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Fundamentos históricos de la regulación jurídica del trabajo Comencemos en la Revolución Industrial, un período histórico comprendido entre la segunda mitad del siglo XVIII y principios del XIX, en el que se fortaleció el poder económico y social de una clase emergente (burguesía) que detentaban los medios de producción y obtenían grandes riquezas, no sólo vendiendo y compitiendo, sino que además pagando bajos salarios por la fuerza de trabajo aportada por los obreros. Las relaciones laborales derivadas de las nuevas formas de producción, a partir de la Revolución Industrial, se rigen por el Derecho Común vigente en ese momento, el que está fuertemente impregnado de la concepción jurídica individualista. El amplio predominio del principio de la autonomía de la voluntad conllevó el libre juego de la oferta y de la demanda en el mercado de trabajo y originó una enorme desigualdad entre las partes, pues los empresarios, titulares del poder económico, podían determinar arbitrariamente las condiciones de trabajo, lo que dio lugar a numerosos abusos. En los primeros tiempos de la era industrial no existía un derecho laboral como tal y mucho menos un derecho a contratación colectiva, siendo dominado este campo por el principio liberal de la libertad de trabajo con sus dos sentidos implícitos: sentido positivo: es la facultad de la persona en el al ejercicio de cualquier actividad licita, sentido negativo: se refiere a que a nadie se le podrá obligar a trabajar en contra de su voluntad. De este modo quien pagaba el salario imponía condiciones injustas y onerosas para el trabajador. La concentración de la población industrial en los suburbios trajo la formación de un proletariado quien tenía que ganar el salario para poder vivir, y por ganarlo aceptaba lo que le fuera impuesto. La condición del trabajador frente al industrial, vino a determinar un estado de cosas bochornosas. Se olvidó la condición humana de los trabajadores. Efectivamente, el campo jurídico, la simulación del trabajo a una mercancía lo dejaba enteramente sujeto a la Ley de la oferta y la demanda y apartaba toda consideración sobre la persona humana de quien lo prestaba. Siendo así jurídicamente el trabajo un contrato unilateral donde el patrono imponía las condiciones que le eran más favorables en contra de los trabajadores quienes estaban sujetos a la imperiosidad de no poder dejar de trabajar. Es a partir a partir de la primera guerra mundial cuando se desarrolla la legislación del trabajo y la profunda transformación de conceptos jurídicos que supone la corriente del derecho laboral, que ha hallado una culminación universal en el acceso de los principios fundamentales que lo rigen, a las Constituciones políticas de los Estados, entre ellos la figura de la Convención Colectiva. Antes era evidente, el rol esencialmente pasivo del Estado, ya que éste no intervenía en el ámbito económico y quedaba, por tanto, enteramente entregado a las

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leyes del mercado, pues el Derecho partía de la base la igualdad jurídica de las personas. No obstante, comienzan a desarrollarse los movimientos obreros, los que buscan por la vía de la movilización, la defensa colectiva de sus intereses y la obtención de mejores condiciones en materia de remuneraciones y de condiciones de trabajo. La movilización obrera fue un proceso difícil y debió enfrentarse a grandes dificultades, una de las cuales era que la organización de los trabajadores era tipificada en muchos países europeos como un delito. El movimiento obrero logra imponerse finalmente y producirá dos consecuencias importantes: crea el sindicato y colabora con el nacimiento del Derecho del Trabajo. Y es así como nace en 1.919 la Organización Internacional del Trabajo (OIT) a raíz de una violenta convulsión mundial, su constitución fue establecida en la Parte XIII del Tratado de Versalles. En ella se señala la necesidad de la justicia social para obtener paz y la urgencia de lograr todos los pueblos, un régimen de trabajo realmente humano, y la OIT surge para cumplir y asegurar la existencia de ese régimen de trabajo realmente humano, quedando así garantizada su eficacia. Es en esta época que aparece jurídicamente la Convención Colectiva como balance del proletario organizado frente al poderío del capitalista, aunque a nuestro tiempo haya sido modificada su esencia por intereses de tinte ultra capitalista. La OIT quien constituye parte esencial de la reglamentación internacional sobre el trabajo adoptada por la Naciones Unidas, ha sido el precursor de muchos beneficios tanto para patronos como para trabajadores, el establecimiento de las mejores condiciones de trabajo, e inspirador de los principios fundamentales del Derecho del Trabajo Esta organización llevo a cabo el Código Internacional del Trabajo el cual es una recopilación ordenada y sistemática de los Convenios y recomendaciones adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo. Su contenido es sobre: Condiciones de Trabajo, salario, reposos, higiene y seguridad, política y seguridad social y libertad sindical y protección y negociación colectiva. Entonces tenemos que en el establecimiento de las convenciones colectivas de trabajo, surge de la libertad e independencia de los interlocutores sociales y del proceso de negociación colectiva que persiguen. Este es un elemento fundamental para la negociación. La negociación colectiva abre oportunidades para afianzar el papel de los trabajadores en su lugar de trabajo, cumpliendo así con el objetivo de la libertad sindical y afirmando la esencia del sindicato, lo que abre nuevas fronteras y horizontes para el reconocimiento de las organizaciones de trabajadores y empleadores para alcanzar una verdadera paz social.

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Reseña histórica de la contratación colectiva en Venezuela El movimiento obrero empezó en Venezuela en 1936, tras la muerte de Juan Vicente Gómez y el advenimiento de la democracia. Un año después, en el gobierno de López Contreras, las formas asociativas e intentos gremiales que lograron sobrevivir en medio de la persecución de la dictadura, se reúnen en un primer Congreso de Trabajadores de Venezuela. Tras la Revolución de Octubre, en 1945, sale del mando Medina Angarita y asume el Poder Acción Democrática (AD), lo que fortaleció las organizaciones que controlaba este partido, superando así las dominadas por los comunistas: la Central Unitaria de Trabajadores de Venezuela (CUTV). La participación de los sindicatos se empezaba a hacer manifiesta en ese entonces. Tanto, que se hablaba de "sindicatos blancos, rojos y negros» en alusión a los colores electorales de algunas agrupaciones políticas. En la segunda mitad del siglo, Pérez Jiménez toma el poder y tres meses después dicta un decreto que disuelve a la Confederación de Trabajadores de Venezuela (CTV) y sus federaciones. Aparecen desde el poder persecuciones de diversa índole. La tortura, el exilio y la clandestinidad se convierten en sinónimos en una constante del movimiento sindical. Sólo las organizaciones más fuertes sobreviven, entre ellas, algunos sindicatos nacidos bajo los auspicios de la Fraternal Unión de Dirigentes de Acción Social Católica y del Círculo Obrero de Caracas, promovidos por el padre Manuel Aguirre Elorriaga, s.j. El deseo de acabar con la represión dictatorial propició un sentido de unidad, que lleva a la formación del Comité Obrero de la Junta Patriótica, que jugó un importante papel en la convocatoria a huelga general de tres días, hecho que culminó con la caída de Pérez Jiménez. Con la vuelta al sistema democrático, la adscripción de dirigentes sindicales a partidos políticos entorpeció su autonomía en el proceso de toma de decisiones. La lealtad al partido y el interés propio privaron en numerosas ocasiones sobre las necesidades reales de los trabajadores. De esta forma, los "sindicaleros" comienzan a perder credibilidad y, en la misma proporción, a ganar el rechazo de la opinión pública nacional. Los primeros grupos sociales de obreros aparecen en la sociedad venezolana durante las últimas décadas del siglo XIX; pero, la clase obrera como tal, diferenciada de otras clases por el lugar ocupado en el proceso de producción predominante, surge y adquiere fisonomía con la iniciación y el desarrollo en el país de las operaciones de exploración y explotación, programadas por los monopolios extranjeros en la industria petrolera. En la dinámica de nuestra sociedad, el obrero no se distingue fundamentalmente del empleado, por cuanto aquél es un productor de plusvalía y éste un distribuidor de

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la misma. De acuerdo con una concepción plasmada en la legislación laboral venezolana, la separación obedecer al supuesto predominio del esfuerzo físico en el trabajo del obrero, como esfuerzo intelectual en el empleado. Los componentes de la clase obrera son en su gran mayoría hombres y mujeres jóvenes. La clase obrera comprende diversos destacamentos, entre los cuales algunos crecen constantemente. El de mayor importancia, sin ser el más numeroso, es el proletariado industrial. No obstante, en nuestro país se sanciona la Ley de Trabajo de 1936, Primera ley laboral venezolana que se realizó tomando en cuenta la cooperación y los lineamientos de los diferentes convenios de la OIT ratificados con mucha posterioridad por Venezuela e hizo el primer reconocimiento de los derechos de asociación y contratación colectiva y de huelga acerca de los cuales la ley de 1928 guardaba un absoluto silencio. Este trípode institucional basta por sí sola para justificar históricamente su promulgación y explicar su larga vigencia y sus despectivas reformas a saber: de 1945, 1947, 1966, 1974,1975 y 1983, manteniéndose en vigencia hasta el primero de mayo de 1991. Tienen importancia en cuanto a la Convención Colectiva la reforma parcial de 1945, que sistematizaba las disposiciones relativas a la duración y terminación del contrato de trabajo. En la Constitución de 1.947 incorpora el derecho al contrato colectivo de trabajo incluyendo en él la cláusula sindical (que se refiere a aquellas que puedan pactarse que en caso de que el patrono enganche trabajadores tiene que pedirse al sindicato, la LOT actual establece un máximo de 75%). Al ser sancionada Ley Orgánica del Trabajo (LOT) de 1990, destinada a sustituir desde el primero de mayo de 1991 la que, con ligera modificaciones, rigiera durante casi 55 años la relación de trabajo en el país. Se presenta la relación de Trabajo como una figura del Sistema Legal aunque relacionado con la del contrato individual del Trabajo para entender el origen y desarrollo del nexo entre el patrono y su trabajador. Incluye relaciones especiales de trabajo como lo es el transporte aéreo, lacustre, fluvial y marítimo, de los trabajadores motorizados, minusválidos, de la mujer y de la familia. En cuanto a las relaciones colectivas cambió los nombres de Contrato Colectivo por Convenciones Colectivas de Trabajo y de convención obrero-patronal por: Reuniones normativas laborales. Esta Ley también autoriza a los sindicatos nacionales y regionales a actuar en todo el territorio del país y en jurisdicción de varios estados. Pero es con su Reforma del 19/06/97, que se constituye un agregado de disposiciones de la Constitución Nacional y varias leyes más entre ellas el de Decretos Ley No 440, sobre Contratos Colectivos por Ramas de Industrias, de 21 de

