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FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIA POLÍTICA ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE DERECHO TEMA: “la eficacia de la convención colectiva de trabajo en el sector público respecto del sindicato unitario de trabajadores en la educación del perú arequipa-2017-2018”

DOCENTE: Dra. Virna Velarde Mena CURSO: Derecho Laboral colectivo INTEGRANTES:    

ARGOTE CCASANI, Mabel CARRILLO RIVERA , Daniela TICONA GAONA, Milagros ZUÑIGA SOLIS, Valery

SECCIÓN: 4 CICLO: IX AREQUIPA – PERÚ 2018

Dedicatoria Esta

monografía

quiero

dedicársela

a

nuestros amigos, quienes a través del tiempo han

sabido

demostrarme

su

apoyo

entusiasta.

2

Agradecimiento Mi más eterno agradecimiento a mi familia, que me apoya incondicionalmente en cada camino que decido recorrer, especialmente a mis padres y hermanos sin los cuales sería más sinuoso mi trayecto.

3

INTRODUCCIÓN Ya inmersos en la segunda mitad del siglo XXI, uno de los temas de mayor debate en el ámbito académico, empresarial, de gremios sindicales y político en muchos países del mundo es el de la negociación colectiva en el sector público, como herramienta para la solución de conflictos laborales. Este tema es más relevante aún en las economías emergentes, debido al actual difícil contexto económico y geopolítico mundial,

el cual influye en diversas variables

económicas, como el tipo de cambio, la inflación, entre otros. En tal sentido, para efectos de analizar este tema voy a tomar como modelo el caso peruano. En el Perú, uno de los temas que ha generado mayores conflictos laborales en el sector público en los últimos años ha sido la no atención o dilación por parte del Estado, de las demandas laborales presentadas en su pliego de reclamos por los sindicatos del sector público Sobre el particular debemos recordar que la Negociación Colectiva es un derecho reconocido por el Estado conforme al Artículo 28º de la Constitución Política de 1993, así mismo el marco legal vigente establece un procedimiento de negociación voluntaria entre trabajadores y empleadores, conforme a los lineamientos fijados en el Convenio 98 de la OIT, ratificado por el Perú mediante Resolución Legislativa Nº 14712. El reconocimiento de los derechos colectivos del trabajo ha tenido una evolución desde su aparición, y en el caso de los servidores públicos, dicha evolución ha sido más pausada; incluso, en nuestro país existen autores que señalan que la negociación colectiva no está reconocida a nivel constitucional a los servidores públicos. Por ello, el presente trabajo parte de hacer un recuento de los antecedentes de la negociación colectiva desde un marco general, las normas vinculadas al reconocimiento del mencionado derecho a favor de los trabajadores del sector públicos, tanto las posiciones doctrinarias como los pronunciamientos de la jurisdicción constitucional emitidos por el Tribunal Constitucional como máxime

4

intérprete de la Constitución; legislación comparada y por ultimo analizar específicamente la eficacia de la negociación colectiva de trabajo en el sector público respecto del sindicato unitario de trabajadores en la educación en la ciudad de Arequipa

5

ÍNDICE “LA EFICACIA DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO EN EL SECTOR PÚBLICO RESPECTO DEL SINDICATO UNITARIO DE TRABAJADORES EN LA EDUCACIÓN DEL PERÚ AREQUIPA-2017-2018” CAPITULO I 1.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ..................................................................... 8

1.1.

PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN...................................................................... 8

1.1.1. 1.2.

Problema general ............................................................................................ 8 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................ 8

1.2.1.

Objetivo general .............................................................................................. 8

1.2.2.

Objetivos específicos ....................................................................................... 8

CAPITULO II 2.

MARCO TEÓRICO ................................................................................................. 9

2.1.

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN ....................................................... 9

2.1.1. DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE LOS TRABAJADORES PÚBLICOS .................................................................................................................... 9 2.1.2.

La negociación colectiva en general ................................................................ 9

2.1.3.

La OIT respecto de la convención colectiva en relación del Perú: ................. 11

2.1.4.

Particularidades de la negociación colectiva en el sector público .................. 14

2.2. BASES LEGALES: LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS EN EL PERÚ ............................................................................................ 15 2.2.1. Regulación peruana sobre la negociación colectiva de los trabajadores del sector público: Ley N° 30057 y su Reglamento General. ............................................. 16 2.3.

MARCO CONCEPTUAL ................................................................................... 17

2.3.1.

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ................................................................... 17

2.3.1.1.

Concepto: .................................................................................................. 18

2.3.1.2.

Elementos de la negociación colectiva: ...................................................... 19

2.3.1.2.1.

Sujetos: .................................................................................................. 19

2.3.1.3.

Niveles: ...................................................................................................... 20

2.3.1.4.

Contenidos: ................................................................................................ 23

2.3.1.5.

Procedimiento: ........................................................................................... 26

2.3.1.6.

Productos: .................................................................................................. 30

2.3.1.7.

La negociación colectiva en el sector público: ............................................ 31

2.3.2.

La Negociación Colectiva de Nivel Centralizado: ........................................... 33

2.3.2.1.

Negociación a Nivel Nacional: .................................................................... 34

2.3.2.2.

Negociación Sectorial o por rama de actividad: .......................................... 34

6

2.3.2.3.

La Negociación Colectiva de Nivel Descentralizado: .................................. 34

2.3.2.4.

La Negociación Colectiva: .......................................................................... 35

2.3.3.

CONVENCION COLECTIVA ......................................................................... 36

2.3.4.

'Niveles .......................................................................................................... 37

2.3.5.

Contenidos .................................................................................................... 37

2.4.

LEGISLACION COMPARADA .......................................................................... 37

2.4.1.

Costa Rica ..................................................................................................... 37

2.4.2.

Argentina ....................................................................................................... 38

2.4.3.

Guatemala ..................................................................................................... 38

2.4.4.

Honduras ....................................................................................................... 39

2.5. SINDICATO UNITARIO DE TRABAJADORES EN LA EDUCACIÓN DEL PERÚSUTEP ........................................................................................................................ 39 2.5.1.

Antecedentes ................................................................................................ 40

2.5.2.

Conflicto entre SUTEP y el Gobierno ............................................................. 45

2.5.2.1.

Entender y enfrentar a la SUTEP ............................................................... 47

CONCLUSIONES RECOMENDACIONES BIBLIOGRAFÍA ANEXOS

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CAPITULO I 1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1.1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 1.1.1. Problema general ¿Cuál es la eficacia de la convención colectiva de trabajo en el sector público respecto del sindicato unitario de trabajadores en -la educación del Perú arequipa-2017-2018? 1.2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN 1.2.1. Objetivo general Demostrar la eficacia de la Convención Colectiva de trabajo en el sector público respecto del sindicato unitario de trabajadores en la educación 1.2.2. Objetivos específicos -

Dar a conocer los conceptos básicos del sindicato unitario de trabajadores en -la educación.

-

Reconocer la importancia de la Convención Colectiva de Trabajo en relación al Sector Publico con la educación.

-

Identificar la validez de la negociación colectiva en la convención colectiva de trabajo en el sector público en relación al SUTEP

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CAPITULO II 2. MARCO TEÓRICO 2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN 2.1.1. DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE LOS TRABAJADORES PÚBLICOS 2.1.2. La negociación colectiva en general De manera general, la Constitución Política del Perú consagra, en su artículo 28, los derechos colectivos del trabajo, entre los cuales se tiene al derecho a la negociación colectiva, señalando lo siguiente: “Artículo 28.- El estado reconoce los derechos de sindicalización, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: 1.

Garantiza la libertad sindical.

2.

Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de

solución pacífica de los conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado. 3.

Regula el derecho de huelga para que se ejerza en

armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones”1. Asimismo, específicamente sobre los trabajadores del sector público, nuestra Constitución Política establece en su artículo 42 lo siguiente: “Artículo 42.- Se reconocen los derechos de sindicación y huelga de los servidores públicos. (…)”. Si bien, de una lectura rápida del artículo 42 se podría inferir que los trabajadores del sector público no tendrían derecho a la negociación colectiva, cabe señalar que tal interpretación se entiende por incorrecta actualmente, toda vez que el artículo 28 de la Constitución Política del

9

Perú abarcaría tanto a trabajadores del sector privado como del sector público, debiendo ambos artículos ser leídos de manera conjunta. Entonces, debe considerarse que los trabajadores del sector público, salvo excepciones específicas, tienen todos los derechos colectivos; lo que, a su vez, ha sido reconocido de manera general en el fundamento 17 de la sentencia del TC recaída en el Expediente N° 008-2005-PI/TC, que resuelve la acción de inconstitucionalidad contra la Ley N° 28175, Ley Marco del Empleo Público, al señalar lo siguiente: “17. Del mismo modo y dada su vinculación con la materia evaluada, es necesario desarrollar el marco constitucional del régimen del trabajo, toda vez que sus normas, con las particularidades y excepciones que ella misma prevé, se aplican tanto al régimen público como al privado de trabajo y nos servirán conjuntamente con el marco constitucional de la función pública, para el análisis de la constitucionalidad de los artículos impugnados”. Ahora, cabe resaltar la vinculación del derecho a la negociación colectiva con el derecho de sindicalización y el derecho a la huelga. Estos tres derechos fundamentales, conforme al profesor Villavicencio Ríos, son parte del principio de la autonomía colectiva, la cual define como “el elenco de facultades de que disponen las organizaciones de trabajadores y empresarios para regular conjuntamente sus intereses (contrapuestos o coincidentes)”3. Asimismo, señala específicamente que “(…) sólo se puede hablar de autonomía colectiva, cuando los tres componentes centrales tienen un espacio suficiente y adecuado de desarrollo, o, visto de otro ángulo que la vulneración o recorte de alguna de ellas afecta esencialmente a la institución en su conjunto”. Ahora, para efectos del presente trabajo, nos centraremos en la negociación colectiva, la cual según la doctrina se entiende como “(…) un

