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• Lizeth Paola Vanegas Avendaño

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CONCEPTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Análisis Empresarial Caso Matelsa

Stewart Dinston Downs Pomare David Alonso Bedoya Ramírez Jose Jaime Bracho Márquez

Tutora: Carolina Peláez Beltrán

Fundación Universitaria del Área Andina Contexto y Desarrollo Organizacional Especialización en Alta Gerencia Valledupar 2019

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CONTENIDO

INTRODUCCION......................................................................................................................3 MARCO TEORICO....................................................................................................................4 Clima Laboral...........................................................................................................................4 Millennials.............................................................................................................................11 RESEÑA HISTORICA.............................................................................................................14 PILARES..................................................................................................................................16 Alimentación..........................................................................................................................17 Deporte..................................................................................................................................18 Ocio........................................................................................................................................19 Socialización..........................................................................................................................20 Conocimiento........................................................................................................................21 FILOSOFIA..............................................................................................................................22 RESULTADOS A 2018.............................................................................................................26 Crecimiento en Ventas..........................................................................................................26 Crecimiento en Redes Sociales..............................................................................................27 Unidades Vendidas................................................................................................................28 Número de Tiendas...............................................................................................................29 Personas................................................................................................................................30 Utilidad Per Cápita.................................................................................................................31 Países donde llegan...............................................................................................................32 Otros indicadores..................................................................................................................33 TESTIMONIOS DE PERSONAS QUE ESTUDIARON SU MODELO................................34 PRODUCTIVIDAD..................................................................................................................35 CULTURA, CLIMA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL...................................38

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Cultura...................................................................................................................................38 Artefactos:..........................................................................................................................38 Valores...............................................................................................................................38 Supuestos...........................................................................................................................38 Clima......................................................................................................................................39 Liderazgo............................................................................................................................40 Comunicación....................................................................................................................40 Identidad............................................................................................................................40 Motivación.........................................................................................................................40 Comportamiento...................................................................................................................41 Biográficos..........................................................................................................................41 Habilidades........................................................................................................................41 Personalidad......................................................................................................................41 Aprendizaje........................................................................................................................42 CONCLUSIONES....................................................................................................................42 ANEXO 1..................................................................................................................................47 BIBLIOGRAFIA......................................................................................................................48

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INTRODUCCION Para el presente trabajo se realizará un análisis de la empresa colombiana Mattelsa. Se realizará un análisis de su cultura empresarial y su comportamiento organizacional, para definir si son acordes a su razón social. Esperamos demostrar cómo esta empresa colombiana dedicada al sector textil, ha construido un modelo empresarial exitoso a lo largo del tiempo, en un país donde la competencia es bastante exigente, y la economía no siempre ha mostrado un panorama favorable. Para lograrlo, se han basado en un clima organizacional estructurado y en fidelización a unos principios empresariales bien definidos. La empresa tiene como principio anteponer las personas a los proyectos y a las metas. Tratan de mejorar la calidad de vida de sus trabajadores y so productividad, mejorando el clima laboral y disminuyendo horas de trabajo, optimizando rendimientos para obtener resultados. Así las cosas, podemos entender que toman el clima laboral de su empresa como la columna vertebral de su filosofía y de su empresa como tal. Esperamos poder verificar si sus resultados apoyan a su teoría.

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MARCO TEORICO

Clima Laboral

El clima laboral se ha establecido como uno de los elementos básicos para el mejoramiento continuo de la calidad, por lo que el interés en su estudio ha venido incrementándose rápidamente en los últimos años, evidenciándose esto en el interés por su medición e intervención constante. Algunos autores internacionales han definido el clima laboral como: 

Lewin (1951) definió el clima laboral: “El comportamiento humano es función del “campo” psicológico o ambiente de la persona, el concepto de clima es útil para enlazar los aspectos objetivos de la organización.”.



Argyris (1957) la definió: “El clima organizacional se caracteriza, como la cultura organizacional, con ello relaciona el concepto con los componentes de cultura y permite la delimitación de distintas subculturas dentro de la organización”.



Halpin y Croft (1963) se refiere al clima organizacional como: “la opinión que el empleado se forma de la organización”.



Litwin y Stringer (1968) Afirma: “El clima organizacional atañe a los efectos subjetivos percibidos del sistema formal y del estilo de los administradores, así como de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivaciones de las personas que trabajaban en una organización”.



