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LIDERAZGO Y CULTURA ORGANIZACIONAL

VALENCIA, JULIO 2012 AUTOR: LCDO. SIMON LOPEZ

LCDO SIMON LOPEZ G. INCES. [email protected]. TELEF. 04165475295

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INTRODUCCION El curso Liderazgo y Cultura Organizacional

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que se presenta en el presente

material didáctico se propone bajo un enfoque pedagógico constructivista, abrir la oportunidad al participante a generar reflexiones , construcciones

y acciones

como actor y creador de significados, valores, así como . su propia capacidad y competencias para ejercer el liderazgo. Nuevos retos se plantean hoy en día , generados por la necesidad de participación protagónica tanto individual como colectiva, en los proceso de cambios y transformación

a nivel

social, y

organizacional. Esto implica ejercer el liderazgo. Realizar un análisis teóricopractico del tema

orientado por el método de investigación acción,

conceptual , nuevas tendencias

de las organizaciones

marco

del siglo xxi, en un

proceso de transición de un modelo a otro de orden económico, social y político, que conlleva cambios relevantes en los sistemas de valores, de consumo, y estructurales en la sociedad Guiar, orientar, procesos de cambio , implica necesariamente, manejar, situaciones criticas generadas por la incertidumbre que las nuevas visiones, paradigma y modelos emergentes, que pugnan por vencer la resistencia que los viejos

esquemas

presentan

hoy en día persistentemente..

desaprender, y reaprender son acciones cotidianas desde una perspectiva

Aprender,

que ya no se desarrollan

de individualización de los miembros de las

organizaciones, sino dentro de la perspectiva del trabajo en equipo para abordar con creatividad e innovación, las soluciones

a los problema que enfrentan y

enfrentaran. Visualizar el liderazgo desde una perspectiva humanista e integradora conduce a tratar con responsabilidad la necesidad de desarrollar competencias específica de carácter

motivacional y emocional

desde las propias experiencias del

participante, en nuestro contexto y que impacte significativamente el crecimiento no solo personal, sino organizacional y social . SLG.

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OBJETIVOS ESPECIFICOS

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

ANALIZAR DIVERSOS ENFOQUES Y ESTILOS DE LIDERAZGO DENTRO DE LA PROPIA EXPERIENCIA DE TRABAJO DEL PARTICIPANTE.



ACTUALIZAR LA PROPIA CAPACIDAD DE LIDERAZGO Y DE SU APLICACIÓN EN LA PRACTICA. A SITUACIONES PERSONALES, FAMILIARES, ORANIZACIONALES, SOCIALES.



INVESTIGAR Y DESCUBRIR LA

POSIBILIDAD DE NUEVAS

Y

OPCIONES A SITUACIONES ESPECÍFICAS. 

ENSAYAR, APRENDER O PREPARARSE PARA ACTUAR

LAS

CONDUCTAS O RESPUESTAS QUE SE CONSIDERARON

MAS

CONVENIENTES.

CONTENIDO 1. LIDERAZGO. DEFINICION. IMPORTANCIA Y SEMANTICA 2. CULTURA ORGANIZACIONAL. VARIABLES MOTIVACIONALES Y EMOCIONALES QUE INCIDEN EN LA DINAMICA CULTURAL Y EL LIDERAZGO . 3. FUNCIONES Y ESTILOS DE LIDERAZGO. 4. COMUNICACIÓN. TRABAJO EN EQUIPO .

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DEFINICION DE LIDERAZGO

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EJERCICIO: Piense en todas las palabras que asocias el concepto de “LIDERAZGO” y escríbelas en cada de una de las aristas de las estrella o grafico. Si necesita mas aristas puede anexarlas.