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proceso de toma de decisiones entre partes que representan los intereses de los empleadores y de los trabajadores. Su objeto primordial es la negociación y la aplicación continua de un conjunto de reglas pactadas que regulen las condiciones reales y de procedimiento de la relación de trabajo y determinen la relaciones entre las partes del proceso”1. 2.1.3. La OIT respecto de la convención colectiva en relación del Perú: Cabe señalar que, como resultado de la negociación colectiva se tiene al convenio colectivo que, de acuerdo a la Recomendación N° 91 de la OIT, comprende a: “todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y, por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados debidamente elegidos y autorizados (…)”. Asimismo, en la Recomendación N° 91 de la OIT se señala que el convenio colectivo tiene como efecto “obligar a sus firmantes, así como a las personas en cuyo nombre se celebre el contrato”. Tal efecto también se encuentra en nuestra Constitución Política, en cuya parte final del numeral 2 de su artículo 28 señala que el convenio colectivo tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado. Cabe agregar que según el profesor Neves Mujica, “La negociación colectiva puede arribar a un acuerdo entre las partes producido entre ellas mismas (negociación directa) o requerir el auxilio de una persona o entidad que, o bien intente aproximar las posiciones en discordia

1

WINDMULLER, John P. Orígenes y naturaleza de la negociación colectiva. En: “Nueva consideración de la negociación colectiva en los países industrializados”. OIT, Madrid 1989, pp. 15.

11

(intervención de tercero no dirimente: conciliación y mediación), o bien resuelva el conflicto en sustitución de ellas (intervención de tercero dirimente: arbitraje)”2. Entonces, la negociación colectiva es un medio para que los representantes de los trabajadores y de los empleadores procuren llegar a acuerdo sobre

distintos aspectos que surgen con ocasión de la

relación laboral que ostentan, tales como condiciones de trabajo, determinados procedimientos internos, mejoras salariales, entre otros; estableciéndose como un método legítimo de autorregulación en concordancia con lo dispuesto por la normas laborales peruanas y nuestra Constitución Política. Ahora, es importante tener en cuenta que Organización Internacional del Trabajo (en adelante, OIT), como órgano que elabora y supervisa la normativa internacional en materia de trabajo, ha establecido regulación específica sobre la negociación colectiva, así como, de manera más general, sobre la libertad sindical. Es a través del Convenio N° 87, sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación; y, el Convenio N° 989, sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, que se hace referencia, en distinta intensidad, sobre la negociación colectiva; no obstante, es importante tener en cuenta que, conforme al artículo 6 del Convenio N° 98, el mismo no trata la situación de los funcionarios públicos de la administración del Estado. Específicamente se tiene al Convenio N° 154, sobre la negociación colectiva, en cuyo numeral 3 de su artículo 1 establece que: “En lo que se refiere a la administración

pública,

la

legislación

o

la

práctica

nacionales

podrán fijar modalidades particulares de aplicación de este Convenio”.

2

NEVES MUJICA, Javier. Introducción al derecho del Trabajo. Fondo Editorial PUCP, 2009, pp. 87.

12

Asimismo, en su artículo 7 dispone que: “Las medidas adoptadas por las autoridades públicas para estimular y fomentar el desarrollo de la negociación colectiva deberán ser objeto de consultas previas y, cuando sea posible, de acuerdos entre las autoridades públicas y las organizaciones de empleadores y trabajadores”. Respecto

a este

Convenio, cabe indicar que el mismo no ha sido ratificado por nuestro país, por lo que no resulta aplicable en nuestro ordenamiento jurídico. Ahora, el Perú sí ha ratificado el Convenio Nº 151, sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, en cuyo artículo 7 se establece que: “Deberán adoptarse, de ser necesario medidas adecuadas a las condiciones nacionales para estimular y fomentar el pleno desarrollo y utilización de procedimiento de negociación entre las autoridades públicas competentes y las organizaciones de empleadores públicos acerca de las condiciones de empleo, o de cualesquiera otros métodos que permitan a los representantes de los empleados públicos participar en la determinación de dichas condiciones”. Además el artículo 8 del citado Convenio señala que “la solución de los conflictos que se planteen con motivo de la determinación de las condiciones de empleo se deberá tratar de lograr, de manera apropiada a las condiciones nacionales, por medio de la negociación entre las partes o mediante procedimientos independientes e imparciales, tales como la mediación, la conciliación y el arbitraje, establecidos de modo que inspiren la confianza de los interesados”. Entonces, toda vez que el ejercicio del derecho a la negociación colectiva tiene distintos alcances dependiendo del contexto en el que se realice, es decir de acuerdo a si las relaciones laborales reguladas se dan en el sector privado o, por otro lado, en el sector público, es que resulta conveniente para los fines que nos concierne en el presente trabajo, revisar las características específicas del ejercicio del derecho a la

13

negociación colectiva en el segundo contexto señalado. 2.1.4. Particularidades de la negociación colectiva en el sector público En primer lugar, es importante señalar que no es materia del presente trabajo discutir la naturaleza del empleador en la Administración Pública, así que superando dicho tema, nos limitaremos a indicar que somos de la opinión que existe un empleador único respecto a los trabajadores del sector público, premisa que nos será de utilidad para el desarrollo de los siguientes puntos. Ahora, en el contexto peruano, nos parece importante señalar como primera particularidad del ejercicio del derecho a la negociación colectiva en el sector público, en contraposición con el sector privado, que existen determinados colectivos de trabajadores que, por mandato constitucional (artículos 42 y 153 de la Constitución Política del Perú), están prohibidos de ejercer los derechos colectivos del trabajo, tales como: i)

La Policía Nacional;

ii)

Las Fuerzas Armadas;

iii)

Los Funcionarios de Estado con poder de decisión;

iv)

Los Funcionarios del Estado con cargos de confianza o de dirección;

v)

Los jueces; y,

vi)

Los Fiscales.

Tales excepciones tendrían justificación en la importancia otorgada por el Estado hacia la seguridad nacional y el interés público; no obstante, tal determinación iría en contra de lo establecido en el artículo 9 del Convenio N° 87 y el artículo 5 del Convenio N° 98 de la OIT, en el que se establece que la legislación nacional de cada país determinará hasta qué punto aplicará las garantías previstas en ambos Convenios a las fuerzas

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armadas y policiales. Asimismo, en el artículo 6 del Convenio N° 98 se señala que si bien dicha norma no trata la situación de los funcionarios públicos, no debe interpretarse en menoscabo de sus derechos. Ahora, probablemente la mayor particularidad del sector público, en general, subsiste gracias al tesoro público, lo que en la práctica supone que la negociación colectiva se encuentre sujeta al presupuesto público, respecto a los intereses de la parte sindical en materia remunerativa. Es así que, “(…) Por ello, no debe perderse de vista que en el ámbito del Derecho estatal, la negociación colectiva se lleva a cabo en un contexto en el que el Estado financia gastos de la Administración Pública, principalmente a través del pago de Impuestos de ciudadanos y, por ello, el Estado tiene la obligación de velar por el interés general, de modo tal que los salarios de los trabajadores del Estado debe articularse con dicha finalidad u objetivo del modelo del Estado Social. ”. Es en ese sentido que, se entiende que el sector público tiene de por sí determinadas características que influyen directamente en la necesidad de contar con una regulación distinta, respecto al sector privado, para los procedimientos que permitan ejercer los derechos colectivos. Ello sin perjuicio que, resulta importante leer los derechos fundamentales en clave de garantía, de tal manera que su ejercicio pleno no se vea condicionado al cumplimiento de requisitos arbitrarios que eviten su efectivo goce; por lo que, los límites establecidos deben ser razonables, a fin de no afectar el deber de fomento y promoción de la negociación colectiva por parte del Estado, que debe “(…) adoptar todas las medidas necesarias para asegurar que aquella se materialice en los hechos y no solo que los sujetos colectivos puedan elegir libremente si se acogen o no a la negociación colectiva”.

