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• Rigel Vallejo

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Universidad de Oriente Núcleo de Monagas Escuela de Ciencias Sociales y Administrativas Departamento de Gerencia de Recursos Humanos Cambios y Estrategias Organizacionales

CULTURA ORGANIZACIONAL Profesor: González, Edgar

Bachilleres: Bastardo, Reimar; C.I.25 282 133 Caña, Daniela; C.I. 26 341 624 Coa, César; C.I.19 781 093 López, Luisana; C.I.26 445 966 Monroy, Luis; C.I.23 900 691 Rodríguez, Fratehily; C.I.24 890 876 Vallejo, Rigel; C.I.26 340 653 Viso, César; C.I.

Viernes, 09 de Junio de 2017

Introducción

La cultura organizacional o clima corporativo, como se explicará a lo largo del presente trabajo, es la que define la identidad de toda organización, y es por explicarlo de alguna manera, la generalidad de elementos como la misión, la visión, los símbolos, las políticas, procesos, estructuras, todo lo que diferencia a una organización de otra, todo lo que la hace única y que constituye su concepto y posiciona su marca e imagen en el mercado, no sólo respecto a la competencia y a los consumidores, sino también respecto a los empleados o al personal, que va desde el nivel inferior hasta el superior. La cultura organizacional abarca los valores, principios y todas las creencias que comparten o que tienen en común los miembros de una organización, y que impulsan o determinan cada una de sus acciones en el entorno; esta puede ser decisiva o determinante en la productividad, la motivación y en el nivel de identificación con los objetivos.

La vitalidad, la aceptación y la fuerza de una cultura depende de sus miembros y del grado en que estos se sientan identificados y representados por la misma, los miembros de la organización son el principio de todo cambio. Es deber de los directivos promover los valores y principios esenciales de la cultura organizacional para que se mantenga y no deba cambiar debido a la poca continuidad o al poco compromiso, aunque la organización este expuesta a cambios que puedan modificar o influir en su cultura, los niveles superiores o la gerencia de recursos humanos, deben saber usar el conocimiento y la innovación a su favor, así como esforzarse en concebir una cultura coherente e integral.

Índice Pág.

1) 2) 3) 4) 5) 6)

Definición de cultura organizacional Elementos que integran la cultura organizacional Características de la cultura organizacional Importancia de la cultura organizacional Tipos de cultura organizacional Factores que provocan el cambio en la cultura organizacional

1) Cultura Organizacional De acuerdo con Werther y Davis (2008) “La cultura de una organización se refiere a las creencias y valores que comparten los miembros que la integran, a sus costumbres y normas de comportamiento en su clima laboral. El clima laboral tiene una estrecha relación con la motivación, y abarca otros aspectos importantes como la atmósfera laboral entre los trabajadores, que pueden realizar sus actividades en forma individual o en grupos. También define el ambiente de trabajo como agradable o estresante, las relaciones de amistad o de conflicto, el reconocimiento al trabajo realizado, el sentido de pertenencia a la organización o falta de reconocimiento…”(p.433), se puede interpretar entonces, que la cultura organizacional o clima corporativo, como también se le conoce, es el conjunto de valores y creencias que definen la razón de ser y el funcionamiento de una organización en su ambiente, abarcando las normas, políticas, costumbres, misión, visión, imagen, entre otros rasgos, que en general, la distinguen de otras organizaciones y que influyen en el clima organizacional y en el proceder o desempeño de sus empleados, ya que enfatizan lo que se debe de hacer y lo que no. La cultura organizacional debe ser fomentada en toda organización, y generalmente esta es tarea del departamento de recursos humanos, ya que este debe propiciar un ambiente de trabajo definido en el que no haya lugar a confusiones o ambigüedades, la cultura es todo lo no tangible, pero que, aun así, define el proceder de toda organización; y además, debe procurar un ambiente laboral donde las relaciones interpersonales sean adecuadas y favorezcan la productividad. 2) Elementos que integran la cultura organizacional Es la generalidad de aspectos o dimensiones que componen una cultura organizacional confiriéndole una identidad y una dirección a toda organización. 2.1. Misión: es una declaración o manifestación duradera del objeto, propósito o razón de ser de una empresa. Responde a las preguntas “¿Cuál es nuestra razón de ser?”, o en el mismo contexto a, “¿Quiénes somos?”. 2.2. Visión: es una declaración o manifestación que indica hacia dónde se dirige una empresa o qué es aquello en lo que pretende convertirse en el largo plazo. Responde a la pregunta “¿Qué queremos llegar a ser?”. 2.3. Valores: Los valores de una empresa son la médula espinal de su cultura.

