uno de los peores golpes asentados por el gobierno de Felipe Calderón y su Secretario del Trabajo, Javier Lozano, a los trabajadores. Antes de las reformas, los salarios vencidos eran por todo el tiempo que durara el juicio; es una locura suponer que al trabajador le conviene prolongar la tramitación. El término de un año no tiene justificación alguna, por qué no seis meses, dos años o diez, por qué un interés de dos por ciento del importe de quince meses. Para lo único que ha servido la reforma es para que los procedimientos en los que se controvierte el despido injustificado y donde el empleador opta por argumentar la renuncia del trabajador con escritos obtenidos desde que inició el trabajo, o que abandonó el empleo o tuvo más de tres faltas en un mes, se negocie más barata la separación del trabajador; y en aquellos casos en los que no acepta vender su derecho de estabilidad a costos rebajados, que el patrón prolongue el procedimiento, ya que los bajos intereses y la permanente pérdida del poder adquisitivo, en el último de los casos le llevará a pagar menos. Pero llega a tal grado de felonía la disposición indicada, que remata diciendo que, si durante el procedimiento muere el trabajador, se suspenden los salarios vencidos. Ésta es una auténtica evidencia de que el derecho reivindicador del trabajo lucha en estos momentos en contra de la imposición de un derecho de la empresa, momento crítico en el que las definiciones escribirán el futuro. Seguimos creyendo que el derecho protector del trabajo es una necesidad del sistema, el cual dará y ya está dando muestras de que es imposible salir de la crisis del sistema de producción capitalista sin tener en cuenta los derechos de los trabaBouzas, Ortiz, José que Alfonso.se Derecho individual del trabajo, edited Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, jadores, hace necesaria unabyjusticia redistributiva de2017. los beneficios y no es ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

26.4 Protección ante los acreedores del trabajador  

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posible que los grandes monopolios sigan recibiendo las excesivas ganancias que obtienen. El art 50 de la LFT, amplía y pormenoriza las anteriores indemnizaciones de la siguiente manera: • Cuando el contrato es por obra determinada menor a un año, una indemni-

zación equivalente a la mitad del salario del tiempo trabajado.

• Cuando el contrato es por obra determinada mayor a un año, una indemni-

zación equivalente a seis meses por el primer año trabajado y veinte días por cada uno de los años que se prestó servicio. • Cuando el contrato es por tiempo indeterminado, la indemnización es a razón de veinte días de salario por cada año de servicio. Un supuesto particular lo establecen los arts 53 y 54 de la LFT, indicando que cuando la incapacidad física, mental o la inhabilitación del trabajo tiene como consecuencia la terminación de la relación de trabajo y ésta tiene su origen en riesgos no profesionales, el trabajador tiene derecho a ser indemnizado con un mes de salario y al pago de la prima de antigüedad.

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26.3.2  Otras protecciones El art 42, en su fracc III, de la LFT, destinado a establecer las causas de suspensión temporal del contrato laboral, dispone la obligación de pagar al trabajador el salario durante el tiempo en que se encuentre en prisión preventiva, seguida de sentencia absolutoria, en la hipótesis de que la responsabilidad que se le impute al trabajador derive de hechos en los que actuó en defensa de la persona o de los intereses del patrón. Como otra protección del trabajador, frente al patrón, encontramos la disposición expresa que establece que las deudas contraídas por los trabajadores con su patrón, en ningún caso devengarán intereses (art 111). Con diferente finalidad, el art 104 de la LFT declara nula la cesión de salarios; el 105 prohíbe la compensación del salario; el 106 establece que la obligación de pagar el salario sólo se suspende en los casos y con los requisitos que la propia ley establece; el 107 prohíbe las multas a los trabajadores; el 108 establece de manera categórica que el salario se pagará, precisamente, en el centro de trabajo, y el 109 menciona que se pagará en día y hora laborables previamente convenidos o al finalizar la jornada.

26.4 Protección ante los acreedores del trabajador La fracc XXIV, ap A, del referido art 123 limita las deudas contraídas por los trabajadores, a favor de sus patrones, al importe de un mes de salario y las hace inexiBouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. gibles a sus familiares. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

318  NORMAS DE PROTECCIÓN AL SALARIO

26.5  Protección ante los acreedores del patrón La fracc XXIII, ap A del art 123 consigna como créditos preferentes los salarios y las indemnizaciones de los trabajadores; esta preferencia se puntualiza en los arts 113 y 114 de la LFT, al establecer que los salarios devengados en el último año y las indemnizaciones debidas a los trabajadores son preferentes a cualquier otro crédito, incluso los que tengan garantía real y los del IMSS. Finalmente, los trabajadores no necesitan entrar a concurso, quiebra o suspensión de pagos para hacer efectivas sus prestaciones.

26.6  Regulación de los descuentos al salario La fracc VIII, ap A del art 123 consagra que el salario mínimo queda exceptuado de embargo, compensación o descuento y, congruente con la disposición indicada, apreciaremos que la Ley Federal del Trabajo, en el art 110, amplía esta tutela:

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• En primer lugar, establece la prohibición de hacer descuentos en los salarios

de los trabajadores, con excepción del pago de deudas contraídas con el patrón, limitadas al importe de un mes de salario y restringidos los pagos a un máximo de 30% del excedente del salario mínimo. • En los casos en que el patrón rente una vivienda al trabajador, arrendamiento que no puede ser por una pensión superior al 15% del salario. • En los casos de abonos por créditos habitacionales del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores. • Cuotas para constituir cooperativas o cajas de ahorro, de manera voluntaria. • Pago de pensión alimenticia decretada. • Pago de cuotas sindicales ordinarias. • Pago de abonos a créditos Fonacot. Por último, y como parte de la regulación de los posibles descuentos al salario, el art 112 de la LFT reitera que el salario sólo puede ser afectado por una pensión alimenticia decretada y en ningún caso es embargable. Como se apreciará, la intención tutelar del salario de los trabajadores fue innegable desde el texto original del art 123; y la Ley Federal del Trabajo, pese a las reformas flexibilizadoras de 2012, no deja de evidenciar la misma intención. Los años posteriores serán definitorios del perfil regulador de la relación laboral; si avanzan las concepciones organizacionales administrativistas, en el futuro tendremos un derecho empresarial.

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26.7  Jurisprudencia en la materia  

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26.7  Jurisprudencia en la materia Salario mínimo. La autoridad jurisdiccional puede ordenar el embargo sobre el excedente de su monto, para el aseguramiento de obligaciones de carácter civil o mercantil contraídas por el trabajador, en principio, sólo respecto del 30% de ese excedente. De una interpretación conforme al artículo 112 de la Ley Federal del Trabajo, en relación con los numerales 123, apartado A, fracción VIII, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y 10, párrafos 1 y 2, del Convenio Número 95 relativo a la Protección del Salario, aprobado por la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo, así como de una exégesis sistemática de los diversos 110, fracciones I y V, de la Ley Federal del Trabajo y 1o, 3o, 4o, 6o, 13, 14, 17, 25 y 31, fracción IV, de la Constitución Federal (en lo concerniente a los derechos fundamentales al mínimo vital, de seguridad jurídica y de acceso efectivo a la justicia), se concluye que una autoridad jurisdiccional puede ordenar el embargo sobre el excedente del monto del salario mínimo para el aseguramiento de obligaciones de carácter civil o mercantil contraídas por el trabajador, en el entendido de que esa medida sólo procede respecto del 30% de dicho excedente, salvo el caso de una orden derivada del pago de pensiones alimenticias decretadas por autoridad competente, supuesto en el cual podrá llevarse a cabo respecto de la totalidad del excedente del salario mínimo. Asimismo, debe precisarse que en el caso de que el salario del trabajador ya se hubiere embargado parcialmente por una pensión alimenticia, la limitante o protección del mínimo vital en proporción del 30% será aplicable a la parte excedente del salario mínimo que no se encuentra afectada por tal pensión.1 Contradicción de tesis 422/2013. Entre las sustentadas por los Tribunales Colegiados Séptimo y Tercero, ambos en Materia Civil del Primer Circuito, el Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo y el Tercer Tribunal Colegiado en Materia Civil, ambos del Sexto Circuito. 26 de marzo de 2014. Mayoría de cuatro votos de los Ministros Alberto Pérez Dayán, José Fernando Franco González Salas, Margarita Beatriz Luna Ramos y Luis María Aguilar Morales. Disidente: Sergio A. Valls Hernández. Ponente: José Fernando Franco González Salas. Secretario: Joel Isaac Rangel Agüeros.

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Tesis y/o criterios contendientes: El criterio sustentado por el Tercer Tribunal Colegiado en Materia Civil del Sexto Circuito, al resolver el amparo en revisión 330/2013; tesis VI.T.89 L, de rubro: “Salario superior al mínimo. Es inembargable y no está sujeto a descuento alguno, salvo por las causas previstas en los artículos 110 y 112 de la Ley Federal del Trabajo, por lo que el patrón puede oponerse al mandamiento judicial o administrativo que por otros motivos dispone un gravamen sobre aquél”, aprobada por el Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Sexto Circuito, y publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, Novena época, tomo XXXIII, abril de 2011, página 1416; tesis I.7o.C.2 C (10a.), de rubro: “Embargabilidad del salario excedente del mínimo. Son violatorias de lo establecido por el artículo 123, apartado A, fracción VIII, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, las determinaciones judiciales dictadas en la etapa de ejecución de sentencia, que con fundamento en los artículos 112 de la Ley Federal del Trabajo o 544, fracción XIII, del Código de Procedimientos Civiles para el Distrito Federal, la prohíban”, aprobada por el Séptimo Tribunal Colegiado en Materia Civil del Primer Circuito, y publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, Décima época, Libro VI, tomo 2, marzo de 2012, página 1129; y tesis I.3o.C.1051 C (9a.), de rubro: “Salario mínimo anual. Corresponde al juez aplicar las proporciones en que su excedente puede ser embargado, pero sin comprometer la subsistencia del trabajador y la de su familia (aplicación analógica del Código Federal de Procedimientos Civiles al Código de Comercio y a la legislación local civil)”, aprobada por

1 Jurisprudencia

(Constitucional, Civil) 2 006 672 [Tesis: 2a./J. 42/2014], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, junio de 2014, libro 7, t I, p 712.

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320  NORMAS DE PROTECCIÓN AL SALARIO el Tercer Tribunal Colegiado en Materia Civil del Primer Circuito, y publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, Décima época, Libro XIII, tomo 4, octubre de 2012, página 2799. Tesis de jurisprudencia 42/2014 (10a.). Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del nueve de abril de dos mil catorce. Esta tesis se publicó el viernes 13 de junio de 2014, a las 09:37 horas, en el Semanario Judicial de la Federación y, por ende, se considera de aplicación obligatoria a partir del lunes 16 de junio de 2014, para los efectos previstos en el punto séptimo del Acuerdo General Plenario 19/2013.

Autoevaluación 1. Mencione algunas razones que motivaron al Congreso Constituyente a establecer normas protectoras del salario. 2. Explique la norma protectora del servicio de colocación y su relación con la de corresponsabilidad salarial. 3. ¿Cuál es la configuración actual de la norma protectora de la indemnización por despido?

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4. Relacione la jurisprudencia transcrita con el tema de la regulación de los descuentos al salario y proporcione una opinión crítica.

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UNIDAD

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Normas e instituciones de fomento al poder adquisitivo del salario

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Conocerá el origen y la justificación de las instituciones de fomento al po­ der adquisitivo del salario. b) Conocerá la transformación, con el paso del tiempo, del Fonacot a la con­ figuración actual del nuevo instituto. c) Evaluará la conveniencia actual del Infonacot para los trabajadores.

27.1  Origen del Fonacot Por reforma a la LFT del 30 de diciembre de 1973, se estableció en los arts 103 y 103 bis lo siguiente: Art 103. Los almacenes y tiendas en que se expenda ropa, comestibles y artículos para el hogar, podrán crearse por convenio entre los trabajadores y los patrones, de una o varias empresas, de conformidad con las normas siguientes:

I. La adquisición de las mercancías será libre, sin que pueda ejercerse coacción so-

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. bre los trabajadores; ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

322  NORMAS E INSTITUCIONES DE FOMENTO AL PODER ADQUISITIVO DEL SALARIO II. Los precios de venta de los productos se fijarán por convenio entre los trabajadores y los patrones, y nunca podrán ser superiores a los precios oficiales y, en su defecto, a los corrientes en el mercado; III. Las modificaciones en los precios se sujetarán a lo dispuesto en la fracción an­ terior, y IV. En el convenio se determinará la participación que corresponda a los trabajadores en la administración y vigilancia del almacén o tienda.

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Art 103 bis. El Ejecutivo Federal reglamentará la forma y términos en que se establecerá el fondo de fomento y garantía para el consumo de los trabajadores, que otorgará financiamiento para la operación de los almacenes y tiendas a que se refiere el artículo anterior y, asimismo, gestionará de otras instituciones, para conceder y garantizar créditos baratos y oportunos para la adquisición de bienes y pago de servicios por parte de los trabajadores.

En la lógica anterior, el Ejecutivo Federal creó, estableció y reglamentó la forma y los términos en que se constituyó el fondo indicado. El 2 de mayo de 19741 se constituyó, como consecuencia de la reforma a la LFT y mediante decreto de Luis Echeverría Álvarez, el fideicomiso en términos del cual operaría el Fondo de Fomento y Garantía para el Consumo de los Trabajadores (Fonacot), institución que en su nacimiento expresaba la intención de obtener un trato igual para los trabajadores, en tanto que carecían de posibilidades crediticias frente al sector comercial de bienes y servicios, y con la finalidad de que se alcanzara también la justicia social por medio de instituciones y medidas que protejan la capacidad de compra de los trabajadores, quedando el fondo en manos de la Secretaría de Hacienda, en calidad de fideicomitente. Debemos señalar que la institución surge con el carácter de fideicomiso, lo que implicó que la Secretaría de Hacienda destinara recursos (cien millones de pesos) para que se integrara el primer fondo, el fondo original que daba vida a un proyecto por demás generoso: respaldar a quienes no cuentan con capital para hacerse de bienes; que existieran las condiciones para que los créditos, para la compra de bienes muebles y servicios, se otorgaran con los intereses más bajos; es decir, la función tutelar y protectora del trabajador era evidentemente, en términos de la disposición, que el Poder Ejecutivo fuera quien destinara los recursos para el objetivo. Se estableció como instancia de dirección del fideicomiso un Comité Técnico, integrado por un órgano tripartito compuesto por un representante de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, uno de la Secretaría de Comercio y Fomento Industrial y uno de la Secretaría del Trabajo, por parte del gobierno; tres representantes del Congreso del Trabajo; uno de la Asociación de Banqueros de México; uno de la Confederación de Cámaras Nacionales de Comercio y uno de las Cámaras Indus1 Decreto

que ordena la constitución de un fideicomiso para la operación del Fondo de Fomento y Garantía para el Consumo de los Trabajadores, previsto en el art 103 bis de la LFT, en el Diario Bouzas, Ortiz, Oficial José Alfonso. Derecho individual del trabajo, by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. de la Federación, del 2 deedited mayo de1974. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

27.2  Cambio de ruta y privatización del derecho  

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triales de los Estados Unidos Mexicanos. Además se estableció la designación, por parte del Presidente de la República, de un Director General del Fondo. Por reforma del 30 de julio de 1985,2 Miguel de la Madrid Hurtado modificó el decreto que diera origen al Fonacot, para el efecto de que se otorgaran también créditos para la adquisición de bienes perecederos. Con este presidente se inició la vorágine económica en la que el país se vio envuelto y de la que no ha podido salir en más de treinta años. Es evidente que la reforma volteaba a ver que aquellos que viven de la venta de su fuerza de trabajo, ya no contaban con recursos para adquirir bienes elementales.

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27.2  Cambio de ruta y privatización del derecho Toca a Vicente Fox Quesada3 convertir al fideicomiso en Instituto del Fondo Nacio­ nal para el Consumo de los Trabajadores (Infonacot), organismo que se establece en la ley que lo regula: es público, descentralizado, de interés social, con personalidad y patrimonio propios, autosuficiencia presupuestal y sectorizado en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Tiene como objetivo promover el ahorro de los trabajadores, otorgarles financiamiento y garantizar su acceso a créditos para la adquisición de bienes y pago de servicios (art 2o, Ley del Infonacot). Una disposición contraria al objetivo tutelar que originariamente tuvo se encuentra en el art 5o de la ley indicada, que establece las normas que regulan al Infonacot en sus operaciones y servicios; y a falta de disposición de la misma ley, le corresponderá a la LFT, a la ley mercantil y a los usos y prácticas comerciales. Nos inquieta dicha disposición porque, por obvias razones, en la LFT no vamos a encontrar normas que regulen el comercio y la ley mercantil, y las prácticas comerciales son usureras de principio. Se han cambiado los objetivos originales. En la misma tónica mercantil, encontramos que la ley establece atribuciones (art 8) y operaciones (art 99) por medio de las cuales vemos colocados a los trabajadores, en tanto consumidores, en las reglas mercantiles más rigurosas, con el respaldo del gobierno y la garantía de su propio trabajo; ya que el Infonacot queda facultado para hacer descuentos al salario, hasta que se satisfagan los créditos. En suma, estimamos que la ley de Fox vino a cambiar la lógica de protección al consumo de los trabajadores por una de garantía de pago a los proveedores de bienes y servicios. Tanto es así, que el Consejo tiene como función aprobar las tasas de interés que se aplican (art 18, fracc II) y el Comité de Crédito, que auxilia al Instituto, tiene la facultad de someter a la consideración y aprobación del Consejo las 2 Decreto modificatorio, Diario Oficial de la Federación, 1 de 3 Ley del Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los

agosto de 1985. Trabajadores. Diario Oficial de la Fe-

Bouzas, Ortiz,deración, José Alfonso.24 Derecho individual trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. de abril dedel 2006. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

324  NORMAS E INSTITUCIONES DE FOMENTO AL PODER ADQUISITIVO DEL SALARIO políticas generales, con base en las cuales se autorizarán los créditos y los aspectos inherentes a su otorgamiento (art 22). El órgano de dirección (Consejo Directivo) también es de naturaleza tripartita, con la particularidad de que son cuatro los integrantes de cada sector y asume como presidente el Secretario del Trabajo, con voto de calidad. Además, funge como instancia de dirección un Director General y un Comisario. Como se apreciará, el Infonacot se integra al sistema financiero mexicano; es decir, el crédito al consumo de los trabajadores se somete a las reglas del sistema financiero para garantía de los comerciantes y proveedores de servicios. La modernidad llega también a estas instancias que, se supondría, pretendieron ser tutelares del trabajador; en tanto consumidores y la Institución, ahora son garantes del sector comercial. Las reformas a la LFT de 2012 vienen a ratificar lo anterior, en tanto que se estableció lo siguiente: Art 103 bis. El Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores, conforme a la Ley que lo regula, establecerá las bases para: I. Otorgar crédito a los trabajadores, procurando las mejores condiciones de mer­ cado; y II. Facilitar el acceso de los trabajadores a los servicios financieros que promuevan su ahorro y la consolidación de su patrimonio.

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En el capítulo de derechos y obligaciones de los patrones y de los trabajadores, se establece lo siguiente: Art 132. Son obligaciones de los patrones: […] XXVI. Hacer las deducciones previstas en las fracciones IV del artículo 97 y VII del artículo 110, y enterar los descuentos a la institución bancaria acreedora o, en su caso, al Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores. Esta obligación no convierte al patrón en deudor solidario del crédito que se haya concedido al trabajador; XXVI bis. Afiliar al centro de trabajo al Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores, a efecto de que los trabajadores puedan ser sujetos del crédito que proporciona dicha entidad. La afiliación será gratuita para el patrón; […]

El fondo para el consumo de los trabajadores que, como hemos dicho, en un principio se pensó como una forma de posibilitar que accedieran a créditos baratos, se ha convertido en una moderna tienda de raya pero, incluso, a la fecha con financiamiento público e intereses comerciales. Tan es así, que por reforma Bouzas, Ortiz, José Alfonso. individual del trabajo, Gaytán, Germán Reyes, IUREde Editores, 2017. de 2014, se agregó publicada en Derecho el Diario Oficial deedited la byFederación del 10 enero ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

27.3  El Infonacot, como cualquier institución crediticia de la banca privada  

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en el art 9 de la referida ley y que es el que establece los objetivos del Instituto, un párrafo en los siguientes términos: Las garantías que otorgue el Instituto conforme a las fracciones I y II (a los trabajadores) y los financiamientos que contrate en términos de la fracción III de este artículo (con los comerciantes) deberán hacerse con cargo a los Recursos del Fondo y en ningún caso los montos de dichas operaciones en su conjunto podrán ser superiores al importe de los Recursos del Fondo. Asimismo, las operaciones a que se refiere este párrafo quedarán sujetas a la consideración y en su caso, autorización previa por parte de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público.

Reforma que nos habla de que, pronto se percató el gobierno que había puesto “la Iglesia en manos de Lutero”. A propósito de los créditos que se pretendían, se estaban comercializando incluso por encima del fondo del Instituto; los cuales de ninguna manera beneficiaban a los trabajadores, pero sí afectaban el presupuesto público.

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27.3 El Infonacot, como cualquier institución crediticia de la banca privada La información que reportamos en este apartado, la obtuvimos de las páginas de internet con las que se promociona la institución.4 Nos indica que el Infonacot es una organización de fomento al desarrollo de los trabajadores y al crecimiento del patrimonio familiar, mediante el acceso al mejor crédito del mercado. Si entre sus objetivos está el de promover el ahorro, la pregunta obligada sería si se refiere al ahorro de los trabajadores que obtienen el salario mínimo, ya que en ese supuesto sí realiza milagros. Privilegia con créditos a los trabajadores cuyos centros de trabajo están afiliados a la Institución, lo que resulta una razón evidente: son trabajadores cautivos en el espacio más importante en el que laboran. Manifiesta laborar bajo principios éticos, dentro de un proceso de mejora continua y satisfacción al cliente. Nos habla de una ética comercial, que no de una ética laboral. Para otorgar el crédito pide la afiliación de la empresa al Instituto, lo que le garantiza el cobro seguro, mensualmente y contra el salario. La tendencia que se está instrumentando en el otorgamiento de créditos, es la del dinero de plástico; es decir, mediante tarjetas de crédito Mastercard. De manera que el trabajador se hace de una mica que le permite gastar en lo que se le da

4 http://fonacot.gob.mx/información Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, editedobtenida by Gaytán, Germán IUREde Editores, 2017. al 29 Reyes, de abril 2015. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

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326  NORMAS E INSTITUCIONES DE FOMENTO AL PODER ADQUISITIVO DEL SALARIO la gana, pagando los intereses más caros del mercado. El dinero de plástico es el crédito que cobra más intereses y, en esta forma, el Infonacot ha sido convertido en uno más de los sistemas crediticios que asfixian la economía de la sociedad mexicana. Los trabajadores han sigo igualados con los demás sectores de la población, pues ahora pagan intereses leoninos por igual. Infonacot está compitiendo con la banca comercial, pero cuenta con un privilegio particular: su clientela es cautiva y sus pagos garantizados hasta y en tanto no dejen de trabajar. La Institución nos habla también de que no se requiere un contrato previo con el establecimiento, cuestión que resulta obvia, ya que ahora Mastercard es quien define los establecimientos con los que se trabaja mediante el pago con tarjeta, podemos decir que son la mayoría. Reiteramos que, en el caso de la alianza Infonacot-Mastercard, se tiene la garantía de pago derivada del descuento directo del salario; es decir, se reduce el número de deudores morosos y se garantiza el pago. En la misma lógica anuncian una tarjeta de igual naturaleza para las mujeres, cuya única ventaja es que cuentan con un seguro de desempleo, fallecimiento o incapacidad; seguro muy semejante al que se ofrece para todas las tarjetas de crédito. Otra particularidad de las tarjetas Infonacot-Mastercard es que el monto del crédito lo define el monto del salario, ya que aplican reglas de descuento de no más de 10% en el caso de salarios mínimos y de 15% o 20% para salarios superiores al mínimo. La media de los intereses anuales de préstamos con tarjeta anda por arriba de 20% y es muy superior en los casos relacionados con préstamos en efectivo; es decir, intenta también inducir a la compra en los grandes almacenes, que son los que de manera habitual operan con dinero de plástico. Las conclusiones que podemos sacar de este panorama de créditos al trabajo es que: sufrieron las consecuencias del neoliberalismo, han perdido su interés social y tutelar, y la Institución fue integrada al sistema crediticio comercial.

Autoevaluación 1. ¿Cuándo y con qué fin se creó el Fonacot? 2. ¿Cuándo y por qué se crea el Infonacot? 3. Exprese una opinión crítica del tema.

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

UNIDAD

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Participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Conocerá los antecedentes más importantes de la comisión nacional. b) Comprenderá el complejo entorno de aplicación del reparto de las utilidades. c) Conocerá las principales atribuciones de la Comisión Nacional para la Par­ ticipación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas. d) Conocerá el procedimiento para determinar la participación en las utilida­ des y para su revisión, así como las normas protectoras que garantizan la participación de los trabajadores en las utilidades.

28.1  Consideraciones generales

Siendo presidente de la República Adolfo López Mateos, se puso en marcha la disposición de la fracc IX, del art 123 del ap A de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, que establecía el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de las empresas. Al efecto, y siguiendo la lógica tripartita que finalmente comprometía a todos Bouzas, José Alfonso. Derecho individual trabajo, edited by Gaytán, Germán IURE Editores, 2017. losOrtiz, actores sociales en eldelproyecto nacional, laReyes, Constitución, en el inciso a) de la ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

328  PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LAS EMPRESAS fracción indicada, estableció la existencia de una Comisión Nacional integrada por representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno, para que fijara el porcentaje de utilidades que debía repartirse entre los trabajadores. La Ley Federal del Trabajo, además de repetir en sus arts 117 y 118 aquello que la Constitución había establecido, refiere las pautas tripartitas para integrar esta importante comisión, cuya denominación es: Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas. La ley, en su art 523, fracc VIII, le otorga atribuciones a la citada Comisión para aplicar la LFT en su competencia específica; y en el art 575 le otorga facultades para determinar el porcentaje del reparto de utilidades y para revisarlo, reiterando lo que había establecido la Constitución. La Comisión se integra por un presidente, que es nombrado por el presidente de la República1 (art 576) y un Consejo de Asesores integrado por representantes de los sindicatos y de los patrones, que pueden ser de dos a cinco miembros por cada sector y son designados mediante una convocatoria que expide la Secretaría del Trabajo (art 579). Como se puede apreciar, la fórmula tripartita para la atención de los conflictos del trabajo se repite bajo el supuesto de que no son conflictos judicializables y que, con buena voluntad y una conducción adecuada del aparato de gobierno tienen solución; sin apreciar que las décadas vividas desde 1917, han sido unas en que la solución no ha estado presente. Las atribuciones del presidente de la comisión, se precisan de la siguiente manera: Art 578. El Presidente de la Comisión tiene los deberes y atribuciones siguientes:

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I. Someter al Consejo de Representantes el plan de trabajo de la Dirección Técnica, que debe comprender todos los estudios e investigaciones necesarios y apropiados para conocer las condiciones generales de la economía nacional; II. Reunirse con el Director y los Asesores Técnicos una vez al mes, por lo menos, y vigilar el desarrollo del plan de trabajo; III. Informar periódicamente al Secretario del Trabajo y Previsión Social de las actividades de la Comisión; IV. Citar y presidir las sesiones del Consejo de Representantes, y V. Los demás que le confieran las leyes.

Las atribuciones del Consejo de Representantes de la comisión, son las siguientes: Art 581. El Consejo de Representantes tiene los deberes y atribuciones siguientes:

I. Determinar, dentro de los quince días siguientes a su instalación, su forma de trabajo y la frecuencia de las sesiones;

1 Una

evidencia más del esquema corporativista con el que se construyó la paz social de los

Bouzas, Ortiz, gobiernos José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. revolucionarios. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

28.2  Ámbitos de aplicación  

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II. Aprobar el plan de trabajo de la Dirección Técnica y solicitar de la misma que efectúe investigaciones y estudios complementarios; III. Practicar y realizar directamente las investigaciones y estudios que juzgue convenientes, para el mejor cumplimiento de su función; IV. Solicitar directamente, cuando lo juzgue conveniente, los informes y estudios a que se refiere el artículo 584, fracción II; V. Solicitar la opinión de las asociaciones de trabajadores y patrones; VI. Recibir las sugerencias y estudios que le presenten los trabajadores y los patrones; VII. Designar una o varias comisiones o técnicos para que practiquen investigaciones y realicen estudios especiales; VIII. Allegarse todos los demás elementos que juzgue necesarios o apropiados; IX. Determinar y revisar el porcentaje que deba corresponder a los trabajadores en las utilidades de las empresas, y X. Los demás que le confieran las leyes.

Además se establece la Dirección Técnica como cuerpo de apoyo, cuyas funciones y atribuciones las encontramos referidas en los arts 582 al 585 de la Ley Federal del Trabajo. En realidad, este debiera ser un importante equipo de trabajo que analizara con bases científicas la evolución de la economía del país; pero si alguna vez lo llevó a cabo, ya se encuentra en el olvido. Existen disposiciones, tanto en el inciso f ) de la fracc IX, del art 123 ap A, como en el art 131 de la LFT, que colocan a nuestro país muy atrás de los que mejor entienden el trabajo y la participación de los actores en su realización; disposiciones en el sentido de que el derecho de los trabajadores al reparto de utilidades, no implica la facultad de intervenir en la dirección o administración de las empresas. El mercantilismo y el interés del capital hacen imposible una auténtica transformación de la economía; más bien lo que se espera es que la economía ponga sus miras en la acumulación del capital, olvidándose del hombre.

28.2  Ámbitos de aplicación 28.2.1  Ámbito espacial El reparto de utilidades se realiza en tres niveles espaciales: • A nivel nacional y como un porcentaje de las utilidades, sin consideración

alguna que tenga que ver con la situación especial de la rama, el sector o la empresa, y sirviendo de indicador únicamente la situación económica del país. • A nivel empresarial y teniendo en cuenta la declaración que la empresa realiBouzas, Ortiz, José Derecho individualde del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. za Alfonso. a la Secretaría Hacienda. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

330  PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LAS EMPRESAS • A nivel personal y con base en los mecanismos de distribución que la LFT es-

tablece, para que se lleve a cabo la repartición de las utilidades de la empresa que les corresponde a los trabajadores.

28.2.2  Ámbito temporal De conformidad con lo dispuesto por el art 122 de la LFT, el reparto de utilidades a los trabajadores se realiza anualmente y debe ser entregado dentro de los sesenta días siguientes a aquel en que deba pagarse el impuesto anual, con independencia de que se presenten objeciones por los trabajadores y éstas se encuentren en trámite. Al respecto, en una sección posterior haremos la referencia. La disposición en análisis concluye con una indicación interesante por su carácter distributivo a favor de los trabajadores, el importe del reparto de las utilidades que no sea reclamado en una anualidad, se agregará al de la anualidad siguiente y, por obvias razones, beneficia al colectivo de los trabajadores ante el desinterés del primer beneficiario.

28.2.3  Ámbito personal

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De conformidad con lo que establece el art 117 de la LFT, todos los trabajadores participarán en las utilidades de las empresas, con sus excepciones; en razón de la empresa y en razón de los trabajadores que liberan al patrón de esta obligación, y que referiremos con posterioridad.

28.3  Determinación del porcentaje de participación El inciso b), de la fracc IX del art 123, reiterado por el art 118 de la LFT indica que, para determinar el porcentaje del reparto de utilidades, la Comisión Nacional practicará las investigaciones y realizará los estudios necesarios para conocer las condiciones generales de la economía nacional, tomará en cuenta las necesidades de fomentar el desarrollo industrial del país y el derecho del capital a obtener un interés razonable, así como la necesaria reinversión del capital. El art 586 pormenoriza el trámite que debe seguir la Comisión Nacional para determinar el reparto de utilidades, en los siguientes términos: • El presidente convoca a los sectores para que, en el término de tres meses,

presenten sugerencias, estudios y pruebas. • La Comisión dispone de ocho meses para realizar los análisis y estudios,

incluyendo los de la Dirección Técnica.

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28.5  El derecho de los trabajadores para objetar la base de participación  

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• El Consejo resolverá el mes siguiente. • La resolución deberá ir fundada y motivada. • La resolución establecerá un porcentaje único sobre la renta gravable. • La resolución se publicará en el Diario Oficial de la Federación.

Procedimiento de revisión La Constitución, en el inciso c) de la fracc IX del art 123, ap A y la Ley Federal del Trabajo, en sus arts 119, 587 y 588, establecen la posibilidad de que la determinación de la Comisión Nacional del Reparto de Utilidades sea revisada en los siguientes términos: • La revisión procede a solicitud de sindicatos, federaciones o confederaciones

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de trabajadores o de patrones, siempre y cuando representen el cincuenta y uno por ciento de los trabajadores sindicalizados o de los patrones que tengan a su servicio ese porcentaje de trabajadores. • La solicitud deberá ir fundada y motivada, así como contener elementos de prueba. • La Secretaría del Trabajo, en el término de noventa días, verificará que se cumpla con el requisito numérico y la estima fundada; y convocará dentro de treinta días, al efecto de que se elija la representación de los sectores. • El Consejo resolverá en definitiva y si se declara infundada la representación que planteó la revisión, queda condenada a no poder volverlo a hacer en diez años.

28.4  Determinación de la base de participación La fracc IX, del art 123, ap A, en su inciso e) indica que, para determinar el monto de las utilidades de cada empresa, se tomará como base la renta gravable en términos de la Ley del Impuesto sobre la Renta, disposición que se reitera en el art 120 de la LFT.

28.5 El derecho de los trabajadores para objetar la base de participación

Los trabajadores, con fundamento en lo dispuesto por el art 121 de la LFT, tienen derecho a formular objeciones a la base de participación que, como dejamos establecido, se obtiene de la declaración que el patrón realiza ante la Secretaría de Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. Hacienda. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

332  PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LAS EMPRESAS Las objeciones son realizadas por los trabajadores a partir de una copia de la declaración que presente el patrón ante Hacienda y que tiene la obligación de proporcionárselas, quedando a disposición de los trabajadores los anexos del caso y debiéndoselos mostrar el patrón o la propia autoridad hacendaria. Los trabajadores contarán con un término de 30 días, ya sea por medio de su sindicato o la mayoría de ellos, para formular objeciones y la Secretaría de Hacienda resolverá en definitiva, quedando obligado el patrón a cumplir la resolución en un término de 30 días.

28.6  Determinación de la participación individual

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A partir de que se conoce la cantidad que la empresa debe repartir entre sus trabajadores, el art 123 de la LFT indica que la bolsa se dividirá en dos partes iguales: la mitad se reparte en cantidades iguales entre todos los trabajadores de la empresa, teniendo en cuenta únicamente como factor de diferenciación el número de días que cada trabajador laboró en el año; y la otra mitad se reparte, tomando en cuenta el monto de los salarios devengados en el año. Por disposición del art 124 de la LFT, para el reparto de la segunda mitad de las utilidades que hemos referido, se entiende por salario aquel establecido por cuota diaria o el promedio en los casos de retribuciones variables. El ejercicio de los anteriores cálculos se realizará por una comisión bipartita (art 125, LFT) y, si existen discrepancias, será la Inspección del Trabajo la que decida. Por último, viene al caso señalar que existen limitaciones establecidas en la LFT, en su art 127, como son las siguientes: • No participan del reparto de las utilidades los directores, administradores y

gerentes generales. • Los demás trabajadores de confianza participan, pero con un tope salarial

igual al sueldo que perciba el trabajador de base con el salario más alto. • El monto del reparto de utilidades de los trabajadores para servicios personales y administradores de rentas, será como máximo el importe de un mes de salario. • Las licencias de gravidez y por accidentes de trabajo se tomarán como tiempo de servicio. • Los trabajadores de un establecimiento, sí participan de las utilidades de la empresa. • En la construcción, la Comisión bipartita tomará las medidas necesarias para lograr que los interesados reciban lo que les corresponde. • Los trabajadores domésticos no gozan del reparto de utilidades. • Los trabajadores eventuales que laboren sesenta días, tendrán derecho a la Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual deldel trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. parte proporcional reparto de utilidades. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

28.9  Tesis de jurisprudencia en la materia  

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28.7  Modalidades especiales Desde que se estableció el reparto de utilidades, por disposición del inciso d ), de la fracc IX, del ap A del art 123 y con posterioridad en el art 126 de la LFT, se dejó establecido que quedan exentos de repartir utilidades: • Las empresas de nueva creación, por uno y dos años. • Los trabajos de exploración y otras actividades cuya naturaleza lo justifique. • Las empresas de la industria extractiva, durante el periodo de exploración. • Las instituciones de asistencia privada, sin propósitos de lucro. • Las empresas que tengan un capital menor del que fije la STPS, por rama de

la industria.

28.8 Normas de protección al derecho de los trabajadores a la participación de utilidades de las empresas Las disposiciones en materia de reparto de utilidades, en lo fundamental, son normas de los años de tutela del trabajo y por ello guardan algunos artículos en la LFT que el sector empresarial quisiera haber desaparecido, como los siguientes: Art 128. No se harán compensaciones de los años de pérdida con los de ganancia.

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Art 130. Las cantidades que correspondan a los trabajadores por concepto de utilidades, quedan protegidas por las normas contenidas en los artículos 98 y siguientes.

También encontramos otras disposiciones en la LFT que no se justifican y que, incluso, estimamos van en contra de la idea del salario integrado, como el siguiente artículo: Art 129. La participación en las utilidades a que se refiere este capítulo no se computará como parte del salario, para los efectos de las indemnizaciones que deban pagarse a los trabajadores.

28.9  Tesis de jurisprudencia en la materia

Reparto de utilidades. Al ser un derecho laboral, la omisión del patrón de entregar a los trabajadores la declaración anual de impuestos o, en su caso, de su declaración complementaria y sus anexos, para determinar la renta gravable, debe demandarse ante la Junta de Conciliación y Arbitraje. De conformidad con el artículo 121 de la Ley Federal del Trabajo, los trabajadores tienen derecho a formular objeciones a la declaración anual de impuestos presente eltrabajo, patrón a la Secretaría Hacienda y Crédito Público, para lo cual, Bouzas, Ortiz, José Alfonso.que Derecho individual del edited by Gaytán, Germánde Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

334  PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LAS EMPRESAS como requisito previo, se requiere que el patrón, dentro del término de diez días contados a partir de la fecha de la presentación de aquélla, les entregue copia de la misma. También precisa que los anexos que de conformidad con las disposiciones fiscales debe presentar a la citada secretaría, quedarán a disposición de los trabajadores durante un término de treinta días en las oficinas de la empresa y en la propia secretaría. Una vez que acontezca lo anterior, el sindicato titular del contrato colectivo, o la mayoría de los trabajadores de la empresa, podrá formular las observaciones que juzgue conveniente y, por último, dicha dependencia dictará la resolución definitiva, la cual no podrá ser recurrida por los trabajadores. Por otro lado, el artículo 15 del Reglamento de los Artículos 121 y 122 de la Ley Federal del Trabajo establece que en tanto no se haya proporcionado copia de la declaración a los trabajadores en términos del artículo 10 del mismo ordenamiento, o no quedaran a su disposición los anexos correspondientes, de acuerdo con el artículo 11, no podrá iniciar el plazo de 30 días para formular las objeciones a la referida declaración anual. De esta manera, antes de acudir ante la citada secretaría, se requiere que el patrón otorgue a los trabajadores copia de dicha declaración anual y, en su caso, de su declaración complementaria, así como de sus anexos, pues sin la entrega de tales documentales no podrá iniciarse el procedimiento relativo. En congruencia con lo anterior, si la obligación de los patrones de entregar las citadas documentales para que sus empleados conozcan si existe un beneficio económico que pueda fincarse por concepto de utilidades constituye un derecho laboral, en términos del numeral 604 de la invocada ley, corresponde a la Junta de Conciliación y Arbitraje su conocimiento y resolución, por tratarse de un conflicto de trabajo que se suscita entre trabajadores y patrones; por tanto, la omisión de entregar a los trabajadores la declaración anual de impuestos, o su declaración complementaria y sus anexos, para determinar la renta gravable y, por tanto, el reparto de utilidades, debe demandarse ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.2 Décimo Tercer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito.

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Amparo directo 285/2013. 27 de junio de 2013. Mayoría de votos. Disidente y Ponente: José Manuel Hernández Saldaña. Encargada del engrose: María del Rosario Mota Cienfuegos. Secretario: Armando Guadarrama Bautista.

Autoevaluación 1. ¿Cuándo comenzó a instrumentarse la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas? 2. Explique el ámbito de aplicación espacial. 3. Señale brevemente cuáles son las funciones de la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas. 4. Describa en breves pasos el procedimiento de revisión del porcentaje de par­ ticipación. 2 Tesis

Aislada (Laboral) 2 004 781 [Tesis: I.13o.T.63 L], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial de

Bouzas, Ortiz, la José Alfonso. Derecho individual del trabajo, Gaytán, Germán Reyes,tIURE Federación y su gaceta, libro edited XXV,byoctubre de 2013, 3, pEditores, 1886.2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

UNIDAD

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Obligaciones de los patrones y de los trabajadores

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Entenderá la naturaleza de las obligaciones en la relación laboral. b) Conocerá los criterios que ayudan a la clasificación de las obligaciones. c) Conocerá las obligaciones de los patrones y de los trabajadores, en la Cons­ titución y en la Ley Federal del Trabajo.

29.1  Idea general

Al enfrentar el programa de nuestra materia y encontrar como primer punto de esta unidad una idea general de las obligaciones que surgen del contrato de trabajo, no se puede menos que recordar los cursos de teoría de las obligaciones recibidos en los primeros años de la licenciatura en la Facultad de Derecho; debemos tener presente que ante una obligación se encuentra un derecho o el titular de un derecho; que nuestra disciplina está conformada por derechos y obligaciones, es decir, por una serie de normas que establecen quién es el sujeto obligado a satisfacer una obligación y aquel que se ve beneficiado con el cumplimiento de la conducta del primero. Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

336  OBLIGACIONES DE LOS PATRONES Y DE LOS TRABAJADORES Lo importante es referir la particularidad de las obligaciones del derecho del trabajo y, al respecto lo que podemos decir es que en tanto derecho tutelar del trabajo, el principal objetivo es proteger al trabajador. Las obligaciones que se establecen, son tutelares del trabajo. En realidad, el empleador reduce su derecho a que se cumpla con la responsabilidad adquirida por parte del trabajador; incluso, para el supuesto de que el operario dañe algunos bienes, la materia prima o las herramientas del empleador. Como veremos, sus derechos de reclamar para resarcir el daño se ven limitados por la propia LFT. El empleo ha cambiado y creemos que los trabajadores deben ser responsables de su actividad, pero también deben compartir la definición de qué se hace, cómo se hace, por qué se hace y las expectativas económicas que tienen al realizar la tarea; así como también las implicaciones sociales que tiene su producción.

29.2  Criterios de clasificación de las obligaciones laborales

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Obligaciones constitucionales. Son aquellas que se desprenden del art 123 constitucional, también podemos encontrar obligaciones claramente establecidas en otras disposiciones de la Constitución; por ejemplo, en el art 5o, el cual limita toda forma de esclavitud. Obligaciones establecidas en la LFT. En la ley encontraremos precisadas las obligaciones que tanto el trabajador como el empleador adquieren al celebrar un contrato de trabajo, así como las consecuencias de la falta de su cumplimiento. Obligaciones implícitas y explícitas. Prácticamente todos los cuerpos normativos harán referencia a aquellas obligaciones que, de manera explícita, se establecen a cargo de una persona que se coloca en el supuesto de la ley. En el marco normativo laboral, todo aquel que convenga con otra persona la prestación de un servicio personal subordinado, tiene la obligación de satisfacer el salario; igual que quienes se coloquen en el supuesto de vender una cosa, tienen la obligación de pagar el correspondiente impuesto. También existen obligaciones que posiblemente no las encontremos de forma enunciativa en la ley, pero que son implícitas a la celebración del contrato principal. Por ejemplo, algunas obligaciones implícitas que las partes adquieren es la del respeto de la persona, su moral, la posibilidad de expresarse y otras que sería interminable referir, pero que son tan importantes como lo es la principal. Obligaciones que se cumplen durante la relación laboral, una vez terminada la relación o como consecuencia de la terminación de la relación laboral. Es el caso referir la existencia de obligaciones que se cumplen durante la relación laboral, a cargo del patrón; por ejemplo, pagar el salario convenido al trabajador; y las obligaciones que durante la relación laboral debe cumplir el trabajador, por Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo,a edited by Gaytán, Germánsus Reyes, IURE Editores, 2017. ejemplo, asistir puntualmente desempeñar labores. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

29.2  Criterios de clasificación de las obligaciones laborales  

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También encontramos obligaciones a cargo de las partes, que se generan una vez que se termina la relación contractual; por ejemplo, cuando el patrón se ve obligado a liquidar al trabajador en los términos de la ley; y en el supuesto de que el trabajador goce de una vivienda otorgada por el patrón, como parte del salario, se vea obligado a devolverla. Obligaciones definidas por la ley y las que pueden establecerse a voluntad de las partes. En cuanto a las definidas por la ley, no existe duda ni la posibilidad de disminuirlas; por ejemplo, la jornada no podrá ser superior a ocho horas al día ni de cuarenta y ocho a la semana, ya que así lo establecen la Constitución y la LFT. Sin embargo, la institución de la contratación colectiva es espacio para que, incluso, los límites que la ley establece a favor de los trabajadores se vean moficados también a favor de los trabajadores, y convenir, por ejemplo, a voluntad de las partes que la jornada semanal sea de cuarenta horas. Con base en los principios del derecho del trabajo y en el carácter imperativo categórico de la disposición normativa, debemos suponer que la voluntad de las partes nunca podrá darse en perjuicio de los trabajadores. Sin embargo, por medio de la contratación colectiva firmada por “líderes” que conceden “Contratos Colectivos de Protección Patronal”, treinta años antes de las reformas de 2012 ya se practicaban en todo el país, entre otras condiciones de trabajo: los contratos a prueba, los contratos en capacitación, los contratos por temporada y la perversa tercerización que colocó a la mayoría de los trabajadores en condiciones de precariedad laboral. Obligaciones del patrón con el trabajador; del trabajador con el patrón, y las obligaciones mutuas. También podemos hablar de una contraprestación en las obligaciones en el contrato laboral; tanto el patrón es responsable de satisfacer el salario, como el trabajador de prestar el servicio de manera subordinada; así como también encontraremos obligaciones inherentes al patrón y las inherentes al trabajador. El pago del salario es inherente al patrón y en ninguna hipótesis con el supuesto de que lo deba satisfacer el trabajador. Las obligaciones prohibitivas y las permisivas. Hay un sinnúmero de obligaciones categóricamente prohibitivas: el trabajador, por ningún motivo deberá presentarse a laborar en estado de ebriedad o bajo la influencia de algún tipo de droga; en contraparte, existen también las permisivas: el trabajador gozará de un determinado tiempo, durante la jornada de trabajo, para tomar sus alimentos. Obligaciones derivadas del contrato colectivo, del reglamento interior de trabajo o a consecuencia de ambos documentos. Aun cuando hemos hecho referencia al respecto, viene al caso señalar que, tanto en el Contrato Colectivo de Trabajo como en el Reglamento Interior de Trabajo, encontraremos establecidas diversas obligaciones a cargo de las partes. En el contrato laboral, por ejemplo, otorgar un periodo vacacional por un término mayor que el que establece la LFT en virtud de haber sido negociado en el Contrato Colectivo de Trabajo y por cuanto al Bouzas, Ortiz, José Alfonso. individualque del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. dentro del tiempo segundo caso,Derecho permitir el trabajador se presente a laborar ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

338  OBLIGACIONES DE LOS PATRONES Y DE LOS TRABAJADORES de tolerancia establecido en el reglamento interior y que no es la hora de inicio de la jornada. Como lo mencionamos con anterioridad, lamentablemente el crisol que fue el art 123 de la Constitución de 1917 muy pronto se vio opacado por reformas al mismo artículo (ap B), por regulaciones de excepción como las de los trabajadores electorales (art 41 de la Constitución) y por muchas normas adicionales que a la fecha nos permiten hablar de un mosaico policromático de normas que regulan el trabajo. Con todo y ello pensamos importante hacer un mínimo recuento de las obligaciones y explícitas prohibiciones establecidas en el ap A del art 123, obviamente tendientes a tutelar el trabajo.

29.3 Obligaciones establecidas explícitamente en la Constitución • Establece la jornada máxima de ocho horas para el trabajo diurno, y siete

para el trabajo nocturno. • Establece la jornada de seis horas para los menores de 18 años y mayores

de 14 años. • Establece un día de descanso semanal. • Establece la licencia de maternidad, definida como el descanso obligatorio

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de seis semanas antes del parto y seis después del mismo, garantizando el salario, el empleo y los derechos que haya adquirido. • Durante la lactancia, establece dos descansos extraordinarios de media hora por día. • Establece que el salario mínimo general debe ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y así como proveer la educación obligatoria de los hijos. • Establece el salario mínimo profesional, que se fijará considerando las condiciones de las distintas actividades económicas. • Establece que los salarios mínimos se fijarán por una comisión nacional tripartita. • Establece el principio de igualdad en el trabajo. • Establece el principio de inafectabilidad del salario mínimo. • Establece el derecho de los trabajadores al reparto de utilidades, definido por una comisión tripartita que debe establecer un porcentaje según las condiciones de la economía nacional, el fomento del desarrollo industrial del país, la razonable ganancia del capital y la necesidad de reinversión del capital. • Establece que la comisión indicada, puede revisar el porcentaje con base enAlfonso. nuevos estudios. Bouzas, Ortiz, José Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

29.3  Obligaciones establecidas explícitamente en la Constitución  

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• Establece que por ley se puede exceptuar del reparto de utilidades a las

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empresas de nueva creación, por un periodo determinado; los trabajos de exploración y otros, cuando así lo justifiquen su naturaleza y sus condiciones particulares. • Establece que el monto de las utilidades de cada empresa se determinará, con base en el monto del impuesto sobre la renta. • Establece que los trabajadores podrán formular objeciones a la declaración de la empresa, ante las oficinas de la Secretaría de Hacienda. • Establece la obligación de pagar el salario con moneda de cuño corriente. • Establece que el tiempo extraordinario debe pagarse en 100% más que el normal. • Establece el derecho de los trabajadores a la vivienda y a la creación del Infonavit como una forma de satisfacerlo. • Las empresas que se establezcan fuera de las poblaciones, tienen la obligación de instalar escuelas, enfermerías y demás servicios a la comunidad; y cuando los trabajadores excedan de doscientos, deben otorgar un espacio de terreno no menor a cinco mil metros para un mercado, así como para servicios municipales y recreativos. • Establece la obligación patronal de proporcionar a sus trabajadores capacitación y adiestramiento para el trabajo. • Establece la responsabilidad empresarial por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. • Establece la obligación empresarial de garantizar buenas condiciones de higiene y seguridad en el trabajo. • Establece el derecho irrestricto de formar sindicatos. • Establece el derecho irrestricto de huelga para los trabajadores y paros para la empresa. • Establece que la huelga es lícita cuando tiene por objeto el equilibrio entre los factores de la producción. • Establece que en caso de servicios públicos, deberá darse aviso con diez días de anticipación a la Junta de Conciliación y Arbitraje. • Establece que la huelga es ilícita cuando la mayoría de los trabajadores ejerza actos de violencia en contra de las personas o las propiedades y, en caso de guerra, tratándose de empresas o servicios que dependan del gobierno. • Establece que los paros son lícitos cuando el exceso de la producción los justifique y con previo procedimiento ante la Junta de Conciliación y Arbitraje. • Establece que los conflictos de trabajo se dirimirán ante las juntas de conciliación y arbitraje. • Establece que si el patrón se niega a someter el conflicto a la J de C y A, o a acatar su laudo, se dará por terminado el contrato de trabajo y queda obligado a indemnizar al trabajador con tres meses de salario, además de la Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by del Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. responsabilidad que le resulte conflicto. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

340  OBLIGACIONES DE LOS PATRONES Y DE LOS TRABAJADORES • Establece que si el trabajador se niega a someter el conflicto a la J de C y A,

se dará por terminado el contrato de trabajo. • Establece que el despido injustificado obliga al patrón, a elección del traba-

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jador, a cumplir el contrato o a indemnizar al trabajador con el importe de tres meses de salario. • Establece que el despido por haber ingresado a un sindicato obliga al patrón, a elección del trabajador, a cumplir el contrato o a indemnizar al trabajador con el importe de tres meses de salario. • Establece que el despido por haber tomado parte en una huelga lícita obliga al patrón, a elección del trabajador, a cumplir el contrato o a indemnizar al trabajador con el importe de tres meses de salario. • Establece que el retiro del trabajador del servicio por falta de probidad del patrón, obliga al patrón a indemnizar al trabajador con el importe de tres meses de salario. • Establece que el retiro del trabajador del servicio por malos tratamientos en su persona o en la de su familia, obliga al patrón a indemnizar al trabajador con el importe de tres meses de salario. • Establece que los créditos de los trabajadores por salarios del último año y por indemnizaciones, tienen preferencia en los casos de concurso o de quiebra. • Establece que las deudas de los trabajadores, adquiridas con sus patrones, son de su exclusiva responsabilidad y, por tanto, no pueden ser exigidas a sus familiares. • Establece que las deudas de los trabajadores, adquiridas con sus patrones, no son exigibles por más del importe de un mes de salario. • Establece que el servicio de colocación de trabajadores, es de manera gratuita para éstos. • Establece que el servicio de colocación de trabajadores tomará en cuenta, para efectos de prioridad, a aquel trabajador que sea la única fuente de ingresos para su familia. • Establece la obligación de legalizar la contratación de trabajadores que presten servicios en el extranjero, por la autoridad municipal y por el consulado del país de destino. • Establece la obligación de repatriar a todo trabajador que preste servicios en el extranjero. • Establece el derecho para constituir el patrimonio familiar con bienes inalienables, inembargables y de fácil herencia. • Establece el derecho al Seguro Social. • Establece el derecho a constituir sociedades cooperativas de viviendas. • Establece y determina la competencia federal y local, para conocer de los procedimientos laborales. Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

29.5  Obligaciones establecidas explícitamente en la LFT...  341

29.4 Prohibiciones establecidas explícitamente en la Constitución

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• Prohíbe incorporar a los menores de dieciséis años en labores insalubres y

peligrosas, en el trabajo nocturno industrial y en todo aquel que sea después de las diez de la noche. • Prohíbe el trabajo de los menores de catorce años. • Prohíbe el trabajo que exija un esfuerzo considerable y peligroso para la salud de la mujer embarazada. • Establece que el derecho al reparto de utilidades, no implica el derecho de participar en la dirección o administración de la empresa. • Prohíbe que el tiempo de trabajo extraordinario se exceda de tres horas al día y de tres veces consecutivas. • Prohíbe el tiempo extraordinario para menores de 16 años. • Prohíbe el establecimiento de expendios de bebidas embriagantes y casas de juego en los centros de trabajo. • Establece la nulidad de las cláusulas que establezcan una jornada inhumana, en relación con la índole del trabajo. • Establece la nulidad de las cláusulas que establezcan un salario que no sea remunerador, a juicio de la J de C y A. • Establece la nulidad de las cláusulas que establezcan un periodo mayor a una semana para cobrar el salario. • Establece la nulidad de las cláusulas que establezcan un lugar de recreo, una fonda, un café, una taberna, una cantina o una tienda para cobrar el salario, cuando no se trate de trabajadores de esos establecimientos. • Establece la nulidad de las cláusulas que obliguen a un lugar determinado para adquirir los artículos de consumo. • Establece la nulidad de las cláusulas que otorguen el derecho de retener el salario por concepto de multas. • Establece la nulidad de las cláusulas que impliquen la renuncia del trabajador, a cualquier derecho que tenga por ley.

29.5 Obligaciones establecidas explícitamente en la LFT, a cargo de los patrones (art 132) • Cumplir con las normas laborales aplicables a sus empresas. • Pagar las indemnizaciones de conformidad con las normas vigentes. • Proporcionar útiles, instrumentos y materiales necesarios para la ejecu-

ción del trabajo. • Proporcionar un local seguro para la guarda de los útiles e instrumentos

pertenecientes al trabajador.

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

342  OBLIGACIONES DE LOS PATRONES Y DE LOS TRABAJADORES • Mantener el número suficiente de asientos o sillas, a disposición de los tra-

bajadores.

• Guardar respeto a los trabajadores. • Expedir una constancia quincenal del número de días trabajados y el sala-

rio percibido.

• Expedir, a solicitud del trabajador, una constancia de servicios. • Otorgar los tiempos necesarios para cumplir las obligaciones electorales. • Otorgar los tiempos requeridos para las actividades sindicales. • Hacer del conocimiento del sindicato titular del contrato colectivo y de los

trabajadores, los puestos de nueva creación y las plazas vacantes.

• Establecer y sostener las escuelas que se mencionan en el artículo 123. • Colaborar con las autoridades en la alfabetización de los trabajadores. • Becar a un trabajador o a un hijo de trabajador, por cada mil trabajadores. • Proporcionar capacitación y adiestramiento. • Establecer las instalaciones necesarias para garantizar la higiene y seguri-

dad en el trabajo.

• Adoptar las medidas preventivas y correctivas que determinen las autorida-

des, en materia de higiene y seguridad en el trabajo.

• En los centros de trabajo con más de cincuenta trabajadores, contar con ac-

cesos y desarrollo de actividades para las personas discapacitadas.

• Cumplir la normatividad en materia de higiene y seguridad en el trabajo. • Difundir la normatividad e información en materia de higiene y seguridad

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en el trabajo. • Proporcionar medicamentos a los trabajadores, en los lugares en que existan enfermedades tropicales o endémicas. • Cumplir con las disposiciones que se fijen, en casos de emergencia sani­ taria. • En los centros de trabajo con más de doscientos trabajadores y a una distancia mayor a cinco kilómetros del poblado más próximo, reservar un área de cinco mil metros para un mercado y servicios públicos. • En los centros rurales de trabajo, proporcionar al sindicato un local sindical. • Hacer las deducciones de las cuotas sindicales. • Hacer las deducciones para la constitución y el fomento de sociedades cooperativas y cajas de ahorro. • Hacer las deducciones de la pensión alimenticia. • Permitir las inspecciones de trabajo y aportar la información que les soliciten. • Contribuir al fomento de las actividades culturales. • Hacer las deducciones y enteros del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores. • Afiliar al personal al Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores. • Proporcionar a las mujeres embarazadas las protecciones que establezcan losAlfonso. reglamentos. Bouzas, Ortiz, José Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

29.7  Obligaciones establecidas explícitamente a los trabajadores...  

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• Otorgar un permiso de paternidad por cinco días. • Participar en la integración de las comisiones que establece la LFT.

29.6 Prohibiciones establecidas explícitamente a los patrones en la LFT (art 133) • Prácticas discriminatorias en el trabajo. • Obligar a los trabajadores a consumir en lugares determinados. • Exigir o aceptar gratificaciones por otorgar derechos laborales. • Influir o determinar sobre el derecho de asociación de los trabajadores. • Atentar contra la libertad sindical. • Realizar colectas o suscripciones. • Realizar cualquier conducta que restrinja los derechos de los trabajadores. • Realizar propaganda política o religiosa en los centros de trabajo. • Elaborar las listas negras. • Portar armas. • Presentarse en el centro de trabajo en estado de ebriedad o bajo la influen-

cia de alguna droga. • Realizar actos de hostigamiento o acoso sexual. • Permitir la realización de los actos antes referidos. • Exigir la presentación de un certificado médico de no embarazo para el

ingreso, permanencia o ascenso en el empleo. • Despedir a una trabajadora o coaccionarla para que renuncie por estar

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embarazada, por cambio de estado civil o por estar al cuidado de hijos menores.