Flippo (1984) Afirma:

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Presenta una analogía entre clima organizacional y clima metereológico, y afirma que este constructo se refiere a las condiciones ambientales de la organización, atributos, estructura y tipos de liderazgo, que ejercen efecto sobre las relaciones, comportamientos y actividades de los miembros de la organización. 

Brunet (1987) Afirma: El clima organizacional está determinado por los valores, actitudes u opiniones personales de los empleados, y las variables resultantes como la satisfacción y la productividad que están influenciadas por las variables del medio y las variables personales. Esta definición agrupa entonces aspectos organizacionales tales como el liderazgo, los conflictos, los sistemas de recompensas y de castigos, el control y la supervisión, así como las particularidades del medio físico de la organización.



Chiavenato (1990) Afirma: El clima organizacional es el medio interno y la atmósfera de una organización. Factores como la tecnología, las políticas, reglamentos, los estilos de liderazgo, la etapa de la vida del negocio, entre otros, son influyentes. El clima organizacional puede presentar diferentes características dependiendo de cómo se sientan los miembros de una organización. Genera ciertas dinámicas en los miembros como es la motivación, la satisfacción en el cargo, ausentismo y productividad.



Peiró (1995) permite comprender las definiciones de clima y clasificarlas según sus elementos claves (subjetivo-objetivo, estructura-proceso), los cuales, si son entendidos de manera correcta, advertirán al psicólogo o cualquier otro profesional que trabaje el clima organizacional sobre los aspectos que se deben estudiar e intervenir según sea el caso.

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Específicamente, el estudio del clima organizacional ha sido abordado en Colombia por autores como: Sudarsky (1979), Méndez (1982) y Toro (1992), quienes han atraído la atención de distintos profesionales en contextos académicos y laborales hacia esta temática.



Sudarsky (1979) la propuesta es: La más antigua desarrollada en la ciudad y adaptada al contexto colombiano, propone que el clima organizacional es un reflejo de la incidencia que tienen aspectos o características de la organización en el comportamiento de los sujetos, los cuales responden a las necesidades sociales que se identifican en su experiencia de vida en la organización. Esta definición engruesa el conjunto más representativo de las definiciones conocidas en la ciudad de Bogotá, D. C., cuadrante III (estructura subjetiva) del esquema de Peiró, que evidencia una tendencia a los elementos permanentes de la organización que son experimentados por los sujetos que la conforman y afectan su comportamiento dentro de esta. “El clima organizacional es un reflejo de una situación grupal de motivación, la cual obedece a diferentes patrones de comportamiento como consecuencia de las necesidades sociales”



Méndez (1982) y Toro (1992a) por su parte, se ubican en la tendencia de definir el clima como un proceso que permite resaltar los aspectos dinámicos del sistema organizacional. Ahora bien, Méndez (1982) con su propuesta, enmarcada en la teoría de las relaciones humanas, define el clima organizacional como “un producto del

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individuo en interacción con la organización, que permite comprender y relacionar los procesos internos con el hombre dentro de ésta”. “el clima organizacional es el elemento fundamental en la compresión de los procesos internos que se presentan en las relaciones interpersonales de los individuos que conforman la organización. A su vez determina las acciones específicas de cambio, en la medida en que se logran alterar estos procesos” “El clima organizacional les un producto del individuo y este depende de lo que percibe dentro de la organización. Se deben tener en cuenta variables como la estructura, la interacción y la comunicación, entre otros para determinar el clima organizacional”



Finalmente, en las tres propuestas transversales se encontró a Toro (1992a), quien define el clima organizacional como un proceso que reúne aspectos subjetivos y objetivos, debido a que enfatiza en la construcción de las percepciones de nivel grupal de elementos formales y prácticas de la organización.

De estas definiciones podemos concluir que el clima organizacional es un elemento cambiante que construyen los grupos de personas en las organizaciones y en el que se mantiene un equilibrio entre los aspectos objetivos, que son externos al sujeto, y los aspectos subjetivos. Este proceso se describe y construye a partir de las percepciones que elaboran y trasmiten los sujetos al interactuar en el contexto laboral. Podemos afirmar que el clima organizacional incluso puede describir una organización, la hace distinguible de otras e influye en el comportamiento de las personas que la conforman

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Se debe tener en cuenta que agrupa aspectos propios de cada institución tales como las prácticas, las políticas, el liderazgo, los conflictos, los sistemas de recompensas y de castigos, el control y la supervisión, así como las particularidades del medio físico de la organización, por lo que es un producto de todo el comportamiento de una empresa.