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noviembre de 1958, que sistematiza aun más la figura de la convención colectiva y le da su carácter orgánico hasta la fecha. En conclusión, los triunfos históricos de la clase obrera en diversas regiones del mundo, las revoluciones sociales que han convertido al proletariado como clase gobernante, atemorizan a los colonizadores modernos y sus aliados, las clases dominantes nacionales, y los lleva a intensificar las actividades dirigidas a conseguir la división del movimiento obrero nacional y así obstaculizar el desarrollo de las luchas que se van adecuando a las nuevas necesidades del país, a las transformaciones que se operan en él. Carácter Normativo y Principios de la Convención Colectiva El contrato colectivo de trabajo también se conoce como convenio colectivo de trabajo o convención colectiva de trabajo, es un contrato global entre un grupo de trabajadores o miembros de un(os) sindicato(s), y una empresa o grupo de empresas. Los derechos colectivos del trabajo en la legislación venezolana se encuentran regulados en el Título VII de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT). Entre estos derechos se encuentran los derechos a la organización sindical, la negociaciones o conflictos colectivos, la convención colectiva, y la Reunión Normativa Laboral para establecer las condiciones del trabajo en una rama de actividad. El artículo 507 de la LOT, establece expresamente: La convención colectiva de trabajo es aquella que se celebra entre uno o varios sindicatos o federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, de una parte, y uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos, de la otra, para establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes. De lo cual, se deduce que la Convención Colectiva es simplemente el resultado de la discusión de un Contrato de Trabajo que es negociado y aplicable entre un grupo de trabajadores y un empleador o grupo de empleadores. Y la regulación de las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes debe respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, es decir, debe partir del debido respeto a la Ley. No obstante, debido al objeto que se persigue con la celebración de la convención colectiva –originalmente denominada Contrato Colectivo en la Ley del Trabajo de

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1936– esto es, la regulación general y uniforme de condiciones de trabajo a un grupo o sector de trabajadores, la determinación de su naturaleza jurídica ha sido un punto bastante controvertido en la doctrina laboral. Por su parte, el artículo 508 de la LOT establece los efectos de la contratación colectiva: Las estipulaciones de la convención colectiva se convierten en cláusulas obligatorias y en parte integrante de los contratos de trabajo celebrados o que se celebren durante su vigencia en el ámbito de la convención, aun para aquellos trabajadores que no sean miembros del sindicato que haya suscrito la convención. La doctrina resume el Doble Principio, la Teoría de los Efectos de la Convención Colectiva: 1. Principio del Efecto Expansivo. Las estipulaciones de la convención se aplican por igual a los trabajadores contratados antes, durante y después de su vigencia (Artículos 508, 509, 524, LOT) asimismo, con este principio se alude a que la convención colectiva se aplica no solo a los miembros del sindicato que las haya celebrado, sino también a los trabajadores no adictos a esa organización, por ser indiferentes a ella, o estar afiliados a otros sindicatos minoritarios. 2. Principio del Efecto Automático. Las estipulaciones de la convención colectiva se convierten en cláusulas obligatorias y en parte integrante de los contratos individuales de trabajos celebrados, o que se celebren durante su vigencia, con la sola excepción de los casos a que se refieren los artículos 509 de la LOT (empleados de dirección y de confianza) y 510 de la misma ley (representantes del patrono en la discusión y celebración de la convención). De lo anterior, se puede definir que el Contrato Colectivo establece cuales son las condiciones en las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que corresponden a cada una de las partes, en un contrato de trabajo, y que las estipulaciones consagradas en la misma son de carácter obligatorio e inmediato cumplimiento para quienes la suscriben. Además, el artículo 511 de la LOT establece que: La convención colectiva no podrá concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en los contratos de trabajo vigentes". Mientras que el artículo 523 dice que "La convención colectiva tendrá una duración que no podrá ser mayor de tres (3) años ni

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menor de dos (2) años, sin perjuicio de que la convención prevea cláusulas revisables en períodos menores. En suma, el Convenio Colectivo debe respetar el derecho establecido en la Ley, atendiendo al principio de progresividad (Artículos 511 y 512 de la LOT). En tanto tiene por objeto: 1.- El establecimiento de condiciones uniformes de trabajo. 2.- Busca estabilizar las relaciones entre trabajadores y patronos. Fundamentos Normativos Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV). Artículos 95, 96 y 97. Internacionales: Convenio Organización Internacional del Trabajo numero 98 (artículo 4 “Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores, por una parte y las, y las organizaciones de trabajadores, por otra parte, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo). Legales: Ley Orgánica del Trabajo (LOT), Capítulo III artículo 469 en adelante. Ley del Estatuto de la Función Publica artículo 32. Reglamentario: Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (RLOT), de 2006. La obligación de negociar colectivamente El contrato colectivo de trabajo está precedido y es resultado de una actividad de negociación colectiva entre las partes. La negociación colectiva es aquella que se celebra entre uno o varios sindicatos o federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, de una parte y uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos, de la otra, para establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes. La negociación colectiva también puede definirse como el procedimiento que permite generar acuerdos y formalizar compromisos que den respuesta a los distintos

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intereses de las partes, fijando formas equitativas para la distribución de las cargas y beneficios, y de los derechos y obligaciones. La LOT establece en su Artículo 514: El patrono estará obligado a negociar y celebrar una convención colectiva de trabajo con el sindicato que represente la mayoría absoluta de los trabajadores bajo su dependencia. Si éstos realizan actividades correspondientes a profesiones diferentes, el sindicato profesional, para ejercer el derecho a que se refiere este artículo, deberá representar la mayoría absoluta de los trabajadores de la respectiva profesión. La negociación colectiva esta establecida en la CRBV en su artículo 96, y en el mismo se establece que todos los trabajadores del sector público y del privado tiene el derecho a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin mas requisitos que los que establezca la ley, el estado garantizara su desarrollo y establecerá lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y la solución de los conflictos laborales, estas convenciones, estas convenciones colectivas ampararán a todos los trabajadores activos al momento de su suscripción y a quienes ingresen con posterioridad. La LOT reitera la presencia del Estado en lo atinente a las relaciones colectivas de trabajo, lo cual es algo común en América Latina, con el excepcional caso de Uruguay, en donde esta materia tiene como peculiaridad resaltante el mercado abstencionismo legislativo. La LOT señala que las estipulaciones de la convención colectiva se convierten en cláusulas obligatorias y en parte integrante de los contratos de trabajo celebrados o que se celebren durante su vigencia en el ámbito de la convención, aun para aquellos trabajadores que no sean miembros del sindicato que haya suscrito la convención. Así como también dichas estipulaciones benefician a todos los trabajadores de la empresa, explotación o establecimiento, aun cuando ingresen con posterioridad a su celebración. Las partes podrán exceptuar de su aplicación a las personas a que se refieren los artículos 42 y 45 de la LOT y no benefician los representantes del patrono a quienes corresponde autorizar la celebración de la convención y participan en su discusión. Actores de la negociación colectiva: Ámbito de Aplicación La potestad representativa para negociar un convenio colectivo viene delimitada por el ámbito de aplicación al que esté dirigido.

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Convenios de empresa. Son interlocutores válidos el comité de empresa, delegados sindicales o representantes de los trabajadores. En el caso que el convenio sea de aplicación a toda la empresa, los representantes sindicales que negocien tienen que tener la mayoría de representación de los trabajadores y el acuerdo expreso de representación dado por los trabajadores. Convenios de rango superior. Negociarán sindicatos que tengan representatividad reconocida a nivel estatal, autonómico o provincial. También podrán integrar la comisión negociadora las sindicatos que ostenten con un 10% de representantes dentro de los comités de empresa afectados y por parte de las empresas, tendrán representación las asociaciones y organizaciones empresariales con representación reconocida en el ámbito de aplicación o aquellas asociaciones que cuenten al menos con un 10% de empresas afiliadas a las que les sea de aplicación el convenio. La Negociación Colectiva de Nivel Centralizado. Este favorece la negociación sectorial o de rama de actividad. En estos casos, negocian las federaciones o los sindicatos nacionales con las respectivas organizaciones de empleadores de esos sectores. Su cobertura es mayor, abarcando a un conjunto de unidades productivas y a un número mucho más vasto de trabajadores. Este modelo de negociación se divide en: • Negociación a Nivel Nacional. Este es el nivel mas alto de negociación que involucra a todas las centrales sindicales de un país negociando generalmente con las confederaciones empresariales y cuando es tripartito se involucra también al Estado. Esta se enmarca dentro de un modelo de negociación laboral, sustentando en la concentración social como instrumento para la definición de políticas laborales. Estas pueden ser políticas de empleo, salariales, de formación profesional, de seguridad social, etc. Las negociaciones a este nivel acuerdan los grandes lineamientos que servirán de base para las negociaciones de menor nivel. La negociación colectiva a nivel nacional se hace más viable en Estados democráticos con actores e instituciones sociales consolidadas. • Negociación Sectorial o por rama de actividad. Tiene como objetivo definir, a través de acuerdo colectivo, las relaciones contractuales de trabajo entre los trabajadores y empleadores de un determinado sector de la economía. En este caso participan, en representación de los trabajadores, federaciones de rama o sindicatos nacionales y en representación de los empleadores; sus organizaciones sectoriales. El Estado también puede ser un actor que participe de este tipo de negociación.