2.2. BASES LEGALES: LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE LOS

15

SERVIDORES PÚBLICOS EN EL PERÚ 2.2.1. Regulación peruana sobre la negociación colectiva de los trabajadores del sector público: Ley N° 30057 y su Reglamento General. En nuestro país se presenta una serie de diversos regímenes laborales, tales

como

la

contratación

administrativa

de

servicios

(CAS),

trabajadores bajo el Decreto Legislativo N° 276 y otros tantos bajo el Decreto Legislativo N° 728, entre los cuales existen claras diferencias en el ejercicio de su derecho a la negociación colectiva. Tal variedad de regímenes laborales se pretende solucionar a través de un único y exclusivo régimen laboral en el sector público, que viene a ser el regulado por la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil y su Reglamento General, aprobado por el Decreto Supremo N° 040-2014-PCM. los cuales contienen la regulación sobre derechos colectivos del trabajo que actualmente es aplicable para los trabajadores 276 y 728. Actualmente, esta es la normativa aplicable en el plano de los derechos colectivos de los trabajadores del sector público bajo los regímenes laborales 276 y 728, independientemente del régimen laboral al que pertenezcan; la misma que reconoce el derecho de sindicalización, el derecho a la huelga y el derecho a la negociación colectiva. Cabe señalar que, la Ley N° 30057 no ha tenido en cuenta a los trabajadores CAS, “[p]or ello, puede afirmarse que el ejercicio de la libertad sindical del personal CAS se seguirá rigiendo por las disposiciones de los arts. 11-A, 11-B y 11-C del Decreto Supremo N° 075-2008-PCM (Reglamento del Decreto Legislativo N° 1057, que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios” , en las que se hace referencia a los derechos colectivos de dicho régimen laboral. Ahora, tanto en la Ley N° 30057 y su Reglamento General, como en el

16

Reglamento del régimen CAS, se han establecido una serie de prohibiciones para tratar materia remunerativa, lo que en la práctica impide negociar incrementos remunerativos. Ello, va de la mano con la prohibición para las entidades públicas de reajustar o incrementar las remuneraciones de sus trabajadores, incluso desde la negociación colectiva, establecida en las leyes de presupuesto para el sector público desde hace varios años atrás hasta la actualidad. Al respecto, existen distintas posiciones sobre el establecimiento de la negociación colectiva en la Ley N° 30057; de acuerdo al Dr. Neves Mujica, todas las restricciones a la negociación colectiva en función a la ley de presupuesto son manifiestamente contrarias a la Constitución, así como a los convenios internacionales del trabajo ratificados por el Perú. En cambio, según el Dr. Cortés Carcelén, la imposibilidad de negociar materia económica en la Ley N° 30057, se debe a dos temas: “no se ha venido negociando remuneraciones por los límites establecidos en las leyes, entre ellas las de presupuesto, y, en segundo lugar, porque en el esquema que se ha creado de valorización de puestos, en cada uno de los puestos y en cada una de las entidades, la idea es que se abone una verdadera compensación al servidor público de tal manera de que la contraprestación sea la adecuada, y pueda competir en algo con las remuneraciones que paga el sector privado”. Entonces,

teniendo

en

cuenta

la

restricción

a

tratar

materia

remunerativa en las negociaciones colectivas, es que en su momento se interpuso ante el TC) una serie de acciones de inconstitucionalidad contra la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil; así como también, acciones de inconstitucionalidad contra las Leyes de presupuesto público de los años 2012 y 2013. 2.3. MARCO CONCEPTUAL 2.3.1. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 17

2.3.1.1.

Concepto:

En términos de la organización internacional del trabajo, “La negociación colectiva es entendida como cualquier forma de discusión o diálogo destinada a lograr un acuerdo, y tiene por objeto reglamentar, por medio de acuerdos, contratos o convenios colectivos las condiciones del empleo”14. En este sentido, “La negociación colectiva tiene lugar entre un empleador, un grupo de empleadores, una o más organizaciones de empleadores, por un lado, y una o más organizaciones de trabajadores, por el otro. Puede tener lugar en diferentes planos de manera que uno de ellos complemente a otros, a saber, en una unidad dentro de la empresa, en la empresa, en el sector, en la región o bien en el plano nacional”15. Asimismo, se ha señalado que: “Mediante ella se persiguen dos objetivos. Por una parte, sirve para determinar las remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales se aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones entre

dos

partes

que

han

actuado

libre,

voluntaria

e

independientemente. Por otra parte, hace posible que empleadores y trabajadores definan, mediante acuerdo, las normas que regirán sus relaciones recíprocas. Estos dos aspectos del proceso de negociación se hallan íntimamente vinculados”16. La negociación colectiva de trabajo requiere de para su validez de la existencia de dos colectividades (los trabajadores o los empleadores reunidos o no en sus respectivas organizaciones gremiales), dirigiendo su objeto hacia el porvenir de una de ellas (trabajador o empleador), siendo necesario para la seguridad jurídica del acuerdo que estas colectividades estén adecuadamente representadas, ya

18

que la convención colectiva constituye un acto jurídico que sale del dominio contractual del derecho común para entrar en el dominio institucional de las relaciones colectivas de trabajo. Por lo tanto, la negociación colectiva puede definirse como el instrumento por medio del cual las organizaciones sindicales y los empleadores tratan sobre las materias que competen a las relaciones laborales con el fin de llegar a celebrar un convenio colectivo. El convenio colectivo presupone la existencia previa de una negociación, de manera tal que no puede ser al revés, es decir, no puede celebrarse primero el convenio colectivo y luego negociar. La negociación colectiva puede concebirse como el cauce a través del cual las organizaciones sindicales y los empleadores tratan sobre las materias que competen a las relaciones laborales con miras a la celebración de un convenio colectivo. Entre negociación y convenio hay, pues, una relación de procedimiento a producto. La existencia de un convenio colectivo supone la previa existencia de una negociación, en cambio la de ésta no conduce necesariamente a aquél, ya que podría haber otro producto o no haber ninguno. Además de los procedimientos y productos negociales, nos detendremos en este trabajo en los sujetos, niveles y contenidos negociales. 2.3.1.2.

Elementos de la negociación colectiva:

2.3.1.2.1.

Sujetos:

Según la recomendación 91 de la organización internacional del trabajo, son sujetos negociales, por una parte, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos

19

últimos, y por la otra un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores. A partir de este concepto, la doctrina concuerda en que la negociación tiene necesariamente carácter colectivo por el lado de los trabajadores mas no por el del empleador, y que es llevada a cabo nuevamente desde la perspectiva laboral y no patronal

por

un

sujeto

orgánico,

preferentemente

una

organización sindical y sólo a falta de ella un conjunto orgánico de trabajadores, representado por delegados negociales. Si en un ámbito hubiera varias organizaciones sindicales, investidas, por tanto, todas ellas de capacidad negocial, los ordenamientos podrían reconocerle legitimidad negocial sólo a una de ellas, que sería finalmente la única habilitada para negociar colectivamente. Esta debería ser la organización sindical más representativa, cualidad comprobable a partir de criterios objetivos, como el número de afiliados o de votantes en un proceso electoral al interior del ámbito, entre otros. La legislación sobre el sector público contempla como sujetos negociales, por el lado de los trabajadores al sindicato mayoritario de la repartición, y por el del empleador, a los representantes de ésta, designados por el titular respectivo (artículos 24 y 25 del decreto supremo 003-82-PCM y artículos 14 y 18 del decreto supremo 026-82- JUS). No se precisa si la mayoría debe ser absoluta o puede ser relativa y no se prevé la posibilidad de intervención de representantes elegidos en defecto de organización sindical. 2.3.1.3.

Niveles:

El ámbito al cual se aplica el convenio colectivo se conoce como

20

unidad de negociación. Esta coincidirá normalmente con el campo sobre el cual una organización sindical ejerce su representación. En otras palabras, dado que las organizaciones sindicales son los sujetos capacitados para negociar colectivamente, el ámbito negocial deriva del ámbito sindical. En este terreno, interesa determinar las unidades de negociación reconocidas por cada ordenamiento y en el supuesto de que hubiera negociación colectiva en más de una unidad a la vez la vinculación o desvinculación entre dichas negociaciones. La primera cuestión es la de los niveles de negociación, que son en el plano comparado predominantemente los de empresa y rama de actividad. La doctrina le llama modelo descentralizado a aquél en que se negocia sobre todo en la empresa (como ocurre en el Perú y los demás países de América Latina, salvo Argentina, Brasil y Uruguay; en Estados Unidos y Japón) y modelo centralizado al que tiene como nivel negocial a la rama de actividad (imperante en los mencionados países de América Latina y en Europa). El nivel de empresa tiene como principal ventaja el permitir considerar la situación concreta de los interlocutores laborales y como desventaja el dejar casi siempre fuera de la negociación colectiva a aquellas empresas en las que no hubiera organización sindical. Mientras el de la rama de actividad ofrece como virtud central su amplia cobertura, comprendiendo incluso a las empresas en las que no hubiera organización sindical, y como defecto central el establecer condiciones homogéneas para empresas que pudieran tener características más o menos heterogéneas, perjudicando a las empresas más pequeñas. Este último inconveniente se suele superar determinando beneficios

21

no concretos e iguales para todas las empresas, sino en forma de franjas, entre una y otra suma, que serán especificados atendiendo a criterios objetivos de aplicación automática: las empresas que tienen desde tal hasta tal cifra de cierto factor (número de trabajadores, nivel de productividad, etc.) darán tal cantidad, sin necesidad de realizar una nueva negociación para fijarla, porque si no, estaríamos ante el supuesto distinto de negociaciones colectivas simultáneas a más de un nivel. Conforme con el artículo 4.1 de la recomendación 163 de la organización internacional del trabajo, las legislaciones nacionales deberían permitir que la negociación colectiva se desarrolle a cualquier nivel. Correspondería a las partes determinarlo. El Estado no puede imponer ni prohibir uno. La segunda cuestión es la de la existencia de dos negociaciones colectivas, realizadas a niveles diferentes, una en la empresa y otra en la rama de actividad, aplicables ambas a los trabajadores de cada una de las primeras que conforman la segunda. Aquí habría dos posibilidades: a)

Que hubiera habido un reparto previo de materias o

funciones, de modo tal que a la negociación por empresa le correspondan unas y a la de rama de actividad otras, en cuyo caso estaríamos ante una negociación colectiva articulada. b)

Que no la hubiera habido, pudiendo haber superposición

de regulaciones, conflictiva o no conflictiva, en cuyo caso de tratará de coordinar los convenios colectivos respectivos. Son criterios de articulación, por ejemplo, distribuir lo genérico para la negociación por rama de actividad y lo específico para la de empresa, o atribuirle el establecimiento de mínimos a la primera y 22

de suplementos a la segunda, o asignarle materias determinadas a cada una, etc. Si esto no se hubiera hecho y ambas negociaciones pudieran

ocuparse válidamente

de

los mismos contenidos,

podríamos encontramos con convenios colectivos que regulan cuestiones diversas o que tratan sobre las mismas, en este último caso de modo compatible o incompatible. Si ésta fuera la situación, debería seleccionarse el convenio colectivo aplicable, habiendo para ello varios criterios de los que el de la norma más favorable es el que goza de preferencia doctrinaria. Según la recomendación 163 de la organización internacional del trabajo, corresponde a las partes decidir sobre la vinculación entre las negociaciones colectivas de diversos niveles y no puede ser decretada por el estado. En el campo del sector público, todos estos problemas no se presentan por cuanto la legislación reconoce un único nivel, que es la repartición (artículo 24 del decreto supremo 003-82-PCM y artículo 14 del decreto supremo 026-82-JUS). 2.3.1.4.

