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• Astrid Bergsvik

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Derecho Individual del Trabajo TRABAJO Actividad productiva del hombre que puede consistir en prestar servicios, ejecutar obras u ofrecer resultados. Tiene apreciación pecuniaria (se supone que el trabajo no es gratuito, sino que siempre es remunerado, salvo si es a beneficio). Hay obligaciones bilaterales  del trabajador: brindar su fuerza de trabajo; del empleador: pagar el sueldo. Según el artículo 4 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) el trabajo es toda actividad licita, productiva y creadora del hombre, la que se realiza a cambio de una remuneración. -

Actividad: el hombre ejecuta obras, presta servicios u ofrece resultados. Pone a disposición su fuerza de trabajo. El trabajador esta a disposición del empleador Licita: debe estar dentro del marco legal y no se debe contraponer a los usos y costumbres Productiva: ejecuta obras y presta servicios Creadora: se refiere a la transformacion (de materia en bienes, o de información en respuestas) Remuneración: el empleador debe darle a cambio una remuneración acorde al servicio prestado

CARACTERES

DEL CONTRATO DE TRABAJO

 Intuito personae: el trabajo es intransferible y personalísimo. Solo lo puede llevar a cabo la persona que fue tomada para el mismo. El contrato termina cuando el trabajador muere, pero existen algunas excepciones donde en caso de muerte, puede ser reemplazado por un familiar  Voluntario y libre: uno puede elegir de que trabajar y con quien. Solía relacionarse al trabajo con la esclavitud, pero cuando aparecieron los Derechos Sociales (defienden los derechos de los trabajadores) esto cambio.  Por cuenta propia: trabajado independiente; trabajo autónomo. Vos sos el propio empleados, asumis riesgos y las ganancias (sueldo) son todas para vos  Por cuenta ajena: trabajado dependiente; trabajo en relacion de dependencia. Estas subordinado a otro, tu sueldo no depende de las ganancias, no asumis riesgos. Tenes subordinación: o Económica: el empleador tiene superioridad financiera y económica con respecto al trabajador o Técnica: “know how” la empresa y el empleador son los que saben como realizar las tareas y como se producen los bienes y servicios. Ellos tienen que capacitar al trabajador nuevo para que sepa hacer su tarea o Jurídica: nuestra legislación presupone que el empleado esta en inferioridad de condiciones, es decir que hay una diferencia entre el empleador y el trabajador o Jerarquica: hace referencia al principio de autoridad, de quien da las ordenes (el empleador)

DERECHO

DEL TRABAJO

1

El derecho se divide en: - DERECHO PRIVADO, el cual regula las relaciones entre particulares, que contiene: * DERECHO DEL TRABAJO INDIVIDUAL, regula las relaciones jurídicas entre trabajadores y empleadores * DERECHO DEL TRABAJO COLECTIVO, regula las relaciones entre los gremios y las empresas y cámaras E - DERECHO PUBLICO, el cual depende del estado El derecho del trabajo tiene un sistema tuitivo  trata de tutelar los derechos del trabajador para que estos no se vean violados debido a la desigualdad que hay entre el trabajador y el empleador. Hay tres institutos que están excluidos de la LCT: los empleados públicos, los empleados agropecuarios (rurales) y el servicio domestico. El articulo 14 de la Constitucion Nacional habla del derecho a trabajar y ejercer toda industria licita. El articulo 14 bis de la Constitucion Nacional se divide en 3 parrafos: el 1º habla del derecho individual del trabajo; el 2º habla del derecho colectivo; el 3º habla de la seguridad social. Análisis del 1º párrafo: a. Condiciones dignas y equitativas de trabajo: hace referencia a un contenido ético y moral, al respeto por el otro. Sostiene que el trabajo dignifica al hombre. También a que todos deben tener los mismos privilegios si se trata de las mismas circunstancias. b. Jornada limitada: la jornada de trabajo normalmente es de 8/9 hs, salvo que la tarea sea insalubre o nocturna. Que sea limitada hace referencia a que el trabajador debe gozar de un tiempo de descanso. c. Descanso y vacaciones pagas: entre jornada y jornada debe haber un descanso de 12 hs. d. Remuneración: I. Retribución justa: la remuneración recibida debe ser acorde al trabajo que yo presto, debe ser justa para la actividad que ejerzo. II. Salario minimo vital y móvil: tiene que servir para la alimentación, vivienda, recreación, educación, etc. III. Igual remuneración por igual tarea: procura aplicar el principio de “No discriminación”, busca la igualdad entre el hombre y la mujer. IV. Participación en las ganancias: el trabajador goza de un porcentaje de las ganancias de la empresa. No hay una norma que establezca que los empleados tengan esta participación, pero ciertos convenios tienen esta clausula. e. Protección frente al despido arbitrario: estabilidad en el trabajo: I. Propia: el empleador no puede terminar el contrato de trabajo II. Impropia: (nuestro sistema) dentro de las facultades del empleador de organizar y dirigir su empresa se encuentra también la libertad de contratar y elegir con quien trabajar y con quien no. También puede desvincular con o sin causa justificada. Cuando es sin causa, se paga una indemnización tarifada (art 245 de la 20744). Cuando es con causa, el trabajador no tiene derecho a esta indemnización. 2

[Art 21: contrato de trabajo. Habrá contrato de trabajo siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo de tiempo determinado o indeterminado, mediante el pago de una remuneración Art 23: presunción de la existencia del contrato de trabajo: el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo]

FUENTES DEL DERECHO Nivel de jerarquía 1. Constitución nacional. Tratados internacionales con rango constitucional 2. Tratados internacionales con rango supralegal. Convenciones de la OIT 3. Leyes de fondo. Ley 20744 (Ley de Contrato de Trabajo). Ley de empleo. Ley de jornada 4. Convenios colectivos de trabajo. Laudos con fuerza de tales

5. Leyes provinciales 6. Normas reglamentarias 7. Voluntad de las partes 8. Reglamento de taller o de empresa (código de conducta) 9. Usos y costumbres 10.Doctrina y Jurisprudencia 11.Principios del derecho de trabajo 12.