Una empresa que logre mantener un adecuado clima laboral impulsa su productividad, el sentido de pertenencia, la lealtad y la satisfacción laboral.

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A partir de toda esta revisión, logramos concluir que si bien no se logra encontrar un solo concepto que logre definir al clima organizaciones, si es un elemento que influye y es influido por todos los factores que componen una empresa, es decir, muchos factores de la empresa influyen en el clima laboral, y a su vez, el clima laboral influye en muchos factores de la empresa

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La forma en la que el individuo percibe su empresa, y el grado de motivación que tiene, influye directamente en los resultados finales obtenidos. Es por esto que gerencialmente este tema toma cada día una mayor importancia, su estudio es cada vez más profundo, y se invierten gradualmente un número de recursos cada vez mayores en mejorarlos. La empresa Mattelsa tiene el clima laboral como su columna vertebral, y trata, a través de una filosofía particular, usarla como el plus organizacional que los diferencie en el mercado y que los lleve a obtener los resultados esperados

Millennials

Desde el punto de vista del Marketing Digital resulta fundamental entender los diferentes grupos generacionales a los que va dirigida la estrategia de Marketing, para obtener mejores resultados. Los Millennials, generación del milenio o Generación Y, son los nacidos entre 1981 y 1999, que actualmente tienen una edad comprendida entre 16 y 36 años. Los Millennials se han convertido en la generación clave, de la que actualmente se arrojan todo tipo de datos interesantes para el Marketing. Interesa saber cómo compran, cómo ven la vida, cuál es su actitud frente al trabajo o cuál es su poder adquisitivo. Entre sus principales características tenemos Alta preparación académica: al haber nacido en una época en la que la información se comparte fácilmente a través de internet, tienen fácil acceso a mejores estándares de educación, así, la gran mayoría de los jóvenes de la generación del milenio tiene estudios superiores y ostentan un buen dominio de

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los idiomas.

Alto poder adquisitivo: Al tener un alto nivel formativo, el poder adquisitivo es mayor al de sus generaciones anteriores

Totalmente conectados: Si el Smartphone es una herramienta fundamental para cualquier persona hoy día, para el Millennials aún más. El Millennial ha crecido con el cambio de siglo y con la evolución tecnológica, la tecnología está presente en su día a día, el teléfono móvil forma parte de él, están conectados de forma constante.

Alta fidelidad a marcas favoritas: Los Millennials, tiene su parte conservadora, premian su satisfacción con la marca guardándole fidelidad a la misma.

Exigentes e informados. A la hora de realizar una compra toman el tiempo que sea necesario para garantizar que escogen la mejor oferta, eso sí, una vez tomada la decisión de compra desean la adquisición del producto al instante

Nos parece muy importante definir este grupo poblacional dado que son el principal target de la marca mattelsa, y al poder entenderlos, podemos saber cómo actúa la marca para poder fidelizarlos

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RESEÑA HISTORICA

Mattelsa es una empresa del sector textil, dedicada a producir y comercializar ropa desde el 2006. Actualmente tiene 13 años en el mercado y muestra un crecimiento y unos resultados importantes que la han llevado a ser punto de referencia a nivel nacional, e internacional. Desde el principio la propuesta comercial y de mercadeo de la empresa movió el piso del sector y los apalanco como la empresa de ropa con mayor crecimiento año a año en Colombia. Su objetivo era vender, y ser los mejores en eso. Tuvieron que empezar por entender que tenían que mirar hacia adentro antes de mirar hacia afuera, pasando por una etapa de crisis y autoconciencia, entendiendo muchas cosas que hoy por hoy son su cimiento y sobre las cuales han construido lo que son.

