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PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL ECUADOR SEDE SANTO DOMINGO ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES TEMA: Cultura Organizacional

AUTORA: CARRERA: Ingeniería Comercial NIVEL: Cuarto “A” ASIGNATURA: Comportamiento Organizacional DOCENTE: Mg. ILDA ELIZALDE 19 de Abril del 2017

Cultura organizacional Inicialmente se conoce que cada organización tiene características distintivas, como su estilo de vida, comportamiento, mentalidad, presencia y personalidad. Además, cada una tiene rasgos distintivos que no son tangibles o mensurables. Muchos fenómenos que ocurren en una organización se derivan de su cultura, que es como su código genético. 1.1 ¿Qué es una cultura organizacional? En cuanto a su definición tenemos a los siguientes autores como: Edgar Schein, Roger Harrison, M. Thevenet, Deal y Kennedy, entre otros. Edgar Shein fue quien presentó por primera vez un concepto claro y práctico

de

cultura

organizacional,

estableció que la cultura organizacional está formada por 3 niveles de conocimientos: supuestos inconscientes, se refiere a las creencias que son adquiridas en relación a la empresa y la naturaleza humana, valores forma parte de los principios, normas y modelos importantes que dirige el comportamiento de quienes conforman la empresa y artefactos identifica a los resultados obtenidos de la acción de una empresa. Según Robbins (2004) dice: “La cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido por los miembros, el cual distingue a una organización de las demás” (p.512) Además menciona que la cultura organizacional de una empresa puede ser fuerte como débil los cuales se caracterizan por la firmeza de sus valores.

Importancia de la cultura organizacional En toda organización es de fundamental importancia conocer el tipo de cultura de una organización, porque los valores y las normas van a influir en los comportamientos de los individuos, además ayuda a detectar problemas en los grupos de trabajo, o formar equipos con una ideología positiva y clara para el buen funcionamiento de la compañía.

Alcance de la cultura organizacional Con respecto a los valores tienen que ser fuertes ya que son permiten orientar el comportamiento en función de realizarnos como personas, además de las creencias de los mismo ya que estos ayudan a preferir, apreciar y elegir unas cosas en lugar de otras o también el comportamiento en lugar de otro dando una fuente de satisfacción y plenitud. 1.2. La cultura como conveniente Una reciente encuesta de Randstad reveló que la cultura organizacional es fundamental para los empleados. De acuerdo con esta encuesta, la cultura organizacional tiene un gran impacto en la moral, la productividad y la satisfacción de los trabajadores de una compañía, por lo cual, en momentos de crisis como los de los últimos dos años, en los que la cultura organizacional se ha visto afectada por los despidos y el empeoramiento de las condiciones de los empleados, lo que debe hacerse es, precisamente, fortalecer la cultura para mejorar el rendimiento y enfrentar mejor la crisis. La cultura organizacional se entiende como un sistema simbólico creado, aprendido y transmitido internamente en la organización, con el objeto de enfrentar las demandas del entorno en el cumplimiento de su misión (Pariente, 2001). La cultura organizacional, por tanto, cumple básicamente con dos funciones: la primera es la integración entre sus miembros y la segunda, la adaptación al medio a través de diversos mecanismos que llevan a cabo sus miembros.