3

13. 1) Art 75 de la CN, Inciso 12: se le incluyo entre sus facultades la de dictar el derecho del trabajo y seguridad social. 14. Inciso 22: le otorga jerarquía constitucional a los tratados internacionales (derechos humanos, discriminación racial, derechos de los niños) 2) El Inciso 22 tambien le otorga a otros tratados y convenciones el nivel de jerarquía supralegal, es decir que están por debajo de la constitución nacional pero por encima de las leyes (tratado de Mercosur, convenios de la OIT referidos a los institutos del derecho individual y colectivo) 3) La ley mas importante es la 20744 Ley de Contrato de Trabajo. También están la Ley de Empleo y la Ley de Jornada 4) Los CCT son los acuerdos entre el sector empresario con el sector gremial, que generalmente ofrecen normas superiores a las establecidas en la LCT a favor del trabajador. Tienen una mera supervicion del Estado a través del Ministerio de Trabajo, quien homologa estos acuerdos. Esta homologación es la que le da obligatoriedad a los convenios; verifica que las normas no se contrapongan con la de la LCT. Al ser homologado tiene fuerza de ley y debe cumplirse para todos dentro de esa actividad; por el contrario, cuando no son homologados, sigue siendo un acuerdo de partes pero es solo para ellos, no para todos dentro de la actividad. 5) Las provincias dictaron normas sobre higiene, entraron en el tema de jornada. 6) La reglamentación de las leyes es una atribución del poder ejecutivo, en la medida en que este no altere con ellas el espíritu de la ley de fondo. 7) El contrato de trabajo es consensuado, no puede darte menos que la CN y la LCT. Orden publico laboral: es el piso, lo mínimo indisponible, es el limite que la voluntad de las partes no puede vulnerar; puede negociar condiciones superiores pero NO inferiores. 8) Conjunto de pautas o normas que regulan la conducta del trabajador, establecidas por los empleadores. Establecen principios,directrices, procedimientos internos, conductas esperadas del trabajador; gralmente contiene normas de: confidencialidad, fidelidad (compromiso con la empresa y no con otra), no-discriminacion, no-competencia (no pasarle info a la competencia), procedimiento interno de denuncia en caso de acoso o discriminación, normas antifraude con un procedimiento interno de denuncia, prohíbe el conflicto de intereses (cdo el trabajador busca un beneficio propio perjudicando al empleador). También establece posibles sanciones en caso de que estas normas no se cumplan, y esto podría dar lugar al despido con causa. Todo lo que se establece en el código de conducta esta en el CIT (contrato individual de trabajo) 9) Conjunto de conductas repetidas que son aceptadas como validas y se van dando en un tiempo prolongado. La costumbre tiene 3 tipos: - Secundum Legem (= ley): es cuando son idénticos a lo que propone la ley 15. - Contra Legem (≠ ley): cuando una ley deja de legislar y pasa a estar en desuso 16. - Pratter Legem (+ ley): va mas alla de la ley. No tiene una reglamentación pero igual se utiliza 10) Doctrina: es lo que escriben los especialistas en libros sobre temas de Derecho Laboral. Son los autores de la materia. Jurisprudencia: es lo que dicen los jueces. El juez debe ajustar la ley a un caso particular. a. Primer instancia: Juzgados Nacionales b. Segunda instancia: Cámara Nacional de Apelaciones de Trabajo c. Tercer instancia: Corte Suprema de Justicia Nacional

17. Si en la Segunda instancia hay dos casos resueltos con sentencias contradictorias se hace un “plenario”, se reúnen y se aplica lo que se decide ahí. El plenario tiene aplicación general para los juzgados laborales y las cámaras. Se pasa de una instancia a otra cuando no se esta de acuerdo con lo decidido. 18. 11) Son aquellos parámetros mayormente inmutables que son esenciales para orientar el sistema legal, para integrarlo y para resolver desde ellos. 19.

