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Institución: UNITEC Campus Sur

Carrera: Maestría en Administración de Negocios

Nombre del alumno: Ana Laura Fuentes Serrano

Matricula: 13830455

Nombre del profesor: Mtro. Alejandro Rojas Alonso

Materia: Cultura y Talento Organizacional

Nombre del trabajo: Entregable 2

Fecha de entrega: 28/10/18

Contenido Introducción ........................................................................................................................................ 3 Análisis................................................................................................................................................. 4 Concepto ......................................................................................................................................... 4 Características ................................................................................................................................. 4 Impactos .......................................................................................................................................... 4 Funcionalidad .................................................................................................................................. 5 ¿Es exitosa la cultura organizacional de CPS? ................................................................................. 5 Conclusión ........................................................................................................................................... 6 Bibliografía .......................................................................................................................................... 7

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Introducción La cultura corporativa es un término relativamente nuevo en la industria y aún no se ha definido completamente. La cultura organizacional encarna el ambiente de trabajo, las actitudes y los valores. Las compañías exitosas inculcan valores en la organización para involucrar a los empleados y reclutar y atraer nuevos talentos. En el proceso nace una cultura de bienestar y productividad. Los empleados se comprometen cuando son realmente parte del futuro y la cultura de su empresa. Sus trabajos les dan un sentido de propósito y disfrutan de grandes relaciones con sus compañeros de trabajo. Las organizaciones que hacen que la mejora del bienestar de los empleados sea la base de su estrategia de compromiso de los empleados es más probable que tengan éxito en cambiar la cultura en el lugar de trabajo. El compromiso de los empleados resultante en última instancia, impulsará resultados empresariales críticos para estas organizaciones. El presente trabajo toma los conceptos de cultura organizacional que hemos venido trabajando y los aborda de una manera más específica hacia el lugar de trabajo donde actualmente laboro. Es por ello que este análisis pretende dar respuesta a los conceptos siguientes:      

¿Qué tipo de cultura se vive en CPS? Concepto Características Impactos Funcionalidad ¿Es exitosa o requiere algún cambio? ¿Por qué?

Vayamos pues a ver la cultura organizacional de Consultoría Profesional en Sistemas (CPS) y definir con base a estas premisas sus fundamentos y conocer si es exitosa o requiere algún cambio.

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Análisis Concepto Como comentaba en mi aportación al foro correspondiente de esta semana en CPS vivimos un mezcla rica en variantes, podemos encontrar cultura orientada a resultados, de atención y servicio, así como también un sistema participativos en conjunto con una cultura autoritaria benevolente. Sin embargo, la cultura organizacional de CPS también puede verse desde al menos otras dos perspectivas. Una perspectiva diferente se centra no en el conjunto sino en el consenso alcanzado dentro de las diferentes subculturas de la organización, que a menudo entran en conflicto entre sí. Fuera de los límites de las subculturas, existe ambigüedad e inconsistencia en toda la organización (por ejemplo, donde los miembros pueden decir una cosa y hacer otra). Sin embargo, otro enfoque descarta el consenso y la coherencia como características definitorias de la cultura y se centra en la ambigüedad como la esencia de la cultura. Aquí, el acuerdo y el desacuerdo cambian constantemente y no existe un consenso de subcultura u organización estable.

Características Dentro de CPS podemos encontrar distintas variantes, tenemos por un lado un sistema participativo que va orientado al enfoque en la gente, CPS se centra en valorar la equidad, el apoyo y el respeto por los derechos individuales, de igual manera al establecerse dentro de un marco orientado al servicio al cliente podemos ver como en el área de ventas los empleados están facultados para resolver los problemas de los clientes de la manera que consideren más adecuada (siempre y cuando tengan autorización previa). Debido a que los empleados con contacto directo con el cliente están en la mejor posición para resolver cualquier problema, aun así CPS cae muchas de las veces en un ciclo iterativo en el cual no se buscan más alternativas de solución al negocio, lo cual tiene mucho que ver con el sistema propio de una cultura autoritaria benevolente, como nos explica Chiavenato en este punto es que en CPS podemos encontrar que el proceso de decisión está centralizado en la cúpula, aunque permite cierta delegación cuando se trata de decisiones de poca importancia y de carácter rutinario y repetitivo; sin embargo, siempre se requiere autorización, lo que mantiene el aspecto centralizador.

Impactos Este es un tema muy común en cualquier entorno de experiencia de los empleados, pero llevar a los empleados al proceso cultural es fundamental. El impacto que la cultura organizacional que comunica CPS al interior de la compañía muchas de las veces hace sentir confundido al empleado con respecto a cuáles son sus funciones o que se espera de él, si bien por un lado tenemos un sistema participativo, por el otro tenemos también un serio problema de comunicación ya que las decisiones siempre son tomadas por el alto nivel gerencial de la empresa, al estar conformados con una estructura simple, las decisiones que llevan peso siempre tendrán su origen en la dirección general. Como podemos encontrar en el artículo del IBT Journal of Business Studies, el estudio reveló que la cultura de la organización tiene un impacto en la progresión de la carrera de los empleados y esta juega también un papel vital en la configuración de la progresión de la carrera de los empleados. Las organizaciones que no promueven iniciativas empresariales y de

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toma de riesgos, motivan mal a los empleados, los desalientan y, por consiguiente, afectan el desempeño de una organización y la progresión profesional de los empleados.