Mientras que una visión articula el propósito de una compañía, los valores ofrecen un conjunto de directrices sobre los comportamientos y mentalidades necesarias para lograr esa visión. Son los principios o guías que comparten los miembros de una organización y que rigen sus acciones; y son convicciones que agrupan y cohesionan a los miembros para lograr que una organización sea más o menos

competitiva. Algunos de ellos son eficiencia, puntualidad, responsabilidad, amabilidad, respeto, compañerismo, etc. 2.4. Políticas: son criterios generales de ejecución que complementan el logro de los objetivos y facilitan la implementación de las estrategias facilitando la toma de decisiones. Las políticas deben ser dictadas desde el nivel jerárquico más alto de la empresa. En otras palabras, son las orientaciones o directrices que deben ser acatadas por todos los miembros de la organización, pues en las mismas se contemplan las normas y responsabilidades de cada área de la organización.

2.5. Imagen: Es la forma en que el público percibe a la organización, es su carta de presentación o primera impresión que esta causa, y la cual debe reflejar los valores y la personalidad corporativa. 2.6. Slogan o lema: es una frase corta y concisa que tiene como finalidad reforzar la publicidad de una marca o producto promoviendo su compra o uso, y a su vez diferenciándola de la competencia mediante su posicionamiento en el mercado. 2.7. Sistemas de control: Son los procesos que se ejecutan para vigilar que las prácticas o funciones organizacionales se realicen correctamente. Estos incluyen técnicas de control del tiempo, la cantidad, la calidad, o de los recursos en general; estos pueden ser evaluaciones de desempeño, controles de asistencia (carnets, huellas, actas), planes presupuestarios, etc. 2.8. Estructuras de poder: Autoridad en la toma de decisiones, cadenas de mando, jerarquías, bases del poder. 2.9. Símbolos: Estos incluyen logotipos y diseños de la organización, pero también símbolos del poder como espacios de estacionamiento y baños para ejecutivos, etc. 2.10. Rituales y rutinas: reuniones de gestión, informes de gestión pudiendo llegar a ser más habituales de lo necesario. 2.11. Historias y mitos: construidas sobre personas y acontecimientos, transmiten un mensaje sobre lo que se valora dentro de la organización.

3) Características de la cultura organizacional 3.1. Es aprendida: No se puede conocer a través de una primera impresión, saber cómo funciona la empresa y sus elementos es producto de la experiencia y del tiempo.

3.2. De interacción: La cultura es global, abarca a todos los miembros de la organización, y la manera de tener una correcta percepción de la misma es mediante la interacción con los mismos.