20. PRINCIPIOS GENERALES

DEL

DERECHO

DE

TRABAJO INDIVIDUAL

21. Estos principios son directrices, reglas de conducta, que ayudan a resolver los temas del Derecho del Trabajo; hacen que esta rama del derecho sea autónoma por tener sus propias normas y bases. Ayudan a la aplicación de la ley, a los jueces a resolver casos particulares, al legislador a dictar nuevas normas. Son inmutables y están contenidos en la LCT 1 PROTECTORIO (Art 9 y 7) 22. Es la base del derecho del trabajo porque hace referencia a la diferencia que existe entre el trabajador y el empleador, y su objetivo es equiparar o igualar esta relacion. Tiene 3 directrices:  Indubio pro-operario: Art. 9 2º párrafo: en caso de duda respecto de la interpretación de una norma y de la apreciación de la prueba (duda de cómo se analiza la prueba para resolver el caso) se aplica la norma más favorable para el trabajador.  Norma más favorable: Art. 9 1º párrafo: cuando dos normas legales son contradictorias, se elige la más favorable para el trabajador.  Condiciones más beneficiosas: Art. 7 23. - LÍMITE DEL ORDEN PÚBLICO LABORAL: No se pueden pactar condiciones menos beneficiosas que las establecidas en el orden público laboral. 24. - PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD: Las condiciones tienen que ir mejorando cada vez más para beneficiar al trabajador. 25. 2 IRRENUNCIABILIDAD (Art 12) 26. No se puede renunciar a derechos que estén en la LCT y en los CCT y tampoco a todo lo pactado entre el trabajador y el empleado que no estuviera incorporado en la LCT y en los CCT (todo eso pactado forma parte del Contrato Individual del Trabajo). Lo que hace es quitarle flexibilidad o agregarle rigidez al contrato de trabajo y que éste NO se pueda modificar. Cualquier clausula o disposición que reduzca los privilegios del trabajador son NULOS y sin valor, y deben ser reemplazados por algo que establezca la LCT o los CCT. EJ: si se quiere reducir el salario y el horario no se puede, por más que el empleado también quiere (siempre se deben dar más privilegios). Este principio tiene ciertas excepciones:  Renuncias al empleo (Art. 240): la extinción del Contrato de Trabajo por renuncia del trabajador debe hacerse por notificación escrita fehaciente/indiscutible para que ésta sea válida. El telegrama de renuncia será expedido en las oficinas de correo en forma gratuita. El preaviso es de 15 días. Cuando no se preavisa, la parte que no lo hace debe ocuparse.  Conciliación (Art. 15): es la instancia administrativa previa. En el SECLO (depende del Ministerio de Trabajo) sortean un conciliador y llaman a las dos partes. En la conciliación hay una transacción ya que las dos partes ceden derechos para llegar a un acuerdo. Si









el acuerdo está entre los parámetros racionales y no se ven perjudicados los derechos del trabajador, el Ministerio de Trabajo lo homologa y esto le da valor de “cosa juzgada”. En instancia judicial (no administrativa) el que homologa es el juez. Prescripción (Art. 256/257) es la pérdida de la acción de reclamar, deja de tener valor (es para toda la LCT). Lo que se aplica en Derecho Laboral es la prescripción extintiva: por el transcurso del tiempo de 2 años yo pierdo la acción de reclamar. Ej: yo puedo reclamar las diferencias salariales de los últimos dos años. Si se están por cumplir los 2 años puedo interrumpir la prescripción mandando una carta documento o presentándome ante el CESLO e iniciando un reclamo administrativo. La interrupción en ningún caso es por un lapso mayor a 6 meses. Caducidad: es la pérdida del derecho de reclamar. Ej: si el empleador suspende al empleado (por no ir a trabajar y no avisar) y este último no está de acuerdo (para él sí avisó) tiene 30 días para impugnar la sanción disciplinaria. Si pasan los 30 días ya no puedo reclamar/impugnar. Se debe hacer por carta documento, de forma fehaciente. Si pasan estos días está aceptada o consentida la medida disciplinaria (al trabajador no le pagaran por los días que no fue a trabajar sin previo aviso ni justificación). Si el trabajador impugna la sanción, el empleador debe rever si se aplica la sanción o no. En caso que la sanción ya haya sido notificada, para revocarla, al mes siguiente, se le devolverá el dinero que se le había descontado del sueldo anterior. Vacaciones: se pueden tomar de Octubre al 1 de Abril. Si el trabajador no se las toma dentro de ese período, las pierde (pierde el derecho). La LCT establece que deben tomarse todas juntas y dentro de ese período. Descanso compensatorio: ej: si me piden que trabaje 2 días más de lo que trabajo (sábado y domingo) me dan descanso lunes y martes. Si el trabajador no se toma el descanso compensatorio a la semana siguiente, lo pierde. 27.

3 CONTINUIDAD (Art 10) 28. El contrato de trabajo es por tiempo indeterminado y se termina de forma natural cuando la persona se jubila. En caso de duda, las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato. Excepción: cuando la embarazada no vuelve a trabajar después de la licencia se termina el contrato de trabajo. 29. 4 PRIMACIA DE LA REALIDAD (Art 7, 13 y 14) 30. Sin importar las etiquetas, el nombre, los títulos o la caracterización que yo le dé o que se asigne a una situación determinada, siempre se tiene que observar la realidad de los hechos (siempre ver lo que la cosa es) Ej: si yo contrato a profesionales (autónomos) pero les doy órdenes y tienen que cumplir normas, están trabajando en relación de dependencia. Generalmente se toma gente como autónoma para no pagar retenciones pero en la realidad están trabajando en relacion de dependencia; ahí se hace fraude a la ley. 31. Art. 13: substitución de las cláusulas nulas: las cláusulas del contrato que estén en perjuicio/en contra de trabajador serán nulas. 32. Art. 14: nulidad por fraude laboral: será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido haciendo fraude a la ley laboral. 33. 5 BUENA FE (Art 11 y 63) 34. Las partes están obligadas a obrar de buena fe, es decir, a actuar como buen empleador y buen trabajador. Es como un deber moral genérico. Si se prueba que alguna de las partes actúa de mala fe, se lo va a perjudicar. 35.