LIDERAZGO

A partir de las palabras que Ud. Consideró mas importantes dentro de la ramificación de conceptos que acaba de realizar elabore conjuntamente con su equipo de trabajo , una definición acerca del liderazgo. _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ _______________

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QUE ES EL LIDERAZGO? Kotter (1999) experto en temas de liderazgo, afirma que para liderar un cambio constructivo en una organización, se debe empezar por fijar una orientación en contraste con planificar y presupuestar, coordinar a las personas en contraste con organizar y dotar de personal, motivar a las personas en vez de controlar y resolver problemas, y crear una cultura de liderazgo.7

Kouzes y Posner (1997) proponen cinco prácticas fundamentales del liderazgo ejemplar. En sus estudios determinaron que estos eran capaces de:

DESAFIAR PROCESOS

INSPIRAR UNA VISION COMPARTIDA

SERVIR DE MODELO

HABILITAR A OTROS PARA ACTUAR

BRINDAR ALIENTO

Las necesidades del entorno de las organizaciones de este siglo gira alrededor de lideres como seres integrales, que sean emprendedores, orientadores, estimuladores,

inspiradores.

Se

rompe la concepción

tradicional del líder como salvador, únicamente como solucionador de los problemas de la gente,

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Los líderes de este nuevo siglo deben identificar y promover los procesos de cambios necesarios, infundir nuevos valores, movilizar y estimular a las personas al logro y alcance de la visión. Deben servir de modelo, facultar a la gente y promover el autoliderazgo.

Otros autores, se inclinan por el cuidado que deben tener siempre presente los líderes, en cuanto a ganarse el respeto y la confianza de sus asociados, a través de la consistencia que debe haber entre sus acciones y sus palabras. Sin embargo, se observa de manera recurrente entre los autores investigados, que los líderes deben lograr resultados teniendo cuidado de no dejar de lado los valores éticos, aún cuando es un tópico que no había sido considerado o sobre el cual se había enfatizado poco en el pasado.

personas y sus comunidades “La Cultura Organizacional es .el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una organización tienen en común. Se refiere a un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una organización. “

Un líder es un permanente constructor y transmisor de significados. Son los significados nuevos y profundos los que permiten al líder despertar en las otras personas el entusiasmo por sus ideas, la identificación con su obra, la necesidad de acompañarlo en la acción transformadora. El líder transmite una visión particular de la realidad y otorga nuevos significados a las cosas viejas. Los nuevos significados actúan como cemento organizacional y la gente se siente unida por compartir nuevas maneras de construir la realidad.

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¿COMO DEFINO LOS VALORES?

¿CUALES SON MIS VALORES FUNDAMENTALES?

LO QUE MAS VALORO EN MI TRABAJO

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Dentro de la apreciación filosófica Tunnermanch, C. (1999) define los valores como las creencias seleccionadas e incorporadas a la conducta, las cuales dan direccionalidad a la vida del hombre. Son por lo tanto elementos que conforman un sistema de valores, los cuales permiten hacer elecciones entre varias alternativas en un momento dato, así como resolver conflictos entre dos o más modos de conducta. Un sistema de valores dota a la persona de estabilidad, bienestar y un sentido tranquilidad, ya que se le hace mas fácil tomar decisiones y elegir caminos. Por el contrario si el sistema de valores es indefinido, produce malestar, angustia al momento de tomar una decisión. Desde la perspectiva laboral shein (1998) conceptualiza los valores como “…los motivos esgrimidos por la organización para explicar la forma en que se hacen las cosas”.

Garcia, S y Dolan , S definen los valores como la palabra que tiene un especial potencial para dar sentido y encauzar los esfuerzos a nivel organizacional….”eje alrededor del cual giran movimientos esenciales como un estándar de principios o calidad, considerados inherentemente valederos o deseables. A manera de ejemplo dependiendo de las brechas estratégicas y procesos claves de la organización podemos señalar:       

Innovación tecnológica Excelencia en la calidad del servicio Entrega inmediata y oportuna. Atención al cliente Trabajo en equipo Seguridad en el manejo de materiales. Etc.

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VARIABLES MOTIVACIONALES QUE INCIDEN EN LA DINAMICA CULTURAL Y EL LIDERAZGO.