Contenidos:

El objeto de la negociación colectiva está constituido por el conjunto de materias susceptibles de ser abordadas por los sujetos negociales. Podría formar parte de él cualquier cuestión que incida sobre los derechos de los trabajadores o del empleador o que afecte sus relaciones. El convenio 154 de la organización internacional del trabajo, en su artículo 2 señala el contenido negocial en términos muy amplios: fijar las condiciones de trabajo y empleo, regular las relaciones entre

23

empleadores y trabajadores, o regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores. El problema principal que se presenta en este campo es el de las limitaciones al contenido negocial impuestas por el estado.

Se

establece en nuestra constitución que la autonomía privada en general y dentro de ella la colectiva está sujeta a la legalidad, razón por la cual se admite que ésta pueda señalar ciertas barreras a la negociación colectiva, aunque sin llegar a desnaturalizarla puesto que se encuentra reconocida y fomentada por la propia constitución. Las exclusiones al contenido negocial podrían ser parciales y en este caso de mínimos o de máximos o totales. Una exclusión parcial le permitiría a la autonomía colectiva regular una materia, pero le impondría un tope hacía abajo o hacía arriba, dirigiendo por tanto dicha regulación en un cierto sentido. Una exclusión total le impediría por completo a la autonomía colectiva ocuparse de una materia. Las exclusiones parciales de mínimos buscan favorecer la posición negociadora de los trabajadores y son muy frecuentes en los ordenamientos. Las exclusiones parciales de máximos y las totales, atienden a los intereses de la sociedad y suelen ser excepcionales. Sólo se justificarían en circunstancias socioeconómicas en las cuales la autonomía colectiva podría colisionar con otros valores constitucionales superiores. El comité de libertad sindical de la organización internacional del trabajo, ha establecido en numerosos pronunciamientos uno de ellos, el caso 1548, referido al decreto supremo 057-90-TR, que tales limitaciones no podrían afectar a convenios

colectivos

ya

celebrados

sino

sólo

a

futuras

negociaciones, deberían resultar de la concertación con los sujetos

24

negociales o al menos consultárseles previamente, deberían tener carácter excepcional, duración transitoria y conllevar medidas para garantizar el nivel de vida de los trabajadores. La negociación colectiva en el sector público ofrece algunas dificultades dado que las remuneraciones de sus trabajadores se determinan por la ley de presupuesto. Sin embargo, ello no es razón suficiente

para

excluir

a

las

organizaciones

sindicales

de

trabajadores públicos de toda participación en el establecimiento de sus beneficios económicos. El poder ejecutivo podría negociar con dichas organizaciones los niveles y aumentos salariales antes de presentar al congreso el proyecto correspondiente. El convenio 151 de la organización internacional del trabajo, en su artículo 7 obliga a los estados ratificantes a adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para estimular y fomentar el pleno desarrollo y utilización de procedimientos de negociación entre las autoridades públicas competentes y las organizaciones de empleados acerca de las condiciones de empleo. En cuanto al contenido negocial, nuestro ordenamiento referido al sector privado señala que aquél está conformado por las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás asuntos, concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores (artículos 41 y 51 de la ley de relaciones colectivas de trabajo), y en cuanto a los límites de dicho contenido, el citado ordenamiento contempla exclusiones parciales de máximos y totales, en el caso de las empresas y entidades del estado sujetas al régimen laboral de la actividad privada, convalidadas por la ley de relaciones colectivas de trabajo (artículo 1 de la ley de relaciones colectivas de trabajo). Estas exclusiones operan actualmente mediante la ley de presupuesto del sector público, similar a sus

25

anteriores,

que

somete

el

otorgamiento

de

incrementos

remunerativos al control del ministerio de economía y finanzas, a través de la emisión de directivas. La legislación del sector público sustrae las remuneraciones del objeto negocial, estableciendo un procedimiento de consulta para su determinación (artículo 44 del decreto legislativo 276, artículo 22 del decreto supremo 003-82-PCM y artículo 13 del decreto supremo 026- 82-JUS). Sólo son materias negociales las condiciones de trabajo, que son “aquéllas que facilitan la actividad del trabajador y que pueden cubrirse con recursos presupuestales existentes” (artículo 24 del decreto supremo 003-82-PCM y artículos 14 y 17 del decreto supremo 026-82- JUS). 2.3.1.5.

Procedimiento:

El procedimiento de negociación comprende las tratativas entre los sujetos sobre el contenido negocial. Debería ser lo bastante flexible como para permitir a las partes utilizar los medios de solución de conflictos colectivos de intereses que consideren más idóneos, en el orden que estimen más adecuado. -

Determinación del nivel negocial. Deberían hacerlo las partes conforme a las reglas ya expuestas en el punto 3.2 de este trabajo (artículo 45 de la ley de relaciones colectivas de trabajo).

-

Designación de los representantes de las partes. Ya nos hemos ocupado también de esta cuestión en el punto 3.1 de este trabajo (artículos 47 a 49 de la ley de relaciones colectivas de trabajo).

-

Solicitud de información sobre la situación económica, financiera, social y otros asuntos pertinentes de la empresa. Los representantes de los trabajadores tienen derecho a solicitarla

26

dentro de los 90 días anteriores al vencimiento del convenio colectivo vigente y el empleador está obligado a otorgarla. Si los trabajadores no guardaran reserva absoluta sobre la información recibida, se suspenderá el derecho de información y se les podrá sancionar por ello (artículo 55 de la ley de relaciones colectivas de trabajo y artículo 38 de su reglamento). El comité de libertad sindical de la organización internacional del trabajo, en los casos 1648 y 1650 considera que esta última posibilidad no contraviene la libertad sindical. -

Presentación del pliego. Los representantes de los trabajadores presentan su pliego en forma de proyecto de convenio colectivo, entre los 60 y los 30 días anteriores al vencimiento del convenio vigente (artículo 52 de la ley de relaciones colectivas de trabajo). También el empleador puede hacer lo propio, en la misma forma, aunque en este caso no se especifica el plazo (artículo 57 de la ley de relaciones colectivas de trabajo y artículo 43 de su reglamento). La recepción del pliego de la organización sindical es obligatoria para el empleador (artículos 53 y 54 de la ley de relaciones colectivas de trabajo).

-

Valorización de las peticiones. Por pedido de cualquiera de las partes o por propia iniciativa, el ministerio de trabajo y promoción del empleo valorizará las peticiones de los trabajadores y examinará la situación económica - financiera de la empresa y su capacidad para atender dichas peticiones. El dictamen será puesto en conocimiento de las partes, las que podrán formular observaciones (artículo 56 de la ley de relaciones colectivas de trabajo, modificado por la ley 27912, y artículo 39 de su reglamento).

27

-

Inicio de la negociación directa. Dentro de los 10 días siguientes a la presentación del pliego debe iniciarse la negociación directa, que es la única etapa de realización imperativa (artículo 57 de la ley de relaciones colectivas de trabajo).

-

Utilización de otros medios de solución de conflictos colectivos de intereses. Terminada la negociación directa, las partes podrán emplear diversos medios de solución de estos conflictos, como la conciliación, la mediación o el arbitraje. La utilización de uno de esos medios no excluye el uso de los demás (artículos 58 a 61 de la ley de relaciones colectivas de trabajo y artículo 42 y siguientes de su reglamento).

-

Opción entre el arbitraje y la huelga. Los trabajadores podrán elegir entre el arbitraje y la huelga como mecanismos para resolver la controversia. Si eligieran esta última, necesitarían la conformidad del empleador para sustituirla luego por el arbitraje (artículos 61 a 63 de la ley de relaciones colectivas de trabajo y artículo 46 de su reglamento). En el primer caso tenemos, pues, un sistema de arbitraje potestativo y en el segundo, una de las modalidades de arbitraje facultativo. El comité de

libertad

sindical de la organización internacional del trabajo, en los mismos casos señalados antes, ha considerado que estas disposiciones no violan la libertad sindical. En el caso de los servicios esenciales, el recurso al arbitraje ya no es obligatorio. -

El ordenamiento referido al sector público establece un procedimiento negocial que transita por varias etapas, las más importantes de las cuales son las siguientes:

-

Presentación del pliego: El sindicato mayoritario de la repartición presenta como ya se vio el pliego de peticiones. El plazo máximo

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para hacerlo es el 31 de Marzo de cada ejercicio presupuestario. -

El convenio colectivo regirá desde el 1 de Enero del ejercicio presupuestario siguiente (artículo 24 del decreto supremo 00382-PCM y artículos 14 y 17 del Decreto Supremo 026-82-JUS).