3.3. De recompensas: El comportamiento de los empleados con sus necesidades y deseos particulares dentro de la empresa, se puede atribuir a un sistema de recompensas de tipo personal, económico, afectivo u otros que influye en su adaptación a la cultura organizacional, dependiendo de la situación. 3.4. Es personal: Su mantenimiento y creación depende exclusivamente de las personas, esta se va arraigando con el tiempo y con la práctica. 3.5. Es identitaria: Los miembros de la organización deben sentirse identificados con la cultura, ya que si sus creencias y valores son aceptados se evitan conflictos de grupo y problemas de adaptación. 3.6. Es difícil de cambiar: Su cambio depende directamente de los miembros de la organización, si estos no cambian su comportamiento no cambiará la cultura, por ello, las organizaciones contratan a personas con sistemas de valores similares que puedan perpetuar su cultura y sobrellevar los cambios. 3.7. Es implícita: No se impone, es percibida por los trabajadores, y sus costumbres son posteriormente interiorizadas. 3.8. Es distintiva: Es única como cada uno de los miembros de la organización que le da vida. No puede haber organizaciones con culturas iguales. 3.9. Es integral: Abarca todos los elementos del entorno organizacional, hace de sus objetivos, políticas, valores, símbolos, un solo concepto. 3.10. Contiene subculturas: Aunque es global, ciertos grupos en la organización (departamentos, divisiones) pueden tener una percepción diferente de la misma, generando variaciones o subculturas, pero siempre la cultura dominante será la que represente a la organización, si no existe una cultura dominante que sea común para la parte mayoritaria de la plantilla, entonces habrá problemas.

4) Importancia de la cultura organizacional La cultura organizacional repercute en los resultados de toda empresa debido al comportamiento organizacional que se manifiesta en los valores, símbolos, ritos, ideologías, mitos, historias, ceremonias a los que se les otorga, por parte de los colaboradores, un significado particular. Esta marca la dirección en la que debe ir el personal y los elementos comunes que deben compartir para cumplir con los objetivos y lograr los resultados. La cultura organizacional es vital porque determina y condiciona la identidad y los objetivos de la empresa, señalando los comportamientos adecuados a través de políticas, normas o valores reflejados en una imagen, un slogan, procesos, estilos de liderazgo, jerarquías, entre otros elementos, y su absoluto conocimiento es imprescindible para introducir cualquier cambio. La cultura organizacional, es un instrumento clave en la promoción de los cambios y en la expansión de nuevas ideas o métodos en la gestión empresarial, y su flexibilidad o dinamismo dependen de la preparación de las mentalidades individuales y de la estructuración de las organizaciones con el fin de estar a la vanguardia de los cambios, sin que estos afecten los valores esenciales, y de modo que se puedan descartar los elementos que ya no convergen a favor de los resultados. Además, la cultura organizacional impacta en gran medida en la motivación, en la satisfacción y en la productividad del personal; y es elemental para desarrollar la estrategia comercial, ya que distingue la marca y la imagen de la organización, y finalmente su fuerza puede impulsar su competitividad y hacer atractiva su oferta en el mercado laboral.

5) Tipos de cultura organizacional Existen diversos criterios o clasificaciones para la cultura organizacional, algunos de ellos son: 5.1) 5.1.1. Culturas fuertes: todo el personal de la empresa se encuentra convencido de los valores y creencias de la organización; es compartida por todos sus miembros. 5.1.2. Culturas débiles: los valores son impuestos, ya que hay poca aceptación e identificación respecto a ellos, por lo cual, se debe ejercer un control a través de exhaustivos procedimientos y consiguiente burocracia. 5.2) 5.2.1. Cultura burocrática: se basa en el procedimiento y el método que conlleva. 5.2.2. Cultura autoritaria: el poder de la decisión está muy concentrado. El jefe hace grande la empresa, pero también la limita en cierto modo.

5.2.3. Cultura de motivación: piensa en las personas que trabajan en la empresa, en su motivación y felicidad. Se basa en que los trabajadores más motivados lo hacen mejor y consiguen mayores y mejores resultados. 5.2.4. Cultura por objetivos: se exigen resultados, ya que se busca participar en la competitividad y éxito para obtener objetivos. Los objetivos son el origen y la meta. 5.3) 5.3.1. Cultura agresiva: busca rápidos resultados. Se asumen riesgos a costa de buscar una recompensa inmediata. 5.3.2. Cultura de juego: se basa en la creatividad, en la innovación. 5.3.3. Cultura del proceso: se preocupa por la rutina, por los procesos más que por los resultados. Quiere que las cosas se hagan bien. 5.4) 5.4.1. Organizaciones orientadas al poder: buscan dominar lo que le rodea y vencer obstáculos sin sujetarse a poder o ley externos. 5.4.2. Organizaciones orientadas a la norma: buscan la estabilidad y seguridad, cumplir las normas. 5.4.3. Organizaciones orientadas a resultados: buscan conseguir los objetivos optimizando los recursos disponibles y con la máxima eficacia. 5.4.4. Organizaciones orientadas a las personas: buscan responder a las necesidades de sus componentes, confía en sus miembros y propicia la ayuda e interés mutuos.