La cultura organizacional, al ser un sistema simbólico que envía señales a sus miembros, se convierte en un instrumento que norma el comportamiento de los empleados y éstos saben lo que deben hacer y lo que se espera de ellos. Ahora bien, la cultura organizacional no sólo dice a los empleados qué hacer; el concepto es mucho más amplio, pues contempla todos los valores e idiosincrasia con los cuales actúan los miembros de una organización. 1.3. Cómo empieza una cultura Una cultura organizacional se conforma de las costumbres y tradiciones que tenga su fundador, es por ello que cuando existen más de dos creadores, se debe llegar a un consenso de que cultura adoptará la empresa. Los fundadores son quienes crean la cultura de la empresa, debido a que estos saben el direccionamiento que tendrá la empresa, además cuando recién se empieza a formar la empresa va a ser más sencillo establecer la visión a los demás miembros de la organización. Conjuntamente para crear en sí una cultura organizacional se sigue un procedimiento para que el personal puede adaptarse. Según (Robbins & Judge, 2009) en el libro de Comportamiento organizacional mencionan que: La creación de cultura ocurre de tres maneras. En primer lugar, los fundadores sólo contratan y conservan a los empleados que piensan y sienten de la misma manera que ellos. En segundo, socializan y adoctrinan a estos empleados en su manera de pensar y sentir. Y por último, el propio comportamiento de los fundadores actúa como un rol modelo que estimula a los trabajadores a identificarse con ellos y así internalizar sus creencias, valores y suposiciones. (p.559)

Después de que se han seguido estos puntos la cultura de la empresa queda más consolidada, asimismo cada una de las características que ha proporcionado su fundador o sus fundadores queda plasmada y algunas veces la cultura organizacional de la

empresa suele estar tan relacionada con su autor, que solo con saber quién es el creador de la empresa ya sabe la gente que cultura posee dicha entidad. Aunque cabe mencionar que existe otra forma para crear una cultura, y es cuando esta cultura puede ser obtenida o es introducida por el líder, ya que un éste tiene como funciones planear, organizar, dirigir y controlar, entonces le resulta más factible la creación y dirección de una cultura, sin embargo también se la puede disolver. Por ello Schein (citado por Franklin & Krieger, 2012) indica que “La cultura y el liderazgo son dos caras de la misma moneda, y no pueden ser entendidas por separado”. Cuando la cultura de la organización ya se encuentra integrada en los empleadores, entonces se realizan algunas actividades para que la cultura que se ha formado no se debilite, las acciones que se realizan son la selección en donde se busca contratar a una persona que tenga las habilidades adecuadas para realizar su trabajo y aquí influirá la manera en que se adapte a la cultura de la empresa; la siguiente es la alta dirección, pues cada gestión que realice se puede reflejar en el comportamiento que tenga con sus empleados y este debe estar de acuerdo a la cultura organizacional; y para finalizar la socialización, esta es una etapa que le permite al empleado adaptarse con las costumbres que tenga la empresa, pues cuando ingresa un nuevo miembro este no está familiarizado al 100% con las pautas que tiene la entidad. 1.4 Variables que influyen en la conformación de una cultura. Según Yvan Allaire y Mihaela E. Firsirotu, (1992) los escritos de gerencia y teoría de la organización contienen diferencias profundas en cuanto a las variables identificadas como, influencias dominantes sobre el desarrollo y conformación de la cultura y de la estructura de un sistema social. Ellos consideran como las 3 variables principales:

 Los valores y características de la sociedad circundante.  El pasado de la organización y de orientación que le han dado los antiguos dirigentes.  Variables de contingencia como la tecnología, las características de la industria Variables que permiten alinear a una organización y hacer más amena las labores

La cultura viene determinada por muchas variables, pero la que más resalta tiene que ver con el liderazgo. Cómo el liderazgo influye en la cultura organizacional El líder de una organización induce una serie de comportamientos, buenas o malas prácticas, sensaciones y emociones en las personas. Aunque no lo quiera, el líder condiciona el clima laboral con su comportamiento. •

Un líder muy afiliativo creará un clima laboral positivo.

•

Un líder muy autoritario creará un clima laboral negativo en el que el miedo y la crítica son comunes.