-

Convocatoria a una comisión paritaria. El titular de la repartición la convoca. Dicha comisión evalúa el pliego y busca una fórmula de arreglo, la que debe contar con la opinión favorable de la comisión técnica, si:

-

⁻ Ésta se obtiene, el titular de la repartición expide la resolución aprobatoria correspondiente (artículos 25 y 28 del decreto supremo 003-82-PCM).

-

⁻ No se obtiene, se devuelve los actuados a la comisión paritaria para que considere las observaciones, lo que podría conducir: i) A que las recoja, caso en el cual se procederá a dictar la resolución aprobatoria respectiva. ii) A que no las recoja, caso en el cual los actuados pasarán a conocimiento del tribunal arbitral (artículos 29 y 30 del decreto supremo 003-82-PCM). iii) Expedición del laudo arbitral. El tribunal arbitral expedirá el laudo debiendo tomar en consideración el informe emitido por la respectiva comisión técnica (artículo 32 del decreto supremo 003-82-PCM).

Este engorroso trámite es comúnmente inobservado en la negociación colectiva del sector público. Lo mismo ocurre, en verdad, con el contenido negocial en el que se suele comprender las remuneraciones contra el texto expreso de la legislación. En ambos ordenamientos, el privado y el público, las partes negocian una vez al año. Configuran, por tanto, sistemas estáticos.

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2.3.1.6.

Productos:

La negociación colectiva como procedimiento podría desde no conducir a ningún producto hasta arribar a distintos tipos de productos, de los cuales el natural será el convenio colectivo. La primera hipótesis se verificará en ordenamientos en los que es posible que los conflictos colectivos de intereses queden abiertos, lo que es propio de los sistemas más libres. La segunda permitirá que en ausencia de acuerdo entre las partes, alcanzado con o sin intervención de tercero, éstas o una de ellas puedan remitir la controversia a un tercero dirimente, comúnmente un tribunal arbitral, que expedirá un laudo. Nuestra legislación referida al sector privado tiende a cerrar el conflicto, aunque admite una excepcional posibilidad de que éste permanezca abierto: que los trabajadores opten por la huelga, ésta resulte ineficaz y el empleador no quiera aceptar el arbitraje (artículo 63 de la ley de relaciones colectivas de trabajo). En todos los demás supuestos, vía convenio colectivo o vía laudo arbitral, el conflicto se cerrará, y se llegará a un producto. Los productos negociales serán básicamente los mencionados, pero también excepcionalmente podría aparecer uno diferente, que es una

resolución

administrativa:

ante

una

huelga

que

viene

prolongándose excesivamente, el ministerio de trabajo y promoción del empleo, puede resolver definitivamente (artículo 68 de la ley de relaciones colectivas de trabajo, modificado por la ley 27912). El comité de libertad sindical de la organización internacional del trabajo, había objetado que se pudiera ordenar en tal caso la culminación de la huelga, facultad que se ha eliminado. Cualquiera que fuera el producto negocial, un convenio colectivo, un laudo

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arbitral o una resolución administrativa, tendrá la misma naturaleza y los mismos efectos (artículo 70 de la ley de relaciones colectivas de trabajo). Sin embargo, la ley de relaciones colectivas de trabajo sólo permite determinar la rama de actividad como nivel negocial (artículo 45), por convenio colectivo. 2.3.1.7.

La negociación colectiva en el sector público:

La negociación colectiva en el sector público tiene una naturaleza especial, pues no solo debe observar rígidamente las normas imperativas de carácter laboral, el orden público y las buenas costumbres; además, debe observar las normas presupuestales y otras normas especiales acordes con la especial naturaleza de negociación colectiva en el sector público. Si bien es cierto, que nuestra norma fundamental reconoce el derecho de negociación colectiva, no es menos cierto que el propio tribunal constitucional se ha encargado de precisar que ningún derecho fundamental es ilimitado, señalando

que,

“Estos

límites

se

encuentran

establecidos

expresamente por la constitución, mientras que en otros derechos el límite deriva de manera mediata o indirecta de tal norma, justificándose en la necesidad de proteger o preservar no solo otros derechos fundamentales, sino también otros bienes constitucionales protegidos, como sería, por ejemplo, el presupuesto estatal”. En la casación Nº 4169-2008-Lambayeque, publicada en el diario oficial El peruano el 2 de mayo de 2012, ha señalado lo siguiente: La negociación colectiva en el sector público no puede ser examinada con la amplitud que sí es posible en el ámbito del sector privado, pues mientras que en este último no existen limitaciones para otorgar beneficios económicos superiores y/o adicionales a los

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establecidos en la legislación laboral respectiva, por primar la autonomía de la voluntad para decidir sobre incrementos y condiciones de trabajo, en el primero concurren estipulaciones legales que restringen y determinan específicamente el ámbito sobre el cual es posible concertar un convenio colectivo. El propio tribunal constitucional reconoce esto cuando señala que: En el caso de las negociaciones colectivas de los servidores públicos,

estas

deberán

efectuarse

considerando

el

límite

constitucional que impone un presupuesto equilibrado y equitativo, cuya aprobación corresponde al congreso de la república, ya que las condiciones de empleo en la administración pública se financian con recursos de los contribuyentes y de la nación. Una negociación colectiva en el ámbito laboral implica contraponer posiciones, negociar y llegar a un acuerdo real que ambas partes puedan cumplir. En tal sentido, no porque la ley disponga que todo acto relativo al empleo público que tenga incidencia presupuestaria debe estar debidamente autorizado y presupuestado se vulnera el derecho a la negociación colectiva y a la libertad sindical. En efecto, precisamente después de los acuerdos logrados mediante la negociación colectiva, conforme a la legislación vigente para los servidores públicos, los que tengan incidencia económica se podrán autorizar y programar en el presupuesto. El Perú ha ratificado los convenios sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación (número 87), sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva (número 98) y sobre las relaciones de trabajo en la administración pública (número 151), y de la revisión de estos instrumentos internacionales se puede advertir que si bien es cierto se establece

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el plexo de derechos relacionados con la libertad sindical y la negociación colectiva, no es menos cierto que no se le suprime al estado el derecho a fijar las condiciones y restricciones a tales derechos; es más, el artículo 8º del convenio número 151 de la organización internacional del trabajo referido a las relaciones de trabajo en la administración pública pone énfasis en que “la solución de los conflictos que se planteen con motivo de la determinación de las condiciones de empleo se deberá tratar de lograr, de manera apropiada a las condiciones nacionales, por medio de la negociación entre las partes o mediante procedimientos independientes e imparciales, tales como la mediación, la conciliación y el arbitraje, establecidos de modo que inspiren la confianza de los interesados. De ello queda evidenciado precisamente que los derechos de libertad sindical y negociación colectiva no son absolutos, sino que deben delimitarse a la luz de otros derechos y normas imperativas establecidas por el estado. A este respecto, es importante traer a colación que en el informe definitivo caso nº 2934 sobre la queja interpuesta por el gobierno del Perú por la federación de trabajadores de luz y fuerza del Perú emitido en el mes de noviembre de 2012 por el consejo de administración de la organización internacional del trabajo, se deja claramente

establecido

que

las

restricciones

presupuestales

establecidas para los casos de las negociaciones colectivas en entidades o empresas del estado a la luz de los artículos 77º y 78º de nuestra constitución son plenamente legítimas, empero se hace la precisión que ello no sería así en el caso de las empresas estatales cuyos ingresos provienen en todo o en parte por recursos recaudados directamente. 2.3.2. La Negociación Colectiva de Nivel Centralizado:

33

Este favorece la negociación sectorial o de rama de actividad. En estos casos, negocian las federaciones o los sindicatos nacionales con las respectivas organizaciones de empleadores de esos sectores. Su cobertura es mayor, abarcando a un conjunto de unidades productivas y a un número mucho más vasto de trabajadores. Este modelo de negociación se divide en: 2.3.2.1.

Negociación a Nivel Nacional:

Este es el nivel más alto de negociación que involucra a todas las centrales sindicales de un país negociando generalmente con las confederaciones empresariales y cuando es tripartito se involucra también al Estado. Esta se enmarca dentro de un modelo de negociación laboral, sustentando en la concentración social como instrumento para la definición de políticas laborales. Estas pueden ser políticas

de empleo,

salariales,

de

formación

profesional,

de seguridad social, etc. Las negociaciones a este nivel acuerdan los grandes lineamientos que servirán de base para las negociaciones de menor nivel. La negociación colectiva a nivel nacional se hace más viable en Estados democráticos con actores e instituciones sociales consolidadas. 2.3.2.2.

Negociación Sectorial o por rama de actividad:

Tiene como objetivo definir, a través de acuerdo colectivo, las relaciones

contractuales

de trabajo entre

los

trabajadores

y

empleadores de un determinado sector de la economía. En este caso participan, en representación de los trabajadores, federaciones de rama

o

sindicatos

nacionales

y

en

representación

de

los

empleadores; sus organizaciones sectoriales. El Estado también puede ser un actor que participe de este tipo de negociación. 2.3.2.3.