6 JUSTICIA SOCIAL (Art. 11 y 63) 36. Se trata de dar a cada uno lo que le corresponde en función del bienestar general y procurando el bien común, es decir, el bien de todos. Si hay algún caso particular que se ve violado, lo resuelve el juez. Generalmente se utiliza para resolver conflictos de normas. 37. 7 EQUIDAD (Art. 11 y 63) 38. Requiere prudencia y racionalidad. Es un recurso del juez a partir del cual se puede apartar de la norma para dar una solución más justa al caso particular. A veces una norma puede resultar injusta para un caso particular, pero justa para toda la sociedad. Cuando una cuestión no pueda resolverse aplicando las normas que rigen el Contrato de Trabajo se decidirá conforme a los principios de la Justicia Social, a los generales del derecho de trabajo, la equidad y la buena fe 39. 8 NO DISCRIMINACIÓN (Art. 81 y 17, Ley 23592 Art 1) 40. Art. 17: prohibición de hacer discriminaciones: se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de raza, nacionalidad, religión, sexo, política, gremial o de edad. 41. Art. 81: igualdad de trato: el empleador debe tratar a todos los trabajadores de igual manera. Se considerara que existe trato desigual cuando haya discriminaciones por razones de sexo, religión o raza pero no cuando sea por razones de bien común. 42. Ley 23592 art 1: ley de no discriminación: se comienza a aplicar con el caso Álvarez con Cencosud) se declara nulo o inexistente el hecho discriminatorio y orden hacer cesar la conducta discriminatoria. Obliga al empleador a hacer cesar el acto discriminatorio. 43. 9 GRATUIDAD (Art. 20 1°párrafo) 44. Trata de equilibrar la diferencia o hiposuficiencia del trabajador con respecto al empleador. El empleado tiene acceso gratuito a la justicia cuando reclama por su salario, el cual tiene carácter alimentario. La empresa pagará los costos y honorarios del juicio, por lo que los abogados serán gratis para el trabajador. Los costos del juicio son los honorarios de los abogados del trabajador y los honorarios de los peritos (expertos en una materia específica que son solicitados por una de las partes; actúan como oficiales de justicia y los honorarios van a estar a cargo de la parte que los demandó). El telegrama laboral es gratuito y el trabajador no paga tasa de justicia. 45. 46.

47.

MEDIOS

TÉCNICOS LEGALES

48. 49. Es un conjunto de recursos o herramientas del que se vale el sistema jurídico para plasmar los pasos fundamentales del Derecho del Trabajo y posibilitar el cumplimiento efectivo de los principios generales del Derecho. En otras palabras, son reglas para que se cumplan los principios del Derecho del Trabajo y la normativa laboral. 50. a) Orden Público Laboral y las restricciones a la autonomía de la voluntad (Art. 12) 51. El orden público es el mínimo indisponible que no se puede vulnerar, es decir, que se pueden negociar condiciones superiores pero nunca inferiores. Será nula y sin valor todo aquello que suprima o reduzca los derechos previstos en la LCT, los estatutos profesionales, los convenios colectivos o en los contratos individuales de trabajo, tanto en el momento de su celebración como en el de su ejecución. 52.

b) Nulidad y sustitución automática de cláusulas nulas (Art. 13) 53. Declara nula las cláusulas del Contrato de Trabajo que se modifiquen perjudicando los derechos mínimos e indispensables del trabajador, teniendo éstas (las cláusulas) que reemplazarse por otras válidas. 54. c) Restricciones al principio de autoridad del empleador (Art. 64, 65, 66 y 67) 55. En cuanto al principio de autoridad se establecen distintos derechos o atribuciones que tiene el empleador:  Facultad de organizar su emprendimiento  Facultad de dirigir la empresa atendiendo a los fines de la misma, a las exigencias de la producción y sin perjudicar los derechos del trabajador.  Facultad para modificar las condiciones/formas y modalidades del trabajo: puede hacer cambios relativos a las condiciones del trabajo siempre y cuando estos no sean irracionales, no alteren las modalidades esenciales del contrato, ni sean perjudiciales moral o materialmente para el trabajador “IUS VARIADI” (abuso del ilustrado). 56. Si el empleador no cumple esto último, el trabajador puede optar por considerarse despedido sin causa o accionar para que restablezcan las condiciones alteradas.  Facultad de aplicar sanciones disciplinarias para corregir ciertas conductas del trabajador. 57. El trabajador tiene 30 días para reclamar; pasados estos días se tendrá por consentida la sanción disciplinaria. La restricción al principio de autoridad es que cualquier de estas facultades deben ser ejercidas con racionalidad y sin perjudicas los derechos del trabajador. Tampoco debe afectar la dignidad del mismo. Ej: no puedo aplicar una sanción disciplinaria para torturarlos sino que aplico una para que corrija la conducta no deseada. 58. d) Nulidad en caso de fraude (Art. 14) 59. Será nulo todo contrato en el cual las partes hayan procedido con simulación, fraude a la ley laboral o interposición de personas. 60. Simulación: aparentar una situación para encubrir otras 61. Fraude: ej: tengo una persona que la trato como proveedor pero en realidad es empleado (actúan en fraude a las normas laborales) 62. Interposición de personas: es cuando contrato a una empresa para que específicamente me provea personal. El empleador que figura en el Contrato de Trabajo es el de la empresa que me provee personal, cuando en realidad el empleador soy yo, es decir que el empleador real es diferente al que figura en el contrato (figura otro empleador distinto al empresario). Está relacionado con el principio de primacía de la realidad. 63. e) Presunciones de la ley: (principio a favor del trabajador). 64. IURE ET DE IURE: No admite prueba en contrario. Cuando hago trabajar a un menor de edad, tengo que responder por los daños y perjuicios y no puedo mostrar prueba en contrario de que no sabía que no se podía. 65. IURIS TANTUM: Sí admite prueba en contrario. Si yo me ausento y no doy aviso, el empleado me intima y yo digo que no pude avisar porque me desmayé. 66. La ley presume ciertas cosas que quizás no pasan sí o sí, entonces podemos encontrar algunas situaciones que admiten prueba en contrario y otras que no. 67. f) Reconocimiento de autonomía de la voluntad colectiva: 68. Los sujetos de derechos colectivos (los que forman parte de los convenios colectivos) se pueden dar sus propias normas y la restricción que tienen es la intervención del Estado. Si el Estado las aceptas, las homologa y de ésta manera es obligatoria para todos, tanto para las partes como para la actividad. De lo contrario, si el Estado no las homologa, rigen únicamente para las partes, no para la actividad en su conjunto.