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Y es que lo que más llama la atención es su política organizacional. Desde su eslogan, que es muy diferente a los demás, podemos ver que se trata de una empresa que tiene un punto de vista diferente de cómo se hacen las cosas: “SOMOS UNA COMUNIDAD DEDICADA AL DISFRUTE Y RESPETO DE LA VIDA, NUESTRO HOBBY ES HACER LA MEJOR ROPA DEL MUNDO”. Llamarle hobby a su trabajo puede ser malinterpretado. Un hobby es algo que uno disfruta hacer pero que no toma en serio, algo a lo que le dedica una parte de su vida, pero que no es su prioridad. Sin embargo, lo que ellos quieren decir, en otras palabras, es que quienes trabajan allí aman lo que hacen No se visualizan como una empresa, sino como una comunidad. La diferencia la hace en que están convencidos de la filosofía que predican y que se consideran seres interdependientes. De igual forma plantean, como veremos más adelante, que el bien común prima sobre el bien individual

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PILARES Desde su portal de internet encontramos los 5 pilares fundamentales de su filosofía, los cuales analizaremos a continuación:

Para tener una comunidad consciente y con personas de alto rendimiento, es necesario buscar el equilibrio en la vida a través de 5 pilares que fomentan y promueven el bienestar. Es importante analizar en este punto que para Mattelsa es fundamental lograra contar con alto rendimiento, ya que maximizar la capacidad del personal, es lo que logra que puedan conceder más tiempo libre sin sacrificar los resultados Alimentación

Cuida lo que comes porque en eso te convertirás: La digestión descompone los alimentos a un nivel molecular para que puedan hacer parte de nosotros. Es el pilar más importante, ya que esta es la base para generar bienestar. Cuando se tiene una alimentación balanceada, se asegura que todos los procesos estén en equilibrio. Las emociones, la agilidad mental, la concentración, la capacidad de aprendizaje y de generar nuevas ideas, son procesos que están directamente ligados con los alimentos que se consumen día a día.

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Consideran la alimentación como el punto más importante para incrementar la productividad, esta es la razón por la cual, al interior de la empresa tienen su propio restaurante, en el que sirven a sus funcionarios los alimentos que consideran pueden mejorar la calidad de vida de sus empleados. Esto representa tanto una inversión como un importante gasto para la empresa, dado que la calidad imprimida en este rubro es bastante importante “necesitemos un restaurante que este a nuestra altura”. En teoría, la comida es el motor del organismo, y ellos esperan controlar que sus empleados consuman tanto alimentos sanos, como que estén en la cantidad suficiente para mantenerse saludables. Hay que tener en cuenta que, si bien se podría tratar de una teoría innovadora, la empresa no puede controlar toda la dieta de sus trabajadores, ya que no comen bajo su régimen todos los días. Al momento no se ha encontrado un estudio que permita establecer si esto realmente afecta la productividad, así como tampoco logramos encontrar estudios al interior de la empresa, como por ejemplo, promedio de índice de masa corporal, para saber si esta medida si está impactando positivamente en los colaboradores, por lo que este rubro del presupuesto, desde nuestro punto de vista, aun no puede considerarse como fundamental.

Deporte

Este pilar es el complemento del primero para lograr una consciencia física. El cuerpo necesita mantenerse en movimiento para lograr su óptimo funcionamiento. Estamos programados fisiológicamente para caminar entre 6 y 7 kilómetros por día. A través del deporte se permite una oxigenación del cerebro, que ayuda a las personas a tener una mayor concentración y memoria, llevándonos a ser personas mucho más eficientes. Aparte es la única forma que tiene el cuerpo para regenerar las neuronas.

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Para trabajar sobre este pilar, la empresa brinda espacios lúdicos para practicar el deporte y fomenta entre sus trabajadores el uso de la bicicleta como principal medio de transporte. Si bien todas las bondades que el ejercicio produce en el organismo no están en discusión, también se convierte en un rubro importante en la compañía, tanto en tiempo laboral como económicamente, dado que para que esto sea posible es necesaria una importante inversión desde la empresa. Para que el ejercicio logre generar los beneficios esperados se requiere de al menos 1 hora, 3 veces por semana. Adicional a esto el tipo de ejercicio debe estar dirigido a las necesidades de cada persona y a su condición física. Para lograr que este factor influyera en el personal, sería necesario presupuestar al menos una hora de horario laboral cada 2 días, contar con asesor especialista en el tema, y tener a alguien encargado de dirigir la actividad física. Recordemos que si bien el ejercicio es saludable, todo puede ser remedio o veneno según la dosis. Es importante en este punto que el ejercicio sea supervisado para garantizar que no sea tan poco que no produzca los resultados esperados, ni tanto que produzca fatiga, lesiones e incluso enfermedades peores que terminen produciendo efectos contrarios al esperado.