La Negociación Colectiva de Nivel Descentralizado. Es aquel que favorece la negociación colectiva por empresa, lo que implica de hecho la fragmentación de la negociación por unidades productivas, muchos sindicatos negociando y con muy

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variados resultados dependiendo de la capacidad y fuerza de negociación de cada uno de ellos. La negociación colectiva a nivel de empresa incluye la negociación a nivel de establecimiento e incluso de sección taller. Este tipo de negociación toma como referencia los acuerdos contenidos en un convenio local territorial. Así por ejemplo el contrato a nivel de empresa puede ser una integración o una adaptación del acuerdo de sector. La iniciativa de la negociación parte fundamentalmente de las representaciones sindicales. Aunque el artículo 138 del RLOT dice que “el patrono o patrona podrá proponer al sindicato o, en ausencia de éste, a los trabajadores y trabajadoras mismos, la negociación de convenciones o de acuerdos colectivos que se seguirá conforme al Capítulo IV del Título VII de la Ley Orgánica del Trabajo y este Reglamento”. A tenor de los artículos 469 y 507 de la LOT que la convención colectiva de trabajo es producto de la reunión de sindicatos o federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores con uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos. Y como caso típico, el sindicato o representante de los trabajadores es el que solicita celebrar la convención colectiva y presenta por ante el tercer actor: la Inspectoría del Trabajo, el proyecto de convención, como bien lo señala el Articulo 516 de la LOT. Este tercer actor “pasivo” el estado es garante de los derechos propios de los trabajadores y patrones, de la justicia social y la equidad. Por su parte, sigue detallando el RLOT en su artículo 158 que se conforma una comisión negociadora en donde “el Inspector del Trabajo solicitará al ente empleador y a la organización sindical, según fuere el caso, la designación de sus representantes, que no excederán de siete por cada parte”. Siendo “presididas las negociaciones por el Inspector del Trabajo y en ellas participará un representante de la Procuraduría General de la República”. En otras palabras, la autoridad administrativa ordena la designación de los representantes correspondientes y el inicio de las negociaciones, que son presididas por la propia autoridad administrativa y en ellas participa un representante de la República. Como el mismo artículo 569 de la LOT establece que el ámbito de negociación colectiva esta constituido por las condiciones sobre las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones de cada uno de los actores. Y en cuanto al ámbito personal de validez, el RLOT en su artículo 148 manifiesta: La convención colectiva que se celebre con el sindicato que represente a la mayoría absoluta de los trabajadores y trabajadoras regirá en los diversos departamentos o sucursales de la empresa, salvo que expresamente se pactare lo contrario en atención a las peculiaridades del trabajo que se ejecuta en dichas áreas.

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Este reglamento se pronuncia sobre el ámbito personal de validez de la convención colectiva, la cual, beneficiará a todo trabajador de la empresa. Pronunciando además las exclusiones facultativas y automáticas del ámbito de validez personal de la convención en sus artículos 146 y 147, destacando que las condiciones de trabajo y los derechos y beneficios que disfruten los trabajadores de dirección y de confianza, que quedaran excluidos, no podrán ser inferiores, en su conjunto, a los que correspondan a los demás trabajadores incluidos en el ámbito de validez personal de la convención colectiva de trabajo. Aclarando, además, que para estos efectos “no integran el sector privado de la economía, las empresas, asociaciones y fundaciones del Estado”. Mientras que el artículo 154 del RLOT señala el ámbito de aplicación: Se someterá al régimen previsto en la presente Sección, la negociación colectiva en el ámbito de la Administración Pública Nacional Centralizada y de los institutos autónomos, fundaciones, asociaciones y empresas del Estado. Las negociaciones colectivas que involucren a Gobernaciones o Alcaldías, o a sus entes descentralizados, se someterán al régimen previsto en la presente Sección, en cuanto fuere compatible y en los términos previstos en el artículo 163 de este Reglamento.

Procedimiento de negociación colectiva La negociación colectiva constituye un proceso que apunta a someter propuestas, a discutirlas y a averiguar su significado y los efectos que ellas podrían aportar y tratar de hacerlas aceptar por la parte contraria. Luego esa parte puede someter a estudio sus contraposiciones o sus modificaciones a las propuestas originales. Este procedimiento de negociación expresa, por una parte, la existencia del conflicto; la contraposición de intereses y la falta de acuerdo entre las partes. Los procesos de negociación representan un medio de llegar a acuerdos, y de armonizar los intereses de trabajadores y empleadores. La negociación a nivel de empresa o descentralizada, debido a su adaptabilidad y flexibilidad, no presenta un modelo único. Esta negociación se inicia, en general, por las organizaciones sindicales en función de las necesidades de la empresa, que generan la fase contractual con la presentación de sus plataformas reivindicativas. Tampoco existen reglas únicas en referencia a los actores. En la empresa, la iniciativa

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de negociar puede nacer de las representaciones sindicales, de los consejos de fábrica o incluso, de grupos informales de trabajadores. Procedimiento para la negociación de convenciones colectivas en el sector público Ámbito subjetivo de aplicación (Artículo 154 RLOT) Administración Pública en los tres niveles territoriales: República, Estados y Municipios. Todos sus órganos descentralizados con o sin fines empresariales: Empresas públicas, Fundaciones, Institutos Autónomos, Sociedades civiles, Asociaciones civiles. La norma dice que “el Sindicato que solicite celebrar una convención colectiva presentará por ante la Inspectoría del Trabajo el proyecto de convención redactado en tres (3) ejemplares y el acta de la asamblea en la cual se acordó dicha presentación”, citado textualmente del articulo 516 de la LOT. Posteriormente, la LOT en su artículo 517 establece: Presentado un proyecto de convención colectiva, el Inspector del Trabajo transcribirá al patrono el proyecto presentado, a los efectos de iniciar las negociaciones en fecha inmediata, el día y la hora que señale. Si considerare que debe formular observaciones por razones de carácter legal, así lo notificará al sindicato a los efectos de las aclaraciones o correcciones que sean necesarias. De esto se deduce, que el sindicato que solicite celebrar una convención colectiva, presenta ante la Inspectoría del Trabajo el proyecto de convención redactado, luego el inspector del trabajo informará al patrono sobre el proyecto presentado, a los efectos de iniciar las negociaciones en fecha que señale. A este respecto, hace referencia el Reglamento de la LOT en su artículo 157 sobre remisión del proyecto. A fin de asegurar la discusión de un proyecto de convención colectiva la LOT estipula en su artículo 518 que haya o no habido la presentación descrita anteriormente, “el sindicato o el patrono, conjunta o separadamente, podrán solicitar su discusión en presencia de un funcionario del Trabajo, quien presidirá las negociaciones y se interesará en lograr un acuerdo inspirado en razones de conveniencia y equidad”.

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Continuando con el procedimiento para la negociación colectiva la LOT establece en su artículo 519: Las partes convocadas para la negociación de una convención colectiva sólo podrán formular alegatos y oponer defensas sobre la improcedencia de las negociaciones en la primera reunión que se efectúe de conformidad con la convocatoria. Vencida esa oportunidad no podrán oponer otras defensas. Opuestas defensas, el Inspector del Trabajo decidirá dentro de los ocho (8) días hábiles siguientes sobre su procedencia. Contra la decisión del Inspector del Trabajo se oirá apelación en un solo efecto por ante el Ministro del ramo. El lapso para apelar será de diez (10) días hábiles. Si el Ministro no decidiere dentro del lapso previsto en la Ley de Procedimientos Administrativos o lo hiciere en forma adversa, el sindicato podrá recurrir dentro de los cinco (5) días siguientes ante la jurisdicción Contencioso-Administrativa, la que decidirá en forma breve y sumaria. Parágrafo Único: Si la decisión definitivamente firme declarare con lugar la oposición de la parte patronal, terminará el procedimiento. Si declarare improcedente la oposición, continuarán las negociaciones. A este respecto, se cuenta con el artículo 141 del RLOT que trata de los recursos administrativos contra la providencia del Inspector, para las defensas del empleador, con el objeto de enervar la negociación colectiva, apoyando a los interesados quienes podrán ejercer el recurso jerárquico o de apelación ante el Ministro o Ministra del Trabajo dentro de los diez días hábiles siguientes. Inclusive, de no obtener respuesta en el lapso previsto en la Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos, podrán ejercer el recurso contencioso administrativo. Y más sobre la presentación del proyecto de convención colectiva al Inspector el artículo 140 del RLOT señala: La presentación del proyecto de convención colectiva ante el funcionario o funcionaria del trabajo competente la hará la organización sindical, de conformidad con sus estatutos y la Ley, actuando por órgano de quienes éstos faculten. Si un grupo de trabajadores y trabajadoras pretendiere negociar colectivamente, deberá presentar el proyecto de acuerdo colectivo ante el Inspector o Inspectora del Trabajo de la jurisdicción, por órgano de quienes sus integrantes designen. Así mismo, si la iniciativa correspondiere al patrono o patrona, el proyecto de convención colectiva de trabajo podrá ser presentado por éste o ésta o por sus representantes.