29.7 Obligaciones establecidas explícitamente a los trabajadores en la LFT (art 134) • Cumplir con las disposiciones de la LFT. • Observar las disposiciones en materia de higiene y seguridad en el trabajo. • Trabajar bajo la subordinación del patrón. • Laborar con la intensidad, cuidado y esmero apropiados; en el tiempo y

lugar convenidos. • Informar sobre las causas justificadas por las que no acuden al trabajo. • Restituir al patrón los materiales no utilizados y mantener en buen uso los

instrumentos de trabajo. • Observar buenas costumbres durante el servicio. • Prestar auxilio en casos de siniestros o riesgos. Bouzas, Ortiz, Alfonso. Derecho individual del trabajo,que edited by Gaytán, Germán • José Integrar los organismos establece laReyes, ley.IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

344  OBLIGACIONES DE LOS PATRONES Y DE LOS TRABAJADORES • Someterse a exámenes médicos. • Hacer del conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que pa-

dezcan. • Hacer del conocimiento del patrón las deficiencias que adviertan. • Guardar secreto sobre los aspectos técnicos, comerciales y administrativos

de la empresa.

29.8 Prohibiciones establecidas explícitamente a los trabajadores en la LFT (art 135) • Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro a las personas o a la empresa. • Faltar al trabajo sin causa justificada o permiso. • Sustraer bienes de la empresa. • Presentarse al trabajo en estado de embriaguez. • Presentarse al trabajo bajo la influencia de alguna droga. • Portar armas. • Suspender las labores sin la autorización del patrón. • Hacer colectas en el centro de trabajo. • Utilizar las herramientas o útiles de trabajo para otros fines. • Hacer cualquier clase de propaganda en horas de trabajo y dentro del esta-

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blecimiento. • Acosar sexualmente a cualquier persona o realizar actos inmorales en el lugar de trabajo.

Autoevaluación 1. ¿Cómo se generan los derechos y las obligaciones en la relación laboral? 2. Realice un esquema con la clasificación de las obligaciones laborales.

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

UNIDAD

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La antigüedad

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Entenderá la naturaleza del concepto. b) Relacionará la antigüedad con otros beneficios para los trabajadores. c) Conocerá los ámbitos de aplicación de la prima de antigüedad. d) Conocerá las reglas para determinar la antigüedad y aprenderá a determi­ narla cuantitativamente.

30.1  Idea general El diccionario de la Real Academia Española define el concepto antigüedad de la siguiente manera: del lat. Antiquitas atis infl. Por antiguas f. cualidad de lo antiguo. // 2. Tiempo remoto. // 3. Aquello que sucedió o se hizo en tiempo remoto. // 4. Conjuntos de personal que vivieron en tiempos remotos. Esto creía la antigüedad. // 5. Antigüedad clásica. Orto. Escr. Com. may. Inicial. // 6. Tiempo que alguien ha permanecido en un cargo o empleo. // 7. Pl. Monumentos de tiempos antiguos. // 8. Objeto cuyo valor reside en su antigüedad. // Antigüedad clásica f. La referencia a la Grecia y Roma antiguas.1

1 Real Bouzas, Ortiz, José Alfonso. DerechoEspañola individual del(2001), trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. Academia Diccionario de la Lengua Española, 22a ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

ed, España, p 166.

346  LA ANTIGÜEDAD Tomaremos el sexto significado que tiene el concepto y nos referiremos al tiempo que el trabajador ha prestado servicios al empleador de manera continua. Si recordamos que la relación de trabajo, de principio es por tiempo indeterminado y sólo se puede dar por terminada cuando medie una causa justificada o a voluntad del trabajador, apreciaremos que estamos hablando de un derecho que genera o trae como consecuencia otros derechos más a los que nos vamos a referir en esta unidad. Para los efectos de la antigüedad, cuenta todo el tiempo que el trabajador prestó servicios al empleador, con independencia de las condiciones particulares en que se prestaron; debiendo sumarse, por ejemplo, los periodos en los que el trabajador estuvo a prueba o en capacitación, con los que laboró como titular de la plaza e incluso forman parte de la antigüedad los tiempos de descanso establecidos en la ley; es por ello que la antigüedad la calcularemos en años de servicio. La antigüedad es una variable tan importante en la relación laboral que, incluso, determina los términos y las condiciones en los que el trabajador puede optar por jubilarse y recibir una pensión.

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30.2  Privilegios de la antigüedad laboral El primer privilegio lo encontramos establecido en el art 154 de la LFT, el cual nos indica que en igualdad de circunstancias los patrones están obligados a preferir al trabajador que les haya servido satisfactoriamente por un mayor tiempo. En otras palabras, la LFT consigna que los trabajadores podrán pretender mejores plazas de trabajo, pero tomando en cuenta que éstas existan y su antigüedad laboral. Ahora bien, el mismo artículo establece que el criterio de ascenso por antigüedad se somete a lo que se establezca en el contrato colectivo, en la hipótesis de que exista; es decir, privilegia la posibilidad de que las partes convengan sobre el tema de escalafón y ascensos. El art 155 obliga al trabajador, cuando pretende un ascenso, a presentar una solicitud en la que exprese sus pretensiones. Concluyen los arts 156 y 157 generando el derecho de estabilidad por antigüedad, en el supuesto de que el empleador vulnere los derechos del trabajador que, por antigüedad, tenga la posibilidad de un ascenso, considerándolo en las mismas condiciones de un trabajador despedido sin causa justificada. Finalmente, el art 158 de la LFT establece el derecho de los trabajadores a que se determine su antigüedad.

30.3 La prima de antigüedad 30.3.1 Antecedentes

La prima de antigüedad es una prestación que se establece en la Ley Federal del TraBouzas, Ortiz,de José1970, Alfonso. Derecho del antecedente trabajo, edited by Gaytán, Germán IURE Editores, 2017. bajo tieneindividual como que en Reyes, los contratos colectivos más fuertes ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

30.3 La prima de antigüedad  

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se había otorgado como una prestación contractual y cuya finalidad fue incorporarla en la ley, al generar condiciones semejantes a las de los sectores de punta, para la pequeña y mediana empresas.2 Esta prerrogativa es una prestación de la que goza el trabajador en el momento en que concluye su relación de trabajo y consiste en un pago salarial único, relacionado con los años que ha prestado sus servicios. No tiene el carácter de indemnización ya que, entre otras razones, no se otorga en función de que el término de la relación laboral sea justificado o no; sea responsabilidad del trabajador o del patrón. Simplemente, cuando el trabajador cumple determinados años de servicio, adquiere el derecho a que le sea cubierto un pago único al momento de separarse. Es muy común que la prima de antigüedad se confunda con la indemnización por despido injustificado, razón por la cual y con la finalidad de que nuestros alumnos no incurran en esa desafortunada confusión, hacemos las siguientes diferenciaciones: La indemnización por despido injustificado: es por el importe del salario integrado que el trabajador percibe durante veinte días de trabajo, por cada uno de los años que laboró al servicio del empleador. La prima de antigüedad: es una prestación limitada en su importe, cuestión a la que haremos referencia con posterioridad, y limitada por el tiempo de servicios que prestó el trabajador.

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30.3.2  Ámbito de aplicación En las condiciones anteriores, sólo los trabajadores que alcanzan la definitividad en el servicio (aquellos que por la naturaleza del trabajo son contratados por tiempo indeterminado) son los que gozan de la prestación; los que potencialmente pueden alcanzar el derecho a esta prestación. Desafortunadamente, la LFT nos habla en su art 162 de que es un derecho de “los trabajadores de planta”, expresión que debemos entender como trabajadores definitivos o que gozan de la definitividad en el trabajo, hasta y en tanto no se encuentren en alguno de los supuestos de excepción (obra, tiempo, a prueba y capacitación inicial) que la propia LFT establece. Pero, incluso, en estos supuestos de limitación temporal pueden generarse las condiciones que establece el derecho. Ejemplifiquemos: un trabajador que se somete a un proceso de capacitación para ocupar una plaza de categoría superior a la que tiene, con independencia de que sea declarado apto o no para ocuparla, el tiempo de prestación de servicios anterior, durante y posterior al evento, cuenta para efectos de generar su derecho a cobrar la prima de antigüedad. 2

Rafael de Pina Vara, La prima de antigüedad en la nueva Ley Federal del Trabajo, edición elec-

Bouzas, Ortiz,trónica José Alfonso. individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. en:Derecho http://www.juridicas.unam.mx/publica/librev/rev/facdermx/cont/93/dtr/dtr14.pdf ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

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348  LA ANTIGÜEDAD Son acreedores de esta prestación, los trabajadores que alcanzan el término de quince años de servicios y se separan voluntariamente; también aquellos que son separados por el empleador, sin causa justificada. Luego entonces, en esta segunda hipótesis, los trabajadores tendrán derecho a su indemnización constitucional: tres meses de salario y veinte días por cada año de servicios; y con independencia de lo anterior, a que se les pague una prima de antigüedad, a razón de doce días por cada año de servicios prestados. Lo que resulta aún más injusto, respecto del derecho generado en relación con el tiempo de la prestación de servicios, es que para que el trabajador tenga derecho al pago de la prima de antigüedad al separarse voluntariamente del trabajo, debe tener una antigüedad de, por lo menos, quince años. En principio, está condicionada a la prestación de servicios por un periodo mínimo de quince años; otro supuesto establecido es que si el trabajador es separado por causa justificada o no, adquiere el derecho a esta prestación (art 162, fracc III, LFT), como vemos, estamos frente a una prestación respecto de la cual el texto de la ley es arbitrario. Otra hipótesis adicional que establece la LFT y que también resulta inequitativa, tiene que ver con que el trabajador muera durante la prestación del servicio, caso en el cual, sus dependientes o causahabientes tienen derecho a recibir la prestación (art 162, fracc V, LFT ). La fracc IV, del art 162, hace referencia a que pretenden proteger al empleador en el supuesto de que sea un número considerable de trabajadores los que se separen a la vez; disposiciones que, para una verdadera reforma laboral, habremos de considerar si se justifica el que se establezcan; o, cuando menos, estar conscientes de que en las condiciones actuales de desempleo, la separación del trabajo se ha convertido en un supuesto poco probable y el temor a perder el empleo, con todo y las indemnizaciones y el pago de derechos, es una probabilidad no deseada.

30.3.3  La determinación cuantitativa La fracc II, del art 162 de la LFT, resulta ser la trampa que nos regresa a la realidad y nos permite apreciar las razones por las que los trabajadores no añoran recibir su prima de antigüedad, y establece literalmente que: […] II. Para determinar el monto del salario, se estará a lo dispuesto en los artículos 485 y 486.

Y los artículos indicados, que se encuentran en el capítulo de Riesgos de trabajo, establecen lo siguiente: Art 485. La cantidad que se tome como base para el pago de las indemnizaciones, no Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. podrá ser inferior al salario mínimo. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

30.5 Jurisprudencia  

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Art 486. Para determinar las indemnizaciones a que se refiere este título, si el salario que percibe el trabajador excede del doble del salario mínimo del área geográfica de aplicación a que corresponda el lugar de prestación del trabajo, se considerará esa cantidad como salario máximo. Si el trabajo se presta en lugares de diferentes áreas geográficas de aplicación, el salario máximo será el doble del promedio de los salarios mínimos respectivos.

Para efectos prácticos, el cálculo sería más o menos de este modo: 12 días (salario o el doble del salario mínimo) 3 años de servicio 5 prima de antigüedad. Es posible que en los primeros años de establecido el derecho a la prima de antigüedad se justificara darle un techo máximo de dos salarios mínimos pero, en la actualidad, el salario mínimo tiene más de treinta años que el gobierno lo convirtió en una caricatura salarial. Si consideramos que el ingreso salarial medio para sobrevivir en el sector formal de la economía no es menor a tres salarios mínimos, la realidad ha colocado esta prestación en condiciones de desinterés para los trabajadores.

30.4  Las hipótesis de pago

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Las hipótesis de pago de la prima de antigüedad son: 1. Se le pagará a los trabajadores que se separen voluntariamente de su empleo (renuncia) siempre que hayan cumplido quince años de servicio; 2. Se pagará a los trabajadores que se separen de su empleo por causa justificada y a los que sean separados justificada o injustificadamente de su empleo; y 3. De igual modo, se pagará a los beneficiarios del trabajador en caso de muerte de éste. Respecto del momento del pago, la regla general señala que se realizará en el momento del retiro, y excepcionalmente, si los retirados del trabajo exceden el diez por ciento del total de los trabajadores de una empresa o establecimiento o un área determinada, se pagará al momento del retiro al diez por ciento del los trabajadores y el resto se podrá diferir el pago para el siguiente año. Si los trabajadores se retiraran al mismo tiempo, se sigue la regla de pagarles primero a los de mayor antigüedad.

30.5 Jurisprudencia Al igual que en unidades anteriores, en ésta nos permitimos citar las tesis recientes Bouzas, Alfonso. Derecho individual del edited by ha Gaytán, Germán Reyes, IURE el Editores, queOrtiz,elJosé máximo tribunal detrabajo, justicia resuelto, con fin 2017. de que nuestros estuProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

350  LA ANTIGÜEDAD diantes se familiaricen con la necesidad de tener en cuenta la interpretación de la norma. Desearíamos hacer algunos comentarios respecto de cada una pero, en ánimo de que esta obra sea un libro de texto y no rebase una extensión media, invitamos a los profesores a que los analicen en clase. Créditos preferentes en materia laboral. La prima de antigüedad y las vacaciones no tienen ese carácter. Conforme al artículo 123, apartado A, fracción XXIII, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, tendrán preferencia sobre cualquier otro crédito en los casos de concurso o quiebra, los que tengan a su favor los trabajadores, derivados del pago de salario o sueldos devengados en el último año, así como por las indemnizaciones. Ahora bien, la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, al resolver la contradicción de tesis 70/98, definió que los “salarios devengados en el último año”, incluyen tanto los que el trabajador tiene derecho a percibir en retribución por su trabajo, como los caídos o vencidos que se le adeuden dentro de ese periodo; mientras que la palabra “indemnizaciones” engloba todas aquellas que con tal denominación se establezcan en la Carta Magna, la Ley Federal del Trabajo o los contratos colectivos e individuales de trabajo. Bajo ese tenor, la “prima de antigüedad” prevista en el numeral 162 de la Ley Federal del Trabajo, no debe considerarse como un crédito preferente, pues se trata de una recompensa por la continuidad en el empleo desempeñado en el pasado; tampoco puede incluirse en el concepto de salario devengado, dado que se entrega por una sola vez al trabajador al término de la relación laboral. Por otra parte, la prestación denominada “vacaciones” tampoco goza de la preferencia crediticia de mérito, en virtud de que su otorgamiento únicamente obedece a la necesidad de que el empleado recupere las energías perdidas en beneficio de la empresa, de manera que, por su naturaleza, no puede equipararse al salario, ni se trata de una indemnización.3

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Quinto Tribunal Colegiado de Circuito del Centro Auxiliar de la Quinta Región. Amparo directo 1294/2014 (cuaderno auxiliar 50/2015) del índice del Cuarto Tribunal Colegiado del Décimo Quinto Circuito, con apoyo del Quinto Tribunal Colegiado de Circuito del Centro Auxiliar de la Quinta Región, con residencia en La Paz, Baja California Sur. Melchor Acosta Núñez. 9 de febrero de 2015. Unanimidad de votos. Ponente: Enrique Arizpe Rodríguez. Secretario: Israel Cordero Álvarez. Nota. La parte conducente de la ejecutoria de la contradicción de tesis 70/98 citada, aparece publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, Novena época, tomo X, agosto de 1999, página 437. Esta tesis se publicó el viernes 10 de abril de 2015, a las 09:30 horas, en el Semanario Judicial de la Federación.

Instituto Mexicano del Seguro Social. Cuando sus trabajadores demanden la integración de los estímulos de asistencia y puntualidad a la base salarial prevista en la cláusula 59 bis del contrato colectivo de trabajo, o el pago correcto de la prima de antigüedad en función de un salario integrado por esos conceptos, por regla general deben expresar la temporalidad de la percepción de dichas prestaciones. En la ejecutoria derivada de la solicitud de sustitución de jurisprudencia 16/2013, publicada el viernes 30 de

3 Tesis

Aislada (Laboral) 2 008 837 [Tesis: (V Región)5o.21 L], 10a época, T.C.C., Semanario Judi-

Bouzas, Ortiz, cial José Alfonso. Derecho individual delgaceta, trabajo, edited by Gaytán, Germán 2017. de la Federación y su libro 17, abril de Reyes, 2015,IURE t II,Editores, p 1712. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

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30.5 Jurisprudencia  

351

mayo de 2014, a las 10:40 horas, en el Semanario Judicial de la Federación y en su gaceta, Décima época, Libro 6, tomo II, mayo de 2014, página 1 041, la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación analizó la cláusula 59 bis del contrato colectivo suscrito entre el Instituto Mexicano del Seguro Social y sus trabajadores, para el bienio 2011-2013 (entre otros), y los artículos 91 y 93 del Reglamento Interior de Trabajo que rige las relaciones laborales entre ellos. De lo considerado por el Alto Tribunal se advierte que los estímulos de asistencia y puntualidad son parte integrante del salario para efectos del cálculo de la prima de antigüedad, cuando el trabajador demuestre que los percibió de manera habitual, durante 18 de las 24 quincenas de que se compone el último año de servicios, previo a su jubilación. El deber probatorio que se identificó en la citada resolución, sobre la habitualidad de las prestaciones, es parte de la carga probatoria vinculada con su procedencia como reclamos extralegales, la cual, según la jurisprudencia 2a./J. 29/2014 (10a.) de la propia Segunda Sala, de título y subtítulo: “Instituto Mexicano del Seguro Social. Corresponde al trabajador la carga probatoria cuando se reclamen los estímulos por asistencia y puntualidad previstos en los artículos 91 y 93 del Reglamento Interior de Trabajo de ese organismo”, publicada el viernes 11 de abril de 2014, a las 10:09 horas, en el Semanario Judicial de la Federación y en su gaceta, Décima época, Libro 5, tomo I, abril de 2014, página 1000; radica en que no basta que el trabajador demuestre la existencia de dichos estímulos, sino que debe acreditar que se ubica en los supuestos de hecho establecidos para que se le otorguen. Atento a ello, cuando un trabajador demande la integración de los estímulos de asistencia y puntualidad a la base salarial que establece la cláusula 59 bis, o el pago correcto de la prima de antigüedad en función de un salario integrado por esos conceptos, por regla general que se infiere del artículo 872 de la Ley Federal del Trabajo, en su demanda el trabajador debe expresar la temporalidad de la percepción de dichas prestaciones, al ser uno de los elementos esenciales de la razón de hecho de la pretensión, en la medida en que las Juntas de Conciliación y Arbitraje sólo pueden determinar si el jubilado demandante se ubica en los supuestos de hecho que refiere la norma extralegal, si se aporta esa información, por ejemplo, cuando se expresa que los estímulos se percibieron siempre, o bien, durante 18 quincenas o más, en el último año de la relación de trabajo.4 Tercer Tribunal Colegiado del Vigésimo Séptimo Circuito. Amparo directo 343/2014. Ambrosio Méndez Marín. 18 de septiembre de 2014. Unanimidad de votos. Ponente: Edgar Bruno Castrezana Moro, secretario de tribunal autorizado por la Comisión de Carrera Judicial del Consejo de la Judicatura Federal para desempeñar las funciones de Magistrado, en términos del artículo 81, fracción XXII, de la Ley Orgánica del Poder Judicial de la Federación. Secretario: Juan Carlos Corona Torres. Esta tesis se publicó el viernes 06 de marzo de 2015, a las 09:00 horas, en el Semanario Judicial de la Federación.

Prima de antigüedad de los trabajadores académicos de la Universidad Autónoma Benito Juárez de Oaxaca. Su pago debe calcularse conforme al último salario ordinario. De la interpretación estricta de la cláusula vigésima octava del Contrato Colectivo de Trabajo celebrado entre la Universidad Autónoma Benito Juárez de Oaxaca y su sindicato de trabajadores académicos, vigente a partir de 2004, que establece que en caso de separación volun-

4 Tesis

Aislada (Laboral) 2 008 617 [Tesis: XXVII.3o.16 L], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial

Bouzas, Ortiz,de José Derecho y individual del trabajo, edited Gaytán, Germán Reyes,t IURE laAlfonso. Federación su gaceta, libro 16,bymarzo de 2015, II, pEditores, 2376.2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

352  LA ANTIGÜEDAD taria del trabajador académico que tenga una antigüedad mayor de diez años, la universidad pagará la prima de antigüedad sobre la base de su último salario, se colige que este último concepto se refiere al salario percibido sistemática y ordinariamente durante las últimas quincenas en que aquél prestó sus servicios; pero esta prestación no puede calcularse conforme al “salario integrado”, ya que si ésa hubiera sido la voluntad de las partes, así se hubiese convenido. Exégesis que se hace conforme al criterio sustentado por la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en la jurisprudencia 2a./J. 128/2010, publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, Novena época, tomo XXXII, septiembre de 2010, página 190, de rubro: “Contratos colectivos de trabajo. Las cláusulas que contienen prestaciones en favor de los trabajadores, que exceden las establecidas en la Ley Federal del Trabajo, son de interpretación estricta.”5 Tribunal Colegiado en Materias de Trabajo y Administrativa del Décimo Tercer Circuito. Amparo directo 826/2014. Universidad Autónoma Benito Juárez de Oaxaca. 16 de diciembre de 2014. Unanimidad de votos. Ponente: Jaime Allier Campuzano. Secretario: Héctor López Valdivieso.

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Esta tesis se publicó el viernes 06 de marzo de 2015, a las 09:00 horas, en el Semanario Judicial de la Federación.

Prima de antigüedad. El artículo 162, fracción III, de la Ley Federal del Trabajo, al establecer como requisito para su pago en caso de retiro voluntario, que el trabajador haya cumplido, por lo menos, con 15 años de servicios, viola el derecho de igualdad previsto en el artículo 1o. de la Constitución Federal. El artículo 162, fracción III, de la Ley Federal del Trabajo establece el pago de la prima de antigüedad cuando concluye la relación laboral, independientemente de la forma en que ello ocurra, esto es: (i) que el trabajador se separe voluntariamente; (ii) que se separe por causa justificada; (iii) que el patrón lo separe justificada o injustificadamente, o (iv) en caso de muerte del trabajador, se pagará a quienes legalmente demuestren contar con ese derecho (fracción V). Sin embargo, tratándose de la separación voluntaria, se exige que el trabajador tenga, por lo menos, 15 años de servicios, mientras que en los otros supuestos no alude a la antigüedad. Dicha diferencia de trato no se justifica, ya que la prima de antigüedad es un derecho de los trabajadores por el desgaste físico que sufren durante la relación laboral por los servicios prestados, cuyo objetivo consiste en reconocer su esfuerzo y colaboración permanente. De esa manera, el derecho a obtener la prima de antigüedad no puede perderse porque el trabajador decida separarse voluntariamente del trabajo, si no ha cumplido 15 años de servicios, pues dicha disposición lo obliga, aun contra su voluntad, a permanecer durante ese plazo en un empleo, a fin de obtener el pago de ese derecho, que se genera por el simple transcurso del tiempo. Además, no se explica la diferencia de trato, pues es ilógico que a trabajadores que son separados por el patrón con causa justificada (despido justificado), reciban la prima de antigüedad, independientemente del tiempo de servicios prestados y, por otro, trabajadores que deciden voluntariamente dejar el empleo sin incurrir en causas de rescisión laboral no reciban el pago de esa prestación por no contar, cuando menos, con el referido tiempo de servicios. Por otra parte, el hecho de que a través del requisito de los 15 años de servicios se busque la permanencia de los trabajadores en el empleo, no puede constituir una base objetiva y razonable para privarlos del derecho 5 Tesis

Aislada (Laboral) 2 008 627 [Tesis: XIII.T.A.8 L], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial de la

Bouzas, Ortiz, Federación José Alfonso. Derecho individual del trabajo, by Gaytán, GermántReyes, Editores, 2017. y su gaceta, libro 16,edited marzo de 2015, III, pIURE 2451. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

30.5 Jurisprudencia  

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de obtener el pago de esa prestación. Consecuentemente, el citado numeral, al establecer esa diferencia de trato, viola el derecho de igualdad previsto en el artículo 1o. de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.6 Cuarto Tribunal Colegiado del Décimo Octavo Circuito. Amparo directo 641/2013. Juan Víctor Orea Camacho. 6 de diciembre de 2013. Unanimidad de votos. Ponente: Juan José Franco Luna. Secretario: Héctor Flores Irene. Nota. Esta tesis refleja un criterio firme sustentado por un Tribunal Colegiado de Circuito al resolver un juicio de amparo directo, por lo que, atendiendo a la tesis P. LX/98 publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, Novena época, tomo VIII, septiembre de 1998, página 56, de rubro: “Tribunales Colegiados de Circuito. Aunque las consideraciones sobre constitucionalidad de leyes que efectúan en los juicios de amparo directo, no son aptas para integrar jurisprudencia, resulta útil la publicación de los criterios”, no es obligatorio ni apto para integrar jurisprudencia.

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Esta tesis se publicó el viernes 05 de septiembre de 2014, a las 09:30 horas, en el Semanario Judicial de la Federación.

Prima de antigüedad. Procede su pago aun cuando no se haya reclamado en la demanda ni en su ampliación, y a pesar de que la acción de nulidad de la rescisión laboral no prospere. El artículo 162, fracción III, de la Ley Federal del Trabajo, dispone que los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de antigüedad, que genera un trabajador de base por el transcurso del tiempo, a la cual tiene derecho como pago por los años trabajados en la empresa, y que basta con la separación del empleo para obtenerla; por tanto, si el actor argumenta en su demanda que la rescisión de la relación laboral que le hizo el empleador fue ilegal, y éste, al contestar la demanda, sostiene lo contrario, únicamente revela, para efectos del pago de aquélla, que se dio la condición de que existió una terminación del vínculo laboral, al ser el trabajador separado de su empleo por el patrón, por lo que, independientemente de su justificación o injustificación, se actualizó la condición para obtener su pago, aun cuando el actor no la haya reclamado en su demanda ni en su ampliación, ya que tiene derecho a éste por el simple hecho de haber sido separado de su empleo. Criterio que encuentra apoyo en la jurisprudencia 2a./J. 92/2003, de la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, Novena época, tomo XVIII, noviembre de 2003, página 223, de rubro: “Salarios caídos. La procedencia de su pago deriva del despido injustificado, aun cuando el trabajador no lo demande expresamente”, ya que si respecto de ese tema la Sala consideró que el trabajador tiene derecho a los salarios caídos como sanción por haberse estimado que la separación del trabajo fue injustificada, con mayor razón procederá el pago de la prima de antigüedad, pues conforme al citado precepto no se requiere que se acredite que el despido fue justificado o injustificado.7 Tribunal Colegiado en Materias de Trabajo y Administrativa del Décimo Cuarto Circuito. Amparo directo 13/2014. Atilano Encarnación Caña Mendoza. 12 de junio de 2014. Unanimidad de votos. Ponente: Raquel Flores García. Secretaria: Vanessa Cano Pinelo. Esta tesis se publicó el viernes 29 de agosto de 2014, a las 08:13 horas, en el Semanario Judicial de la Federación.

6 Tesis

Aislada (Constitucional) 2 007 393 [Tesis: XVIII.4o.30 L], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, libro 10, septiembre de 2014, t III, p 2519. 7 Tesis Aislada (Laboral) 2 007 324 [Tesis: XIV.T.A.7 L], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial de la Bouzas, Ortiz,Federación José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. y su gaceta, libro 9, agosto de 2014, t III, p 1907. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

354  LA ANTIGÜEDAD

Autoevaluación 1. Proporcione una definición de antigüedad. 2. ¿Cuáles son los privilegios que brinda la antigüedad a los trabajadores? 3. Explique el ámbito de aplicación de la prima de antigüedad. 4. ¿Cómo se determina la prima de antigüedad? 5. ¿En qué supuestos se actualiza esta prestación?

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6. Haga una reflexión crítica respecto de esta prestación, en el contexto actual de las relaciones laborales.

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

UNIDAD

31

Los derechos de preferencia y de ascenso

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Entenderá la naturaleza de los derechos de preferencia y de ascenso. b) Conocerá, según la normatividad, cuáles son los factores de preferencia y de ascenso, así como los supuestos en que operan.

31.1  Idea general

En la unidad inmediata anterior tratamos un tema que, inevitablemente, tenemos que retomar al desarrollo de ésta: la antigüedad del trabajador. En la historia del derecho del trabajo, de los sindicatos y de la contratación colectiva, la idea original al establecerse o discutirse la preferencia para ocupar una plaza de mejor remuneración, entre un trabajador y otro u otros, privó el criterio de la antigüedad; pero los partícipes del debate apreciaron que, más allá de una razón ética o moral, pueden existir otras razones que nos permiten constatar que el más antiguo no necesariamente resulta el mejor trabajador para cubrir la plaza. Es así como el criterio de la antigüedad es abandonado poco a poco en las relaciones obrero-patronales; todo en los contratos Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual delsobre trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IUREcolectivos, Editores, 2017. donde aparecerán ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

356  LOS DERECHOS DE PREFERENCIA Y DE ASCENSO otros criterios de mayor objetividad en función al trabajo, pero no necesariamente en contra del trabajador. En el mundo moderno, el criterio de la antigüedad se ha reducido estrictamente a las plazas que no demandan calificación en el trabajo. Los cambios se han dado principalmente a través de los contratos colectivos, escenarios en los que, con mayor celeridad, se atienden las exigencias de la actualidad laboral y que, como veremos líneas posteriores, no violentan derechos en tanto que la propia ley del trabajo posibilita el que sea así. Hablar de los derechos de preferencia también nos lleva a otro escenario que no es precisamente el que se pretende desarrollar en esta unidad, pero que estimamos conveniente referir, aun cuando fue tema de las unidades seis y siete. Los derechos laborales tienen preferencia ante otros créditos. Así lo establece la Constitución, desde su texto de 1917:

[…] XXIII. Los créditos en favor de los trabajadores por salario o sueldos devengados en el último año y por indemnizaciones, tendrán preferencia sobre cualquiera otros en los casos de concurso o de quiebra.

La Ley Federal del Trabajo, en la misma lógica dispone: preferencia de los salarios y las indemnizaciones del último año, por sobre otros créditos (arts 113 y 203); preferencia de los derechos de los trabajadores, por sobre otros créditos, en caso de huelga (art 924) y, prelación de los embargos que garanticen los créditos de los trabajadores por sobre otros (arts 966, 979 y 980).

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31.2  Factores legales de preferencia Cuando los intereses de dos o más trabajadores pueden entrar en controversia para ocupar un puesto de trabajo, el art 154 de la LFT establece criterios de preferencia en el siguiente orden: 1. La nacionalidad: un trabajador mexicano, antes que un extranjero. 2. Por antigüedad. 3. A quienes sean jefes de familia. 4. A quienes hayan concluido su educación básica obligatoria. 5. En función de la capacitación. 6. En función de las aptitudes y del conocimiento. 7. El trabajador sindicalizado.

Debemos entender que esta disposición, en principio establece un orden preferente; es decir, los criterios primeramente establecidos, una vez satisfechos, excluyen las posibilidades de que se tomen en cuenta los posteriores. Sin embargo, debemos Bouzas, Ortiz, José Alfonso. individual del trabajo, by Gaytán, Germán Reyes, IUREse Editores, 2017. a la capacitación y referir que la Derecho última unidad deedited nuestro curso (la 43) refiere ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

31.5  Derecho al ascenso  

357

el adiestramiento en el trabajo, tema sobre el que se decretaron interesantes reformas a la LFT en 2012, que vendrán a establecer matices muy importantes en la disposición del art 154; matices que encuentran su asiento y congruencia en un siguiente párrafo del propio artículo que, de manera categórica, nos remite a la idea de que existiendo un contrato colectivo, los criterios de admisión y preferencia serán los de dicho contrato.

31.3  Requisitos de procedencia El art 155 de la LFT establece que el trabajador de base que tenga conocimiento de una vacante o plaza de nueva creación, podrá solicitar por escrito ser considerado como candidato a ocuparla, expresando los méritos que cumple para ello; indicando y aprobando los factores de preferencia (1 al 7 supra) que le favorezcan, a fin de que sea llamado a ocupar la vacante o plaza de nueva creación. Excluido el supuesto anterior, el art 156 de la LFT otorga el derecho de preferencia a los trabajadores que suplan vacantes transitorias o temporales, que sean contratados para servicios extraordinarios o para una obra determinada, con la salvedad de que también condiciona lo que al respecto se encuentre establecido en el contrato colectivo.

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31.4 Efectos del incumplimiento de los derechos de preferencia Disposición interesante la del art 157, que establece la posibilidad que tiene el trabajador al que no se le respeten sus derechos de preferencia, de demandar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje que se le otorgue el puesto correspondiente o se le indemnice con el importe de tres meses de salario, como si se tratara de un despido injustificado. Esta disposición en realidad se encuentra destinada a los trabajadores en activo, pues son los que, en un momento determinado, pueden estimar tener más derecho a ocupar una plaza que aquella persona a la que le fue otorgada. No negamos la hipótesis de que un trabajador que prestó sus servicios en el pasado, realizó su solicitud y no fue satisfecho en los resultados, también tendría el derecho a demandar.

31.5  Derecho al ascenso Una disposición que se corresponde en mejores condiciones con el trabajo del preBouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual trabajo, edited by Gaytán, Germán IURE. Editores, 2017. sente, la encontramos endellos arts 159 y 160 deReyes, la LFT ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

358  LOS DERECHOS DE PREFERENCIA Y DE ASCENSO Lo primero que debemos dejar establecido es que el centro de trabajo presupone la existencia de tabuladores y de categorías, así como de niveles y puestos de trabajo; lo que implica la presencia de la negociación colectiva y la organización sindical. Los artículos mencionados otorgan el derecho de ascenso a la categoría inmediata superior a la que ocupa un trabajador, en el supuesto de que existan vacantes o plazas de nueva creación y con base en criterios jerarquizados, de la siguiente manera: • Capacitación. • Antigüedad. • Aptitudes. • Que acredite una mayor productividad y que sea apto para el puesto.

De los criterios anteriores existe confusión entre el tercero y el cuarto; pues primero habla de aptitudes y después, que sea apto para el puesto; no sabemos cuáles puedan ser los parámetros objetivos para demostrar estos dos criterios.

31.6 Tesis de jurisprudencia relacionadas y de reciente resolución

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Preferencia de derechos en materia laboral. A efecto de computar el término prescriptorio de la acción, es insuficiente acreditar la suscripción del contrato de trabajo de quien se le asignó el puesto demandado. El término prescriptorio de las acciones de preferencia de derechos, contenidas en el artículo 157 de la Ley Federal del Trabajo, inicia a partir del día siguiente a la fecha en que la obligación sea exigible; es decir, desde que el trabajador conoce la postergación del derecho. En este sentido, la otrora Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en la jurisprudencia publicada en el Semanario Judicial de la Federación, Séptima época, volúmenes 103-108, Quinta parte, página 113, de rubro: “Preferencia, derecho de. Prescripción de la acción. Momento a partir del cual comienza”, estableció diversos supuestos para determinar el momento en que el trabajador conoce o debe conocer, en forma objetiva, la violación de su derecho, siendo a partir: a) de que el patrón ponga en conocimiento del sindicato titular del contrato colectivo y de los trabajadores de la categoría inmediata inferior, los puestos de nueva creación, las vacantes definitivas y las temporales que deban cubrirse; b) del día siguiente al en que la agrupación sindical proponente dé publicidad adecuada y fehacientemente a la proposición o proposiciones que haga en favor de uno o varios obreros para ocupar una o varias vacantes; y, c) del día siguiente al en que se realiza la ocupación del puesto, en virtud de que este hecho tiene el carácter de público y notorio en el ámbito de la empresa o establecimiento. Luego, cuando no se cumplen los dos primeros supuestos, la ocupación de la plaza reclamada debe ser de tal manera pública y notoria que Bouzas, Ortiz, Alfonso. Derecho trabajo,laedited by Gaytán, Reyes, IURE Editores, noJosé exista duda deindividual que eldelactor conoció, loGermán que no se colma con2017. la comprobación de la susProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

31.6  Tesis de jurisprudencia relacionadas y de reciente resolución  

359

cripción del contrato de trabajo de quien se le asignó el puesto demandado, pues esta prueba sólo constata la data en que se elaboró o firmó el documento, no que se haya ocupado.1 Décimo Tercer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito. Amparo directo 1137/2014. 15 de enero de 2015. Mayoría de votos. Disidente: María del Rosario Mota Cienfuegos. Ponente: Héctor Landa Razo. Secretaria: Alethia Guerrero Silva. Esta tesis se publicó el viernes 10 de abril de 2015, a las 09:30 horas, en el Semanario Judicial de la Federación.

Preferencia de derechos. La prevista en el artículo 154 de la Ley Federal del Trabajo no vulnera el derecho al trabajo ni el principio de progresividad (legislación vigente a partir del 1o de diciembre de 2012). El hecho de que el citado precepto legal, además de señalar para efectos de la preferencia de derechos los criterios de nacionalidad, haber servido satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no teniendo ninguna otra fuente de ingreso económico tengan a su cargo una familia y la calidad de sindicalizados, incorpore otros como el nivel educativo, el grado de aptitud y la capacitación de los aspirantes, no implica una transgresión al principio de progresividad previsto en el artículo 1o de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, pues debe tomarse en consideración, por un lado, que tales criterios no son los únicos parámetros, porque en cada caso el patrón deberá atender a los elementos que ordena la ley, así como a lo acordado en los contratos colectivos y por otro, porque para la interpretación y aplicación de este numeral, debe tomarse en cuenta el respeto a los derechos humanos de los aspirantes y evitar situaciones de discriminación contrarias al mandato de trabajo digno, contenido en el artículo 2o de la Ley Federal del Trabajo.2

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Amparo en revisión 620/2013. Sindicato de Trabajadores Democráticos de Empresas Elaboradoras de Productos Alimenticios en General de la República Mexicana. 12 de febrero de 2014. Unanimidad de cuatro votos de los Ministros Alberto Pérez Dayán, José Fernando Franco González Salas, Margarita Beatriz Luna Ramos y Luis María Aguilar Morales. Ponente: Sergio A. Valls Hernández; en su ausencia hizo suyo el asunto Alberto Pérez Dayán. Secretario: Miguel Ángel Burguete García. Amparo en revisión 644/2013. Sindicato Auténtico de Trabajadores de la Nueva Fábrica Nacional de Vidrio, S.A. 12 de febrero de 2014. Unanimidad de cuatro votos de los Ministros Alberto Pérez Dayán, José Fernando Franco González Salas, Margarita Beatriz Luna Ramos y Luis María Aguilar Morales. Ponente: Sergio A. Valls Hernández; en su ausencia hizo suyo el asunto Alberto Pérez Dayán. Secretario: Miguel Ángel Burguete García. Amparo en revisión 25/2014. Jorge Reyes Meléndez y otros. 5 de marzo de 2014. Cinco votos de los Ministros Sergio A. Valls Hernández, Alberto Pérez Dayán, José Fernando Franco González Salas, Margarita Beatriz Luna Ramos y Luis María Aguilar Morales. Ponente: Sergio A. Valls Hernández. Secretario: Miguel Ángel Burguete García. Amparo en revisión 46/2014. José González Figueroa y otros. 5 de marzo de 2014. Cinco votos de los Ministros Sergio A. Valls Hernández, Alberto Pérez Dayán, José Fernando Franco González Salas, Margarita Beatriz Luna Ramos y Luis María Aguilar Morales. Ponente: Margarita Beatriz Luna Ramos. Secretaria: Estela Jasso Figueroa. Amparo en revisión 56/2014. José Alfonso Bouzas Ortiz y otros. 2 de abril de 2014. Cinco votos de los Ministros Sergio A. Valls Hernández, Alberto Pérez Dayán, José Fernando Franco González Salas, Margarita Beatriz Luna Ramos y Luis María Aguilar Morales. Ponente: José Fernando Franco González Salas. Secretario: Héctor Orduña Sosa. Tesis de jurisprudencia 47/2014 (10a.). Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del nueve de abril de dos mil catorce. 1 Tesis

Aislada (Laboral) 2 008 856 [Tesis: I.13o.T.119 L], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, libro 17, abril de 2015, t II, p 1787. 2 Jurisprudencia (Constitucional) 2 006 604 [Tesis: 2a./J. 47/2014], 10a época, T.C.C., SemanaBouzas, Ortiz,rio JoséJudicial Alfonso. Derecho individual del trabajo, by Gaytán, Reyes, Editores, de la Federación y su edited gaceta, libroGermán 7, junio deIURE 2014, t I, p2017. 531. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

360  LOS DERECHOS DE PREFERENCIA Y DE ASCENSO Esta tesis se publicó el viernes 06 de junio de 2014, a las 12:30 horas, en el Semanario Judicial de la Federación y, por ende, se considera de aplicación obligatoria a partir del lunes 09 de junio de 2014, para los efectos previstos en el punto séptimo del Acuerdo General Plenario 19/2013.

Autoevaluación 1. ¿Por qué el trabajador con más antigüedad, resulta no ser siempre el mejor para ocupar una plaza vacante o de nueva creación? 2. Mencione los factores que determinan los derechos de preferencia. 3. ¿Qué requisito debe satisfacer un trabajador de base para ejercer el derecho de preferencia, para ocupar una plaza vacante o de nueva creación?

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4. Mencione los factores que determinan el derecho de ascenso.

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

UNIDAD

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Las invenciones de los trabajadores

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Comprenderá las razones por las que la LFT reconoce derechos de inven­ ción al trabajador y al empleador. b) Conocerá, según la normatividad, la clasificación, los derechos y las obli­ gaciones del trabajador y del empleador. c) Conocerá y comprenderá el diferente tratamiento que dan los convenios internacionales, en materia de derecho de invención como derecho humano.

32.1 Idea general

Resulta poco afortunado que el tema de las invenciones realizadas por el trabajador, en las relaciones laborales, se traten casuísticamente y de manera deficiente en la LFT. Calificamos como deficiente el tratamiento porque el tema es materia de la Ley de Invenciones y Marcas y, con anterioridad a ésta, lo fue de la Ley de Propiedad Industrial; resultando que la LFT lo trata como consecuencia de la subordinación en la relación de trabajo. Pero, nos preguntamos si no se atenta en contra de Bouzas, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán IURE Editores, 2017.los resultados de mi unOrtiz, derecho humano: “el derecho humano a queReyes, se reconozcan ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

362  LAS INVENCIONES DE LOS TRABAJADORES producción intelectual que arriba a la invención y que, en consecuencia, soy quien tiene derecho a explotar la patente; derecho humano que debe estar por encima de la misma relación laboral”. Siguiendo la lógica de que el vínculo laboral matiza el derecho humano del trabajador, al expedirse la Ley de Propiedad Industrial,1 se consignó al respecto: Art 14. A las invenciones, modelos de utilidad y diseños industriales realizados por personas que estén sujetas a una relación de trabajo, les será aplicable lo dispuesto en el artículo 163 de la Ley Federal del Trabajo.

Para los efectos de esta unidad, debemos referir que la LFT, en el art 163, desarrolla el tema bajo el título “Invenciones de los trabajadores”, el cual también crea incertidumbre. Contradiciendo el título mismo, el artículo en cuestión hace referencia a invenciones de los trabajadores, pero también a invenciones que, se establece, son propiedad de la empresa.

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32.2 Clasificación Del propio texto del artículo en cuestión, podemos establecer una clasificación de las posibles invenciones que se dan, a propósito de las relaciones laborales; pero, con el fin de enriquecer un poco más el análisis, nos dimos a la tarea de buscar una doctrina, con resultados escasos a los que hacemos referencia. La teoría alemana, que es en la que se han basado casi todas las legislaciones al respecto, clasifica las invenciones de los trabajadores en tres clases: • invenciones de servicio; • invenciones de empresa, e • invenciones libres.

Invenciones de servicio: son las que se producen por trabajadores que han sido contratados especialmente para inventar. Son ordenadas por el patrón y se realizan por el trabajador, al que se le paga para que produzca más inventos. Invenciones de empresas: son las que se producen por trabajadores que no están obligados (por contrato) a realizar actividades inventivas, pero que se han llevado a cabo, principalmente, por las facilidades proporcionadas por la empresa, como: instalaciones, instrumentos, métodos y procedimientos.

1 Diario Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho del trabajo,del edited Gaytán, Germán Reyes, IURE 2017. Oficial de individual la Federación, 27byde junio de 1991; Ley Editores, de la Propiedad ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

Industrial.

32.3  Los derechos del trabajador-inventor  

363

Invenciones libres: son las que se producen por trabajadores sin el concurso de la empresa en que laboran. Se deben a su propia iniciativa y con sus propios elementos; resultan de actividades distintas para las que fue contratado.2 El primer supuesto denominado “invenciones de servicios”, es al que hace referencia la fracc II, del art 163 de la LFT: II. Cuando el trabajador se dedique a trabajos de investigación o de perfeccionamiento de los procedimientos utilizados en la empresa, por cuenta de ésta, la propiedad de la invención y el derecho a la explotación de la patente corresponderán al patrón. El inventor, independientemente del salario que hubiese percibido, tendrá derecho a una compensación complementaria, que se fijará por convenio de las partes o por la Junta de Conciliación y Arbitraje, cuando la importancia de la invención y los beneficios que puedan reportar al patrón no guarden proporción con el salario percibido por el inventor.

La segunda parte de la disposición, como se aprecia, establece un derecho al trabajador-inventor (una compensación complementaria), que se define por convenio o por decisión de la Junta de Conciliación y Arbitraje cuando se presente el supuesto. Las denominadas “invenciones de empresa”, parecieran caer en la misma fracción o no encontrarse reguladas en la LFT. Y las denominadas por la doctrina como “invenciones libres”, son las consignadas en la fracc III, del artículo en comento:

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III. En cualquier otro caso, la propiedad de la invención corresponderá a la persona o personas que la realizaron, pero el patrón tendrá un derecho preferente, en igualdad de circunstancias, al uso exclusivo o a la adquisición de la invención y de las correspondientes patentes.

Este supuesto, que correspondería a lo que la doctrina denomina como “invenciones libres”, otorga derechos de preferencia para el uso o adquisición de la invención y las patentes, por la relación de subordinación del trabajador.

32.3  Los derechos del trabajador-inventor La LFT reduce los derechos del trabajador-inventor, a lo que determina la fracc I, del artículo que estamos analizando:

I. El inventor tendrá derecho a que su nombre figure como autor de la invención.

2 Universidad

América Latina, Las invenciones de los trabajadores, Unidad 19, pág 203, versión electrónica localizada el 21 de abril de 2015 en la siguiente dirección: http://ual.dyndns.org/ Bouzas, Ortiz,Biblioteca/Derecho_Laboral/Pdf/Unidad_19.pdf José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

364  LAS INVENCIONES DE LOS TRABAJADORES Nos encontramos entonces en una evidente contradicción: se reconoce el derecho humano a la calidad de inventor, pero pone en entredicho el derecho a la explotación de la patente. De lo citado con anterioridad se desprende también, que el trabajador tiene el derecho a que se le reconozca la propiedad de la invención.

32.4  Las respectivas obligaciones y derechos del patrón Como se aprecia en el texto del numeral con el que estamos trabajando, los derechos del patrón son plenos y la obligación, cuando más, la de pagar una compensación económica en el supuesto de que la invención repercuta significativamente en la producción.

32.5 El derecho del trabajador-inventor es un derecho humano

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A diferencia del tratamiento que da la legislación local al tema de los derechos del trabajador como inventor, los tratados internacionales reconocen como derecho humano el del inventor, con independencia de que sea o no trabajador subordinado; no obstante que tenga que vender su fuerza de trabajo, para reproducirse como trabajador y como clase. En esa lógica, encontramos en la Declaración Universal de los Derechos Humanos lo que señala al respecto: Art 27. […] 2. Toda persona tiene derecho a la protección de los intereses morales y materiales que le correspondan por razón de las producciones científicas, literarias o artísticas de que sea autora.

Siguiendo la misma idea, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, establece3 lo siguiente: Art 15. 1. Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona a: […] […]

3 Adoptada

y proclamada por la Resolución de la Asamblea General del 10 de diciembre de

Bouzas, Ortiz, 1948. José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

Autoevaluación  365 c) Beneficiarse de la protección de los intereses morales y materiales que le correspondan por razón de las producciones científicas, literarias o artísticas de que sea autora.4

Podemos apreciar entonces, que los tratados Internacionales firmados y ratificados por México atienden el derecho humano de la invención, sin limitación de ningún tipo y menos derivada de la subordinación laboral. De acuerdo a los tratados internacionales mencionados, a la naturaleza progresiva de los derechos humanos y al principio prohomine del art 1o de la Constitución, sostenemos que el texto de la LFT se encuentra rebasado; y también, teniendo en cuenta las motivaciones de la norma y la prestación de un servicio subordinado, debemos pensar en su derogación. Consideramos que si el trabajador es contratado precisamente para que investigue e invente, algún derecho debe tener el patrón que lo contrate; por lo que, encontramos dos supuestos a tomar en cuenta: • Tratándose de una institución con fines sociales, como lo es una universidad

pública, es positiva nuestra visión al respecto. • Tratándose de empresas privadas con fines lucrativos, particularmente labo-

ratorios farmacológicos, y que especulan incluso con los medicamentos que la sociedad requiere, será distinta nuestra conclusión.

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1. ¿Cómo clasifica la doctrina a las invenciones de los trabajadores? 2. ¿Qué supuestos, de la clasificación doctrinal, se regulan en la LFT ? 3. ¿A qué tiene derecho, según la normatividad vigente, el trabajador-inventor? 4. ¿Qué opina de los derechos de preferencia, que se le atribuyen al empleador sobre las invenciones y patentes?

4 Diario

Oficial de la Federación, del 23 de marzo de 1981; Nueva York, EUA, 16 de diciembre de

Bouzas, Ortiz,1966. José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

UNIDAD

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Los regímenes especiales

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Comprenderá que las relaciones laborales en México se regulan en cuer­ pos normativos diferentes y complementarios del art 123 y la Ley Federal del Trabajo. b) Evaluará las razones de esta multiplicidad de normas y formará un criterio propio, respecto de las bondades o perjuicios que ello causa para las rela­ ciones de trabajo.

33.1  Idea general

Una primera idea doctrinaria habla de las relaciones laborales con regímenes especiales, para hacer referencia a aquellas en las que, por alguna cuestión relativa a los sujetos o al objeto del contrato, las variables típicas (jornada, salario, estabilidad en el empleo u otras que de manera general establece la ley) no aplican y por tanto, se deben regular con matices importantes. Podemos afirmar que, en las condiciones actuales y sobre todo como consecuencia de los cambios tecnológicos, es posible que en el futuro no sea posible hablar de las condiciones típicas de las relaciones laborales; pues vemos que todo, incluso el salario, la jornada y la estabilidad en el Bouzas, Ortiz, Josése Alfonso. individual del trabajo, Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. empleo venDerecho amenazados poredited losbycambios. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

33.1  Idea general  

367

Próspero López Cárdenas refiere lo siguiente: Por ello podemos concluir que el concepto de “trabajo especial” no existió en la legislación mexicana básica surgida en 1917. Por el contrario, la disposición constitucional estableció el criterio de la unidad y la igualdad de los trabajadores, contrario a la idea de su diferenciación por sus actividades específicas o la naturaleza del patrón.1

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Compartimos la idea de que el originario art 123 de la Constitución de 1917, de ninguna manera apreciaba diferencias entre los trabajadores; partía del supuesto de que todo el que vende su fuerza de trabajo, se subordina para realizar una labor por tiempo determinado y a las órdenes del empleador; las bases a las que se hacía referencia, debían ser respetadas sin diferenciación de ninguna clase. Se habla también de las relaciones atípicas como diferentes de los regímenes especiales, relaciones que contempla y que no establece regulación especial alguna; simplemente especifica su atipicidad. Una relación laboral atípica será, por ejemplo, aquella que se da por obra o tiempo determinados; para la capacitación o a prueba, y que es sometida a un tiempo determinado; pero ninguna presenta como pauta una regulación especial vinculada con las características de alguno de los actores o de la materia de trabajo. Respecto de los regímenes especiales de trabajo, Mario de la Cueva indicó lo siguiente: De lo que cabe hablar con mayor precisión, es de la existencia de una regulación básica, común a la generalidad de los contratos, con independencia de la normatividad profesional específica que resulte de aplicación a cada uno de ellos; tal “derecho común” de la contratación laboral … (la regla general y común) cede, sin embargo, en el supuesto de determinadas relaciones laborales, que oponen su especialidad incluso frente a la ordenación “básica” o “común” . Dichas relaciones quedan sometidas, verdaderamente, a regímenes especiales de trabajo…2

En las condiciones actuales, en que las formas flexibles de trabajo como el contrato en capacitación inicial, el régimen de subcontratación, el contrato a prueba, etc, nos colocan en escenarios nuevos, se vuelve más importante clarificar el concepto de ”regímenes especiales” y concluir si hablar de relaciones atípicas es útil para hacer referencia a algo diferente. Las razones por las que se establecen las especificidades son de diferente naturaleza y pasamos ahora a referirlas. 1 Próspero

López Cárdenas, “El concepto de trabajo especial en la legislación laboral mexicana”, Revista Alegatos, UAM, http://www.azc.uam.mx/publicaciones/alegatos/pdfs/14/15-07.pdf 2 Mario de la Cueva (1974), El nuevo derecho mexicano del trabajo, México, Editorial Porrúa, Bouzas, Ortiz,p José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. 433. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

368  LOS REGÍMENES ESPECIALES

33.2 Regímenes especiales por las características del trabajador Hemos de señalar que en los regímenes especiales de trabajo se encuentran presentes las características básicas de la relación laboral; la prestación de un servicio personal y subordinado a cambio de un salario. Dicho lo anterior, una de las razones que se argumentan para establecer los regímenes especiales tiene que ver con las características del trabajador; podemos ejemplificar con la existencia de trabajadores deportistas y artistas para apreciar las condiciones propias de su trabajo: • Por la naturaleza misma del servicio, es más común que el contrato sea por

obra o por tiempo determinado a que sea estable. • La unidad de medida salarial responde a las características del trabajador. • La jornada depende de las temporadas y tampoco es regular. • Difícilmente encontraremos la presencia de otras condiciones de trabajo

operando en términos de la ordenación básica a que hacía referencia Mario de la Cueva.

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33.3 Regímenes especiales por las características del patrón Los ejemplos más claros que podemos recordar son: el de los trabajadores al servicio del Estado y los que están al servicio de las universidades públicas. En ambos casos se aprecia la prestación de un servicio personal y subordinado a cambio de un salario, pero: • En el primer caso, la estabilidad en el trabajo depende del otorgamiento de

un nombramiento; en el segundo, del proceso de ingreso, promoción y permanencia que la propia universidad establezca. • En el primer caso, los derechos colectivos se encuentran limitados: el derecho de asociación a la existencia de un sindicato por cada dependencia; no existe la contratación colectiva y prácticamente es inexistente la huelga.

33.4 Regímenes especiales por las características de los servicios prestados

Ésta es, tal vez, la razón que con mayor facilidad ha justificado la existencia de un régimen especial, y lo ejemplifican los servicios de transporte en los que la prestación del servicio establece condiciones trabajo. Bouzas, Ortiz,misma José Alfonso. Derecho individual del trabajo, editedlas by Gaytán, Germán Reyes, del IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

33.5  Conclusión general acerca de los regímenes especiales  

369

33.5  Conclusión general acerca de los regímenes especiales El Constituyente de 1917, al aprobar el art 123, pretendió establecer los mínimos y máximos en la relación laboral con un sentido de protección social; partió de que el principio de igualdad en el trabajo debía brillar como un crisol en forma permanente, pero al paso de los años, la realidad hizo apreciar diferencias en las relaciones laborales y ello trajo como consecuencia más de un problema:

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• Como se dejó establecido en unidades precedentes, para finales de la década

de los veinte, la federalización de la legislación en materia de trabajo frente a la anarquía que podía representar la facultad legislativa de cada congreso estatal. • De inmediato también el tratamiento especial de los trabajadores al servicio del Estado (primero mediante estatutos y finalmente en 1960 reformando el art 123, para dar paso al ap B) y de los trabajadores al servicio de los estados y municipios, otorgándoles atribuciones para hacerlo a los Congresos Locales en los arts 115 y 116 de la propia Constitución. • Dentro de la propia legislación para la burocracia federal una nueva exclusión de militares, cuerpos policiacos y trabajadores del servicio exterior (fracc XIII del ap B del art 123 de la Constitución). • En forma paralela y complementaria, la exclusión de los trabajadores al servicio de la Banca, los que sufrirán una historia de ir y venir de una a otra regulación. Ahora sólo los de la Banca de desarrollo (fracc XIII bis del ap B del art 123 de la Constitución). • Ya en años recientes y de forma por demás atropellada, a los trabajadores del servicio electoral (art 41 de la Constitución). • Y, por último, y dentro de la Ley Federal del Trabajo, primero en la de 1931 y después en la de 1970, la incorporación de veinticinco capítulos especiales para el tratamiento de las relaciones laborales de un número igual de sectores o ramas.

Hemos dicho y no está por demás reiterarlo, el proceso diferenciador de las condiciones de trabajo ha tenido como finalidad limitar la estabilidad en el empleo y los derechos colectivos de trabajo. También crear condiciones diferenciadas de los trabajadores, forma como se evita la convergencia de intereses y la unión de todos en defensa de sus derechos como trabajadores. Aun cuando somos de la idea que una futura reforma laboral deberá suprimir, en su totalidad, estos cientos de leyes laborales vigentes; dejar los principios básicos del derecho del trabajo, incluyendo los de corte internacional, en un solo art 123 sin apartados; una sola ley laboral con capítulos en los que se contemplen las especificidades de los trabajos que las tengan, incluyendo el burocrático y posiblemente, como el caso deedited otros países, código que regule el derecho de Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho es individual del trabajo, by Gaytán, Germán un Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

370  LOS REGÍMENES ESPECIALES asociación sindical; de momento y para nuestro curso debemos revisar las particularidades que han dado paso a capítulos de trabajos especiales en la Ley Federal del Trabajo, objetivo que cumpliremos en las unidades siguientes.

Autoevaluación 1. ¿Cuál es la necesidad de establecer regímenes especiales de trabajo? 2. ¿Qué variables se mantienen en todas las relaciones de trabajo?

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3. Explique la clasificación de los regímenes especiales de trabajo.

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

UNIDAD

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El trabajo de las mujeres

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Comprenderá las razones por las que en la Ley Federal del Trabajo se incor­ poró un capítulo dedicado a las mujeres. b) Evaluará los argumentos en pro y en contra de la existencia de este régi­ men especial y, lo más importante, tendrá elementos para valorar las de­ ficiencias del capítulo en la LFT y la magnitud del problema.

34.1  Consideraciones generales

El trabajo de las mujeres fue, al igual que el de los menores de edad, de las primeras regulaciones especiales que se establecieron en la legislación mexicana. Desde el texto constitucional de 1917 se consagraron disposiciones explícitas de tutela particular que, no necesariamente debemos pensar que fueron establecidas con la intención de conformar un régimen especial; será hasta las posteriores leyes reglamentarias, en las que priva la idea de trabajos especiales y se incorpora en éstos el de la mujer. En nuestro marco normativo presente y, con mayor énfasis, en normas ya derogadas queDerecho regularon sutrabajo, realidad, la mujer ha sido vista 2017. como un apéndice del Bouzas, Ortiz, José Alfonso. individual del edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

372  EL TRABAJO DE LAS MUJERES hombre, como un objeto de su propiedad y con un nivel intelectual inferior; es un caso semejante al de los menores de edad; sobre todo, como presa fácil de las perversiones que motivaban al hombre. En mayor o menor grado, es una caracterización generalizada en la humanidad y será hasta los tratados internacionales celebrados entre la primera y la segunda guerra mundial, en donde se cuestionan estas ideas.