69. g) Intervención del Estado 70. Este tiene el poder de policía: posibilidad de enviar inspectores, verificar el cumplimiento de las normas laborales y sancionar en caso que éstas no se cumplan. 71. 72.

73.

ÁMBITOS

DE APLICACIÓN

74. 75. Espacio en el que se aplican las normas laborales: 76.PERSONAL (Art 2)

77. En la normativa laboral se refiere al trabajador que presta tareas en relación de dependencia, que lo hace a cambio de una remuneración y lo realiza a cuenta ajena (el riesgo del negocio lo asume el empleador). Está relacionado con el principio de primacía de la realidad: por más de que figure como autónomo pero trabaje como en relación de dependencia va a poder gozar de los derechos del trabajador en relación de dependencia, podrá hacer reclamos y hacer respetar la LCT. Están excluidos de esta normativa al tener propia normativa:  Empleados públicos  Trabajadores agrarios  Personal de casas particulares 78.TERRITORIAL (Art 75 Inc 12) 79. El ámbito de aplicación de las normas laborales es a nivel nacional 80.TEMPORAL 81. Se relacionan con el principio de irretroactividad: las normas se aplican desde el día que entran en vigencia en adelante, se aplican para el futuro. 82. CONFLICTO ENTRE NORMAS (Art. 9) 83. En caso de duda sobre la aplicación de normas prevalecerá la más beneficiosa para el trabajador. El límite es que yo no puedo generar una tercera norma, no puedo tomar los puntos más beneficiosos de una y otra y armar una norma nueva, sino que debo optar por una o por otra; debo tomar la norma más beneficiosa en su conjunto. A esto se lo define como conglobamiento por instituciones. 84.

85.

SUJETOS

DEL

CONTRATO

DE

TRABAJO

 TRABAJADOR (Art. 25): Persona física que tenga capacidad laboral (para prestar tareas). Esta persona es insustituible, tiene intuito personae (no puede mandar a su hermana a trabajar por él). Respecto del trabajador hay 2 aspectos importantes:

o Auxiliares del trabajador (Art. 28): ayudan al trabajador. Si están autorizados por el empleador (los auxiliares) pueden reclamar a este; están a cargo del mismo. o Socio-empleado (Art. 27): las personas que forman parte de una sociedad y prestan a esta toda su actividad o gran parte de la misma en formal personal y habitual, y además cumplen con las instrucciones para realizar tal actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de estas sociedad; por ende, deberán recibir un sueldo como trabajador dependiente.  EMPLEADOR (Art. 26): Puede ser una persona física o un conjunto de ellas, o también una persona jurídica que requiera el servicio de un trabajador. Respecto del empleador encontramos: o Empresa (Art. 5 2°párrafo): Unidad técnica que tiene como fin la prestación de servicios o producción de productos. Organización instrumental ordenada en cierta dirección para el logro de fines económicos o beneficios. o Empresario (Art. 5 2°párrafo): a los fines de la LCT es igual al empleador, en otros ámbitos se puede referir al gerente. Es quien dirige la empresa por sí o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores. o Establecimiento (Art. 6): Es el lugar (unidad técnica o de ejecución) destinado a cumplir los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones. 86.

87.

FIGURAS

DE INTERMEDIACIÓN E

INTERPOSICIÓN

88. en el medio un tercer sujeto.

Situaciones en las que aparece

89.

Art. 29

90. 1° PÁRRAFO: Repudia/rechaza la interposición de personas y considera al trabajador que fue contratado por otra empresa como empleado de la misma en la que verdaderamente trabaja, es decir, como empleado de quien utilice su prestación. 91. 2° PÁRRAFO: Habla de la responsabilidad solidaria: tanto la empresa que proveyó un empleado como la empresa en la que el empleado trabaja, responderán solidariamente ante cualquier obligación emergente. En el caso que un juez las sancione por interposición de personas, ambas empresas deberán hacerse responsables. 92. 3° PÁRRAFO: Hace alusión a las empresas de servicios eventuales: tienen que estar habilitadas por el Ministerio de Trabajo, el cual les exige que tengan un capital mínimo (un respaldo económico para responder a los reclamos y obligaciones). Estas empresas proveen empleados para situaciones eventuales/extraordinarias de empresas usuarias. El contrato (entre la empresa de servicios

eventuales y el trabajador) es de tiempo indeterminado (termina cuando la persona muere o se jubila) y de prestación discontinua (llamo al trabajador cuando tengo una empresa que lo necesite, luego vuelve a la empresa de servicios eventuales hasta que otra empresa lo necesite eventualmente. Al trabajador se le paga mientras este activo) cuyo objetivo es cubrir eventualidades de terceras empresas. Aquí la interposición de personas está habilitada porque se está cubriendo una situación extraordinaria. 93.

Art. 29 bis

94. Para proteger los derechos del trabajador se hizo una norma antifraude en la que se establece que:   

La empresa usuaria paga lo que corresponde a aportes y contribuciones de la seguridad social, depositándolo a nombre de la empresa de servicios eventuales La empresa de servicios eventuales le paga el salario al trabajador. El trabajador contratado a través de servicios eventuales estará representado por el sindicato, tendrá Obra Social y estará regido por la Convención Colectiva de la empresa usuaria. 95.