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Y sobre el Depósito de la convención, el RLOT en su articulo 143 nos guía y remite a la Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos. No hay que pasar por alto que la Convención Colectiva deberá ser depositada en la Inspectoría del Trabajo de la jurisdicción para tener plena validez. Y si es celebrada por una federación o confederación será depositada en la Inspectoría Nacional del Trabajo. La cual surtirá todos los efectos legales a partir de la fecha y hora de su depósito, como muy bien lo estipula la LOT en su artículo 521. Resumiendo de manera esquemática, tenemos el procedimiento de negociación colectiva, tramitación o proceso de celebración a nivel descentralizado (Artículos 135 al 153 RLOT), como sigue: 1. Proyecto: • •

Elaboración Aprobación de la Asamblea

2. Presentación al Inspector Tres ejemplares y acta donde se aprobó (Artículo 516 LOT) 3. Observaciones del Inspector cuando el Inspector considere que existen observaciones legales (Articulo 517 LOT). 4. Transcripción al patrono 5. Primera reunión: • •

Negociación Voluntaria Alegatos y defensas

6. Decisión dentro de los ochos días hábiles siguientes 7. Apelación • Recurso jerárquico ante el Ministro • Lapso 10 días hábiles • 90 días para la decisión del Ministro (Artículo 91 Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos) 8. Recurso Contencioso •

Vencido el lapso 5 días.

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9. Discusión • Si declara con lugar la solicitud del sindicato. • 180 días. (Artículo 60 Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos, LOT artículo 520) • 90 días de prorroga. 10. Depósito legal. Y para la tramitación a nivel centralizado: Reunión normativa laboral (artículos 528 al 552 LOT y artículos 129 a 134 del RLOT). Aplicable supletoriamente en la negociación de convenciones del sector público, siempre que sea compatible con el procedimiento que establece el RLOT (Artículo 164 RLOT) Protección de los trabajadores durante la negociación La LOT contempla en su artículo 520 que a partir del momento “en que sea presentado un proyecto de convención colectiva por ante la Inspectoría del Trabajo, ninguno de los trabajadores interesados podrá ser despedido, trasladado, suspendido o desmejorado en sus condiciones de trabajo sin justa causa, calificada previamente por el Inspector”. Es decir que esta protección a los trabajadores es igual a aquellos trabajadores que gozan de fuero sindical; y si el patrono quiere despedirlo tendrá que calificarle al despedido según lo pautado en el artículo 453 de la Ley Orgánica del Trabajo y si el patrón lo despide estando amparado por esa inamovilidad, el trabajador puede solicitar su reenganche de acuerdo al artículo 454 de la misma Ley. La inamovilidad tendrá efecto durante el período de las negociaciones conciliatorias del proyecto de convención, hasta por un lapso de ciento ochenta días. En casos excepcionales el Inspector podrá prorrogar la inamovilidad hasta por noventa días más. En cuanto a la inamovilidad mencionada en la LOT su Reglamento en el artículo 142 establece que “podrá ser prorrogada, antes de su vencimiento, por el funcionario del trabajo competente, de oficio o a solicitud de parte, una o más veces” cuando las partes convengan su extensión. Contenido de la Convención Colectiva

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Los convenios colectivos tienen que contener acuerdos que respeten la legislación laboral vigente en todos sus extremos. Como cláusula de inaplicación, se marcan acuerdos que sean contrarios a las leyes. Siguiendo esa premisa, se pueden regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales. Además se pueden incluir procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los períodos de consulta previstos en situaciones de movilidad geográfica, modificaciones sustanciales en los acuerdos de trabajo, suspensiones de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor y causas de despido colectivo. A tal fin están dadas las: Cláusulas Normativas, de carácter económico y social destinadas a incorporarse a los contratos individuales del trabajo. Imprime carácter objetivo a la convención. Cláusulas obligacionales. Generan derechos y obligaciones para ambas partes, lo cual genera subsidiariamente una relación bilateral. Se evidencia el poder expansivo de las cláusulas normativas. Cláusulas de envoltura. Formadas por el conjunto de cláusulas destinadas al aseguramiento de la ejecución de la Convención Colectiva. Por ejemplo, Duración, Procedimiento de denuncia, Reglas de conciliación y arbitraje. Cláusulas eventuales, accidentales o accesorias. Cláusulas reguladoras de materias que ocupan ocasionalmente el interés de las partes. Es el caso del Pago de salario durante la huelga. En fin, el contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (remuneraciones, horarios de trabajo, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, organización del trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.). Esta aseveración la apoya el artículo 163 del RLOT al decir que “la negociación colectiva tendrá por finalidad la regulación de las condiciones de trabajo en sentido amplio y, en general, la protección de los trabajadores y de sus familias”. A continuación se describen los principales contenidos:

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a) Ámbito del convenio colectivo. Comprende su ámbito de aplicación; período de vigencia, trabajadores cubiertos por el convenio; otras cuestiones generales. b) Las cláusulas salariales. Incluyen: las remuneraciones; el método de pago; si el trabajo será remunerado por unidad producida o por participación en el rendimiento; el método para remunerar las nuevas tareas, o aquellas que sean modificadas; los aumentos salariales por antigüedad o por méritos; contribuciones a los beneficios sociales como seguros de salud, seguros de vida, plan de pensiones; pago de vacaciones, días feriados y horas extraordinarias; prima por trabajo en equipos; productividad, etc. c) Jornadas y horas extraordinarias. Jornadas máximas y mínimas; módulos para la fijación de jornadas flexibles (semanales, anuales, etc.); turnos; horarios; reducciones de jornada (por trabajo nocturno, por ejemplo); pausas y descansos, etc. d) Vacaciones y otras licencias, duración; cierre anual; turnos de vacaciones; feriados y licencias adicionales a las legales, etc. e) Cláusula sobre empleo y contratación. En esta sección deberán contemplarse los aspectos relativos a terminaciones de la relación de trabajo colectivas e individuales y la limitación de los posibles contratos temporales. f) Los derechos del sindicato. Incluye el cobro de la cotización sindical (descontada “por planilla”) y las actividades sindicales durante las horas y en los lugares de trabajo (crédito sindical). g) Promociones y ascensos. En esta categoría se incluyen las cláusulas que establecen el procedimiento para llenar los puestos vacantes; períodos y condiciones de aprendizaje; promociones; transferencias; traslados; contrataciones, etc. h) Seguridad y salud en el trabajo. Las buenas condiciones de trabajo y salud constituyen un aspecto fundamental de la vida de la empresa y por tanto de los convenios colectivos. La seguridad en el trabajo, así como las condiciones de higiene, los niveles de calor, humedad, ruido, iluminación, ventilación, sustancias tóxicas, mobiliario que cumpla con los estándares ergonómicos (normas básicas para trabajar en buenas condiciones de salud), deben ser atentamente vigiladas por los trabajadores para evitar los accidentes y las enfermedades profesionales. Las malas condiciones de trabajo y de salud, que en ocasiones son aplicadas por las empresas para conseguir ahorrar costos, son consideradas como prácticas desleales que a largo plazo frenan la competitividad de las empresas. A su vez, una modernización de los procesos de trabajo, de la organización del trabajo y de las relaciones laborales sólo puede ir acompañada de condiciones de trabajo y de salud moderna y satisfactoria. i) Formación profesional. Planes de formación; permisos retribuidos; formación interna; formación externa; becas; ayudas de estudios, etc. Un sistema de capacitación

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debe tener por objeto promover el desarrollo de las competencias laborales de los trabajadores a fin de contribuir a un adecuado nivel de empleo, mejorar la productividad de los trabajadores y la empresa, así como la calidad de los procesos y productos. j) El régimen disciplinario. En esta sección se tratarán las sanciones por faltas disciplinarias, incluyendo su gravedad y las consecuencias de su reiteración. Se establece quién y cómo debe comunicar una amonestación; el acceso del empleado a su archivo personal (nadie puede inscribir nada en ese archivo sin conocimiento inmediato del empleado); el derecho de apelación inmediata; la duración de la amonestación, etc. Los contenidos de la evaluación del trabajador, los períodos, el procedimiento y las autoridades que deben hacer la evaluación, así como el derecho a revisión que le compete al trabajador. Otro posible contenido es el establecimiento de un régimen interno. k) Organización del trabajo, medición y control del tiempo; sistemas de trabajo en equipo; niveles de participación de los trabajadores en la toma de decisiones en la empresa, etc. l) Aplicación del convenio y medios de solución de conflictos. Prohibición de ejercer huelga durante el período de vigencia del convenio; sanciones previstas para la parte que no respete alguna de las cláusulas; procedimientos de resolución de conflictos, etc. La Convención Colectiva en relación a los Contratos Individuales La convención colectiva tiene efectos jurídicos obligantes y pasa a formar parte de los contratos individuales de trabajo, aun de aquellos que se celebren con posterioridad a la entrada en vigencia de la convención, pero se deja a salvo la posibilidad de excluir de su ámbito de aplicación a los trabajadores de dirección y los de confianza, aunque las condiciones de trabajo, derechos y beneficios que disfruten no pueden ser inferiores, en su conjunto, a los que correspondan a los demás trabajadores. En tanto que los representantes del patrono, están excluidos, en principio, simplemente en razón de que tienen sobre sí un conflicto de intereses, aunque en el sector privado el patrono puede incluirlos, no así en el sector público donde la prohibición es absoluta. Igualmente sus efectos alcanzan a todos los trabajadores estén o no afiliados al sindicato que la haya suscrito, y también abrazan sus efectos a aquellos trabajadores que laboren en sucursales ubicadas en zonas geográficas distintas, salvo pacto en contrario, en razón de las particularidades del trabajo en esas áreas.