34.2 Objetivo jurídico de las modalidades del trabajo de las mujeres La Constitución de 1917 estableció en la materia lo siguiente: • La prohibición de que las mujeres realizaran labores insalubres y peligrosas. • Que las mujeres no realizaran ningún trabajo nocturno industrial. • Prohibir que las mujeres laboraran, después de las diez de la noche, en esta-

blecimientos comerciales (fracc II del art 123 de la Constitución).1 • Disposición de que tres meses antes del parto, las mujeres no deben realizar trabajos físicos que exijan un esfuerzo material considerable. • Un mes de licencia por gravidez posparto. • Dos descansos de media hora, durante la jornada para lactancia (fracc V del art 123 de la Constitución).2

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Las disposiciones anteriores las encontraremos en la idea de un trabajo con rasgos de especial, en la Ley Federal del Trabajo de 1931,3 que al respecto consignó de manera general: • La nulidad y prohibición de las cláusulas contractuales que establecieran la-

bores peligrosas o insalubres para las mujeres, trabajo nocturno industrial o en establecimientos comerciales después de las veintidós horas (arts 22, fracc II; 77 y 107, fraccs IV, V y VI) determinación de lo que se entendería por actividades peligrosas e insalubres (arts 108 y 109) y las excepciones que la propia ley realiza, cuando se trata de cargo de dirección, de trabajo profesional o que la propia autoridad del trabajo autoriza (art 110). • Prohibición del trabajo en tiempo extraordinario (art 76). • El derecho a una semana previa al parto y un mes posparto de descanso, con goce de salario (arts 79 y 94). Pero en términos del art 110 B, fracc II, la 1 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos,

Diario Oficial de la Federación, Órgano del Gobierno Provisional de la República Mexicana, p 158. 2 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, Diario Oficial de la Federación, Órgano del Gobierno Provisional de la República Mexicana, p 158. 3 Ley Bouzas, Ortiz, José Alfonso. individual del trabajo,Oficial edited byde Gaytán, Germán Reyes, IURE 2017. de 1931. FederalDerecho del Trabajo, Diario la Federación del 28Editores, de agosto ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

34.2  Objetivo jurídico de las modalidades del trabajo de las mujeres  

373

licencia de gravidez de seis semanas previas al parto y seis posteriores y la posibilidad de prórroga, en casos de necesidad, con el salario al 50%, en términos del artículo indicado en sus fraccs III y V. • Descansos para lactancia, en los términos establecidos por la Constitución (arts 79, 94 y 110 B, fracc IV). • Obligación de que en el Reglamento Interior de Trabajo se precisaran las labores insalubres y peligrosas que no debían realizar las mujeres (art 102, fracc V). • El principio de igualdad de derechos entre hombres y mujeres, estableciendo las modalidades que tendría el trabajo de las mujeres en términos del art 107 (art 106). Para las mujeres estaba prohibido: • Laborar en expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato. • Realizar trabajos que afecten su moral o buenas costumbres. • Realizar trabajos subterráneos o submarinos. • Que realicen un trabajo extraordinario y la penalización con un pago de

200% más del salario, en caso de que se realice (art 110 A). Particularmente la mujer madre trabajadora, tiene los siguientes derechos (art 110 B):

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• No realizar labores peligrosas para su salud o la de su hijo. • Regresar a su puesto, con todos sus derechos, después de la licencia de gra-

videz y a que se le compute el tiempo de gravidez para los efectos de antigüedad. • Que se coloquen sillas para las trabajadoras embarazadas. Específicamente para la mujer casada: • El derecho de ejercer sus actividades sindicales, sin requerir autorización de

su esposo (art 241). Como consecuencia de las anteriores disposiciones, existe una penalización con quinientos pesos de multa al patrón que no las respete (art 676). Como avances importantes en la materia, la Constitución Política vigente4 establece lo siguiente: • Prohibición de discriminación por razón de género (art 1o). 4 Constitución

Política de los Estados Unidos Mexicanos, Diario Oficial de la Federación del 5 de

Bouzas, Ortiz,febrero José Alfonso. delreformas trabajo, editedde by abril Gaytán,de Germán Reyes, IURE Editores, 2017. deDerecho 1917,individual con sus 2015. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

374  EL TRABAJO DE LAS MUJERES El texto del art 123 consigna, en su fracc V, del ap A, lo siguiente: • Prohibición de que las mujeres embarazadas realicen trabajos perjudiciales

para su salud o la de su hijo. • Licencia de gravidez de seis semanas previas y seis posteriores al parto, con goce de salario y conservando su empleo y los derechos del mismo. • Dos descansos de media hora para lactancia durante la jornada. La Ley Federal del Trabajo de 1970,5 actualizada hasta las últimas reformas de 2012, establece en la materia: • Prohibición de discriminación por razones de género (arts 2, 56 y 164). • La igualdad sustantiva de trabajadores y trabajadoras frente al patrón.

Esta última disposición, integrada también en el art 2o de la LFT, formó parte de las reformas de 2012 y con la finalidad de no interpretar una disposición tan importante, citamos lo que se entiende por igualdad sustantiva:

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La igualdad sustantiva es la que se logra eliminando la discriminación contra las mujeres que menoscaba o anula el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos humanos y las libertades fundamentales en el ámbito laboral. Supone el acceso a las mismas oportunidades, considerando las diferencias biológicas, sociales y culturales de mujeres y hombres.

Bajo la denominación de “obligaciones de los patrones,” en la fracc XXVII del art 132, se establece que deberán proporcionar a la mujer embarazada la protección que establezcan los reglamentos. El capítulo de trabajo especial de las mujeres, menciona al respecto: • Las modalidades del trabajo obedecen al propósito de proteger la materni-

dad (art 165). • Prohibición de utilizar el trabajo de la mujer embarazada en labores que pongan en peligro su salud o la de su hijo, ya sea durante el embarazo o en la lactancia, y cuáles son estas labores (arts 166, 167 y 170). • Prohibición de utilizar el trabajo de la mujer embarazada en contingencia sanitaria, con la obligación de pagar el salario (art 168). • Licencia de gravidez de seis semanas previas y seis semanas posteriores al parto, ajustables a cuatro previas y hasta ocho posteriores (art 170).

5 Ley

Federal del Trabajo, Diario Oficial de la Federación del 1 de abril de 1970, con las reformas

Bouzas, Ortiz, en Joséel Alfonso. del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. DOFDerecho del 30individual de noviembre de 2012. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

34.3  Reflexiones acerca del tema  

375

• Prórroga hasta por sesenta días de la licencia de gravidez, en caso de impo-

sibilidad como consecuencia del embarazo o parto, con pago del cincuenta por ciento del salario (art 170). • Tratándose de un hijo adoptivo, licencia de seis semanas a partir de la adopción (art 170). • Dos reposos por día, de media hora, para lactancia o reducción de la jornada en una hora (art 170). • Derecho de la trabajadora a regresar al puesto que ocupaba, después de la licencia de gravidez y su prórroga, siempre que no haya transcurrido más de un año (art 170). • Derecho de la trabajadora a que se compute el tiempo de la licencia de gravidez, para los efectos de antigüedad (art 170). • Obligación patronal de mantener un número de sillas en el centro de trabajo, para las madres trabajadoras (art 172). • Obligación, de los inspectores del trabajo, de vigilar el cumplimiento de las anteriores obligaciones (art 541). • Penalización al patrón que no cumpla con las anteriores obligaciones, con multa de 50 a 2500 salarios mínimos (art 995).

34.3  Reflexiones acerca del tema

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Si recordamos la unidad previa, en la que establecimos que la doctrina refería los regímenes especiales con base en tres supuestos: las características del patrón, las del trabajador y las del servicio prestado, apreciamos que el trabajo de las mujeres, en esa lógica, se encuentra en un régimen especial por las características del trabajador (ser mujer) y, particularmente, por la pretensión de proteger la maternidad. Como se apreciará en el recuento que realizamos, la evolución del contenido de la norma ha transitado, con mucha lentitud, a despojarse de concepciones misóginas y discriminadoras, en perjuicio del sujeto al que se pretendía proteger: la mujer; de ello no nos hubiéramos percatado, de no haber realizado un seguimiento del tema desde 1917. Los derechos de la mujer trabajadora, de la mujer trabajadora madre y de la mujer trabajadora casada, no debieran ser materia de un régimen especial, ya que tienen la amplitud de cualquiera otro de los derechos del trabajo (salario, antigüedad o vacaciones), derivando únicamente del hecho de que el trabajador se coloca en la hipótesis, al igual que en el derecho a la cesantía o jubilación, nada más por el tiempo de prestación de servicios. La particularidad de colocar a la mujer en un capítulo de los regímenes especiales, pudiera estar abonando a favor de la discriminación y de apreciar la maternidad como un elemento de excepción en las relaciones laborales; en vez de entenderla como un hecho natural que limita y establece requerimientos en el Bouzas, Ortiz, Joséal Alfonso. Derecho individual del trabajo,por editedejemplo, by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. trabajo, igual como lo hace, la jornada máxima. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

376  EL TRABAJO DE LAS MUJERES Reiterando lo que en la unidad anterior establecimos, en el mundo laboral en el que ahora nos encontramos, es posible que la lista de regímenes especiales se convierta en interminable, ante nuestra incapacidad de sintetizar lo fundamental en un breve art 123 constitucional, precisarlo en una Ley General del Trabajo y dejar las particularidades, que por supuesto existen por ejemplo, la jornada, en cualquier medio de transporte, como materia de los convenios particulares que no casuísticos.

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34.4  Una propuesta de género No podemos pasar por alto los debates que se han dado en los últimos seis lustros y que, como última etapa, se materializaron en 2012 en las reformas a la Ley Federal del Trabajo. La referencia que haremos es a una propuesta con perspectiva de género y que no fue necesario recurrir al debate, para ver si se trataba de un régimen especial el trabajo de las mujeres. Para el año 2002 un grupo de trabajadoras, bajo la denominación de “Grupo de trabajo sobre la normatividad con perspectiva de género” e integrado por Rosario Ortiz Magallón, de la Red de Mujeres Sindicalistas; Inés González Nicolás, de la Federación Nacional de Sindicatos Bancarios; Cecilia Talamantes Díaz y Paula Regueiro Noriega, del Grupo de Educación Popular con Mujeres; Gloria Tello Sánchez, del Grupo Servicio, Desarrollo y Paz; Patricia Vélez, del Centro de Apoyo a las trabajadoras Domésticas, y Mercedes Zúñiga Elizalde, profesora de la UAM Xochimilco, elaboraron una propuesta de reforma a la Ley Federal del Trabajo, con perspectiva de género; documento del que resaltamos los siguientes elementos que hasta la fecha no están contemplados y que pensamos ayudarían a resolver el tema de los regímenes especiales, y concluir si dentro de ellos se encuentra el trabajo de la mujer.6 Parte la propuesta de la “Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer” (CDAW), aprobada el 18 de diciembre de 1979; convención que concluyó en la igualdad sustantiva a partir de los principios de no discriminación y de responsabilidad estatal, de la Ley General para la Igualdad entre Hombres y Mujeres de 20067 y del Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales, para plantear lo siguiente: • La discriminación puede revestir distintas formas: distinción, exclusión o

restricción. 6 Tomado

de un documento no publicado y que fue denominado Cuadro Comparativo, Propuesta PRD-UNT 2002 y propuesta de articulado “Perspectiva de género 2010”. 7 Ley General para la Igualdad entre Hombres y Mujeres, Diario Oficial de la Federación del 2 de Bouzas, Ortiz, agosto José Alfonso. del trabajo, publicadas edited by Gaytán, Reyes, 2017. de Derecho 2006,individual con reformas enGermán el DOF delIURE 14 Editores, de noviembre de 2013. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

34.4  Una propuesta de género  

377

• El acto discriminatorio es aquel que tenga “por objeto” o “por resultado” la

violación de los derechos humanos de las mujeres. • El acto discriminatorio puede tener distintos grados, ya que puede ser parcial

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“menoscabar” o puede ser total “anular”. • El contenido de la LFT reconoce la igualdad formal y no la sustantiva. • La aplicación de acciones afirmativas para lograr la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres. Estas medidas tendrán como fin acelerar la mejora de la situación de las trabajadoras, realizar cambios estructurales necesarios para corregir y compensar las formas de discriminación, así como sus consecuencias pasadas y presentes; son el conjunto de medidas especiales como instrumentos, políticas y prácticas de índole ejecutiva, administrativa y reglamentaria, orientadas a acelerar la mejora de las trabajadoras, erradicar la discriminación y la segregación laboral. • Sobre la igualdad salarial, propone la prohibición de un salario menor que el que se pague a otro trabajador en la misma empresa o establecimiento, por un trabajo de igual valor y eficiencia, en la misma clase de trabajo o igual jornada, por consideración de edad, sexo, género o nacionalidad. • Propone como causa de rescisión del contrato de trabajo, cometer actos de violencia laboral, hostigamiento sexual y moral contra cualquier persona y, en particular, contra las trabajadoras por razones de sexo y género. • Violencia laboral. Es todo comportamiento o acto de amenaza, intimidación, coacción, insulto, uso de la fuerza física o psicológica, crueldad, agresión, acoso, hostigamiento, privación de la libertad u otra acción o actitud violenta ya sea sexual, física, verbal, y/o moral contra la trabajadora que tenga o pueda tener como resultado un daño en la dignidad, salud o integridad física y/o mental de la trabajadora o que afecten su desempeño y/o trayectoria laboral. • Hostigamiento sexual. Es el conjunto de insinuaciones, propuestas o acciones de carácter sexual, verbales y/o físicas, no provocadas ni aceptadas, que ofendan o agredan la dignidad de la trabajadora que lo sufre. • Hostigamiento moral. Es el maltrato psicológico contra una trabajadora, que se aplica de manera reiterada a través de acciones, palabras, gestos, miradas, lenguaje corporal, actitudes y comportamientos que atenten contra su dignidad e integridad psíquica, con la intención de deteriorarla emocionalmente, que pone en riesgo su futuro profesional y/o laboral. • Las condiciones de trabajo en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en esta ley y deberán ser proporcionadas de acuerdo a la importancia de los servicios, sin que puedan establecerse distinción, exclusión o preferencia por motivos de origen étnico, nacionalidad, sexo, género, edad, preferencia sexual, padecimiento de alguna discapacidad, condición social, religión, estado civil, condiciones de salud, condición de embarazo, responsabilidades Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. familiares, salvo las modalidades expresamente consignadas en esta ley. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

378  EL TRABAJO DE LAS MUJERES • Toda distinción, exclusión o preferencia establecidas en las condiciones

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de trabajo para las trabajadoras, serán consideradas discriminatorias por motivos de sexo y género. • En todos los casos en que sea necesario aplicar ponderaciones para evaluaciones o clasificaciones laborales y/o profesionales a las trabajadoras o a las candidatas al empleo, ya sea para el otorgamiento de un puesto, incremento u homologación salarial, premio, ascenso, capacitación o cualquier otra circunstancia o condición de trabajo, deberán aplicarse criterios objetivos y predeterminados, absteniéndose de evaluar de forma adversa por razones de sexo y género. • Crear una instancia bipartita para recibir, atender, dar seguimiento y solución a las quejas presentadas sobre cualquier tipo de violencia contra la trabajadora, debiendo contar cada una de las partes con personal capacitado. • Propone que la instancia indicada cuente con un procedimiento confiable, confidencial y de respeto a la vida privada de las trabajadoras que presenten su queja, garantizando que no haya represalias contra quien haga uso de este recurso. • Establece que las consecuencias de las conductas que violenten lo dispuesto en esta materia, darán lugar a responsabilidades y sanciones, las cuales serán proporcionales al daño sufrido y como mecanismo disuasorio para prevenir la realización de prácticas de violencia contra las trabajadoras. • Prohíbe exigir, solicitar o realizar a las mujeres la presentación del certificado médico de ingravidez, o la práctica de pruebas de embarazo como requisito previo para otorgar un empleo o para permanecer en él. • Prohíbe aplicar exámenes de capacidad y conocimientos a las mujeres, previamente a la contratación, así como exámenes físicos y médicos, generales o especializados, que no estén intrínsecamente relacionados con la naturaleza y/o exigencias del trabajo. • Prohíbe despedir a una trabajadora o coaccionarla, directa o indirectamente, para que renuncie por estar embarazada; por cambio de estado civil o por tener a su cargo el cuidado de hijas e hijos menores, dependientes con discapacidad o personas adultas mayores. • Prohíbe establecer cualquier tipo de distinción o exclusión o preferencia basada en el sexo, género, preferencia u orientación sexual, edad, origen étnico, estado civil, condición de embarazo, que tenga por objeto o por resultado menoscabar, anular o alterar la igualdad sustantiva de mujeres y hombres en el empleo, con excepción de las sustentadas en las exigencias particulares de una labor determinada. • Establece que las ofertas de empleo, los requisitos de contratación y los exámenes de colocación deberán estar exentos de pautas sexistas que restrinjan el Alfonso. acceso de individual las mujeres a cualquier ocupación puesto Bouzas, Ortiz, José Derecho del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE o Editores, 2017. de trabajo. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

34.4  Una propuesta de género  

379

Respecto de los derechos reproductivos y la protección de la maternidad; las licencias de paternidad y de responsabilidades familiares de trabajadoras y trabajadores, establece lo siguiente: • Las modalidades tienen como propósito garantizar las condiciones labora-

les que aseguren la protección a la maternidad, el ejercicio pleno de los derechos reproductivos de las trabajadoras, las licencias de paternidad y los derechos de trabajadoras y trabajadores con responsabilidades familiares. • Son trabajadoras y trabajadores con responsabilidades familiares las personas con hijos e hijas a su cargo, y respecto de otros miembros de su familia directa que necesiten de su cuidado o sostén; las personas de diferente o del mismo sexo, mayores de edad y con capacidad jurídica plena que establecen un hogar común, con voluntad de permanencia y de ayuda mutua, y sus dependientes económicos. Por cuanto a los Derechos Reproductivos de las Trabajadoras y la Protección de la Maternidad, dispone al respecto:

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• Los patrones y las autoridades laborales garantizarán la libertad de las traba-

jadoras a ejercer sus derechos reproductivos en el momento de su elección, sin menoscabo de sus derechos adquiridos y los establecidos en la presente ley. • Toda trabajadora que decida ejercer sus derechos reproductivos conservará su empleo, su salario y su puesto de trabajo. • Será considerada discriminatoria la rescisión de la relación laboral de una trabajadora embarazada, a partir del momento de la notificación del embarazo al patrón y hasta que concluya el periodo de lactancia. • Para las trabajadoras en periodos de gestación y lactancia, se observarán las siguientes condiciones y derechos laborales:

– Que cuando se ponga en peligro la salud de la trabajadora, ya sea durante el estado de gestación o el de lactancia, y sin que sufra perjuicio en su salario, prestaciones y derechos, la o el patrón se abstendrá de utilizar su trabajo en labores insalubres o peligrosas. – Que durante el periodo del embarazo, la trabajadora no realizará trabajos que exijan esfuerzos considerables y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación, tales como levantar, tirar o empujar grandes pesos que produzcan trepidación, estar de pie durante largo tiempo o que actúen o puedan alterar su estado psíquico y nervioso. – Que es obligación de los patrones proceder a la reubicación de la trabajadora a solicitud de la misma, bajo supervisión médica, si el lugar donde desempeña su labor es incompatible o perjudicial física o sicológicamente Bouzas, Ortiz, Josécon Alfonso. Derecho individual trabajo, edited byo, Gaytán, Reyes,el IURE 2017. su estado dedelgestación en Germán su caso, deEditores, lactancia. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

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380  EL TRABAJO DE LAS MUJERES – Que las trabajadoras gozarán de una licencia por maternidad de dieciséis semanas, de las que podrán disponer como lo decidan dentro del periodo pre y posparto, sin interrupciones en su disfrute y con anuencia del médico gineco-obstetra, priorizando la salud de la trabajadora y del producto. – Que en caso de parto prematuro o múltiple, dicha licencia se incrementará dos semanas. – Que cuando la trabajadora adopte a un menor de 9 meses, se le otorgará una licencia por maternidad de ocho semanas. Si el infante adoptado es mayor de 9 meses y hasta 5 años, gozará de una licencia de seis semanas. – Que la licencia por maternidad se prorrogará por el tiempo necesario, en caso de que la trabajadora se encuentre imposibilitada para trabajar a causa del embarazo o del parto. – Que al término de la licencia por maternidad, la madre trabajadora tendrá derecho a un periodo de lactancia en el cual dispondrá de dos medias horas libres, cada día laborable, durante seis meses naturales, pudiendo ampliarse este periodo, previo dictamen médico. – Que la mitad del tiempo del periodo de lactancia se podrá acumular a la licencia por maternidad, para ampliarla o bien podrá disfrutarse de acuerdo a los requerimientos de la trabajadora, siempre y cuando la ampliación o su disfrute tengan lugar después del parto. – Que la trabajadora, al término del periodo de la licencia por maternidad, podrá disfrutar de una licencia no mayor de un año, para la atención del hijo o hija recién nacida, sin goce de sueldo y tendrá derecho a regresar al puesto que desempeñaba, siempre que no haya transcurrido más de un año de la fecha del parto y a que se computen en su antigüedad los tiempos que requieran las licencias, tanto de maternidad como de lactancia. Licencias de paternidad y las responsabilidades familiares de trabajadoras y trabajadores: • El trabajador podrá disfrutar de una licencia por paternidad de tres días pos-

teriores al nacimiento de un hijo o hija. • El padre trabajador tendrá derecho a gozar de una licencia de paternidad

de 16 semanas, en caso de que la madre por voluntad propia y en virtud de reincorporarse a su trabajo, no goce de licencia posparto. • En caso del fallecimiento de la trabajadora con motivo del parto, el trabajador tendrá derecho a una licencia de 16 semanas para la atención del hijo o la recién nacida. • El trabajador, al término del periodo de la licencia por paternidad, podrá disfrutar de una licencia no mayor de un año para la atención del hijo o hija recién sin del goce de sueldo. Bouzas, Ortiz, José Alfonso.nacida, Derecho individual trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

34.5  La Suprema Corte de Justicia tiene establecidos los siguientes criterios en la materia  

381

• Las trabajadoras y trabajadores con responsabilidades familiares, accederán

en condiciones de igualdad a las prestaciones laborales en esta materia.

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• Las responsabilidades familiares de trabajadoras o trabajadores no podrán

invocarse como causa de rescisión de la relación de trabajo, bajo ninguna circunstancia. • Las licencias y los permisos otorgados en razón de responsabilidades familiares, deberán computarse en la antigüedad de las trabajadoras y los trabajadores. • Los patrones y sindicatos estarán obligados a establecer acciones afirmativas para que las condiciones de trabajo que dispongan horarios, turnos, jornadas o periodos, propicien el cumplimiento de las responsabilidades profesionales y/o laborales de las trabajadoras y trabajadores, con la observancia de sus responsabilidades familiares. • Se concederá permiso hasta por tres días a las trabajadoras y los trabajadores en caso de enfermedad de hijas, hijos, familiares hasta el segundo grado de parentesco por consanguinidad y afinidad cuando se trate de personas adultas mayores, personas con discapacidad y dependientes económicos, siempre y cuando esta última condición pueda ser comprobada fehacientemente. Esta licencia sólo podrá gozarla uno de los cónyuges. • Si él o la trabajadora requieren de más de tres días, se les podrá otorgar una licencia de hasta seis meses sin goce de sueldo. • En caso del fallecimiento de un familiar por consanguinidad o afinidad dentro del segundo grado de parentesco, las trabajadoras y los trabajadores tendrán derecho a cuatro días de permiso con goce de sueldo, para atender lo relativo; y si el deceso tuviese lugar fuera de la entidad donde se encuentre ubicado el centro de trabajo, el permiso se otorgará por cinco días. • La propuesta que hemos retomado nos permite afirmar que el tema no es de trabajo especial de las mujeres y que, con mucho debe ser sacado del capítulo de las especialidades para tratarlo como parte del contexto del trabajo. • El objetivo a tutelar no es sólo la maternidad, es más ambicioso: es la familia, es el derecho humano a una vida digna, incluso en el espacio laboral.

34.5 La Suprema Corte de Justicia tiene establecidos los siguientes criterios en la materia

Discriminación por razón de edad en el ámbito laboral. Elementos para determinar si una oferta de trabajo es discriminatoria. El concepto de discriminación no implica, necesariamente, una conducta intencional específicamente orientada a producir discriminación. Esto es así porque las desigualdades en razón de edad, como también sucede con las de género, no son sólo producto de actos deliberados de discriminación, sino más bien el resultado de dinámicas sociales que funcionan de manera automática reproduciendo las Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho del Así, trabajo, by Gaytán, Germán Editores, 2017. desigualdades deindividual partida. a edited consideración de Reyes, esta IURE Primera Sala de la Suprema Corte de ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

382  EL TRABAJO DE LAS MUJERES

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Justicia de la Nación, algunos elementos que permiten determinar si una oferta de trabajo es discriminatoria por razón de edad —principalmente en supuestos de discriminación múltiple que conllevan diferenciaciones de género e imagen—, son la nomenclatura de los puestos, la asignación de las funciones y la definición del salario para trabajos de igual valor y nivel de responsabilidad. En lo que hace a la nomenclatura de los puestos de trabajo, existen categorías profesionales o puestos de trabajo con denominación en femenino o masculino, y más concretamente, que exaltan un ideal de juventud en detrimento de la madurez. En estos casos subyace la consideración del puesto en relación directa a la asignación tradicional de roles y no en relación a las características profesionales. En lo que respecta a la asignación de las funciones, no siempre están definidas de forma precisa y clara, lo que lleva, en la práctica profesional cotidiana, a la asignación de otras funciones que no están incluidas en la descripción del puesto de trabajo. En estos casos, el intérprete deberá analizar si en la reasignación de funciones puede haber sesgos de discriminación por edad o género, recayendo sobre las personas más jóvenes tareas para las que se les presupone más “capacitadas” sin que exista ningún criterio objetivo. Así, habrá que preguntarse si la asignación de funciones está definida de forma clara y precisa, respondiendo a criterios objetivos y transparentes, relacionados con las características del puesto a desempeñar o si, por el contrario, las funciones responden a lo que “cabe esperar” de jóvenes y maduros, con la consiguiente valoración desigual de las tareas desarrolladas por jóvenes y por maduros. Por último, en lo que respecta a la determinación del salario para trabajos de igual valor y nivel de responsabilidad, implica cuestionar los actuales sistemas de remuneración y explicitar los criterios sobre los que valoramos más unas funciones que otras. Esta desigual valoración salarial está marcada por la desigual valoración que se hace de las tareas que tradicionalmente han desempeñado hombres y mujeres y, a su vez, mujeres jóvenes y mujeres maduras, lo cual se traslada al ámbito laboral.8 Amparo directo en revisión 992/2014. Rosario del Carmen Pacheco Mena y otros. 12 de noviembre de 2014. Mayoría de cuatro votos de los Ministros Arturo Zaldívar Lelo de Larrea, José Ramón Cossío Díaz, quien reservó su derecho para formular voto concurrente, Olga Sánchez Cordero de García Villegas y Alfredo Gutiérrez Ortiz Mena. Disidente: Jorge Mario Pardo Rebolledo, quien reservó su derecho para formular voto particular. Ponente: Arturo Zaldívar Lelo de Larrea. Secretario: Javier Mijangos y González. Esta tesis se publicó el viernes 05 de diciembre de 2014, a las 10:05 horas, en el Semanario Judicial de la Federación.

Oferta de trabajo. Su calificación bajo la perspectiva de género y el derecho a la no discriminación. Si en la demanda la trabajadora adujo, entre otros hechos, que fue objeto de acoso sexual por un directivo de la empresa demandada, y que esto lo denunció al gerente, quien lejos de tomar las medidas protectoras conducentes, ejerció represalias en su contra, la Junta, al calificar la oferta de trabajo, debe realizar un escrutinio más estricto de la propuesta pues, además de verificar las condiciones fundamentales de la relación laboral como el puesto, salario, jornada u horario que, por regla general y conforme a la jurisprudencia debe tomar en consideración; en este tipo de casos, debe tener en cuenta lo que el empleador respondió al contestar la demanda, en términos del artículo 878, fracción IV, de la Ley Federal de Trabajo, vigente hasta el 30 de noviembre de 2012, dado que si se condujo con evasivas, al omitir informar si investigó o no los hechos relativos al acoso sexual laboral, no obstante que 8 Tesis

Aislada (Constitucional) 2 008 092 [Tesis: 1a. CDXXXIV/2014], 10a época, T.C.C., SemanaI, p 225.

Bouzas, Ortiz, rio JoséJudicial Alfonso. Derecho del trabajo, by Gaytán, Reyes, IURE Editores, 2017.t de la individual Federación y suedited gaceta, libroGermán 13, diciembre de 2014, ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

34.5  La Suprema Corte de Justicia tiene establecidos los siguientes criterios en la materia  

383

el artículo 132, fracción VI, de la referida ley y vigencia, le impone la obligación de guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de maltrato de palabra o de obra, lo que se traduce en que el ambiente laboral a su cargo debe estar libre de cualquier trato atentatorio contra la dignidad, integridad y seguridad de la trabajadora; es indudable que el ofrecimiento de trabajo debe calificarse de mala fe, por más que las referidas condiciones fundamentales de la relación laboral parezcan bondadosas, pues lo contrario implicaría obligar a la empleada a exponerse a un ambiente hostil a su dignidad, integridad y seguridad. Adicionalmente, deberá dar vista a la Inspección del Trabajo, para que proceda conforme a sus atribuciones, en términos del artículo 540, fracción I, de la propia ley, habida cuenta que a partir de la reforma al artículo 1o de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos del 10 de junio de 2011, es obligación de nuestro país observar lo dispuesto por la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres (Convención Belém do Pará), en cuyo artículo 7, apartados b y c, debe procederse con la debida diligencia para investigar y sancionar la violencia contra la mujer, entre los que quedan incluidos los casos de acoso laboral, respecto a los cuales no existe reglamentación específica.9

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Segundo Tribunal Colegiado del Décimo Noveno Circuito. Amparo directo 108/2013. Restaurantes y Servicios Fronterizos, S.A. de C.V. 27 de junio de 2013. Unanimidad de votos. Ponente: Juan Pablo Hernández Garza. Secretario: Daniel Antonio García Rivera.

Despido injustificado por motivo de embarazo. Si el patrón se excepciona y presenta la renuncia de la trabajadora, a él corresponde demostrar tal extremo y a la Junta resolver desde una perspectiva de género, y no sólo considerar lo que a ella le perjudica. Los artículos 1 y 11, numeral 2, inciso a), de la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, prohíben el despido de una mujer por motivo de embarazo, por considerarse una forma de discriminación en su contra, entendida ésta como la distinción, exclusión o restricción basada en el sexo, que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural, civil y en cualquiera otra. La obligación de ponderar cuestiones como la no discriminación, específicamente de las mujeres, se refleja en el deber de las Juntas de resolver a verdad sabida, buena fe guardada y con apreciación de los hechos en conciencia. En consecuencia, cuando una trabajadora reclama un despido injustificado por razón de su embarazo y el patrón se excepciona argumentando que aquélla renunció a su empleo para dedicarse al cuidado del hijo, a él corresponde demostrar tal extremo; y si para ello ofrece la renuncia, la Junta debe ponderar desde una perspectiva de igualdad (no discriminación) si es creíble que una trabajadora embarazada renuncie a su empleo, pues, de lo contrario, no resuelve desde una perspectiva de equidad de género; es decir, considerando las pretensiones de una mujer trabajadora embarazada, ya que sólo considera lo que a ella le perjudica.10 Segundo Tribunal Colegiado en Materias Civil y de Trabajo del Vigésimo Primer Circuito. Amparo directo 846/2011. Wendy Gómez Saucedo. 21 de junio de 2012. Mayoría de votos. Ponente: Francisco García Sandoval. Secretario: Raúl Ary Ramírez Martínez. 9 Tesis

Aislada (Constitucional, Laboral)) 2 004 735 [Tesis: XIX.2o.1 L], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, libro XXV, octubre de 2013, t 3, p 1835. 10 Tesis Aislada (Laboral) 2 002 752 [Tesis: XXI.2o.C.T.1 L ], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán IURE Editores, 2017. de la Federación y su gaceta, libro XVII, febrero deReyes, 2013, t 2, p 1353. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

384  EL TRABAJO DE LAS MUJERES Licencia por maternidad. Tiene como fin garantizar un descanso forzoso de tres meses para preservar la salud de la mujer y del producto de la concepción, así como el derecho para conservar el empleo y recibir íntegro el salario. El artículo 123, apartado B, fracción XI, inciso c), de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos establece, entre otras garantías a favor de las mujeres trabajadoras, el derecho a gozar forzosamente de un mes de descanso antes de la fecha fijada aproximadamente para el parto y de otros dos posteriores a este último, con derecho de percibir íntegro su salario y conservar su empleo, así como las prerrogativas que hubieran adquirido por la relación de trabajo. El establecimiento de esa garantía tuvo lugar en la reforma constitucional publicada en el Diario Oficial de la Federación del 31 de diciembre de 1974; que, entre otros fines, perseguía garantizar la protección social a la maternidad que, a su vez, busca proteger la salud de la mujer y del producto de la concepción y establecer, en suma, mejores condiciones para el feliz desarrollo de la familia. En atención a lo anterior, dentro de los mecanismos para alcanzar tales objetivos, el legislador estableció a favor de las trabajadoras al servicio del Estado la referida garantía, sin que sea óbice el hecho de que se prevea que ésta consista en “un mes de descanso antes de la fecha fijada aproximadamente para el parto y de otros dos después del mismo”; lo anterior, si se toma en cuenta que el legislador hace referencia al supuesto en el que, bajo circunstancias normales, la fecha del parto coincide con la fijada aproximadamente por el médico; sin embargo, no en todos los casos ocurre así, en virtud de que por razones de naturaleza biológica o contingencia médica, el parto ocurre antes o con posterioridad a la fecha fijada en forma aproximada por el médico, sin que el legislador pueda prever cada una de las situaciones que en el mundo fáctico pudieran acontecer, por lo que dejó esa tarea en manos del legislador ordinario, para que regulara tales supuestos en las normas secundarias, pero respetando siempre la garantía constitucional de disfrutar forzosamente de un descanso de tres meses, pues sólo así se cumple con el propósito de la reforma constitucional, en el sentido de salvaguardar la protección social a la maternidad y preservar la salud de la mujer y del producto de la concepción, por ser ése el tiempo razonable en el que es posible preservar la salud de ambos.11 Copyright © 2017. IURE Editores. All rights reserved.

Décimo Quinto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito. Amparo en revisión 114/2011. Ana Elena Torres Garibay y otros. 3 de febrero de 2012. Unanimidad de votos. Ponente: Rosa María Galván Zárate. Secretaria: Susana Aurora González Caballero.

Autoevaluación 1. Explique las motivaciones que, a principios del siglo XX, llevaron a que se regulara en condiciones especiales el trabajo de la mujer. 2. ¿Cuál o cuáles son los bienes jurídicos tutelados por el régimen especial del trabajo de las mujeres? 3. Realice una opinión crítica del apartado “Una propuesta de género”. 4. Analice las jurisprudencias referidas a la luz del tema expuesto. 11 Tesis

Aislada (Laboral) 200 134 [Tesis: I.15o.T.2 L], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial de la

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho trabajo, Gaytán, Germán IURE Editores, 2017. Federación y suindividual gaceta,dellibro X,edited juliobyde 2012, t 3,Reyes, p 1881. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

UNIDAD

35

El trabajo de los menores

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Comprenderá las razones por las que en la Ley Federal del Trabajo se incor­ poró un capítulo dedicado a los menores. b) Evaluará los argumentos en pro y en contra de la existencia de este ré­ gimen especial y, lo más importante, tendrá elementos para valorar las deficiencias del capítulo en la LFT y la magnitud del problema.

35.1  Consideraciones generales

La existencia de un capítulo de trabajos especiales destinado a los menores de edad golpea a la inteligencia y a la sensibilidad, haciéndonos sentir que todo lo que la racionalidad ha dado para la humanidad, no es nada al contrastarlo con su realidad. Según información del INEGI, en 2011, en México había aproximadamente 3 millones de niños, niñas y adolescentes de 5 a 17 años que realizaban alguna actividad económica; de los cuales, 68% eran hombres y 32% mujeres. Dejamos apuntado que no tenemos nada en contra del trabajo de los menores, pero sí rechazamos que se realice en condiciones que atentan contra la dignidad humana y queDerecho afecta el del adecuado desarrollo y Editores, mental de los menores. Las Bouzas, Ortiz, José Alfonso. individual trabajo, edited by Gaytán, Germánfísico Reyes, IURE 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

386  EL TRABAJO DE LOS MENORES actividades en las que se incorporan los menores de edad son diversas y la mayoría de ellas: la agroindustria, los servicios en la central de abastos, la minería, así como diversas actividades en el sector informal de la economía son evidencias que nos debieran avergonzar como sociedad. Peor aún, pensamos que los menores incorporados en la delincuencia, en todas sus expresiones, seguramente no forman parte del censo referido. El trabajo de menores, de acuerdo con las unidades anteriores en las que, de manera general, hablamos de los trabajos especiales, tendrá este carácter por las características del trabajador, en el caso concreto, su minoría de edad.

35.2 Objeto jurídico tutelado por las modalidades del trabajo de los menores Igual que como lo hicimos en el capítulo anterior, referido al trabajo de las mujeres, consideramos conveniente realizar un recorrido por el marco normativo desde 1917, con la intención de que los alumnos se percaten de la evolución de la norma o, cuando menos, salgan de las ideas de que los cambios han sido escasos, cuando no nulos. El texto constitucional de 1917 en la materia, estableció lo siguiente:

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• Prohibición de que los jóvenes menores de 16 años laboraran en trabajos

insalubres, trabajo nocturno industrial y en establecimientos comerciales, después de las diez de la noche (art 123, fracc II). • Jornada de seis horas para los menores de 16 años y mayores de 12. • Prohibición del trabajo de menores de 12 años (art 123, fracc III). La Ley Federal del Trabajo de 1931 estableció al respecto: • Prohibición del trabajo de los menores de 14 años y de los menores de 16

años que no hubieran terminado la educación obligatoria (art 19). • La posibilidad de que la autoridad del trabajo autorice, en contra de lo ante-

rior, con base en que aprecie compatibilidad de ambas actividades (art 19). • Capacidad de los mayores de 16 años de edad para contratarse laboralmente (art 20). • Requisito para los mayores de 14 años y menores de 16 años, de que les autoricen para laborar sus padres, tutores, el sindicato, la Junta de Conciliación y Arbitraje, el Inspector del Trabajo o la autoridad política (art 20), con una jornada de seis horas (arts 72 y 110 I); sin la posibilidad de trabajar una jornada extraordinaria (arts 76 y 110 J); con la prohibición de desempeñar trabajos nocturnos industriales, ni labores insalubres o peligrosas (arts 77, Bouzas, Ortiz, José Alfonso. individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE de Editores, 102 V yDerecho 110 G); gozando un periodo vacacional 122017. días (art 82), el trabajo ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

35.2  Objeto jurídico tutelado por las modalidades del trabajo de los menores  

387

de los menores estará sujeto a una vigilancia especial de la Inspección de Trabajo (art 110 E), y para contratarse tienen que presentar un certificado médico que los declare aptos (arts 110 F y 110 L). Como derechos laborales para los menores de edad, la LFT de 1931 consignó los siguientes: • Nulidad de contrato que estipule trabajo de menores de 14 años (art 22,

fracc III). • Nulidad de contrato que estipule horas extraordinarias para menores de 16

años (art 22, fracc VI). • Prohibición de que los mayores de 14 años y menores de 16 laboren en (art

110 G): – Expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato. – Trabajos susceptibles de afectar su moral y buenas costumbres. – Trabajos subterráneos o submarinos. – Trabajos industriales después de las diez. – En caso de que el menor de 16 años labore tiempo extra, domingos o días de descanso, obligación de pagar 200% más del salario normal (art 110 J). – El trabajo marino y de ferrocarril (art 231). • Penalización, por el incumplimiento de las anteriores disposiciones, con

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multa de quinientos pesos al patrón (art 677). La Constitución actual, teniendo en cuenta las reformas que se han realizado hasta la fecha, por cuanto al trabajo de menores, establece en el art 123 ap A lo siguiente: • Quedan prohibidas las labores insalubres o peligrosas, el trabajo nocturno in-

dustrial y todo aquel que sea después de las diez de la noche, a los menores de 16 años (fracc II). • Queda prohibida la utilización de menores de 15 años (fracc III). • El trabajo extraordinario está prohibido para menores de 16 años (fracc XI). La Ley Federal del Trabajo vigente, dice al respecto: • Prohíbe el trabajo de menores de 14 años (arts 5, fracc I y 22 bis). • Prohíbe el tiempo extra para menores de 16 años (art 5, fracc IV). • Impide el trabajo nocturno industrial o después de las veintidós horas, para

menores de 16 años (art 5, fracc XII).

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

388  EL TRABAJO DE LOS MENORES • Prohíbe el trabajo de menores de 16 años que no hayan terminado su educa-

ción básica (art 22), estableciendo la posibilidad de que la autoridad otorgue excepciones y establece, para el caso de los mayores de 14 años y menores de 16, que pueden laborar con la autorización de sus padres, su tutor, el sindicato, la Junta de Conciliación y Arbitraje, el inspector del trabajo o la autoridad política (art 23). • Prohíbe el trabajo de menores de 18 años fuera del país, excepción hecha de trabajadores especializados: técnicos, artistas, deportistas, etcétera (art 29). El título especial que refiere el trabajo de menores y que debiera ser la referencia única de la presente Unidad, resulta ser insuficiente en las condiciones actuales, razón por la que la ampliamos en los términos que lo estamos haciendo, la cual establece lo siguiente: • Que el trabajo de los menores queda sujeto a vigilancia y protección especial

de las autoridades (art 173). • Que las autoridades desarrollarán programas para erradicar el trabajo infan-

til (art 173). • Que los mayores de 14 años y menores de 16, deberán obtener un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo (art 174).

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La regla general, es que los menores pueden trabajar a partir de los 14 años; sin embargo, queda prohibida la utilización de éstos (art 175): I. En establecimientos no industriales después de las diez de la noche; II. En expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato, cantinas o tabernas y centros de vicio; III. En trabajos susceptibles de afectar su moralidad o buenas costumbres, y IV. En labores peligrosas o insalubres que, por la naturaleza del trabajo, por las condiciones físicas, químicas o biológicas del medio en que se presta, o por la composición de la materia prima que se utiliza, son capaces de actuar sobre la vida, el desarrollo y la salud física y mental de los menores.

No obstante, existen menores de edad que realizan actividades excepcionales en el ámbito de la ciencia o de las artes y que, racionalmente, no debe prohibirse que las lleven a cabo. Se dio paso en el art 175 bis (es decir, una adenda que pone un parche frente a la realidad) a lo que se denominó como no trabajo, sujetándolo a ciertas reglas que estimamos poco afortunadas y que se niegan a aceptar una realidad; la capacidad creativa de valor no depende de la edad y, en todo caso, con independencia de la edad, debe ser cuidada la vida de quien realiza dicha actividad. que no se dañe a edited la persona, en vez por el daño causado. Bouzas, Ortiz,Atender José Alfonso. Derecho individual del trabajo, by Gaytán, Germán Reyes, de IUREpagar Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

35.2  Objeto jurídico tutelado por las modalidades del trabajo de los menores  

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Las reglas que se establecen al respecto, son las siguientes: • Al que recibe el servicio se le denomina “solicitante” y con él, los padres

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firman un contrato (al que se le niega también la denominación de contrato laboral) en el que se establece que se respetará toda la legislación nacional e internacional en materia de protección a la niñez. • Se establece también que las actividades del menor no deberán interferir con su educación, esparcimiento y recreación, ni tampoco deberán implicar riesgos para su integridad y su salud, así como deberán incentivar el desarrollo de sus habilidades y talentos. • Por último, el numeral al que hacemos referencia no puede prescindir de establecer la contraprestación al menor y decirnos: “causándonos pena ajena”, nos indica que no puede ser inferior al salario mínimo (sic). En la misma lógica del “no trabajo” y protección al menor, en el art 176 se lista una relación absurda de lo que se estiman labores peligrosas e insalubres. Pero, ¿qué no estábamos hablando de menores que rebasan la media intelectual o artística y que, por tanto, la sociedad tiene interés en que se desarrollen y, en esas condiciones, es inimaginable que se les someta a los agentes que atenten en contra de su integridad o que desempeñen actividades que los pongan en peligro? El capítulo en cuestión es fallido en su totalidad. Regresando al supuesto general del trabajo de menores de 16 años, el art 177 establece que la jornada máxima será de seis horas diarias, con descanso a las tres horas, prohibición del tiempo extraordinario y la obligación de pago con un incremento de doscientos por ciento, en caso de darse (art 178), vacaciones por dieciocho días al año (art 179), y una serie de obligaciones administrativas (art 180) que hacen imposible que un empleador tenga el aliciente de emplear a menores de 16 años. Complementariamente, el art 267 prohíbe la contratación de menores de 16 años. El art 372 impide que los menores de 16 años formen parte de las directivas sindicales; el 423 obliga a que en el reglamento interior de trabajo se establezcan las labores que no deben realizar; el 541 exige a los inspectores del trabajo a vigilar el cumplimiento de las normas del trabajo en materia de menores; el 988 otorga derecho a los menores de 14 años para asistir ante los tribunales del trabajo en defensa de sus derechos, y el 995 sanciona a los empleadores que violen las normas de trabajo en la materia. La Ley General de los Derechos de Niñas, Niños y Adolescentes, establece:

Que todas las autoridades están obligadas a evitar el trabajo de menores de 15 años y vigilar que el trabajo de los mayores de esa edad no afecten su salud, educación, desarrollo físico o mental, explotación laboral, las peores formas de Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, forzoso edited by Gaytán, IUREV Editores, 2017. trabajo infantil y el trabajo (artGermán 47,Reyes, fraccs y VI). ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

390  EL TRABAJO DE LOS MENORES

35.3  Convenios internacionales suscritos por México En la materia laboral actual, en que el desgaste del derecho social es evidente, cobran mayor importancia los convenios que nuestro país ha suscrito en materia de derechos humanos. En la Unidad 4 tratamos el tema, pero no resulta irrelevante que lo retomemos ahora en función a los menores de edad y el trabajo. La Carta de las Naciones Unidas establece lo siguiente: • La Organización promoverá niveles de vida elevados, trabajo permanente

para todos, así como las condiciones de progreso y desarrollo económico y social. • El respeto universal a los derechos humanos y a las libertades fundamentales de todos, sin hacer distinción por motivos de raza, sexo, idioma o religión, y la efectividad de tales derechos y libertades (Capítulo IX, art 55, incisos a y c). La Carta de los Estados Americanos establece al respecto: • Acuerdo de cooperación para lograr condiciones justas y humanas de vida

para toda la población (art 28). • Compromiso de desarrollar la legislación social, sobre la base de que todos

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los seres humanos tienen el derecho de alcanzar su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad, dignidad, igualdad de oportunidad y seguridad económica. • El trabajo es un derecho y un deber social; reclama el respeto para la dignidad de quien lo presta y ha de efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso (art 29). La Convención Americana sobre Derechos Humanos establece: • Que todo niño tiene derecho a las medidas de protección, que por ser menor

requiere: por parte de su familia, de la sociedad y del Estado (art 19). El protocolo adicional a la Convención establece lo siguiente: • El derecho de los niños a gozar de las medidas de protección que requieren;

todo niño tiene derecho a crecer al amparo y bajo la protección de sus padres (art 16). El Pacto Internacional de los Derechos Civiles y Políticos establece al respecto: • Que todo niño tiene derecho a las medidas de protección que su condición

de menor requiere, tanto por parte de su familia como de la sociedad y del Estado (art 24). Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

Autoevaluación  391

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35.4 Conclusiones 1. El trabajo infantil es una realidad y, ante ella, la prohibición no ha resultado una solución del problema sino, por el contrario, ha promovido que se realice en peores condiciones mediadas por el ocultamiento de la realidad, principalmente en la agricultura y en la minería. 2. Cuando la Constitución de 1917 estableció como edad mínima de trabajo los 12 años, lo hizo porque eran muchos los menores de tal edad que se empleaban, sobre todo en la agricultura. 3. Desde 1917, y lamentablemente, hasta la fecha carecemos de una idea clara de lo que es el daño a la salud física y psicológica y cómo evitarlo; de ello depende que todas las regulaciones al respecto recurran a apreciaciones éticas o morales para establecer límites al trabajo de los jóvenes. Por ejemplo: ¿qué sucede después de las diez de la noche, que no suceda a las seis de la mañana? 4. Como padres, pensamos que debiera ser penoso autorizar que el hijo labore y, a la vez, es ofensivo que el menor de 16 años necesite permiso paterno para hacerlo. 5. La legislación laboral ha tratado de la peor forma posible el trabajo de menores de edad, y por ello encontramos en los distintos cuerpos normativos limitaciones que transitan del terreno de la salud al terreno de la moral o de las buenas costumbres. 6. La forma hipócrita como se trata de resolver el problema de que un menor de edad se vea obligado a incorporarse al mercado de trabajo, implica establecerle jornadas menores y otras limitaciones que, lo único que hacen es ponerle más difícil las posibilidades de laborar a los menores de edad. 7. Los tratados internacionales, ante la imposibilidad de establecer una prohibición que atente contra los intereses del sistema, optan por disposiciones que de manera graciosa evaden el problema fundamental. El trabajo de los menores es una realidad del sistema de producción capitalista.

Autoevaluación 1. De acuerdo a su criterio, ¿cuál resulta ser el bien jurídico tutelado en el trabajo de menores? 2. Describa las categorías de menores a que hace referencia la ley vigente. 3. Haga una reflexión crítica respecto a las conclusiones que emiten los autores.

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

UNIDAD

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Régimen jurídico de los trabajadores al servicio del Estado

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Conocerá un régimen laboral de excepción por disposición de la constitu­ cional, así como su historia y su situación jurídica actual. b) Analizará las instituciones relacionadas con la estabilidad en el empleo, el derecho de asociación sindical, la contratación colectiva y la huelga. c) Evaluará la conveniencia de un régimen de excepción para los trabajado­ res al servicio del Estado.

36.1  Consideraciones generales Con anterioridad hemos dejado establecido que el originario art 123 de la Constitución de 1917, de ninguna manera pretendió hacer distinciones de ningún tipo entre las personas que viven de la venta de su fuerza de trabajo; estableciendo, en su párrafo inicial, un crisol que a toda relación laboral iluminaba: Art 123. El Congreso de la Unión y las Legislaturas de los Estados deberán expedir lesin contravenir a las

Bouzas, Ortiz, Josésobre Alfonso. el Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes,de IURE Editores, 2017. yes trabajo, fundadas en las necesidades cada región, ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

36.2  Ámbito de validez del apartado B del art 123 constitucional  

393

bases siguientes, las cuales regirán el trabajo de los obreros, jornaleros, empleados, domésticos y artesanos, y de una manera general todo contrato de trabajo:1

En reiteradas ocasiones hemos escuchado que la legislación laboral de los trabajadores al servicio del Estado tiene un origen diverso al que rige a los demás trabajadores, que el art 89 de la Constitución, en tanto que facultaba al Poder Ejecutivo a nombrar y remover libremente a cualquier servidor público, colocaba a la burocracia en un contexto diferente desde la promulgación de la Constitución mexicana.2 La preocupación por establecer un régimen laboral especial, dirigido a regular las relaciones laborales de los servidores públicos, ha sido una constante a lo largo de la historia del derecho del trabajo en México. Algunas de las primeras disposiciones dirigidas a este tema, se pueden ubicar hacia finales del siglo XIX en donde se asiste, como parte de un movimiento a nivel nacional, al nacimiento de las primeras organizaciones gremiales de servidores públicos, aunque con el carácter de mutualista;3 y más tarde, la adopción de normas aisladas intentando ofrecer algún beneficio particularizado para los servicios públicos.

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36.2 Ámbito de validez del apartado B del artículo 123 constitucional La regulación de los llamados trabajadores burocráticos, a partir de la creación del art 123 constitucional, fue un tema incómodo de tratar: desde la etapa de la legislación local hasta las reformas constitucionales de 1929, cuando se federalizó la facultad de legislar en materia laboral. En esta etapa la tendencia fue excluir a los trabajadores al servicio del Estado del llamado derecho laboral común, que regula las relaciones entre particulares. La razón primordial de excluir a este sector sería la de limitar, sobre todo, sus derechos colectivos; es decir, no darles la libertad de asociación plena, de negarles el derecho de contratación colectiva y limitar el ejercicio del derecho de huelga. Pero no fue hasta la promulgación de la primera Ley Federal de Trabajo, la de 1931, que los trabajadores al servicio del Estado fueron expresamente excluidos de la regulación común de los trabajadores. En el art 2o de la referida ley, se dispuso lo siguiente: Las relaciones entre el Estado y sus servidores se regirán por las leyes del servicio civil que se expidan.

1 Diario Oficial de la Federación, 5 de febrero de 1917. 2 El Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje, antecedentes:

http://www.tfca.gob.mx/es/TFCA/ Antecedentes 3 Relativo Bouzas, Ortiz, José Alfonso. individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes,de IURE Editores, 2017. alDerecho régimen de prestaciones mutuas, que sirve base a determinadas asociaciones. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

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394  RÉGIMEN JURÍDICO DE LOS TRABAJADORES AL SERVICIO DEL ESTADO De esta manera se abrió el camino para que la Federación y, posteriormente, los Estados en sus respectivos ámbitos de competencia, pudiesen expedir sus leyes del trabajo, cuyos ordenamientos fueron conocidos como Leyes del Servicio Civil o Estatutos Burocráticos. El 12 de abril de 1934 se publicó, en el Diario Oficial de la Federación, el primer precedente de la legislación burocrática: el Acuerdo sobre Organización del Servicio Civil, promovido por el entonces presidente Abelardo L. Rodríguez, a fin de brindar certeza jurídica cuando se cambiaba el jefe en las diversas dependencias ejecutivas. Sin embargo, se excluyó a los empleados de los poderes Legislativo y Judicial federales, así como los poderes locales y limitó su aplicación a ciertas categorías de empleados.4 Al no tener el carácter de ley, el mencionado acuerdo desapareció el 30 de noviembre de 1934, con la extinción por mandato presidencial. Dicho acuerdo, en buena medida sirvió como base para la posterior expedición (el 15 de noviembre de 1937) por el presidente Lázaro Cárdenas, del Reglamento de Trabajo de los Empleados de las Instituciones de Crédito y Auxiliares. Tal reglamento corrió con la misma suerte, al ser criticado fuertemente por la doctrina y considerar que no tenía sustento constitucional, siendo abrogado el 4 de abril de 1941 por el presidente Manuel Ávila Camacho. Como consecuencia de las notorias críticas a los estatutos y reglamentos antes mencionados, en 1960, en el periodo presidencial de Adolfo López Mateos, quien se había desempeñado en el sexenio anterior como Secretario del Trabajo y Previsión Social, se elevó a rango constitucional el tema de la regulación de los trabajadores burocráticos. El Estado, en su afán de controlar este sector, estableció a nivel constitucional la división jurídica de la clase trabajadora mexicana a través del ap B del art 123 constitucional. Con posterioridad, y como consecuencia de la división del art 123, el 28 de diciembre de 1963 fue promulgada la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, para regular las relaciones entre la Federación y sus trabajadores, que actualmente regula también a los trabajadores al servicio del Distrito Federal.

36.3 Principios constitucionales del derecho de los trabajadores al servicio del Estado Reformado el art 123 constitucional, adicionando el ap B y expedida la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, las regulaciones que reiteran las cuatro limitaciones a los derechos de estos trabajadores, son las siguientes:

4 Carlos

Reynoso Castillo et al (2006), Derecho del trabajo. Panorama y tendencias, México, UAM

Bouzas, Ortiz, Azcapotzalco, José Alfonso. Derecho p individual 625. del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

36.4  Principales aspectos de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado  395

• En materia de estabilidad, haciéndola depender del nombramiento (arts 123, fracc VII, ap B, y 3o, LFTSE ). • En materia de derecho de asociación, limitándolo a la existencia de un solo

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sindicato por cada secretaría de Estado u organismo estatal (arts 123, fracc X, ap B, y 68, 78, LFTSE ). • Negando el derecho a la contratación colectiva (arts 87 a 91, LFTSE ). • Haciendo prácticamente inexistente el derecho de huelga (arts 123, fracc X, ap B, y 94, LFTSE ). • Se establece la jurisdicción del Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje, como instancia encargada de resolver los conflictos entre los trabajadores al servicio del Estado y los poderes de la Unión. • Se establecen como tribunales para dirimir los conflictos entre los trabajadores del Poder Judicial Federal y dicho poder: el Consejo de la Judicatura Federal y la Suprema Corte de Justicia, para resolver los que se presenten con sus trabajadores (arts 123, fracc XII, ap B). • Se formalizó, para los trabajadores al servicio del Estado, veinte días de vacaciones al año (art 123 de la Constitución, fracc III, ap B). • Se establecieron límites a la discrecionalidad para separar a un trabajador al servicio del Estado (art 123 de la Constitución, fracc III, ap B). • Se excluyó del ap B del art 123 a los trabajadores del servicio exterior, a los militares, marinos, cuerpos policiacos y trabajadores bancarios (art 123 de la Constitución, fraccs XII, XIII y XIII bis, ap B).

36.4 Principales aspectos de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado

La Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado ha sido “blanco” de múltiples críticas, resoluciones reprobatorias de instancias internacionales e incluso de diversas declaraciones de inconstitucionalidad por parte de la Suprema Corte de Justicia. En el art 1o se pretendió someter a su jurisdicción, también a los trabajadores de los organismos descentralizados, pretensión que corre en contra de la propia naturaleza de los organismos indicados. Al final de esta unidad y dentro de las tesis de la Corte que citaremos, estará la relativa al tema. Rompiendo con la lógica doctrinaria con la que originariamente se establecieron los trabajadores de confianza, realiza una larga referencia a las que se estiman como plazas de confianza e incluso deja la puerta abierta para que las que se generen en el futuro, sea la autoridad la que defina la naturaleza de las mismas Bouzas, Alfonso. (artOrtiz, 7,José LFTSE ): Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

396  RÉGIMEN JURÍDICO DE LOS TRABAJADORES AL SERVICIO DEL ESTADO • Establece el nombramiento como el documento que otorga estabilidad en

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el empleo al trabajador y para que el nombramiento se pueda otorgar, debe existir la plaza presupuestada (arts 12 y 15). • Otorga veinte días de vacaciones al año (art 30). • Establece la prima de antigüedad quinquenal (art 34). • En el art 42 bis, otorga un aguinaldo por el importe de cuarenta días de salario sin descuentos. • Establece la existencia de un sindicato por cada dependencia (art 68). • Consigna la obligatoriedad de la afiliación sindical (art 69). • Establece que la Federación de Sindicatos de Trabajadores al Servicio del Estado sea la única reconocida por el Estado (art 78). • Establece las Condiciones Generales de Trabajo como el documento que expide el titular de la dependencia y que se revisa, a solicitud del sindicato, cada tres años (arts 87 y siguientes). • Condiciona la huelga, a que se violen de manera reiterada y sistemática las condiciones generales de trabajo (art 94). • Consigna, como autoridad encomendada para resolver los conflictos de trabajo, al Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje, integrado por un representante del gobierno, uno a propuesta de la FSTSE y un tercero nombrado entre los dos (arts 118 y siguientes). • Como tribunal de excepción, consigna que los conflictos entre el Poder Judicial Federal y sus servidores se resolverán por el Pleno de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (arts 154 y siguientes).