1.5 Cultura y aprendizaje La cultura y el aprendizaje tratan de crear un mapa mental de la situación y aprovecharlo para apalancar el aprendizaje por imitación. El enfoque del aprendizaje en la cultura organizacional permite a las empresas capacitar a personal con el fin de que este obtenga mayor conocimiento en el campo, con lo que a su vez genera un beneficio a la empresa, mediante el servicio que el trabajador brinda a los clientes. El ser humano por naturaleza es una criatura instintiva y al mismo tiempo cultural lo que le permite adaptarse rápidamente a las condiciones cambiantes del ambiente en el que desarrolla una actividad. En las organizaciones los administradores están interesados en enseñar a sus subordinados a comportarse de manera que alcancen los objetivos de la organización mediante una serie de pasos que modela el comportamiento humano. Un ejemplo de aprendizaje en la cultura organizacional es la empresa BoozAllen la cual mediante una aplicación en línea captura, clasifica y cuantifica el conocimiento y la experiencia de la empresa. A demás le permite la interacción con consultores de diversos temas por una red interna aumentando la posibilidad de compartir información con cerca de 2000 consultores alrededor del mundo para acumular y difundir experiencias. 

Condicionamiento Clásico

Muestra la formación de una asociación de un estímulo neutro y un reflejo. Esto quiere decir que mediante la repetición o la introducción de una cultura por parte del líder de una empresa, sus empleados se acoplan a este clima laboral.



Condicionamiento Operante ( Prueba y Error)

Es la formación de una relación de prevención entre una respuesta y un estímulo tambien denominado condicionamiento prueba y error pues mediante la introducción de nuevas costumbres u organización se espera los resultados con los que se sabrá si el experimento planteado en la empresa tiene éxito o no. 

Condicionamiento de aprendizaje por observación

Se adquiere por medio del análisis de la conducta de otro sujeto, mediante la observación y el análisis de una acción puesta en práctica por el otro sujeto condicionándose a una realizar una actividad por los beneficios que puede obtener de ella. La organización de aprendizaje es aquella que desarrolla y cambia continuamente la forma de mantener a la empresa competitiva hacia el futuro. Esto requiere una visión común y una estrategia que esté en la cabeza de todas las personas en términos comprensibles. Los individuos son los que transforman las visiones y estrategias en acciones específicas. Este proceso siempre requiere de cambios de comportamiento y del desarrollo gradual de competencias individuales a lo largo del tiempo. (Chiavenato, 2009) Características de una organización que aprende 1. Existe una visión compartida, y todos los miembros están de acuerdo con ella 2. Las personas desechan sus antiguas maneras de pensar y las rutinas estandarizadas que usaban para resolver problemas o ejecutar trabajos. 3. Los miembros piensan en todos los procesos, actividades, funciones e interacciones de la organización con el entorno como parte de un sistema de interrelaciones. 4. Las personas se comunican abiertamente entre sí a través de fronteras verticales y horizontales, sin temor a las críticas o los castigos.

5. Las personas subliman sus intereses personales y departamentales para trabajar juntas con el objeto de alcanzar la visión compartida de la organización. El aprendizaje organizacional funciona como "memoria organizativa" teniendo en cuenta que descansa en procesos requeridos para la adquisición del conocimiento, su diseminación y uso, lo que permite la creación de una organización inteligente mediante la instrumentación del aprendizaje a nivel organizacional.

De esta manera, si una organización se preocupa por crear una cultura orientada al aprendizaje y sobre todo, se compromete a difundirla y reforzarla, tendrá como consecuencia, facilitar los procesos de desarrollo de: conocimientos, habilidades, destrezas y vivencias, que se reflejarán en el mejor desempeño de cada uno de los individuos que la integran. 1.6 Cultura de Calidad La cultura es el modelo por medio del cual todos los habitantes de una sociedad son educados, son principios que rigen la forma de actuar. Esta llega a ser dinámica, ya que cambia en función del tiempo, y de las circunstancias que rodean a la sociedad.

