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CULTURA ORGANIZACIONAL

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DEDICATORIA Dedicamos esta investigación, a nuestros padres, por confiar en nosotros, siempre apoyándonos y al docente que hiso posible esta

investigación

para

desarrollarnos

como buenos profesionales y hoy como estudiantes, practicar formando experiencia para nuestro campo laboral en el futuro de nuestras

carreras;

oportunidad investigación.

INTRODUCCIÓN ELECTIVO I: Desarrollo Organizacional2

de

gracias desarrollar

por

la esta

CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura es el conjunto de entendimientos importantes que los miembros de una comunidad tienen en común. La cultura organizacional es un sistema de valores y creencias compartidos; la gente, la estructura organizacional, los procesos de toma de decisiones y los sistemas de control interactúan para producir normas de comportamiento. Una fuerte cultura puede contribuir substancialmente al éxito a largo plazo de las organizaciones al guiar el comportamiento y dar significado a las actividades. Las culturas fuertes atraen, recompensan y mantienen el apego de la gente que desempeña roles esenciales y cumple con metas relevantes. Una de las responsabilidades más importantes de la administración es dar forma a los valores y normas culturales. La cultura puede ser un bien o una obligación. Puede ser una ventaja debido a que las creencias compartidas facilitan y ahorran las comunicaciones, y facilitan la toma de decisiones. Los valores compartidos facilitan también la motivación, la cooperación y el compromiso. Esto conduce a la eficiencia de la organización. Sin embargo, una cultura fuerte que no es apropiada para un medio organizacional y una estrategia básica puede ser ineficiente. Es importante tener congruencia entre la cultura, la estrategia y el estilo administrativo. La cultura y la personalidad afectan el estilo y la filosofía administrativa. La filosofía administrativa de una persona es un sistema de valores, creencias y actitudes que guían su comportamiento. El estilo se refiere a la forma en que se hace algo; es una manera de pensar y actuar. El estilo administrativo es una manera particular n que un administrador se comporta, con las limitaciones que le impone la cultura organizacional y guiada por su filosofía personal. Las creencias básicas sobre la gente afectan nuestro enfoque para diseñar las organizaciones y administrarlas. Las suposiciones sobre la gente tienden a convertirse en profecías que se cumplen. Las organizaciones que son administradas en forma positiva tienden a ser más satisfactorias para los participantes y también pueden ser más efectivas y eficientes. La tendencia actual es el alejamiento de las organizaciones estables-mecanicistas para dar lugar a las organizaciones flexibles.

CULTURA ORGANIZACIONAL 1. DEFINICIONES ELECTIVO I: Desarrollo Organizacional3

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Conocer la cultura de la organización es relevante en el comportamiento del personal que labora en la entidad, porque ella "… potencia aspectos como el de la eficacia, diferenciación, innovación y adaptación…" Valle (1995: 74).

Según Robbins Stephen (1987: 439-440), la cultura organizacional "… es la que designa un sistema de significado común entre los miembros que distingue a una organización de otra…", …dicho sistema es tras un análisis detenido de las características que considera la organización.

Se puede considerar la definición más aceptada de cultura organizacional a la de Shein (1984: 56) quien la define como "… el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas.

Existen muchos investigadores que han hecho aportes valiosos sobre el concepto de cultura organizacional, pero se mencionarán los de mayor relevancia, siendo los siguientes:

 Granell (1997: 2) define el término como "… aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social…"esa interacción compleja de los grupos sociales de una empresa está determinado por los "…valores, creencias, actitudes y conductas".

 Según Chiavenatto (1989) "… es un proceso planificado de modificaciones culturales y estructurales, que visualiza la institucionalización de una serie de tecnologías sociales, de tal manera que la organización quede habilitada para diagnosticar, planificar e implementar esas modificaciones con asistencia de un consultor. Es un esfuerzo educacional muy complejo, destinado a cambiar las actitudes, valores, los comportamientos y la estructura de la organización, de modo que ésta pueda adaptarse mejor a las nuevas ELECTIVO I: Desarrollo Organizacional4

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conjunturas, mercados, tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente"

 Para García y Dolan (1997:33) la cultura es "…la forma característica de pensar y hacer las cosas… en una empresa… por analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala individual…"

 Freitas (1991) realizó una extensa reunión bibliográfica en el año 1987 en la Universidad de New York, considerando a la cultura organizacional como un "poderoso mecanismo de control, que visa a conformar conductas, homogeneizar maneras de pensar y vivir la organización, introduciendo una imagen positiva de ella, donde todos son iguales, escamoteando las diferencias y conflictos inherentes a un sistema que guarda un antagonismo y anulando la reflexión".