36.5  Resoluciones jurisprudenciales en la materia

Trabajadores al servicio del Estado. Término que tienen para su reincorporación al centro de labores, una vez que conocen la sentencia ejecutoriada que los absolvió de la pena privativa de libertad que originó la suspensión de sus servicios (aplicación supletoria del artículo 45, fracción II, de la Ley Federal del Trabajo). Al ser la supletoriedad una institución jurídica que sirve para la integración normativa y cuyo fin es llenar el vacío de la ley, es válida la aplicación supletoria del artículo 45, fracción II, de la Ley Federal del Trabajo al diverso precepto 45, fracción II, de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, conforme al numeral 11 de este último ordenamiento, respecto del término con que cuentan los trabajadores para reincorporarse a su centro de labores, una vez que conocen la sentencia ejecutoriada que los haya absuelto de la pena privativa de la libertad que originó la suspensión de sus servicios, ya que la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado no establece término alguno para su presentación en el centro de trabajo y, por equidad procesal, se estima que deben hacerlo en el lapso de 15 días, ya que de no ser así, la reincorporación en cualquier tiempo se tornaría ilimitada y se imposibilitaría al Estado determinar la situación jurídica que guarda el vínculo que los une. De ahí que la existencia del vacío legislativo dé lugar a que los Bouzas, Ortiz, José Alfonso. públicos, Derecho individual trabajo, by Gaytán, Reyes, IUREejecutoriada Editores, 2017. de la absolución de la servidores unadelvez queedited conocen deGermán la sentencia ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

36.5  Resoluciones jurisprudenciales en la materia  

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pena privativa de libertad que dio origen a la suspensión de sus servicios, tendrán 15 días para regresar a sus labores.5 Noveno Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito. Amparo directo 1846/2014. Titular de la Secretaría de Gobernación. 11 de marzo de 2015. Unanimidad de votos. Ponente: Adolfo O. Aragón Mendía. Secretario: Rafael Castillo Torres. Esta tesis se publicó el viernes 15 de mayo de 2015, a las 09:30 horas, en el Semanario Judicial de la Federación.

Pensión por edad y años de servicio. Si durante la vigencia de la Ley del ISSSTE abrogada se cumplen algunos de los requisitos para su otorgamiento, pero la condición relativa a la edad del trabajador (55 años exigidos en aquel tiempo) se cumplió una vez que entró en vigor la ley actual, la solicitud relativa debe resolverse conforme a esta última. El Pleno de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en las jurisprudencias P./J. 108/2008 y P./J. 125/2008, determinó que la Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado, vigente a partir del 1o. de abril de 2007, en cuanto establece un nuevo régimen de seguridad social, no viola el principio de irretroactividad de la ley, al considerar que a partir de la teoría de los derechos adquiridos la pensión, al no ser un derecho que adquieran los trabajadores cuando empiezan a laborar y cotizar al instituto, se traduce en una expectativa de derecho. Con base en dicho criterio si un trabajador, no activo, solicitó el otorgamiento de una pensión por edad y tiempo de servicio, por haber dejado de laborar y haber cotizado, cuando menos 15 años, y no disponer de sus fondos, actualizándose parcialmente los supuestos previstos en el artículo 66 de la ley abrogada, pero el requisito de la edad contenido en ese precepto (55 años) se cumplió estando vigente la nueva ley, debe atenderse a lo dispuesto en esta última, que incrementó gradualmente la edad para otorgar la aludida pensión, y no a la abrogada, pues se está ante una mera expectativa de derecho, y se trata de un supuesto que se cumplió con posterioridad a que entró en vigor la ley.6

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Pleno del Trigésimo Circuito. Contradicción de tesis 4/2014. Entre las sustentadas por los Tribunales Colegiados Primero y Segundo, ambos del Trigésimo Circuito. 6 de marzo de 2015. Mayoría de tres votos de los Magistrados Lucila Castelán Rueda, Álvaro Ovalle Álvarez y José Luis Rodríguez Santillán, con ejercicio de voto de calidad de la primera de los nombrados en su carácter de Presidenta del Pleno del Trigésimo Circuito. Disidentes: Esteban Álvarez Troncoso, Miguel Ángel Alvarado Servín y Silverio Rodríguez Carrillo. Ponente: Lucila Castelán Rueda. Secretaria: Rocío Itzel Valdez Contreras. Tesis y/o criterios contendientes: El sustentado por el Primer Tribunal Colegiado del Trigésimo Circuito, al resolver el amparo directo 814/2013, y el diverso sustentado por el Segundo Tribunal Colegiado del Trigésimo Circuito, al resolver el amparo directo 491/2014. Nota. Las tesis de jurisprudencia P./J. 108/2008 y P./J. 125/2008, citadas, aparecen publicadas en el Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, Novena época, tomo XXX, septiembre de 2009, páginas 28 y 35, con los rubros: “ISSSTE. La ley relativa en cuanto establece un nuevo régimen de seguridad social sustancialmente diverso al regulado en la ley de 1983, no viola la garantía de irretroactividad de la ley que consagra el artículo 14 de la Constitución General de la República (legislación vigente a partir del 1o. de abril de 2007).” e “ISSSTE. Las modificaciones al anterior sistema de pensiones no transgrede la garantía de irretroactividad de la ley (artículo Décimo Transitorio de la ley vigente a partir del 1o. de abril de 2007).”, respectivamente. 5 Tesis

Aislada (Laboral) 2 009 163 [Tesis: I.9o.T.47 L], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, libro 18, 15 de mayo de 2015, t III, p 2398. 6 Jurisprudencia (Laboral) 2 008 888 [Tesis: PC.XXX. J/12 A], 10a época, T.C.C., Semanario JudiBouzas, Ortiz,cial José de Alfonso. Derecho individual trabajo, edited Gaytán, Germán Reyes, IURE 2017. la Federación y sudelgaceta, libroby 17, abril de 2015, t II,Editores, p 1345. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

398  RÉGIMEN JURÍDICO DE LOS TRABAJADORES AL SERVICIO DEL ESTADO Esta tesis se publicó el viernes 17 de abril de 2015, a las 9:30 horas, en el Semanario Judicial de la Federación y, por ende, se considera de aplicación obligatoria a partir del lunes 20 de abril de 2015, para los efectos previstos en el punto séptimo del Acuerdo General Plenario 19/2013.

Seguridad social. Es inextinguible el derecho de los trabajadores al servicio del Estado, a que se les reconozca su antigüedad laboral. El artículo 123, apartado B, fracción XI, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos consagra la garantía de seguridad social de los trabajadores al servicio del Estado, por lo que, cuando el trabajador demanda el reconocimiento de derechos de esa naturaleza, por ejemplo, que se le reconozca la correspondiente cotización ante el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado por todo el tiempo que duró el vínculo laboral con la dependencia a la que prestó sus servicios, corresponde al patrón omiso reconocer ante ese instituto, la antigüedad laboral que generó el trabajador por ser una consecuencia de la acción de reconocimiento de la relación laboral; de ahí que sea inextinguible el derecho a reclamarla, ya que es obligación de los titulares de las dependencias, en términos del artículo 7 de la ley que rige al referido instituto, cubrir las aportaciones que en este rubro disponen las leyes, con el objeto de que sus trabajadores reciban los beneficios a que tengan derecho y que hayan generado por el transcurso del tiempo laborado.7 Sexto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito. Amparo directo 1367/2009. Secretaría de Hacienda y Crédito Público. 4 de febrero de 2010. Unanimidad de votos. Ponente: Carolina Pichardo Blake. Secretaria: Sandra Iliana Reyes Carmona. Amparo directo 901/2013. Delegación Iztapalapa. 3 de octubre de 2013. Unanimidad de votos. Ponente: Marco Antonio Bello Sánchez. Secretaria: Cruz Montiel Torres. Amparo directo 652/2014. Secretaría de Hacienda y Crédito Público. 25 de septiembre de 2014. Unanimidad de votos. Ponente: Genaro Rivera. Secretaria: Elia Adriana Bazán Castañeda. Amparo directo 1185/2014. Secretaría de Educación Pública. 6 de febrero de 2015. Unanimidad de votos. Ponente: Carolina Pichardo Blake. Secretaria: Teresa de Jesús Castillo Estrada.

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Amparo directo 1254/2014. 12 de febrero de 2015. Unanimidad de votos. Ponente: Marco Antonio Bello Sánchez. Secretaria: Margarita Cornejo Pérez. Esta tesis se publicó el viernes 17 de abril de 2015, a las 9:30 horas, en el Semanario Judicial de la Federación y, por ende, se considera de aplicación obligatoria a partir del lunes 20 de abril de 2015, para los efectos previstos en el punto séptimo del Acuerdo General Plenario 19/2013.

Trabajadores al servicio del Estado. Lineamientos que deben observarse cuando el actor reclama el reconocimiento de un nombramiento de base y la excepción del demandado se sustenta en que la relación fue de carácter civil. Conforme a las jurisprudencias 2a./J. 20/2005, P./J. 36/2006 y 2a./J. 67/2010, publicadas en el Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, Novena época, tomo XXI, marzo de 2005, página 315; tomo XXIII, febrero de 2006, página 10, y tomo XXXI, mayo de 2010, página 843, de rubros: “Trabajadores al servicio del Estado. El vínculo laboral se demuestra cuando los servicios prestados reúnen las características propias de una relación de trabajo, aunque se haya firmado un contrato de prestación de servicios profesionales.”; “Trabajadores al servicio del Estado. Para determinar si tienen un nombramiento de base o de confianza, es necesario atender a la naturaleza de las 7 Jurisprudencia

(Laboral) 2 008 893 [Tesis: I.6o.T. J/21], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial de

Bouzas, Ortiz, la José Alfonso. Derecho individual del trabajo, by Gaytán, Germán tReyes, Editores, 2017. Federación y su gaceta, libro edited 17, abril de 2015, II, pIURE 1628. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

36.5  Resoluciones jurisprudenciales en la materia  

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funciones que desarrollan y no a la denominación de aquél.”, y “Trabajadores al servicio del Estado. La declaración judicial de la existencia de una relación de trabajo y no de un contrato de naturaleza civil de prestación de servicios profesionales, no implica necesariamente el otorgamiento de un nombramiento de base o por tiempo indefinido.”; cuando el actor reclame el reconocimiento de un nombramiento de base y el demandado se excepcione aduciendo que la relación entre ambos es de carácter civil, la autoridad laboral deberá analizar: 1. Si el vínculo es de naturaleza laboral o civil y, en este sentido, si el prestador del servicio profesional desempeña labores con elementos propios, de manera independiente, contando con libertad para realizar su función tanto en su aspecto de temporalidad como en el profesional, sin sujeción a condiciones de horario, salario u otras; por el contrario, la relación laboral tiene como característica principal la subordinación jerárquica durante la jornada de trabajo, existe continuidad en la prestación del servicio y el trabajo se realiza en el lugar y conforme al horario asignado, a cambio de una remuneración económica. 2. Hecho lo anterior, si la relación resulta ser de naturaleza laboral, deberá determinar si es de base o de confianza, para lo cual analizará la naturaleza de las funciones desempeñadas y los cargos que la ley de la materia considera de confianza. En caso de concluir que es de dicha naturaleza, una vez vencido el plazo previamente pactado, el trabajador no tendrá derecho a obtener nombramiento alguno. 3. Si considera que se trata de un trabajador de base, deberá atender a la situación real en que se encontraba, esto es, a la existencia o no de un titular de la plaza en la que se le haya nombrado, independientemente de la denominación del nombramiento respectivo, ya que de ello dependerá que el patrón pueda removerlo libremente sin responsabilidad alguna, y a la temporalidad del contrato, ya sea: a) definitivo; b) interino; c) provisional; d) por tiempo fijo, y e) por obra determinada, partiendo del supuesto de que el demandado tiene la carga de acreditar la temporalidad, si en ella sustenta su defensa; consecuentemente, al ser estos lineamientos necesarios para resolver, si la autoridad no los acata, el laudo será ilegal.8 Tercer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito.

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Amparo directo 313/2014. María de los Ángeles Vargas Aramburo y otras. 7 de noviembre de 2014. Unanimidad de votos. Ponente: Héctor Arturo Mercado López. Secretaria: Alma Ruby Villarreal Reyes. Esta tesis se publicó el viernes 24 de abril de 2015, a las 9:30 horas, en el Semanario Judicial de la Federación.

Organismos descentralizados de carácter federal. Su inclusión en el artículo 1o. de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, es inconstitucional. El apartado B del artículo 123 constitucional establece las bases jurídicas que deben regir las relaciones de trabajo de las personas al servicio de los Poderes de la Unión y del Gobierno del Distrito Federal, otorgando facultades al Congreso de la Unión para expedir la legislación respectiva que, como es lógico, no debe contradecir aquellos fundamentos porque incurriría en inconstitucionalidad, como sucede con el artículo 1o. de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, que sujeta al régimen laboral burocrático no sólo a los servidores de los Poderes de la Unión y del Gobierno del Distrito Federal, sino también a los trabajadores de organismos descentralizados que, aunque integran la administración pública federal descentralizada, no forman parte del Poder Ejecutivo Federal, cuyo ejercicio corresponde, conforme a lo estable8 Tesis

Aislada (Laboral) 2 009 000 [Tesis: I.3o.T.27 L], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial de la

Bouzas, Ortiz,Federación José Alfonso. Derecho individual del trabajo, Gaytán, Germán IURE Editores, 2017. y su gaceta, libro 17,edited abrilbyde 2015, t II,Reyes, p 1858. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

400  RÉGIMEN JURÍDICO DE LOS TRABAJADORES AL SERVICIO DEL ESTADO cido en los artículos 80, 89 y 90 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, al presidente de la República, según atribuciones que desempeña directamente o por conducto de las dependencias de la administración pública centralizada, como son las Secretarías de Estado y los Departamentos Administrativos. Por tanto, las relaciones de los organismos públicos descentralizados de carácter federal con sus servidores, no se rigen por las normas del apartado B del artículo 123 constitucional.9 Amparo en revisión 1115/93. Ismael Contreras Martínez. 30 de mayo de 1995. Mayoría de ocho votos. Ponente: Guillermo I. Ortiz Mayagoitia, en ausencia de él hizo suyo el proyecto el Ministro Mariano Azuela Güitrón. Secretario: Salvador Castro Zavaleta. Amparo en revisión 1893/94. María de la Luz Bachiller Sandoval. 30 de mayo de 1995. Mayoría de ocho votos. Ponente: Juventino V. Castro y Castro. Secretario: Martín Ángel Rubio Padilla. Amparo en revisión 1226/93. Francisco Coronel Velázquez. 5 de junio de 1995. Mayoría de diez votos. Ponente: Juventino V. Castro y Castro. Secretario: Martín Ángel Rubio Padilla. Amparo en revisión 1911/94. José Luis Rodríguez González. 11 de julio de 1995. Mayoría de diez votos. Ponente: Juventino V. Castro y Castro. Secretario: Martín Ángel Rubio Padilla. Amparo en revisión 1575/93. Armando Montes Mejía. 14 de agosto de 1995. Mayoría de nueve votos. Ponente: Juventino V. Castro y Castro, en ausencia de él hizo suyo el proyecto el Ministro Mariano Azuela Güitrón. Secretario: Martín Ángel Rubio Padilla. El Tribunal Pleno, en su sesión privada celebrada el quince de enero en curso, por unanimidad de once votos de los Ministros: presidente José Vicente Aguinaco Alemán, Sergio Salvador Aguirre Anguiano, Mariano Azuela Güitrón, Juventino V. Castro y Castro, Juan Díaz Romero, Genaro David Góngora Pimentel, José de Jesús Gudiño Pelayo, Guillermo I. Ortiz Mayagoitia, Humberto Román Palacios, Olga María Sánchez Cordero y Juan N. Silva Meza; aprobó, con el número 1/1996 la tesis de jurisprudencia que antecede; y determinó que las votaciones de los precedentes son idóneas para integrarla. México, Distrito Federal, a quince de enero de mil novecientos noventa y seis. Nota. Véase la ejecutoria publicada en el Semanario Judicial de la Federación, tomo II, pág. 42, correspondiente al mes de agosto de 1995.

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Esta tesis fue objeto de la denuncia relativa a la contradicción de tesis 34/2015 del Pleno de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, desechada por notoriamente improcedente, mediante acuerdo del 6 de febrero de 2015.

Autoevaluación 1. ¿Cuál fue el cambio sustantivo que se realizó al art 123 constitucional? 2. ¿Cuáles son las implicaciones jurídicas, políticas y sociales que tiene el hecho de que los trabajadores al servicio del Estado se rijan por una ley distinta a la que regula el trabajo entre privados? 3. ¿Usted piensa que los trabajadores al servicio del Estado deben estar regidos por una normatividad distinta de los privados? ¿Por qué?

9 Jurisprudencia

(Laboral, Constitucional) 200 199 [Tesis: P./J. 1/96], 9a época, T.C.C., Pleno, 52.

Bouzas, Ortiz, Semanario José Alfonso. Derecho individual trabajo, editedybysu Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores,t2017. Judicial de ladelFederación gaceta, febrero de 1996, III, p ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

UNIDAD

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Régimen jurídico laboral aplicable a las entidades paraestatales

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Conocerá las diferencias entre la administración pública centralizada y la paraestatal. b) Reflexionará acerca de los criterios para determinar las relaciones labora­ les de las entidades paraestatales. c) Conocerá los diversos regímenes de excepción aplicables a las entidades paraestatales y, además, conocerá los regímenes laborales aplicables a los Organismos autónomos constitucionales.

37.1 Consideraciones generales Antes de hablar de la regulación laboral aplicable a las entidades paraestatales, es necesario recurrir a la normatividad que define cuáles son las instituciones que las integran.

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

402  RÉGIMEN JURÍDICO LABORAL APLICABLE A LAS ENTIDADES PARAESTATALES La Ley Orgánica de la Administración Pública Federal1 indica que la organización de la administración federal es centralizada y paraestatal; que la Oficina de la Presidencia de la República, las Secretarías de Estado, la Consejería Jurídica del Ejecutivo Federal y los Órganos Reguladores Coordinados, integran la Administración Pública Centralizada (art 1). En esas condiciones, en primer lugar, es a los trabajadores de la administración pública centralizada a quienes les aplica la reglamentación que estudiamos en la Unidad 36; es decir, el ap B del art 123 de la Constitución y su ley reglamentaria. La referida ley de la administración también nos indica que los organismos descentralizados, las empresas de participación estatal, las instituciones nacionales de seguros y de fianzas y los fideicomisos, componen la administración pública paraestatal (art 1, último párrafo). En congruencia con lo anterior, en el capítulo único del Título Tercero de la ley referida, denominado “De la Administración Pública Paraestatal”, se definen en el art 45 a los organismos descentralizados de la siguiente manera:

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Son organismos descentralizados las entidades creadas por ley o decreto del Congreso de la Unión o por decreto del Ejecutivo Federal, con personalidad jurídica y patrimonio propios, cualquiera que sea la estructura legal que adopten.

Esta ley refiere, como parte de la administración paraestatal, también a las empresas de participación estatal mayoritaria: como aquellas que tienen mayoría de capital estatal; aquellas que dentro de su capital tengan títulos que corresponda sólo expedir al gobierno federal, o aquellas cuyos órganos de dirección son nombrados por el gobierno federal y, por último, cuando el gobierno federal tiene facultad de veto de sus acuerdos, asimilando a ellas, a las sociedades o asociaciones civiles en las que el gobierno federal se encuentre en las mismas condiciones (art 46). El art 47 refiere a los fideicomisos públicos como parte de la administración paraestatal y los define como aquellos constituidos por el gobierno federal o por una entidad paraestatal, en calidad de auxiliares de la administración pública federal. El art 2o transitorio de la ley2, desde su texto original, menciona explícitamente que los trabajadores de la administración pública paraestatal tienen establecida su relación laboral con la administración pública federal, cuya consecuencia lógica es que se rigen por el ap B del art 123 y su ley reglamentaria. Adicionalmente, la Ley Federal de las Entidades Paraestatales3 establecerá que su objeto es regular la organización, el funcionamiento y el control de las entidades 1 Ley Orgánica de la Administración Pública Federal,

Diario Oficial de la Federación del 27 de enero de 2015. 2 Ley Orgánica de la Administración Pública Federal, Diario Oficial de la Federación del 29 de diciembre de 1976. 3 Ley Federal de las Entidades Paraestatales, Diario Oficial de la Federación del 11 de agosto de Bouzas, Ortiz, 2014. José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

37.1 Consideraciones generales  

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paraestatales de la Administración Pública Federal (art 1), quedando excluidas las instituciones autónomas dedicadas a la educación superior. Los centros públicos de investigación se regirán por la Ley de Ciencia y Tecnología, aplicándoseles la Ley de las Entidades Paraestatales únicamente en aquellos aspectos que no sean regulados por la primera. Quedan excluidas también las empresas productivas del Estado y sus subsidiarias: la Procuraduría Agraria, la Procuraduría Federal del Consumidor, la Agencia de Noticias del Estado Mexicano y el Sistema Público de Radiodifusión del Estado Mexicano (art 3). Las instituciones que forman el sistema financiero, partiendo del Banco de México, también quedan excluidas, aplicándoseles la Ley de las Entidades Paraestatales únicamente en aquellos aspectos que no sean regulados por su propia legislación (art 4). Esta ley señala que regulará al IMSS, al ISSSTE, al Fondo Nacional para la Vivienda de los Trabajadores, al Instituto de Seguridad Social de las Fuerzas Armadas, al Instituto Nacional de las Mujeres, a la Comisión Nacional para el Desarrollo de los Pueblos Indígenas y los demás organismos de estructura análoga que hubiere, solamente en aquellos aspectos que no sean regulados por su propia legislación; por lo demás, están sujetos a sus propias leyes (art 5). De particular cuidado resulta el Capítulo segundo de la Ley Federal de las Entidades Paraestatales, referente a los organismos descentralizados y que establece en su art 15 lo siguiente:

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En las leyes o decretos relativos que se expidan por el Congreso de la Unión o por el Ejecutivo Federal, para la creación de un organismo descentralizado, se establecerán entre otros elementos: […] IX. El régimen laboral a que se sujetarán las relaciones de trabajo.

Sin lugar a duda, la anterior disposición resulta inconstitucional a la luz de la tesis de jurisprudencia 1/96 de la Suprema Corte de Justicia, la cual incorporamos en la Unidad 36 y que estimamos de particular importancia tener en cuenta en este momento, reiterando que, por su autonomía organizativa y presupuestal, no forman parte de la administración pública centralizada. Otro elemento controversial lo encontramos en la disposición de la referida Ley Federal de las Entidades Paraestatales, cuando establece al respecto: Art 59. Serán facultades y obligaciones de los directores generales de las entidades, [paraestatales] las siguientes:

[…] XIII. Suscribir, en su caso, los contratos colectivos e individuales que regulen las relaciones laborales de la entidad con sus trabajadores; y […] Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

404  RÉGIMEN JURÍDICO LABORAL APLICABLE A LAS ENTIDADES PARAESTATALES La política laboral reitera que la lógica del gobierno neoliberal es hacer legislaciones de excepción y, en esa finalidad, los aps A y B, del art 123 de la Constitución, le son insuficientes.

37.2  Criterios para determinar el régimen laboral aplicable Como se apreciará, no podemos hablar de criterios para determinar el régimen laboral aplicable porque, siguiendo los dictados de la racionalidad, tendríamos que decir: control, mediatización y manipulación de los derechos laborales son las razones que motivan la diferenciación y nuevos capítulos especiales para regular las relaciones laborales.

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37.2.1  Organismos descentralizados A los organismos descentralizados les es aplicable la salvedad referida, por su propia autonomía orgánica y presupuestal; es decir, se encuentran regulados por el ap A del art 123 y su ley reglamentaria la Ley Federal del Trabajo aún en la hipótesis de que la ley que los constituya establezca algo diferente. Éste ha sido un tema de permanente conflicto, saldo de la absurda multiplicidad de marcos regulatorios del trabajo. Lo anterior se refuerza por lo dispuesto en el art 59 de la Ley Federal de las Entidades Paraestatales y tiene su origen en la tesis de jurisprudencia 1/96 que tanto hemos invocado, y es el caso referir que no son pocos los organismos descentralizados. Por razones diversas, algunos de ellos no han obtenido su reconocimiento dentro del ap A del art 123 de la Constitución y, por tanto, se les ha mantenido en el régimen del ap B y su ley reglamentaria. Con la finalidad de apreciar la diversidad de instituciones que se encuentran en este supuesto, presentamos la siguiente lista, que únicamente corresponde a los organismos descentralizados federales: Organismos descentralizados por dependencia4 Secretaría de Gobernación

1. Archivo General de la Nación 2. Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación 4 http://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5263957&fecha=14/08/2012

cuando se hace la referencia a dependencia, no tiene que ver con que exista dependencia alguna con el gobierno federal sino, tiene que ver con la materia que justifica la existencia del organismo descentraliBouzas, Ortiz, zado José Alfonso. Derecho individual del que trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. y el vínculo natural tienen con la dependencia. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

37.2  Criterios para determinar el régimen laboral aplicable  



405

3. Organismo Promotor de Medios Audiovisuales 4. Talleres Gráficos de México

Secretaría de la Defensa Nacional 5. Instituto de Seguridad Social para las Fuerzas Armadas Mexicanas Secretaría de Hacienda y Crédito Público

6. Casa de Moneda de México 7. Comisión Nacional para la Protección y Defensa de los Usuarios de Servicios Financieros 8. Financiera Rural 9. Instituto para el Desarrollo Técnico de las Haciendas Públicas 10. Instituto para la Protección al Ahorro Bancario 11. Lotería Nacional para la Asistencia Pública 12. Pronósticos para la Asistencia Pública 13. Servicio de Administración y Enajenación de Bienes

Secretaría de Desarrollo Social

14. Comisión para la Regularización de la Tenencia de la Tierra 15. Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social 16. Instituto Nacional de las Personas Adultas Mayores

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Secretaría de Medio Ambiente y Recursos Naturales

17. Comisión Nacional Forestal 18. Instituto Mexicano de Tecnología del Agua 19. Instituto Nacional de Ecología y Cambio Climático 20. Productos Forestales Mexicanos (en proceso de desincorporación)

Secretaría de Energía

21. Comisión Federal de Electricidad 22. Instituto de Investigaciones Eléctricas 23. Instituto Mexicano del Petróleo 24. Instituto Nacional de Investigaciones Nucleares 25. Pemex-Exploración y Producción 26. Pemex-Gas y Petroquímica Básica 27. Pemex-Petroquímica 28. Pemex-Refinación Bouzas, JoséPetróleos Alfonso. DerechoMexicanos individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. Ortiz, 29. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

406  RÉGIMEN JURÍDICO LABORAL APLICABLE A LAS ENTIDADES PARAESTATALES Secretaría de Economía

30. Centro Nacional de Metrología 31. Instituto Mexicano de la Propiedad Industrial 32. Servicio Geológico Mexicano

Secretaría de Agricultura, Ganadería, Desarrollo Rural, Pesca y Alimentación

33. Colegio de Postgraduados 34. Comisión Nacional de las Zonas Áridas 35. Comité Nacional para el Desarrollo Sustentable de la Caña de Azúcar 36. Instituto Nacional de Investigaciones Forestales, Agrícolas y Pecuarias 37. Instituto Nacional de Pesca 38. Productora Nacional de Biológicos Veterinarios

Secretaría de Comunicaciones y Transportes

39. Aeropuertos y Servicios Auxiliares 40. Agencia Espacial Mexicana 41. Caminos y Puentes Federales de Ingresos y Servicios Conexos 42. Ferrocarriles Nacionales de México (en proceso de desincorporación) 43. Servicio Postal Mexicano 44. Telecomunicaciones de México

Secretaría de Educación Pública 45. Centro de Enseñanza Técnica Industrial 46. Centro de Investigación y de Estudios Avanzados del Instituto Politécnico Nacional 47. Colegio de Bachilleres 48. Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica 49. Comisión de Operación y Fomento de Actividades Académicas del Instituto Politécnico Nacional 50. Comisión Nacional de Cultura Física y Deporte 51. Comisión Nacional de Libros de Texto Gratuitos 52. Consejo Nacional de Fomento Educativo 53. Fondo de Cultura Económica 54. Instituto Mexicano de Cinematografía 55. Instituto Mexicano de la Juventud 56. Instituto Mexicano de la Radio 57. Instituto Nacional de Lenguas Indígenas 58. Instituto Nacional de la Infraestructura Física Educativa 59. Instituto Nacional para la Educación de los Adultos Bouzas, José Patronato Alfonso. Derecho de individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán IURE Editores, 2017. Ortiz,60. Obras e Instalaciones delReyes, Instituto Politécnico Nacional

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37.2  Criterios para determinar el régimen laboral aplicable  

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Secretaría de Salud

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61. Centro Regional de Alta Especialidad de Chiapas 62. Consejo Nacional para el Desarrollo y la Inclusión de las Personas con Discapacidad 63. Hospital General de México “Dr. Eduardo Liceaga” 64. Hospital General “Dr. Manuel Gea González” 65. Hospital Infantil de México “Federico Gómez” 66. Hospital Juárez de México 67. Hospital Regional de Alta Especialidad de Ciudad Victoria “Bicentenario 2010” 68. Hospital Regional de Alta Especialidad de Ixtapaluca 69. Hospital Regional de Alta Especialidad de la Península de Yucatán 70. Hospital Regional de Alta Especialidad de Oaxaca 71. Hospital Regional de Alta Especialidad del Bajío 72. Instituto Nacional de Cancerología 73. Instituto Nacional de Cardiología “Ignacio Chávez” 74. Instituto Nacional de Ciencias Médicas y Nutrición “Salvador Zubirán” 75. Instituto Nacional de Enfermedades Respiratorias “Ismael Cosío Villegas” 76. Instituto Nacional de Geriatría 77. Instituto Nacional de Medicina Genómica 78. Instituto Nacional de Neurología y Neurocirugía “Manuel Velasco Suárez” 79. Instituto Nacional de Pediatría 80. Instituto Nacional de Perinatología “Isidro Espinosa de los Reyes” 81. Instituto Nacional de Psiquiatría “Ramón de la Fuente Muñiz” 82. Instituto Nacional de Rehabilitación 83. Instituto Nacional de Salud Pública 84. Sistema Nacional para el Desarrollo Integral de la Familia

Secretaría del Trabajo y Previsión Social

85. Comisión Nacional de los Salarios Mínimos 86. Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores

Procuraduría General de la República

87. Instituto Nacional de Ciencias Penales

Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología

88. Centro de Ingeniería y Desarrollo Industrial 89. Centro de Investigación Científica y de Educación Superior de Ensenada, Bouzas, Ortiz, JoséBaja Alfonso.California Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

408  RÉGIMEN JURÍDICO LABORAL APLICABLE A LAS ENTIDADES PARAESTATALES

90. Centro de Investigación en Química Aplicada 91. Centro de Investigaciones y Estudios Superiores en Antropología Social 92. El Colegio de la Frontera Sur 93. Instituto de Investigaciones “Dr. José María Luis Mora” 94. Instituto Nacional de Astrofísica, Óptica y Electrónica

Organismos descentralizados no sectorizados

95. Comisión Nacional de Vivienda 96. Comisión Nacional para el Desarrollo de los Pueblos Indígenas 97. Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología 98. Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado 99. Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores 100. Instituto Federal de Acceso a la Información y Protección de Datos 101. Instituto Mexicano del Seguro Social 102. Instituto Nacional de las Mujeres 103. Instituto Nacional para la Evaluación de la Educación 104. Procuraduría de la Defensa del Contribuyente 105. Procuraduría Social de Atención a las Víctimas de Delitos

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Si pretendiéramos establecer el total de los organismos descentralizados, tendríamos que contar también a otros 34 del Gobierno del Distrito Federal y a un número que no tenemos definido, de organismos de este tipo, de los gobiernos de los estados de la Unión y que también crean organismos descentralizados y establecen relaciones laborales.

37.2.2  Administración estrictamente paraestatal Ahora bien, si descartamos a los organismos descentralizados respecto de los cuales hemos reiterado que se rigen por el ap A del art 123 Constitucional y la Ley Federal del Trabajo, a las Instituciones de Educación Autónomas5 y a las del sector financiero6, las que quedan, que tienen dependencia presupuestaria y organizativa del gobierno federal, serán reguladas por el ap B del art 123 y su ley reglamentaria, como toda la burocracia federal.

37.2.3 Instituto Nacional Electoral No se encuentra en el programa, pero creemos que debemos hacer referencia a otros organismos autónomos que menciona la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y que tienen su propio marco normativo laboral. 5

Materia de la Unidad 40.

6 José Bouzas, Ortiz, Alfonso.de Derecho individual39. del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. Materia la Unidad ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

37.2  Criterios para determinar el régimen laboral aplicable  

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El art 41 de la Constitución gustó para establecer un régimen más de excepción. Si en los anteriores reiteramos que se limitó la estabilidad en el empleo, se coartó el derecho de asociación sindical, se negó la contratación colectiva y prácticamente se anuló el derecho de huelga, para los trabajadores electorales todos estos derechos son nulos. Se reformó7 el art 41, de la fracc V, en su ap D de la Constitución, con la finalidad de establecer lo siguiente: […] Apartado D. El Servicio Profesional Electoral Nacional comprende la selección, ingreso, capacitación, profesionalización, promoción, evaluación, rotación, permanencia y disciplina, de los servidores públicos de los órganos ejecutivos y técnicos del Instituto Nacional Electoral y de los organismos públicos locales de las entidades federativas en materia electoral. El Instituto Nacional Electoral regulará la organización y funcionamiento de este Servicio.

Podríamos decir que la disposición tiene incluso un tinte patriótico, pero lamentablemente su esencia es laboral y vamos a ver sus alcances. Con base en la disposición indicada en la Ley General de Instituciones y Procedimientos Electorales,8 se estableció que el INE es:

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Art 29. 1. El Instituto es un organismo público autónomo dotado de personalidad jurídica y patrimonio propios, en cuya integración participan el Poder Legislativo de la Unión, los partidos políticos nacionales y los ciudadanos, en los términos que ordene esta Ley. El Instituto contará con los recursos presupuestarios, técnicos, humanos y materiales que requiera para el ejercicio directo de sus facultades y atribuciones.

Que el INE expediría el Estatuto del Servicio Profesional Electoral, que contendría lo siguiente: Art 203. 1. El Estatuto deberá establecer las normas para:

a) Definir los niveles o rangos de cada cuerpo y los cargos o puestos a los que dan acceso; b) Formar el catálogo general de cargos y puestos del Instituto y de los Organismos Públicos Locales, así como sus requisitos; c) El reclutamiento y selección de los interesados en ingresar a una plaza del Servicio, que será primordialmente por la vía del concurso público; d) Otorgar la titularidad en un nivel o rango, según sea el caso;

7 Diario Oficial de la Federación, 10 de febrero de 2014. 8 Ley General de Instituciones y Procedimientos Electorales,

Diario Oficial de la Federación del 23

Bouzas, Ortiz,de Josémayo Alfonso.de Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. 2014. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

410  RÉGIMEN JURÍDICO LABORAL APLICABLE A LAS ENTIDADES PARAESTATALES    



e) La formación y capacitación profesional y los métodos para la evaluación del rendimiento; f) Los sistemas de ascenso, movimientos y rotación a los cargos o puestos, cambios de adscripción y horarios, así como para la aplicación de sanciones administra­ tivas o remociones. Los ascensos se otorgarán sobre las bases de mérito y ren­ dimiento; g) Contratación de prestadores de servicios profesionales para programas específicos y la realización de actividades eventuales, y h) Las demás necesarias para la organización y buen funcionamiento del Instituto. 2. Asimismo, el Estatuto deberá contener las siguientes normas:



a) b) c) d) e) f) g) h)

Duración de la jornada de trabajo; Días de descanso; Periodos vacacionales, así como el monto y modalidad de la prima vacacional; Permisos y licencias; Régimen contractual de los servidores electorales; Ayuda para gastos de defunción; Medidas disciplinarias, y Causales de destitución.

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Hasta este punto, las disposiciones del Estatuto del Servicio Profesional Electoral son claras y concisas, incluso parecen bien intencionadas al señalar meticulosamente los puntos que éste regulará en materia laboral. Sin embargo, lo consignado en los arts 204, 205 y 206 evidencian el despojo de derechos laborales al establecer lo siguiente: Art 204. 1. En el Estatuto se establecerán, además de las normas para la organización del Servicio Profesional Electoral Nacional, las relativas a los empleados administrativos y de trabajadores auxiliares del Instituto y de los Organismos Públicos Locales. 2. El Estatuto fijará las normas para su composición, ascensos, movimientos, procedimientos para la determinación de sanciones, medios ordinarios de defensa y demás condiciones de trabajo.

Art 205. 1. Por la naturaleza de la función estatal que tiene encomendada el Instituto, todo su personal hará prevalecer el respeto a la Constitución, las leyes y la lealtad a la Institución, por encima de cualquier interés particular. 2. El Instituto podrá determinar el cambio de adscripción o de horario de su personal, cuando por necesidades del servicio se requiera, en la forma y términos que establezcan esta Ley y el Estatuto. 3. El personal perteneciente al Servicio adscrito a los órganos públicos locales podrá ser readscrito y gozar de rotación en sus funciones conforme a los requerimientos institucionales, para ello el Estatuto definirá el procedimiento correspondiente, debiendo considerar la opinión del órgano público que corresponda. 4. Los miembros del Servicio Profesional Electoral Nacional, con motivo de la carga Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURElos Editores, laboral que representa el año electoral, al ser todos días2017. y horas hábiles, tendrán ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-16 15:00:48.

37.2  Criterios para determinar el régimen laboral aplicable  

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derecho a recibir una compensación derivada de las labores extraordinarias que realicen, de acuerdo con el presupuesto autorizado. Art 206. 1. Todo el personal del Instituto será considerado de confianza y quedará sujeto al régimen establecido en la fracción XIV del apartado B del artículo 123 de la Constitución. 2. El personal del Instituto será incorporado al régimen del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado. 3. Las diferencias o conflictos entre el Instituto y sus servidores serán resueltos por el Tribunal Electoral, conforme al procedimiento previsto en la ley de la materia. 4. Las relaciones de trabajo entre los órganos públicos locales y sus trabajadores se regirán por las leyes locales, de conformidad con lo dispuesto por el artículo 123 de la Constitución.

En la lógica de las anteriores disposiciones se impone la flexibilidad total, incluyendo lugar de trabajo y jornada; se liquida la estabilidad en el empleo y se eliminan todos los derechos colectivos a través de la fórmula trabajador de confianza, se establecen tribunales propios integrados por la misma autoridad y se abre un nuevo escenario para los trabajadores del INE en los órganos locales. Ya con las bases anteriores, se expidió una más de las normas de trabajo vigentes en nuestro país, el Estatuto del Servicio Profesional Electoral y del personal del Instituto Federal Electoral,9 documento que es en esencia una ley del trabajo ya que contempla y distorsiona en los aspectos básicos lo que aún consigna la Ley Federal del Trabajo y ratifica que sus finalidades eran las que hemos dejado referidas y, para muestra:

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Art 41. El personal de carrera quedará separado del Servicio por las causas siguientes: […] IV. Reestructura o reorganización administrativa que implique supresión o modificación de áreas del organismo o la estructura ocupacional; […] VIII. Destitución. Art 49. La operación de la evaluación del Servicio estará a cargo de la DESPE, instancia que deberá contemplar la revisión y el grado de cumplimiento respecto del ingreso, formación y desarrollo profesional, evaluación, promoción, incentivos y el procedimiento disciplinario del Servicio.10 […] Art 400. El Instituto podrá contratar personal auxiliar y prestadores de servicios bajo el régimen de honorarios, en los términos de la legislación civil federal. 9 Estatuto

del Servicio Profesional Electoral y del Personal del Instituto Federal Electoral, publicado en el Diario Oficial de la Federación del viernes 15 de enero de 2010. La DESPE son las siglas de la Dirección Ejecutiva del Servicio Profesional Electoral. 10 Para Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ningún efecto existe la bilateralidad. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

412  RÉGIMEN JURÍDICO LABORAL APLICABLE A LAS ENTIDADES PARAESTATALES Aceptamos que la regulación del trabajo debe actualizarse, pero no podemos concordar con la idea de que se definan las normas del trabajo del futuro como notables o de forma vertical. El estatuto, con el cual ya no quisimos entretener a los lectores en particularidades, tiene propuestas interesantes pero de ninguna manera estaremos dispuestos a aceptar que rebase el marco constitucional y, en todo caso, proponemos se proceda a revisarlo y actualizarlo sobre una base: la bilateralidad.

37.2.4  Comisión Nacional de los Derechos Humanos El régimen jurídico del INE resulta ser el más emblemático por la atrocidad con la que se suprimieron los derechos de los trabajadores a su servicio, pero en el escenario de la Comisión Nacional de los Derechos Humanos; no obstante que el trabajo es un derecho humano, no deja de llamar la atención los términos y condiciones que se aplican, como una más de las legislaciones de excepción en la materia laboral. La Ley de la Comisión Nacional de los Derechos Humanos11 define la naturaleza de dicha Comisión en los siguientes términos: Art 2o. La Comisión Nacional de los Derechos Humanos es un organismo que cuenta con autonomía de gestión y presupuestaria, personalidad jurídica y patrimonio propios, y tiene por objeto esencial la protección, observancia, promoción, estudio y divulgación de los derechos humanos que ampara el orden jurídico mexicano.

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En la propia ley se resuelve el tema laboral en los siguientes términos: Título V Del régimen laboral Capítulo Único Art 74. El personal que preste sus servicios a la Comisión Nacional de Derechos Humanos se regirá por las disposiciones del apartado B del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado. Dicho personal quedará incorporado al régimen del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado. Todos los servidores públicos que integran la planta de la Comisión Nacional, son trabajadores de confianza debido a la naturaleza de las funciones que ésta desempeña.

No les fue tan mal a los trabajadores de esta Comisión tomando en cuenta las condiciones de los trabajadores del INE. Sin embargo, como se apreciará y recordando lo señalado en la unidad 36, el ap B del art 123 de la Constitución y su ley 11 Ley

de la Comisión Nacional de los Derechos Humanos, publicada en el Diario Oficial de la Fede-

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ración delDerecho 2 de individual abril dedel2014. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

37.2  Criterios para determinar el régimen laboral aplicable  

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reglamentaria, contemplan por regla el trabajo de base o con nombramiento y el trabajo de confianza es la excepción. En el caso de los de la Comisión, se invierte y atenta aún más en contra de la estabilidad en el empleo con argumentos muy discutibles. Por último, y sin dejar de marcar nuestro desagrado por la forma de apreciar al factor humano o, más bien, el desprecio que se tiene para con los trabajadores, traemos a referencia el art 4o transitorio de la ley en comento: Cuarto. Los recursos humanos, materiales y presupuestales con que actualmente cuenta la Comisión Nacional de Derechos Humanos como órgano desconcentrado de la Secretaría de Gobernación, pasarán a formar parte de la Comisión Nacional de Derechos Humanos como organismo descentralizado que se crea en esta ley, preservándose los derechos adquiridos de los trabajadores de la Comisión.

37.2.5  Instituto Nacional de Acceso a la Información Pública En el año 2014, la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos12 fue reformada en su art 6o con la finalidad de crear el Instituto Federal de Acceso a la Información, a la fecha y por reformas de 2015,13 Instituto Nacional de Acceso a la Información. Determinamos tratar de manera independiente este organismo autónomo y no reducirnos a decir que se regula por el art 123 ap B de la Constitución, porque la solución que se dio en este caso contradice la seguida en los otros organismos autónomos. Primeramente, tengamos en cuenta que el art 6o dejó establecido lo siguiente:

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Art 6o. […] A.  Para el ejercicio del derecho de acceso a la información, la Federación, los Estados y el Distrito Federal, en el ámbito de sus respectivas competencias, se regirán por los siguientes principios y bases: VIII. La Federación contará con un organismo autónomo, especializado, imparcial, colegiado, con personalidad jurídica y patrimonio propios, con plena autonomía técnica, de gestión, capacidad para decidir sobre el ejercicio de su presupuesto y determinar su organización interna, responsable de garantizar el cumplimiento del derecho de acceso a la información pública y a la protección de datos personales en posesión de los sujetos obligados en los términos que establezca la ley. El organismo autónomo previsto en esta fracción, se regirá por la ley en materia de transparencia y acceso a la información pública y protección de datos personales en posesión de sujetos obligados, en los términos que establezca la ley 12 Constitución

Política de los Estados Unidos Mexicanos, Diario Oficial de la Federación del 7 de febrero de 2014. 13 Ley General de Transparencia y Acceso a la Información Pública, Diario Oficial de la Federación Bouzas, Ortiz, José Derechode individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. del Alfonso. 4 de mayo 2015. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

414  RÉGIMEN JURÍDICO LABORAL APLICABLE A LAS ENTIDADES PARAESTATALES general que emita el Congreso de la Unión para establecer las bases, principios generales y procedimientos del ejercicio de este derecho.

Sin explicación, justificación ni congruencia alguna con la naturaleza autónoma del INE, de la CNDH y del INAI, se les brinda tratamientos diferenciados a sus trabajadores en los términos que hemos dejado establecidos; con esa finalidad nos cuidamos de citar textualmente en cada caso los artículos que definen a cada institución. Para concluir, en un artículo transitorio de la reforma referida se estableció lo siguiente: Décimo.  Los recursos financieros y materiales, así como los trabajadores adscritos al Instituto Federal de Acceso a la Información Pública y Protección de Datos Personales, se transferirán al organismo público autónomo creado. Los trabajadores que pasen a formar parte del nuevo organismo se seguirán rigiendo por el apartado B del artículo 123 de esta Constitución, y de ninguna forma resultarán afectados en sus derechos laborales y de seguridad social.

Resulta denigrante que se trate a los recursos humanos a la par que los financieros y materiales, además, es evidente la escasa preparación en el tratamiento de las relaciones laborales por parte de los responsables del texto citado (del Poder Ejecutivo y del Legislativo), pues nadie se preguntó acerca de la naturaleza de los organismos autónomos, por qué existen diferencias en el tratamiento que se le da a sus atribuciones, y de los anteriores cuestionamientos reflexionar sobre la multiplicidad de regulaciones laborales y sus consecuencias deslegitimadoras.

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37.2.6  Jurisprudencias y tesis aisladas Competencia laboral. Corresponde a la Sala Superior del Tribunal Electoral del Poder Judicial de la Federación, cuando se demanda al Instituto Federal Electoral y a una Junta Local Ejecutiva. El artículo 99, fracción VII, de la Constitución Política, instituye al Tribunal Electoral como órgano encargado de resolver en forma definitiva e inatacable los conflictos o diferencias laborales suscitados entre el Instituto Federal Electoral y sus servidores; además, en términos de lo previsto en el artículo 94 de la Ley General del Sistema de Medios de Impugnación en Materia Electoral, compete a la Sala Superior del citado tribunal resolver ese tipo de controversias; por tanto, cuando se demanda el pago de prestaciones laborales del mencionado instituto y de una Junta Local Ejecutiva, que es un órgano de una delegación estatal de la propia dependencia, según lo señala el Código Federal de Instituciones y Procedimientos Electorales, corresponde a la Sala Superior del Tribunal Electoral del Poder Judicial de la Federación dirimir ese conflicto, conforme al procedimiento establecido en el libro quinto, título único, de la ley general invocada.14 14 Tesis

Aislada (Laboral) 200 199 [Tesis: 2a. CI/97], 9a época, T.C.C., Semanario Judicial de la

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho trabajo, edited by Germán IURE Editores, 2017. Federación y suindividual gaceta,delseptiembre deGaytán, 1997, t VI,Reyes, p 407. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

37.2  Criterios para determinar el régimen laboral aplicable  

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Competencia 290/97. Suscitada entre la Primera Sala del Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje y el Tribunal de Arbitraje del Estado de Morelos. 22 de agosto de 1997. Cinco votos. Ponente: Genaro David Góngora Pimentel. Secretario: Víctor Francisco Mota Cienfuegos.

Organismos descentralizados. Causa de fuerza mayor para la terminación de las relaciones colectivas e individuales de trabajo con sus trabajadores. La genera, previo procedimiento laboral, el decreto presidencial que extingue a una entidad de esa naturaleza. Atento a la naturaleza jurídica de los organismos descentralizados y a su propia personalidad jurídica diversa de la del Ejecutivo Federal, cuando éste emite un decreto de extinción de un organismo descentralizado genera una causa indirecta y mediata de terminación de las relaciones de trabajo, que posibilita el inicio del procedimiento conducente para que la autoridad en materia de trabajo se pronuncie sobre la efectiva terminación de las relaciones laborales, por actualizarse una causa de fuerza mayor conforme al artículo 434, fracción I, de la Ley Federal del Trabajo, pues el citado decreto extingue la fuente de trabajo de los trabajadores de la entidad paraestatal, lo que constituye una cuestión ajena y externa al patrón, ya que no puede concebirse al Presidente de la República y a los órganos que integran la administración pública paraestatal como un solo ente del Estado para efectos de las relaciones laborales que mantiene un organismo descentralizado con sus trabajadores. Lo anterior es así, porque los organismos públicos descentralizados no actúan con la personalidad del Estado y, en ese sentido, no puede sostenerse que el decreto de extinción de un organismo descentralizado sea un decreto que involucra al patrón para efectos de no darse la causa de fuerza mayor aludida; y no lo involucra porque el Presidente de la República no tiene esa calidad, sino que el patrón es el propio organismo público descentralizado, que se ve extinguido a través del decreto presidencial que lleva a cabo una autoridad con la que no existe relación jurídica como el patrón.15

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Amparo directo en revisión 3345/2012. Sindicato Mexicano de Electricistas y otros. 30 de enero de 2013. Cinco votos. Ponente: Luis María Aguilar Morales. Secretaria: Úrsula Hernández Maquívar.

Competencia laboral. Corresponde a la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje cuando se demanda a empresas administradas en forma directa o descentralizada por el Gobierno Federal. En la fracción XXXI del apartado A del artículo 123 constitucional, al delimitar las esferas de competencia local y federal, el Poder Revisor de la Constitución tomó en cuenta, fundamentalmente, dos criterios generales, a saber: la naturaleza o tipo de actividad y la naturaleza o tipo de las empresas. Al incluir la referida fracción, en el inciso b), subinciso 1, como sujetas a la jurisdicción federal, a las empresas que sean administradas en forma directa o descentralizada por el Gobierno Federal, consideró el segundo de los criterios mencionados; esto es, el de la naturaleza o tipo de empresa. Sin embargo, aunque la expresión “empresas que sean administradas en forma directa o descentralizada por el Gobierno Federal”, no corresponde a un concepto jurídico definido, puede concluirse que en ella quedan comprendidos los organismos descentralizados y las empresas de participación estatal vinculados con el Gobierno Federal, en la medida en que éstas son integrantes de la administración pública paraestatal. Por tanto, en el supuesto previsto en la citada disposición constitucional, quedan 15 Tesis

Aislada (Constitucional) 2 003 675 [Tesis: 2a. XL/2013], 10a época, T.C.C., Semanario

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. individual delytrabajo, edited bylibro Gaytán, Germán Reyes, Editores, Judicial deDerecho la Federación su gaceta, XX, mayo deIURE 2013, t VI,2017. p 985. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

416  RÉGIMEN JURÍDICO LABORAL APLICABLE A LAS ENTIDADES PARAESTATALES comprendidos los organismos descentralizados y las empresas de participación estatal de carácter federal, de acuerdo con una interpretación integral del cuerpo normativo fundante, que en su artículo 90 señala a las entidades paraestatales como integrantes de la administración pública federal; en consecuencia, para la aplicación de las leyes del trabajo se surte la competencia de las autoridades federales.16 Competencia 51/96. Suscitada entre la Primera Sala del Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje en el Distrito Federal, la Junta Especial Número Cuarenta y Nueve de la Federal de Conciliación y Arbitraje en el Estado de Chiapas y la Junta Especial Número Tres de la Local de Conciliación y Arbitraje en Tuxtla Gutiérrez, Chiapas. 4 de octubre de 1996. Cinco votos. Ponente: Sergio Salvador Aguirre Anguiano. Secretario: Juan Carlos Cruz Razo. Competencia 267/96. Suscitada entre la Junta Especial Número Veinticinco de la Federal de Conciliación y Arbitraje en Saltillo, Coahuila y la Primera Sala del Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje en el Distrito Federal. 9 de diciembre de 1996. Unanimidad de cuatro votos. Ausente: Mariano Azuela Güitrón. Ponente: Genaro David Góngora Pimentel. Secretaria: Rosalba Becerril Velázquez. Competencia 168/97. Suscitada entre la Segunda Sala del Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje en el Distrito Federal y la Junta Especial Número Cuarenta y Dos de la Federal de Conciliación y Arbitraje en Torreón, Coahuila. 30 de mayo de 1997. Cinco votos. Ponente: Sergio Salvador Aguirre Anguiano. Secretaria: Rocío Balderas Fernández. Competencia 203/97. Suscitada entre la Primera Sala del Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje y la Junta Especial Número Uno de la Federal de Conciliación y Arbitraje en el Estado de México. 20 de junio de 1997. Unanimidad de cuatro votos. Ponente: Guillermo I. Ortiz Mayagoitia, en su ausencia hizo suyo el proyecto el Ministro Genaro David Góngora Pimentel. Secretario: Alfredo E. Báez López. Competencia 218/97. Suscitada entre la Junta Especial Número Tres de la Local de Conciliación y Arbitraje en León, Guanajuato y el Tribunal de Conciliación y Arbitraje del Estado de Guanajuato. 5 de septiembre de 1997. Unanimidad de cuatro votos. Ausente: Sergio Salvador Aguirre Anguiano. Ponente: Mariano Azuela Güitrón. Secretaria: Mercedes Rodarte Magdaleno.

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Tesis de jurisprudencia 47/97. Aprobada por la Segunda Sala de este alto tribunal, en sesión privada de veintiséis de septiembre de mil novecientos noventa y siete, por unanimidad de cuatro votos de los Ministros Juan Díaz Romero, Mariano Azuela Güitrón, Guillermo I. Ortiz Mayagoitia y presidente Genaro David Góngora Pimentel. Ausente: Sergio Salvador Aguirre Anguiano.

Autoevaluación 1. ¿Cómo se divide la administración pública? Señale cuál es su régimen laboral. 2. Escriba una opinión crítica acerca de la existencia, o no, de criterios que determinan el régimen aplicable a la administración pública paraestatal. 3. ¿Qué implica que, para el caso de los organismos constitucionales autónomos como el INE y el INAI, sus trabajadores sean considerados como de confianza en términos del ap B del art 123 de la Constitución?

16 Jurisprudencia

(Laboral) 197 495 [Tesis: 2a./J. 47/97], 9a época, T.C.C., Semanario Judicial de

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho del trabajo, editedde by Gaytán, la Federación y individual su gaceta, octubre 1997,Germán t VI, pReyes, 273.IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

UNIDAD

38

Régimen jurídico laboral aplicable a las entidades federativas y a los municipios

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Conocerá la existencia de un régimen de regulación laboral, diferente al de los trabajadores al servicio de la Federación. b) Conocerá los datos más relevantes de cómo se conformó el régimen labo­ ral de los trabajadores al servicio de los estados y municipios. c) Evaluará la conveniencia de la existencia de un régimen laboral de excep­ ción, para los trabajadores al servicio de los estados y municipios.

38.1  Consideraciones generales

Nos vemos en la necesidad de reiterar el absurdo e ilimitado número de leyes en materia laboral. Reiterar también, que de ninguna manera nos convence la idea de que el Congreso Constituyente tuviera en mente un mosaico normativo y diferenciador de trabajadores como el que hoy tenemos y, por último, que como hasta el momento quedado leyes de excepción Bouzas, Ortiz, José Alfonso.ha Derecho individual delevidente, trabajo, edited bylas Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, en 2017. materia del trabajo ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

418  RÉGIMEN JURÍDICO LABORAL APLICABLE A LAS ENTIDADES FEDERATIVAS Y A LOS MUNICIPIOS han tenido como finalidad limitar los derechos de los trabajadores: principalmente la estabilidad en el empleo, el derecho de asociación sindical, el de contratación colectiva y el de huelga. Las diversidades normativas a las que hemos hecho referencia serían razón suficiente para nuestra inconformidad, sobre todo porque una de las características más importantes que debe tener todo sistema normativo es su generalidad y, es obvio que, en materia de regulación laboral se adolece en grado alarmante de ello. Tampoco ha sido una razón justificativa expresar que la reglamentación especial o de excepción se realizará con base en los principios del art 123 constitucional, ya que hemos apreciado que ninguna de las legislaciones especiales cumplen con lo indicado; obedecen a todo, menos a la intención tutelar del art 123 de la Constitución de 1917. Los trabajadores al servicio de los estados de la República y de cada uno de los municipios que integran el país, también están sometidos a regulaciones especiales que vamos a precisar en la presente Unidad.

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38.2  Principios constitucionales Las relaciones de trabajo entre los estados y municipios, con sus trabajadores, después de las reformas de 1929 que federalizaron la facultad para legislar en materia de trabajo, quedaron reguladas por las normas generales del art 123 constitucional y con la promulgación de la Ley Federal del Trabajo de 1931, reguladas de la misma manera que para los trabajadores del derecho laboral común. Esto último visto desde la formalidad de la ley, cuestión que en la realidad no se vio reflejada, pues éstos eran regulados en su mayoría por estatutos inconstitucionales. Aunque ya existía un ap B del art 123 de la Constitución, que regulaba a los trabajadores al servicio de la Federación, el Distrito Federal y sus territorios, es hasta el 6 de diciembre de 1977,1 por reforma a los arts 115, fracc y 116, que se otorgan facultades a los estados y municipios para reglamentar las relaciones laborales entre éstos y sus trabajadores. De este modo, y a partir de entonces, la Constitución mexicana establece que las relaciones laborales de los trabajadores al servicio de las entidades federativas y de los municipios serán reglamentadas de conformidad por lo establecido en el art 115, fracc VIII, párrafo segundo y art 116, fracc VI. En ambos casos se menciona que las relaciones entre los municipios, así como los estados y sus respectivos trabajadores se regirán por las leyes que expidan los congresos locales, con base en lo dispuesto en el art 123. 1 H.

Cámara de Diputados (2006), LIX Legislatura, Los derechos del pueblo mexicano. México a través de sus constituciones. Comentarios, antecedentes y trayectoria del articulado constitucional. Bouzas, Ortiz, Artículos José Alfonso.114-136, Derecho individual del ttrabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. 7a ed, XX, México, 48 pp. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

38.3  Reglamentación aplicable  

419

El problema de la disposición mencionada es que no precisa a cuál de los dos apartados, si el A o el B del art 123 constitucional, ha de apegarse tal normatividad especial. Esta imprecisión se ha traducido en una falta de coherencia entre las diversas leyes reglamentarias de los diferentes estados, toda vez que en algunas se reitera la falta de precisión sobre el apartado del art 123 en que ha de apoyarse o bien, se menciona que se apegarán a lo dispuesto por el ap B del artículo citado; tornándose en una arbitrariedad sin precedente. Aunado a la problemática anteriormente mencionada, se encuentra otra que nos obligamos a referir: la cantidad de leyes reglamentarias del art 123 que, por consecuencia de las disposiciones mencionadas, existen en materia de trabajo. Para ilustrar lo siguiente: el Estado mexicano se compone por 31 estados y 2 440 municipios,2 lo cual se traduce en la posibilidad de que existan 2 474 leyes reglamentarias del art 123 constitucional, sumando también la Ley Federal del Trabajo y la Ley Federal para los Trabajadores al Servicio del Estado; sin contar las demás leyes de excepción del trabajo, que establecen otros ordenamientos.