Art. 99

96. Habla de las características de la ley para la contratación eventual, es decir, las características del contrato de trabajo eventual. El objeto del Contrato eventual es contratar a un trabajador para una situación concreta, transitoria y extraordinaria. Ej: contrato a un trabajador temporariamente mientras otro tiene licencia por enfermedad, por maternidad o contrato gente en las épocas de pico de trabajo en las cuales preciso mas mano de obra, o cuando algunos se van de vacaciones y debo reemplazarlos, etc. 97.

98.

99. (ART 30) 100. CONTRATISTA

CONTRATISTAS

Y SUBCONTRATISTAS

EMPRESA USUARIA SUBCONTRATISTA

101. TRABAJADORES 102. 103. La empresa usuaria contrata a una empresa contratista y esta última contrata a una empresa subcontratista. La empresa usuaria responde tanto por la empresa contratista como la subcontratista. Los RRHH de la empresa usuaria deberían exigir a sus contratistas y subcontratistas que cumplan las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social, las cuales son:

 Que mes a mes la empresa contratista mande las altas de AFIP y simplificaciones  Que mande las constancias de pago de salarios (recibos de sueldos firmados)  Que mande constancias de haber cumplido las obligaciones de seguridad social (haber retenido las contribuciones y aportes). 104. En caso de que alguno de los requisitos/obligaciones no se cumplan por parte de la empresa contratista o subcontratist,a harán responsable solidariamente a la empresa usuaria. 105. SOLIDARIDAD

FALLO RAMÍREZ-

106. Se dispuso que ante cualquier incumplimiento de la empresa contratista o subcontratista el trabajador está habilitado para demandar en forma directa a la empresa usuaria. 107.

PLENARIO VAZQUEZ

108. Respecto de la interposición de personas (Art. 29, 1° parte) el Plenario Vazquez dice que en el caso que se contrate a un trabajador por intermedio de otra empresa, debe ser registrado (darle el alta del AFIP) como trabajador de la empresa en la que presta sus servicios, se le deben pagar los aportes y contribuciones de toda la relación y se debe emitir el certificado de trabajo. 109. Este caso fue de un trabajador que trabajo por circunstancias eventuales en empresas contratadas por Telefonica en distintos momentos del año y estaba registrado como si hubiese prestado servicios en diferentes empresas, cuando estaba prestando sus servicios siempre a Telefonica. Hubo injuria por estar mal registrado pero no hubo incumplimiento en el pago de salarios. Hay una deficiencia en la registración respecto del empleador (hay una injuria laboral).

110. RELACIONADAS

EMPRESAS

SUBORDINADAS O

(ART 31)

111. Solidaridad: cuando contemos con empresas que tengan la misma dirección, control o administración o formen parte del mismo grupo económico, podemos correr el velo societario. Si yo trabajo para uno de ellos y no puedo hacer cumplir mi reclamo en la empresa que yo trabajo, puedo ir a reclamar a cualquiera de las otras empresas que conforman el grupo económico. Ella serán solidariamente responsables en caso de fraude. 112.

113.

TRATATIVAS

PRECONTRACTUALES

114. Pedido de personal por parte de la empresa. Es todo lo anterior al contrato de trabajo. 115. La oferta de trabajo en general es indeterminada y generalizada. Es un acto unilateral por el cual el empleador manifiesta

las características de la persona que quiere contratar. Es vinculante por tiempo determinado cuando uno hace la oferta de trabajo (cuando le ofreces el puesto y la persona tiene un periodo de tiempo para responder y después se lo saca, la persona puede reclamar. La sanción mínima es un salario). Es vinculante pero no hay ninguna sanción para un trabajador que acepta el trabajo pero que nunca va. 116.

117.

CONTRATOS

NO LABORALES

118. Formas no laborales que se utilizan de forma previa al Contrato de Trabajo. Se utilizan para la capacitación.  La BECA es un contrato bilateral entre el empleador y el empleado (becario) con el fin de capacitar, que percibe una suma estímulo no remunerativa (no pago aportes ni contribuciones)  La PASANTÍA es un acuerdo tripartito o trilateral (intervienen 3 partes) entre la universidad y la empresa hay un acuerdo marco que establece las partes de contratación y de capacitación. El objeto del contrato de pasantía siempre tiene que ser: capacitación, entrenamiento o formación. La empresa tiene que darle Obra Social, el máximo de horas son 4, el salario es proporcional al de jornada completa (si el de jornada completa es de $8000 a mi me pagan $4000) 119.

120. 121.

CONTRATO

DE TRABAJO

122. Es un acuerdo de partes entre el empleador y el empleado. El trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y está es disposición para recibir órdenes. 123. Art. 21: Establece que el contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador en donde el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo (ejecutando obras, prestando servicios) a cambio de una remuneración que está a cargo del empleador. 124. Art. 48: Decimos que el Contrato de Trabajo es (principios generales):  No formal: no tiene una forma específica. Las formas están liberadas a las partes. Hay libertad de formas para la redacción pero también puede ser oral. El límite es respetar el Orden Público Laboral.  De tiempo indeterminado: finaliza con la jubilación o muerte (trabajar toda la vida en el mismo lugar).

125. Art. 45: el contrato se perfecciona con el consentimiento, es decir, que una parte manifiesta la posibilidad de contratar y la otra acepte. 126. En los contratos de trabajo cuando yo pacto cláusulas especiales superiores a las que establece la LCT y convenios colectivos debo plasmarlo por escrito (ej: si hay cláusulas de confidencialidad, si trabajas desde tu casa, etc.) Si hay un contrato escrito, hay una obligación del empleado de entregarle al trabajador una copia. 127. Art. 46: No necesita una forma pero en mi simplificación (AFIP) figuran los datos básicos del contrato. 128. Art. 22 RELACIÓN DE TRABAJO: Prestación efectiva del trabajador que se traduce en realizar actos, ejecutar obras y prestar servicios. La diferencia entre relación de trabajo y el contrato es que este último es un acuerdo de voluntades y la relación es la ejecución de las prestaciones. 