La Negociación Colectiva de Nivel Descentralizado:

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Es aquel que favorece la negociación colectiva por empresa, lo que implica de hecho la fragmentación de la negociación por unidades productivas, muchos sindicatos negociando y con muy variados resultados dependiendo de la capacidad y fuerza de negociación de cada uno de ellos. La negociación colectiva a nivel de empresa incluye la negociación a nivel de establecimiento e incluso de sección taller. Este tipo de negociación toma como referencia los acuerdos contenidos en un convenio local territorial. Así por ejemplo el contrato a nivel de empresa puede ser una integración o una adaptación del acuerdo de sector. La iniciativa de la negociación parte fundamentalmente de las representaciones sindicales. 2.3.2.4.

La Negociación Colectiva:

Es aquella que se celebra entre uno o varios sindicatos o federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, de una parte y uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos, de la otra, para establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes. La negociación colectiva está establecida en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en su artículo 96, y en el mismo se establece que todos los trabajadores del sector público y del privado tiene el derecho a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin más requisitos que los que establezca la ley, el estado garantizara su desarrollo y establecerá lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y la solución de los conflictos laborales, estas convenciones, estas convenciones

colectivas

ampararán

a

todos

los

trabajadores activos al momento de su suscripción y a quienes ingresen con posterioridad.

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2.3.3. CONVENCION COLECTIVA Es el producto de la negociación colectiva, entendida como el acuerdo destinado a regular las remuneraciones y condiciones de trabajo como factores sustanciales de las relaciones laborales, cuyo efecto radica en crear estabilidad y revenir conflictos durante su vigencia, propiciando un clima de paz social en el centro de trabajo como objetivo principal. Por parte de la Organización Internacional del Trabajo se ha definido la convención colectiva como: "... la que se efectúa entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, u una o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con objeto de llegar a un acuerdo sobre las condiciones de trabajo y de contratación. Cuando no existe una organización representativa de trabajadores, pueden intervenir en las

negociaciones representantes de los trabajadores debidamente

elegidos y autorizados por éstos conforme a lo dispuesto por la legislación nacional.".

Según: GAITÁN GONZÁLEZ Beatriz

"Debemos

entender

por

Convención

Colectiva

de

Trabajo

aquel

instrumento en el cual, uno o varios sindicatos de trabajadores pactan con un empleador, con varios empleadores, u organizaciones (¡^empleadores, las condiciones en las cuales deberá de prestarse el trabajo en uno o varios centros de trabajo y las cuajes deberán de tenerse por incorporadas en los contratos de trabajo actuales y Muros a celebrar en dicho ámbito, así como las reglas aplicables a las relaciones entre las partes de la relación colectiva de trabajo.

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2.3.4. 'Niveles 1.

De empresa, cuando involucra a los trabajadores de una empresa, o a los de una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella.

2.

De actividad, cuando comprende a trabajadores de una isma actividad económica.

3.

De gremio, cuando involucra a trabajadores que desempeñan igual oficio, profesión o especialidad, en distintas empresas.

2.3.5. Contenidos En la convención colectiva se especificará todo lo relativo a: -

La intensidad y calidad del trabajo, la jornada laboral, los descansos y las vacaciones, los salarios, las profesiones, oficios, actividades y lugares que comprenda.

-

También se define de común acuerdo entre las partes, la duración de la convención y el día en que comenzará a regir. Su vigencia no podrá fijarse por un plazo menor de un año ni mayor de tres, y se prorrogará automáticamente durante un período igual al estipulado, si ninguna de las partes no la denuncia con un mes de anticipación al respectivo vencimiento.

-

La convención sólo puede modificarse por mutuo acuerdo entre trabajadores y patronos.

LEGISLACION COMPARADA

2.3.6. Costa Rica En mayo de 2012, al aprobar Costa Rica su programa nacional de trabajo decente, se comprometió a sensibilizar y capacitar, tanto al gobierno como a las organizaciones de empleadores y trabajadores, sobre el fomento de la negociación colectiva en los sectores privado y público, lo que incluye la ratificación de los convenios 151 y 154, y la remoción de todo obstáculo que impida el mayor desarrollo del derecho a negociar. Habría que entender que uno de esos obstáculos a remover son las

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prácticas antisindicales. Éstas se presentan cuando en una empresa se negocia en paralelo con sindicatos y con coaliciones de trabajadores no sindicalizados, y se otorga a estos últimos mayores aumentos salariales y mejores condiciones de trabajo. En 2010, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT se pronunció en el sentido de que Costa Rica debe evitar que los arreglos directos con trabajadores no sindicalizados se utilicen con fines antisindicales, debiendo promoverse la negociación colectiva con las organizaciones de trabajadores existentes, pues sólo en ausencia de sindicatos caben los acuerdos con representantes de los trabajadores, que no hayan preferido organizarse

formal y

permanentemente

bajo

la

figura

de

una

organización sindical. 2.3.7. Argentina Argentina, por su parte, adoptó su tercer programa nacional de trabajo decente en julio de 2012, donde se señala que uno de los objetivos prioritarios de dicho plan es la promoción del efectivo cumplimiento de los derechos y principios fundamentales en el trabajo, categoría que incluye a la negociación colectiva. 2.3.8. Guatemala Un tercer ejemplo es el de Guatemala, país que adoptó en octubre de 2012 su programa nacional de trabajo decente, en el que se señala como prioridad que tanto el gobierno como las organizaciones de empleadores y trabajadores tomarán acciones para asegurar el efectivo cumplimiento de los derechos sindicales, atendiendo a las normas internacionales del trabajo y tomando en consideración los comentarios de los órganos de control de la OIT, con especial atención en la negociación colectiva. El programa guatemalteco establece que es obligación del Estado el ejecutar estrategias y planes para la promoción del trabajo decente con enfoque de género, garantizando la negociación colectiva. Por otra parte, se dispone que la ejecución de estrategias, planes y programas para la 38

formalización del empleo se realizará sin menoscabar los derechos laborales reconocidos en las normas nacionales e internacionales, como es el caso de la negociación colectiva. 2.3.9. Honduras Finalmente, cabe referirse a Honduras, país que en diciembre de 2012 adoptó su programa nacional de trabajo decente, el cual establece como una prioridad la adopción y la mejora en la aplicación de la legislación laboral referida a las normas internacionales del trabajo, con particular énfasis en la negociación colectiva. Por otra parte, como ya lo había hecho Guatemala, el programa hondureño establece que la ejecución de estrategias, planes y programas para la formalización del empleo debe hacerse sin menoscabar los derechos laborales reconocidos en las normas nacionales y en los convenios de la OIT ratificados por Honduras, como es el caso del Convenio 98 sobre negociación colectiva. 2.4. SINDICATO UNITARIO DE TRABAJADORES EN LA EDUCACIÓN DEL PERÚ-SUTEP Sindicato Unitario de Trabajadores en la Educación del Perú (SUTEP) es una asociación que reúne a todos los maestros públicos de Perú. El sindicato se fundó el 6 de julio de 1972 en Cusco. El primer Secretario General fue Horacio Zeballos Gamez, quien luchó para la reivindicación del profesor en la dictadura militar y por la igualdad de clases. Debido a que este sindicato pactó desde el año 2006 con el gobierno del Perú, muchos de los integrantes mostraron su disconformidad creando el Comité Nacional de Reorientación del SUTEP (CONARE), dirigido por el profesor Robert Huaynalaya Camposano. Este nuevo comité organizó la huelga nacional de 2004 y la huelga nacional indefinida de 2007. Esta huelga tuvo una gran repercusión. En el año 2008, el profesor y líder del

39

comité fue destituido de la educación por tener una conducta violenta con un funcionario del Ministerio de Educación de Perú. Lo realmente satisfactorio para ambas partes es llegar a un acuerdo equitativo que satisfagan a a los interesados, sobre todo que impulsen la educación y que sea posible una enseñanza de calidad, con salarios dignos y con condiciones laborales favorables para los maestros. Cuando el ambiente laboral es satisfactorio, se trabaja con más ganas y deseo y en el caso de los maestros repercute de una manera muy satisfactoria en el alumnado. Ser maestro es una carrera ampliamente vocacional; son los encargados de sacar lo mejor de los alumnos, ver más allá de las calificaciones académicas y estimular a los estudiantes hacia el éxito, haciéndoles ver y comprender que la educación les va a llevar más lejos y a proveer de más oportunidades. La motivación es el eje clave en el triunfo de la educación y que esta sea de calidad es la clave para el desarrollo de un país y para poder lograr la igualdad de clases. 2.4.1. Antecedentes No faltó mucho tiempo para que el SUTEP convocara a un nuevo paro. Éste se dio el 29 de noviembre, y según La Prensa fue acatado por la totalidad de profesores de colegios nacionales de Lima, Arequipa y Chiclayo. También recibieron importante apoyo en Piura (95%) e Ica (40%). Esta notable capacidad de convocatoria es reconocida por el Gobierno, quien se obliga a decretar el 3 de enero de 1973 un nuevo aumento de sueldo para los maestros, lo que sin embargo, no satisface a la dirigencia del SUTEP. Para fines de ese año la situación política entraría en crisis, gracias al accionar del SUTEP y al apoyo que obtuvo de la población y otras organizaciones sociales. El 24 de octubre de 1973 se realizó un nuevo paro de maestros acatado, al parecer, de forma parcial. Sin embargo,