6) Factores que provocan el cambio en la cultura organizacional

Según Hernan Bernal, el cambio es un concepto genérico que puede efectuarse a través de varias técnicas o métodos, pero apartando variables como los esquemas, oportunidades y formas de liderarlo, existen cuatro conceptos que influyen inminentemente en toda transformación, los cuales no son excepciones al momento de influir en los elementos de la cultura organizacional, y estos son:  Conocimiento

Se requiere un adecuado conocimiento del acto administrativo por transformar: su descripción, su operatividad, su resultado, sus debilidades por mejorar, el valor agregado obtenible, los efectos interáreas, el perfil y competencias del personal involucrado, constituyen datos y hechos que enriquecen el conocimiento previo necesario y sin los cuales las equivocaciones no serían un accidente.  Convencimiento Es esencial que todos los miembros de la organización, especialmente los líderes, por ser más que actores, los promotores del cambio estén convencidos y sean proactivos para adaptarse al nuevo esquema.  Compromiso Hace referencia al compromiso individual que debe asumir cada miembro de la organización, desde el de menor rango hasta el de mayor rango para lograr los objetivos establecidos por los nuevos esquemas, ya que sólo el compromiso grupal es capaz de combatir todas las dificultades.  Continuidad Es el concepto más difícil de aplicar, implica dejar atrás las costumbres pasadas y actitudes contradictorias para dar paso a la innovación, y con ello, a un cambio exitoso, abocándose a una actitud proactiva y constante con los resultados.

A continuación, los factores que generalmente afectan la cultura organizacional son:

6.1. Creencias y valores de los fundadores: Se refiere a la idea, iniciativa e impulso de los fundadores para definir la empresa y establecer su razón de ser, modo de operar, tiempos y espacios. Las ideas y principios del grupo fundador tienden a disiparse con el tiempo a medida que crece la empresa si no se dedica un esfuerzo especial a fomentar su continuidad Las

culturas fuertes son las que se mantienen firmes en los valores propiciados por los fundadores. 6.2. Creencias y valores de la dirección actual En un momento dado, la dirección de la empresa puede decidir perpetuar, revitalizar o incluso modificar radicalmente los valores y creencias de los fundadores, esto implicaría combatir la tradición y la modernidad. 6.3. Legislación Las leyes sobre el empleo, el medio ambiente, la fiscalidad, etc. de cada país afectan considerablemente a las creencias y valores de la empresa. 6.4. Dinámica del mercado Se refiere a las costumbres y valores que condicionan la competencia en el mercado e inciden en los valores y creencias de las empresas, una de estas creencias destacadas es la importancia de ganar a la competencia y obtener ventajas o beneficios a corto plazo con cualquier medio necesario para conseguirlo sin considerar los efectos a largo plazo para la viabilidad del negocio o la sociedad. 6.5. Valores sociales predominantes en el momento A principios del siglo X, los valores sociales predominantes de los países desarrollados eran distintos a los de ahora, que a su vez serán diferentes en el futuro. Por ejemplo, la transparencia sobre la confidencialidad, que antes era la prioridad. 6.6. Tradición cultural de cada sociedad En toda sociedad los valores sociales y empresariales se interrelacionan. Países como Japón han triunfado sobre Occidente por la firmeza e incorporación de sus valores sociales tradicionales en el ámbito organizacional, como el impulso hacia la mejora continua, la armonía, lealtad y orgullo de pertenencia al grupo. 6.7. Trayectoria de éxitos y fracasos de la empresa Se refiere a la fuerza del sistema de valores y creencias de cada empresa acorde a su experiencia en cada situación con el mismo. Cuando los resultados derivados de la implementación de este sistema son satisfactorios, se mantiene; sin embargo, cuando la empresa acumula pérdidas, es probable, que se replantee su sistema de