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Puede haber contrato de trabajo sin relación de trabajo porque el contrato se celebra con anterioridad y la ejecución de prestaciones con fecha posterior. Ej: si me accidento antes de comenzar a trabajar no cumplo con la relación, no hay licencia porque nunca hubo prestación. La empresa borra la registración y no le pagan. NO puede haber relación de trabajo sin contrato porque si estoy prestando tareas, el contrato se presume. El contrato se presume celebrado por tiempo indeterminado salvo que se establezca por escrito que se aplica una modalidad de tiempo determinado. Si se detecta que se celebran de forma sucesiva y continua (uno atrás de otro) contrato determinado. 129. Art. 52: Obliga al empleador a llevar el libro especial de sueldos en donde anotara las características de la relación y además en mi simplificación; es no formal pero esto es obligatorio. 130. Art 91: La causa normal/natural de extinción del Contrato indeterminado es acceder a los beneficios jubilatorios. También hay otros como la renuncia, despido con causa, etc. 131. Art 92: El empleador debe registrar la modalidad de contratación (está a cargo del empleador ya que éste tiene mas recursos que el trabajador). Si hay que mostrar algo como prueba, si hay que exhibir cierta documentación, debe hacerlo el empleador (si éste no lo hace se presume que el trabajador tiene la razón). 132. Período de prueba: período de 3 meses en donde el empleador evalúa que la persona tenga las competencias necesarias y ver si se adecúa al perfil seleccionado. La característica principal es que ambas partes pueden extinguir el contrato

de trabajo sin invocación de causa. El empleador no tiene que pagar indemnización por antigüedad y debe haber un preaviso por parte de ambos.  Art. 92 bis: Hay una excepción: el contrato por temporada no tiene período de prueba. Si el empleador no preavisa debe pagar la indemnización sustitutiva del preaviso que es igual a 15 días de sueldo. 133. INCISO 1: Se puede utilizar el período de prueba UNA SOLA VEZ, sea la forma que fuera utilizado. 134. INCISO 2: Abuso  si utilizo el período de prueba de forma sucesiva y continua en un mismo puesto para no contratar a una persona (de esta manera si hay que desvincular a la persona no pagas la indemnización por antigüedad). Si esto sucede, se transforma en contrato de tiempo indeterminado (como sanción). También pueden aplicarse multas a favor del trabajador. 135. INCISO 3: Opcional  Puedo o no tener el período de prueba; lo puedo tomar directamente como efectivo. 136. INCISO 4: Derechos y deberes El trabajador en período de prueba goza de los mismos derechos y deberes que el que tiene contrato de tiempo indeterminado y, además, tiene el mismo amparo del sindicato. 137. INCISO 5: Aportes  El empleador paga los mismos aportes y contribuciones por el empleador que está en período de prueba que el que tiene contrato por período indeterminado. 138. INCISO 6: Prestaciones contingencias sociales  El empleado en período de prueba tiene la misma protección frente a accidentes y enfermedades que uno de contrato indeterminado, hasta la finalización del período de prueba. El empleador puede desvincular al empleado en período de prueba por enfermedad a la finalización del período de prueba (le debes avisar 10 días antes dentro del período de prueba). Si te pasas por 1 día del período de prueba, debes pagarle hasta la reincorporación. 139. INCISO 7: La fecha de inicio del período de prueba y el período de prueba cuentan como meses de antigüedad. El período de prueba es inmodificable en perjuicio del trabajador. Ej: no se puede extender a 6 meses por convenio colectivo; pero es modificable en beneficio del trabajador (si lo queres acortar a 2 meses sí). 140.

141.

CONTRATOS

142. (Art. 96, 97 y 98 LCT)

CONTRATO DE TEMPORADA

ESPECIALES

 Actividad que no se desarrolla todo el año sino solamente en determinadas épocas del mismo.  Es un contrato de tiempo indeterminado (a la temporada siguiente si no lo desvincula, el empleador tiene la obligación de volver a tomarlo) pero de prestación discontinua (hay un período de tiempo que esta como pasivo y después lo vuelvo a activar)  Se convoca por medio de notificaciones personales y si es un trabajador golondrina (no tiene domicilio estable) a través de carteles o con un aviso en el diario.  NO hay período de prueba.  La convocatoria de comienzo de otra temporada se debe hacer con 30 días de anticipación. El trabajador tiene la opción de aceptar (tiene 5 días para contestar desde el notificado) o de no aceptar (se paga la liquidación final y se le entregan los certificados de trabajo) o de no contestar (se le aplica la figura del Art. 244 que es abandono de trabajo; se toma como que no tiene intenciones de retomar las tareas, es como una renuncia tácita y se entiende que la convocatoria forma parte de la intimación previa del 244.  Art. 244: cuando una persona no se presenta lo intimo a través de una carta documento; si no me contesta a las 48 hs le mando otra. Es decir, que en contrato por temporada, si no contestas a la convocatoria ya quedas desvinculado.  Art. 97: cuando el empleado omite la convocatoria, se considera la extinción del contrato de trabajo por decisión del empleador. Se equipara a un despido sin causa y debe pagar la indemnización por antigüedad (la antigüedad se compone por el tiempo en el que el trabajador estuvo activo). Cuando extingo el contrato, debo entregar al empleador un certificado de servicios (la multa es de 3 salarios).  Art. 97: si estoy trabajando y el empleador se cansa y me despide se llama “interrupción ante tempus”. La indemnización contiene la indemnización por antigüedad mas el período que me quedaba por trabajar. El trabajador tiene derecho tanto a la indemnización por antigüedad como a la de daños y perjuicios, la cual contiene estos conceptos: o Lucro cesante: lo que deje de percibir o Daño emergente o Pérdida de chance: pérdida de oportunidades que podría haber tenido 143. (Art, 93, 94 y 95 LCT)