 Fleury (1989: 22), considera que cultura es un conjunto de valores y supuestos básicos expresados en elementos simbólicos, que en su capacidad de ordenar, atribuir significados, construir la identidad organizacional, tanto actúan como elemento de comunicación y consenso, como ocultan e instrumentalizan las relaciones de dominios. La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las organizaciones y de gestión que describe la psicología, las actitudes, experiencias, creencias y valores (personales y culturales) de una organización. Se ha definido como la colección específica de las normas y valores que son compartidos por personas y grupos en una organización y que controlan la forma en que interactúan entre sí dentro de la organización y con el exterior. Así la cultura organizacional se manifiesta en: 1. Las formas en que la organización lleva a cabo sus actividades, trata a sus empleados, clientes y la comunidad en general.

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2. El grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de decisiones, el desarrollo de nuevas ideas, y la expresión personal. 3. Cómo se ejercita el poder y como fluye la información a través de su jerarquía. 4. La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos. Otra definición sería los valores de la organización como las creencias e ideas acerca de qué tipo de objetivos debe perseguir la organización e ideas acerca de los tipos apropiados o normas de comportamiento que los miembros de la organización deben utilizar para lograr estos objetivos. Estos valores de la organización se basarán en normas, directrices o expectativas que determinen como deberían comportarse los empleados en situaciones particulares y el control de la conducta de los miembros de la organización hacia el exterior. La cultura organizacional está íntimamente relacionada el término cultura corporativa. La cultura corporativa es la suma total de los valores, costumbres, tradiciones y significados que hacen de una empresa única. La cultura corporativa es a menudo considerada como el carácter de una organización, ya que encarna la visión de los fundadores de la compañía, sus valores e influencia, las normas éticas, así como el estilo de dirección. Otra definición de cultura organizacional La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento. Este término es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente, y por tanto en los hospitales o cualquier organización sanitaria, es un término que debe tenerse en consideración.  Una norma, aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y aprobado, que rige a la organización, y que debe ser respetado por todos los integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestión empresarial: Manual de organización y funciones, planes de capacitación, planes estratégicos, entre otros.  Un hábito, para efectos de gestión es lo que no está escrito, pero se acepta como norma en una organización. Ejemplo: si en un establecimiento de salud, no se acostumbra fumar, pero no hay norma escrita que lo prohíba, sabiendo que puede ser molestoso para algunos pacientes o trabajadores, este hábito de no fumar es una característica de la cultura organizacional de este establecimiento. ELECTIVO I: Desarrollo Organizacional6

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 Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organización. Ejemplo: sencillez, alegría, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los valores también pueden ser negativos (algunos lo llaman antivalores).

2. IMPORTANCIA  La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un factor activo que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.

 La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje.

 La referida cultura tiene la particularidad de manifestarse a través de conductas significativas de los miembros de una organización, las cuales facilitan el comportamiento en la misma y, se identifican a través de un conjunto de prácticas gerenciales y supervisoras, como elementos de la dinámica organizacional.

 Es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los valores y las normas van a influir en los comportamientos de los individuos. Se ha podido observar en los diferentes enfoques sobre cultura organizacional que la cultura es apreciada como una visión general para comprender el comportamiento de las organizaciones, por otro lado como una forma de conocer con profundidad el liderazgo, los

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roles, el poder de los gerentes como transmisores de la cultura de las organizaciones.

 El comportamiento individual depende de la interacción entre las características personales y el ambiente que lo rodea; la originalidad de una persona se expresa a través del comportamiento y, la individualidad de las organizaciones puede expresarse en términos de la cultura.