38.3  Reglamentación aplicable

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El Congreso de la Unión, en febrero de 1977, aprobó una reforma al art 115 de la Constitución Política con la finalidad de establecer, en la fracc IX del artículo indicado, lo siguiente: IX. Las relaciones de trabajo entre los estados y sus trabajadores, se regirán por las leyes que expidan las legislaturas de los estados, con base en lo dispuesto en el artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y sus disposiciones reglamentarias. Los municipios observarán estas mismas reglas, por lo que a sus trabajadores se refiere.3

En la exposición de motivos de la iniciativa de reforma se sostuvo que, entre otras cuestiones, se pretendía: • Que los trabajadores al servicio de los estados y municipios, tuvieran los

principios tutelares del art 123. • Que los trabajadores al servicio de los estados y municipios, tuvieran la mis-

ma protección legal de los demás trabajadores. • Que los trabajadores al servicio de los estados y municipios, tuvieran los de-

rechos mínimos laborales. 2 Consulta

realizada en la página web: http://www.e-local.gob.mx/wb2/ELOCAL/ELOC_Los_ultimos_municipios_creados. Fecha de consulta: 4 de febrero de 2011. 3 H. Cámara de Diputados (1994), LV Legislatura, Derechos del Pueblo Mexicano, México a través Bouzas, Ortiz,de José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. sus constituciones, t 11, Miguel Ángel Porrúa Grupo Editorial, p 393. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

420  RÉGIMEN JURÍDICO LABORAL APLICABLE A LAS ENTIDADES FEDERATIVAS Y A LOS MUNICIPIOS • Implantar el sistema de servicio público de carrera estatal y municipal. • Establecer niveles de estabilidad laboral en el empleo. • El acceso a la función pública. • La protección del salario. • La seguridad social. • Establecer procedimientos y autoridades para solucionar sus controversias.4

La fracc IX del art 115 y el art 116 constitucionales, sufrieron diversas reformas posteriores las cuales quedaron registradas en el Diario Oficial de la Federación del 17 de marzo de 1987 y el 22 de agosto de 1966 para, finalmente quedar establecida la situación jurídica de los trabajadores al servicio de los estados y de los municipios, de la siguiente forma: Art 115. Los estados adoptarán, para su régimen interior, la forma de gobierno republicano, representativo, democrático, laico y popular, teniendo como base de su división territorial y de su organización política y administrativa, el municipio libre, conforme a las bases siguientes:

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[…] VIII. … Las relaciones de trabajo entre los municipios y sus trabajadores, se regirán por las leyes que expidan las legislaturas de los estados con base en lo dispuesto en el artículo 123 de esta Constitución, y sus disposiciones reglamentarias. Art 116. El poder público de los estados se dividirá, para su ejercicio, en Ejecutivo, Legislativo y Judicial, y no podrán reunirse dos o más de estos poderes en una sola persona o corporación, ni depositarse el Legislativo en un solo individuo.  Los poderes de los Estados se organizarán conforme a la Constitución de cada uno de ellos, con sujeción a las siguientes normas: […] VI. Las relaciones de trabajo entre los estados y sus trabajadores, se regirán por las leyes que expidan las legislaturas de los estados con base en lo dispuesto por el Artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y sus disposiciones reglamentarias, y […]

Si con anterioridad se habían expedido legislaciones de excepción en materia de trabajo, supuestamente conforme a los principios del art 123, en el ejercicio que se realizó para el sector de trabajadores que nos ocupa quedó evidente la necesidad del gobernante de limitar los cuatro derechos que hemos referido: estabilidad en el empleo, derecho de asociación, derecho de contratación colectiva y derecho de huelga, y una política laboral montada en la disgregación de todos los trabaja-

4 H. Bouzas, Ortiz, JoséCámara Alfonso. Derecho individual del (1994), trabajo, edited Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. de Diputados obbycit, p 345. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

38.4  Jurisprudencia en la materia  

421

dores con la intención de que el escenario, aun cuando es de problemas comunes, la forma de tratarlos desactiva la posibilidad de acciones comunes. Estamos hablando de la posibilidad de más de dos mil marcos regulatorios laborales individualizados (de estado o de municipio) en el país y, reiteramos, un país en donde abundan las leyes, en el que el principio de generalidades de la norma no impera, es un país corrupto en el que las leyes se hacen como traje a la medida del gobernante.

38.4  Jurisprudencia en la materia

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Siendo un tema por demás carente de exploración, al grado de que ni siquiera se tiene recuento de cuáles municipios de la República Mexicana carecen de legislación en la materia, estimamos importante citar las más recientes jurisprudencias del máximo tribunal. Seguridad social. El acto jurídico que condiciona el derecho a ella es la relación laboral, por lo que acreditada ésta, es improcedente la prescripción respecto de la inscripción o incorporación retroactiva del trabajador al régimen correspondiente, y del pago de las aportaciones respectivas (legislación del Estado de Veracruz). Del artículo 123, apartado B, fracción XI, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, se deduce que toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; y que la seguridad social se organizará conforme a las bases mínimas que ahí se precisan, las cuales para poder disfrutarse conforme lo prevé la Ley Estatal del Servicio Civil de Veracruz, por cuanto hace, entre otros, a los trabajadores de las administraciones públicas locales, éstos previamente deben encontrarse incorporados al régimen de seguridad y servicios sociales, como se advierte de su artículo 30, fracciones IV y V; además de que dicha incorporación debe llevarse a cabo en la forma y términos en que la ley o convenios celebrados así lo establezcan y a cubrir, en su caso, las aportaciones que les correspondan. En este sentido, el acto jurídico que condiciona el derecho a la seguridad social es la existencia de una relación de trabajo y, acreditada ésta, se hacen exigibles al patrón sus obligaciones, como se ha establecido en la jurisprudencia 2a./J. 3/2011, aprobada por la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, Novena época, tomo XXXIII, febrero de 2011, página 1082, de rubro: “Seguro social. Procede la inscripción retroactiva de un trabajador al régimen obligatorio, aun cuando ya no exista el nexo laboral con el patrón demandado.”; en consecuencia, al comprobarse la existencia de una relación de trabajo, la inscripción o incorporación retroactiva del trabajador al régimen de seguridad y servicios sociales que corresponda, así como el pago de las aportaciones correspondientes, es imprescriptible, pues de ella depende que el trabajador pueda disfrutar de las bases mínimas de seguridad social que prevé el citado artículo 123, apartado B, fracción XI, constitucional, entre ellas la jubilación o la pensión que se generan por el transcurso del tiempo, y que son imprescriptibles.5 5

Tesis aislada (Laboral) 2 007 279 [Tesis: VII.3o.P.T.6 L], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial de

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, by Gaytán, Editores, 2017. la Federación y su gaceta, libro edited 9, agosto deGermán 2014,Reyes, t III, IURE p 1954. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

422  RÉGIMEN JURÍDICO LABORAL APLICABLE A LAS ENTIDADES FEDERATIVAS Y A LOS MUNICIPIOS Tercer Tribunal Colegiado en Materias Penal y de Trabajo del Séptimo Circuito. Amparo directo 107/2014. Alejandro Romero Rodríguez. 24 de abril de 2014. Unanimidad de votos. Ponente: Martín Jesús García Monroy. Secretaria: María del Carmen Camacho Hernández. Esta tesis se publicó el viernes 22 de agosto de 2014, a las 9:33 horas, en el Semanario Judicial de la Federación.

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Seguridad pública. El artículo 50 de la ley de la materia del Estado de Guanajuato, al proscribir el pago de salarios caídos en caso de cese injustificado de los miembros de las instituciones policiacas, viola el derecho humano a la igualdad y no discriminación previsto en los artículos 1o. de la Constitución Federal, el 26 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y el 24 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos (control de convencionalidad ex officio). De la interpretación sistemática de las fracciones IX, XIII y XIV del apartado B del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y de lo definido por la Suprema Corte de Justicia de la Nación en las tesis 2a. LIX/2011, 2a./J. 103/2010 y P./J. 24/95, publicadas en el Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, Novena época, tomo XXXIII, junio de 2011, página 428, con el rubro: “Seguridad pública. El artículo 123, apartado B, fracción XIII, segundo párrafo, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, vigente a partir de la reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación el 18 de junio de 2008, no contiene como concepto jurídico el de salarios vencidos.”; tomo XXXII, julio de 2010, página 310, con el rubro: “Seguridad pública. La prohibición de reinstalar en su cargo a los miembros de las instituciones policiales, prevista por el artículo 123, apartado B, fracción XIII, de la Constitución General de la República, reformado mediante decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 18 de junio de 2008, es aplicable en todos los casos, independientemente de la razón que motivó el cese”, y tomo II, septiembre de 1995, página 43, con el rubro: “Policías municipales y judiciales al servicio del Gobierno del Estado de México y de sus municipios. Su relación jurídica es de naturaleza administrativa”, se concluye que los miembros de las instituciones policiales se encuentran en un régimen de excepción respecto de las condiciones en que prestan sus servicios, y esto obedece a la importancia de la función requerida que realizan para beneficio de la sociedad. Sin embargo, esa sola circunstancia no es razón suficiente para estimar que no gozan de los derechos humanos reconocidos en la Constitución, pues aun cuando el vínculo que los une es administrativo y no laboral, los miembros de las instituciones policiacas prestan un servicio al Estado, y la circunstancia de que las relaciones entre éste y aquéllos se regulen en un régimen legal distinto al de los demás trabajadores de los Poderes de la Unión, no implica que el Estado no deba garantizar y respetar los derechos humanos de todos sus servidores públicos; porque la situación jurídica relevante es que todos prestan un servicio, si se toma en cuenta que el parámetro mínimo internacional es que cualquier persona que lo preste —trabajo en sentido amplio—, tiene derecho a desempeñarlo en condiciones dignas y justas, así como a recibir como contraprestación una remuneración que les permita a ellos y a sus familiares gozar de un estándar de vida digno; así lo estableció la Corte Interamericana de Derechos Humanos en la Opinión Consultiva OC-18/03. En ese contexto, se afirma que existe un tratamiento diferenciado entre los trabajadores al servicio del Estado de Guanajuato y los miembros de las insti­ tuciones de seguridad pública, porque a los primeros sí se les concede el derecho al pago de un concepto para resarcirlos de los daños y perjuicios que sufren al ser cesados injustamente, y a los segundos no; diferencia de trato que no está justificada, porque: 1. No hay racionalidad Bouzas, Ortiz, Alfonso. individualadellos trabajo, edited byde Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, enJosé que porDerecho pertenecer cuerpos seguridad pública, se les 2017. deba suprimir el derecho a ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

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38.4  Jurisprudencia en la materia  

423

que se les cubran los daños y perjuicios causados con la baja o remoción debido a causas ajenas al funcionario cesado, toda vez que si fue separado de su empleo sin percibir algún salario por causa no imputable a él y el Estado no acredita los motivos del cese, debe reparar el daño producido por la falta en que incurrió, aunado a que el principio básico relativo a la indemnización tratándose de separación injustificada del empleo y, por ende, el derecho del servidor al pago de las remuneraciones diarias ordinarias que dejó de percibir no tiende a proteger la estabilidad en el empleo de un servidor público y, por ende, no es un elemento objetivo que pueda servir de base para privar al quejoso del derecho a su pago; 2. No es necesaria la medida, ya que si bien la diferencia prevista en el artículo 50 de la Ley de Seguridad Pública del Estado de Guanajuato persigue, en principio, una finalidad constitucionalmente legítima, que se traduce en garantizar la eficacia de los cuerpos de seguridad pública de la entidad, así como la protección de la integridad de sus miembros y de terceras personas, no podría constituir la causa de privación o afectación del derecho al pago de las remuneraciones diarias ordinarias que dejó de percibir en caso de cese injustificado, pues en nada incide en el funcionamiento del servicio que prestan dichos servidores públicos, y 3. No puede concebirse acreditada la exclusión del derecho desde el aspecto de la proporcionalidad en estricto sentido, dado que la privación del derecho del quejoso a ser indemnizado de las remuneraciones diarias ordinarias que dejó de percibir en caso de un cese injustificado, frente a la mínima afectación que se pudiera producir al régimen de exclusión que opera para tales servidores públicos, no guarda concordancia, pues el derecho a ser resarcido de manera integral en el derecho del que se vio privado el servidor público mediante el pago de los conceptos dejados de percibir en virtud de un acto fuera de la legalidad, no se vincula con la estabilidad en el empleo de que constitucionalmente carece. Así, la aplicación del aludido artículo 50 implica hacer una discriminación del servidor público por su condición de policía, pues por esa sola circunstancia se le priva del derecho al pago de las remuneraciones diarias ordinarias que dejó de percibir, cuando no existe razón que valide dicha medida; consecuentemente, el referido numeral viola el derecho humano de igualdad y no discriminación previsto en los artículos 1o. de la Constitución Federal, 26 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y 24 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos.6 Primer Tribunal Colegiado en Materias Administrativa y de Trabajo del Décimo Sexto Circuito. Amparo directo 352/2011. Antonio Vargas Ramírez. 11 de noviembre de 2011. Unanimidad de votos. Ponente: Víctor Manuel Estrada Jungo. Secretario: Pedro Hermida Pérez. Amparo directo 134/2012. Everardo Muñoz Montecillo. 24 de mayo de 2012. Unanimidad de votos. Ponente: Ariel Alberto Rojas Caballero. Secretaria: Ma. del Carmen Zúñiga Cleto. Nota. El criterio contenido en esta tesis, por lo que se refiere al contraste de lo previsto en la ley local citada con el artículo 1o. de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, no es obligatorio ni apto para integrar jurisprudencia, en términos de lo previsto en el numeral 11, Capítulo Primero, Título Cuarto, del Acuerdo General Plenario 5/2003, de veinticinco de marzo de dos mil tres, relativo a las reglas para la elaboración, envío y publicación de las tesis que emiten los órganos del Poder Judicial de la Federación, y para la verificación de la existencia y aplicabilidad de la jurisprudencia emitida por la Suprema Corte. En relación con el alcance de la presente tesis, destacan las diversas jurisprudenciales 2a./J. 18/2012 (10a.) y 2a./J. 109/2012 (10a.) de rubros: “Seguridad pública. Procede otorgar al miembro de alguna institución policial, las cantidades que por 6

Tesis Aislada (Constitucional) 2 001 769 [Tesis: XVI.1o.A.T.10 K], 10a época, T.C.C., Semanario p 1978.

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. individual delytrabajo, edited bylibro Gaytán, Germán Reyes, IUREde Editores, 2017. Judicial deDerecho la Federación su gaceta, XII, septiembre 2012, t 3, ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

424  RÉGIMEN JURÍDICO LABORAL APLICABLE A LAS ENTIDADES FEDERATIVAS Y A LOS MUNICIPIOS

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concepto de vacaciones, prima vacacional y aguinaldo pudo percibir desde el momento en que se concretó su separación, cese, remoción o baja injustificada y hasta aquel en que se realice el pago de las demás prestaciones a que tenga derecho, siempre que haya una condena por tales conceptos”, publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, Décima época, tomo 1, Libro VI, marzo de 2012, página 635 y “Seguridad pública. El artículo 123, apartado B, fracción XIII, segundo párrafo, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, vigente a partir de la reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación el 18 de junio de 2008, no contiene como concepto jurídico el de salarios vencidos.”, publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, Décima época, Libro XII, tomo 2, septiembre de 2012, página 616.

Servicios de Salud de Tamaulipas. Sus trabajadores jubilados por años de servicios tienen derecho a recibir una prima de antigüedad conforme a la Ley Federal del Trabajo, al regirse sus relaciones laborales por el apartado A del artículo123 de la Constitución Federal. De conformidad con el decreto de creación del organismo descentralizado denominado Servicios de Salud de Tamaulipas, de cinco de febrero de mil novecientos noventa y nueve, publicado en el periódico oficial el veintisiete siguiente, este organismo forma parte de la administración pública estatal, y en sus relaciones laborales le resulta aplicable la ley del servicio burocrático estatal; sin embargo, al haber recibido por transferencia de la Federación las funciones en materia de prestación de servicios de salud, incluyendo los recursos humanos, la relación laboral de los trabajadores que prestaban sus servicios tanto para la Secretaría de Salud (integrante del Ejecutivo Federal), como para la propia Secretaría de Salud estatal, sufrió una trascendental modificación, pues el régimen jurídico que rige tal vínculo dejó de ser el previsto en el artículo 123, apartado B, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, siendo ahora el regulado en el apartado A. Consecuentemente, para que los empleados que adquieren el beneficio de jubilación por años de servicios accedan al pago de la prima de antigüedad, es indispensable que satisfagan los requisitos del artículo 162 de la Ley Federal del Trabajo, sin que sea un obstáculo que la regulación ordinaria aplicable para regir el vínculo laboral en comento, se constituya por disposiciones de carácter burocrático, federal o local, pues de la interpretación de los artículos 73, fracción X, última parte; 116, párrafo primero y fracción VI, y 123, apartados A y B, de la Constitución Federal, la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha determinado que las relaciones laborales de tal naturaleza se rigen, necesariamente, por el citado apartado A, y no por el régimen burocrático, que es de excepción.7 Segundo Tribunal Colegiado en Materias Penal y de Trabajo del Décimo Noveno Circuito. Amparo directo 810/2009. 25 de noviembre de 2009. Unanimidad de votos. Ponente: Olga Iliana Saldaña Durán. Secretario: Javier Valdez Perales. Amparo directo 836/2009. Ernestina Sánchez Andrade. 3 de marzo de 2010. Unanimidad de votos. Ponente: José Merced Pérez Rodríguez. Secretaria: Lourdes Guadalupe Ávila Tovías. Amparo directo 550/2010. Ma. Margarita Briseño Mercado. 8 de septiembre de 2010. Unanimidad de votos. Ponente: José Merced Pérez Rodríguez. Secretaria: Lourdes Guadalupe Ávila Tovías. Amparo directo 652/2010. Octavio Longoria Cervantes. 6 de octubre de 2010. Unanimidad de votos. Ponente: Arturo Rafael Segura Madueño. Secretario: Emilio Enrique Pedroza Montes. Amparo directo 868/2010. Rosalinda Morales Huerta. 5 de enero de 2011. Unanimidad de votos. Ponente: Arturo Rafael Segura Madueño. Secretaria: Lorena Citlali Piza Peña.

7

Jurisprudencia (Laboral) 161 172 [Tesis: XIX.2o.P.T. J/5], 9a época, T.C.C., Semanario Judicial de

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho del trabajo, edited Gaytán,tGermán Reyes, IURE Editores, 2017. la Federación y individual su gaceta, agosto deby2011, XXXIV, p 1207. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

Autoevaluación  425

Autoevaluación 1. Explique cómo se regularon las relaciones laborales de los trabajadores al servicio de las entidades federativas y de los municipios, de 1917 a 1977. 2. ¿En qué artículos de la Constitución se encuentra regulado el régimen laboral aplicable a los trabajadores al servicio de los estados y municipios?

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3. Realice una opinión crítica del régimen laboral aplicable a los trabajadores al servicio de los estados y municipios.

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UNIDAD

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Régimen jurídico laboral aplicable a las instituciones de crédito

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Conocerá los antecedentes más relevantes de la conformación de la Banca en México. b) Conocerá los procesos de estatización y privatización de la Banca, y sus efectos en las relaciones laborales. c) Conocerá el régimen jurídico vigente aplicable a las instituciones de crédito. d) Analizará y evaluará la situación laboral actual del sector bancario.

39.1 Consideraciones generales  istoria del sistema bancario mexicano H y su regulación laboral

Con la finalidad de que se aprecie el significado de la regulación laboral vigente en el sector financiero, nos permitimos traer a referencia la siguiente información de Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. contexto: ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

39.1 Consideraciones generales  

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En 1774 se crea la primera organización bancaria típica, que fue el Nacional Monte de Piedad. En 1782 se funda el Banco Nacional de San Carlos. En 1822 se funda el Gran Banco del Imperio Mexicano. En 1830 se funda el Banco de Avío. En 1837 se funda el Banco Nacional de Amortizaciones. En 1861 se funda el Banco Protector de la Industria Fabril. En 1864 se establece el Banco de Londres y México y Sudamérica. En 1881 se funda el Banco Mercantil. En 1882 se funda el Banco Nacional Mexicano. En 1884 se fusionan el Banco Mercantil y el Banco Nacional Mexicano; su nuevo nombre es: Banco Nacional de México. En 1897 se expide la primera Ley General de Instituciones de Crédito. En 1924 se expide la segunda Ley Bancaria y se crea la Comisión Nacional Bancaria. Esta ley, que fue una iniciativa presidencial de Plutarco Elías Calles, especifica el tipo de instituciones que integrarán el sistema financiero de la siguiente manera:

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a) El Banco Único de Emisión y la Comisión Monetaria. b) Los bancos hipotecarios. c) Los bancos refaccionarios. d) Los bancos agrícolas. e) Los bancos industriales. f ) Los bancos de depósito y descuento. g) Los bancos de fideicomiso. En 1925 se establece el Banco de México. En 1926 se aprueba la tercera Ley Bancaria y se funda el Banco Nacional de Crédito Agrícola.

Primera etapa de la banca mexicana En 1932 se establecen 26 sucursales del Banco de México en toda la República, surge el Banco de Comercio y se funda la Asociación de Banqueros de México.1 De 1971 a 1976 la banca operó en grupos financieros, resultado de que las instituciones de crédito se vieron inducidas a unir esfuerzos para poder ofrecer a su clientela un servicio integral, ya que la Ley Bancaria sólo permitía el ejercicio simultáneo de los ramos de ahorro y fiduciario con los ramos principales de depósito, financiero e hipotecario, sin aceptar la compatibilidad de estos últimos. 1 Miguel

Ángel Pichardo C. (noviembre de 1992), Documento interno de Bancomer, México, s/p.

Bouzas, Ortiz,Dirección José Alfonso. Adjunta Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes,Desarrollo IURE Editores,de 2017. Capacitación y Desarrollo, Gerencia Ejecutivos, ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

428  RÉGIMEN JURÍDICO LABORAL APLICABLE A LAS INSTITUCIONES DE CRÉDITO De 1977 a 1982 operó la banca múltiple. Su antecedente lógico es el grupo financiero integrado.2 Segunda etapa de la banca mexicana La reforma a la Ley Bancaria de 1977, de acuerdo con Vicente Villamar, indujo a la fusión de los bancos especializados en grandes bancos, verdaderos monopolios. Significó la primera restructuración financiera abriendo paso a la banca moderna, con una estructura monopólica bien definida.3 La interpretación de la dirección bancaria caracteriza el proceso de la siguiente manera:

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A mediados de los años setenta comienza el proceso de fusión de bancos especializados que da lugar a la banca múltiple ... [se] pretende [de esta forma] aprovechar economías de escala y además hay interés de las autoridades de reducir el número de instituciones, por la ineficacia o el riesgo que algunas presentan. De 243 [instituciones bancarias] privadas y mixtas en 1975 quedan 60 [de las cuales] en 1982, 35 son múltiples. Clasificadas éstas en cinco niveles por el tamaño de sus activos, manejan 31.8 millones de cuentas, emplean a 149 742 personas y cuentan con 4 430 oficinas en el territorio nacional [. . .] Después de siete fusiones en 1983, once en 1985, una en 1986 y una más a mediados de 1988, quedan dieciocho sociedades nacionales de crédito [bancos comerciales] y dos instituciones privadas…4

Normatividad laboral aplicada durante estos periodos en la banca mexicana. De 1917 a 1982, la normatividad aplicable para los trabajadores bancarios fue la siguiente: en un principio solamente existe el texto del art 123 constitucional que, de manera irrenunciable, habremos de entender que era el marco jurídico aplicable a toda relación de trabajo. Con base en los primeros artículos de la Ley Federal del Trabajo de 1931, sostenemos que la regulación del sector sería la siguiente: Art 1o. La presente Ley es de observancia general en toda la República, y su aplicación corresponde a las autoridades Federales y Locales, en los casos y términos que la misma establece. Art 2o. Las relaciones entre el Estado y sus servidores se regirán por las leyes del servicio civil que se expidan.

2 Ídem. 3 Vicente

Villamar C. (1990), “Modernización y relaciones laborales en el sector bancario”, en Graciela Bensusán y Carlos García (coords.), Relaciones laborales en las empresas paraestatales, México, Fundación Frederich Ebert, pp 101-114. 4 “Diagnóstico”, en Examen de la situación económica de México, vol LXVI, núm 774, Banamex, mayo de 1990, pp 231-243, con datos tomados de J. Márquez, La banca mexicana, septiembre de 1982-junio de 1985, México, Centro de Estudios Monetarios Latinoamericanos, 1987, Bouzas, Ortiz, pp José60 Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. y 61. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

39.1 Consideraciones generales  

429

A partir de 1937 se pone en vigor el Reglamento de los Trabajadores Bancarios, reglamento de excepción en relación con el art 123 constitucional y limitativo de los derechos colectivos establecidos en éste. Dicha normatividad tuvo varias versiones: la primera fue publicada en el Diario Oficial de la Federación el 15 de noviembre de 1937; la segunda, publicada por el mismo diario el 30 de diciembre de 1953 y el 13 de julio 1972 se impone un tercer Reglamento de los Trabajadores Bancarios, mismo que ni siquiera tenía el fundamento que otorgaba la ley de 1931 a los anteriores, ya que ésta había sido derogada y remplazada por la de 1970, la cual no contenía el art 237 de la anterior que, de manera absurda, establecía lo siguiente: Art 237. No pueden formar sindicatos las personas a quienes la ley prohíba asociarse, o las sujete a reglamentos especiales.

De la disposición anterior se colgaron la primera y la segunda versión del reglamento citado, pero no lo pudo hacer el tercero. Mucho se ha escrito acerca de estas reglamentaciones y por lo mismo no se abundará en ello, pero sí es importante destacar que, en lo fundamental, cercenaron los derechos colectivos de los trabajadores al servicio de la banca, a cambio de otorgar mejores prestaciones económicas para el sector.5

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Tercera etapa de la banca mexicana De 1982 a 1991 se vivió el sistema de banca estatizada. Al rendir su Sexto Informe de Gobierno, el viernes 3 de septiembre de 1982, José López Portillo, entonces presidente de la República, anunció la expedición de dos decretos para nacionalizar la banca y establecer el control de cambios. El tiempo confirmó que estas medidas tuvieron más razones y fundamentos de naturaleza política que económica. Lamentablemente no se consolidaron en forma alguna, pero sí abrieron las puertas a la discusión de los derechos colectivos del trabajo en el sector bancario; recogiendo la siembra que durante lustros habían cultivado modestos luchadores que, incluso realizaban su actividad encapuchados para ocultarse de la represión. El contexto normativo laboral para la banca estatizada queda definido en la fracc 13 bis del ap B del art 123 de la Constitución de la República, de acuerdo con la reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación del 17 de noviembre de 1982 y en la Ley Reglamentaria de la fracción indicada, publicada en el mismo diario el 30 de diciembre de 1983.6 5

Al respecto, puede consultarse Alejandro Zamudio et al (1983), Normas de trabajo bancarias, análisis crítico y propuesta de un cambio de régimen jurídico, México, UNAM, p 188; Arely Gómez González (1977), El régimen laboral de los trabajadores bancarios, México, Editorial Porrúa, p 154; José Alfonso Bouzas Ortiz (1982), La evolución de la competencia de los tribunales del trabajo en México 1917-1980, México, UNAM, p 167. 6 Carlos A. Arroche Morton y Abelardo Rojas Roldh (1988), Leyes bancarias tematizadas y coBouzas, Ortiz,mentadas, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, editedpby274. Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. México, Editorial Trillas, ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

430  RÉGIMEN JURÍDICO LABORAL APLICABLE A LAS INSTITUCIONES DE CRÉDITO Resultó un marco jurídico profundamente contradictorio, en el cual el Estado dispuso un rígido control del sector, cuya respuesta a los intereses planteados por los involucrados fue escasa, y todavía más a la construcción conjunta de un proyecto financiero. El derecho a la sindicación que el decreto de expropiación reconociera se limitó a ubicar a los trabajadores dentro del ap B del art 123 constitucional y a permitir la intervención del Estado, incluso de manera descarada, en la formación de los sindicatos. Quedó negada la contratación colectiva y conculcado el derecho de huelga. La existencia de la banca estatal fue efímera. Los saldos de la función del Estado como banquero, son por demás críticos del Estado empresario. Además de la ineficiencia de la administración pública, que se levantó como una razón de la reprivatización, el gobierno argumentó que los recursos que se obtendrían de la privatización de la banca beneficiarían a un Estado altamente endeudado y se podría, además, atender el interés social. Con razones o sin ellas, el periodo de la banca estatizada concluyó con serias críticas. La función empresarial realizada por personeros del Estado generó, incluso, denuncias de corrupción, burocratismo e ineficiencia.

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Cuarta etapa. Situación actual del sistema bancario: a partir de 1991, en banca múltiple y banca de desarrollo Entre 1982 y 1991 el proceso de las privatizaciones en general y de la banca en particular, fue un fenómeno que para entenderse debe vincularse con la globalización de la economía y la supremacía del sistema capitalista. Se presenta prácticamente en todo el mundo un proceso que permite a la banca privada retomar el control de los servicios financieros. Un estudio del Banco Mundial informaba que los bancos mexicanos ocupaban casi una cuarta parte del número de casos más importantes de reprivatizaciones.7 No está de más señalar que en el caso de México tres bancos están dentro de los trescientos más grandes del orbe, aun cuando de los activos totales representan 0.31 %, una fracción pequeña. Nuestro país ocupa el vigésimo quinto lugar a nivel mundial entre las instituciones bancarias.8 Para mediados de 1992 se reconocen cifras y se sostienen argumentos como los siguientes: el presidente Carlos Salinas de Gortari afirmó que el gobierno federal canalizó 40 billones de pesos (de 1992) para disminuir la deuda interna y, de esta manera, aumentar con constancia el gasto social del dinero captado como resultado del proceso de venta de los bancos.9 7 “Privatización,

metas y logros”, en Examen de la situación económica de México, vol LXVII, núm 786, Banamex, mayo de 1991, p 204. 8 “PIB de la banca comercial”, en Examen de la situación económica de México, vol LXVII, núm 792, Banamex, noviembre de 1991, pp 503-507. 9 “Reunión de Carlos Salinas de Gortari con los funcionarios de Bancomer realizada el 29 de junio de 1992”, en Mundo Bancomer, un enlace informativo, año 3, núm 49, 1a quincena, julio Bouzas, Ortiz, de José1992, Alfonso. p Derecho 1. individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

39.1 Consideraciones generales  

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Esta información se complementa con las declaraciones emitidas por el licenciado Pedro Aspe Armella, secretario de Hacienda y Crédito Público, para explicar lo que él llama seis principios fundamentales que regularon la desincorporación bancaria y que, según este funcionario, fueron los siguientes: 1. Conformar un sistema financiero más eficiente y competitivo. 2. Garantizar una participación diversificada y plural en el capital. 3. Vincular la aptitud y la calidad moral de la administración de los bancos con un adecuado nivel de capitalización. 4. Asegurar que la banca mexicana sea controlada por mexicanos. 5. Buscar la descentralización y el arraigo regional de las instituciones. 6. Tratar de obtener un precio justo por las instituciones, de acuerdo con una valuación basada en criterios generales de homogeneidad y objetivos para todos los bancos.10 En la misma lógica interpretativa del fenómeno de la reprivatización se pronunció el ingeniero Ricardo Guajardo Touché, Director de Bancomer, en la Octava Reunión Nacional de la Banca:

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El cambio que enfrentamos es un proceso que tiene como cimientos, por demás sólidos y reconfortantes, las convicciones y valores que han guiado la administración del señor presidente Salinas, que regresa a la sociedad sus campos de acción naturales, al tiempo que fortalece al Estado en su papel de promotor del desarrollo social y económico de nuestro país [...] En todos los sectores se darán cambios; la banca tendrá que anticiparlos y servir de catalizador muy activo para que los beneficios del libre comercio se den más rápidamente y sus riesgos se minimicen.11

En los mismos términos explicó el fenómeno un análisis de Banamex: Precisa que seamos capaces de competir, en calidad y precio, con los proporcionados por extranjeros. Ambos factores parecen abrir la posibilidad de la banca universal y de la internacionalización del servicio bancario en México. Si éste es el caso, han de darse cambios importantes en las reglas de operación, requerimientos de personal especializado, sistemas de evaluación del desempeño, demandas de capitalización de los bancos, adecuaciones al Fondo de Apoyo Preventivo a las Instituciones de Banca Múltiple (Fonapre) o creación de un sistema de aseguramiento bancario y hasta en el papel del propio banco central.

10 “Sexta

reunión nacional de la banca celebrada en Ixtapa-Zihuatanejo, Guerrero, 13 y 14 de agosto de 1990”, en Examen de la situación económica de México, vol LXVI, núm 777, Banamex, agosto de 1990, p 379. 11 José Bouzas, Ortiz, Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Reyes, Editores, 2017. Mundo Bancomer, un enlace informativo, año Germán 3, núm 52, IURE 2a quincena, agosto de 1992, pp 1 y 2. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

432  RÉGIMEN JURÍDICO LABORAL APLICABLE A LAS INSTITUCIONES DE CRÉDITO En un corte, a veinticinco años de la banca reprivatizada, cuando vivimos una crisis económica y de endeudamiento del país tan grave como la que se destapó a pocos meses de concluir el proceso de sustitución presidencial, al término del sexenio de Carlos Salinas, conviene releer estos argumentos para sensibilizarnos con el hecho de que absolutamente todos los sectores de la sociedad se vieron afectados por la devaluación, menos la banca privada que con desvergüenza y a todos los niveles la esquivó. El presidente Carlos Salinas de Gortari envió una iniciativa de ley al Congreso de la Unión, el 2 de mayo de 1990, para privatizar la banca nacional. El decreto implicó una reforma constitucional al texto de los arts 28 y 123. Luego de diez días de “discusión”, “análisis” y “consulta” a la sociedad que dicen representar, los miembros de la Cámara de Diputados decidieron aprobar la iniciativa presidencial el 12 de mayo de 1990. La Cámara de Senadores no se quedó atrás. Utilizó un procedimiento semejante y el mismo número de días para aprobar la reforma, el 22 de mayo del mismo año. Un mes y cinco días bastaron para que todas las legislaturas locales de los estados la ratificaran. Finalmente, la reforma constitucional se publicó el 27 de junio de 1990 en el Diario Oficial de la Federación. Así las cosas, a partir de la reprivatización la banca nacional se conformó como banca comercial o también denominada como banca múltiple y banca de desarrollo.

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39.2  Suerte de la Banca comercial y de sus trabajadores Una vez reprivatizada la banca y tratándose de personas morales constituidas como sociedades anónimas, aquellas instituciones a las que se les regalaron las firmas bancarias, de manera automática pasaron a regir sus relaciones laborales por el ap A del art 123 de la Constitución y, por tanto, remitimos a la revisión de los aspectos particulares que han sido relatados con anterioridad. No está por demás referir que en menos de una década de la banca estatizada no pudo consolidarse el sindicalismo que surgiera en el sector, pero sí fue tiempo suficiente para controlar y mediatizar los sindicatos conformados de manera tal que a la fecha existen como meros membretes sin relevancia alguna, controlados totalmente por los respectivos bancos y con una membresía ajena a la suerte colectiva de los trabajadores que los integran. Datos importantes sobre los que estimamos es necesario dejar registro, son los siguientes: • De los sindicatos surgidos de la nacionalización de la banca, sólo los que se

integraron por trabajadores de Banco Serfin y Bancomer fueron auténticos sindicatos, ya que en los demás bancos fueron registrados sindicatos de pro. by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. tección patronal por la CTM Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

39.3  Principales aspectos de la regulación jurídica del trabajo bancario  

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• Al darse la privatización de la banca todos los sindicatos fueron sometidos,

incluso sus direcciones sindicales eran definidas por los propios bancos, y así concluyó una etapa importante y prometedora.

39.3 Principales aspectos de la regulación jurídica del trabajo bancario Entramos en el tema principal de esta Unidad y, para empezar, partiríamos de lo que fuera la fracc XIII bis del art 123, ap B del texto constitucional, fracción que desde el 17 de noviembre de 1982 dispuso que sería la norma regulatoria de todo el servicio bancario (durante la banca nacionalizada), pero que después se reservó exclusivamente para la banca de desarrollo en los siguientes términos:

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[…] XIII bis. El banco central y las entidades de la Administración Pública Federal que formen parte del sistema bancario mexicano, regirán sus relaciones laborales con sus trabajadores por lo dispuesto en el presente Apartado.

En los términos en que se legisló el texto original reclamaba significativos límites, ya que no se iba a poner el futuro de un importante sector (el financiero) en las determinaciones caprichosas de un presidente que, como expresión de su arranque de prepotencia dijo que defendería “la moneda mexicana como un perro”. No tuvo oportunidad de acreditar su voluntad e incluso tocó a su sucesor reglamentar la referida fracc XIII bis, la cual realizó con el respaldo del Congreso Legislativo en términos de la Ley Reglamentaria de la Fracción XIII Bis del Apartado B, del Artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, publicada en su primera versión en el Diario Oficial de la Federación, el 30 de diciembre de 1983 y con importantes reformas posteriores. Sin el ánimo de continuar relatando la historia y conscientes de que los alumnos deben procesar el texto vigente, pues ya tendrán oportunidad en la vida de rastrear sus antecedentes, pasamos a señalar los principales aspectos que deben ser conocidos en esta disposición: • El art 1o rige las relaciones laborales entre los trabajadores al servicio de las

instituciones siguientes: las que presten el servicio público de banca y crédito, el Banco de México y el Patronato del Ahorro Nacional. Resaltamos que es el servicio público; por tanto, todo lo que no tenga este carácter queda excluido. • Contiene una larga e interminable lista de trabajadores de confianza, forma a la que se recurre para excluir de los derechos colectivos a la mayoría de los Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. trabajadores al servicio del sector. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

434  RÉGIMEN JURÍDICO LABORAL APLICABLE A LAS INSTITUCIONES DE CRÉDITO • Establece el régimen de condiciones generales de trabajo, en términos del

cual evita la contratación colectiva. • Establece condiciones de trabajo en términos semejantes a las del sector bu-

rocrático, otorgando periodos vacacionales, primas correspondientes, pensiones y aguinaldos que incentivan. • Mantiene la regla de establecer el salario mínimo bancario en 1.5 del salario mínimo general, criterio que si en el pasado fue un aliciente, en el presente de un salario mínimo irrisorio resulta desalentador y poco incentiva para una mejor calificación en el trabajo. • Establece, en un ignominioso art 23, la obligatoriedad de pertenecer a la Federación Nacional de Sindicatos Bancarios, disposición que viola la libertad sindical.

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39.4 Panorama actual de los trabajadores de la banca de desarrollo La banca de desarrollo, históricamente ha sido la caja chica a la que recurren políticos en escenarios en los que el presupuesto regular no les permite satisfacer sus determinaciones; en la actualidad, el panorama además de ser complejo por el sinnúmero de instituciones creadas y que corresponden al perfil de la banca de desarrollo (programas, fideicomisos, proyectos y otros más), ha generado condiciones laborales por demás atentatorias de los históricos derechos laborales. Con la mayor naturalidad se expiden acuerdos normativos que, bajo el supuesto de pretender la capacitación y cualificación de las actividades de los trabajadores del sector, se imponen e incluso cuestionan la estabilidad y las condiciones de trabajo de los empleados al servicio de la banca de desarrollo. Éste es uno de los sectores en los que mayor cuidado deberemos tener, en el establecimiento de las condiciones de trabajo futuras, por dos razones: es neurálgico en la economía, y ha puesto históricamente y en el presente, los derechos laborales en un gran cuestionamiento.

39.5.  Jurisprudencia importante en la materia

Trabajadores bancarios. Para el cese de los efectos de su nombramiento, el titular de la institución de banca y crédito respectiva tiene que solicitar la autorización al Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje. El artículo 5o de la Ley Reglamentaria de la Fracción XIII Bis del Apartado B del Artículo 123 de la Constitución Federal, dispone que a las relaciones laborales de los trabajadores regulados por dicha ley reglamentaria le son aplicables, en cuanto no se opongan a ella, las disposiciones contenidas en los títulos tercero, cuarto, séptimo, Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho de individual delFederal trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. octavo y décimo la Ley de los Trabajadores al Servicio del Estado. Asimismo, el artículo ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

39.5  Jurisprudencia importante en la materia  

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46 bis, del título segundo, de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado establece la necesidad de levantar un acta administrativa por la conducta del servidor en los casos de la fracción V, del artículo 46, de ese ordenamiento legal. Por otro lado, el artículo 127 bis del título séptimo denominado “Del Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje y del Procedimiento ante el mismo”, consigna el procedimiento para resolver las controversias relativas a la terminación de los efectos del nombramiento de los trabajadores ante el Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje. En este sentido, si bien es cierto que la Ley Reglamentaria de la Fracción XIII Bis del Apartado B del Artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos no prevé expresamente el mecanismo a seguir cuando se actualizan las causas de cese de los efectos del nombramiento de un trabajador de base, no menos lo es que su artículo 5o. remite a la aplicación expresa, entre otros, del título séptimo de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, lo cual llena la laguna existente en cuanto al procedimiento que debe seguirse en el caso de que un servidor público que labora en una institución de banca y crédito incurra en alguna de las causas por las que cesan los efectos de su nombramiento, contempladas en el artículo 20 de dicho cuerpo legal. Lo anterior es así, ya que el título séptimo de la ley citada consigna en el artículo 127 bis, en el cual se cita el artículo 46 bis, el procedimiento para resolver las controversias relativas a la terminación de los efectos del nombramiento de los trabajadores ante el Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje. Consecuentemente, los titulares de alguna institución que presta el servicio público de banca y crédito, tienen la obligación de ajustarse a los lineamientos previstos en los artículos 46 y 46 bis de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado para efecto de solicitar al Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje autorización para cesar los efectos del nombramiento de cualquiera de sus empleados de base, en caso contrario, esto es, si se presenta la hipótesis de que el titular decrete la separación por sí y ante sí, y el empleado demande por despido injustificado, la acción debe declararse fundada, tanto porque el titular no tiene facultad para ello, como porque no acató el procedimiento legal establecido para esos casos.12

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Tercer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito. Amparo directo 435/2011. Banco Nacional de Comercio Exterior, S.N.C. 14 de octubre de 2011. Unanimidad de votos. Ponente: Héctor Arturo Mercado López. Secretaria: María Cristina Téllez García. Nota. Esta tesis fue objeto de la denuncia relativa a la contradicción de tesis 470/2011, de la que derivó la tesis jurisprudencial 2a./J. 84/2012 (10a.) de rubro: “Trabajadores al servicio de las sociedades nacionales de crédito. Para el cese de los efectos de su nombramiento son inaplicables los artículos 46, 46 bis y 127 bis de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado.” 127 bis de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado.”

Conflicto laboral. Reside en la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje el conocimiento de las demandas promovidas contra las empresas que prestan servicios complementarios y/o auxiliares que integran un grupo financiero, por sus trabajadores. De la interpretación literal del último párrafo del artículo 9o. de la Ley para Regular las Agrupaciones Financieras, se colige que puede formar parte de un grupo financiero una empresa que presta servicios complementarios y/o auxiliares a la sociedad controladora o a los demás integrantes 12 Tesis

aislada (Laboral) 2 000 036 [Tesis: I.3o.T.1 L], 10a época, T.C.C., Semanario Judicial de la

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho trabajo, by Gaytán,de Germán Reyes, Editores, 2017. Federación y su individual gaceta,dellibro III,edited diciembre 2011, t 5,IURE p 3886. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

436  RÉGIMEN JURÍDICO LABORAL APLICABLE A LAS INSTITUCIONES DE CRÉDITO de ese grupo. Las empresas de servicios complementarios y/o auxiliares están contempladas en el artículo 88 de la Ley de Instituciones de Crédito, el cual determina, sin definirlas, que se sujetarán a las reglas generales que dicte la Secretaría de Hacienda y Crédito Público. En ese sentido, en el Diario Oficial de la Federación del veinticuatro de octubre de dos mil cinco se publicó la Resolución por la cual se expiden las Reglas Generales a las que habrán de sujetarse las referidas sociedades, de donde se advierte que los servicios complementarios y/o auxiliares son los relacionados con el soporte o apoyo, en su administración, a una o más instituciones de banca múltiple, o en la realización de cualquiera de las operaciones reguladas en el artículo 46 de la última legislación citada. En consecuencia, como las aludidas operaciones son las que realizan las instituciones de crédito, entre las que se encuentra la de recibir depósitos bancarios de dinero, se concluye que el órgano jurisdiccional afín para sustanciar y resolver los conflictos laborales entre las referidas empresas que prestan servicios complementarios y/o auxiliares y sus trabajadores, es la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, ente que conoce de los asuntos relativos a los servicios de banca y crédito.13 Décimo Tercer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito.

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Competencia. 8/2010. Suscitada entre la Junta Especial Número Catorce de la Federal de Conciliación y Arbitraje y la Junta Especial Número Diez de la Local de Conciliación y Arbitraje del Distrito Federal. 8 de julio de 2010. Unanimidad de votos. Ponente: José Manuel Hernández Saldaña. Secretario: Lenin Mauricio Rodríguez Oviedo.

Fideicomiso público. Si la institución fiduciaria recibe la titularidad de los bienes de aquél, debe considerársele con el carácter de patrón de los trabajadores que materialmente realizan sus fines (inaplicabilidad de la tesis aislada de la entonces Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, de rubro: “Fideicomiso, relaciones laborales en caso de un”). Si bien es cierto que los fideicomisos públicos y privados tienen diferencias jurídicas en cuanto a su finalidad y legislación aplicable, también lo es que para analizar las relaciones laborales de los trabajadores contratados para su operación debe acudirse al contenido de la legislación privada que regula el funcionamiento, tanto de las instituciones de banca y crédito como de las sociedades nacionales de crédito, las cuales son los entes encargados de administrar los bienes objeto de un acto jurídico de esa naturaleza. Por otra parte, la entonces Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en la tesis publicada en el Semanario Judicial de la Federación, Séptima época, volúmenes 103-108, Quinta parte, página 37, de rubro: “Fideicomiso, relaciones laborales en caso de un”, concluyó que, conforme al artículo 45, fracción XIV, de la Ley General de Instituciones de Crédito y Organizaciones Auxiliares vigente en julio de 1977, la responsabilidad laboral correspondía al fideicomitente y no a la institución fiduciaria; y que tal criterio resultaría inaplicable en virtud de que el artículo 82 de la Ley de Instituciones de Crédito en vigor, prevé expresamente que las personas utilizadas por las instituciones de crédito para la realización de fideicomisos no forman parte de ellas, sino que serán consideradas al servicio del patrimonio dado en fideicomiso; y que los derechos que asistan a tales personas los ejercitarán contra la institución; y en caso de resolución favorable, ésta la cumplirá afectando los bienes materia del fideicomiso. Sin embargo, dicho precepto es insuficiente para determinar la responsabilidad laboral de los trabajadores de los fideicomisos públicos, en virtud de que, por una parte, a la legislación bancaria no le corres13 Tesis

Aislada (Laboral) 163 390 [Tesis: I.13o.T.287 L], 9a época, T.C.C., Semanario Judicial de

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho del trabajo, edited by de Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. la Federación y individual su gaceta, diciembre 2010, t XXXII, p 1747. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

Autoevaluación  437

ponde regular las relaciones laborales; y, por la otra, dicho numeral no armoniza con el contenido de las demás disposiciones de trabajo que revisten un vínculo profesional. Lo anterior, según las siguientes consideraciones: 1) Al ser las instituciones de crédito las únicas facultadas para llevar a cabo un fideicomiso, las personas empleadas para tal fin llevan a cabo funciones que exclusivamente competen a los bancos; 2) No puede existir distingo entre los trabajadores bancarios y los contratados por los fideicomisos, si ambos realizan sus actividades dentro de los mismos locales; 3) Al utilizar la fiduciaria mano de obra contratada por un fideicomiso para la consecución de la finalidad de éste, donde se transmiten bienes afectos a un determinado negocio y se obtiene una comisión o ganancia, tanto la fiduciaria como el fideicomiso deben considerarse como una unidad económica, en términos del artículo 16 de la Ley Federal del Trabajo y, por ende, deben responder de las obligaciones laborales de las personas contratadas; 4) La actividad personal y subordinada, de conformidad con el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, no puede ser con el fideicomiso ni con su patrimonio, ya que la dirección en las actividades las dicta el banco, y 5) Al ser considerados los fideicomisos como contratos, los bienes o patrimonio que lo componen no cuentan con personalidad jurídica propia, razón por la cual no pueden asumir el carácter de patrón tal como lo exige el numeral 10 de la citada legislación laboral. Consecuentemente, si una institución fiduciaria recibe la titularidad de los bienes y los ejercita en la realización de los fines del fideicomiso, no puede quedar exenta de vinculación jurídica con los trabajadores que materialmente los efectúan, pues con motivo de lo señalado, el ente bancario necesariamente tendrá el carácter de patrón de éstos, al ser quien asuma el cumplimiento de las obligaciones laborales y de las estipulaciones contractuales y, además, de contar con la posibilidad legal de hacer frente a esas obligaciones mediante la afectación proporcional de los bienes que le fueron entregados, conforme al artículo 79, segundo párrafo, de la Ley de Instituciones de Crédito.14 Tercer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito.

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Amparo directo 514/2008. Daniel Estrada López. 28 de agosto de 2008. Unanimidad de votos. Ponente: Alicia Rodríguez Cruz. Secretario: Sergio Javier Molina Martínez. Nota. Por ejecutoria de fecha 6 de octubre de 2010, la Segunda Sala declaró inexistente la contradicción de tesis 177/2010 en que participó el presente criterio.

Autoevaluación 1. A su consideración, mencione los tres antecedentes más relevantes de la conformación de la banca y diga por qué lo son. 2. ¿Cuál fue la suerte de los trabajadores de la banca, durante los periodos de privatización y estatización? 3. Mencione el marco jurídico aplicable a los trabajadores de la banca de desarrollo.

14 Tesis

Aislada (Laboral) 168 672 [Tesis: I.3o.T.188 L], 9a época, T.C.C., Semanario Judicial de la

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. Federación y su individual gaceta,deloctubre de 2008, t XXVIII, p 2367. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

UNIDAD

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Régimen jurídico-laboral aplicable a las universidades e instituciones de educación superior autónomas por ley

Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Conocerá el proceso mediante el cual, la autonomía universitaria se elevó a rango constitucional; la argumentación que se dio sobre la contradicción entre autonomía y libertad de academia, con libertad de asociación y dere­ chos laborales. b) Conocerá el marco normativo de las universidades públicas autónomas e instituciones de docencia e investigación similares, la forma como se ha desarrollado este régimen de excepción, las críticas que se le hacen y las posibles alternativas.

40.1  Consideraciones generales La presente unidad despierta particular interés en quien es el primer autor de esta obra, en Alfonso. tantoDerecho que individual se relaciona conbylos años de miIURE vida académica. En buena meBouzas, Ortiz, José del trabajo, edited Gaytán, Germán Reyes, Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

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40.1  Consideraciones generales  

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dida definió mi perfil como laboralista, pues me aportó invaluables experiencias en la lucha por el derecho de asociación sindical para los universitarios y conformó la columna vertebral de las anteriores motivaciones. A muchos jóvenes universitarios destinados a la investigación, nos llevó a legi­timar el tema laboral (en las diversas disciplinas: derecho, economía, sociología, medicina, psicología, administración y otras) como uno más, pero parte muy importante de los que integran la teoría del conocimiento, frente a la opinión de investigadores acreditados que nos denostaban con adjetivos de “obreristas”. Como lo reseña José Enrique Pérez Cruz,1 la historia del sindicalismo universitario se encuentra vinculada a la historia de la Universidad Nacional Autónoma de México, existiendo sus primeras formas organizativas paralelas a la autonomía otorgada a la universidad en 1929. En un efímero contrato colectivo (dos meses de vida), con un desdibujado reconocimiento de trabajadores en 1932 y un largo debate en el que las autoridades, conservadoras en esencia (salvo decorosas excepciones), se han encargado de desprestigiar a las organizaciones de trabajadores y menospreciar el trabajo de su comunidad. La autonomía de la universidad conllevó que los trabajadores al servicio de la institución dejaran de estar en el marco regulatorio del sector burocrático que, como en unidades anteriores referimos, vive su propia historia y los universitarios quedaron, de manera automática, en lo que posteriormente sería el ap A del art 123 constitucional. Los empleados universitarios fundaron la Unión de Empleados de la Universidad Nacional (UEUN), el 3 de septiembre de1929; denominada con posterioridad Sindicato de Empleados y Obreros de la Universidad Autónoma de México (SEOUAM). Se intentaron diversos esquemas regulatorios de las relaciones laborales y del servicio civil de carrera, mismos que por distintas razones abortaron. Para 1933, informa la reseña consultada que, el Consejo Universitario nombra dos comisiones para tratar por separado el trabajo académico y el administrativo.2 En 1937, la referida organización sindical combate (por primera vez) porque no sean incorporados los trabajadores, al servicio de la universidad, al sector burocrático. Por su parte, las autoridades universitarias, también por primera vez y sin coincidir con la idea de que la universidad se regulara igual que el sector burocrático, sostuvieron que la institución no era un patrón. Surgirán y desaparecerán distintas organizaciones que ostentan representar a los trabajadores al servicio de la universidad, manteniéndose con vida el Sindicato de Empleados y Obreros de la Universidad Autónoma de México (SEOUAM). 1 José

Enrique Pérez Cruz, “Las relaciones laborales en la Universidad Nacional Autónoma de México (1929-2009). Cronología”, en “Ochenta Años de Luchas Sindicales en la UNAM”, Legado Sindical, Nueva Época, número 2, septiembre de 2009, STUNAM, pp 5-9. 2 Partiendo de la idea equivocada de que son diferentes en esencia, y dejando de considerar que Bouzas, Ortiz,tienen José Alfonso. Derecho individual trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. en común ser undel“trabajo”. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

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440  RÉGIMEN JURÍDICO-LABORAL APLICABLE A LAS UNIVERSIDADES E INSTITUCIONES... Para 1945 la Ley Orgánica vigente, aprobada por el Congreso de la Unión y el Estatuto General de la Universidad, aprobado por el Consejo Universitario, establecieron un par de estatutos propios para regular las relaciones con su personal, separando al administrativo del académico y garantizando los derechos mínimos de la Ley Federal del Trabajo. En este contexto y continuando con las legislaciones de excepción, la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje deja de conocer los conflictos en el gremio y, finalmente, la Corte resuelve estableciendo que las dependencias descentralizadas regían sus relaciones laborales mediante estatutos especiales.3 A partir de entonces, y hasta la década de los cincuentas, el debate entre las organizaciones sindicales y las autoridades universitarias será por el contenido de los diversos estatutos que debían establecerse como marco regulatorio de los dos tipos de trabajadores. En sentido estricto, los estatutos liquidaban el derecho de la contratación colectiva y definían el de asociación. Hasta inicios de los años setenta del siglo pasado, el importante sector de trabajadores de la Universidad Nacional Autónoma de México había aceptado encontrarse en una situación sui generis, derivada de la tesis que se sostenía de que la universidad, en tanto que realiza una labor académica, no tenía en rigor trabajadores sino que se trataba de personas vinculadas en algo así como “un apostolado”. En esas condiciones, tanto el personal académico como el administrativo se organizaban en asociaciones (que no en sindicatos) y, por supuesto, tenían proscritos los derechos de la contratación colectiva y de huelga. La década de los setentas, con Pablo González Casanova en la rectoría de la UNAM y después de la significativa represión que sufrieron los estudiantes de las instituciones de educación superior en 1968, fue el escenario proclive para que se avanzara en los derechos colectivos del sector, aun cuando no se logró consumar la organización de todos los trabajadores de las universidades del país en el Sindicato Único Nacional de Trabajadores Universitarios (SUNTU). Las condiciones se dieron para que el 12 de noviembre de 1971 se fundara el Sindicato de Trabajadores y Empleados de la UNAM (STEUNAM) y solicitara su registro, el cual le fue negado y, de facto, para que estallara la huelga el 25 de octubre de 1972, que después de 83 días de suspensión de actividades en la principal universidad del país y de la renuncia del rector, llevó a la firma del Primer Convenio Colectivo de Trabajo entre la institución y el STEUNAM. Mal sabor de boca dejaron dos hechos: la renuncia de Pablo González Casanova, quien se vio presionado por los sectores más conservadores de la universidad para que se negara a firmar el documento contractual; y que finalmente se aceptara (por las conservadoras autoridades universitarias) un contrato colectivo, denominándolo convenio colectivo, con la única finalidad de justificar lo que durante décadas habían defendido sin fundamento:

3 Ibídem, Bouzas, Ortiz, José Alfonso. pDerecho 18. individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

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40.1  Consideraciones generales  

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“Que la universidad no era un patrón, que los trabajadores realizaban algo así como un apostolado y que dentro de las motivaciones del vínculo no se encontraba el salario”. Estando pendiente la asignatura del personal académico, que también venía tratando de organizarse, con el precedente anterior, se constituye en julio de 1974 el Sindicato del Personal Académico de la UNAM (SPAUNAM) y las autoridades universitarias fomentan la formación de asociaciones que se le opongan. Estalla el primer movimiento de huelga, del 16 a 24 de julio de 1974, demandando la firma de un contrato colectivo. La solución se dio en el propio Estatuto del Personal Académico, agregándole un capítulo de “Condiciones gremiales del personal académico”. No existe la menor duda de que la solución distó mucho de lo que se pretendía: la bilateralidad en el establecimiento de las condiciones de trabajo. Posiblemente no había las condiciones para lograrlo y por ello la huelga fue de corta duración; o tal vez, de haber ejercido una mayor presión, el escenario que se vivió posteriormente hubiera cambiado. En marzo de 1977 se fusionan el STEUNAM y el SPAUNAM, teniendo la cobertura que les daba el que a lo largo y ancho del país los trabajadores del sector demandaban la firma de contratos colectivos con resultados diferenciados, pero eso sí, estableciendo una dinámica de lucha por las condiciones colectivas de trabajo y la libre asociación de los trabajadores universitarios y de las instituciones de educación superior. Durante este periodo de luchas, los trabajadores del país retomaron una acción combativa que se había perdido desde inicios de los años sesenta, después de las sangrientas represiones desplegadas por el Estado. El 20 de junio de 1977 estalla la huelga en demanda del registro del Sindicato de Trabajadores de la UNAM y el 7 de julio del mismo año es reprimida la huelga por cuerpos policiacos, bajo el argumento de que el STUNAM no había recibido la toma de nota; es decir, las autoridades del trabajo no lo reconocían como un sindicato, sino como mero subrrogatario del STEUNAM y de la representación del personal administrativo que tenía. En agosto de 1977, el entonces rector de la UNAM, Guillermo Soberón, con el apoyo doctrinario de Jorge Carpizo, propuso al Congreso de la Unión instaurar un apartado C al art 123 de la Constitución. Esta iniciativa tenía tres objetivos: a) Cerrar el paso al sindicalismo universitario nacional; es decir, limitar el derecho de asociación sindical, que era una preocupación de los sectores conservadores. b) Restringir el derecho de la contratación colectiva. c) Limitar el derecho de huelga.

De forma paralela, en octubre de 1977 se llevó a cabo el Congreso para formar Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho Nacional individual del trabajo, by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, y 2017. el Sindicato Único de edited Trabajadores Universitarios la iniciativa de reforProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

442  RÉGIMEN JURÍDICO-LABORAL APLICABLE A LAS UNIVERSIDADES E INSTITUCIONES...

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ma al art 3o constitucional, para tratar el tema de la autonomía de las universidades y los derechos de sus trabajadores. Entre 1979 y 1980 corre el proceso de reformas a la Constitución y a la Ley Federal del Trabajo en materia laboral para los universitarios, a partir de una iniciativa de reforma al art 3o de la Constitución que presentara José López Portillo el 12 de octubre de 1979. Dejamos pendientes los aspectos técnicos jurídicos de la misma, con la finalidad de intentar cerrar la narración de los hechos. Ya con la reforma consumada, el camino quedó libre para demandar la titularidad del contrato colectivo del personal académico, enfrentándose el STUNAM con las Asociaciones Autónomas de Personal Académico de la UNAM (AAPAUNAM), con la finalidad de obtener la titularidad del mismo. La injerencia de las autoridades en el proceso llevó a que el STUNAM perdiera el recuento, y con ello: que las posibilidades de un sindicato nacional se fueran desdibujando poco a poco; que el STUNAM transitara en un importante proceso de erosión y degradación cada vez mayor, y que los académicos que determinamos mantener nuestra militancia en el STUNAM, más por convicción que por tener alguna representación de nuestros intereses laborales, hayamos ido tomando distancia frente a la conducta que asumió su dirección. Aun cuando no es el lugar más adecuado, de esta etapa (1970-1980) debo resaltar el importante papel en los aspectos universitario y laboral que jugaron personas como Pablo González Casanova, Evaristo Pérez Arreola, Eleazar Morales Aragón, Alberto Pulido Aranda, José Woldenberg y un sinnúmero de militantes que comprometimos nuestra propia estancia en la universidad como trabajadores: Mario Zepeda González, Alejandro Álvarez Garín, Genoveva Roldán Dávila, Carlos Jiménez López, Jaime Gallegos Gómez, Ramiro González Ayon … y su servidor: Alfonso Bouzas.