Funcionalidad Llegando a este punto es cuando nos preguntamos ¿funciona la cultura organizacional de CPS?, ¿esta implementada de una manera eficiente permitiendo a los empleados desarrollarse y asimismo desarrollar mejor a la empresa?, la respuesta desde mi punto de vista sería un poco indeterminada ya que existen áreas dentro de la compañía que si cuentan con el desarrollo cultural necesario y mantienen en un punto positivo la opinión y sentir de los empleados con respecto a sus funciones y la determinación de como cumplir sus metas, tienen claro que espera la empresa de ellos y tambien saben que pueden esperar ellos de la compañía, no obstante, en el otro lado tenemos el lado del sistema autoritario, en el cual no se pueden tomar decisiones sin antes tener una previa autorización, no existe un sistema democrático que permita al empleado expresar su sentir o bien proponer nuevas formas de hacer las cosas, esto impide por ende que la organización pueda desarrollarse a plenitud.

¿Es exitosa la cultura organizacional de CPS? En términos generales podría decir que si, desde el punto de vista funcional ya que los clientes se encuentran satisfechos y hallan en CPS una solución a sus problemas, no obstante por el lado del sentir del empleado me parece que si debe haber un cambio de cultura o bien enfatizar más los puntos positivos y mitigar los negativos. Cambiar la cultura de una organización es uno de los desafíos de liderazgo más difíciles. Esto se debe a que la cultura de una organización comprende un conjunto de metas, roles, procesos, valores, prácticas de comunicación, actitudes y supuestos interconectados. Los elementos se combinan como un sistema de refuerzo mutuo y se combinan para evitar cualquier intento de cambiarlo. Es por eso que los cambios de una sola solución, como la introducción de equipos, Lean, Agile, Scrum, gestión del conocimiento, o algún proceso nuevo, pueden parecer progresar por un tiempo, pero eventualmente los elementos interconectados de la cultura organizacional asumen el control y el cambio es inexorablemente devuelto a la cultura organizacional existente. En general me parece que la estrategia de éxito más fructífera es comenzar con herramientas de liderazgo, incluida una visión o historia del futuro, cimentar el cambio en el lugar con herramientas de administración, como definiciones de roles, sistemas de medición y control, y utilizar las herramientas de poder puro de la coerción y los castigos como último recurso, cuando todo lo demás falla. Creo que implementando estas medidas CPS podrá crecer y explotar su potencial.

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Conclusión Cuando se trata de fortalecer el rendimiento empresarial, las organizaciones buscan la cultura para mejorar el resultado final. La mayoría de las empresas cree que la cultura organizacional es importante para impulsar los resultados de negocios, y la mayoría de las organizaciones tienen resultados culturales específicamente en mente al diseñar programas de participación de empleados. El enfoque en la cultura organizacional lleva a un énfasis en mostrar la misión y los valores de la organización para adquirir y retener talento. Empresas como Google revolucionaron el lugar de trabajo al crear una cultura corporativa que no solo fue divertida, sino que también fomentó la creatividad, la flexibilidad y la camaradería entre los colegas. A menudo se sabe que tienen un sinfín de ventajas en el lugar, los campus de Google incluyen áreas de juego, cafeterías, terrazas al aire libre, comidas gratuitas y entornos de trabajo que admiten perros en todo el mundo. Google estableció su definición de cultura corporativa para centrarse en tener empleados felices y crear un lugar de trabajo productivo. El éxito a largo plazo de Google es indiscutiblemente y constantemente vinculado directamente a la cultura de su empresa. Las organizaciones solían centrarse principalmente en el resultado final, pero los tiempos se han centrado en poner en primer lugar el bienestar y la felicidad de los empleados. Como siempre hemos creído, si cuidas de tus empleados, ellos cuidarán de tu negocio. Al crear experiencias diarias positivas para los empleados se pueden impulsar cambios a largo plazo en la organización. Una organización que invierte en sus empleados a través de iniciativas diseñadas para mejorar el bienestar, puede influir positivamente en la cultura, aumentar el compromiso e impulsar resultados empresariales positivos. Al reconocer el bienestar de los empleados como la base para mejorar la cultura y el compromiso de la empresa, las organizaciones pueden posicionarse para prosperar.

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Bibliografía   

CPS S.A. de C.V. (2016). ¿Quién es CPS? 22/09/18, de CPS S.A. de C.V. Sitio web: http://www.cpssite.com/empresa.php Chiavenato, Idalberto. (2009). Comportamiento Organizacional. La dinámica del éxito en las organizaciones. Ed. McGraw Hill. México. Ahmed, Asif Khan, Memon, Siddiqui. (2014). Organizational Culture and its Impact on Employee Career Progression in Public Sector Organizations in Pakistan. IBT Journal of Business Studies, 10, 56-70. 28/10/18, De Mehran University of Engineering and Technology Base de datos.

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