 La capacitación continua del personal de la empresa es un elemento fundamental para dar apoyo a la creación de un programa orientado al fortalecimiento del sentido de compromiso del personal hacia la empresa, cambiar actitudes y fomentar la comunicación, comprensión e integración de las personas.

 Cuando la cultura de una organización está bien sustentada por sus valores, se busca que todos los integrantes de ésta desarrollen una identificación con sus propósitos estratégicos y desplieguen conductas de desarrollo y automotivación.

3. CLASIFICACIÓN Mencionaremos dos tipos de clasificaciones:

1. Una cultura organizacional puede ser: Débil o Fuerte. Una cultura fuerte es lo ideal de una organización. Una cultura débil es la que se debería de cambiar.

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CARACTERISTICA S

DEBIL

FUERTE

AUTONOMIA INDIVIDUAL

Supervisión estrecha. El personal tiene poca liberta en su trabajo.

Supervisión general. El personal tiene libertad de resolver los problemas de su cargo.

ESTRUCTURA

Puesto de trabajo estandarizado. Reglas y procedimientos debidamente formalizados.

Puestos de trabajo flexibles. Reglas y procedimientos no formalizados.

APOYO

La gerencia centra más su atención en la producción y muestra escaso interés por su personal.

La gerencia muestra gran interés, ayuda y afabilidad por su personal.

RECOMPENSA Y DESEMPEÑO

Se aprecian y premian la fidelidad, el esfuerzo, la cooperación. Se desconocen los niveles productivos del personal.

Las compensaciones y ascensos que se otorgan al personal están basados en su nivel de productividad.

TOLERANCIA AL CONFLICTO

La gerencia mantiene un nivel mínimo de conflicto constructivo, debido a la presencia de conflictos disfuncionales o destructivos

La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad del conflicto funcional o constructivo, lo suficiente para que siga siendo viable, autocrítico y creativo.

TOLERANCIA AL RIESGO

Baja propensión al riesgo. No se estimula al trabajador a ser innovador.

Elevada propensión al riesgo. Se alienta y utiliza el talento creativo e innovador del personal.

2. Clasificación de Jeffrey Sonnenfeld: -

Cultura Académica: Este tipo de cultura se caracteriza porque sus empleados son sumamente expertos y tienden a quedarse

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dentro de la organización. La organización les proporciona un ambiente estable, y ellos pueden desarrollar sus actividades. Ejm: universidades, hospitales, corporaciones grandes. -

Cultura del Equipo de Beisbol: Sus integrantes son innovadores y tomadores de riesgos. Tienen diversidad de edades y experiencia. Reciben grandes incentivos. Ejm: las agencias de publicidad.

-

Cultura del Club: Sus integrantes tienen alta lealtad y compromiso, la antigüedad importa en este tipo de organizaciones. Ejemplo: dependencias de gobierno, fuerzas armadas.

-

Cultura de las Fortalezas: Su preocupación es la supervivencia para la seguridad en su puesto de trabajo. Ejm: compañías explotadoras de gas, grandes minoristas.

4. TIPOS Dentro de los tipos de cultura organizacional pueden ser mencionados los siguientes: 

Cultura predominante: Es aquella cultura que muestra o expresa los valores centrales que comparte la gran mayoría de los miembros de la organización. Cuando se habla de cultura organizacional se habla de cultura dominante.



Subcultura: Son culturas que reflejan problemas, situaciones y experiencias que comparten sus miembros.

Si las organizaciones no tienen una cultura dominante y sólo estuvieran compuestas por numerosas subculturas, el valor de la cultura organizacional como variable independiente decrecería bastante porque no existiría una interpretación uniforme de la conducta considerada como aceptable o inaceptable.