CONOCIMIENTO i EMOCIONAL . LAS COMPETENCIAS DEL LIDERAZGO

CONCIENCIA EMOCIONAL

CONCIENCIA SOCIAL

GESTION DE RELACIONES

CONCIENCIA EMOCIONAL •AUTOCONOCIMIENTO. •REGULACION EMOCIONAL •MOTIVACION •INICIATIVA •INTEGRIDAD. TRANSPARENCIA •OPTIMISMO

CONCIENCIA SOCIAL •EMPATIA •SERVICIO •PRESTANCIA •CONCIENCIA COMUNITARIA.

GESTION DE RELACIONES •TRABAJO EN EQUIPO •APOYO Y DESARROLLO DE OTROS. •INSPIRACION •GESTION DE CONFLICTOS.

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EL PARADIGMA DE LA PERSONA COMPLETA.

CONCIENCIA DISCIPLINA

PASION VISION

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CRECIMIENTO PSICOLOGICO

El líder debe ser una persona en proceso de crecimiento concebida como el ser productivo en proceso permanente de convertirse en actor y creador de sí mismo y de sus circunstancias ecológicas, ambientales y sociocomunitarias. Facilitador de los procesos

de desarrollo humano en las

dimensiones del SER, CONVIVIR, SERVIR, CONOCER Y HACER…a lo largo del continuo de la vida con la finalidad de potenciar talentos y de generar procesos de autodeterminación, libertad, emancipación en la construcción permanente del desarrollo y bienestar integral de las .

EL CRECIMIENTO PSICOLOGICO ES DEFINIDO COMO UN PROCESO A TRAVES DEL CUAL LA PERSONA GENERA CONSTRUCCIONES INTEGRADORA CADA VEZ MAS COMPLEJAS SOBRE SU REALIDAD INTERIOR (INDIVIDUAL) Y EXTERIOR (SOCIAL) QUE LE SIGNIFICAN CAMBIOS COMO SER HUMANO (ROMERO GARCIA)

El Verdadero crecimiento psicológico involucra las dos dimensiones . Y como guia debemos asumir los valores trascendentales de la humanidad. Alli surgirá el valor de la vida misma y el valor de las capacidades que hacen del hombre y la mujer seres creadores y transformadores, con la inteligencia y la creatividad para imaginar mundos, asumir su existencia futura y convertirlos en hecho. En definitiva cambios positivos para el crecimiento individual son aquellos qiue van en la dirección de la evolución filogenética, mayor respecto por los otros miembros de nuestra especie humana, mayor sensibilidad para entender las diferencias con nuestros semejantes, mayor consideración, por los más “débiles” como los niños, los enfermos, los ancianos.

Si esas son las direcciones , entonces

podemos compartir la definición de crecimiento como : LCDO SIMON LOPEZ G. INCES. [email protected]. TELEF. 04165475295 Página 11

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CAMBIO

EN

UNA

DIRECCION

VALORADA(Jourard 1966)

Desde esta perspectiva integral y multidimensional del desarrollo humano, debe hacerse referencia a las motivaciones psicológicas, bajo un enfoque cognitivo, las cuales como señala Romero García y González (1.994) son factores que afectan la conducta de un individuo.

Existen

diversos tipos de motivaciones,

destacándose dentro de ellas :

MOTIVACIONES SOCIALES Entendemos las motivaciones sociales como redes de pensamiento y afectos que dinamizan, orientan y mantienen la conducta hacia metas interiores y exteriores, valorizadas por la persona

Las motivaciones sociales

como constructo teórico fueron propuestas por Mc

Clleland. (1967). Fue McClelland, D. C. (1.974) con su “Informe sobre el Perfil Motivacional observado en Venezuela en los años 1.930, 1.950 y 1.970” quien abrió el camino al estudio de la motivación en este país; pionero en esa área, y efectuó un detallado análisis de contenido en muestras seleccionadas al azar de diversos cuentos infantiles venezolanos, textos de educación primaria, discursos políticos y artículos similares tomados de la prensa nacional, de los años „30, „50 y ‟70. De acuerdo a sus teorías

se identifican tres necesidades básicas de

motivación;:

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De acuerdo a sus teorías

se identifican tres necesidades básicas de

motivación poder, afiliación y logro. PERSONAS CON ORIENTACION AL PODER: Prefieren situaciones competitivas orientadas al status. Se preocupan por el prestigio antes que por un rendimiento adecuado Tienden a controlar a otras personas. Tienden a manipular a otras personas para lograr sus propios fines Influencian a las personas a que hagan una cosa y otras no Pueden ayudar a su grupo a fijar metas y darle asistencia a su cumplimiento

PERSONAS CON ORIENTACION AFILIATIVA Luchan por conquistar la amistad Prefieren situaciones de cooperación. no competencia Relaciones con alto grado de comprensión Piensan en la calidad de sus relaciones personales Aprecian momentos agradables pasados con otros Se preocupan por deficiencias de relaciones con otros Ayudan y apoyan a otros Suavizan reuniones desagradables Buscan ser queridos, dando y recibiendo afecto

PERSONAS CON ORIENTACION AL LOGRO Luchan por el logro personal más que por los premios en si. Sienten deseos de lograr algo mejor o mas eficiente. Tienen una alta vocación por la excelencia, por el trabajo bien hecho. Buscan situaciones para asumir la responsabilidad de solucionar problemas. Necesitan recibir información inmediata sobre su rendimiento. Saben establecer metas de dificultad moderada. Las mismas probabilidades de éxito o fracaso le permiten experimentar sentimientos de logro y satisfacción por los esfuerzos. Son altamente persistentes. Y despliegan altos niveles de creatividad. A todo lo que hacen le ponen su propio sello, el sentido de unicidad.

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CRECIMIENTO PSICOLOGICO Y MOTIVACIONES SOCIALES ASPECTOS POSITIVOS DIMENSION

LOGRO

AFILIACION

PODER

INTERIOR

EXCELENCIA METAS R.

AUTOESTIMA SATISFACCION PERSONAL

PODER INTERIOR, AUTOREGULACION EMOCIONAL

EXTERIOR

CRECIMIENTO DE OTROS

APOYO AFECTIVO AMOR FAMILIAR

ASERTIVIDAD PODER SOCIALIZADO

LIDERAZGO MOTIVACIONAL ESTILOS DE LIDERAZGO

LIDERAZGO POSITIVO LIDERAZGO NEGATIVO

LOGRO

AFILIACION

PODER

CENTRADO EN LA TAREA

CALIDO. NUTRITIVO EN LOS AFECTIVO

ORGANIZADOR APOYADOR EN RECURSOS

EXPLOTADOR VIA ESFUERZO

EXPLOTADOR VIA AFECTIVA

EXPLOTADOR VIA AUTORIDAD

DEMOCRATIVO

LAISSEZFAIRE

AUTORITARIO

LOS LIDERES NO EXISTEN, SON SOLO PERSONAS QUE EN DETERMINADOS MOMENTOS, BAJO CIERTAS CIRCUNSTANCIAS, EJERCEN LIDERAZGO Y ESA POSIBILIDAD ESTA AL ALCANCE DE CUALQUIERA DE NOSOTROS GIL``ADI (1997)

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Romero García(1993) ha propuesto un liderazgo

motivacional, definido

como la influencia que unas personas ejercen sobre otra basada en características personales

particulares.

Este liderazgo es motivacional

porque esta sustentado en motivaciones positivas y porque estimula en los seguidores el compromiso y responsabilidad con las metas propuestas. Resultado de la investigación revelan que la Excelencia (componente del motivo de logro) y la fortaleza interior (componente del motivo de poder) son dos variables motivacionales que tienen un efecto directo en los lideres motivacionales (Salom de Bustamante, 1995) Morales de Romero motivacionales

En esa misma dirección

(1994) definió operacionalmente a los lideres

como

aquellos

que

poseen

predominantemente.

EXCELENCIA. FORTALEZA. ESPERANZA ACTIVA. Y FLEXIBILIDAD. Además

de las características motivacionales señaladas existen otros

indicadores operacionales que definen el liderazgo motivacional. Se han identificado tres componentes.