CONTRATO A PLAZO FIJO

Se formaliza por escrito y tiene una fecha de inicio y de fin. Se realiza por una finalidad concreta (no se puede contratar porque sí a plazo fijo) Es de tiempo determinado (prestación continua) La ley establece un plazo máximo de 5 años y no establece plazo mínimo. Hay obligación de preavisar que el contrato va a finalizar. Si no lo preaviso, se transforma en un contrato de trabajo de tiempo indeterminado.  Se puede renovar el plazo fijo siempre y cuando no se exceda de los 5 años; si se pasa, pasa a ser un Contrato de Trabajo de tiempo indeterminado.  Cuando el plazo fijo es inferior a 30 días, no hay obligación de preaviso (cuando hay alguna irregularidad por parte del empleador se transforma en un contrato de tiempo indeterminado).  Tiene período de prueba.    

 Si el empleador lo desvincula antes de tiempo se le debe pagar al empleado la indemnización por antigüedad y el tiempo que faltaba trabajar. Tiene derecho a la indemnización por daños y perjuicios.  Siempre que se termine un contrato por tiempo determinado, hay una carta documento. Por eso es importante tener todos los papeles ordenados.  Los contratos que son por escrito son en doble ejemplar (uno para el trabajador y otro para el empleador) y hay que registrar que el trabajador recibió la copia.  Art. 245: la indemnización por finalización del contrato de plazo fijo es la mitad de la indemnización del contrato por tiempo indeterminado: es 1 salario por año de servicio o fracción mayor a 3 meses. Pero en contrato por plazo fijo con preaviso es el 50% del Art. 245. Si vos trabajaste 1 año y 4 meses, según el Art. 245 recibirás 2 salarios (1 por el año de servicio y otro por la fracción mayor a 3 meses) pero en plazo fijo recibís 1 salario (porque es el 50%).  Si se desvincula al trabajador en período de prueba por enfermedad, se le debe dar la ART y Obra Social y salario hasta la finalización del período de prueba. Se extingue el contrato de trabajo el día de finalización del período de prueba. Si la notificación de que queda desvinculado le llega después del día en el cual finaliza el período de prueba (como la notificación es recepticia) se convierte en contrato por tiempo indeterminado. Es por eso que el empleado le conviene notificarlo durante el período de prueba. 144.

FALLO CENCOSUD

145. Los supervisores jerárquicos formaron sindicatos porque los salarios de sus subordinados eran mayores a los suyos (por aumentos de los convenios colectivos) e invitaron a otro supervisor a unirse. Uno de estos le comento a los gerentes de la empresa y estos los desvincularon sin causa. Los supervisores le hicieron juicio y los jueces de la corte suprema determinaron que fue principio discriminatorio por causa gremial: aplican la ley antidiscriminatoria que deja a su efecto el acto discriminatorio, en este caso el despido y deben volver a tomarlos y pagarles los salarios de los últimos 4 años mas la indemnización de daños y perjuicios. 146. 147. 99)

CONTRATO EVENTUAL (Art.

 No se sabe la fecha de iniciación ni de finalización (no puedo determinar de ante mano el tiempo de duración).  Es de tiempo determinado pero no se sabe con efectividad la duración del contrato ya que se lo ata a una causa transitoria y extraordinaria. Ej: licencia por enfermedad o por maternidad.  El objeto del contrato es una causa transitoria o extraordinaria o puede ser por un objeto concreto como el pico de trabajo.  No hay preaviso, cuando vuelve el titula se le avisa al reemplazante en el momento. So trabajan los dos simultáneamente se convierte en contrato de trabajo de tiempo indeterminado.  Debe ser por escrito y en doble ejemplar.

 Cuando finaliza la eventualidad conviene hacer la notificación fehaciente y poner la liquidación final.  La prueba del contrato eventual esta a cargo del empleador. Hay límites por convenio colectivo de trabajo de la cantidad de trabajadores por tiempo eventual que se contratan. 148. 149. CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL O JORNADA REDUCIDA (Art. 92 TER)

 La jornada laboral de este trabajador debe ser inferior a las 2/3 partes de la jornada habitual. Si la jornada habitual es de 8 hs, no puedo trabajar más de 5 hs.  La remuneración es proporcional a la misma remuneración de la misma categoría del mismo convenio colectivo de trabajo que reciben los empleados de jornada habitual.  Prohibición de horas extras: si las obligo a realizar, le debo pagar la jornada habitual.  Es un contrato por tiempo indeterminado y prestación continua.  Caso fortuito o fuerza mayor: aquí hay un peligro inminente y en este caso esta permitido que el trabajador realiza hs extras. El incidente debe ser registrado.  Cuando el trabajador tiene 2 empleadores (pluriempleo): los aportes y contribuciones de uno y otro se unifican. Debe elegir entre una de las Obras Sociales.  Cuando no hay pluriempleo los aportes y contribuciones de la Seguridad Social se hacen en relación al salario de la jornada completa de la misma categoría, del mismo convenio colectivo. Por convenio colectivo de trabajo se puede limitar la cantidad de trabajadores que yo tengo contratados por jornada parcial y se tiene que dar prioridad a los trabajadores que realizan horas por jornada parcial para cuando se habilite un puesto de jornada completa. 150. 151. 152. 153.