5. DIMENCIONES Gómez L. y Belkin D., sugieren la presencia de siete dimensiones que, en conjunto, captan la esencia de la cultura de una organización. Esas dimensiones han sido descritas de la siguiente manera:

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  



  

Innovación y aceptación de riesgos: Es el grado en el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y asumir riesgos. Atención a los detalles: Grado en el cual se espera que los empleados demuestren precisión, análisis y atención a los detalles. Orientación hacia los resultados: Grado en el cual los gerentes enfocan su atención en los resultados y efectos, y no en las técnicas y procesos mediante los cuales se logró obtener ese resultado. Orientación hacia las personas: Grado en el cual las decisiones administrativas toman en consideración el efecto de los resultados sobre las personas que están dentro de la organización. Orientación hacia el equipo: Grado en el cual las actividades de trabajo estas organizadas en torno de equipos, no de individuos. Agresividad: Grado en el cual las personas son agresivas y competitivas, en lugar de mostrarse accesibles y serviciales. Estabilidad: Grado en el cual las actividades de la organización ponen énfasis en mantener el statu quo (estado del momento actual).

6. CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Entre las características principales, se pueden mencionar: 

Identidad de sus miembros: Es el grado en que los trabajadores se identifican con la organización como un todo y no sólo con su tipo de trabajo.



Énfasis en el grupo: Las actividades de trabajo se organizan en relación a grupos y no a personas.



Enfoque hacia las personas: Las decisiones de la administración toman en consideración las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización.



La integración de unidades: Se instruye que las unidades de la organización trabajen de manera coordinada e independiente.



El control: Establece el uso de reglas, procesos y supervisión para el control de la conducta de los individuos.



Tolerancia al riesgo: Es el grado que se le permite a los empleados para que sean innovadores, arriesgados y agresivos.



Los criterios para recompensar: Cómo se distribuyen las recompensas; entre los que podemos mencionar el aumento de sueldos y ascensos de acuerdo con el rendimiento del empleado.

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

El perfil hacia los fines o los medios: En que forma la administración obtiene una visión de los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos.



El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la organización controla y contesta a los cambios externos.

7. FUNCIONES La cultura organizacional cuenta con varias funciones, entre las cuales se citan las siguientes: 

Gestión Gerencial, flexibilidad, evaluar y modificar el rumbo de la empresa.



Utilización de tecnologías comunicacionales, esto en vista de la globalización.



Hacer notorio que lo más importante son los recursos humanos.



Competitividad e innovación.



Capacitación permanente, prosperidad y calidad de los resultados.



Disciplina, horizontalidad, mutuo, honestidad.



Formar: líderes, agentes de cambio y personal de relevo.



Comunicar un sentimiento de identidad a los miembros de la organización.



Apoyar el compromiso con algo superior al yo mismo.



Fortalecer la estabilidad del sistema social.



Facilitar premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.



Los artefactos culturales, motivan al personal y facilitan.

participación,

responsabilidad,

8. Puntos para desarrollar una cultura organizacional ELECTIVO I: Desarrollo Organizacional 12

respeto

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Dentro de los puntos considerados claves para el desarrollo de una cultura organizacional se pueden mencionar: 

Una guía directa a la acción a fin de que se cumpla.



Orientación al cliente, o sea, actividades cotidianas para lograr la satisfacción del cliente.



Autonomía y decisión.



Productividad por medio de las personas.



Organización simple, que cuente sólo con el personal que necesita.



Flexibilidad.

9. Métodos básicos para mantener la cultura organizacional     



Identificar qué observan, miden y controlan los gerentes. Reconocer la forma en que los gerentes y los empleados reaccionan ante la crisis. Utilizar el modelamiento de roles, la enseñanza y el coaching. Desarrollar y aplicar modelos equitativos para asignar las recompensas Utilizar criterios conscientes para el reclutamiento, la selección y las promociones o ascensos dentro de la organización y para la remoción de ella. Enfatizar los ritos, ceremonias y las historias de la organización.