Tratando de llegar a una definición precisa que involucre todos los aspectos que conlleva una cultura de calidad, vale la pena citar a Humberto Cantú con lo siguiente: “…Es el conjunto de valores y hábitos que posee una persona, que complementados con el uso de prácticas y herramientas de calidad en el actuar diario, le permiten colaborar con su organización para afrontar los retos que se le presenten, en el cumplimiento de la misión de la organización…” Valores y hábitos son aquellas impresiones profundas que se tiene sobre la forma en que se vive, sobre lo que se considera correcto o incorrecto. Más allá de ser una moda o un tema que se ha vuelto prioritariamente tratable en un programa de capacitación en cualquier empresa, la cultura de calidad es una manera de vivir, es una costumbre, es una actitud. Fácilmente muchas empresas hablan de ofrecer productos de calidad o tener procesos de calidad, sin embargo en la mayoría de los casos esto dista mucho de la realidad. Para transformar una empresa en una organización con calidad, debe partirse desde lo más esencial de su ser: su equipo humano. El trabajar con valores y principios, que cumplamos lo que comprometemos tanto los empleados como las empresas, respetando el medio ambiente y la comunidad, asegurando que todos los productos y servicios funcionen desde el primer intento, y que, desde ese primer intento, cumplan plenamente con la función para la que existen o fueron diseñados, sin inconvenientes, y si es factible a costos moderados, sumado a eso un liderazgo efectivo, que involucre, que apoye, con intensa labor de gestión y un compromiso serio con la mejora continua, se pudiera decir que estamos casi del otro lado, dirigidos hacia una verdadera empresa con trabajo de calidad. 1.7 El liderazgo y cultura El liderazgo en la cultura organizacional de una empresa influye en gran magnitud pues el comportamiento, las normas, los valores y la filosofía que se implanta en una

organización permiten crear un buen ambiente laboral lo que contribuye a que sus empleados realicen un mejor trabajo y de igual manera brinden a sus clientes un mejor servicio. Según el autor (Chiavenato, 2009) indica que El liderazgo es un tema de interés, hipótesis y análisis desde la época de Platón en organización de todo el mundo; desde entonces enormes conglomerados, hasta pequeños talleres de manufactura tienen la misma interrogante ¿Dónde están los lideres?¿cuáles son los atributos de los mejores lideres? La mayoría de los investigadores organizacionales dirigen sus investigaciones a dos importantes cuestiones del liderazgo: 

Porque algunos miembros de las organizaciones se convierten en líderes y otros no.



Porque algunos líderes tienen éxito y otros no.

El liderazgo se considera vital y energético que cuando los grupos, equipos u organizaciones tienen éxito su dirección recibe demasiado crédito y que cuando fracasan a sus líderes se les achaca demasiada culpa. Varias investigaciones realizadas por distintos autores concluyen que prácticamente todos los líderes de grupos eficientes comparten cuatro características: 1. Le dan dirección y significado a la gente que dirigen. 2. Generan confianza. 3. Favorecen la acción y la aceptación de riesgo. 4. Son proveedores de esperanza.

Enfoques del Liderazgo Liderazgo carismático: El líder carismático sobresale del resto por sus cualidades innatas de inspiración y su poder de atracción hacia las personas. Se muestran siempre muy enérgicos al transmitir sus ideas generando satisfacción y entusiasmo dentro del grupo de trabajo; llegando incluso a pensar que sin la figura del líder carismático dentro de la organización no hay éxito. (Chiavenato, 2009) Liderazgo transaccional: Se le llama de esta forma al liderazgo que incluye la planificación de una meta y la motivación de las personas de las que está a cargo, para poder alcanzarla. Si algo hay que lo caracterice, es la manera que tiene de fijarse en los intereses personales de los miembros que forman parte de un equipo, para incluirlos en la medida de lo posible dentro de un proyecto y así, que todos puedan adquirir un mayor compromiso con el objetivo a lograr. (Chiavenato, 2009) Liderazgo de transformación: Es el liderazgo que crea un cambio positivo en sus seguidores. Un líder transformacional se centra en "transformar" a otros a ayudarse mutuamente, a mirar por los demás, a estar alentando y armonioso, y para mirar hacia fuera para la organización como un todo. En este mandato, el líder aumenta la motivación, la moral y el rendimiento de su grupo de seguidores. (Chiavenato, 2009) 1.8. Teoría general de los sistemas La Teoría General de los Sistemas fue creada por Ludwig von Bertalanffy el padres de dicha teoría antes mencionada. Ludwig von Bertalanffy Karl Ludwig von Bertalanffy un hombre que nació en Viena, 19 de septiembre de 1901-Búfalo en el estado de