40.2  Los principios constitucionales Tomamos el texto publicado el 26 de mayo de 20154 aclarando que, por reformas posteriores, la redacción que inicialmente fuera la fracc VIII del art 3o se corrió y actualmente es la VII del citado artículo: Art 3o. […] VII. Las universidades y demás instituciones de educación superior a las que la ley les otorgue autonomía, tendrán la facultad y la responsabilidad de gobernarse a sí mismas; realizarán sus fines de educar, investigar y difundir la cultura de

4 Diario Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho del trabajo, edited Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. Oficial de individual la Federación del 26byde mayo de 2015. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

40.2  Los principios constitucionales  

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acuerdo con los principios de este artículo, respetando la libertad de cátedra e investigación y de libre examen y discusión de las ideas; determinarán sus planes y programas; fijarán los términos de ingreso, promoción y permanencia de su personal académico, y administrarán su patrimonio. Las relaciones laborales, tanto del personal académico como del administrativo, se normarán por el apartado A del artículo 123 de esta Constitución, en los términos y con las modalidades que establezca la Ley Federal del Trabajo conforme a las características propias de un trabajo especial, de manera que concuerden con la autonomía, la libertad de cátedra e investigación y los fines de las instituciones a que esta fracción se refiere; [...]

De los argumentos justificativos que se dieron a la presentación del dictamen, es conveniente destacar las siguientes ideas:

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• Se pretendía elevar la autonomía de las universidades públicas y las demás

instituciones, a los que la ley les otorgue autonomía, a rango constitucional. • Se pretendía otorgar a las universidades indicadas, el máximo de libertades para determinarse y realizar sus funciones de docencia e investigación. • Se pretendía establecer el principio de la pluralidad del pensamiento. • Se pretendía garantizar que las instituciones señaladas fueran centros de integración ciudadana, con base en la pluralidad del pensamiento. • Por propuesta complementaria de la Cámara de Diputados, se estableció que las relaciones laborales del personal administrativo y del personal académico, quedaran reguladas por el ap A del art 123 de la Constitución. • Por último, se pretendía hacer compatibles las relaciones laborales y su regulación, con los fines y principios de las instituciones referidas. • También se indicó que, para alcanzar lo anterior, era necesario dejar consignado que se tomarían en cuenta las características propias de un trabajo especial en la Ley Federal del Trabajo.5 Entre los que vivimos los hechos, me cuento entre ellos en tanto que soy académico universitario desde 1974, se alcanzaron diversas conclusiones, quedando en el ambiente algunas reflexiones respecto a que: • El gobierno sostenía la idea de que la izquierda se había refugiado en las

universidades y desde ellas minaba el poder que debía ejercer, lo cual había causado la represión de 1968. Fue el contexto en el que se rompió la huelga laboral, por medio del uso de cuerpos policiacos en 1977 y la razón política de la reforma constitucional. 5 Diario

de los Debates del Congreso de la Unión, Proceso de reformas al artículo tercero Constitu-

Bouzas, Ortiz,cional, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. 1979-1980, t I, pp 298 yedited siguientes. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

444  RÉGIMEN JURÍDICO-LABORAL APLICABLE A LAS UNIVERSIDADES E INSTITUCIONES... • El gobierno se autodenominaba garante de la pluralidad y, para ello, golpeaba

la libertad sindical. • El gobierno se aterraba ante la idea de un sindicato nacional de trabajadores

universitarios, en vez de entender que ello podía cualificar la educación superior y la investigación que se realizaba. • El poder se ejerce en México de manera monolítica y es el límite natural de la libertad universitaria y sindical. • La forma como se resolvía el tema de las relaciones laborales en las instituciones de educación superior e investigación, era la misma que se venía ejercitando desde décadas atrás para otros sectores; una regulación especial y atentatoria del art 123 constitucional, que garantizara en este caso y bajo el pretexto de la autonomía de cada institución, cerrar el paso al sindicalismo nacional y, por si esto fuera poco, establecer una organización estratificada y diferenciadora entre el personal académico y el administrativo: como si uno hiciera posible los fines de la universidad y el otro fuera irrelevante para el efecto.

40.3  Principales aspectos de la legislación aplicable En esas condiciones se aprobó, una vez que la reforma constitucional se alcanzó, un capítulo especial del trabajo universitario, el cual hasta la fecha establece lo siguiente:

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Capítulo XVII Trabajo en las universidades e instituciones de educación superior autónomas por ley Art 353-J. Las disposiciones de este capítulo se aplican a las relaciones de trabajo entre los trabajadores administrativos y académicos y las universidades e instituciones de educación superior autónomas por ley, y tienen por objeto conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones de trabajo; de tal modo que concuerden con la autonomía, la libertad de cátedra e investigación y los fines propios de estas instituciones. Art 353-K. Trabajador académico es la persona física que presta servicios de docencia o investigación a las universidades o instituciones a las que se refiere este capítulo, conforme a los planes y programas establecidos por las mismas. Trabajador administrativo es la persona física que presta servicios no académicos a tales universidades o instituciones.

Art 353-L. Corresponde, exclusivamente, a las universidades o instituciones autónomas por ley regular los aspectos académicos. Para que un trabajador académico pueda considerarse sujeto a una relación laboral por tiempo indeterminado, además queGermán la tarea tenga ese carácter, es neBouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited byde Gaytán, Reyes,que IURErealice Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

40.3  Principales aspectos de la legislación aplicable  

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cesario que sea aprobado en la evaluación académica que efectúe el órgano competente conforme a los requisitos y procedimientos que las propias universidades o instituciones establezcan. Art 353-M. El trabajador académico podrá ser contratado por jornada completa o media jornada. Los trabajadores académicos dedicados exclusivamente a la docencia, podrán ser contratados por hora-clase. Art 353-N. No es violatorio del principio de igualdad de salarios la fijación de salarios distintos para trabajo igual, si éste corresponde a diferentes categorías académicas. Art 353-Ñ. Los sindicatos y las directivas de los mismos que se constituyan en las universidades o instituciones a las que se refiere este capítulo, únicamente estarán formados por los trabajadores que presten sus servicios en cada una de ellas y serán: I. De personal académico; II. De personal administrativo, o III. De institución, si comprende a ambos tipos de trabajadores. Art 353-O. Los sindicatos a que se refiere el artículo anterior, deberán registrarse en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social o en la Junta de Conciliación y Arbitraje que corresponda, según sea federal o local la ley que creó a la universidad o institución de que se trate.

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Art 353-P. Para los efectos de la contratación colectiva entre las universidades e instituciones y sus correspondientes sindicatos, se seguirán las reglas fijadas en el artículo 388. Para tal efecto, el sindicato de la institución recibirá el tratamiento de sindicato de empresa y los sindicatos de personal académico o de personal administrativo tendrán el tratamiento de sindicato gremial. Art 353-Q. En los contratos colectivos, las disposiciones relativas a los trabajadores académicos no se extenderán a los trabajadores administrativos, ni a la inversa, salvo que así se convenga expresamente. En ningún caso estos contratos podrán establecer, para el personal académico, la admisión exclusiva o la separación por expulsión a que se refiere el artículo 395. Art 353-R. En el procedimiento de huelga, el aviso para la suspensión de labores deberá darse, por lo menos, con diez días de anticipación a la fecha señalada para suspender el trabajo. Además de los casos previstos por el artículo 935, antes de la suspensión de los trabajos, las partes o en su defecto la Junta de Conciliación y Arbitraje, con audiencia de aquéllas, fijarán el número indispensable de trabajadores que deban continuar trabajando, para que sigan ejecutándose las labores cuya suspensión pueda perjudicar irreparablemente la buena marcha de una investigación o un experimento en curso.

Art 353-S. En las Juntas de Conciliación y Arbitraje, funcionarán Juntas Especiales que conocerán de los asuntos laborales de las universidades e instituciones de educación superior autónomas por Ley, y se integrarán con el presidente respectivo, el representante de cada universidad o institución y el representante de sus trabajadores académiBouzas, Ortiz, José Derecho individualque del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. cos o Alfonso. administrativos corresponda. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

446  RÉGIMEN JURÍDICO-LABORAL APLICABLE A LAS UNIVERSIDADES E INSTITUCIONES... Art 353-T. Para los efectos del artículo anterior, la autoridad competente expedirá la convocatoria respectiva, estableciendo en ella que cada universidad o institución nombrará su representante, y que deberán celebrarse sendas convenciones para la elección de representantes de los correspondientes trabajadores académicos o administrativos. Art 353-U. Los trabajadores de las universidades e instituciones a las que se refiere este capítulo disfrutarán de sistemas de seguridad social en los términos de sus leyes orgánicas, o conforme a los acuerdos que con base en ellas se celebren. Estas prestaciones nunca podrán ser inferiores a los mínimos establecidos por la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y por esta Ley.

Resaltamos de la anterior disposición, aunada a la constitucional, lo siguiente:

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La falsa contradicción entre la autonomía universitaria y los derechos laborales quedó en evidencia. A las cosas las llamo por su nombre: existe una relación laboral, pues los que vivimos del salario que percibimos por las labores que realizamos en una universidad somos trabajadores. La forma como enfrentaron el tema las autoridades universitarias, orilladas por los sectores más conservadores del país, no fue la adecuada. Primero hablando de un apostolado, después proponiendo un apartado C del artículo 123 para, finalmente, ejercer una mayoría e impedir una auténtica organización sindical en las universidades, particularmente en la UNAM, son evidencias de lo limitado que es el ejercicio de la conducción de una universidad por parte de los sectores más retardatarios de los procesos sociales, en perjuicio precisamente del papel de vanguardia que uno espera juegue este tipo de instituciones. Es justificado que la regla general del trabajo que dispone que la estabilidad en el empleo es automática, debe ser revisada y en el caso del trabajo académico, los procesos de ingreso, promoción y permanencia deben tener sus particularidades conforme a las cuales el trabajador académico demuestre (frente a sus pares) sus capacidades para realizar esta actividad y obtener la estabilidad en el empleo. Son muchas las normas tradicionales del Derecho del Trabajo que debemos de revisar y ajustar, tanto al mundo moderno como al trabajo actual, pero ello no justifica la generación de un sinnúmero de legislaciones particulares que hablan de un gobierno corrupto que modula las normas a sus intereses, sin apreciar la importancia de tener una norma general para todas las relaciones laborales, que actualice los principios del derecho laboral y contemple las necesidades particulares; y no, como es el caso, que trabaje por separar a los trabajadores, atentando en contra de su derecho de libre asociación, como si con ello abonara al progreso de la humanidad. No son las instituciones en abstracto las que regulan los aspectos académicos, ni existe una academia pura, argumento del que se sirven los sectores más retardatarios para oponerse a las visiones de vanguardia; son los propios trabajadores que Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited byquienes Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. realizan las funciones académicas están mejor calificados para hacerlo. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

40.4  Evaluación académica y realidad laboral, saldo del marco regulatorio de excepción  

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Cuando ejercen la libertad de cátedra, cuando profesan por la pluralidad del pensamiento y cuando se proponen incidir para el beneficio de las mayorías de la sociedad, de ninguna manera se ven limitados ni limitan el derecho humano a la libertad de asociación. De las graves limitaciones que la legislación de excepción contiene para los trabajadores de las instituciones autónomas de educación superior, son precisamente la sindicalización nacional y la reducción a ejercer el derecho de asociación entre las instituciones. Les fue imposible incluir en la legislación de excepción el impedimento para que los trabajadores administrativos y académicos de una misma institución formaran un sindicato, y ello fue porque en realidad ya existían diversos sindicatos del sector, conformados como sindicatos únicos y porque el sindicalismo de la UNAM había planteado su voluntad de conformar un sindicato único. Ante ello, se recurrió a reconocerlos dando el golpe mortal al STUNAM, mediante el procedimiento de disputa por la titularidad de la contratación colectiva que se instrumentó por medio de la AAPAUNAM. El capítulo referente a los “Trabajos especiales”, de la LFT, es uno de los que habremos de revisar con mucho cuidado en el futuro para responder la pregunta: ¿son trabajos especiales los que se realizan, o controles especiales los que se establecen, desnaturalizando la libertad sindical entre otras instituciones del derecho laboral?

40.4 Evaluación académica y realidad laboral, saldo del marco regulatorio de excepción Copyright © 2017. IURE Editores. All rights reserved.

A tres décadas y media de que se impuso el marco normativo de excepción que estamos revisando, el principal autor del libro, bajo su exclusiva responsabilidad y habiendo tenido la experiencia de transitar casi en todas las instancias colegiadas de la UNAM en calidad de representante electo y haber participado en gran número de procedimientos de inconformidad con los resultados de las evaluaciones, me permito expresar algunas reflexiones respecto de lo que es el procedimiento de ingreso, promoción y permanencia al servicio de la Universidad en calidad de trabajador académico. No está de más señalar que no me mueve a estas reflexiones el hecho de haber sido victimado en algún procedimiento de los que en lo personal seguí para mi ingreso, permanencia y promoción de alto nivel que puedo pretender en la carrera académica. Viene al caso referir que, desde antes de la reforma que dio paso al capítulo especial del trabajo académico, la UNAM ya tenía su Estatuto del Personal Académico (EPA), documento aprobado por el Consejo Universitario que establece la carrera Bouzas, Ortiz, José Alfonso. individual del niveles trabajo, editedybycategorías Gaytán, Germán Reyes, Editores, 2017. académica, lasDerecho figuras, los de laIURE misma: ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

448  RÉGIMEN JURÍDICO-LABORAL APLICABLE A LAS UNIVERSIDADES E INSTITUCIONES...

a) Investigador y profesor de tiempo completo o medio tiempo, no definitivo, definitivo o por contrato; b) Técnico académico de tiempo completo o medio tiempo, no definitivo, definitivo o por contrato, y c) En todos ellos se incluyen las categorías de Asociado y Titular; los niveles A, B y C, y la figura del Profesor por hora, definitivo, no definitivo o por contrato.

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Los procedimientos de ingreso, promoción y permanencia, los recursos mediante los cuales el personal que se estime afectado puede inconformarse y el trámite de las correspondientes inconformidades. En estas condiciones, el EPA no requirió los ajustes a la reforma de la Constitución y de la LFT, ya que éstas le dieron legitimidad. Una evidencia general, aplicable al tema de la unidad y a los demás de la vida universitaria, es que lamentablemente sus diversas instancias de investigación, docencia y difusión de la cultura funcionan como feudos, en los que el titular tiene la última palabra, incluso en aquellas cuestiones reglamentadas. La burocracia universitaria ha crecido en detrimento de las plazas de investigación, docencia e incluso de las de apoyo a la investigación (los técnicos académicos). Es discutible que los planes y programas de la institución sean los que motiven la creación de las plazas académicas, y que mediante concursos definan al mejor candidato para que las ocupe. Para los concursos indicados, la práctica de los “retratos hablados” en la convocatoria es generalizada. También es muy común la práctica de que las comisiones evaluadoras, al realizar su trabajo, respondan a las directrices del titular del feudo, acrediten el cumplimiento de académicos que de manera evidente no satisfacen los criterios y reprueben a otros que sí cumplen con los requerimientos, pero que no gozan de la gracia del señor feudal. En los procedimientos de revisión, no obstante que el EPA establece la integración de la correspondiente comisión con un miembro propuesto por el impugnante, siendo mayoría de dos los que son nombrados por la burocracia, por sistema se ratifica el resultado por mayoría sin revisar los argumentos del recurrente. Los profesores que trabajan por hora son la generalidad de la planta académica y, dentro de ellos, el peso significativo lo tienen los profesores por hora a contrato; es decir, aquellos cuya permanencia (semestre a semestre) depende de la voluntad del señor feudal y, en esas condiciones, nos permitimos afirmar que son la mayoría. Se mueve cada vez que es necesario acreditar la legitimidad de una determinación que se toma como universidad y la mayoría fueron los que hicieron ganar la titularidad delAlfonso. contrato a laedited AAPAUNAM . Reyes, IURE Editores, 2017. Bouzas, Ortiz, José Derecho colectivo individual del trabajo, by Gaytán, Germán ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

Autoevaluación  449

El derecho a pedir el concurso de ingreso, promoción o definitividad en todas las categorías y niveles, no obstante encontrarse establecido en el EPA, pasa por el filtro del señor feudal; siendo muchos los casos que no son atendidos en años o configuran una de las condiciones para, siguiendo el procedimiento estatutario, separar al solicitante por considerarlo no apto. Un tema que he debatido prácticamente desde siempre es que las resoluciones que adopte la universidad, en todas sus instancias, deben ser fundadas y motivadas; en el caso de los procedimientos de ingreso, promoción y permanencia deben expresar, entre otras cuestiones, los criterios académicos que las sustentan. En la universidad, las resoluciones en los procedimientos de ingreso, promoción y permanencia se reducen a establecer: apto o no apto, aprobado o no aprobado; recordándonos el origen vinculado a la religión que tienen las universidades, poniendo distancia de la evaluación académica y de los criterios de rigor científico, y violando la garantía del debido proceso y la fundamentación y motivación que todo ciudadano tiene. Por tanto, se valida que no fueron razones de confrontación entre la autonomía y la libertad académica, con la libertad sindical y los derechos laborales las que motivaron la creación de esta regulación de excepción; una más de las que deben desaparecer, en tanto seamos capaces de construir en el futuro las reglas generales a toda relación laboral, así como las particularidades de la especie y abandonemos este nefasto escenario en el que la norma laboral se encuentra sometida al poder político del momento, en perjuicio de la legitimidad del sistema.

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Autoevaluación 1. A su consideración, mencione los tres antecedentes más relevantes de la conformación de la autonomía universitaria. 2. Mencione los principios constitucionales de la autonomía universitaria y su fundamento jurídico. 3. Realice una opinión crítica acerca de este régimen especial.

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UNIDAD

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Trabajos especiales regulados en la Ley Federal del Trabajo

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Conocerá aquellos trabajos en los que la LFT ha establecido normas espe­ cíficas relacionadas con la naturaleza de los trabajadores, la naturaleza del trabajo o las particularidades que llevan a establecer condiciones específi­ cas no aplicables de manera general a las relaciones de trabajo. b) Reflexionará acerca de la justificación que estas especialidades tienen, e incluso tendrá la posibilidad de criticarlas y entender las condiciones o motivaciones que existieron al establecerlas.

41.1  Antecedentes y evolución El destacado autor Mario de la Cueva menciona que la naturaleza y los caracteres especiales de alguna actividad obligaron también al legislador mexicano a formular reglamentaciones particulares, pues no es posible aplicar

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41.1  Antecedentes y evolución  

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las mismas normas para situaciones distintas, ni se puede juzgar con un criterio único a servicios tan diversos como son el doméstico y el ferrocarrilero.1

Al respecto, Gomes Orlando2 y coautores refieren que los contratos especiales presentan algunos trazos particulares que merecen tratamiento aparte. Son particularidades en la aplicación técnica de la mano de obra o la manera de utilizar los servicios prestados que obligan al legislador a disciplinar distintamente las relaciones que traban ciertos trabajadores … Atentos a esas razones se puede definir el contrato de trabajo especial, como aquél regulado por un estatuto jurídico de categoría o profesión.

Briceño Ruiz3 dice al respecto:

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La reglamentación de distintas actividades fue obligando a consignar en la Ley de 1931, disposiciones que regularon la prestación de servicios que por su naturaleza requerían de condiciones diversas a la generalidad de los trabajadores. Se parte siempre del supuesto de no lesionar las disposiciones y de atender algunos matices que se refieren al establecimiento de la relación laboral, a la forma, modo y tiempo de fijar o pagar el salario; a aspectos especiales disciplinarios y de rescisión o terminación de las relaciones laborales.

Patricia Kurczyn V.4 hace referencia a las múltiples razones que han justificado los trabajos especiales, destacando aquél que en la legislación de 1931 tomara la vanguardia: el contrato de aprendizaje, pasando por los “propineros” y arribando a contrataciones más complejas como puede ser la de los diversos transportistas o los universitarios que, en mejores condiciones legitiman la especialidad. La reconocida laboralista señala, incluso, el hecho de que en la segunda LFT de 1970 crece la lista de trabajos especiales y cada vez más se diluye la razón de la especialización; en unos casos en función de la remuneración, en otros de acuerdo al tipo de actividad que se realiza, y en algunos más (desliz en el que cae Patricia Kurczyn), teniendo como variable definitoria la tercerización, institución de los últimos años que pensamos que poco o nada tiene que ver con la idea original de establecer trabajos especiales. Con independencia de que en la presente unidad haremos referencia a aquellas actividades que la LFT consigna como especiales y que en la unidad inmediata anterior, siguiendo el programa, mencionamos el trabajo referente a los universi1 Mario

de la Cueva (1970), Derecho mexicano del trabajo, 12a ed, t 1, México, Editorial Porrúa, p 851. 2 Gomes Orlando et al (1980), Curso de derecho del trabajo, México, Cárdenas Editor y Distribuidor, p 583. 3 Alberto Briceño Ruiz (1985), Derecho individual del trabajo, México, Editorial Harla, p 440. 4 Patricia Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual trabajo, edited by Gaytán,http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/5/2150/19.pdf Germán Reyes, IURE Editores, 2017. Kurczyn V., Losdel trabajos especiales, ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

452  TRABAJOS ESPECIALES REGULADOS EN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO tarios, pensamos que la carencia de rigor científico con que se ha construido nuestra disciplina nos lleva a estimar como especiales una serie de actividades que se imponen en el mundo moderno; a desairar como tales otras como el aprendizaje y mantener otras, como la empresa familiar, ante la imposibilidad de darle una ubicación adecuada. Nos atrevemos a sostener la idea de que no existe una actividad igual a otra, ya que todas tienen su especialidad y, por tanto, no se justifica la existencia de los trabajos especiales. En las condiciones que ha evolucionado nuestra disciplina, debe dar respuesta a realidades como los call centers: la prestación de servicios desde el domicilio personal y sin horario; la tercerización, que en el mundo llegó para quedarse y que no en todos los escenarios se legitima y, en general, al tele-trabajo; pero, no es posible que creando nuevos capítulos especiales se avance. Hasta este momento, únicamente hemos mencionado al sector formal de la economía; pero si escarbamos en la informalidad, apreciaremos cómo nuestra disciplina, de la cual intentamos reivindicar su vigencia, explotará y se desarticulará.

41.2  Principios generales

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No existen principios generales que sean aplicables a los trabajos especiales. Pareciera que, por el contrario, los trabajos especiales rompieran con los principios que informan al derecho laboral. Tratemos de ejemplificar lo anterior: Los conceptos básicos de la disciplina: jornada, salario, estabilidad en el empleo y condiciones de trabajo, se ven cuestionados en los llamados trabajos especiales o tienen que ser adaptados a las particularidades del trabajo, en unos casos de manera justificada y en otros no tanto. Algunas veces respondiendo a valores importantes como la estabilidad en el empleo de los trabajadores académicos, sometida a un proceso de concursos de evaluación; y en otras, a justificaciones muy menores como los casos de los “propineros” y los trabajadores de restaurantes y bares; respondiendo, en el caso de los últimos, a intereses de las mafias que controlan la prestación del servicio. De las reflexiones tomadas de autorizados laboralistas, no podemos menos que expresar que nos resulta insuficiente aceptar que los trabajos especiales respondan a la naturaleza y los caracteres especiales de determinada actividad; reiteramos que todas las actividades tienen sus particularidades y, por ello, no puede ser ese el criterio a seguir. Si vamos a definirnos por la especialidad del trabajo, pensamos que todas las actividades requerirán su estatuto propio, que no encontraremos una en la que las disposiciones de la LFT sean suficientes para regularla. La generalidad de la norma debe ser tan sólida que nos permita dar cobertura a toda vinculación laboral, sin Bouzas, Ortiz, Joséespecificidades Alfonso. Derecho individualde del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, a IURE Editores, 2017. el valor tutelado. que las cierta actividad vengan contrariar ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

41.4  Trabajadores de confianza  

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Concluimos afirmando que el único principio detectable en los trabajos especiales es el de la primacía de la norma especial, por encima de la disposición general que al respecto pueda existir en la LFT (art 181).

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41.3  Industria familiar Los arts 351 a 353 tratan lo relativo a la industria familiar, la cual resulta ser una disposición desafortunada en varios aspectos: Resulta desafortunado hablar de industria familiar o taller familiar, cuando el sector industrial en el que las pequeñas e incluso medianas empresas han sido desaparecidas por los grandes monopolios. En consecuencia, y para validar la disposición especial, habremos de entender la industria en un sentido amplio e integrar en el mismo concepto, sobre todo al comercio y los servicios que son los sectores en los que mayor presencia tienen las empresas familiares. El art 351 de la LFT nos habla de que en los talleres familiares laboran el cónyuge, los ascendientes, descendientes y los pupilos. Desafortunada disposición en tanto que no existe una definición jurídica de pupilo y, por tanto, abre la posibilidad de que bajo el supuesto de pupilos, sean incorporadas personas que en esencia son trabajadores. La particularidad del trabajo especial analizado se establece en que, a los que integran la industria familiar no les aplican ninguna de las normas de la LFT, siendo vigentes únicamente las disposiciones en materia de higiene y seguridad en el trabajo. Pensemos en los alcances de la disposición: no existe la obligación de pagar un salario ni de respetar la jornada de trabajo. Precisamente en el sector informal es donde se presentan mayor número de situaciones como la estudiada; incluso, es muy frecuente que una persona cabeza de familia tenga dos, tres o más establecimientos en un mercado y en cada uno de ellos coloque al frente, con jornadas superiores a la máxima, a una persona de su familia o a quien denomina pupilo y, por disposición de la ley, sin derechos laborales.

41.4  Trabajadores de confianza

Tradicionalmente, los trabajadores de confianza fueron los menos y la pauta que los caracterizaba era que realizaban labores de dirección, fiscalización o vigilancia o labores personales para el empleador. En la actualidad se ha abusado de la caracterización como trabajador de confianza, al grado de que incluso en la administración pública y por disposición de la ley aplicable, todos los trabajadores de unaOrtiz,dependencia dedelconfianza; siendo el Reyes, casoIURE ejemplificar, entre otros, a los Bouzas, José Alfonso. Derechoson individual trabajo, edited by Gaytán, Germán Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

454  TRABAJOS ESPECIALES REGULADOS EN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO trabajadores del Instituto Nacional Electoral y los del Instituto Nacional de Acceso a la Información. Hasta la década de los años ochenta, el tema de la definición de los puestos de confianza formaba parte de las negociaciones colectivas. Lamentablemente, los cambios significativos en la política laboral que se iniciaron en esa década y se mantienen a la fecha, han dejado a las organizaciones sindicales prácticamente arrinconadas e incapaces de plantear alternativas a los trabajadores. Como lo referimos con anterioridad, es el propio aparato de gobierno el que promueve y fomenta que cada vez sean más las denominadas plazas de confianza, sin que existan razones que lo justifiquen. En esencia, el capítulo en cuestión pone las siguientes limitaciones a los derechos de estos trabajadores: • Prohíbe formar parte de los sindicatos de trabajadores al servicio de la em-

presa. • Prohibición de participar en los recuentos sindicales. • Abre la posibilidad de ser rescindidos, en el supuesto de que el empleador

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tenga un motivo razonable para perderles la confianza. Recordemos que la LFT, en su art 48 establece, en congruencia con el texto constitucional, el derecho del trabajador para optar por ser reinstalado o indemnizado, en la hipótesis de haber sido despedido sin causa justificada. En el caso de los trabajadores de confianza, el derecho de optar por la reinstalación o la indemnización, por disposición del art 49, fracc III, lo tienen negado y se exime al patrón de la obligación de reinstalarlos. Los derechos de los trabajadores de confianza son los mismos que tienen los de base o con estabilidad en el empleo, ya sea por ley o por contrato colectivo; con excepción de aquellos que se pacte en el contrato indicado, que sólo les serán otorgados a los sindicalizados. En resumen, el capítulo especial de los trabajadores de confianza se creó para negarles los derechos de libre asociación y estabilidad en el empleo, y la tendencia histórica ha sido ampliar (sin límites) esta categoría de trabajadores. En el pasado los sindicatos tuvieron la capacidad para oponerse, pero en el presente ya no la tienen.

41.5  Trabajadores de los buques

Posiblemente éste sea uno de los pocos capítulos de la LFT que se justifica, como característico de las condiciones propias del trabajo que obligan a establecer espeBouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. cificidades. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

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41.5  Trabajadores de los buques  

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¿Quiénes son los trabajadores de los buques? Y, ¿cuáles son sus obligaciones? La denominación queda establecida en el art 187 de la LFT, precisándose que se hace referencia a los trabajadores de toda clase de embarcación con bandera mexicana. La primera precisión es adecuada y la segunda resulta innecesaria. Se establece la regulación de todo el trabajo que se realice en una embarcación y, ejemplificando, refiere algunas de las labores (art 188, LFT ). Como una herencia del nacionalismo, se prohíbe laborar en embarcaciones nacionales a trabajadores extranjeros, abarcando la prohibición a aquellos que no sean mexicanos por nacimiento (art 189, LFT ). Éstas son las disposiciones discriminatorias que debemos revisar al realizar una actualización de la LFT, entre otras cosas, por no ser justificada en la era global en la que nos encontramos. Para la protección de la minoría de edad, queda prohibido el trabajo de los menores de quince años; y de menores de 18, en labores de pañoleros o fogoneros (art 191, LFT ). Por disposición de la LFT, no se le reconoce el derecho de trabajador al polizón que pretende pagar su transportación mediante un desempeño laboral (art 192, LFT ). Pero sí se le reconocen plenos derechos de trabajador al que presta servicios cuando la embarcación está en tierra y el buque se hace a la mar, sin que hayan desembarcado (art 193, LFT ). El art 205 de la LFT establece la obligación de los trabajadores marítimos de conocer y realizar todas las actividades inherentes al trabajo del mar, así como sus reglamentaciones y obligaciones; para estos efectos, los capitanes y oficiales actuarán como representantes de la autoridad y no del patrón. En resumen, para tales efectos se encuentran sometidos al capítulo especial todas aquellas personas que laboren en la embarcación; con independencia de que las actividades que realizan sean propias o no de la navegación y, como veremos, en buena medida sometidas a ciertas peculiaridades: consecuencia de las condiciones de la prestación del servicio, que reducen la libertad individual y someten, durante la travesía, a reglas específicas.

¿Quién es el patrón?, ¿cuáles son sus obligaciones? Para los efectos del trabajo especial se denomina patrón al armador, naviero o fletador de una embarcación; y como representante del patrón, por disposición del art 190 de la LFT, al capitán. El art 197 de la LFT establece una disposición desafortunada, en tanto que pretende obligar a cumplir con los derechos de la legislación mexicana al patrón, en la hipótesis de la prestación de servicios en una embarcación extranjera, cuando se contrate personal mexicano. Estimamos desafortunada la disposición, porque apreciamos dos supuestos con un tratamiento distinto: a) trabajadores mexicanos contratados en territorio mexicano, caso en el cual, es posible aceptar el alcance de la disposición, y b) uno que no tiene cabida, con trabajadores mexicanos contratadosOrtiz, enJosé elAlfonso. extranjero. Ambas hipótesis desencadenan Bouzas, Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IUREresultados Editores, 2017. distintos. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

456  TRABAJOS ESPECIALES REGULADOS EN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO Pero además, la nacionalidad del dueño de la embarcación también genera un conflicto en dos sentidos: patrón nacional o extranjero; y la bandera que la propia embarcación enarbole, trae consecuencias no resueltas en la disposición anterior que apreciamos presenta un tono de extraterritorialidad, contrario a cualquier marco normativo. Pensamos que la disposición es desafortunada desde su formulación porque, incluso, remite al art 28 de la LFT, que es la disposición del trabajo prestado por trabajadores migratorios; y por cuanto a los trabajadores en cuestión, no procede estimarlos como tales. El art 204 de la LFT, limitando la generalidad de la norma y con apariencia de una cláusula contractual, establece obligaciones patronales particulares para con los trabajadores de las embarcaciones: • Hospedaje. • Alimentos. • Obligación de realizar las gestiones necesarias para que el trabajador envíe

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fondos a su familia. • Garantizar el ejercicio del derecho electoral. • Garantizar el ejercicio de los derechos ciudadanos y sindicales. • Otorgar alimentos y atención médica, en casos de enfermedad. • Atención médica en los trayectos. • Repatriación. • Informar a las autoridades mexicanas sobre los accidentes y enfermedades que se presenten durante la travesía. El art 206 de la LFT prohíbe proporcionar bebidas embriagantes y enervantes, sin el permiso del capitán. Luego, debemos entender que si el capitán lo autoriza, el personal puede laborar en estado de ebriedad. Formalidades del contrato. El contrato de trabajo debe constar por escrito y depositarse tanto en la capitanía de puerto como en la inspección de trabajo, y deberá contener las particularidades del servicio (arts 194 y 195, LFT ). Modalidades de la contratación. Se establece la posibilidad de que el trabajador sea contratado por viaje, por tiempo determinado y por tiempo indeterminado, y la obligación de restituir al trabajador a un puerto determinado (art 196, LFT ).

Jornada. El art 198 de la LFT garantiza un salario de 300%, cuando las necesidades del trabajo impidan el descanso del séptimo día. El art 199 establece un periodo vacacional por anualidad y cuando las nece­ sidades servicio lo demanden, vacaciones fraccionarse. Bouzas, Ortiz, Josédel Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited las by Gaytán, Germán Reyes,pueden IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

41.5  Trabajadores de los buques  

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Salario. El art 200 de la LFT, con un desafortunado planteamiento, establece que no opera el principio de igualdad salarial en la hipótesis de embarcaciones diferentes. Pensamos que tal disposición es desafortunada, porque el criterio de calidad del servicio debe medirse con otros indicadores adicionales a la desigualdad de la embarcación; por ejemplo, deja fuera la calificación del trabajador. El art 201 de la LFT prevé la posibilidad de que el salario sea pagado en la moneda del país en donde se encuentre la embarcación, a petición del trabajador y al tipo de cambio vigente. El art 202 de la LFT establece una condición particular del trabajo y, en consecuencia del salario: el supuesto de que el trabajador preste servicio por viaje y que el viaje se demore o reduzca el tiempo del mismo. Estableciendo en la primera hipótesis que se pague por la demora y en la segunda, garantizando el salario por todo el tiempo contratado. El art 203 de la LFT establece la prioridad de los créditos laborales por encima de otros y la responsabilidad solidaria del dueño del buque, disposición importante que se debe tener en cuenta en la era de la tercerización. Otras condiciones de trabajo propias del servicio. Es muy importante la vigilancia que debe realizar la Inspección del Trabajo, teniendo en cuenta incluso la normatividad en materia de comunicación por agua. También lo es el Reglamento Interior del Trabajo, documento del que no se puede prescindir y que debe ser supervisado tanto por las autoridades del trabajo como por las autoridades marítimas (arts 211 y 212, LFT ). Se establece la suspensión de la relación laboral por amarre temporal del buque, autorizado por la J. de C. y A. (art 207, LFT ), y en la misma disposición se in­ dica que no se considerará suspensión temporal la hipótesis de que el buque entre a reparación; pero no especifica si en el supuesto indicado se da por terminada la relación laboral o debe entenderse que continúa y los trabajadores reciben su salario. Causas particulares de la rescisión laboral, imputables al trabajador • No embarcarse el día y la hora convenidos para salir. Entendemos que tanto

al inicio del viaje como en un posible arribo a puerto de tránsito. • Embriagarse en horas de servicio, ya sea en puerto o durante la navegación. • Utilizar drogas cuando no sean por prescripción médica. • La insubordinación o desacato de las órdenes del capitán. • La cancelación o la revocación de la documentación necesaria para realizar las actividades del caso y que debe expedir la autoridad correspondiente. • La violación de las leyes en materia de importación o exportación, durante la realización del servicio. • La acción u omisión de conductas que pongan en peligro a las personas o los Bouzas, Ortiz, José Alfonso.(art Derecho individual del). trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. LFT bienes 208, ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

458  TRABAJOS ESPECIALES REGULADOS EN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO

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Reglas particulares para la terminación de la relación laboral (art 209, LFT ) 1. Cuando se trate de un contrato a tiempo definido y falten diez días para que concluya; o siendo por tiempo indeterminado y encontrándose la embarcación en puerto, el trabajador podrá pedir la terminación del contrato, dando aviso tres días antes de que la embarcación parta. 2. No se podrá dar por terminada la relación laboral cuando el buque se encuentre en el mar o faltando 24 horas para salir, salvo en el caso de que medie un cambio en el destino final. 3. Tampoco puede darse por terminada la relación laboral cuando el buque esté en el extranjero, en un lugar despoblado o en puerto; en último caso, cuando el buque al partir se exponga a riesgos. 4. En la hipótesis de que el buque se pierda, se dará por terminada la relación laboral y el dueño de la embarcación quedará obligado a repatriar a los trabajadores, con el pago salarial completo hasta la repatriación y demás prestaciones que se hubieren generado. Estableciéndose la posibilidad de que las partes convengan en que se mantenga la relación laboral en otro navío del patrón o se indemnice a los trabajadores como si se tratara de un cierre de empresa; es decir, con el importe de tres meses de salario y la prima de antigüedad correspondiente. 5. En caso de que el trabajador participe en las labores tendientes a la recuperación del navío, el importe de sus salarios mejorados será de acuerdo a la importancia de su participación y determinados por la J. de C. y A. 6. Por el cambio de nacionalidad de un buque mexicano, estableciéndose las mismas obligaciones a las que se hace referencia en el párrafo anterior, con la salvedad de que las indemnizaciones serán como si se tratara de un despido injustificado (arts 209 y 210, LFT ). Como se podrá apreciar, se mencionan algunas reglas que de manera evidente se refieren a la voluntad del trabajador de dar por terminada la relación laboral; pero en otras, pareciera que se destinan a una u otra parte del contrato de trabajo. Particularidades de la reglamentación del tráfico acuático por el interior del país (art 213, LFT ) • El contrato concluye 24 horas después de iniciada la descarga de las mercan-

cías que se transporten. • El patrón debe proporcionar alimentos al trabajador, cuando las condiciones del tiempo de navegación o el lugar de la misma le impidan abastecerse de ellos. Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

41.6  Trabajadores aeronáuticos  

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• La permanencia a bordo de la nave se estima como tiempo de trabajo, salvo

que sea por más de cuatro horas. • El descanso semanal debe ser en tierra.

Como ha quedado establecido al inicio de la revisión de este capítulo de trabajo especial, lo consideramos bastante completo: limita a quienes estima no deben laborar en este tipo de servicios, como a los extranjeros y los menores de edad; sanciona con negarle derechos laborales al polizón; puntualiza la responsabilidad del capitán frente a las autoridades públicas, por sobre las que asume frente al patrón; pormenoriza las obligaciones del patrón, derivadas del tipo de servicio que se presta; consigna las causas de la rescisión del contrato de trabajo, y señala las particularidades del trabajo en el interior de la República.

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41.6  Trabajadores aeronáuticos Como preámbulo, se establece una exposición declarativa respecto de que el capítulo tiene como finalidad garantizar la seguridad de las operaciones aeronáuticas y que las relaciones laborales, con independencia del destino al que se dirijan las aeronaves, se regirán por la legislación mexicana (art 217, LFT ). Se entiende que en el capítulo especial se realicen las anteriores declaraciones, pero también debemos tener en cuenta que en el sector aéreo se tienen firmados convenios internacionales, incluso de mayor importancia que las disposiciones laborales del caso y la obligación de su cumplimiento es celosamente vigilada por la comunidad internacional, sobre los países que vuelan las aeronaves mexicanas. ¿Quiénes son los trabajadores aeronáuticos? Y, ¿cuáles son sus obligaciones? 1. El capítulo especial (art 215, LFT ) dice que los tripulantes que sirvan a las operaciones aeronáuticas, son trabajadores a los que se les aplica la normatividad en cuestión. 2. Se establece como obligación tener la calidad de mexicanos por nacimiento, no adquirir otra nacionalidad y estar en ejercicio pleno de sus derechos civiles y políticos (art 216, LFT ). 3. Se consigna que son miembros de la tripulación aeronáutica: el piloto al mando de la aeronave; los oficiales que realizan funciones análogas; el navegante y los sobrecargos (art 218, LFT ).

A diferencia del capítulo del transporte marítimo que, como se recordará, estima al capitán como representante del patrón, en esta sección el capitán de la aeronave es un trabajador al que se le establece la responsabilidad; es decir, el mando Bouzas, Ortiz,durante José Alfonso.el Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. a las obligaciones total vuelo, subordinando las disposiciones laborales ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

460  TRABAJOS ESPECIALES REGULADOS EN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO que establezcan las reglamentaciones en materia de vías de comunicación (art 220, LFT ). Art 237. Los tripulantes, en la medida que les corresponda, tienen las obligaciones especiales siguientes:





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I. Cuidar que en las aeronaves a su cargo no se transporte a pasajeros o efectos ajenos a los intereses del patrón, sin el cumplimiento de los requisitos correspondientes, ni artículos prohibidos por la ley, a menos que se cuente con el permiso de las autoridades correspondientes; II. Conservar en vigor sus licencias, pasaportes, visas y documentos que se requieran legalmente para el desempeño de su trabajo; III. Presentarse a cubrir los servicios que tengan asignados, con la anticipación y en la forma que establezcan su contrato y el reglamento interior de trabajo, salvo causa justificada; IV. Someterse, cuando menos dos veces al año, a los exámenes médicos periódicos que prevengan las leyes, los reglamentos y los contratos de trabajo; V. Someterse a los adiestramientos que establezca el patrón, según las necesidades del servicio, a fin de conservar o incrementar su eficiencia para ascensos o utilización de equipo con nuevas características técnicas y operar éste al obtener la capacidad requerida; VI. Planear, preparar y realizar cada vuelo, con estricto apego a las leyes, reglamentos y demás disposiciones dictadas o aprobadas por la Secretaría de Comunicaciones y Transportes y por el patrón; VII. Cerciorarse, antes de iniciar un viaje, de que la aeronave satisface los requisitos legales y reglamentarios, las condiciones necesarias de seguridad, y que ha sido debidamente equipada, aprovisionada y avituallada; VIII. Observar las indicaciones técnicas que, en materia de seguridad de tránsito aéreo, boletine el patrón o dicten las autoridades respectivas en el aeropuerto base o en las estaciones foráneas; IX. Dar aviso al patrón y, en su caso, a las autoridades competentes, utilizando los medios de comunicación más rápidos de que dispongan, en caso de presentarse en vuelo cualquier situación de emergencia, o cuando ocurra un accidente; X. Efectuar vuelos de auxilio, búsqueda o salvamento en cualquier tiempo y lugar que se requiera; XI. Tratándose de los pilotos al mando de la aeronave, anotar en la bitácora, con exactitud y bajo su responsabilidad, los datos exigidos por las disposiciones legales relativas y hacer, cuando proceda, la distribución del tiempo de servicio de los demás miembros de la tripulación; XII. Rendir los informes, formular las declaraciones y manifestaciones y firmar la documentación que en relación con cada vuelo exijan las leyes, reglamentos y demás disposiciones aplicables, y XIII. Poner en conocimiento del patrón, al terminar el vuelo, los defectos mecánicos o técnicos que adviertan o presuman existen en la aeronave.

El art 238 de la LFT establece una obligación especial cuando, por cualquier causa, un miembro de la tripulación técnica hubiese dejado de volar durante 21 Bouzas, Ortiz,oJosé Alfonso.El Derecho individual deldeberá trabajo, editedsometerse by Gaytán, Germán IURE Editores, 2017. correspondiente, a días más. tripulante alReyes, adiestramiento ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

41.6  Trabajadores aeronáuticos  

461

la categoría que tenía en el momento de la suspensión y comprobar que posee la capacidad técnica y la práctica requeridas para el desempeño y la reanudación de su trabajo, en los términos que establezca la Ley de Vías Generales de Comunicación y sus reglamentos. ¿Quién es el patrón? Y, ¿cuáles son sus obligaciones? Se considera como representante del patrón, por la naturaleza de las funciones que desempeñan, a los gerentes de operación o superintendentes de vuelos; a los jefes de adiestramiento; a los jefes de pilotos; a los pilotos instructores o asesores, y cualesquiera otros funcionarios que aun cuando tengan diversas denominaciones de sus cargos, realicen funciones análogas a las anteriores. Los titulares de las categorías citadas serán designados por el patrón y podrán figurar como pilotos al mando, sin perjuicio de los derechos correspondientes de los pilotos de planta, siempre y cuando reúnan los requisitos que la Ley de Vías Generales de Comunicación y sus reglamentos consignen al respecto (art 219, LFT ). Apreciamos en esta definición una marcada confusión entre los que representan al patrón, con aquellos que realizan una labor eminentemente técnica y de alta calificación. El art 236 de la LFT, establece como obligaciones especiales de los patrones las siguientes:

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I. Proporcionar alimentación, alojamiento y transportación a los tripulantes por todo el tiempo que permanezcan fuera de su base (entiéndase lugar de residencia) por razones del servicio. El pago se hará de conformidad con las normas siguientes: a) En las estaciones previamente designadas, o en las de pernoctación extraordinaria, la transportación se hará en automóvil y el alojamiento será cubierto directamente por el patrón. La transportación se proporcionará entre los aeropuertos y el lugar de alojamiento y viceversa, excepto en aquellos lugares de base permanente de residencia de los tripulantes. b) Cuando los alimentos no puedan tomarse a bordo, los tripulantes percibirán una asignación en efectivo, que se fijará según el número de comidas que deban hacerse en cada viaje o en los lugares de pernoctación extraordinaria. El monto de estas asignaciones se fijará de común acuerdo;

II. Pagar a los tripulantes los gastos de traslado, incluyendo los del cónyuge y familiares de primer grado que dependan económicamente de ellos, del menaje de casa y efectos personales, cuando sean cambiados de su base de residencia. El monto de estos gastos se fijará de común acuerdo; III. Repatriar o trasladar al lugar de contratación a los tripulantes cuya aeronave se destruya o inutilice fuera de ese lugar, pagándoles sus salarios y los gastos de viaje, y IV. Conceder los permisos a que se refiere el artículo 132, fracciones IX y X de la LFT, siempre que no se en by peligro la seguridad la aeronave o se imposibilite Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual delponga trabajo, edited Gaytán, Germán Reyes, IUREde Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

462  TRABAJOS ESPECIALES REGULADOS EN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO su salida en la fecha y hora previamente señaladas. Se refiere a la autorización para el cumplimiento de las obligaciones políticas y sindicales.

Jornada. Para determinar la jornada de trabajo (matutina, vespertina, nocturna o mixta), se toman en consideración las tablas de la salida y puesta del sol (art 221, LFT ). Para determinar el tiempo efectivo de vuelo y en consecuencia de trabajo, se establece que se inicia en el momento en que la aeronave comienza a moverse y hasta que se detiene en su destino (art 222, LFT ). • Se consigna también, que no puede ser mayor de noventa horas al mes (art 224, LFT ). • No puede ser mayor de ocho horas en la jornada matutina, siete en la vespertina y siete y media en la mixta (art 225, LFT ). • En el supuesto de que se prolongue más de la jornada, se consigna la obliga-

ción de concluirlo, siempre que la prolongación no sea mayor a tres horas, caso en el cual, lo suspenderán del servicio o será sustituido en el aeropuerto más próximo (art 228, LFT ). • El tiempo extraordinario, deberá condicionarse a un descanso por tiempo igual al volado (art 225, LFT ).

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Se define como tiempo total de servicios, al tiempo efectivo de vuelo, el de ruta y el de servicios de reserva, sin que pueda exceder de ciento ochenta horas mensuales (art 223, LFT ); pudiendo ser repartido dentro de la jornada diaria (art 227, LFT ). • Las jornadas de la tripulación, podrán iniciarse a cualquier hora del día o de la noche (art 226, LFT ). • Las tripulaciones están obligadas a prolongar su jornada de servicio en casos de vuelos de auxilio, búsqueda o salvamento (art 231, LFT ). • La tripulación gozará de un periodo vacacional de treinta días naturales por

cada año de servicios, aumentado en un día más por cada año de servicio, hasta llegar a sesenta (art 233, LFT ). Salario • Por disposición del capítulo, debe cubrirse quincenalmente. • Los pagos por tiempo de vuelo nocturno y tiempo extraordinario, en la

primera quincena del mes siguiente. • Los días de descanso obligatorio, en la siguiente quincena. • El salario se pagará en moneda nacional y en el lugar de residencia del LFT ).edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. trabajador (art 235, Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

41.6  Trabajadores aeronáuticos  

463

• El tiempo extra se pagará al 200% del salario (art 230, LFT ). • El trabajo en días de descanso obligatorio se pagará al 300% del salario (art 232, LFT ).

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Otras condiciones de trabajo propias del servicio. El art 245 de la LFT establece que la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, previamente a la aprobación del reglamento interior de trabajo, recabará la opinión de la Secretaría de Comunicaciones y Transportes a fin de que en el mismo se observen las disposiciones de la Ley de Vías Generales de Comunicación y sus reglamentos. Modalidades de la contratación. El art 234 de la LFT establece que no opera el principio de igualdad salarial, en la hipótesis de aeronaves o rutas diferentes. Nos preocupa que el criterio pudiera ser, por ejemplo, la rentabilidad de la ruta y no la calificación del piloto. Reivindicamos que el piloto que maneje una aeronave más compleja, por razón de ello, debe recibir una remuneración superior que el que se enfrenta con una de menor complejidad. Al respecto, encontramos que siempre que se utilice equipo con características técnicas distintas al que se venía utilizando, se adecuarán las condiciones de trabajo (art 241, LFT ). La razón por la que el art 234 de la LFT también establece que no es discriminatorio otorgar la prima de antigüedad, tiene que ver con los aumentos que el personal recibe por los años de servicio; aumentos que, por lo general y por contrato colectivo, son cada cinco años. También debemos tener en cuenta que la capacitación del piloto para operar ciertas aeronaves, implica una inversión que la empresa tiene interés en recuperar y, en alguna forma, le pone “candados” al trabajador para que no se retire, antes de amortizar el costo de la capacitación. El escalafón determina las prioridades, en el siguiente orden: • Capacidad técnica, física y mental en relación con el equipo que correspon-

da al puesto de ascenso. • Experiencia previa, determinada por las horas de vuelo o por las instruccio-

nes y prácticas. • La antigüedad (art 239, LFT ).

Además, el interesado deberá sustentar y aprobar el programa de adiestramiento y obtener la licencia necesaria de la SCyT (art 240, LFT ). Prohibiciones y causas particulares de suspensión y rescisión de la relación laboral, imputables al trabajador. Por disposición del art 242 de la LFT: Queda prohibido a los tripulantes:

I. Ingerir bebidas alcohólicas durante la prestación del servicio y en las veinticuatro

horasDerecho anteriores iniciación de losGermán vuelos que tengan asignados; Bouzas, Ortiz, José Alfonso. individualadella trabajo, edited by Gaytán, Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

464  TRABAJOS ESPECIALES REGULADOS EN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO II. Usar narcóticos o drogas enervantes, dentro o fuera de sus horas de trabajo, sin prescripción de un especialista en medicina de aviación. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentarle la prescripción suscrita por el médico, y III. Ejecutar, como tripulantes, algún vuelo que disminuya sus posibilidades físicas y legales de realizar vuelos al servicio de su patrón.

Como causas especiales de suspensión de la relación laboral, sin responsabili­ dad para el patrón, el art 243 de la LFT establece la suspensión transitoria de las licencias respectivas, de los pasaportes, visas y demás documentos exigidos por las leyes nacionales y extranjeras, cuando sea imputable al tripulante. Como causas especiales de la terminación de la relación laboral, sin responsabilidad para el patrón, el art 244 de la LFT señala las siguientes:

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I. La cancelación o revocación definitiva de la licencia, pasaporte, visas y otros documentos necesarios; II. Encontrarse el tripulante en estado de embriaguez, dentro de las veinticuatro horas anteriores a la iniciación del vuelo que tenga asignado o durante el transcurso del mismo; III. Encontrarse el tripulante, en cualquier tiempo, bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes, salvo lo dispuesto en el artículo 242, fracción II; IV. La violación de las leyes en materia de importación o exportación de mercancías, en el desempeño de sus servicios; V. La negativa del tripulante, sin causa justificada, a ejecutar vuelos de auxilio, búsqueda o salvamento, o iniciar o proseguir el servicio de vuelo que le haya sido asignado; VI. La negativa del tripulante a cursar los programas de adiestramiento que, según las necesidades del servicio, establezca el patrón; cuando sean indispensables para conservar o incrementar su eficiencia; para ascensos o para operar equipo con nuevas características técnicas; VIII. La ejecución, en el desempeño del trabajo, por parte del tripulante, de cualquier acto o la omisión intencional o negligencia que pueda poner en peligro su seguridad o la de los miembros de la tripulación, de los pasajeros o de terceras personas; o que dañe, perjudique o ponga en peligro los bienes del patrón o de terceros, y IX. El incumplimiento de las obligaciones señaladas en el artículo 237 y la violación de la prohibición consignada en el artículo 242, fracción III.

41.7  Trabajadores ferrocarrileros

¿Quiénes son los trabajadores de los ferrocarriles? Y, ¿cuáles son sus obligaciones? Por disposición del art 246 de la LFT, los trabajadores ferrocarrileros deberán ser mexicanos. En tanto que es uno de los primeros capítulos de trabajos especiales a los que se dio paso, nos remite al art 9o para establecer que en los contratos colectivos se LFT ). 2017. podrá determinar personal de confianza (artReyes, 247, Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derechoel individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán IURE Editores, ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

41.7  Trabajadores ferrocarrileros  

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Jornada. Remitiendo también al contrato colectivo, como el documento en el que se consignará, establece la posibilidad de que el servicio se preste por viaje en una o dos direcciones (art 248, LFT ). El art 252 de la LFT establece que las jornadas de los trabajadores se ajustarán a las necesidades del servicio y podrán iniciar en cualquier hora del día o de la noche. Reglas particulares de la rescisión y otras condiciones de trabajo propias del servicio. El art 253 de la LFT establece que no es violatorio del principio de igualdad del salario, la fijación de salarios distintos para un trabajo igual, si éste se presta en líneas o ramales de diversa importancia. La LFT, en su art 249, establece que cuando algún trabajador esté próximo a cumplir los términos de jubilación determinados en los contratos colectivos, la relación de trabajo sólo podrá rescindirse por causas particularmente graves que hagan imposible su continuación, de conformidad con las disposiciones contenidas en los contratos colectivos. A falta de disposiciones expresas se estará a lo dispuesto en el art 161 de la LFT, el cual hace referencia a la gravedad de la falta que imposibilite continuar la relación y que, de repetirse el hecho, procede la rescisión. Pero en todos los supuestos señala que deberán respetarse sus derechos, entendemos, derivados de la anti­ güedad. El art 250 de la LFT establece un supuesto que no es causa de rescisión de contrato: que queden aislados los trabajadores de sus jefes, en tanto continúen en sus puestos; y si los abandonan, volverán a ocuparlos al desaparecer las causas que motivaron el abandono. También menciona que, previo a la determinación, se realizará la investigación administrativa y si se concluye que fue responsabilidad del trabajador o que causó daños a la empresa, será separado de su cargo. Cuando los trabajadores son separados por reducción de personal, conservan su derecho a ser reinstalados en sus puestos, si éstos se vuelven a crear, o que se les llame al servicio en el ramo de trabajo de donde salieron, en tanto continúen afiliados al sindicato titular del contrato colectivo. Prohibiciones y causas particulares en la rescisión de la relación laboral, imputables al trabajador. El art 254 de la LFT, prohíbe a los trabajadores lo siguiente:

I. El consumo de bebidas embriagantes y su tráfico, durante el desempeño de sus labores, por cuenta ajena a la empresa; II. El consumo de narcóticos o drogas enervantes, salvo que exista prescripción médica. Antes de iniciar el servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentarle la prescripción suscrita por el médico, y III. El tráfico deindividual drogas enervantes. Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

466  TRABAJOS ESPECIALES REGULADOS EN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO El art 255 de la LFT, señala que son causas especiales de rescisión de las relaciones de trabajo:

I. La recepción de carga o de pasaje, fuera de los lugares señalados por la empresa para estos fines, y II. La negativa a efectuar el viaje contratado o su interrupción, sin causa justificada.

Como se apreciará, las especificidades del trabajo que nos ocupa radican en que: se exige la nacionalidad mexicana para prestar el servicio; se limitan las plazas de confianza; se establece la contratación por viaje y la jornada flexible, en función de los requerimientos del servicio; se precisan las condiciones de igualdad en el trabajo; se tutela al trabajador con antigüedad, para el efecto de que no sea separado; se protege al trabajador que pierde contacto con su jefe, suponemos como una razón que lo deja el tren; se otorgan derechos a la reinstalación de los trabajadores separados por reducciones de personal; se hace referencia a las prohibiciones en lo general, establecidas para todo tipo de trabajo y se puntualizan causas de rescisión que tienen que ver con la prestación del servicio. En general, nos permitimos sostener que las condiciones especiales de trabajo fueron establecidas, a diferencia de otros casos, teniendo en cuenta los intereses de los trabajadores y la presencia del sindicato.

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41.8  Trabajadores de los autotransportes ¿Quiénes son los trabajadores de los autotransportes? Y, ¿cuáles son sus obligaciones? Los choferes, conductores, operadores, cobradores y demás trabajadores que prestan servicios a bordo de autotransportes de servicio público, de pasajeros, de carga o mixtos, foráneos o urbanos, tales como autobuses, camiones, camionetas o automóviles (art 256, LFT ). ¿Quién es el patrón? Y, ¿cuáles son sus obligaciones? Los propietarios o permisionarios de los vehículos (art 256, LFT ). Existe una responsabilidad solidaria entre el propietario del vehículo y el concesionario (art 260, LFT ).

Salario. El salario se fijará por día, por viaje, por boletos vendidos o por circuito o kilómetros recorridos y consistirá en una cantidad fija, o en una prima sobre los ingresos o la cantidad que exceda a un ingreso determinado, o en dos o más de estas modalidades, sin que en ningún caso pueda ser inferior al salario mínimo. Cuando el salario se fije por viaje, los trabajadores tienen derecho a un aumento proporcional en caso de la prolongación o el retardo del término normal del viaje, por causa que no le sea imputable. Los salarios no podrán reducirse si se abrevia el viaje, cualquiera que sea la causa. Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

41.8  Trabajadores de los autotransportes  

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En los transportes urbanos o de circuito, los trabajadores tienen derecho a que se les pague el salario en los casos de interrupción del servicio, por causas que no les sean imputables. No es violatoria del principio de igualdad del salario la disposición que estipula salarios distintos para un trabajo igual, si éste se presta en líneas o servicios de diversa categoría (art 257, LFT ). Para determinar el salario de los días de descanso, se aumentará el que perciban por el trabajo realizado en la semana, con un 16.66% (art 258, LFT ). Para determinar el monto del salario de los días de vacaciones y de las indemnizaciones, se estará a lo dispuesto en el párrafo segundo del art 89 (art 259, LFT ) y se toma como salario diario, de acuerdo con el artículo al que nos remite, el promedio de las percepciones obtenidas en los treinta días efectivos trabajados antes del nacimiento del derecho; y si en el periodo hubo aumento salarial, el promedio se hará a partir de la fecha del aumento. Otras condiciones de trabajo propias del servicio. Queda prohibido a los trabajadores, lo siguiente:

I. El uso de bebidas alcohólicas durante la prestación del servicio y en las doce horas anteriores a su iniciación; II. Usar narcóticos o drogas enervantes, dentro o fuera de sus horas de trabajo, sin prescripción médica. Antes de iniciar el servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentarle la prescripción suscrita por el médico, y III. Recibir carga o pasaje, fuera de los lugares señalados por la empresa, para esos fines (art 261, LFT).