10. Lineamientos generales para cambiar una cultura organizacional Emplea los mismos métodos pero puede generar sub culturas (múltiples culturas). Por lo general son la de operaciones (empleados de línea), de ingenieros (personal técnico y profesional), de directivos (alta gerencia). Es difícil cambiar una cultura porque brindan a los empleados su identidad organizacional. Para modificarla hay que tener en cuenta: 1. Entender la cultura anterior. 2. Apoyar a los empleados y equipos que tienen ideas para una cultura mejor dispuestos a actuar en base a ellas. 3. Encontrar la subcultura más efectiva y utilizarla como ejemplo para aprender de ella. ELECTIVO I: Desarrollo Organizacional 13

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4. No atacar frontalmente la cultura precedente. Encontrar la manera de ayudar a los empleados y equipos a desempeñar sus puestos con más efectividad. 5. Tomar la nueva cultura como principio rector del cambio y no cura milagrosa. 6. Reconocer que un cambio cultural importante en toda la organización toma entre cinco a diez años. 7. Vivir la nueva cultura: un hecho vale más que mil palabras.

11. Comportamiento ético y cultura organizacional Premisa: las prácticas de negocios éticas se derivan de culturas organizacionales éticas. La denuncia significa que los empleados presentes o pasados revelan prácticas ilegales, inmorales o ilícitas a personas u organizaciones que tienen capacidad para cambiar esa práctica. Las gerencias han de: 1. Ser realistas cuando establece los valores y las metas en las relaciones laborales. No prometer nada que no se pueda cumplir. 2. Fomentar que toda la organización aporte información respecto a los valores y las prácticas adecuadas para adecuar la cultura. Escoger valores que representen la opinión de los empleados y gerentes. 3. Optar por una cultura sólida que fomente y recompense la diversidad y desacuerdo basada en procedimientos de revisión interna. 4. Programar capacitación de los gerentes y equipos sobre cómo adoptar e implementar los valores de la organización. Deben cubrir los aspectos para llevar a efecto las directrices de los procedimientos.

12. La diversidad cultural La diversidad se refiere a las diferencias y similitudes individuales que hay entre las personas. No es sinónimo de diferencias sino también de similitudes. Lineamientos a seguir: 1. Los gerentes y los empleados deben valorar la variedad de opiniones y conceptos. 2. Los gerentes deben reconocer que pueden aprender y asumir los retos que la expresión de diferentes perspectivas ofrecen a la organización. 3. La cultura organizacional debe crear una expectativa de altos estándares de desempeño y ética para todo el mundo. 4. La cultura organizacional debe estimular el desarrollo personal. 5. La cultura organizacional debe fomentar la apertura. ELECTIVO I: Desarrollo Organizacional 14

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6. La cultura organizacional debe hacer que los trabajadores se sientan valorados. 7. La entidad debe tener una misión enunciada con claridad y entendida por todos.

13.

Socialización de los nuevos empleados Es el proceso mediante el cual los miembros de una sociedad trasmiten a los miembros más jóvenes el conocimiento y las habilidades que necesitan para funcionar con efectividad en esa sociedad. La socialización organizacional es el proceso sistémico mediante el cual una organización introduce a los nuevos empleados a su cultura. El novato establece un contrato psicológico con la organización, entendido como el conjunto global de expectativas de una manera en lo que se refiere a lo que aportará la organización y lo ésta le proporcionará a cambio.

14. Proceso de socialización organizacional 1. Los 2. 3. 4. 5. 6. 7.

candidatos son seleccionados con cuidado mediante procedimientos estándar que buscan capacidades específicas relacionadas con el éxito del negocio. Las primeras asignaciones del año en el trabajo han de ser desafiantes. El entrenamiento práctico y rudo conduce al dominio de disciplinas centrales del negocio en una escalera de ascensos. Cuidadosa atención a la medición de los resultados y a recompensar el desempeño. Los sistemas de recompensas son verdaderos indicadores de los valores que sustentan la cultura de la organización. Hincapié a la adhesión a los valores de la organización que permita a los empleados justificar los sacrificios personales por el hecho de pertenecer. La tradición refuerza el código de conducta “cómo hacemos las cosas aquí”. Los modelos de roles y los rasgos conscientes son asociados con las personas que se sabe que están en la pista rápida que conduce a las promociones y al éxito.