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provocó la reacción del Gobierno quien al día siguiente realiza detenciones en todo el país. Esto provoca una ola de indignación social que estalla en numerosas protestas en todo el país. Muchas de ellas están encabezadas por estudiantes secundarios. Tres días después, se producen enfrentamientos entre pobladores y la policía en Huancavelica. Los estudiantes se apoderan de varios centros escolares en diversos puntos del país. A pesar de ello, la represión aumentó y las protestas también. En una carta publicada en Caretas el 20 de noviembre, desde la colonia carcelaria de El Sepa, Horacio Zevallos (Secretario General del SUTEP) denuncia la detención de 500 profesores, 91 de los cuales están en El Sepa. El 16 de noviembre el Fuero Sindical de Arequipa convocó a una huelga indefinida exigiendo la liberación de los maestros detenidos. Se dice que las bases que acatan la huelga pertenecen a 3 centrales: CGTP, CTRP y CNT,

aunque

oficialmente

estas

centrales

no

apoyaron

estas

manifestaciones. Se producen enfrentamientos con la policía que ocasionan 19 heridos y 2 muertos, un trabajador y un estudiante. Esto impulsa a que la Federación Departamental de Trabajadores de Arequipa (FDTA), afiliada a la CGTP, el día 21 se pliegue al paro. El 22 de noviembre los estudiantes universitarios del Cusco realizan un paro en apoyo del SUTEP y de los trabajadores de Arequipa, el cual no está exento de enfrentamientos con la policía, los cuales al día siguiente producen 3 estudiantes heridos y uno muerto. Igualmente, el 28 en Ayacucho se producen enfrentamientos entre la Guardia Civil y estudiantes universitarios y escolares, como consecuencia generan otro muerto. La respuesta del Gobierno fue declarar estados de emergencia en diversas regiones del país y delegar el comando político y militar al Ejército. Lo que a la postre amedrentó a la población. Mientras tanto el SUTEP se va legitimando ante la opinión pública y ante los propios maestros. Las primeras elecciones del magisterio se dieron el

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28 de mayo de 1973, para elegir a la directivas de las Cooperativas de Servicios del Magisterio en todo el país. En los periódicos solo se consignó el resultado de la elección en Lima, donde el SUTEP venció con un 61.16%. Este tipo de elecciones son importantes porque son el único medio disponible, del periodo, para medir el apoyo de ciertos sectores de la población a determinadas fuerzas políticas. Sobre todo, porque durante casi todo el Gobierno militar (1968-1978) no se realizaron elecciones generales, para elegir Presidentes, Congresistas o Alcaldes. Asimismo, el predominio del SUTEP y de Patria Roja en el magisterio se consolidó un año después, cuando el 26 de mayo de 1974 se realizaron las elecciones en las 16 cooperativas magisteriales para la renovación de los tercios de sus órganos de gobierno. Ni siquiera la aparición de un nuevo gremio de profesores afín al gobierno, pudo impedir la victoria del SUTEP en la mayoría de regiones del país. El SUTEP gana las elecciones en 13 Cooperativas. Carlos Salazar, Presidente del Consejo de Administración Central de Cooperativas Magisteriales, informó dos días después que, el SUTEP recibió el 90% de la votación a nivel nacional. Esta legitimación permite que el Gobierno abra un canal de diálogo directo y privilegiado con el sindicato. De esta manera los dirigentes del SUTEP se reúnen con el propio Velasco en tres ocasiones, obteniendo así ciertas prerrogativas, como el corte de los juicios a los maestros, liberación de detenidos, reposición de profesores y la entrega a la Central de Cooperativas del magisterio de los bienes muebles e inmuebles de la mutualista magisterial, que ascienden a un monto de 350 millones de soles. Las reuniones se realizaron el 8 de julio, el 5 de agosto y el 2 de setiembre de 1974. La intencionalidad de la medida era solucionar ciertos pedidos del sindicato a cambio de su apoyo político a las reformas educativas del gobierno, pero los objetivos partidarios de Patria Roja primaron en los intereses del SUTEP.

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Esto se evidencia en la postura que el SUTEP mantiene mientras tiene el privilegio de negociar directamente con Velasco, prerrogativa que no alcanza a otros gremios de profesores. Un antecedente que revela la postura que mantenía el SUTEP para ese momento, es su IV Convención Nacional, del 3 al 5 de julio, donde solicita la apertura del diálogo con el Gobierno (que se cumple tres días después), pero también, al analizar el contexto político de ese entonces, señala que se desarrolla dentro del marco de la crisis del sistema capitalista y la bancarrota del reformismo del Gobierno, de acuerdo a los planes del imperialismo, la gran burguesía y los terratenientes, cuyos intereses defiende. Declaración que resulta contradictoria con su petición, para un gremio que se reconoce como clasista y revolucionario, y que desea negociar con un gobierno reformista y oligarca, que "obviamente" no defiende los intereses del pueblo. Sin embargo, como se ha mencionado antes, el diálogo se dio y trajo consigo varios beneficios para el SUTEP, incluso, el Gobierno evaluaba su reconocimiento oficial como sindicato. Mas esto, al parecer, no implicaba ningún compromiso para ese sindicato, todo lo contrario, parece que buscaba generar mayor presión al Gobierno. Así, cuando el Gobierno prohíbe la manifestación de solidaridad con el pueblo chileno, organizada para el 11 de setiembre, su Secretario General anunció que los maestros saldrían a las calles pese a las prohibiciones. Mas esto no fue el origen de la ruptura. Lo que ocasionó la ruptura del diálogo con el Gobierno fue la declaración del I Congreso Pedagógico Nacional del SUTEP (del 2 al 5 de octubre), en donde se demostró la notable influencia política que ejerce Patria Roja y su política confrontacional frente al Gobierno. Por ello, se saludó a la revolución china y se afirmó la necesidad de integrar al magisterio bajo la conducción del proletariado, en íntima alianza con el campesinado; que significa en otras palabras que, el SUTEP asuma una posición de "clase",

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contestataria y de lucha. Consecuentemente, acordaron desenmascarar y combatir la reforma educativa y el ante proyecto de ley del docente. A pesar de que sus dirigentes señalaron que esto no implicaba la cancelación del diálogo con el Gobierno, Velasco canceló el diálogo con ellos el 14 de octubre y nuevamente se reiniciaron las hostilidades. Velasco fue enfático al afirmar que: "Nosotros decidimos conversar con los dirigentes del SUTEP para buscar soluciones al problema magisterial. Pero el Gobierno Revolucionario no puede aceptar insolencias ni mucho menos prepotencias (...) Lo siento por algunos dirigentes que parecían sensatos, pero no hay más diálogo con actitudes semejantes." Ahora, ¿hasta qué punto se puede señalar que el SUTEP, en la actualidad, sigue una política parecida a la de sus primeros años? Parece que esto es muy fácil de observar si tomamos en cuenta las formas como el SUTEP sigue desarrollando sus luchas reivindicativas, mediante marchas, paros y huelgas magisteriales. Igualmente, la amenaza del nuevo Secretario General del sindicato, Luis Muñoz, dirigida al Gobierno, no hace más que corroborar esta actitud de confrontación, que entorpece inútilmente cualquier iniciativa gremial y política de la nueva directiva. Al parecer, siguen primando en el SUTEP los intereses políticos, o de Patria Roja, a los intereses del sector, en donde la ausencia de una calidad en la educación pública es notoria. El Estado no está exento de responsabilidades en esto, pero el tema en si, de la calidad educativa, merece una investigación aparte. Tampoco la respuesta del Gobierno, a través del Ministro de Educación, fue la más acertada; y demuestra, probablemente, otra muletilla política que debe ser eliminada de nuestro sistema político: la prepotencia. Si bien es cierto, un Gobierno debe tener cierto margen de acción donde ejerza la iniciativa política, no puede pretender que tiene las respuestas para todo. Debe existir también un margen de participación política de la población, en donde pueda alcanzar sus propuestas al Ejecutivo, para

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que las analice, discuta y envíe sus propuestas al Legislativo. Para ello, el Gobierno debe aprender a dialogar con los diversos sectores sociales y gremios políticos. Lamentablemente, tanto en los sindicatos como en los partidos políticos puede más el amor a la ideología (libre mercado o comunismo) que al bien común. De esta manera, vivimos en una sociedad donde los intereses políticos mantienen una hegemonía, a pesar de que algunos sostienen que las ideologías han muerto. 2.4.2. Conflicto entre SUTEP y el Gobierno El conflicto que aún existe entre el Sutep (Sistema Unitario de Trabajadores de Educación en el Perú) y el gobierno son por diferentes motivos: el examen de evaluación que planteó el Ministerio de Educación para los docentes de escuelas públicas y la Ley de la Carrera Pública Magisterial cuyo principal propósito consiste en modificar los criterios para ascender en los puestos públicos a los profesores. Hasta el momento, un docente subía de nivel, y obviamente también de sueldo, basado a sus tiempos de servicio. La nueva ley, en cambio, busca condicionar los ascensos de acuerdo a la calidad educativa del docente. Además, la nueva ley permitiría despedir a los docentes que desaprueben el examen de rendimiento en tres ocasiones consecutivas.