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Como ya se menciono la Convención Colectiva de Trabajo es el resultado de la discusión de un Contrato de Trabajo que es negociado y aplicable entre un grupo de trabajadores y un empleador o grupo de empleadores. Es decir, la regulación general y uniforme de condiciones de trabajo a un grupo o sector de trabajadores. Mientras que el Contrato Individual de Trabajo es aquel por el cual una persona física denominada el trabajador se obliga a prestar servicios personales para una persona física o jurídica denominada el empleador bajo la dependencia y subordinación de éste quien, a su vez, se obliga a pagar por estos servicios una remuneración determinada. Evidentemente, se distingue del Contrato Colectivo de Trabajo. El cambio en la denominación de Contrato Colectivo de Trabajo por el de Convención Colectiva de Trabajo, es bastante significativo, toda vez que demuestra que el legislador patrio consideró definitivamente que la verdadera naturaleza jurídica de esta institución es algo más que una fuente contractual de obligaciones, es algo más que un contrato y le dio un valor análogo al de una fuente de derecho objetiva, similar a las dictadas por el Estado. Esta postura del legislador sigue los pasos de una parte de la doctrina que ubica a esta importantísima figura laboral entre los actos de naturaleza mixta, puesto que no se puede concebir desde una óptica exclusivamente contractualista o desde una óptica exclusivamente reglamentaria. Asimismo, en el Capítulo V de la LOT, que se intitula: De la Aplicación de las Normas Jurídicas en Materia del Trabajo, en su artículo 60 se concibe a la Convención Colectiva como fuente del Derecho del Trabajo, cuando establece el orden jerárquico para la resolución de un específico caso laboral. Esa norma establece que: Además de las disposiciones constitucionales y legales de carácter imperativo, se aplicarán en el orden indicado: a) La Convención Colectiva de Trabajo o el laudo arbitral, si fuere el caso; b) El Contrato de Trabajo; c) Los principios que inspiran la legislación del trabajo; d) La costumbre y el uso, en cuanto no contraríen las disposiciones legales ni los principios antes señalados; e) Los principios universalmente admitidos por el Derecho del Trabajo; f) Las normas y principios generales del Derecho; y g) La equidad. Como puede observarse, jerárquicamente la Convención Colectiva de Trabajo está en un plano superior al Contrato Individual de Trabajo; su efecto automático, por cuya virtud las estipulaciones de la convención colectiva se convierten en cláusulas obligatorias y en parte integrante de los contratos individuales de trabajo celebrados,

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o que se celebren durante su vigencia –a excepción de los de los empleados de dirección y de confianza y de los representantes del patrono que autoricen su celebración, excluye la aplicación de la regla pacta sunt servanda, con lo cual se demuestra la parte normativa de su naturaleza, creadora de situaciones objetivas, generales y permanentes, por encima de la voluntad de las partes en ese contrato individual de trabajo. En consecuencia, la Convención Colectiva de Trabajo no debe considerarse como un simple contrato celebrado entre patronos y trabajadores en el cual el Estado interviene, tanto legislativamente como ejecutivamente, para preservar el orden público de las instituciones laborales. Es algo más complejo, es un acto jurídico producido con el concierto de la voluntad mayoritaria de los trabajadores, y esa fuerza que transmite la voluntad mayoritaria es la que comporta la sumisión de los intereses individuales al interés colectivo. Ahora bien, para preservar esa decisión de la mayoría, ese acuerdo de voluntad colectivo, debe contar con la fuerza superior del Estado, quien en forma apriorística presta su tutela mediante disposiciones legales, de estricto orden público. No es que los actores privados que intervienen en una negociación colectiva tengan facultades legislativas para producir un acto de efectos generales y de aplicación imperativa, sino que es la fuerza de la voluntad de la mayoría la que democráticamente se impone sobre la minoría, y el Estado debe velar para que ello sea así. Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mínimo. El Contrato Individual que firme cada trabajador puede mejorarlas (más sueldo, más descansos, etc.), pero no puede establecer condiciones más desfavorables para el trabajador (licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.). En resumen, la convención colectiva genera en relación a los contratos individuales de trabajo mejoras al mismo. La convención colectiva no sólo es considerada como un acto jurídico que crea lazos entre las partes; la convención es también una norma imperativa para los contratos individuales de trabajo. Aquí la convención colectiva tiene un poderío original, a partir del momento en que el empleador estuviera ligado por la misma, salvo que el contrato individual fuera más benéfico que el colectivo. La Convención Colectiva afecta directamente al contrato individual del trabajo en cuanto regula a todos los trabajadores interesados, estén o no inscritos en el respectivo sindicato y aun cuando hayan establecido la relación de trabajo posterior a la firma de referido convenio.

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La negociación colectiva en el sector privado y en el sector publico En el sector privado la negociación colectiva para trabajadores se establece de acuerdo a la LOT al igual que para los obreros al servicio de la administración pública. En el sector público se exceptúan de la contratación colectiva de acuerdo a los artículos 7 y 8 los cuerpos armados, entiéndase los integrantes de la Fuerza Armada Nacional, los servicios policiales y los demás que están vinculados a la defensa y la seguridad de la nación y al mantenimiento del orden público. Rigiéndose estos por las respectivas leyes en la materia. Y los funcionarios o empleados públicos Nacionales, Estadales o Municipales se regirán por las normas sobre Carrera Administrativa Nacionales, Estadales o Municipales, en casos puntuales. Entonces tenemos, que las convenciones colectivas con el sector público están reguladas por las mismas disposiciones legales que rigen las del sector privado, salvo algunas normas especiales. Cuando se celebren convenciones colectivas con el sector público, las obligaciones contraídas deben estar contempladas en el presupuesto vigente, pues de lo contrario se entenderá que los incrementos aprobados se harán efectivos para el próximo ejercicio fiscal. Si en la convención colectiva se asumen obligaciones para varios ejercicios fiscales se requiere de la autorización del Presidente de la República. Este es además quien fija los criterios técnicos y financieros que limitan la negociación colectiva de los representantes del sector público frente a los trabajadores. La Negociación Colectiva del sector Público. Es el mecanismo tendiente a la formación de un acuerdo entre las partes iguales, supone en el campo del derecho Administrativo un abandono por el Estado de sus omnímodos poderes para la interpretación del interés público y la ejecución de sus cometidos, a la par de un reconocimiento de los derechos individuales y de grupo de quienes participan en la formación y expresión de su voluntad; están reguladas por las mismas disposiciones legales que rigen las del sector privado, salvo algunas normas especiales. Cuando se celebren convenciones colectivas con el sector público, las obligaciones contraídas deben estar contempladas en el presupuesto vigente, pues de lo contrario se entenderá que los incrementos aprobados se harán efectivos para el próximo ejercicio fiscal. Si en la convención colectiva se asumen obligaciones para varios ejercicios fiscales se requiere de la autorización del Presidente de la República. Este es además quien fija los criterios técnicos y financieros que limitan la negociación colectiva de los representantes del sector público frente a los trabajadores. Su Ámbito de Aplicación tiene tendencia incipiente de regular mediante convenciones y contratos colectivos las relaciones de trabajo entre la administración pública y quienes le sirven en calidad de funcionario o empleados públicos. Venezuela acoge el artículo 8 de la LOT y de su Reglamento parcial para negociar las

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convenciones colectivas de trabajos de los funcionarios o empleados públicos o al servicio de la administración pública nacional, ingresa al moderno grupo de países que, con independencia de su grado de desarrollo, ha dictado reglamentaciones especiales en demostración del elevado interés jurídico, económico, y político que el tema les merece. La LOT dice que los funcionarios o empleados públicos Nacionales, Estadales o Municipales, se regirán por las normas sobre carrera Administrativa Nacionales, Estadales o Municipales, según sea el caso, en todo lo relativo a su ingreso, ascenso, traslado, suspensión, retiro, sistema de remuneración, estabilidad y régimen jurisdiccional; y gozarán de los beneficios acordados por dicha ley en todo lo previsto en aquellos ordenamientos. Los funcionarios o empleados públicos que desempeñen cargos de carrera, tendrán derecho a la negociación colectiva, a la solución pacífica de los conflictos y huelgas, de conformidad con lo previsto en el titulo VII de esta ley, en cuanto sea compatible con la índole de los servicios que se prestan y con las exigencias de la administración pública. Los obreros al servicio de los entes públicos estarán amparados por las disposiciones de esta ley. Y el RLOT nos rige en cuanto al ámbito de aplicación de la Negociación Colectiva en el Sector de la Administración Pública Nacional Centralizada y de los institutos autónomos, fundaciones, asociaciones y empresas del Estado. Estas serán las negociaciones colectivas que involucren a Gobernaciones o Alcaldías, o a sus entes descentralizados, si fuere compatible y en los términos previstos en el artículo 191 de este Reglamento. Este mismo reglamento en su articulo 155, establece Criterios Técnicos y Financieros que el Presidente de la república en consejo de Ministros, establecerá, los cuales deberán atender quienes representen en las negociaciones colectivas a los entes indicados, es decir, cuando las negociaciones colectivas involucren a Gobernaciones, Alcaldías o a entes descentralizados. Así como los acuerdos que se celebren en el sector público, con ocasión de procesos conflictivos, deberán someterse al carácter normativo de la LOT y su Reglamento para garantizar que las obligaciones que se pretendan asumir no excedan los límites técnicos y financieros establecidos por el Ejecutivo Nacional. Aportando más sobre el tema tratado el artículo 160 del RLOT señala sobre la celebración de la convención colectiva: El ente empleador no podrá suscribir la convención colectiva hasta disponer del informe emitido por el Ministerio de Planificación y Desarrollo, donde conste que el compromiso que se pretende asumir no excede los límites técnicos y financieros establecidos por el Ejecutivo Nacional. En caso de que el Ministerio de Planificación y Desarrollo determine que el compromiso excede los referidos límites, deberá