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Los trabajadores tienen las obligaciones especiales siguientes: I. Tratar al pasaje con cortesía y esmero, y a la carga con precaución; II. Someterse a los exámenes médicos periódicos que prevengan las leyes y demás normas de trabajo; III. Cuidar el buen funcionamiento de los vehículos e informar al patrón de cualquier desperfecto que observen; IV. Hacer durante el viaje las reparaciones de emergencia que permitan sus conocimientos, la herramienta y las refacciones de que dispongan. Si no es posible hacer las reparaciones, pero el vehículo puede continuar circulando, conducirlo hasta el poblado más próximo o hasta el lugar señalado para su reparación, y V. Observar los reglamentos de tránsito y las indicaciones técnicas que dicten las autoridades o el patrón (art 262, LFT).

Los patrones tienen las obligaciones especiales siguientes:

I. En los transportes foráneos, pagar los gastos de hospedaje y alimentación de los trabajadores cuando se prolongue o retarde el viaje, por causa que no sea imputable a Derecho éstos;individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. Bouzas, Ortiz, José Alfonso. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

468  TRABAJOS ESPECIALES REGULADOS EN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO II. Hacer las reparaciones para garantizar el buen funcionamiento del vehículo y la seguridad de los trabajadores, usuarios y del público en general; III. Dotar a los vehículos de la herramienta y las refacciones indispensables para las reparaciones de emergencia, y IV. Observar las disposiciones de los Reglamentos de Tránsito, sobre las condiciones de funcionamiento y seguridad de los vehículos (art 263, LFT).

Causas particulares de rescisión de la relación laboral, imputables al trabajador

I. La negativa a efectuar el viaje contratado o su interrupción, sin causa justificada. Será considerada, en todo caso, causa justificada la circunstancia de que el vehículo no reúna las condiciones de seguridad indispensables para garantizar la vida de los trabajadores, de los usuarios y del público en general, y II. La disminución importante y reiterada del volumen de ingresos, salvo que concurran circunstancias justificadas (art 264, LFT).

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41.9 Trabajadores de maniobras de servicio público en zonas federales ¿Quiénes son los trabajadores de servicios públicos en zonas federales? Y, ¿cuáles son sus obligaciones? Son los trabajadores que laboran en maniobras de servicio público de carga, descarga, estiba, desestiba, alijo, chequeo, atraque, amarre, acarreo, almacenaje y transbordo de carga y equipaje, que se efectúen a bordo de buques o en tierra; en los puertos, en las vías navegables, en las estaciones de ferrocarril y demás zonas bajo jurisdicción federal; el que se desarrolle en lanchas para prácticas y los trabajos complementarios o conexos (art 265, LFT ). Por disposición del art 266 de la LFT, la determinación de aquellos trabajadores que quedan comprendidos, se establece en los contratos colectivos de trabajo. El art 267 de la LFT prohíbe el empleo de menores de dieciocho años. ¿Quién es el patrón? Y, ¿cuáles son sus obligaciones? El art 268 de la LFT establece que son patrones las empresas navieras y las de maniobras; los armadores y fletadores; los consignatarios; los agentes aduanales, y demás personas que ordenen los trabajos. El presente artículo también consigna la responsabilidad solidaria ante los trabajadores.

Salario. Conforme a lo que establece el art 270 de la LFT, el salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por peso de los bultos o de cualquiera otra manera. Si intervienen varios trabajadores en una maniobra, el salario se distribuirá entre ellos, de conformidad con sus categorías y en la proporción en que participen. El art 271 de la LFT establece la obligación de cubrir de manera directa el salario al trabajador y que el pago hecho a las organizaciones, cualquiera que sea su naturaleza, o a los intermediarios, para que a su vez hagan el pago a los trabajadores, noJosélibera de la individual responsabilidad los patrones. Bouzas, Ortiz, Alfonso. Derecho del trabajo, edited byaGaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

41.9  Trabajadores de maniobras de servicio público en zonas federales  

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El art 272 obliga al pago de un porcentaje de 16.66 del salario diario, para cubrir el séptimo día de la semana, y el porcentaje que corresponda para cubrir el periodo vacacional. Otras condiciones de trabajo propias del servicio. Por disposición del art 273 de la LFT, la antigüedad de los trabajadores se determina en el orden en que deben ser utilizados sus servicios, de acuerdo a las siguientes reglas: I. La antigüedad se computará, a partir de la fecha en que principió el trabajador a prestar sus servicios al patrón; II. En los contratos colectivos podrá establecerse la antigüedad de cada trabajador. El trabajador inconforme podrá solicitar, de la Junta de Conciliación y Arbitraje, que rectifique su antigüedad. Si no existen contratos colectivos o falta en ellos la determinación, la antigüedad se fijará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 158 de la LFT; es decir, por una comisión bilateral que elabore el cuadro de antigüedades, lo ponga a consideración de los trabajadores, reciba de ellos objeciones y finalmente por resolución de la J. de C. y A.; y III. La distribución del trabajo se hará de conformidad con la antigüedad que corresponda a cada trabajador. En los contratos colectivos se determinarán las modalidades que se estimen convenientes para la distribución del trabajo.

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El art 274 de la LFT otorga, a los sindicatos, la facultad de proporcionar a los patrones una lista pormenorizada que contenga el nombre y la categoría de los trabajadores que deben realizar las maniobras, en cada caso. El art 275 de la LFT consigna que los trabajadores no pueden hacerse sustituir en la prestación del servicio y que si se quebranta esta prohibición, el trabajador que lo realiza tiene derecho a que se le pague la totalidad del salario que corresponda al trabajo desempeñado; siendo obligado el patrón que no lo realice, a un doble pago en esos términos. Respecto a los riesgos de trabajo, el art 276 de la LFT establece que se observarán las normas siguientes:

I. Si el riesgo produce incapacidad, el pago se hará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 483; II. El patrón bajo cuya autoridad se prestó el trabajo, será responsable de los accidentes de trabajo, y III. Si se trata de enfermedades de trabajo, cada patrón que hubiese utilizado los servicios del trabajador durante 90 días, por lo menos, en los tres años anteriores a la fecha en que se determine el grado de incapacidad para el trabajo, contribuirá en la proporción en que hubiese utilizado sus servicios.

El trabajador podrá ejercitar la acción del pago de la indemnización, contra cualquiera de los patrones a que se refiere el párrafo anterior; pero el demandado podrá llamar a juicio a los demás o repetir ellos.Reyes, IURE Editores, 2017. Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited bycontra Gaytán, Germán ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

470  TRABAJOS ESPECIALES REGULADOS EN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO En materia del fondo de pensiones no derivadas de accidentes de trabajo, el art 277 de la LFT establece que en el contrato colectivo podrá convenirse un porcentaje sobre los salarios que cubran los patrones y que en el estatuto del sindicato o en un reglamento especial, los requisitos para el otorgamiento de las pensiones; que las cantidades correspondientes se entregarán por los patrones al Instituto Mexicano del Seguro Social y, en caso de que éste no acepte, a la institución bancaria que se señale en el contrato colectivo. La institución cubrirá las pensiones, previa aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje. En el art 278 de la LFT se consigna la constitución de un fondo para el pago de pérdidas o averías, el cual se coloca en una institución bancaria designada en el contrato colectivo. Como se apreciará, este capítulo consigna a los trabajadores y a los patrones que caen en el supuesto: estableciendo, de manera importante, la responsabilidad solidaria entre los patrones; las formas como se puede establecer el salario y la no intervención de terceros para cobrarlo; ciertas reglas especiales para establecer el derecho a prestar el servicio, vinculando el derecho a hacerlo con la antigüedad del trabajador y los términos en que interviene el sindicato para garantizar el derecho de los trabajadores; reglas especiales en materia de riesgos de trabajo, del fondo de pensiones por cesantía o vejez y un fondo para responder por pérdidas o averías.

41.10  Trabajadores del campo

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¿Quiénes son los trabajadores del campo? Y, ¿cuáles son sus obligaciones? Los trabajadores del campo son los que ejecutan las labores propias de las explotaciones agrícolas, ganaderas, acuícolas, forestales o mixtas, al servicio de un patrón (art 279, LFT ). Los trabajadores del campo pueden ser permanentes, eventuales o estacionales. El trabajador eventual del campo es aquél que, sin ser permanente ni estacional, desempeña actividades ocasionales en el medio rural; que pueden ser por obra y tiempo determinados, de acuerdo a lo establecido en la presente ley. Los trabajadores estacionales del campo o jornaleros son aquellas personas físicas contratadas para laborar en explotaciones agrícolas, ganaderas, forestales, acuícolas o mixtas, únicamente en determinadas épocas del año; para realizar actividades relacionadas o que van desde la preparación de la tierra, hasta la preparación de los productos para su primera enajenación, ya sean producidos a cielo abierto, en invernadero o protegidos de alguna otra manera, sin que se afecte su estado natural; así como otras de análoga naturaleza agrícola, ganadera, forestal, acuícola o mixta. Pueden ser contratados por uno o más patrones durante un año, por periodos Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho del trabajo, by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. que en ningún casoindividual podrán seredited superiores a veintisiete semanas por cada patrón. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

41.10  Trabajadores del campo  

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Los trabajadores de las explotaciones industriales forestales, se regirán por las disposiciones generales de esta ley (art 279 bis, LFT ). El trabajador estacional o eventual del campo que labore en forma continua por un periodo mayor a veintisiete semanas para un patrón, tiene a su favor la presunción de ser un trabajador permanente (art 280, LFT ). El patrón llevará un registro especial de los trabajadores eventuales y estacionales que contrate cada año, y deberá exhibirlo ante las autoridades del trabajo cuando sea requerido para ello. Al final de la estación o del ciclo agrícola, el patrón deberá pagar al trabajador las partes proporcionales que le correspondan por concepto de vacaciones, prima vacacional, aguinaldo y cualquier otra prestación a la que tenga derecho; también deberá entregar una constancia a cada trabajador, en la que se indiquen los días laborados y los salarios totales devengados (art 280, LFT ). No se considerarán trabajadores estacionales del campo los que laboren en empresas agrícolas, ganaderas, forestales, acuícolas o mixtas que adquieran productos del campo para realizar actividades de empaque, reempaque, exposición, venta o para transformarlos mediante algún proceso que modifique su estado natural (art 279 ter, LFT ). ¿Quién es el patrón? Y, ¿cuáles son sus obligaciones? De los términos del art 281 de la LFT, podemos inferir que el patrón es la persona que detenta la posesión del predio sobre el que se realiza la labor. “Cuando existan contratos de arrendamiento, el propietario del predio es solidariamente responsable con el arrendatario, si este no dispone de elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. Si existieren contratos de aparcería, el propietario del predio y el aparcero serán solidariamente responsables.” Formalidad de las condiciones de trabajo. El contrato se redactará por escrito, observándose lo dispuesto en el art 25 y demás relativos de esta ley (art 282, LFT ). Obligaciones especiales del patrón. Los patrones tienen las obligaciones especiales siguientes:

I. Pagar los salarios, precisamente en el lugar donde preste el trabajador sus servicios y en periodos de tiempo que no excedan de una semana; II. Suministrar gratuitamente a los trabajadores habitaciones adecuadas e higiénicas, proporcionales al número de familiares o dependientes económicos que los acompañen y, en su caso, un predio individual o colectivo para la cría de animales de corral; III. Mantener las habitaciones en buen estado haciendo, en su caso, las reparaciones necesarias y convenientes; IV. Proporcionar a los trabajadores agua potable y servicios sanitarios durante la jornada Derecho de trabajo; Bouzas, Ortiz, José Alfonso. individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

472  TRABAJOS ESPECIALES REGULADOS EN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO V. Mantener en el lugar de trabajo los medicamentos, el material de curación y los antídotos necesarios, a fin de proporcionar los primeros auxilios a los trabajadores, a sus familiares o dependientes económicos que los acompañen, así como adiestrar al personal que los preste; VI. Proporcionar, a los trabajadores y a sus familiares que los acompañen, asistencia médica o trasladarlos al lugar más próximo en el que existan servicios médicos. También tendrán las obligaciones a que se refiere el artículo 504, fracción II; VII. Proporcionar gratuitamente al trabajador, a sus familiares o dependientes económicos que los acompañen, medicamentos y material de curación en los casos de enfermedades tropicales, endémicas y propias de la región y pagar a los trabajadores que resulten incapacitados, el setenta y cinco por ciento de los salarios hasta por noventa días. Los trabajadores estacionales disfrutarán de esta prestación por el tiempo que dure la relación laboral. Los trabajadores estacionales también deberán contar con un seguro de vida para trasladarse desde sus lugares de origen a los centros de trabajo y, posteriormente, a su retorno; VIII. Permitir a los trabajadores, dentro del predio:

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a) Tomar, en los depósitos acuíferos, el agua que necesiten para sus usos domésticos y sus animales de corral. b) La caza y la pesca, para usos propios, de conformidad con las disposiciones que determinan las leyes. c) El libre tránsito por los caminos y las veredas establecidos, siempre que no sea en perjuicio de los sembradíos y cultivos. d) Celebrar, en los lugares acostumbrados, sus fiestas regionales; IX. Fomentar la creación de cooperativas de consumo entre los trabajadores; X. Fomentar la alfabetización entre los trabajadores y sus familiares. El Estado garantizará, en todo momento, el acceso a la educación básica de los hijos de los trabajadores estacionales del campo o jornaleros. La Secretaría de Educación Pública reconocerá los estudios que en un mismo ciclo escolar, realicen los hijos de los trabajadores estacionales del campo o jornaleros, tanto en sus lugares de origen como en sus centros de trabajo; XI. Proporcionar a los trabajadores, en forma gratuita, transporte cómodo y seguro de las zonas habitacionales a los lugares de trabajo y viceversa. El patrón podrá emplear sus propios medios o pagar el servicio para que el trabajador haga uso de un transporte público adecuado; XII. Utilizar los servicios de un intérprete cuando los trabajadores no hablen español, y XIII. Brindar servicios de guardería a los hijos de los trabajadores (art 283, LFT).

Los patrones tendrán las prohibiciones especiales siguientes:

I. Permitir la entrada a vendedores de bebidas embriagantes; II. Impedir la entrada a los vendedores de mercancías o cobrarles alguna cuota, y III. Impedir a los trabajadores de la crianza de animales de corral en el predio individual o colectivo destinado a tal fin, a menos que ésta perjudique los cultivos o cualquier otra actividad que se realice en las propias instalaciones del centro de Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho del trabajo, trabajo (artindividual 284, LFT ). edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

41.12  Deportistas profesionales  

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41.11  Agentes de comercio ¿Quiénes son los agentes de comercio? Y, ¿cuáles son sus obligaciones? Los agentes de comercio y de seguros, los vendedores, viajantes, propagandistas o impul­ sores de ventas y otros semejantes, son trabajadores de la empresa o empresas a las que presten sus servicios, cuando su actividad sea permanente. Salario. El salario por comisión puede comprender una prima: sobre el valor de la mercancía vendida o colocada; sobre el pago inicial o sobre los pagos periódicos; o dos, o las tres de dichas primas (art 286, LFT ). Otras condiciones de trabajo propias del servicio. Para determinar el momento en que nace el derecho de los trabajadores a percibir las primas, se observarán las normas siguientes:

I. Si se fija una prima única, en el momento en que se perfeccione la operación que le sirva de base; y II. Si se fijan las primas sobre los pagos periódicos, en el momento en que éstos se hagan (art 287, LFT). Las primas que correspondan a los trabajadores no podrán retenerse ni descontarse, si posteriormente se deja sin efecto la operación que les sirvió de base (art 288, LFT). Para determinar el monto del salario diario, se tomará como base el promedio que resulte de los salarios del último año o del total de los percibidos, si el trabajador no cumplió un año de servicios (art 289, LFT).

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Condiciones especiales de trabajo Los trabajadores no podrán ser removidos de la zona o ruta que se les haya asignado, sin su consentimiento (art 290, LFT). Es una causa especial de rescisión de las relaciones de trabajo, la disminución importante y reiterada del volumen de las operaciones, salvo que concurran circunstancias justificativas (art 291, LFT).

41.12  Deportistas profesionales ¿Quiénes son los deportistas profesionales? Y, ¿cuáles son sus obligaciones? Son los deportistas profesionales tales como los jugadores de futbol, baseball, frontón, box, los luchadores y otros semejantes (art 292, LFT ). ¿Quién es el patrón? Y, ¿cuáles son sus obligaciones? La empresa o el club donde prestan sus servicios.

Salario. El salario podrá estipularse por unidad de tiempo: para uno o varios eventos o funciones, o para una o varias temporadas (art 294, LFT ). No es violatoria del principio de igualdad de salarios la disposición que estipule: salarios distintos para trabajos iguales, por razón de la categoría de los eventos o funciones, oDerecho por la de los equipos de los jugadores (art 297, Bouzas, Ortiz, José Alfonso. individual del trabajo, edited byoGaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. LFT ). ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

474  TRABAJOS ESPECIALES REGULADOS EN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO Jornada. Las relaciones de trabajo pueden ser por tiempo determinado, por tiempo indeterminado, para una o varias temporadas o para la celebración de uno o varios eventos o funciones. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado. Si vencido el contrato o concluida la temporada no se estipula un nuevo término de duración u otra modalidad, y el trabajador continúa prestando sus servicios, la relación continuará por tiempo indeterminado (art 293, LFT ). Otras condiciones de trabajo propias del servicio. Los deportistas profesionales no podrán ser transferidos a otra empresa o club, sin su consentimiento (art 295, LFT ). La prima por la transferencia de jugadores, se sujetará a las normas siguientes:

I. La empresa o club, dará a conocer a los deportistas profesionales el reglamento o las cláusulas que la contengan; II. El monto de la prima se determinará por un acuerdo entre el deportista profesional y la empresa o club, y se tomarán en consideración la categoría de los eventos o funciones, la de los equipos, la del deportista profesional y su antigüedad en la empresa o club; y III. La participación del deportista profesional en la prima será de un veinticinco por ciento, por lo menos. Si el porcentaje fijado es inferior al cincuenta por ciento, se aumentará en un cinco por ciento por cada año de servicios, hasta llegar al cincuenta por ciento, por lo menos (art 296, LFT).

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Obligaciones especiales de los deportistas profesionales. Los deportistas profesionales, tienen las obligaciones especiales siguientes: I. Someterse a la disciplina de la empresa o club; II. Concurrir a las prácticas de preparación y adiestramiento en el lugar y a la hora señalados por la empresa o club, y concentrarse para los eventos o funciones; III. Efectuar los viajes para los eventos o funciones, de conformidad con las disposiciones de la empresa o club. Los gastos de transportación, hospedaje y alimentación serán por cuenta de la empresa o club; y IV. Respetar los reglamentos locales, nacionales e internacionales que rijan la práctica de los deportes (art 298, LFT). Queda prohibido a los deportistas profesionales todo maltrato de palabra de obra a los jueces o árbitros de los eventos, a sus compañeros y a los jugadores contrincantes. En los deportes que impliquen una contienda personal, los contendientes deberán abstenerse de todo acto prohibido por los reglamentos (art 299, LFT). Son causas especiales de rescisión y terminación de las relaciones de trabajo;

I. La indisciplina grave o las faltas repetidas de indisciplina, y

Bouzas, Ortiz, Derecho individual del trabajo, edited Gaytán, Germán José II. Alfonso. La pérdida de facultades (artby303, LFT ). Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

41.13  Trabajadores actores y músicos  

475

Son obligaciones especiales de los patrones: I. Organizar y mantener un servicio médico que practique reconocimientos perió­ dicos, y II. Conceder a los trabajadores un día de descanso a la semana. No es aplicable a los deportistas profesionales la disposición contenida en el párrafo segundo del artículo 71 (art 300, LFT). Queda prohibido a los patrones exigir, de los deportistas, un esfuerzo excesivo que pueda poner en peligro su salud o su vida. (art 301, LFT). Las sanciones a los deportistas profesionales se aplicarán, de conformidad con los reglamentos a que se refiere el art 298, fracc IV (art 302, LFT).

41.13  Trabajadores actores y músicos

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¿Quiénes son los trabajadores actores y músicos? Y, ¿cuáles son sus obligaciones? Son los trabajadores actores y los músicos que actúen en teatro, cine, centros nocturnos o de variedades, circos, radio y televisión, salas de doblaje y grabación, o en cualquier otro local donde se transmita o fotografíe la imagen del actor o del músico, o se transmita o quede grabada la voz o la música, cualquiera que sea el procedimiento que se use (art 304, LFT ). Jornada. Las relaciones de trabajo pueden ser por tiempo determinado o indeterminado; por varias temporadas o para la celebración de una o varias funciones, representaciones o actuaciones. Contiene la disposición expresa respecto de que, de prorrogarse el periodo, no se estima que el contrato sea por tiempo indeterminado (art 305, LFT ). Salario El salario podrá estipularse por unidad de tiempo: para una o varias temporadas; o para una o múltiples funciones, representaciones o actuaciones (art 306, LFT). No es violatoria del principio de igualdad del salario, la disposición que estipule salarios distintos para trabajos iguales, por razón de la categoría de las funciones, representaciones o actuaciones, o de la de los trabajadores actores y músicos (art 307, LFT).

Otras condiciones de trabajo propias del servicio. En la prestación de servicios de los trabajadores actores o músicos fuera de la República se observarán, además de las normas contenidas en el art 28 (de los trabajadores migratorios), las disposiciones siguientes:

I. Deberá hacerse un anticipo del salario por el tiempo contratado, de un veinticinco por ciento, por lo menos, y Bouzas, Ortiz, Derecho individual del trabajo, edited byde Gaytán, Reyes, IURE 2017.). José II. Alfonso. Deberá garantizarse el pasaje idaGermán y regreso (artEditores, 308, LFT ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

476  TRABAJOS ESPECIALES REGULADOS EN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO La prestación de servicios dentro de la República, en lugar diverso de la residencia del trabajador actor o músico, se regirá por las disposiciones contenidas en el artículo anterior, en lo que sean aplicables (art 309, LFT). Cuando la naturaleza del trabajo lo requiera, los patrones estarán obligados a proporcionar a los trabajadores actores y músicos camerinos cómodos, higiénicos y seguros, en el local donde se preste el servicio (art 310, LFT).

41.14  Trabajadores a domicilio ¿Quiénes son los trabajadores a domicilio? Y, ¿cuáles son sus obligaciones? El trabajador a domicilio es la persona que trabaja personalmente, o con la ayuda de miembros de su familia, para un patrón (art 313, LFT ). El trabajo a domicilio es el que se ejecuta habitualmente para un patrón, en el domicilio del trabajador o en un local libremente elegido por él, sin vigilancia ni dirección inmediata de quien proporciona el trabajo. Será considerado como trabajo a domicilio el que se realiza a distancia, utilizando las tecnologías de la información y la comunicación… (art 311, LFT). El convenio por virtud del cual el patrón venda materias primas u objetos a un trabajador, para que éste los transforme o confeccione en su domicilio y posteriormente los venda al mismo patrón, y cualquier otro convenio u operación semejante, constituye un trabajo a domicilio (art 312, LFT).

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Los trabajadores a domicilio, tienen las obligaciones especiales siguientes:

I. Poner el mayor cuidado en la guarda y conservación de los materiales y útiles que reciban del patrón; II. Elaborar los productos, de acuerdo con la calidad convenida y acostumbrada; III. Recibir y entregar el trabajo en los días y horas convenidos; e IV. Indemnizar al patrón por la pérdida o el deterioro que, por su culpa, sufran los materiales y útiles que reciban. La responsabilidad del trabajador a domicilio se rige por la disposición contenida en el art 110, fracc I. Tal disposición pone límites a los posibles descuentos por este concepto (art 326, LFT).

Derechos especiales de los trabajadores a domicilio. Tienen el derecho de que en la semana que corresponda, se les pague el salario de un día de descanso obligatorio (art 327, LFT ). Tienen derecho a vacaciones anuales. Para determinar el importe del salario correspondiente, se estará a lo dispuesto en el párrafo segundo del art 89 (art 328, LFT ). Al trabajador a domicilio que se le deje de dar el trabajo, tendrá los derechos consignados el art 48:delindemnización por despido (art 329, Bouzas, Ortiz, José Alfonso.en Derecho individual trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. LFT ). ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

41.14  Trabajadores a domicilio  

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¿Quién es el patrón? Y, ¿cuáles son sus obligaciones? Son patrones las personas que dan el trabajo a domicilio, ya sea que suministren o no los útiles o materiales de trabajo y cualquiera que sea la forma de la remuneración (art 314, LFT ). La simultaneidad de patrones, no priva al trabajador a domicilio de los derechos que le concede este capítulo (art 315, LFT ). Queda prohibida la utilización de intermediarios. En el caso de la empresa que aproveche o venda los productos del trabajo a domicilio, regirá lo dispuesto en el art 13, que se refiere a la responsabilidad solidaria (art 316, LFT ). Los patrones, tienen las obligaciones especiales siguientes:



I. Fijar las tarifas de los salarios, en un lugar visible de los locales donde proporcionen o reciban el trabajo; II. Proporcionar los materiales y útiles de trabajo, en las fechas y horas convenidas; III. Recibir oportunamente el trabajo y pagar los salarios en la forma y fechas estipuladas; IV. Hacer constar en la libreta de cada trabajador, al momento de recibir el trabajo, las pérdidas o deficiencias que resulten, no pudiendo hacerse ninguna reclamación posterior, y V. Proporcionar a los inspectores y a la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, los informes que le soliciten (art 324, LFT).

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La falta de cumplimiento puntual de las obligaciones mencionadas en las fracciones II y III, del artículo anterior, otorgará el derecho al trabajador a domicilio de una indemnización por el tiempo perdido (art 325, LFT).

Salario. Los salarios de los trabajadores a domicilio no podrán ser menores de los que se paguen por trabajos semejantes, en la empresa o establecimiento para el que se realice el trabajo (art 323, LFT ). Otras condiciones de trabajo propias del servicio. Los patrones que den trabajo a domicilio, deberán inscribirse previamente en el Registro de Patrones del Trabajo a Domicilio, el cual funcionará en la Inspección del Trabajo. En dicho registro constarán el nombre y el domicilio del patrón para el que se ejecutará el trabajo, y los demás datos que señalen los reglamentos respectivos (art 317, LFT ). Las condiciones de trabajo se harán constar por escrito. Cada una de las partes conservará un ejemplar y el otro será entregado a la Inspección del Trabajo. El escrito contendrá lo siguiente:

I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón; II. Local donde se ejecutará el trabajo; II. Naturaleza, calidad y cantidad del trabajo; IV. Monto del salario, fecha y lugar del pago; y Bouzas, Ortiz, Derecho individual del trabajo, edited by convengan Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, José V. Alfonso. Las demás estipulaciones que las partes (art 2017. 318, LFT). ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

478  TRABAJOS ESPECIALES REGULADOS EN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO El escrito anterior deberá entregarse por el patrón a la inspección del Trabajo, en un término de tres días hábiles; la cual, dentro de igual término, procederá a revisarlo bajo su estricta responsabilidad. En caso de que no estuviese ajustado a la ley, dentro de los tres días siguientes, la Inspección del Trabajo hará las observaciones correspondientes a las partes, a fin de que hagan las modificaciones respectivas. El patrón deberá presentarlo nuevamente a la misma inspección (art 319, LFT ). Los patrones están obligados a llevar un Libro de registro de trabajadores a domicilio, autorizado por la Inspección del Trabajo, en el que constarán los datos siguientes:

I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil del trabajador y domicilio o local donde se ejecute el trabajo; II. Días y horario para la entrega y recepción del trabajo, y para el pago de los salarios; III. Naturaleza, calidad y cantidad del trabajo; IV. Materiales y útiles que en cada ocasión se proporcionen al trabajador, valor de los mismos y forma de pago de los objetos perdidos o deteriorados por culpa del trabajador; V. Forma y monto del salario, y VI. Los demás datos que señalen los reglamentos.

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Los libros estarán permanentemente a disposición de la Inspección del Trabajo (art 320 de la LFT).

Los patrones entregarán, gratuitamente, a sus trabajadores a domicilio una libreta foliada y autorizada por la Inspección del Trabajo, que se denominará Libreta de trabajo a domicilio, en la que se anotarán los datos a que se refieren las fraccs I, II y V del art 320; y en cada ocasión que se proporcione trabajo, los mencionados en la fracc IV del mismo artículo. La falta de la libreta no priva al trabajador de los derechos que le correspondan, de conformidad con las disposiciones de esta ley (art 321, LFT ). La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, fijará los salarios mínimos profesionales de los diferentes trabajos a domicilio, debiendo tomar en consideración, entre otras, las circunstancias siguientes: I. La naturaleza y calidad de los trabajos; II. El tiempo promedio para la elaboración de los productos; III. Los salarios y prestaciones percibidos por los trabajadores de establecimientos y empresas, que elaboren los mismos o semejantes productos, y IV. Los precios corrientes en el mercado, de los productos del trabajo a domicilio. Los libros a que se refiere el artículo 320, estarán permanentemente a disposición de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (art 322, LFT). Los Inspectores del Trabajo, tienen las atribuciones y los deberes especiales si-

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. guientes: ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

41.15  Trabajadores domésticos  

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I. Comprobar, si las personas que proporcionan trabajo a domicilio se encuentran inscritas en el Registro de Patrones. En caso de que no lo estén, les ordenarán que se registren, apercibiéndolas que de no hacerlo en un término no mayor de 10 días, se les aplicarán las sanciones que señala esta Ley; II. Comprobar, si se llevan correctamente y se encuentran al día los Libros de registro de trabajadores a domicilio y las Libretas de trabajo a domicilio; III. Vigilar, que la tarifa de salarios se fije en un lugar visible de los locales en donde se reciba y proporcione el trabajo; IV. Verificar, si los salarios se pagan de acuerdo con la tarifa respectiva; V. Vigilar, que los salarios no sean inferiores a los que se paguen en la empresa al trabajador similar; VI. Practicar visitas en los locales donde se ejecute el trabajo, para vigilar que se cumplan las disposiciones sobre higiene y seguridad; e VII. Informar a la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos las diferencias de salarios que adviertan, en relación con los que se paguen a los trabajadores que ejecuten trabajos similares (art 330, LFT).

41.15  Trabajadores domésticos ¿Quiénes son los trabajadores domésticos? Y, ¿cuáles son sus obligaciones? Los trabajadores domésticos son los que prestan los servicios de aseo, asistencia y demás, propios o inherentes al hogar de una persona o familia (art 331, LFT ). Los trabajadores domésticos, tienen las obligaciones especiales siguientes:

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I. Guardar al patrón, a su familia y a las personas que concurran al hogar donde prestan sus servicios, consideración y respeto, y II. Poner el mayor cuidado en la conservación del menaje de la casa (art 340, LFT).

Las obligaciones especiales que tienen los patrones, son las siguientes: I. Guardar consideración al trabajador doméstico, absteniéndose de todo maltrato de palabra o de obra; II. Proporcionar al trabajador una habitación cómoda e higiénica, alimentación sana y suficiente, y las condiciones de trabajo que aseguren la vida y la salud, y III. El patrón deberá cooperar para la instrucción general del trabajador doméstico, de conformidad con las normas que dicten las autoridades correspondientes (art 337, LFT).

En los casos de enfermedad que no sea de trabajo, el patrón deberá: I. Pagar al trabajador doméstico el salario que le corresponda, hasta por un mes; II. Si la enfermedad no es crónica, proporcionarle asistencia médica en tanto se logra su curación o se hace cargo del trabajador algún servicio asistencial, y III. Si la enfermedad es crónica y el trabajador ha prestado sus servicios durante seis meses, por lo menos, proporcionarle asistencia médica hasta por tres meses, o antes si se hace cargo del trabajador algún servicio asistencial (art 338, LFT).

EnJosé caso deDerecho muerte, el patrón losGermán gastos delIURE sepelio Bouzas, Ortiz, Alfonso. individual del trabajo,sufragará edited by Gaytán, Reyes, Editores,(art 2017. 339, ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

LFT).

480  TRABAJOS ESPECIALES REGULADOS EN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO Salario. Salvo lo expresamente pactado, la retribución del doméstico comprende, además del pago en efectivo, los alimentos y la habitación. Para los efectos de esta ley, los alimentos y la habitación se estimarán equivalentes al 50% del salario que se pague en efectivo (art 334, LFT ). La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, fijará los salarios mínimos profesionales que deberán pagarse a estos trabajadores (art 335, LFT ). Jornada. Los trabajadores domésticos que habitan en el hogar donde prestan sus servicios, deberán disfrutar de un descanso mínimo diario nocturno de nueve horas consecutivas; además de un descanso mínimo diario de tres horas, entre las actividades matutinas y vespertinas (art 333, LFT ). Los trabajadores domésticos tienen derecho a un descanso semanal de día y medio ininterrumpido, preferiblemente en sábado y domingo. Mediante un convenio entre las partes, podrá acordarse la acumulación de los medios días en periodos de dos semanas; pero habrán de disfrutar de un día completo de descanso cada semana (art 336, LFT ). Otras condiciones de trabajo propias del servicio. No son trabajadores domésticos y, en consecuencia, quedan sujetos a las disposiciones generales o par­ticulares de esta ley:

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I. Las personas que presten servicios de aseo, asistencia, atención de clientes y otros semejantes en hoteles, casas de asistencia, restaurantes, fondas, bares, hospitales, sanatorios, colegios, internados y otros establecimientos análogos; y II. Los porteros y veladores de los establecimientos señalados en la fracción anterior, y los de edificios de departamentos y oficinas (art 332, LFT).

Causa de rescisión del contrato de trabajo, imputable al trabajador. Es una causa de rescisión de las relaciones de trabajo, el incumplimiento de las obligaciones especiales consignadas en el capítulo especial (art 341, LFT ). Terminación del contrato de trabajo. El trabajador doméstico podrá dar por terminada, en cualquier tiempo, la relación de trabajo, dando aviso al patrón con ocho días de anticipación (art 342, LFT ). El patrón podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad, dentro de los treinta días siguientes a la iniciación del servicio; y en cualquier tiempo, sin necesidad de comprobar la causa que tenga para ello, pagando la indemnización que corresponda, de conformidad con lo dispuesto en los arts 49, fracción IV, y 50 ( art 343, LFT ).

41.16 Trabajadores de hoteles, bares, restaurantes y establecimientos análogos

¿Quiénes son los trabajadores de hoteles, bares, restaurantes y establecimientos análogos? Y, Derecho ¿cuáles son sus obligaciones? disposiciones Bouzas, Ortiz, José Alfonso. individual del trabajo, edited by Gaytán, GermánLas Reyes, IURE Editores, 2017. de este capítulo se ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

41.17  Médicos residentes en periodo de adiestramiento en una especialidad  

481

aplican a los trabajadores en hoteles, casas de asistencia, restaurantes, fondas, cafés, bares y otros establecimientos análogos (art 344, LFT ). Salario. La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, fijará los salarios mínimos profesionales que deberán pagarse a estos trabajadores (art 345, LFT ). Las propinas son parte del salario de los trabajadores a que se refiere este capítulo, en los términos del art 347. Los patrones no podrán reservarse, ni tener participación alguna en ellas (art 346, LFT ). Si no se determina, en calidad de propina, un porcentaje sobre los consumos, las partes fijarán el aumento que deba hacerse al salario base para el pago de cualquier indemnización o prestación que corresponda a los trabajadores. El salario fijado para estos efectos será remunerador, debiendo tomarse en consideración la importancia del establecimiento donde se presten los servicios (art 347, LFT ). Otras condiciones de trabajo propias del servicio. La alimentación que se proporcione a los trabajadores deberá ser sana, abundante y nutritiva (art 348, LFT ). Los trabajadores están obligados a atender con esmero y cortesía a la clientela del establecimiento (art 349, LFT). Los inspectores del Trabajo tienen las atribuciones y los deberes especiales siguientes: I. Vigilar que la alimentación que se proporcione a los trabajadores sea sana, abundante y nutritiva; II. Verificar que las propinas correspondan, en su totalidad, a los trabajadores, y III. Vigilar que se respeten las normas sobre la jornada de trabajo (art 350, LFT).

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41.17 Médicos residentes en periodo de adiestramiento en una especialidad Definiciones:

I. Médico residente: es el profesional de la medicina, con un título legalmente expedido y registrado ante las autoridades competentes, que ingrese a una Unidad Médica Receptora de Residentes, para cumplir con una residencia; II. Unidad Médica Receptora de Residentes: es el establecimiento hospitalario en el cual se pueden cumplir las residencias que, para los efectos de la Ley General de Salud, exige la especialización de los profesionales de la medicina, y III. Residencia: es el conjunto de actividades que debe cumplir un Médico residente en periodo de adiestramiento; para realizar estudios y prácticas de posgrado, respecto de la disciplina de la salud a que pretenda dedicarse, dentro de una Unidad Médica Receptora de Residentes, durante el tiempo y conforme a los requisitos que señalen las disposiciones académicas respectivas (art 353-A, LFT).

Las relaciones laborales entre los Médicos Residentes y la persona moral o física de quien dependa la Unidad Médica Receptora de Residentes, se regirán por las disposiciones de este capítulo y por las estipulaciones contenidas en el contrato respectivo, en LFT).Germán Reyes, IURE Editores, 2017. cuanto no las contradigan (art edited 353-B, Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, by Gaytán, ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

482  TRABAJOS ESPECIALES REGULADOS EN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO Jornada. Durante el tiempo que el médico residente deba permanecer en la Unidad Médica Receptora de Residentes, conforme a las disposiciones docentes respectivas, quedan incluidos la jornada laboral junto al adiestramiento en la especialidad, tanto en relación con los pacientes como en las demás formas de estudio o práctica, y los periodos para disfrutar de reposo e ingerir alimentos (art 353-E, LFT ). La relación de trabajo será por tiempo determinado, no menor de un año ni mayor al periodo de duración de la residencia necesaria para obtener el Certificado de Especialización correspondiente, tomándose en cuenta a este último, respecto a las causas de rescisión señaladas en el art 353-G. En relación con este capítulo, no regirá lo dispuesto por el art 39 de esta ley (art 353-F, LFT). Los derechos especiales de los médicos residentes, son los siguientes:

I. Disfrutar de las prestaciones que sean necesarias para el cumplimiento de su Residencia, y II. Ejercer la Residencia hasta concluir su especialidad, siempre y cuando cumplan con los requisitos que establece este Capítulo (art 353-C, LFT).

Las obligaciones especiales del médico residente, son:

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I. Cumplir la etapa de instrucción académica y el adiestramiento, de acuerdo con el programa docente académico que esté vigente en la Unidad Médica Receptora de Residentes; II. Acatar las órdenes de las personas designadas para impartir el adiestramiento o para dirigir el desarrollo del trabajo, en lo concerniente a aquél y a éste; III. Cumplir las disposiciones internas de la Unidad Médica Receptora de Residentes de que se trate, en cuanto no contraríen las contenidas en esta Ley; IV. Asistir a las conferencias de teoría, sesiones clínicas, anatomoclínicas, clinicorradiológicas, bibliográficas y demás actividades académicas que se señalen como parte de los estudios de la especialización; V. Permanecer en la Unidad Médica Receptora de Residentes, en los términos del artículo 353-E, y VI. Someterse y aprobar los exámenes periódicos de evaluación de conocimientos y destreza adquiridos, de acuerdo a las disposiciones académicas y a las normas administrativas de la Unidad correspondiente (art 353-D, LFT).

Causas especiales de rescisión de la relación de trabajo

I. El incumplimiento de las obligaciones a que aluden las fracciones I, II, III y VI del artículo 353-D; II. La violación de las normas técnicas o administrativas necesarias para el funcionamiento de la Unidad Médica Receptora de Residentes, en la que se efectúe la residencia, y III. La comisión de faltas a las normas de conducta propias de la profesión médica, consignadas en el Reglamento Interior de Trabajo de la Unidad Médica Receptora LFTby).Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. de Residentes (art Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del 353-G, trabajo, edited ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

Autoevaluación  483

Causas de terminación de la relación de trabajo I. La conclusión del Programa de Especialización, y II. La supresión académica de estudios en la especialidad, en la rama de la medicina que interesa al Médico Residente (art 353-I, LFT).

Las disposiciones de este capítulo no serán aplicables a aquellas personas que, exclusivamente, reciben cursos de capacitación o adiestramiento (como parte de su formación profesional) en las instituciones de salud.

Conclusiones De la revisión de la unidad de trabajos especiales, podemos sacar algunas conclusiones en búsqueda del futuro derecho del trabajo:

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• Todos los trabajos son especiales y no es posible encontrar, en la actualidad,

aquel que se someta a las reglas originales. El debate se encuentra centrado en la forma como respetamos el trabajo y realizamos las actividades que reclama el mundo moderno. • Las particularidades del trabajo, en nuestros días, nos deben llevar a reconocer que la rigidez de las normas laborales gestadas en el escenario del derecho tutelar deben ser revisadas, no para cuestionar los paradigmas básicos como la estabilidad, la garantía salarial, la jornada y otros igual de importantes y reivindicativos del derecho que tiene el que vende su fuerza de trabajo. • Deben contemplar las condiciones actuales en las que, por ejemplo, la rigidez de la jornada de ocho horas no opera en empresas que laboran las veinticuatro horas del día; es necesario encontrar las condiciones ideales para que los intereses se garanticen y que los trabajadores no se vean defraudados, para que se construya un proyecto común. • Actualmente los sindicatos tienen un reto fundamental: defender los derechos de los trabajadores y proponer las mejores formas de lograr que el trabajo sea más productivo, en beneficio de todos.

Autoevaluación 1. A partir de las consideraciones de los diferentes autores citados, realice una justificación de la regulación de los trabajos especiales. 2. ¿De qué manera se ven cuestionados los conceptos básicos del derecho del trabajo: la jornada, el salario y la estabilidad en el empleo, en los regímenes especiales?

3. En su opinión, ¿deben revisarse las normas en los llamados trabajos especiales? Si su respuesta es afirmativa, mencione tres ejemplos de normas que considere obsoletas. Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

UNIDAD

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El derecho habitacional del trabajo

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Alcanzará una comprensión suficiente respecto de lo que es el derecho social de los trabajadores a una vivienda, así como la forma en que este derecho ha evolucionado desde sus orígenes, en la Constitución de 1917, hasta el presente económico y social.

42.1  Idea general

El Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (Infonavit) se creó con dos finalidades: otorgar créditos para la obtención de viviendas a los trabajadores y brindarles fondos para su jubilación. Paralelamente se crearon diversas instituciones con objetivos semejantes, de las cuales haremos referencia en la presente unidad. El proyecto de una habitación para las personas que viven de su trabajo fue establecido durante los años del Estado benefactor y del derecho social que, lamentablemente, con las drásticas modificaciones que vivimos desde la década de los ochenta del siglo pasado, se ve cada vez más amenazado por la privatización. La regla presente que los créditos se otorgan de manera Bouzas, Ortiz, común José Alfonso.del Derecho individual del es trabajo, edited by Gaytán, Germánhabitacionales Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

42.3  Principios fundamentales constitucionales  

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compartida con la banca privada y con intereses comerciales, cuyas normas son poco favorables para los trabajadores.

42.2  Su ámbito de validez Como lo apreciaremos al referir las disposiciones normativas del caso, el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (Infonavit) y el Fondo para la Vivienda de los Trabajadores al Servicio del Estado (Fovisste) son las instituciones avocadas en atender el tema habitacional de los trabajadores. En el primer caso, se refiere a los sujetos del apartado “A” y en el segundo, a los trabajadores al servicio de la Federación. Adicionalmente existe el Fondo de la Vivienda Militar (FVM), y la correspondiente obligación por cuanto hace a los trabajadores al servicio de los estados y de los municipios se cumple mediante convenios celebrados con las anteriores instituciones o con las propias, creadas por los congresos locales.

42.3  Principios fundamentales constitucionales El texto del art 123 de la Constitución establecía, en su fracc XII, lo siguiente:

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[…] XII. En toda negociación agrícola, industrial, minera o cualquiera otra clase de trabajo, los patronos estarán obligados a proporcionar a los trabajadores habitaciones cómodas e higiénicas, por las que podrán cobrar rentas que no excederán del medio por ciento mensual del valor catastral de las fincas. Igualmente deberán establecer escuelas, enfermerías y demás servicios necesarios a la comunidad. Si las negociaciones estuvieren situadas dentro de las poblaciones, y ocuparen un número de trabajadores mayor de cien, tendrán la primera de las obligaciones mencionadas.

Y el texto vigente de dicho artículo constitucional, consigna lo siguiente: Apartado A, fracción XII: XII. Toda empresa agrícola, industrial, minera o de cualquier otra clase de trabajo estará obligada, según lo determinen las leyes reglamentarias, a proporcionar a los trabajadores habitaciones cómodas e higiénicas. Esta obligación se cumplirá mediante las aportaciones que las empresas hagan a un fondo nacional de la vivienda a fin de constituir depósitos en favor de sus trabajadores y establecer un sistema de financiamiento que permita otorgar a éstos crédito barato y suficiente para que adquieran en propiedad tales habitaciones.  Se considera de utilidad social la expedición de una ley para la creación de un organismo integrado por representantes del gobierno federal, de los trabajadores y de los patrones, que administre los recursos del fondo nacional de la vivienda. Dicha ley regulará las formas y procedimientos conforme a los cuales los trabajadores podrán adquirir en propiedad las habitaciones antes mencionadas.1 

1 Diario

Oficial de la Federación del 14 de febrero de 1972, modificado en los términos que se consigna en

Bouzas, Ortiz,el José Alfonso. Derecho del trabajo, Gaytán,de Germán Reyes, IURE Editores, 2017. Diario Oficial de individual la Federación del edited 6 de by octubre 1986. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

486  EL DERECHO HABITACIONAL DEL TRABAJO Apartado B, fracción XI: XI. La seguridad social se organizará conforme a las siguientes bases mínimas:

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[…] f) Se proporcionarán a los trabajadores habitaciones baratas, en arrendamiento o venta, conforme a los programas previamente aprobados. Además, el Estado mediante las aportaciones que haga, establecerá un fondo nacional de la vivienda a fin de constituir depósitos en favor de dichos trabajadores y establecer un sistema de financiamiento que permita otorgar a éstos crédito barato y suficiente para que adquieran en propiedad habitaciones cómodas e higiénicas, o bien para construirlas, repararlas, mejorarlas o pagar pasivos adquiridos por estos conceptos. Las aportaciones que se hagan a dicho fondo serán enteradas al organismo encargado de la seguridad social, regulándose en su ley y en las que corresponda, la forma y el procedimiento conforme a los cuales se administrará el citado fondo y se otorgarán y adjudicarán los créditos respectivos.2

Algunas conclusiones que podemos sacar de la disposición constitucional y la forma como se vinieron construyendo los principios tutelares en materia habitacional, son las siguientes: La idea que se manejó en 1917 distaba mucho de la forma como ha evolucionado. La inquietud que movía al legislador de entonces, se reducía a garantizar habitación a los trabajadores que prestaban servicios, principalmente en zonas rurales (en muchos casos sometidos a vivir en galerones con catres, sin contemplar la idea de una casa familiar) y distantes de las poblaciones. Tampoco contemplaba el supuesto de que los trabajadores tuvieran el derecho a hacerse de dichas habitaciones; incluso, como apreciamos en el texto, se podía dar la hipótesis de que el patrón cobrara o arrendara la vivienda al trabajador. Con el tiempo esta obligación habitacional tuvo que ser replanteada, entre otras razones por la inviabilidad de que los empleadores (en lo personal) tuvieran las condiciones para satisfacer dicho compromiso. Así, deviene la disposición del texto vigente; siendo el caso referir que ha sufrido, como lo citamos anteriormente y sobre todo la reglamentación de la disposición constitucional, modificaciones en diversos momentos en perjuicio de los beneficiarios del derecho habitacional. Del texto vigente apreciamos la obligación del empleador de aportar un porcentaje definido, con base en el salario del trabajador, a una institución encomendada de establecer proyectos de habitación para los trabajadores y un sistema de financiamiento; evidencias de un Estado participativo en la economía, bajo el supuesto de que su participación será de interés social.

2 Diario

Oficial de la Federación del 5 de diciembre de 1960, modificado en los términos que se consigna en

Bouzas, Ortiz, el José Alfonso. Derecho del trabajo, bynoviembre Gaytán, Germán Diario Oficial deindividual la Federación deledited 10 de deReyes, 1972.IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

42.4  Principios legales generales  

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Para alcanzar esos objetivos, se contempla la creación de instituciones descentralizadas del gobierno, que de manera profesional cumplan los fines habitacionales, de financiamiento y de distribución de los créditos entre los beneficiarios ya que, como lo hemos resaltado, las aportaciones las realizan los patrones en favor de sus trabajadores. Es menester apuntar que, sin que se haya modificado la afirmación de que las aportaciones son en favor de los trabajadores, sí se han incorporado disposiciones que hacen más difícil que los beneficiarios finales accedan a los fondos, pues cumplen con reglas financieras de la banca privada, pasando a ser un instrumento para beneficio del sector financiero. La particularidad que se contempla en el apartado B del art 123 constitucional, es que mantiene la idea de que las viviendas otorgadas a los trabajadores al servicio del Estado pueden ser en arrendamiento; por igual, se mantiene la creación de una institución encargada de realizar el proyecto habitacional correspondiente y se explicita que será el Estado quien haga las aportaciones en favor de sus trabajadores. Podemos concluir que la evolución del derecho habitacional conllevó como principios implícitos y explícitos en el texto constitucional, los siguientes: • El derecho habitacional de los trabajadores, como un derecho social que de-

viene en su calidad de trabajadores.

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• La obligación del empleador de aportar un porcentaje, a partir del monto del

salario de cada uno de sus trabajadores, para satisfacer esta necesidad habitacional. Aportación que pertenece al trabajador y que, de manera lamentable, ha sufrido innumerables actos de corrupción que han conllevado a que sean pocos los trabajadores que verdaderamente llegan a ver en sus manos este concepto, el cual forma parte de su salario. • El nacimiento de diversas instituciones a las que el Estado encomienda la realización del proyecto habitacional, las cuales no siempre han cumplido a cabalidad su encomienda pero que se insertaron en la economía, principalmente en el sector de la construcción, jugando un papel importante en el desarrollo.

42.4  Principios legales generales

Acatando la disposición constitucional, el 24 de abril de 1972 se publicó en el Diario Oficial de la Federación la Ley del Infonavit y se estableció en el art 136 de la LFT, en términos de la reforma del 21 de abril de 1972, un porcentaje del cinco por ciento sobre los salarios de los trabajadores y a cargo de los empleadores, el cual se entrega al Infonavit. La misma LFT establece un tope máximo en diez salarios Bouzas, Ortiz, José Alfonso. individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. mínimos, en elDerecho art 144. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

488  EL DERECHO HABITACIONAL DEL TRABAJO Dicho porcentaje se integra, por disposición del art 143 de la LFT, con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria; así como las gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por sus servicios. Quedan exceptuados, por una razón lógica, los siguientes:

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a) Los instrumentos de trabajo tales como herramientas, ropa y otros similares. b) El ahorro, cuando se integre por un depósito de cantidad semanal o mensual igual del trabajador y de la empresa; y las cantidades otorgadas por el patrón, para fines sociales o sindicales. c) Las aportaciones al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores y las participaciones en las utilidades de las empresas. d) La alimentación y la habitación, cuando no se proporcionen gratuitamente al trabajador, así como las despensas. e) Los premios por asistencia. f ) Los pagos por tiempo extraordinario, salvo cuando este tipo de servicios esté pactado en forma de tiempo fijo. g) Las cuotas al Instituto Mexicano del Seguro Social a cargo del trabajador, que cubran las empresas.

En consecuencia, en los arts 137, 139 y 140 de la LFT y 3o de la Ley del Infonavit, se establece la creación del Fondo Nacional de la Vivienda, señalándose como objetivo crear sistemas de financiamiento a los trabajadores para adquirir en propiedad habitaciones, para la construcción o reparación de las mismas o para el pago de pasivos derivados de este concepto y el procedimiento para acceder a los créditos. Por disposición del art 138 de la LFT, los recursos del Fondo Nacional de la Vivienda quedan a cargo de un organismo tripartita y con funciones de la administración del fondo (art 149). La Ley del Infonavit establece la integración de este organismo, de la siguiente manera:

• Asamblea General: integrada por quince miembros de cada sector. • Consejo de Administración. • Comisión de Vigilancia. • Comité de Auditoría. • Director General. • Dos directores sectoriales. • Una Comisión de inconformidades. • Comité de Transparencia. Bouzas, Ortiz, Alfonso. Derecho consultivas individual del trabajo,regionales. edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. • José Comisiones ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

42.7  Los derechos habitacionales convencionales  

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42.5  Obligaciones patronales El art 141 de la LFT establece, en congruencia con la disposición constitucional, que las aportaciones que hagan los patrones al Fondo Nacional de la Vivienda, son gastos de previsión social de las empresas. De manera discriminatoria se excluye a los trabajadores domésticos, en tanto que el art 146 de la LFT libera a los patrones de la obligación de aportar al fondo y deja a la determinación del Infonavit los términos de cómo se incluirán a los deportistas y a los trabajadores a domicilio (art 147, LFT ). También se limitan los derechos de los trabajadores de las empresas que, a juicio del Poder Ejecutivo, tengan ingresos menores, según el art 148 de la LFT.

42.6  Los derechos de los trabajadores Los depósitos a favor de los trabajadores, que se enteran por los empleadores al Fondo Nacional de la Vivienda, además de generar expectativas para que éstos adquieran una vivienda, son fondos que les pertenecen en su integridad, los cuales se encuentran garantizados por un sistema de seguro y que pueden recuperar, mediando una solicitud y acreditando las siguientes hipótesis establecidas en los arts 141 y 145 de la LFT:

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I. En los casos de incapacidad total permanente, de incapacidad parcial permanente, cuando ésta sea del 50% o más; de invalidez definitiva, en los términos de la Ley del Seguro Social; de jubilación; o de muerte del trabajador, se entregará el total de los depósitos constituidos, a él o sus beneficiarios, con una cantidad adicional igual a dichos depósitos, en los términos de la Ley, a que se refiere el artículo 139; II. Cuando el trabajador deje de estar sujeto a una relación de trabajo y cuente con 50 o más años de edad, tendrá derecho a que se le haga entrega del total de los depósitos que se hubieren hecho a su favor, en los términos de la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores; y III. En caso de que el trabajador hubiere recibido crédito del Instituto, las cantidades a que tuviere derecho en los términos de las fracciones anteriores, se aplicarán a la amortización del crédito, salvo en los casos de incapacidad total permanente o de muerte, en los términos del artículo 145; si después de hacer la aplicación de dichas cantidades a la amortización del crédito quedare saldo a favor del trabajador, se le entregará a éste el monto correspondiente.

42.7  Los derechos habitacionales convencionales

La disposición del art 123 que refería que los patrones podían otorgar de manera directa habitación para sus trabajadores y/o otorgárselas en arrendamiento o comodato, se mantiene en la ley vigente, pero con la explícita disposición de que esto Bouzas, José Alfonso. Derecho individual trabajo, editedal by Fondo, Gaytán, Germán Reyes, los IURE arts Editores, 2017. y 151 de la LFT. noOrtiz, libera al empleador dedelaportar según 150 ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

490  EL DERECHO HABITACIONAL DEL TRABAJO Por último, el capítulo en la materia, que termina con el texto de los arts 152 y 153, consigna que en caso de que los trabajadores aporten al Infonavit las cuotas correspondientes y los empleadores quieran recuperar la vivienda que otorgan en arrendamiento o comodato, pueden ejercer las acciones ante las Juntas de conciliación y arbitraje.

Autoevaluación 1. ¿Mediante qué instituciones cumplen los patrones la obligación de proporcionar habitación a sus trabajadores? 2. ¿Cuál es el fundamento constitucional del derecho de los trabajadores a la vivienda?

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3. Explique la correlación de los principios legales en materia de habitación para los trabajadores.

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

UNIDAD

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La capacitación y el adiestramiento de los trabajadores

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Entenderá la conceptualización, los objetivos y los aspectos operativos de la capacitación y el adiestramiento, y cómo se entienden en la LFT. b) Conocerá la incorporación de nuevos elementos al tema de la capacitación y el adiestramiento, como la productividad y la formación. c) Conocerá los principales derechos y obligaciones de los patrones y los tra­ bajadores, con respecto a la capacitación y el adiestramiento.

43.1  Consideraciones generales La ley, al referirse a la capacitación y al adiestramiento, los utiliza de forma conjunta para hacer referencia de manera genérica a la adquisición de habilidades para desarrollar un trabajo. No obstante lo anterior, y por reformas de 2012, la misma ley hace distintas referencias de los alcances de una y otra, de la siguiente manera: Art 153-B. La capacitación tendrá por objeto preparar a los trabajadores de nueva conde nueva creación.

tratación y Derecho a los demás interesados ocupar las vacantes o puestos Bouzas, Ortiz, José Alfonso. individual del trabajo, edited byen Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

492  LA CAPACITACIÓN Y EL ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES […] Art 153-C. El adiestramiento tendrá por objeto:

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I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades de los trabajadores y proporcionarles información para que puedan aplicar en sus actividades las nuevas tecnologías que los empresarios deben implementar para incrementar la productividad en las empresas; II. Hacer del conocimiento de los trabajadores sobre los riesgos y peligros a que están expuestos durante el desempeño de sus labores, así como las disposiciones contenidas en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo que les son aplicables, para prevenir riesgos de trabajo; III. Incrementar la productividad; y IV. En general mejorar el nivel educativo, la competencia laboral y las habilidades de los trabajadores.

La diferencia entre la capacitación y el adiestramiento es que, en la primera, se tiene como objetivo la preparación de nuevos trabajadores contratados o para nuevos puestos en la empresa; y el segundo, se refiere a preparar a los trabajadores para ser más habilidosos en sus puestos de trabajo, por causa de diversas situaciones que se persiguen. Ahora bien, es necesario hacer mención de la productividad y la formación, dos vocablos nuevos que se introducen en el Capítulo III bis “De la productividad, formación y capacitación de los trabajadores”. Denominación resultante de la reforma a la Ley Federal del Trabajo de noviembre de 2012. Respecto de la formación, no se le atribuye en la ley ningún tipo de acepción diferente al significado de uso común del término capacitación y adiestramiento, como sí lo hace para las dos últimas. Por otra parte, la productividad se introdujo incluso con una filosofía que permeó totalmente el Capítulo III bis de la ley que estamos tratando. Se introdujo como un concepto más y diferente al de la capacitación y el adiestramiento, incluso orientó a estos últimos para que la productividad fuera un objetivo más de la capacitación y el adiestramiento. Art 153-I. Se entiende por productividad, para efectos de esta Ley, el resultado de optimizar los factores humanos, materiales, financieros, tecnológicos y organizacionales que concurren en la empresa, en la rama o en el sector, para la elaboración de bienes o la prestación de servicios, con el fin de promover a nivel sectorial, estatal, regional, nacional e internacional, y acorde con el mercado al que tiene acceso, su competitividad y sustentabilidad, mejorar su capacidad, su tecnología y su organización, e incrementar los ingresos, el bienestar de los trabajadores y distribuir equitativamente sus beneficios.

[…] Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

43.3  Los derechos de los trabajadores  

493

43.2  Las obligaciones de los patrones

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En general, la capacitación y el adiestramiento resultan ser en sí mismos una obligación de los patrones, pues como señala la fracc XV del art 132 de la LFT, obligación del patrón: es proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores, en los términos del Capítulo III bis de este Título. Las empresas con más de 50 trabajadores tienen la obligación de constituir Comisiones mixtas de capacitación, adiestramiento y productividad (art 153-E). También los patrones tendrán la obligación de conservar, a disposición de las secretarías del Trabajo y de Economía, los planes y programas de capacitación, adiestramiento y productividad que se hayan acordado establecer en la empresa (art 153-F bis). Hay que mencionar que en los contratos colectivos que firmen los patrones, también deberán incluirse cláusulas relativas a la obligación que tienen de proporcionar capacitación y adiestramiento, de conformidad con los planes y programas que satisfagan los requisitos del Capítulo III bis de la LFT que estamos comentando. Además, se menciona que se podrá consignar en los contratos colectivos de trabajo el procedimiento conforme al cual el patrón capacitará y adiestrará a quienes pretendan ingresar a laborar en la empresa (art 153-M). Por último, las empresas tienen la obligación de enviar las listas de las constancias de capacitación y adiestramiento que hayan expedido a los trabajadores, para efectos de que la Secretaría del Trabajo lleve a cabo el registro y un control (art 153-V).