15. Factores que afectan la cultura organizacional

Los factores que con más frecuencia afectan una organización son mencionados a continuación: ELECTIVO I: Desarrollo Organizacional 15

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

La historia y propiedad: Al entender la propiedad como la responsabilidad, el control de los resultados y de los medios para lograrlos, se dice que una propiedad centralizada de la organización tiende a crear ambiente de poder alto, donde los recursos son controlados. Por su parte, las organizaciones antiguas tienden a ser estructuradas con un alto control y niveles de poder bien concentrados.



El tamaño: Una organización grande tiende a tener una estructura bien definida, controles muy específicos, cada miembro tiene una clara visión de sus responsabilidades. Una compañía pequeña proporciona una mayor flexibilidad, como también un esfuerzo sobresaliente de cada uno de sus miembros.



La tecnología: Esta desempeña un importante papel en el desarrollo de las empresas. En organizaciones con un medio muy cambiante se requiere de fuentes de poder muy claras al igual que de un cierto grado de individualismo para enfrentar estos retos.



Metas y objetivos: Los objetivos de una empresa varían conforme a las estrategias.



El personal: Es un recurso de mucha importancia. La posibilidad de cambiar la cultura de una organización dependerá de las características que posean sus miembros. Significa que cada persona acepta, pero modifica su cultura.

16. Proceso de Formación Cultural. ¿Cómo ocurre el proceso de formación cultural?

Cuando un grupo dado de personas ha compartido una cantidad significativa de experiencias importantes en el proceso de resolución de problemas internos y externos, pueden asumirse que tales experiencias comunes, con el tiempo, han originado entre esas personas una visión compartida del mundo que los rodea y el lugar que ocupan en él. Por tanto para el surgimiento de una cultura determinada es necesario al menos la existencia de un grupo y que este haya compartido un número suficiente de experiencias para llegar a esta visión compartida, la cual tiene que haber ejercido su influencia durante un tiempo suficiente para llegar a ser dada por supuesta y desgajada de la conciencia. La cultura, en tal sentido es un producto aprendido de la experiencia. Existe donde haya un grupo y este sea poseedor de una historia significativa.

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FIGURA 1. Proceso de formación cultural

Por supuesto que este conjunto de individuos que integran diversos grupos en la organización son el producto de un sistema mayor que es la sociedad y como tal está influido en la formación de un conjunto de actitudes que a su vez están condicionadas por presunciones, normas, creencias y valores que esta ha formado. A su vez estos individuos se integran en organizaciones hoy consideradas como mini sociedades. Una vez dentro de ellas se sigue produciendo en proceso de aprendizaje de las normas sociales que allí imperan y que condicionan los modelos de comportamiento que serán asumidos como correctos en ese contexto empresarial. 17. Factores que influyen en el surgimiento y formación de la cultura. Ahora bien cuáles son los factores que influyen en el surgimiento y formación de una cultura.

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Según Yvan Allaire y Mihaela E. Firsirotu, (1992) los escritos de gerencia y teoría de la organización contienen diferencias profundas en cuanto a los factores identificados como, influencias dominantes sobre el desarrollo de la cultura y de la estructura de un sistema social. Ellos consideran como los tres factores principales:

-

Los valores y características de la sociedad circundante.

-

El pasado de la organización y de orientación que le han dado los antiguos dirigentes.

-

Factores de contingencia como la tecnología, las características de la industria.

Después de una amplia búsqueda bibliográfica se ha determinado que entre los factores que pudieran citarse como influyentes en el proceso de formación cultural de una empresa y en base a los cuales pudiera llevarse a cabo el diagnóstico de la cultura, se encuentran los relacionados con el entorno (factores externos) y los factores intrínsecos de la empresa y organización (factores internos).

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FIGURA 2. Factores que influyen en el surgimiento y formación de la cultura.

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CONCLUSION Ahora si, tras haber estudiado, analizado y reunir información de distintas fuentes estamos en condiciones de arribar a una conclusión respecto al tema elegido: Cultura Organizacional. Cabe destacar que el estudio realizado ha sido muy interesante desde mi punto de vista ya que ha me ha permitido interiorizarme en la verdadera naturaleza humana de la Organización. Tantas veces estudiados durante toda la carrera elementos duros de las organizaciones, que el hecho de profundizar los aspectos más humanos ha provocado en mí un interés especial. Podría comenzar esta conclusión diciendo que sin duda la cultura organizacional es un elemento de suma importancia en la organización, cuyo estudio no puede dejarse de lado. O al menos, los directivos de las organizaciones deberían tener presente su existencia ya que sin duda la misma afectará en el acontecer de la organización.