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pronunciarse sobre los ajustes necesarios y devolver el texto del acuerdo al Inspector o Inspectora del Trabajo, a fin de que el ente empleador negocie los ajustes de conformidad con lo observado. De allí que surja una responsabilidad de los representantes del ente empleador. A este respecto el RLOT en su artículo 161 nos dice: El incumplimiento, tanto de las instrucciones técnicas y financieras que establezca el Ejecutivo Nacional como de las presentes disposiciones, por parte de los representantes de los entes del sector público involucrados, dará lugar al establecimiento de su responsabilidad con la Ley contra la Corrupción, sin perjuicio de las responsabilidades administrativas, penales y civiles a que hubiere lugar. En este orden de ideas, la Ley del Estatuto de la Función Pública nos dice en su articulo 79 que “los funcionarios o funcionarias públicos responderán penal, civil, administrativa y disciplinariamente por los delitos, faltas, hechos ilícitos e irregularidades administrativas cometidos en el ejercicio de sus funciones”. También el artículo 80 de la misma Ley señala que: “los funcionarios que renuncien, disminuyan o comprometan sus competencias de dirección o de gestión en la función pública, mediante actos unilaterales o bilaterales, serán responsables de los perjuicios causados a la República". En este artículo cuando nos habla de actos unilaterales o bilaterales se refieren a convenciones colectivas de trabajo o decisiones administrativas. Y corresponde al Ministerio público intentar las acciones a que hubiere lugar para hacer efectiva la responsabilidad civil, penal, administrativa o disciplinaria en que hubieren incurrido los funcionarios. Sin embargo, ello no menoscabará el ejercicio de los derechos y acciones que correspondan a los particulares o a otros funcionarios, de conformidad con la ley. Siendo el ente empleador el patrono, y el cual esta obligado a negociar y celebrar una convención colectiva de trabajo con el sindicato quien es el representante de la mayoría absoluta de los trabajadores bajo su dependencia. La LOT establece un marco jurídico para el contrato individual y el contrato colectivo de trabajo, que define el ámbito de aplicación de los derechos de los trabajadores. Todas esas normas legales constituyen derechos favorables a los trabajadores, pues las disposiciones de ella son de orden público y de aplicación territorial. Estos derechos han sido atribuidos a los trabajadores y son intangibles, incluso los estipulados en las convenciones colectivas de trabajo durante su vigencia. Se debe rechazar todo intento de menoscabar esos derechos. Esta es la tesis vigente en el sistema jurídico Venezolano.

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Negociación a nivel Local y Regional. Bien lo explica el artículo 163 del RLOT es cuando: En el ámbito de las negociaciones colectivas que involucren a Gobernaciones y Alcaldías, o a sus entes descentralizados, se observará lo siguiente: a) Los criterios técnicos y financieros para la negociación serán fijados por el Gobernador o Gobernadora o el Alcalde o Alcaldesa, según fuere el caso; b) Los estudios que correspondan al Ministerio de Planificación y Desarrollo, serán elaborados por la unidad a la que corresponda ejercer funciones análogas en el ámbito de la respectiva Gobernación o Alcaldía; y c) Los intereses de la Gobernación o la Alcaldía, serán representados por la Procuraduría del Estado o Sindicatura Municipal, según fuere el caso. Por otro lado también se tiene, según la LOT en su artículo 555, que: Para que una convención colectiva o laudo arbitral pueda ser declarado por el Ejecutivo Nacional de extensión obligatoria para toda una determinada rama de actividad, en escala local, regional o nacional, será necesario que se llenen los siguientes requisitos: a) Que la convención colectiva o laudo arbitral comprenda al patrono(s), o sindicato de patronos que, a juicio del Ministerio del Ramo, represente la mayoría de los patronos de la rama de actividad de que se trate y tengan a su servicio la mayoría de los trabajadores ocupados en ella. b) Que comprenda al sindicato(s), federaciones o confederaciones de sindicatos que agrupen, a juicio del Ministerio del ramo, la mayoría de los trabajadores sindicalizados en la rama de actividad de que se trate. c) Que la solicitud de la reunión normativa laboral, de cualquiera de los sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, o patronos o sindicatos de patronos, que sean parte en la convención colectiva o laudo arbitral, sea publicada en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela y en diarios de amplia circulación, emplazando a cualquier patrono o sindicato de patronos, o federación sindical de trabajadores, que se considere directamente afectado por tal extensión obligatoria, a formular oposición razonada dentro del término improrrogable de treinta (30) días, contados a partir de la fecha de publicación del Aviso Oficial. d) Que de haber transcurrido dicho plazo, no se hubiere presentado oposición alguna o las que se hubieren formulado hubieren sido desechadas por el Ministerio del ramo, por improcedentes o inmotivadas.

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La convención colectiva o laudo declarado de extensión obligatoria se aplicará a pesar de cualquier disposición en contrario contenida en los contratos de trabajo o convenciones colectivas, salvo en aquellos puntos en que las estipulaciones de estas últimas sean más favorables a los trabajadores. Asimismo, recordemos que el artículo 164 del RLOT nos establece que en cuanto no fuere incompatible con lo dispuesto en él, la negociación de convenciones colectivas de trabajo en el sector público, así como el régimen de éstas, se someterá a lo dispuesto en los Capítulos IV y V del Titulo VII de la LOT y su Reglamento. Las convenciones colectivas por ramas de industrias Para regular una determinada rama de actividad, una convención colectiva puede ser acordada en la denominada Reunión Normativa Laboral (LOT artículo 528), y la allí suscrita podrá ser declarada por el Ejecutivo Nacional de extensión obligatoria a todos los trabajadores y patronos de la misma rama de actividad. En éste caso, pauta la LOT un procedimiento distinto al descrito anteriormente. La negociación de rama o por sector o por categoría tiene por contenidos los diversos aspectos de la relación de trabajo: calificaciones y organización del trabajo; estructuras y dinámicas distributivas; horarios y tiempo de trabajo; derechos sindicales; o derechos de información y de control. El Artículo 129 del RLOT esclarece sobre la clasificación por rama de actividad. Otorgando al Ministerio del Trabajo, quien mediante Resolución, establecerá la clasificación de las ramas de actividad que se observarán a los fines de la Reunión Normativa Laboral. Es otra forma de lograr la celebración de una convención colectiva, mediante una reunión normativa laboral. Esta se convoca o reconoce entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos de patronos, con la finalidad de mejorar las condiciones de prestación del servicio en una misma rama de actividad, con alcance local, regional o nacional, del sector público o del sector privado y siempre con intervención de la autoridad administrativa, en forma tripartita: trabajadores – autoridad administrativa – patronos. A este respecto el artículo 130 del RLOT explica que el ámbito espacial o territorial de la Reunión Normativa Laboral podrá ser: a) Local, cuando no exceda de una entidad federal. b) Regional, cuando se extienda a dos (2) o más entidades federales colindantes; y c) Nacional, cuando lo sea a todo el territorio de la República.

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La reunión normativa laboral puede ser, convocada o reconocida, de oficio o a petición de parte, por la autoridad administrativa. En el primer supuesto se ordena la convocatoria con la finalidad de uniformar las condiciones de trabajo en una determinada rama de actividad reguladas por convenciones colectivas vigentes, cuando el interés público así lo impone. En este caso se pueden clasificar los patronos en grupos de acuerdo con sus características comunes: capital de la sociedad, número de trabajadores, ubicación geográfica, entre otras, tomando también en cuenta las condiciones de trabajo fijadas por las convenciones colectivas vigentes. En el segundo supuesto una organización sindical solicita la convocatoria y si cumple los requisitos de ley la autoridad administrativa la acuerda para que se realice en un lapso breve, dando aviso público de la decisión. Debe publicarse en dos diarios de amplia circulación (LOT artículo 533. RLOT artículo 131). Por otra parte, la reunión normativa laboral puede ser reconocida por la autoridad administrativa, de oficio o a solicitud de parte, cuando uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos de patronos, se hubieren reunido voluntariamente con la finalidad de negociar una convención colectiva en una misma rama de actividad. En cualquiera de los casos, convocada o reconocida, de oficio o a solicitud de parte, antes de decidir, la autoridad administrativa constatará siempre la legitimidad de los sindicatos que participarán en ella, decisión contra la cual las partes tienen recursos administrativos y judiciales. En relación con su tramitación, sólo una vez que se ha instalado la reunión las partes pueden oponer ante la autoridad administrativa, las alegaciones y defensas que estimaren procedentes, a fin de impedir que la reunión continúe respecto de ellos. La decisión se dicta en breve lapso y no afecta el curso de la reunión y contra esa decisión hay recursos administrativos y judiciales. En cuanto a su duración la reunión normativa laboral se desarrolla en un lapso relativamente breve y es prorrogable. Hay que destacar que el efecto jurídico más importante de la reunión normativa laboral, es que ésta obliga a las partes a suspender la tramitación de todos los pliegos de peticiones o las negociaciones de convenciones colectivas en curso, hasta tanto concluya la reunión. En todo caso si un sindicato no participa de una reunión los pliegos de peticiones que se presenten respecto de él, sólo se tramitarán con carácter conciliatorio y lo acordado quedará sujeto al resultado de la reunión, de forma tal que el acuerdo mediante un pliego conciliatorio surte efectos, pero la autoridad administrativa puede extender a toda una determinada rama de actividad, los efectos de la convención colectiva o del laudo arbitral producto de la reunión, sin más limitación que la derivada de la existencia de una cláusula en los contratos