43.3  Los derechos de los trabajadores Así como la capacitación y el adiestramiento son una obligación para el patrón, también es un derecho de los trabajadores recibir dichos conocimientos. La capacitación y el adiestramiento, por regla general, deben impartirse en el horario de trabajo; salvo que, por la naturaleza del mismo no sea posible: En cuyo caso, el patrón y el trabajador pueden acordar que se realicen fuera del horario laboral. El derecho a la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores implica una serie de obligaciones para ellos; así lo señala el art 153-D:

I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento; II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud, o de compeBouzas, Ortiz, José Alfonso. individual trabajo,requeridos. edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. tenciaDerecho laboral quedelsean ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

494  LA CAPACITACIÓN Y EL ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES Los trabajadores tendrán derecho a que se les expidan las constancias de capacitación y adiestramiento; además, deben quedar registrados en el padrón de trabajadores capacitados, cuando corresponda (art 153-T).

43.4  Los aspectos operativos Los patrones y los trabajadores deben convenir, para determinar las condiciones en las que se llevarán a cabo la capacitación y el adiestramiento: • Lugar: ya sea en la empresa o fuera de ella. • Capacitador: puede impartirse por personal de la empresa, instructores, ins-

tituciones, escuelas u organismos especializados, o por medio de los sistemas generales de la Secretaría del Trabajo. En las empresas deberán formularse los planes y programas de capacitación y adiestramiento, dentro de los sesenta días hábiles siguientes a que inicien las operaciones en el centro de trabajo. Estos planes y programas deberán cumplir los requisitos que se establecen en el art 153-H:

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I. Referirse a periodos no mayores de dos años, salvo la capacitación a que se refiere el segundo párrafo del artículo 153-B; II. Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa; III. Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa; IV. Señalar el procedimiento de selección, a través del cual se establecerá el orden en que serán capacitados los trabajadores de un mismo puesto y categoría, y V. Deberán basarse en normas técnicas de competencia laboral, si las hubiere, para los puestos de trabajo de que se trate.

Las instituciones, escuelas, organismos especializados e instructores independientes podrán impartir cursos de capacitación y adiestramiento, para lo cual deberán obtener un registro ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Las comisiones mixtas de capacitación, adiestramiento y productividad son una parte muy importante de los aspectos operativos, las cuales están integradas por igual número de representantes de los trabajadores y de los patrones. Estarán encargadas, en términos del art 153-E, de lo siguiente:

I. Vigilar, instrumentar, operar y mejorar los sistemas y los programas de capacitación y adiestramiento; II. Proponer los cambios necesarios en la maquinaria, los equipos, la organización del trabajo y las relaciones laborales, de conformidad con las mejores prácticas tecnológicas y organizativas que incrementen la productividad en función de su grado Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. de desarrollo actual; ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

43.5  Otros aspectos  

495

III. Proponer las medidas acordadas por el Comité Nacional y los Comités Estatales de Productividad a que se refieren los artículos 153-K y 153-Q, con el propósito de impulsar la capacitación, medir y elevar la productividad, así como garantizar el reparto equitativo de sus beneficios; IV. Vigilar el cumplimiento de los acuerdos de productividad; y V. Resolver las objeciones que, en su caso, presenten los trabajadores con motivo de la distribución de los beneficios de la productividad.

43.5  Otros aspectos Como ya se mencionó líneas arriba, el tema de la productividad es un tema de reciente inclusión en la normatividad laboral y, por tanto, queda sin espacio en los temarios de derecho laboral y las clases que se imparten a los alumnos. Es así como en este subtema abordaremos uno de los órganos de mayor relevancia para lograr los objetivos del tema que nos ocupa en esta unidad, que es el Comité Nacional de Productividad. Este órgano es creado a iniciativa de las secretarías del Trabajo y Previsión Social y de Economía, mismas que convocarán a los patrones, sindicatos, trabajadores e instituciones académicas para que lo constituyan. El Comité Nacional de Productividad tendrá el carácter de un órgano consultor y auxiliar del Ejecutivo Federal y de las plantas productivas. El art 153-K de la Ley Federal del Trabajo señala que el Comité Nacional de Productividad tendrá las siguientes facultades: I. Realizar el diagnóstico nacional e internacional de los requerimientos necesarios para elevar la productividad y la competitividad en cada sector y rama de la producción, impulsar la capacitación y el adiestramiento, así como la inversión en el equipo y la forma de organización que se requiera para aumentar la productividad, proponiendo planes por rama; vincular los salarios a la calificación y competencias adquiridas, así como a la evolución de la productividad de la empresa, en función de las mejores prácticas tecnológicas y organizativas que incrementen la productividad, tomando en cuenta su grado de desarrollo actual; II. Colaborar en la elaboración y actualización permanente del Catálogo Nacional de Ocupaciones y en los estudios sobre las características de la tecnología, maquinaria y equipo en existencia y uso, así como de las competencias laborales requeridas en las actividades correspondientes a las ramas industriales o de servicios; III. Sugerir alternativas tecnológicas y de organización del trabajo para elevar la productividad, en función de las mejores prácticas y en correspondencia con el nivel de desarrollo de las empresas; IV. Formular recomendaciones de planes y programas de capacitación y adiestramiento que permitan elevar la productividad; V. Estudiar mecanismos y nuevas formas de remuneración que vinculen los salarios y, en general, el ingreso de los trabajadores a los beneficios de la producBouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. tividad;

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496  LA CAPACITACIÓN Y EL ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES



VI. Evaluar los efectos de las acciones de capacitación y adiestramiento en la productividad, dentro de las ramas industriales o actividades específicas de que se trate; VII. Proponer a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social la expedición de normas técnicas de competencia laboral y, en su caso, los procedimientos para su evaluación, acreditación y certificación, respecto de aquellas actividades productivas en las que no exista una norma determinada; VIII. Gestionar, ante la autoridad laboral, el registro de las constancias relativas a conocimientos o habilidades de los trabajadores que hayan satisfecho los requisitos legales exigidos para tal efecto; IX. Elaborar e implementar los programas a que hace referencia el artículo anterior; X. Participar en la elaboración del Plan Nacional de Desarrollo; XI. Emitir opiniones y sugerir el destino y la aplicación de los recursos presupuestales orientados al incremento de la productividad, y XII. Las demás que se establezcan en esta y otras disposiciones normativas.

Autoevaluación 1. Distinga la diferencia entre capacitación y adiestramiento. 2. ¿Qué es la productividad? 3. ¿Dónde debe impartirse la capacitación y el adiestramiento?

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4. Además de los patrones, ¿quiénes pueden impartir la capacitación y el adiestramiento? 5. ¿Qué son las comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento?

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UNIDAD

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Los riesgos de trabajo

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Conocerá el concepto de los riesgos de trabajo y su clasificación. b) Entenderá las consecuencias de los riesgos de trabajo y los derechos que tienen los trabajadores, derivados de dichos riesgos. c) Conocerá las principales obligaciones de los patrones, derivadas de los riesgos de trabajo.

44.1 Consideraciones generales Los riesgos de trabajo son un tema que se encuentra con un notable rezago, respecto a las tendencias internacionales. En la legislación vigente se pone énfasis en cuánto y por qué casos debe repararse el daño causado por un riesgo de trabajo, y se deja de lado regular la prevención de los mismos. A nuestro juicio, la normatividad mexicana debe ajustarse a los convenios internacionales que México tiene firmados y ratificados por la OIT, en los siguientes rubros:

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498  LOS RIESGOS DE TRABAJO Cuadro 44.1 Convenios de la OIT relativos a la salud en el trabajo, ratificados por México Convenio sobre la indemnización por Convenio sobre el descanso semanal accidentes del trabajo (agricultura), (industria), 1921 (núm 14) 1921 (núm 12) Convenio sobre el examen médico de los menores (trabajo marítimo), 1921 (núm 16)

Convenio sobre la indemnización por accidentes del trabajo, 1925 (núm 17)

Convenio sobre la igualdad de trato Convenio sobre las enfermedades (accidentes del trabajo), 1925 (núm 19) profesionales (revisado), 1934 (núm 42) Convenio sobre las fábricas de vidrio, 1934 (núm 43)

Convenio sobre la reducción de las horas de trabajo (fábricas de botellas), 1935 (núm 49) Convenio sobre la seguridad social (norma mínima), 1952 (núm 102) Convenio sobre la higiene (comercio y oficinas), 1964 (núm 120) Convenio sobre el examen médico de los menores (trabajo subterráneo), 1965 (núm 124)

Convenio sobre las obligaciones del armador en caso de enfermedad o accidentes de la gente de mar, 1936 (núm 55) Convenio sobre el seguro de enfermedad de la gente de mar, 1936 (núm 56) Convenio sobre la protección contra las radiaciones, 1960 (núm 115) Convenio sobre la edad mínima (trabajo subterráneo), 1965 (núm 123) Convenio sobre la prevención de accidentes (gente de mar), 1970 (núm 134)

Convenio sobre duración del trabajo y periodos de descanso (transportes por carretera), 1979 (núm 153) Convenio sobre seguridad y salud de Convenio sobre la readaptación los trabajadores, 1981 (núm 155) profesional y el empleo (personas inválidas), 1983 (núm 159) Convenio sobre estadísticas del trabajo, Convenio sobre los servicios de salud 1985 (núm 160) en el trabajo, 1985 (núm 161) Convenio sobre la protección de la Convenio sobre seguridad y salud en la salud y la asistencia médica (gente de construcción, 1988 (núm 167) mar), 1987 (núm 164) Convenio sobre los productos Convenio sobre las condiciones de trabajo (hoteles y restaurantes), 1991 químicos, 1990 (núm 170) (núm 172) Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm 182) Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.

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Convenio sobre seguridad e higiene (trabajos portuarios), 1979 (núm 152)

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44.4  Las obligaciones especiales del patrón  

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44.2  Clasificación de los riesgos de trabajo Riesgos de trabajo: son los accidentes o las enfermedades profesionales a que están expuestos los trabajadores, con motivo de sus labores o en el ejercicio de ellas. Accidente de trabajo: es toda lesión física o psíquica que origine perturbación permanente o transitoria o mediata, o la pérdida de la vida producida por la acción de una causa externa que sobrevenga durante el trabajo, en el ejercicio de éste o como consecuencia del mismo; y toda lesión determinada por un esfuerzo violento, producido por las mismas circunstancias. También quedan incluidos como accidentes de trabajo las lesiones que se produzcan al trasladarse el trabajador, de su domicilio y/o desde la estancia de bienestar infantil de sus hijos, al centro de trabajo y de éste a aquellos. Enfermedad profesional: es todo estado patológico que sobreviene por una causa repetida durante largo tiempo, como obligada, a consecuencia de la clase de labores que desempeña el trabajador o del medio en el que las desempeña y que provoca en el organismo una lesión o perturbación funcional permanente o transitoria, que puede ser originada por agentes físicos, químicos o biológicos.

44.3  Consecuencias de los riesgos de trabajo

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Los riesgos de trabajo pueden tener diversas consecuencias:

I. II. III. IV.

La muerte; Incapacidad total; Incapacidad parcial, o Incapacidad temporal.

La LFT define los conceptos anteriores, de la siguiente manera: Art 478. Incapacidad temporal es la pérdida de facultades o aptitudes que imposibilita, parcial o totalmente, a una persona para desempeñar su trabajo por algún tiempo. Art 479. Incapacidad permanente parcial es la disminución de las facultades o aptitudes de una persona para trabajar. Art 480. Incapacidad permanente total es la pérdida de facultades o aptitudes de una persona, que la imposibilita para desempeñar cualquier trabajo por el resto de su vida.

44.4  Las obligaciones especiales del patrón Además de las obligaciones indemnizatorias y asistenciales a que están obligados Bouzas, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, Editores, 2017. losOrtiz, patrones ante un riesgo de trabajo, tendrán las IURE siguientes de carácter especial: ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

500  LOS RIESGOS DE TRABAJO

I. Mantener en el lugar de trabajo los medicamentos y el material de curación necesarios para los primeros auxilios, y adiestrar al personal para que los preste; II. Cuando tenga a su servicio más de cien trabajadores, establecerá una enfermería dotada con los medicamentos y el material de curación necesarios para la atención médica y quirúrgica de urgencia. Estará atendida por personal competente, bajo la dirección de un médico cirujano. Si a juicio de éste no se puede prestar la debida atención médica y quirúrgica, el trabajador será trasladado a la población u hospital en donde pueda atenderse para su curación; III. Cuando tengan a su servicio más de trescientos trabajadores, instalarán un hospital, con el personal médico y auxiliar necesario; IV. Previo acuerdo con los trabajadores, podrán los patrones celebrar contratos con sanatorios u hospitales ubicados en el lugar en que se encuentre el establecimiento o a una distancia que permita el traslado rápido y cómodo de los trabajadores, para que presten los servicios a que se refieren las dos fracciones anteriores; V. Dar aviso escrito o por medios electrónicos a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, al Inspector del Trabajo y a la Junta de Conciliación y Arbitraje, dentro de las 72 horas siguientes, de los accidentes que ocurran; y VI. Tan pronto se tenga conocimiento de la muerte de un trabajador por riesgos de trabajo, dar aviso escrito a las autoridades, proporcionando, además de los datos y elementos que señala dicha fracción, el nombre y domicilio de las personas que pudieran tener derecho a la indemnización correspondiente.

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Además de las anteriores obligaciones, en las empresas o establecimientos se deberán organizar las comisiones de seguridad e higiene que se juzguen necesarias para investigar las causas de los accidentes y enfermedades, con el objeto de proponer medidas para prevenirlos y vigilar que se cumplan las mismas. Las comisiones estarán integradas por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón.

44.5  Los derechos de los trabajadores Con motivo de las incapacidades o la muerte que puedan ocasionar los riesgos de trabajo, es que los trabajadores o sus familiares tienen derecho a la reparación del daño. En este sentido, el trabajador o sus familiares son acreedores de recibir una indemnización, tomando en cuenta las consecuencias posteriores al riesgo de trabajo. Además de la indemnización mencionada, los trabajadores que sufran un riesgo de trabajo tendrán derecho a los siguientes servicios:

I. Asistencia médica y quirúrgica; II. Rehabilitación; III. Hospitalización, cuando el caso lo requiera; IV. Medicamentos y material de curación; y Bouzas, Ortiz, Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. José V. Alfonso. Los aparatos de prótesis y ortopedia necesarios. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

Autoevaluación  501

Para calcular las indemnizaciones, se tomará en cuenta como base el salario diario que perciba el trabajador al momento de ocurrir el riesgo de trabajo y los aumentos posteriores que correspondan al trabajo que desempeñaba. También debemos mencionar que la Ley Federal del Trabajo vigente, establece como tope máximo para determinar las indemnizaciones el doble del salario mínimo. Creemos necesario adecuar ésta y otras normas indemnizatorias, que toman como parámetro el salario mínimo tan devaluado y fuera de la realidad que se tiene en México; pues una indemnización de estas características, de ninguna manera resulta reparadora del daño que se le haya causado al trabajador con motivo de sus actividades.

Autoevaluación 1. ¿Cómo se clasifican los riesgos de trabajo? 2. ¿Cuáles son las consecuencias de los riesgos de trabajo?

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3. Genéricamente, ¿a qué tiene derecho un trabajador que sufrió un riesgo de trabajo?

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UNIDAD

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El derecho sucesorio laboral

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Objetivo particular: al terminar la unidad, el alumno: a) Conocerá las condiciones de privilegio que tienen las prestaciones labo­ rales, en general; y los derechos sucesorios de los causahabientes de un trabajador, en lo particular. b) Comprenderá la forma en que, mediante un procedimiento expedito, se re­ conoce el derecho de ellos y se otorgan las indemnizaciones procedentes.

45.1  Consideraciones generales Desde el texto constitucional y en los debates de 1917 se dejó explícita la idea de que el salario que los trabajadores perciben es inembargable y el crédito laboral tiene prioridad sobre cualquier otro. En esos términos se pronuncia el art 114 de la LFT, que establece lo siguiente: Art. 114. Los trabajadores no necesitan entrar a concurso, quiebra, suspensión de pagos o sucesión. La Junta de Conciliación y Arbitraje procederá al embargo y remate de los bienes necesarios para el pago de los salarios e indemnizaciones.

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

45.3  La determinación de los beneficiarios laborales  

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En congruencia con la anterior disposición, se hace extensivo el derecho para los deudos del trabajador en los siguientes términos: Art. 115. Los beneficiarios del trabajador fallecido tendrán derecho a percibir las prestaciones e indemnizaciones pendientes de cubrirse, ejercitar las acciones y continuar los juicios, sin necesidad de juicio sucesorio.

Pasemos a la apreciación de los alcances de la disposición. Los deudos podrán reclamar las pensiones que se le adeuden al trabajador, incluso de manera directa al patrón. Ahora bien, se establecen condiciones de incertidumbre legal hasta y en tanto que el patrón puede no estar informado o carecer de certeza jurídica respecto de quiénes son los beneficiarios del trabajador fallecido. En la hipótesis de que al suceder su muerte, un trabajador se encuentre ejercitando acciones mediante un procedimiento ante la Junta de Conciliación y Arbitraje o algún procedimiento judicial derivado de derechos laborales, el beneficiario, acreditando el fallecimiento del trabajador y el vínculo laboral que lo relaciona, podrá continuar los procedimientos y juicios indicados.

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45.2  El monto indemnizatorio Es necesario dejar establecida, antes de hablar del procedimiento para que los deudos del trabajador sean reconocidos y cubiertos sus derechos sucesorios, una cuestión particular: si un trabajador fallece a consecuencia de un riesgo de trabajo, sus deudos tienen derecho a percibir el importe del salario de dos meses (art 500, LFT ) y una indemnización hasta por el importe de cinco mil días de salario, sin deducciones, de lo que se le pudo haber pagado durante el tiempo que estuvo incapacitado (art 502, LFT ). Finalmente, no olvidemos que el Instituto Mexicano del Seguro Social se subroga en el cumplimiento de estas obligaciones y de otras más, como la pensión por viudez o minoría de edad o incapacidad, en los casos en que el patrón tiene a bien afiliar a su trabajador ante la institución indicada.

45.3  La determinación de los beneficiarios laborales

Ahora bien, aunque la intención del legislador es que los deudos reciban con la mayor celeridad las prestaciones que les correspondan, e incluso estableció un procedimiento que, salvando los puntillosos requisitos del procedimiento sucesorio civil, intentó hacerlo expedito, la realidad es que tienen que ser acreditados cuando menos dos supuestos. El primero, que sea la persona con derecho a percibir Bouzas, José Alfonso. Derecho del trabajo, by Gaytán, Reyes, IURE lasOrtiz, prestaciones; y individual dos, que no edited exista otraGermán persona conEditores, igual2017. o mejor derecho que ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

504  EL DERECHO SUCESORIO LABORAL

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la que comparece, supuestos que se salvan siguiendo un procedimiento especial establecido en los arts 501 a 503 de la LFT. Es decir, la determinación de la o las personas con derecho sucesorio y mediante un procedimiento establecido en los arts del 892 al 899 de la citada ley. Estas disposiciones de carácter procesal tienen como finalidad garantizar el derecho de audiencia y legítima defensa de quien se considere ser beneficiario de un trabajador fallecido. En las anteriores condiciones y en orden de prelación, tienen derecho de indemnización, en caso de muerte: La viuda, o el viudo que hubiera dependido económicamente de la trabajadora y que tenga una incapacidad del cincuenta por ciento o más; y los hijos del trabajador menores de dieciséis años y los mayores de esa edad, cuando posean una incapacidad del cincuenta por ciento o más. Estimamos que esta disposición, además de presuponer que el varón es la cabeza de familia y, por tanto, le otorga el derecho únicamente en la hipótesis de incapacidad; también olvida el supuesto de hijos mayores de dieciséis años que solamente estudian, supuesto por demás común. Los ascendientes del trabajador fallecido tendrán derecho a comparecer con los referidos anteriormente, siempre que hayan dependido económicamente de él. El tercer supuesto es el del concubinato, el cual se excluye en los casos en que además existe matrimonio y se condiciona a que exista cohabitación, por lo menos cinco años anteriores al fallecimiento del trabajador o al hecho de procrear hijos, siempre que ambos sean solteros. Ésta es una disposición desafortunada, en tanto que reitera el presupuesto de que sea el varón la cabeza de familia. Se han realizado tantas reformas tendientes a establecer la igualdad de género y han pasado desapercibidas estas disposiciones denigrantes, tanto para hombres como para mujeres. En la hipótesis de que no existan los beneficiarios señalados con anterioridad, se considerarán para los efectos de la indemnización a la o a las personas que dependían económicamente del trabajador y, en el caso de que estos tampoco existan, el beneficiario de la indemnización será el IMSS. Ante la presentación de una reclamación por el pago de las indemnizaciones a las que venimos haciendo referencia, la autoridad del trabajo realiza una investigación de las personas que dependían del trabajador; fijará avisos en el centro de trabajo convocando a las personas que se estimen causahabientes del trabajador, para que comparezcan ante la Junta de Conciliación y Arbitraje en el término de 30 días hábiles, para hacer valer sus derechos (art 503, LFT ) en una audiencia. La autoridad resolverá, estando obligada a tener en cuenta los documentos oficiales que acrediten el parentesco, pero estará facultada de tener por acreditado el mismo en forma distinta. En estas diligencias, el inspector del trabajo interviene en auxilio de la Junta. Finalmente, seguido el anterior procedimiento, el patrón queda liberado deOrtiz, responsabilidad para del el trabajo, supuesto que, con posterioridad Bouzas, José Alfonso. Derecho individual edited by de Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. aparezcan personas ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

45.4  Conflictos individuales de la seguridad social  

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con mejor derecho; mismas que sólo podrán repetir en contra de aquellos que fueron reconocidos y no en contra del patrón. Complementariamente a las anteriores disposiciones que, insistimos, son las de fondo en el Capítulo XVIII de la Ley Federal del Trabajo, se pormenorizan las disposiciones adjetivas en los siguientes términos: • Se establece que las diligencias, al respecto, se llevarán a efecto mediante un

procedimiento especial. • Se establece que la Junta resolverá con base en los alegatos y pruebas que le presenten los que comparezcan. • En la hipótesis de que se controvierta el interés de alguno de los comparecientes, se suspende la audiencia y se otorga a los interesados el término de quince días para que desahoguen pruebas al respecto. • Por último, por disposición del art 898 de la LFT, la Junta solicitará al patrón le informe el nombre y domicilio de las personas que el trabajador registró como sus beneficiarios y a las instituciones oficiales, como el IMSS, la misma información, dejando a discreción de la Junta la posibilidad de que se solicite algún otro tipo de informe.

45.4  Conflictos individuales de la seguridad social

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Aun cuando no se contempla este tema en el programa oficial, las reformas de 2012 a la LFT nos obligan a incorporarlo en esta unidad. La reforma estableció los conflictos individuales de seguridad social, como consecuencia de que en años previos se incrementaron las demandas en contra del IMSS, en su calidad de subrogado en las prestaciones de seguridad social, incluyendo las que nos ocupan (el otorgamiento de prestaciones en dinero o en especie, derivadas de los diversos seguros que componen el régimen obligatorio del Seguro Social, organizado y administrado por el Instituto Mexicano del Seguro Social, y de aquellas que conforme a la Ley del Seguro Social y la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, deban cubrir el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores y las Administradoras de Fondos para el Retiro, así como las que resulten aplicables en virtud de los contratos colectivos de trabajo o contratos-Ley que contengan beneficios en materia de seguridad social), como consecuencia de que la ahora poco respetable institución estableció como política en el cumplimiento de sus obligaciones buscar evadirlas y, en consecuencia, obligando a los beneficiarios a recurrir ante los tribunales del trabajo para obtener su satisfacción. En síntesis, el capítulo denominado “Conflictos Individuales de Seguridad Social” se instrumentó con la finalidad de agilizar el procedimiento. En la lógica anterior, son sujetos activos para demandar, en términos del art Bouzas, Ortiz, José Derecho : individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. 899-B deAlfonso. la LFT ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

506  EL DERECHO SUCESORIO LABORAL

I. Los trabajadores asegurados, pensionados o sus beneficiarios, que sean titulares de derechos derivados de los seguros que comprende el régimen obligatorio del Seguro Social; II. Los trabajadores que sean titulares de derechos derivados del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores o sus beneficiarios; III. Los titulares de las cuentas individuales del Sistema de Ahorro para el Retiro, de los trabajadores sujetos a esta Ley o sus beneficiarios, y IV. Los trabajadores a quienes les resulten aplicables los contratos colectivos de trabajo o contratos-Ley, que contengan beneficios en materia de seguridad social.

De la anterior determinación de los sujetos activos para ejercer estos juicios, resulta evidente la integración en la unidad que estamos desarrollando. La disposición que establece el contenido de la demanda, más que referir aspectos técnicos tendientes a justificar la causa de pedir y los fundamentos de hecho y de derecho, es convertida en un manual administrativo en el que se trata de sintetizar y reducir a meros antecedentes documentales aquello que la autoridad requerirá para determinar la procedencia de la acción. Así, el art 899-B indica que con la demanda deberán presentarse los siguientes requisitos:

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I. Nombre, domicilio y fecha de nacimiento del promovente y los documentos que acrediten su personalidad; II. Exposición de los hechos y causas que dan origen a su reclamación; III. Las pretensiones del promovente, expresando claramente lo que se le pide; IV. Nombre y domicilio de las empresas o establecimientos en los que ha laborado; puestos desempeñados; actividades desarrolladas; antigüedad generada y cotizaciones al régimen de seguridad social; V. Número de seguridad social o referencia de identificación como asegurado, pensionado o beneficiario; clínica o unidad de medicina familiar asignada; VI. En su caso, el último estado de la cuenta individual de ahorro para el retiro, constancia expedida por el Instituto Mexicano del Seguro Social de otorgamiento o negativa de pensión, o constancia de otorgamiento o negativa de crédito para vivienda; VII. Los documentos expedidos por los patrones, el Instituto Mexicano del Seguro Social, el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores y la Administradora de Fondos para el Retiro correspondiente o, en su caso, el acuse de recibo de la solicitud de los mismos y, en general, la información necesaria que garantice la sustanciación del procedimiento con apego al principio de inmediatez, y VIII. Las demás pruebas que juzgue conveniente para acreditar sus pretensiones; y las copias necesarias de la demanda y sus anexos, para correr traslado a la contraparte.

La fracción D del artículo indicado, obliga a las instituciones a presentar la documentación que tienen la obligación de guardar. Se arroja la carga de la prueba al promovente, por cuanto hace a las siguientes cuestiones: Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

45.4  Conflictos individuales de la seguridad social  

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I. II. III. IV. V. VI. VII. VIII.

507

Fecha de inscripción al régimen de seguridad social; Número de semanas cotizadas en los ramos de aseguramiento; Promedios salariales de cotización de los promoventes; Estado de cuenta de las aportaciones de vivienda y retiro de los asegurados; Disposiciones o retiros de los asegurados, sobre los recursos de las cuentas; Otorgamiento de pensiones o indemnizaciones; Vigencia de los derechos; y Pagos parciales otorgados a los asegurados.

Como se apreciará, no estamos hablando de un litigio jurídico, sino de una gestión administrativa, consecuencia de una determinación del Estado: los derechos sociales son desconocidos. Pero, más grave aún: tengo que vivir en una constante preocupación por recabar la documentación necesaria para acreditar, incluso, mi existencia y los términos y condiciones en la que ésta se ha dado. No tenemos un Estado administrador de los derechos de la sociedad, sino uno que está atento a nuestras equivocaciones para pasarnos la factura en perjuicio de nuestros derechos sociales y los de nuestros dependientes. El tema importante que es la causa de la mayoría de los conflictos en contra del IMSS, las prestaciones derivadas de los riesgos de trabajo en términos de las fraccs E y siguientes del art 899 de la LFT, resultan ser una auténtica persecución en contra del que reclama por riesgos de trabajo, incluyendo sus deudos. De manera tal que, si no se atiende con oportunidad, por ejemplo, la designación de un médico perito, en vez de velar por el interés social, se tiene por perdido el derecho de hacerlo y, en consecuencia, se libera a la institución de la obligación de cumplir con las obligaciones resultado del riesgo. Al efecto, y reiterando los “privilegios” que los médicos tienen, se establece que los dictámenes de los médicos peritos deberán contener, limitando la libertad del perito:

I. Datos de la identificación y acreditación de la profesión de médico, de cada uno de los peritos; II. Datos de la identificación del actor, precisando el documento con el que se comprobó su identidad. [Sic]; III. Diagnóstico sobre los padecimientos reclamados; y IV. Tratándose de la calificación y valuación de los riesgos de trabajo, los razonamientos para determinar la relación de causa-efecto entre la actividad específica desarrollada por el trabajador y el estado de incapacidad, cuya calificación o valuación se determine.

Las demás disposiciones en la materia no hacen más que reiterar lo que en el procedimiento general fue establecido y ratifican que, en nuestro país, lamentablemente, no se evita el daño causado por la actividad laboral, sino se paga por la vida. ¿EnOrtiz, dónde quedó elindividual derecho social y Gaytán, quiénes robaron? Bouzas, José Alfonso. Derecho del trabajo, edited by Germánnos Reyes,lo IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

508  EL DERECHO SUCESORIO LABORAL

Autoevaluación 1. ¿Cuál es el monto indemnizatorio por la muerte de un trabajador y quién está obligado a pagarlo? 2. ¿Qué se debe acreditar para tener derecho a las indemnizaciones por la muerte de un trabajador? 3. Mencione la prelación de los beneficiarios que se establece en la Ley Federal del Trabajo, para el cobro de las indemnizaciones a que se refiere esta unidad.

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4. Proporcione una opinión crítica de la presente unidad.

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Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

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Índice onomástico

Abascal, Carlos, 50, 51, 54, 55, 89 Adán y Eva, 26 Aguilar, Cándido, 43, 46 Aguirre Berlanga, Manuel, 43 Alcalde Luján, Bertha Alicia, 63 Alvarado (general), 43 Álvarez, García Alejandro, 442 Anchondo Paredes, Víctor Emilio, 177 Antunes, Ricardo, 5 Aristóteles, 97 Arroche Morton, Carlos A., 429 Aspe Armella, Pedro, 431 Ávila Camacho, Manuel, 394

Cárdenas, Lázaro, 394 Carnelutti, Francesco, 206 Carpizo, Jorge, 441 Carranza, Venustiano, 42, 43, 44, 45 Carreras Maldonado, María, 163 Castorena, Jesús, 3, 13, 85 Castro Estrada, Álvaro, 56 Cavazos, Baltazar, 86, 153 Chaplin, Charles, 10 Charis Gómez, Roberto, 67 Chatelaine, 206 Comte, Auguste, 6 Cornelio Tácito, Cayo, 179

Barrales, Alejandra, 63 Bassols, Narciso, 172 Bensusán, Graciela, 45, 46, 47, 428 Bobbio, Norberto, 106, 111 Borja Soriano, 145 Bouzas Ortiz, José Alfonso, 5, 9, 70, 429, 442 Briceño Ruiz, Alberto, 451

Dávalos, José, 42 de Andrade, Vasco, 115 de Aquino, Tomás, 97 De Buen, Carlos, 50, 55, 64 De Buen, Demófilo, 101, 104, 115 De Buen, Néstor, 3, 12, 50, 55, 64, 79, 86, 91, 92, 126, 127, 128, 129, 130, 131, 132, 133, 135, 136, 139, 140, Calderón Hinojoza, Felipe, 58, 60, 316 143, 145, 146, 147, 149, 150, 152, Calles, Plutarco Elías,individual 46, 427 153, 156, 159, Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017.162, 163, 164, 165, ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

514  ÍNDICE ONOMÁSTICO 168, 169, 171, 174, 178, 179, 192, 194, 202, 205, 217 de Diego, Clemente, 97 De la Cueva, Mario, 2, 4, 13, 26, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 40, 41, 43, 44, 46, 47, 48, 74, 79, 80, 85, 86, 90, 91, 92, 93, 117, 118, 119, 120, 121, 122, 124, 126, 127, 128, 129, 130, 131, 135, 136, 137, 138, 139, 140, 141, 142, 143, 144, 145, 146, 147, 148, 149, 153, 154, 155, 156, 157, 173, 174, 183, 184, 204, 205, 206, 207, 213, 217, 367, 368, 450, 451 de la Madrid Hurtado, Miguel, 323 de Pina Vara, Rafael, 347 Del Vecchio, Giorgio, 100, 101, 104, 105, 107, 108, 109, 111, 113, 116, 127, 136, 140, 142 Díaz Ordaz, Gustavo, 48 Díaz, Porfirio, 40 Diéguez, Manuel M., 43

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Echeverría Álvarez, Luis, 322 Engels, Friedrich, 31 Espinoza Mireles, Gustavo, 44 Farell Cubillas, Arsenio, 50 Flores Magón, 42 Fox Quesada, Vicente, 54, 323 Fraire, Francisco, 56 Freire, Aderbal, 115

Gómez Padilla, María Libia, 46 Gompers, Samuel, 67 González Ayon, Ramiro, 442 González Casanova, Pablo, 440, 442 González Nicolás, Inés, 376 Guajardo Touché, Ricardo, 431 Gurvitch, Georges, 80 Hammond, J.L., 66 Hanirriond, B., 66 Hart, 162 Hayek, 34 Hernández, Aleida, 34, 35 Jiménez López, Carlos, 442 Jiménez Remus, Gabriel, 50 Kurczyn V., Patricia, 451 Le Grand, Daniel, 67 Lenin, Vladimir Ilich Uliánov, 89 León XIII, 67 Leopoldo II, 97 López Cárdenas, Próspero, 367 López Mateos, Adolfo, 327, 394 López Portillo, José, 429, 442 Lozano, Javier, 58, 316 Macías, José Natividad, 44 Madero, Francisco I., 43 Márquez, J., 428 Marx, Karl, 3, 9, 143 Millán, Agustín, 44 Molitor, Erich, 156, 157 Morales Aragón, Eleazar, 442 Mozart Russomano, Víctor, 13, 85 Mussolini, 97

Galindo Garfias, Ignacio, 163 Gallegos Gómez, Jaime, 442 García Máynez, Eduardo, 111 García, Carlos, 428 Gardella, Lorenzo A., 97, 98 Geny, Francois, 178, 179 Gimenez Doucet, Diana, 87 Napoleón, 97 Godard, Justin, 131 Napoleón III, 32 Gomes, Orlando, 451 Gómez González, Arely, 429 Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes,Camposeco, IURE Editores, 2017. Ochoa Víctor Manuel, 54 ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

Índice onomástico  

Ortiz Magallón, Rosario, 376 Ortiz Rubio, Pascual, 47 Owen, Robert, 65, 66, 67, 75

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Pasarelli, Santoro, 154 Pattaro, Enrico, 100 Pérez Arreola, Evaristo, 442 Pérez Cruz, José Enrique, 439 Pichardo C., Miguel Ángel, 427 Pisarello, Gerardo, 81 Plá, Américo, 13, 79, 85, 91, 116, 122, 123, 124, 125, 126, 128, 129, 130, 133, 134, 136, 139, 142, 146, 148, 149, 150, 151, 152, 153, 156, 157, 158, 159 Planiol, 145, 205 Portes Gil, Emilio, 47 Pulido Aranda, Alberto, 442 Radbruch, Gustav, 80 Rama, Carlos M., 67 Reale, Miguel, 107, 114 Regueiro Noriega, Paula, 376 Reyes Gaytán, Germán, 5, 70, 73 Reyes, Bernardo, 41 Reynoso Castillo, Carlos, 3, 27 Rifkin, Jeremy, 18 Ripert, George, 80 Rodríguez, Abelardo L., 394 Rojas Rolán, Abelardo, 429 Roldán Dávila, Genoveva, 442 Roubier, Paul, 80 Rousseau, Jean-Jacques, 107, 136

515

Salinas de Gortari, Carlos, 50, 430, 431, 432 Sánchez Vázquez, Rafael, 96, 97, 98, 99, 100, 104, 106, 111, 113 Santos Azuela, Héctor, 13, 183 Sceller, George, 156 Sierra, Justo, 98 Silveira, Alipio, 115 Smith, Adam, 34, 77 Soberón, Guillermo, 441 Standing, Guy, 87, 88, 258 Stuart Mill, John, 6 Talamantes Díaz, Cecilia, 376 Tamayo Salmorán, Rolando, 162 Tello Sánchez, Gloria, 376 Trueba Urbina, Alberto, 3, 13, 85, 86, 87, 93, 133 Valverde, 206 Vélez, Patricia, 376 Villada, Vicente, 41 Villamar C., Vicente, 428 Wallerstein, Immanuel, 6 Williamson, John, 36 Woldenberg, José, 442 Zamudio, Alejandro, 429 Zedillo Ponce de León, Ernesto, 50 Zepeda González, Mario, 442 Zubaram Capmany, Rafael, 43 Zúñiga Elizalde, Mercedes, 376

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Índice analítico

accidente de trabajo, 499 Acta de Casamata del 10 de febrero de 1823, 98 activista social, 68 administración estrictamente paraestatal, 408 Administradoras de Fondos para el Retiro (Afore), 505, 506 agentes de comercio, 473 aguinaldo y otras prestaciones de carácter económico, 262, 300-301 algunas conclusiones acerca del tema de la estabilidad en el empleo y la tercerización, 234-235 ámbito(s) de aplicación, 329-330, 347-348 de validez del apartado B del art 123 constitucional, 393-394 espacial, 180, 329, 330 personal, 330 temporal, 181, 330 American Federation of Labor, 67, 68 antecedentes de la jornada laboral, 265-267

históricos del derecho mexicano del trabajo, 39-64 históricos generales del derecho del trabajo, 25-38 y evolución, 450-452 antigüedad, la, 345-354 determinación cuantitativa, 348-349 y Edad Media, 25-28 aparato de gobierno, 188 aplicación de las normas de trabajo, 179180 asociación de Banqueros de México, 427 sindical, 28 aspectos generales del salario en la LFT, 295-297 operativos para su disfrute, 289, 494495 autonomía del derecho del trabajo, 6-7 aviso de rescisión de la relación laboral, 254-256 benchmarking, 9 beneficiarios del trabajador fallecido, 314

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

518  ÍNDICE ANALÍTICO

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call center, 4, 37, 267, 452 Civil para el Distrito Federal de 1932, 99 cambio(s) de Napoleón, 32 de ruta y privatización del derecho, Federal de Procedimientos Civiles, 102 323-325 Comisión Nacional de los Derechos tecnológicos, 37 Humanos, 412-413 capacidad de los sujetos, 217-219 Comisión Nacional del Salario Mínimo, capacitación y el adiestramiento de los 308, 309 trabajadores, 491-496 Comisión Nacional para la Participación capitalismo industrial, 88 de los Trabajadores en las capítulo procesal de la Ley Federal del Utilidades de las Empresas, 340 Trabajo, 48-49 Comité Nacional de Productividad, 495 carácter unitario del derecho del trabajo, concepción de una existencia decorosa 197-201 y el trabajo, 143-144 característica(s) concepto(s) del trabajo, 146 constitucional y legal, 306-307 del derecho del trabajo, 83-94 tradicional de empresa, 189-192 Carta conciencia social, 105 de Berna, 131 conclusión de la Organización de los Estados de la obra, 245 Unidos Americanos, 132 general acerca de los regímenes de las Naciones Unidas de 1945, 120 especiales, 369-370 casos de excepción, 280-281 condiciones cibertrabajador, 280 derivadas de los usos y costumbres, clasificación 262 de la disolución de la relación individual de trabajo, las, 221, 257-264 de trabajo, 244-248 y la salud, 263 de las condiciones de trabajo, 259-261 conferencia, la, 70-72 de las invenciones de los trabajadores, conflictos individuales de la seguridad 362-363 social, 505-507 de los días de descanso, 276 consejo de administración, 72 de los principios del derecho del trabajo, Constitución 123-160 de 1917, 44-46 de los riesgos de trabajo, 499 de la República Española del 9 de de los sujetos laborales, 182 diciembre de 1931, 132 utilizada, primera, 124-126 de la URSS del 5 de diciembre de 1936, utilizada, segunda, 126 132 utilizada, tercera, 126-160 de Weimar, 80-81, 118, 131 tradicional de las fuentes del derecho, Política de los Estados Unidos Mexicanos, 99, 102, 327, 338-341, 171-172 408, 413 cliente del empleador, 188 contenido del derecho del trabajo, Código(s) Bouzas, Ortiz, José IURE Editores, 2017. 197-203 Civil de Alfonso. 1870,Derecho 40 individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

Índice analítico  

contrataciones por obra o tiempo determinados, 232 contrato(s) a prueba, 135 colectivos, 50 de aprendizaje, 135 de arrendamiento, 205 por hora, 135 por temporada, 135 realidad, 156 convenios de la OIT relativos a la salud en el trabajo, ratificados por México, 498 fundamentales firmados y ratificados por México, 72 internacionales suscritos por México, 390 y la idea que manejan respecto del salario, 294-295 Coparmex, 50 criterios de clasificación de las obligaciones laborales, 336-338 para determinar el régimen laboral aplicable, 404

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definición de principios del derecho, 96-99 delincuencia, 89 deportistas profesionales, 473-475 derecho(s) al ascenso, 357-358 a la libertad de trabajo, 108 a trabajar y los derechos en el trabajo, 228 asociación sindical, 28 contratación colectiva, 28 de clase, 88 de huelga, 28 de los trabajadores, los, 489, 493, 500-501 de procedencia y de ascenso, los, 355-360 del trabajador inventor, los, 363-365 del trabajo y derecho privado, 78-79 derecho público, 79 derecho social, 80-81 fundamentales inespecíficos del trabajo, 75 habitacional del trabajo, el, 484-490 humanos y el trabajo, los, 73-75 industrial, 1, 2, 19, 200 dar a cada quien lo que necesita, 74 internacional, 11 Declaración del trabajo, 65-75 Americana de los Derechos del Hombre, laboral, 2 122 como derecho de clase, 85-89 de Derechos de la Constitución francesa común, 393, 418 de 1793, 137 es inconcluso, el, 93 de Filadelfia de 1944, 120, 295 es reinvidicativo, el, 93 de los Principios y Derechos es unitario, el, 93 Fundamentales del Trabajo, de 1998, establece los mínimos, 92 295 los trabajadores para objetar la base de Universal de los Derechos del Hombre, participación, de, 331-332 121 obrero, 2 Universal de los Derechos Humanos, proteccionista de la clase trabajadora 132, Derecho 364 individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, Bouzas, Ortiz,122, José Alfonso. 2017. social, 89-90 porIURE serEditores, derecho ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

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520  ÍNDICE ANALÍTICO Reproductivos de las Trabajadoras y la Protección de la Maternidad, 379 social, 2, 80-81 sucesorio laboral, el, 502-508 descanso obligatorio por ley, 278 despido injustificado por motivo de embarazo, 383 desviación de los principios generales, 115 determinación de la base de participación, 331-332 de la participación individual, 332 de los beneficiarios laborales, la, 503-505 específica de los días de descanso, 262 devaluación, 432 días de descanso, 275-285 discriminación por razón de edad, en el ámbito laboral, 301, 381 disolución de la relación individual de trabajo, 244-256 distribución de las horas de trabajo por día y por semana, 268 división en partes del derecho del trabajo, 201-203 documentos apócrifos, 220 downsizing, 9 duración de la relación de trabajo, 230-232

objetivo, 212 subjetivo, 211 empresa en el derecho del trabajo, la, 189-196 y establecimiento, 194-196 en la Ley Federal del Trabajo, la, 192-193 enfermedad profesional, 499 era moderna, 29-33 ergonomía, 9 Ernesto Zedillo, nuevo código procesal del trabajo, 50 estabilidad absoluta y relativa en la teoría y la práctica, 228-229 de los trabajadores en sus empleos, 226-237 en el empleo, 31, 88 establecimiento de los principios del derecho laboral en los tratados internacionales, 118-123 Estatuto de la Corte Internacional de Justicia, 98 evaluación académica y realidad laboral, saldo del marco regulatorio de excepción, 447-449 explicaciones civilistas, 205-207 laboralistas, 207-208 expresiones colectivas de los principios, 159

educación superior autónoma por ley, 438449 efectos del incumplimiento de los derechos de preferencia, 357 factores legales de preferencia, 356-357 ejemplificación de la diversidad de federación de sindicatos, 188 supuestos en la interpretación de fideicomitente, 322 la ley y el lugar que ocupan los Fondo principios generales del derecho en Nacional de la Vivienda, 488 cada uno, 103 Nacional de Vivienda para los el factor subordinación en la relación de trabajo, 213 Trabajadores, 308 elemento(s) Vivienda Militar, de la (FVM), 485 de la relación individual de trabajo, Vivienda de los Trabajadores al Servicio Bouzas, Ortiz,211-215 José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, Editores, 2017. delIURE Estado (Fovisste), para la, 485 ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

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formalidad en la rescisión de la relación individual de trabajo y terminación de esta última, 251-256 formalidad en la relación de trabajo, 220-225 formas de relación laboral, 247 fuente(s) del derecho del trabajo, 170-175 directiva, 107 formales, 173-175 integradora, 106 interpretativa, 106 limitativa, 107 materiales, 172-173 fuerza expansiva del derecho laboral, 90-91

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globalización económica y política del capitalismo, 77 y crisis del derecho del trabajo, 33-38 hipótesis de pago, las, 349 historia del sistema bancario mexicano y su regulación laboral, 426-427 huelga de Cananea, 42, 140 de Chicago de 1886, 67 de Río Blanco, 42

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Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, 505 del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores (Infonacot), 323 Nacional de Acceso a la Información Pública, 413-414 Nacional de Salarios Mínimos, Productividad y Reparto de Utilidades, 50 Nacional Electoral, 408-412 intermediario(s), 185-186, 195, 233 interpretación de la Ley, 103 interpretación y aplicación del derecho del trabajo, 176-181 introducción al estudio del derecho del trabajo, 1-24 invenciones de los trabajadores, 361-365 inversionista, 185 jornada concepto legal de la, 267-268 continua, 268 contractual, 269 criterios de clasificación de la, 268 de trabajo, 265-274 discontinua, 268 extraordinaria, 269 laboral, 88, 265 jubilación, 145 juntas tripartitas, 43 justicia social, 93, 179

igualdad en el trabajador, 141 IMSS, 350, 503 in dubio pro-operario, 149 legislación incapacidad, 503 burguesa, 86 indemnización por despido, 315 laboral de las entidades federativas, industria familiar, 453 46-47 Infonacot, como cualquier institución legitimación del marco normativo, 104 crediticia de la banca privada, lex mercatoria, 82 325-326 Ley Bancaria de 1977, 428 Infonavit, 484, 485, 489 Ley de Ciencia y Tecnología, 403 Bouzas, Ortiz, José Calderón, Alfonso. Derecho60-64 individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán IURE Editores, 2017. iniciativa Ley Reyes, de Invenciones y Marcas, 361 ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

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522  ÍNDICE ANALÍTICO Ley de Juntas de Conciliación y Arbitraje, 46 Ley de la Comisión Nacional de los Derechos Humanos, 412 Ley de Propiedad Industrial, 361, 362 Ley del Impuesto sobre la Renta, 331 Ley del IMSS, 167-168, 240, 505 Ley del Infonavit, 487, 488 Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, 505 Ley Federal de las Entidades Paraestatales, 402, 403 Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, 102, 394, 396 Ley Federal del Trabajo, 11, 47, 48, 50, 136, 164, 173, 194, 262, 276, 300, 312, 314, 329, 331, 369, 495, 501 del 18 de agosto de 1931 y sus reformas, 47-48, 372, 374, 386, 428 del 30 de abril de 1970, 48, 126, 129, 156, 374 Ley General de Contabilidad Gubernamental, 60 Ley General de los Derechos de Niñas, Niños y Adolescentes, 389 Ley General para la Igualdad entre Hombres y Mujeres de 2006, 376 Ley Orgánica de 1945, 440 Ley Orgánica de la Administración Pública Federal, 402 Leyes de Indias, 39 leyes laborales anteriores a la Constitución de 1917, 43-44 libertad del consentimiento, 219-220 licencia por maternidad, 384 licitud en el objeto, 220 lucha de clases, 89

médicos residentes en periodo de adiestramiento en una especialidad, 481-483 México independiente, 39-40 liberal, 40-41 migraciones de trabajadores, 37 minoría de edad, 503 modalidades especiales, 333 modificación y suspensión de la relación individual de trabajo, 238-243 monto indemnizatorio, el, 503 muerte del trabajador, 245 nacimiento del capitalismo, 66 naturaleza del derecho internacional (cómo se incorpora en el ordenamiento interno), 68-70 del derecho mexicano del trabajo, 76-82 jurídica del vínculo entre el trabajador y el patrón, 204-210 neoliberalismo, 173 nivelación de condiciones de trabajo, 141 norma(s) constitucional, 92 de protección al derecho de los trabajadores a la participación de utilidades de las empresas, 333 de protección al salario, 311-320 e instituciones de fomento al poder adquisitivo del salario, 321-326 normatividad del trabajo, 16 nueva convocatoria para la reforma laboral de Carlos Abascal, marzo de 2002, 51-56 nulidad de cláusulas o acuerdos, 315

mandos medios, 185 objetivo(s) marcos reguladores del trabajo en México, concretos y su justificación, 276 Bouzas, Ortiz,15 José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. del periodo vacacional, 287 ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

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fundamentales de la estabilidad en el empleo, 227-228 jurídico de las modalidades del trabajo de las mujeres, 372-375 objeto jurídico tutelado por las modalidades del trabajo de los menores, 386-389 obligaciones de los patrones y de los trabajadores, 335-344, 493 establecidas explícitamente a los trabajadores en la LFT (art 134), 343-344 en la Constitución, 338-340 en la LFT, a cargo de los patrones (art 132), 341-343 obligaciones especiales del patrón, las, 499-500 obligaciones patronales, 489 offshoring, 9 Oficina Internacional del Trabajo, 73 organismos descentralizados, 404-408 Organización Internacional del Trabajo (OIT), 70, 118, 119, 130, 263, 266, 294, 306, 328 origen del Fonacot, 321-323 internacional de los principios del derecho del trabajo, 117-118 otras causas de la relación laboral individual, 241-243 otras protecciones, 317 otros aspectos, 495-496 outplacement, 9 outsourcing, 5, 9, 37, 74, 166, 186

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pago de los días de descanso obligatorio, 313-314 del salario en efectivo, 313 del séptimo día, 313 del tiempo extra, 313 panorama actual de los trabajadores de la banca de desarrollo, 434 de la estabilidad en el empleo en diversas normas, 235-237 participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas, 327-334 patrón, 212, 217 contratista, 165, 233 o empleador, 183-184 sustituto, 187 pensión de los trabajadores de los sectores privado y público, 303 por viudez, 503 periodo de Porfirio Díaz, 41-43 vacacional duración, del, 287-288 objetivo, del, 287 porcentaje de participación, 330-331 supuestos de excepción en el disfrute del, 288 precapitalista, 30 preferencia de derechos en materia laboral, 358-359 prima de antigüedad, 346-349, 351-353 pacta sunt servanda, 97 vacacional, 288-289, 314 Pacto primera clasificación utilizada, 124-126 primera etapa de la banca mexicana, Internacional de Derechos Civiles y 427-428 Políticos de 1966, 98 primera intención de reforma laboral, Internacional de Derechos Económicos, Bouzas, Ortiz,Sociales José Alfonso. individual 364 del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. 49-50 yDerecho Culturales, ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

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principales del ordenamiento jurídico del Estado, acontecimientos laborales a partir de 97 1970, 48-64 diferenciales respecto al derecho civil, antecedentes, 65-68 216-217 aspectos de la legislación aplicable, fundamentales 444-447 constitucionales, 485-487 aspectos de la Ley Federal de los del derecho mexicano del trabajo, Trabajadores al Servicio del Estado, 95-160 395-396 generales aspectos de la regulación jurídica del de la equidad, 98 trabajo bancario, 433-434 de trabajos especiales, 452-453 consecuencias de adoptar la teoría de la del derecho, 97, 110, 116 relación de trabajo en la legislación inmediatos, 114 mexicana vigente, 209 mediatos, 114 opciones en el derecho colectivo y la jurídicos laborales, 125 característica del derecho del trabajo jusnaturalistas, 98 como instrumento de coordinación legales generales, 487-488 de los intereses de las empresas políticos, 127 consideradas como unidades pro-operario, 146 socioeconómicas, 151-153 que establece principio(s) al trabajo como un derecho y un constitucionales del derecho de los deber social y su expresión de trabajadores al servicio del Estado, permanencia o continuidad de la 394-395, 418-419, 442-444 relación laboral, 127-135 de carácter general, 312-315 el carácter protector del derecho de dignidad en el trabajo, 142-143 laboral, el concepto de justicia social, de equilibrio, 179 y el equilibrio en las relaciones entre de igualdad en el trabajo, 139-142 trabajadores y patrones como fin de libertad y el trabajo, 135-139 de las normas de trabajo, 146-151 de la buena fe y del rendimiento, tutelares y reivindicativos del salario 158-160 mínimo, 179, 307-308 de la disciplina, 96 privilegios de la antigüedad laboral, 346 de la irrenunciabilidad de los derechos producción laborales, 153-156 artesanal, 30 de la primacía de la realidad, y formación, 492 156-157 prohibiciones de la razonabilidad, 157-158 establecidas explícitamente de participación de la empresa, 152 a los patrones en la LFT (art 133), 343 de protección, 153 del derecho del trabajo, 114-117 a los trabajadores en la LFT (art 135), del derecho musulmán, 98 344 Bouzas, Ortiz,derecho José Alfonso.natural, Derecho individual Reyes, IURE Editores, del 98 del trabajo, edited by Gaytán, Germán pro-persona, 179 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

Índice analítico  

propuesta de género, una, 376-381 propuesta para la creación del Instituto Nacional de Salarios Mínimos, Productividad y Reparto de Utilidades, 309-310 protección ante el patrón, 315 ante los acreedores del trabajador, 317 proyecto del Partido Acción Nacional (PAN) elaborado por Néstor y Carlos De Buen en 1994, 50 del Partido de la Revolución Democrática en 1996, 50 Lozano 2009, 58-60

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Registro Público de Organizaciones Sindicales y Contratos Colectivos, 50 regla de aplicación de la norma más favorable, 150 reglamentación aplicable, 419-421 Reglamento de los Trabajadores Bancarios, 429 regulación de los descuentos al salario, 318 laboral, 5 reingeniería, 9 relación de trabajo, 157 laboral, 222, 223 relaciones del derecho del trabajo con reflexiones acerca del tema, 375-376 otras disciplinas, 7-12 reflexiones actuales acerca de los derechos remuneración al laborar en días de sociales y el trabajo, 81-82 descanso obligatorio, 281-282 reforma(s) reparto de utilidades, 309, 328-333, 338 constitucional e iniciativas preferentes, 339, 341 60 replantamiento de la disciplina, 4-6 del marco normativo del trabajo, 56 representantes del empleador, 185 flexibilizadoras y sus consecuencias en, requisitos 298-299 de procedencia, 357 régimen de validez de la relación de trabajo, de subcontratación, 233 216-225 jurídico en la legislación laboral, 217 de los trabajadores al servicio del rescisión Estado, 392-400 imputable al trabajador (el despido), laboral aplicable a las entidades 248-250 federativas y a los municipios, imputable al patrón (retiro justificado), 417-425 250-251 laboral aplicable a las entidades respectivas obligaciones y derechos del paraestatales, 401-416 patrón, las, 364 laboral aplicable a las instituciones responsabilidad de crédito, 426-437 en el derecho del trabajo, 161-169 laboral aplicable a las universidades en derecho del trabajo y el principio de e instituciones de educación protección de la salud del trabajador, superior autónomas por ley, 144-146 438-449 laboral solidaria, 168-169 Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE163 Editores, 2017. regímenes especiales, 366-370 objetiva, ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

526  ÍNDICE ANALÍTICO patronal en materia de riesgos de trabajo y enfermedades profesionales, 167-168 social, 163-167 subjetiva, 162-163 revisión doctrinaria, 99-113 Revolución Industrial, 27, 66 riesgo(s) de trabajo, los, 497-501 consecuencias de, 499 profesional y accidente de trabajo, 41

legales complementarios de la estabilidad en el empleo, 229-230 personal, 212-213 sindicato, 187 de Empleados y Obreros de la Universidad Autónoma de México (SEOUAM), 439 de Trabajadores y Empleados de la UNAM (STEUNAM), 440 sistema(s) de banca estatizada, 429 de intercambio de mercancías, 28 de producción capitalista, 13, 39 regulatorio, 83 sistematización del derecho del trabajo, 12-19 situación actual del sistema bancario: a partir de 1991, en banca múltiple y banca de desarrollo, cuarta etapa, 430-432 solución adoptada por la Ley Federal del Trabajo vigente, 208-209 en la Ley Federal del Trabajo, 178-179 suerte de la banca comercial y de sus trabajadores, 432-433 sujetos colectivos, 187 del derecho del trabajo, 182-188 individuales, 182-187 sustitución patronal, 194, 195, 196, 232-234

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salario(s), el(los), 88, 262, 293-304, 305-310 conceptos que integran, 297 como elemento de la relación de trabajo en la Ley Federal del Trabajo vigente, 213-214 corresponsabilidad del, 314 criterios de clasificación, 297-298 igualdad, en el, 312 mínimo(s), 312, 319 ámbito de aplicación, de los, 308 antecedentes, 305-306 mínimos y máximos, 80 normas de protección al, 311-320 pago en efectivo, del, 313 para efectos indemnizatorios, 301 por comisión, 297 principio de igualdad del, 300 remunerador, 200, 312 salud en el trabajo, 144 Secretaría del Trabajo y Previsión Social, tecnología del trabajo, 9 493-495 teoría sector informal, 37 de la relación de trabajo, 207-208 segunda del contrato de trabajo, 207 clasificación utilizada, 126 teletrabajo, 2, 452 tercera etapa de la banca mexicana, 428-429 séptimo día, 277 clasificación utilizada, 126-127 servicio(s) etapa de la banca mexicana, 429-430 Bouzas, Ortiz,colocación, José Alfonso. Derecho Reyes, IURE Editores, 2017. de 314individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán tercerista, 186-187 ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

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Índice analítico  

tesis de la incostitucionalidad de la ley del IMSS, 169 tiendas de raya, 45 trabajador(es), 182-183 actores y músicos, 476 a domicilio, 476-479 aeronáuticos, 459-464 burocráticos, 393 de confianza, 184, 411, 453-454 de hoteles, bares, restaurantes y establecimientos análogos, 480 de los autotransportes, 466-468 de los buques, 454-459 de maniobras de servicio público en zonas federales, 468 del campo, 470-472 domésticos, 479-480 fallecido, beneficiarios del, 314-315 ferrocarrileros, 464-466 trabajo(s), 29 a precio alzado, 298 derecho del, 2,3 de emergencia, 268 de las mujeres, el, 371-384 de los menores, el, 385-391 especiales regulados en la Ley Federal del Trabajo, 450-483

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toyotista, 143 transnacionalización del derecho del trabajo, 91-92 Tratado de Libre Comercio de América del Norte, 86, 96, 123, 165 Tratado de Paz de Versalles, 67, 68, 118, 294 Tratado de Weimar, 118 Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje, 395 tutela particular del tiempo extra y las vacaciones en materia procesal, 282-283 unidad de obra, 297 de tiempo, 297 Unión de Empleados de la Universidad Nacional (UEUN), 439 Utilidades de las empresas, 328 procedimiento de revisión, 331 vacaciones, las, 286-292

Bouzas, Ortiz, José Alfonso. Derecho individual del trabajo, edited by Gaytán, Germán Reyes, IURE Editores, 2017. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/urnchihuahuasp/detail.action?docID=5513377. Created from urnchihuahuasp on 2019-03-18 14:34:14.

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