1. TOMA DE DECISIONES DEMOCRATICAS 2. ORIENTACION HACIA METAS Y RESULTADOS 3. INTEGRACION GRUPAL. TRABAJO EN EQUIPO.

Tal como se ha afirmado anteriormente capacidad de influenciar a otros es una condición inherente

al liderazgo.

Por lo tanto es fundamental conocer

los

mecanismos que usan los lideres para conseguir que otros lo sigan. Yuky y Tracy (1992) realizaron un estudio que permitió identificar las estrategias de influencia mas efectivas y las condiciones que facilitan su uso.

Ellos identificaron 9

estrategias de influencia que están brevemente descritas en el cuadro anexo:

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Cuadro I: Estrategias de Influencia y sus definiciones Estrategia

Racional

Inspiradora Participativa

Halagadora

Negociadora

Afectiva

Confederativa

Normativa

Coercitiva

Definición Uso de argumentos lógicos y evidencias basadas en hechos para demostrar que la solicitud planteada es viable. Uso de valores e ideales para despertar entusiasmo y ganas de participar. La persona solicita la participación del otro mediante el aporte de soluciones o recomendaciones para realizar el trabajo. La persona trata de congraciarse con el otro antes de plantearle la participación el proyecto. Uso de intercambio de favores y promesa de beneficios posteriores por aceptar participar en el proyecto o actividad. La persona apela a los sentimientos de lealtad y amistad hacia el otro, para luego pedirle que haga algo. La persona utiliza la ayuda y el apoyo de otras personas para persuadir al otro a que haga algo. La persona establece la legitimidad de una solicitud hecha ante el otro, argumentado que es consistente con las normas, políticas y prácticas organizacionales. Uso de amenazas o advertencias persistentes para influir en el otro y lograr que haga lo que él quiera.

Según estudios realizados por Yukl y Tracey (1992), de las nueve Estrategias de influencia las más efectivas y utilizadas por los gerentes para influenciar a sus subordinados fueron la racional, la inspiradora y la participativa. Las Estrategias coercitiva, normativa y confederativa resultaron ser de menor efectividad para lograr el compromiso del otro ante una solicitud planteada. Finalmente, las estrategias halagadora, negociadora y afectiva fueron consideradas como moderadamente efectivas para influenciar a los subordinados

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ESTILOS DE LIDERAZGO AUTOCRATICO:      

Poca confianza en su personal Motiva mediante el temor y el castigo Recompensas ocasionales Comunicación de arriba hacia abajo El jefe siempre toma las decisiones No tiene en cuenta lo que los subordinados piensan o sienten respecto a su decisión.

BENEVOLENTE AUTORITARIO      

Confianza escasa Motiva infundiendo algo de temor o castigo. Recompensas periódicas. Permite cierta comunicación hacia arriba Trata de vender a los miembros del equipo su decisipon para evitar resistencias. Indica, por ejemplo las ventajas de la decisión.

DE CONSULTA     

Confianza en sus colaboradores, aunque no total. Motiva mediante reconocimientos Permite la comunicación y el flujo de información en ambos sentidos. Toma decisiones significativas pero las somete a discusión. Utiliza la consulta, solicita ideas y opiniones pero toma la decisión final.

PARTICIPATIVO DE GRUPO      

Confianza absoluta en sus colaboradores Ofrece estimulos y reconoce los logros. El flujo de comunicación en ambos sentidos. Acepta ideas y opiniones. Deja que el grupo tome las decisiones dentro de los limites prescritos. Apoya las metas establecidas por las áreas o grupos.

Es importante señalar que el paso de un liderazgo autocratico y autoritario a uno de consulta o participativo no se puede dar bruscamente. Esto requiere de un proceso de madurez no solo del líder sino además del grupo, con el fin de no generar incongruencias o tensiones entre sus miembros. Esta dinámica de transición las podemos analizar en el contexto del liderazgo situacional LCDO SIMON LOPEZ G. INCES. [email protected]. TELEF. 04165475295 Página 17

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