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individuales o en las convenciones colectivas, que resulte más favorable para los trabajadores. Esta potestad de la autoridad administrativa es de gran utilidad pues permite reducir la cantidad de convenciones colectivas que deben ser discutidas y en Venezuela se aplica con frecuencia en ciertas ramas industriales como: textil, construcción, trigo, calzado, automóviles, metales y muebles, o en determinados servicios, como la gastronomía. Para poder ser adoptada se requiere, en primer lugar, que en la reunión normativa laboral hayan participado la mayoría de sindicatos tanto de trabajadores como de patronos; en segundo lugar, que haya sido solicitada por la propia reunión o por alguno de los sindicatos que sean parte en la convención colectiva o laudo arbitral y que se le dé la oportunidad a todos los sindicatos de presentar sus objeciones en un plazo razonable; y, en tercer lugar, que no haya objeción alguna o que de haberla esta haya sido desestimada por la autoridad administrativa. Cuando se celebra una convención colectiva por rama de actividad o se dicta un laudo arbitral, o cuando la autoridad administrativa los declara de extensión obligatoria, éstos se aplican a todos los trabajadores, sin perjuicio de que se puedan fijar condiciones de trabajo particulares para algunos oficios, profesiones o empresas. En este último caso se tomarán en cuenta las características propias de la parte que es objeto de ella, tales como: capital de la sociedad, ubicación geográfica, entre otras. También es importante señalar que pueden otros sindicatos en cualquier momento adherirse a la reunión, lo que origina para los adherentes los mismos efectos jurídicos que corresponden a los participantes originarios en la reunión. Por otra parte, los efectos jurídicos producidos por la convención colectiva celebrada en la reunión, recaen sobre todos los sindicatos de trabajadores y patronos convocados o reconocidos, hayan o no asistido a las sesiones de la reunión. Pero si algún sindicato que hubiere asistido a más de la mitad de las sesiones no estuviere de acuerdo con la convención colectiva suscrita, se puede negar a firmarla y ésta no será extensiva a él. En todo caso para que los efectos jurídicos de una convención colectiva aprobada en una reunión alcancen a otros sindicatos extraños a aquella, basta que estos se adhieran a la misma, a través de un acuerdo previo y la correspondiente solicitud ante la autoridad administrativa, sin perjuicio que por efecto de las nuevas adhesiones se pueda cumplir con el requisito de la mayoría exigida por la ley y se pueda solicitar y estimar de extensión obligatoria la convención colectiva. Finalmente, si la convención colectiva por rama de actividad es celebrada, permanecerá en vigencia hasta tanto se apruebe otra del mismo carácter y durante su vigencia no se admitirán nuevos pliegos de peticiones para modificar lo convenido.

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En caso contrario, de no lograrse un acuerdo la autoridad administrativa puede ordenar someter el asunto a arbitraje, a menos que los sindicatos ejerzan su derecho a huelga. Dado lo anterior podemos concretar: Sujetos de la reunión Normativa Laboral: Uno o varios sindicatos de una misma rama de actividad. Uno o varios patronos de esa misma rama de actividad. Solicitud: Los interesados le piden al Ministro la convocatoria a una reunión normativa laboral. Si los interesados cumplen los requisitos pueden solicitar que se les declare constituidos en Reunión Normativa Laboral. Requisitos para la solicitud: Debe especificarse con precisión en la solicitud la rama de industria, comercio o servicio. Debe especificarse el alcance de la convención. Los sindicatos de trabajadores deben acompañar una lista de las empresas o patronos que pretenden convocar. 1. Cuando la convocatoria la soliciten los patronos se deben determinar los sindicatos y la nomina de los trabajadores. 2. Debe acompañarse del pliego de peticiones. 3. Deben acompañarse los recaudos de legalización del sindicato y deben acreditar su legitimidad. Resolución: a. Día y hora en que se instalará la Reunión Normativa Laboral. b. Nomina de los convocados y de los solicitantes c. Rama de actividad de que se trate d. Alcance de la Reunión Normativa Laboral e. Anuncio de la suspensión de tramitación de proyectos de Convención Colectiva f. Advertencia de la existencia de inamovilidad Efectos: a. Cesación de todos los pliegos de peticiones. b. Inamovilidad de los trabajadores. Obligación de asistencia.

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d. Si el convocado deja de asistir a mas del 50% de las sesiones quedará automáticamente obligado. e. Los no convocados se pueden adherir. f. Los pliegos de peticiones de los no convocados y no adheridos tendrán el carácter de conciliatorio. Mayores detalles al respecto, se suministra en la LOT en su Capítulo V sobre la Reunión Normativa Laboral, en su Sección Primera. Igualmente, en ausencia de norma expresa, las disposiciones del Capítulo IV del Título VII de la LOT dedicado a la Convención Colectiva de Trabajo, regirán respecto de la convención colectiva que se celebre en el marco de una Reunión Normativa Laboral. Análisis de las primeras convenciones colectivas en el Derecho venezolano En el desarrollo de las reseñas históricas del Derecho del Trabajo venezolano podemos distinguir dos períodos que comprenden desde la Constitución de la República Independiente de Venezuela demarcada en la Gran Colombia en 1830 hasta la ley de talleres y establecimientos públicos de 1917 y el segundo el que se extiende desde la última fecha hasta nuestros días. - Primer Período 1830-1917: Gran Parte de las provincias, estados y municipalidades de la República sancionaron códigos, leyes y ordenanzas de policías en los cuales se insertaban reglas de aplicación regional sobre el trabajo jornalero, debido a que poseían un carácter estrictamente policial atento al cuidado del orden público y las buenas costumbres que a la regulación moderadora del trabajo y la protección del trabajador. - Segundo Período 1917 – hasta nuestros días: Esta comienza propiamente el 26 de junio de 1917 con la ley de talleres y establecimientos públicos, anteriormente las leyes de minas habían establecido normas para regular las relaciones entre el trabajador y el patrono, conteniendo disposiciones muy particulares referentes al trabajo en especial la ley de 1915 que estableció el sistema de reparación de accidentes de trabajo, que sirvió de base para la Ley del Trabajo de 1928. La primera ley del trabajo, adoptada en 1936 y de una larga vigencia, sufrió varias reformas parciales, especialmente sobre la terminación del contrato de trabajo, y fue seguida de una serie de leyes especiales sobre diversas materias. Fue sustituida por la ley orgánica del trabajo, de 1990, la cual derogó también la mayoría de esas leyes especiales e incorporó parte de su contenido y de las disposiciones del reglamento de la ley del trabajo, de 1973. La ley orgánica del trabajo fue reformada en 1997,

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principalmente con el objeto de modificar normas sobre el salario y el sistema de prestaciones e indemnizaciones pagaderos a la terminación del contrato de trabajo. En la actualidad, el Derecho Colectivo del Trabajo está regulado en el Título VII de la LOT de 1997 y en su Capítulo I recoge las Disposiciones Fundamentales sobre la materia, plasmando la necesidad de favorecer las relaciones colectivas armónicas entre trabajadores y patronos, teniendo como objetivo la mejor realización de la persona del trabajador y el mayor beneficio del mismo y de su familia, al tiempo de considerar que estas relaciones colectivas del trabajo son un instrumento para el desarrollo económico y social del país. Teniendo en mente esta finalidad el legislador consideró necesario que el Estado asumiera el deber de garantizar a los trabajadores y a los patronos, el derecho a la negociación colectiva, que a partir de 1999 tiene rango constitucional y a solucionar pacíficamente sus conflictos, así como el derecho a huelga. También se consideran esenciales el carácter inviolable del derecho a la organización sindical de los trabajadores y patronos, así como su autonomía y protección especial por parte del Estado. Mención especial merece la condición jurídica que el legislador les reconoce a las convenciones colectivas de trabajo. Estas prevalecen sobre toda otra norma, contrato o acuerdo, siempre y cuando beneficien a los trabajadores, y su extensión alcanza a todos los trabajadores, incluso a los no inscritos en las organizaciones sindicales signatarias de la convención. Esta disposición se encuentra en perfecta concordancia con las fuentes del Derecho del Trabajo consagradas en la misma Ley y que establecen que para la decisión de un caso determinado se aplicarán además de las disposiciones constitucionales y legales de la materia, en primer lugar, la convención colectiva de trabajo o el laudo arbitral, si fuere el caso y es también una manifestación del principio de progresividad de los derechos del trabajo que establece la Constitución Nacional. Por otra parte, el legislador ha considerado primordial imponerles a todas las autoridades, administrativas y judiciales, el deber de facilitar y de estimular la solución pacífica de los conflictos laborales, el cual se ejerce mediante los mecanismos legales existentes, tales como: la negociación, la conciliación, la mediación, la consulta y el arbitraje.