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Por otro lado la cultura es un sistema de valores y creencias que se ha formado mediante la solución de problemas específicos, liderados y reforzados con distintas herramientas como compensación y participación.

Las herramientas no deben incluir de ninguna forma la coerción, el control que representan prácticas inhumanas y que sólo crean una conducta temporera de cumplimiento no el compromiso real de los empleados. Esto es especialmente cierto cuando hablamos de empleados con diversidad étnica y valores que son inmutables e inherentes a esa cultura. Los líderes bajo ningún concepto deben tratar de imponer valores en la organización, en cambio los valores deben surgir como parte del proceso de crear consenso, escuchar, apreciar distintos puntos de vista y practicar solución de conflictos.

Estas soluciones de problemas se convierten en el modo de realizar las cosas de forma efectiva; una y otra vez hasta que forman parte de la consciencia del grupo, de modo que se llevan a cabo estos procesos a nivel inconsciente. Para crear una cultura alineada entre los valores personales de los empleados y los de la organización la selección de los mismos es crítica. Se deben reclutar empleados no solo con las destrezas requeridas sino con los valores congruentes con la organización. Esto crea una cultura relativamente fuerte que se mantiene y puede aportar al mejor desempeño de la firma.

RECOMENDACIONES A continuación se sugieren varias recomendaciones:

Cultura Organizacional

 Fomentar programas de sensibilización al colectivo organizacional, con la finalidad de educar a la gente para que internalicen la cultura organizacional, como ventaja competitiva en la gestión gerencial.

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 Es imprescindible que la alta gerencia conozca plenamente los valores culturales necesarios en su organización a fin de que pueda promoverlos y reforzarlos mediante un plan de acción. Una vez hecha esta distinción se debe definir qué es lo que se necesita cambiar, para determinar los aspectos favorables o desfavorables de la cultura organizacional.

Promover el autodesarrollo para que la gente esté en capacidad de construir nuevos esquemas de aprendizaje, a fin de:

 Lograr la identificación y el compromiso, y la consistencia gerencial entre lo que se dice y lo que se practica en las instituciones.

 Estimular la orientación al logro en todos sus miembros, a través de la creación de conciencia y el diseño e implantación de programas que estimulen nuevas ideas para llevar a cabo el incremento de la efectividad organizacional que estén dispuestas al cambio.

 Fortalecer el poder personal con fines de logro colectivo. De esta manera se faculta al individuo para que tenga mayor poder de acción y decisión.

La Gerencia en general

 Plantear nuevas estrategias con visión a buscar aplanamiento de las estructuras organizacionales, con la finalidad de lograr una disminución de niveles verticales y de supervisión gerencial, logrando mejor comunicación y mayor flexibilidad.

 Las organizaciones deben mantener gerentes con visión hacia la eficacia y efectividad, fundamentados en una filosofía asertiva de cambio, lo cual les permite la posibilidad de crear nuevos paradigmas a partir del desarrollo personal para el logro de mejoramiento continuo.

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 La gerencia debe desarrollar habilidades que le permitan reconocer la importancia y beneficios de una buena comunicación y aplicar estrategias efectivas para mejorar la red comunicacional en la organización.

BIBLIOGRAFIA

 Bretones, F. D. y Mañas, M. A. (2008). La organización creadora de clima y cultura. En M.A. Martín. y F. D. Bretones,Psicología de los grupos y de las organizaciones. Madrid: Pirámide. pp. 69-92.

 http://manuelgross.bligoo.com/20120606-que-es-la-culturaorganizacional

 http://manuelgross.bligoo.com/20120321-cultura-organizacional-brevesintesis-de-sus-11-principales-conceptos

 Hellriegel, Don y Slocum, Jr; John W, Comportamiento Organizacional, 12ª Edición, Editorial Cengage Learning, Páginas 456-488, México, 2009.

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