valores. Es el factor de la fórmula ganadora. Entonces, si ser sincero con el cliente le conviene, adoptará el valor para su negocio, y si no, lo desechará. 6.8. Formación Un mecanismo fundamental para modificar los valores y creencias es la formación. Cambiar los valores y comportamientos exige desprenderse de las convicciones irrelevantes y sustituirlas por otras nuevas. Se puede lograr mediante la asistencia a talleres o la intervención de un coach, quien contribuir con su continuidad. Además de inculcar valores nuevos, suele ser importante que la empresa se centre en los valores aprendidos con anterioridad y parcialmente olvidados.

Conclusión

Se puede entender como cultura organizacional todas las costumbres, creencias y practicas propias de cada empresa, esta se ve reflejada en cada trabajador, pues estos son los mejores indicadores de la cultura organizacional, se puede observar que si los mismos egresan de una determinada empresa y se incorporan a otra se les dificulta la adaptación al nuevo estilo de cultura que se encontrarán allí. Para las empresas, la cultura organizacional siempre está presente de manera visible o invisible, por lo cual, aunque las empresas tiendan a no reflejar todos los aspectos de la cultura de manera evidente, siempre estos elementos se podrán detectar en la actitud de cada miembro de las mismas. La cultura organizacional es más que un concepto referido a las creencias, valores, principios o costumbres dominantes que definen la identidad de una organización, es una orientación, un estilo y una decisión tomada por cada miembro, que puede condicionar o afectar, no sólo los resultados de la organización sino también su posición o percepción en el ambiente organizacional, o bien, la retroalimentación recibida por este. La cultura organizacional es el esqueleto o brújula que guiará los objetivos, estrategias y procesos de una organización, puede haber muchos tipos de culturas, débiles o fuertes, orientadas a los resultados, orientadas al poder, autoritarias o de motivación, pero siempre serán únicas y determinadas por las características de la fuerza de trabajo; una organización con una fuerza de trabajo dispareja, no comprometida, no identificada, e inadaptada, es una organización conflictiva e inestable, fácil de derrumbar por los cambios; en cambio, una organización que parte del conocimiento y aceptación de sus miembros es una organización exitosa, pues el recurso que da vida a la cultura organizacional, no es otro que el humano. Una organización con una cultura fuerte y competitiva es la que sabe formar e instruir a su capital humano y que usa como arma la innovación y la flexibilidad en cada mercado o sociedad sin debilitar los elementos que integran su cultura.

Referencias

Werther W. y Davis K. (2008). Administración de Recursos Humanos: El capital humano de las empresas. (6ta ed.). México, D.F. Editorial: Mc.Graw Hill. http://www.crecenegocios.com/la-vision-de-una-empresa/

https://www.gestiopolis.com/politica-organizacional-concepto-y-esquema-en-laempresa/

http://www.crecenegocios.com/el-eslogan-o-lema-publicitario/ https://revistarecursoshumanos.com/2016/04/01/la-importancia-de-la-culturaorganizacional/

https://www.caracteristicas.co/cultura-organizacional/

http://manuelgross.bligoo.com/content/view/314563/Cuatro-factores-queposibilitan-el-cambio-organizacional.html#.WTc85PnhDIU

http://resulta-2.com/2015/08/factores-que-influyen-en-la-formacion-de-valores-enlas-organizacionesue/ https://es.wikipedia.org/wiki/Cultura_organizacional

https://www.gestion.org/recursos-humanos/50133/tipos-de-cultura-empresarial-uorganizacional/