La aprobación de la Ley de la Carrera Pública Magisterial cuenta con el apoyo del presidente García, la centro-derecha conformada por el APRA, Unidad Nacional y la bancada fujimorista, mientras que Unión por el Perú y el Partido Nacionalista anunciaron su oposición. Pero acá las preguntas son: ¿Cómo es posible que al terminar la secundaria más del 60% de los estudiantes del sector público y 25% del sector privado no sean capaces de mostrar una comprensión parcial o literal de los textos que lee (además de la gramática y de la ortografía que son deficientes?; ¿ Cómo es posible que al salir de la secundaria, el

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88% de los estudiantes del sector público y 55% del privado no estén preparados para resolver problemas básicos de álgebra o geometría? Si en los colegios privados la educación va mal, pues en la de los colegios públicos es muchísimo peor. El problema con el Sutep son que los profesores agremiados esta entidad se negaron tajantemente a rendir el examen, pero, tal vez por miedo a que sean despedidos, muchos de los docentes de colegios públicos se presentaron a rendir el examen con resultados lamentables. Aquí hay cuatro razones por las que se negaron: 

Piden que la evaluación sea censal y exclusivamente para efectos de capacitación, para que los resultados no puedan ser utilizados para desprestigiar al magisterio.



Que la evaluación no produzca un reconocimiento a los mejores, no llevando a cabo una discriminación entre los participantes.



Que la calificación sea cualitativa y no cuantitativa, para evitar que se hable de aprobados y desaprobados.



Que la prueba sea de carácter anónimo, para evitar su utilización ajena a los fines de capacitación.

Lo que reclama el SUTEP es también la necesidad de una nueva república, que tenga un proyecto nacional sustentado en una nueva carta constitucional que rediseñe el Perú. Esta ideología hace notar la influencia que recibe de la izquierda radical al estilo de Patria Roja, que muchos profesores no logran aún identificarse y que pensando así el Sutep puede salir perjudicado. El Sutep no se opone a la evaluación ni al condicionamiento de los ascensos al mérito, sin embargo en lo que no está de acuerdo es en que los maestros que no aprueben los exámenes sean despedidos, es decir, no están de acuerdo en que estén en un "período de prueba" en el que los docentes que inician sus labores puedan terminar si sus rendimientos no se ajustan a las expectativas. Tampoco están de acuerdo que sean

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despedidos los docentes que desaprueben el examen tres veces consecutivas. La verdad que desaprobar el examen tres veces consecutivas sería el colmo y no debería de ser justo para los profesores que en verdad sacan buenas calificaciones, que se entregan a su trabajo y que le ponen empeño a las cosas que hacen, por otros que tienen un método de enseñanza muy medieval, la falta de pasión al momento de enseñar, quedarse con lo mismo desde hace 5 años, no innovando ni incentivando a los alumnos. Así como hay maestros buenos también hay malos, y creo yo, que si los malos no aprovecharon su oportunidad pues deberían de dejar a los buenos. No es justo que muchos profesores que son buenos estén desempleados, deberían de darle una oportunidad. Lo que afirma el Ministerio es que si los profesores desaprueban una vez el examen, se les volvería a capacitar. De acuerdo a los resultados, el Ministerio diseñaría nuevamente las capacitaciones curriculares para así tomar un nuevo examen. El gobierno cuenta con el apoyo popular al demostrar la poca eficiencia que tienen algunos profesores públicos en el Perú, su propósito es medir las habilidades en comprensión de textos, con base en razonamiento y lógico matemático y su capacidad en pedagogía, pero ¿con una prueba se podría medir el nivel de calidad de un docente?, yo creo que el Ministerio debería de plantearlo mejor y buscar otro tipo de evaluación que mida el nivel de enseñanza de cada profesor educativo, no creo que el método que están utilizando sea el adecuado, el cual puedan evaluar al profesor, su método de enseñanza, su dedicación, su paciencia con los alumnos, entre otras cosas. 2.4.2.1.

Entender y enfrentar a la SUTEP

Tratemos de entender la lógica del pensamiento del Sutep frente a la evaluación censal docente. El gobierno demanda una evaluación censal docente con la finalidad de marcar una línea de base sobre

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sus habilidades en comprensión de textos escritos, dominio de razonamiento y cálculo matemático, conocimiento de currículo y pedagogía. Agrega que no será punitiva, no habrá aprobados ni desaprobados; el resultado individual lo conocerá solo el profesor que dio la prueba. El ministerio solo usará esta información para diseñar las capacitaciones y acciones curriculares futuras. ¿Qué

pasará después

con

quienes salgan

mal en

estas

evaluaciones? Se les capacitará, dice el ministerio. ¿Y si vuelven a salir mal en la siguiente evaluación después de la capacitación?... No hay respuesta del ministerio, pero sí del presidente Alan García, quien durante la clausura del Primer Congreso de la Asociación de Padres de Familia de Lima, (Alfonso Ugarte, 12/11/2006) dijo "Felicito que los maestros organizados hayan dado un paso importante aceptando la evaluación sabiendo que no es punitiva, no es para sacar personas, sino para saber cuáles son nuestros puntos flacos y vacíos, y luego capacitar. Claro que aquel que después de dos capacitaciones no aprende, podrá tener otro sitio pero no ser maestro". Está claro para todos que tarde o temprano el resultado de las evaluaciones-capacitaciones será distinguir entre los profesores competentes y los incompetentes y que éstos en su momento tendrán que dejar su lugar a otros. Allí aparece el Sutep como el gremio que se opone a cualquier evaluación que ponga en riesgo esta estabilidad laboral magisterial perpetua para los profesores nombrados. Hay que entender que el Sutep no es una entidad técnicopedagógico sino política, dominada por los intereses de Patria Roja, que mueve sus fichas para evitar la municipalización de la educación y además evitar elecciones mediante la fórmula "un maestro un voto", porque ambas acciones debilitarían la hegemonía

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de Patria Roja en la conducción del Sutep. Temen que se fraccione el sindicato y que se repita la derrota que ya sufrió Patria Roja con Soledad Lozano en las elecciones del Colegio de Profesores, en las que solo lograron un 40% de los votos. Además, los agremiados exigen a su dirigencia que defienda la estabilidad laboral magisterial perpetua. Así, el tema de la evaluación docente es un pretexto de enorme contenido político por ambas partes. Por el lado del estado, porque quiere mostrar evidencias concretas de lo mal que están los profesores para evitar presiones por nuevos aumentos de sueldos y eventualmente empujar la aprobación de una nueva Carrera Pública Magisterial

meritocrática

con

apoyo

de

la

opinión

pública,

especialmente los padres. Por el lado del SUTEP, porque del resultado de esta acción dependerá de su capacidad de negociación para los próximos 5 años en todos los temas con los que no estén de acuerdo, como los antes mencionados. ¿Qué debería hacer el gobierno? Sabiendo que no hay forma de mejorar la educación sin enfrentar al Sutep y que esto tiene alto costo político, debería evitar estas escaramuzas desgastadoras y prepararse para la gran batalla política para la cual requiere de todo el apoyo de la opinión pública, los padres de familia y el Congreso. Se trata de la aprobación de una nueva Ley de Carrera Pública Magisterial, que incluya las evaluaciones obligatorias periódicas de profesores para certificar las competencias docentes que les permita continuar en sus funciones. Sin eso, se va a desgastar inútilmente ante cualquier evaluación, ya que sin la ley sus resultados no tendrán carácter vinculante. Eso tiene además una dimensión ética inaceptable. ¿Es posible aceptar que después de las pruebas censales el Ministerio de Educación sepa qué maestros son incompetentes y aún así permita que sigan teniendo niños a su

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cargo, condenándolos premeditadamente al fracaso escolar?

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CONCLUSIONES PRIMERA. Se determinó un cumplimiento insuficiente respecto a la convención colectiva de trabajo en el sector público con el SUTEP, lo que ha originado una serie de manifestaciones por miembros del sindicato mencionado con el fin de hacer valer sus derechos laborales. SEGUNDA: Se dio a conocer los conceptos básicos referentes a todo lo relacionado al sindicato unitario de trabajadores en la educación a efecto de obtener un amplio marco conceptual para un mejor entendimiento del tema en cuestión. TERCERA: Se reconoció la importancia de la Convención Colectiva de Trabajo, en función al sector público en la Educación basado en el ejercicio del derecho Laboral que poseen los docentes miembros de dicho sindicato para mejorar sus condiciones de prestación de servicios. CUARTA: Se identificó la existencia de una Negociación Colectiva de Trabajo; sin embargo, los acuerdos que se establecieron no son reconocidos a cabalidad, ello en virtud a la limitación que impone la norma.

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RECOMENDACIONES 

Se recomienda que haya un mayor compromiso por parte del Ministerio de Educación respecto al cumplimiento de las peticiones del Sindicato Unitario de Trabajadores en la Educación del Perú, para evitar manifestaciones que perjudiquen derechos de terceros.



Se recomienda al Sindicato Unitario de Trabajadores en la Educación del Perú, desarrollar una mejor base informativa, en relación a su funcionamiento, estructuración, operación y regulación.



Los miembros del Sindicato Unitario de Trabajadores en la Educación del Perú deben tener en cuenta el marco conceptual referente a la Convención Colectiva de Trabajo, con el fin de que puedan accionar con fundamentos básicos en sus peticiones respecto de sus derechos laborales.



El SUTEP debe comprender que la Negociación Colectiva, en virtud al sector público está sujeta a un orden normativo, lo que implica que los acuerdos arribados colectivamente pierden su esencia inicial.

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ANEXOS

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