Análisis de la principal Convención Colectiva en el Derecho venezolano

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La petrolera venezolana PDVSA firmó su convención colectiva 2009-2011 con los trabajadores representados por los diferentes sindicatos de la compañía. En su caso hicieron “énfasis más que en lo salarial, en los beneficios sociales", según declaraciones del ministro venezolano de Energía y Minas y presidente de PDVSA, Rafael Ramírez. El salario promedio subió inmediatamente a la firma, a 25 bolívares al día (US$5,81, a la tasa de cambio oficial), con un incremento diario adicional de 10 bolívares desde enero del 2011. También aumentaron las asignaciones para compra de alimentos, la cláusula 18 establece que la Tarjeta Electrónica de Alimentación (TEA) pasó de Bs.F 1.300 a Bs.F 1.700 mensual, con la condición de que el 1º de abril de cada año se revisará para ajustarla a los índices inflacionarios establecidos por el Banco Central de Venezuela (BCV). En el contrato firmado el 20 de enero del pasado año, para el período 1/10/2010 al 1/10/2011, consta de 80 cláusulas, se acordó incrementar en un 80 por ciento el salario del sector petrolero durante la discusión de las cláusulas económicas del compendio del disposiciones laborales, monto que equivale a 35 bolívares fuertes diarios, que serán adicionados a los 44 Bs. F. que perciben para un total de 79 bolívares fuertes. También, aumentó a mil 600 bolívares fuertes de pensión para las jubiladas y los jubilados. Este alcance se posicionó como uno de los grandes logros obtenidos por los representantes de la Federación Unitaria de Trabajadores Petroleros (FUTPV). Los trabajadores de la nómina diaria y mensual, percibieron un bono por los ocho meses y nueve días (del 21/9 al 1/10/2009) que tuvo retrasada la discusión del contrato, el cual se tradujo en un pago de ocho mil bolívares fuertes para cada uno. Este bono único por retardo de la negociación de la convención también le corresponderá a los contratados activos y desincorporados de PDVSA, a quienes se les cancelará una alícuota por mes trabajado durante esos ocho meses y nueve. En esta convención colectiva se da prioridad al tema alimentario, vivienda y salud, en el marco de las políticas del Gobierno Bolivariano. La Convención contempla la edificación de casas para los trabajadores petroleros. Con respecto, al porte por vivienda, los montos de préstamos para adquirir casa fueron homologados por área de negocio. Por ejemplo, en el caso de Puerto La Cruz el aporte será de Bs.F 150 mil y para Sucre Bs.F 80 mil. Existe además un proyecto de construir 14.000 en todo el territorio nacional para los petroleros. Con esta convención colectiva se busca otorgar beneficios integrales al trabajador petrolero, dejando de lado la perspectiva economicista característica del sistema capitalista, a través de un esquema de retribuciones por el trabajo, centrado en la satisfacción de las necesidades espirituales y materiales de los trabajadores.

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Según palabras del ministro del Poder Popular para la Energía y Petróleo, Rafael Ramírez, la Convención Colectiva está basada en líneas políticas “orientadas a superar el terrible ciclo minero de los obreros y superar las barreras que esclavizan a los trabajadores permanentemente. Así, hicimos énfasis más que en lo salarial, en los beneficios sociales”. La discusión de la Convención Colectiva fue un escenario propicio para avanzar en la consolidación de una nueva relación Empresa-trabajadores hacia una correspondencia armónica, para erradicar la vieja perspectiva capitalista de la compulsión y transformar el trabajo en una acción realizadora que devuelva a los hombres y mujeres su condición de humano, en el que concibe su desempeño como un espacio para desplegar su propio potencial, donde incorpora todas sus capacidades que la misma sociedad le ha ayudado colectivamente a desarrollar. La Convención favorecerá aproximadamente a 67 mil obreras y obreros, con incidencia sobre el resto de la nómina técnica y profesional de la Industria, para beneficiar a más de 100 mil trabajadoras y trabajadores petroleros, entre quienes se cuentan los 15 mil 523 incorporados durante los años recientes a través de los procesos de Nacionalización de los sectores conexos a las actividades primarias de la Industria petrolera, así como el reconocimiento de la experiencia de hombres y mujeres mayores a 45 años que ingresaron a la Empresa luego del sabotaje petrolero. Las trabajadoras y los trabajadores petroleros participan en la construcción del Socialismo sobre la base de valores fundamentales como el bien común, equidad, la ética socialista, corresponsabilidad e integración social con las comunas y la organización del Poder Popular y conscientes del momento histórico que vive el país. Especial consideración de los contratistas y subcontratistas El desarrollo de las actividades de la empresa puede presentar formas diversas que han evolucionado en el tiempo. Así, de una empresa que concentra actividades de manera profusa se ha tendido a emplear los recursos de manera más especializada, abordando el aspecto productivo específico y alejándose de modelos de empresas integradas que abarcaban todo el ciclo productivo desde la obtención de la materia prima hasta la elaboración del producto. La descentralización de las actividades es una manifestación frecuente. Una forma de expresarla es contratar con otras empresas la realización de algunas facetas o partes de la actividad propia de la empresa contratante. Esta forma se denomina tercerización y en ella el contratista se encarga de realizar una parte de la actividad del empresario contratante también llamado principal. La doctrina ha destacado que la contratación o subcontratación es solamente una parte de la más amplia temática de la descentralización, que puede asumir otras formas.

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También es utilizada la palabra "outsourcing" para denominar esta modalidad. Entre las actividades que son tercerizadas se puede mencionar a los procesos productivos, el mantenimiento ordinario de las máquinas de la empresa, actividades administrativas como los procesos de liquidación de sueldos, la actividad de higiene y seguridad industrial y otros servicios periféricos como los de limpieza, vigilancia, comedor etc. Las implicancias que tiene esta modalidad pueden ser abordadas desde distintos puntos de vista, entre otros, el de la empresa contratante, a la que la ley a veces denomina "empresa principal" que busca optimizar su funcionamiento, el de sus trabajadores, que pueden ver afectada posibilidad de su continuidad en la empresa, el del sindicato que representa a los trabajadores de la empresa contratante, y el de los trabajadores de las empresas contratistas, regidos por los convenios de las actividades que éstas desarrollan. Eventualmente, las diferencias de condiciones de trabajo (por ejemplo, las salariales) entre trabajadores de la empresa contratante y los de las empresas contratistas han llevado a situaciones conflictivas de diversa intensidad y repercusión en la población, por sus efectos en la prestación de servicios públicos o por episodios violentos que han desbordado el marco del conflicto laboral. Las consecuencias de la tercerización son diferentes según el tipo de actividad que la empresa contratante delega en la empresa contratista, pues no tiene el mismo significado la contratación de una actividad periférica o accesoria que aquella que forma parte del proceso productivo. Estas diferencias se reflejan en el tratamiento legislativo de la figura y, en el derecho venezolano, en la existencia de responsabilidad solidaria de la empresa contratante con relación a las obligaciones de los contratistas respecto de sus trabajadores (involucrados en la ejecución de la obra o prestación de servicios contratados). A tal efecto, el artículo 54 de la LOT, nos establece la figura del "intermediario", que es “la persona que en nombre propio y en beneficio de otra utilice los servicios de uno o más trabajadores”. Será responsable de obligaciones a favor de los trabajadores y el beneficiario responderá solidariamente con el intermediario, si lo autorizó para ello expresamente o cuando reciba la obra ejecutada. Los trabajos contratados por los intermediarios disfrutan de los mismos beneficios y condiciones de trabajo que correspondan a trabajadores contratados directamente por el patrono beneficiario. Otro de los sujetos que intervienen en la convención colectiva es el "contratista", como lo dice el artículo 55 de la LOT, “es la persona natural o jurídica que mediante contratos se encargue de ejecutar obras o servicios con sus propios elementos”. Y de la misma forma, aparece la figura del "subcontratista" establecido en el artículo 56 de la LOT quienes “gozarán de los mismos beneficios que correspondan a los trabajadores empleados en la obra o servicio”.

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A este respecto, el primer mandatario nacional, en el año 2006 inició una sostenida política oficial contra diversas formas de tercerización y flexibilización laboral que se habían incorporado en el país tras la imposición neoliberal de la década de los noventa. Entre las medidas adoptadas se encontró la eliminación de las denominadas “empresas de trabajo temporal” y su declaratoria como empresas intermediarias, a través de la reforma del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo de ese año, estableciendo que los trabajadores y trabajadoras de dichas empresas temporales debían recibir los mismos derechos y beneficios que los percibidos por aquellos y aquellas que laboraban para las empresas principales contratantes, especialmente los derechos y beneficios derivados de las convenciones colectivas. Esta medida fue un certero golpe contra una figura de abaratamiento de los derechos y beneficios laborales, que facilitaba la simulación y evasión de las obligaciones que las empresas principales debían asumir con los trabajadores y trabajadoras que efectivamente le prestaban labores. Junto a estas medidas el gobierno nacional estableció claros precedentes sobre la responsabilidad solidaria de empresas principales frente a contratistas y subcontratistas, resaltando decisiones administrativas para hacer justicia ante deudas sociales históricas. La lucha persistente de la clase obrera, unida a la insostenible situación heredada y agudizada por la complicidad gubernamental en el campo laboral y de la seguridad social, no podía ocultarse. El escenario de la nueva negociación colectiva sería aprovechado, como ha ocurrido, para colocar nuevamente el tema en la mesa con la fuerza que se merece. Por ello, en el camino de avance del socialismo, cabe esperar que la lucha por la tercerización desde el gobierno no quede como las medidas adoptadas recientemente, engavetadas y olvidadas, permitiendo que el poder económico y político continúe intacto.

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