Nueva

York,

para

ser

exactos

el

12

de

junio

de

1972,

fue

un biólogo y filósofo austríaco. Reconocido fundamentalmente por su teoría de sistemas. Un Sistema es un conjunto de elementos en interacción; ordenadores y organización. En el caso de sistemas humanos (familia, empresa, pareja, etcétera) el sistema puede definirse como un conjunto de individuos con historia, mitos, costumbres y reglas, que persiguen un fin común. Por lo tanto todo sistema se compone de una estructura y un aspecto funcional, es decir con distintas funciones específicas y en un tiempo determinado. En la década de 1940 con el fin de conocer el componente de la comunicación y la sociedad como un todo. La teoría de Bertalanffy cambio la a forma de mirar la realidad que influyó en la psicología y en la construcción de la nueva teoría sobre la comunicación humana. El modelo de los sistemas descubrió una forma clara de observación que desveló fenómenos nuevos y estructuras de inimaginable complejidad, todo esto a través de las características y tipos de teorías con los cuales se pueden estudiar las reacciones de la cultura organizacional comenzando desde un sistema como es la familia dentro de la sociedad. 

Todo sistema está compuesto de varios subsistemas interrelacionados, interdependientes e interactuantes que gozan de varia características estándar dentro del estudio analítico de la comunicación organizacional.



Todo sistema es abierto y dinámico.



Todo sistema transforma los insumos en productos.



Todo sistema pretende conservar el equilibrio.



Todo sistema tiene muchos propósitos, objetivos y funciones y algunos de ellos se contraponen.



Todo sistema pretende los mismos fines.



Si un sistema no se adapta a las circunstancias cambiantes, se atrofiará Principios de la Teoría de Sistemas



Totalidad: El sistema trasciende las características individuales de sus miembros



Entropía: Tienden a conservar su identidad



Sinergia: Todo cambio en alguna de las partes afecta a todas las demás y en ocasiones al sistema



Finalidad: Comparten metas comunes



Equifinalidad: Las modificaciones del sistema son independientes de las condiciones iniciales



Equipotencialidad: Permite a las partes restantes asumir las funciones de las partes extinguidas



Retroalimentación: Mantienen un constante intercambio de información



Homeostasis: El sistema viviente se puede definir por su tendencia a mantenerse estable



Morfogénesis: Se define por su tendencia al cambio.

Tipos de sistemas

o

Abierto: Que puede intercambiar información entre sistemas.

o

Cerrado: Que no intercambia información entre sistemas.

o

Físico: Quiere decir que este se lo puede concretar, leer o plasmar.

o

Abstracto: Quiere decir que este no se lo puede concretar, leer o plasmar, se concluye con que es una idea o pensamiento sobre algo.

Referencias Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional "La dinámica del éxito en las organizaciones". México: Mc Graw Hill. Hernandez, N. C. (25 de Septiembre de 2013). El aprendizaje organizacional, una estratégia para la competitividad. Obtenido de deGerencia.com: http://www.degerencia.com/articulo/el-aprendizaje-organizacional-una-estrategia-parala-competitividad Judge, S. R. (2009). Comportamiento organizacional. México: Pearson Educación. Krieger, E. F. (2012). Comportamiento Organizacional. México: Pearson Educación.