Ocio

Tener tiempo suficiente para hacer todo aquello que produzca felicidad. Tiempo de calidad para compartir con la familia, los amigos o la pareja; generar espacios que permitan generar una desconexión mental que abra rutas mentales y permita tener una visión mucho más amplia de todo lo que nos rodea. "Muchas veces el problema es que el enfoque excesivo agota los circuitos del cerebro. Un

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enfoque obsesivo puede agotar la energía y hacerte perder el autocontrol, haciéndote más impulsivo y menos útil" Para lograrlo, reducen la jornada laboral a 42 horas, equiparándola con Europa, esperando que con un mayor tiempo libre, los trabajadores sean más productivos. Es una apuesta importante ya que sacrifican bastantes horas laborales, y si el descanso no produce el aumento de productividad esperada para que se compensen las horas que se dejen de laborar, los resultados podrían ser catastróficos para la organización.

“Por eso impactar positivamente el mundo es nuestra prioridad, construyendo el mejor lugar para trabajar, donde a través de la eficiencia trabajemos menos y ganemos más”

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Socialización

La comunicación y el relacionamiento con otras personas son una gran fuente de información; ir a bailar, salir a tomar algo, ir a cine o caminar con alguien son maneras de generar brillantes ideas y concretar grandes proyectos. Estos espacios también son importantes para construir y fortalecer la inteligencia emocional, interactuar con los demás y tomar posturas que nos lleven a forjar la personalidad y desarrollar las habilidades sociales. Al estar en contacto con las demás personas y ser parte de un grupo social, nos vemos obligados a interactuar y así empezar a tomar consciencia de nuestras conductas impulsivas. Si bien es cierto que la socialización entre los empleados puede aumentar la comunicación y mejorar las relaciones interpersonales entre los funcionarios de una empresa, puede favorecer que dichas relaciones pasen del ámbito laboral al personal, con todas las ventajas y desventajas que esto puede tener en un momento determinado.

Conocimiento

El quinto pilar, no es más que la consecuencia de tener los 4 pilares anteriores bien encaminados. Tener un cuerpo sano, un cerebro oxigenado y flexible, nuevas rutas mentales e inteligencia emocional, nos lleva a construir conocimiento. Aprender día a día de lo que nos rodea y a progresar como sociedad. Nos ayudará a encontrar uno de nuestros objetivos principales y es ser la mejor versión de nosotros mismos todos los días, buscar siempre algo nuevo que aprender.

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La empresa invierte constantemente recursos en capacitación, y el número de horas destinadas a esto lo miden como uno de sus indicadores de gestión. Está claramente determinado que es mucho mejor tener personal capacitado, y que esto es un factor determinante en el logro de los objetivos y la calidad del trabajo realizado, sin embargo se requiere de tiempo adicional, recursos económicos y deseo de auto superación del personal. También es fundamental que se logre tener una baja tasa de rotación de personal, dado que cada vez que una persona renuncia a su trabajo todo el esfuerzo de capacitación se pierde y se vuelve a empezar el proceso desde cero

FILOSOFIA Hay varios principios que hacen parte de su filosofía: 

Entendieron que el quien esta antes que el que y que el bien propio se logra a través del bien común: En esto se basan para autodenominarse comunidad. En su orden de prioridades esta primero el bien común, ya que alcanzándolo el bien propio será una

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consecuencia. Dicha consecuencia traerá consigo los objetivos y es por esto que los objetivos dejan de ser un propósito y se convierten en una consecuencia. Se definen a sí mismos como “Una comunidad compuesta por personas interdependientes de alto rendimiento, que viven en la misma frecuencia y que tienen los mismo principios y objetivos en la que encontramos aliados para confiar y cooperar, porque sabemos que el progreso solo es posible cuando entendemos que hacemos parte de un todo y que el bien propio solo se logra a través del bien común” dejando claro la importancia del trabajo en equipo como eje central de su modelo empresarial



“Soñamos con un mundo en que se mida el progreso por la cantidad de personas que disfruten y respeten la vida y encuentre un propósito sean felices tengan tiempo para disfrutar tiempo con su familia y amigos y que sientan que son importantes, porque ¿Quién se quiere morir sin hacer algo valioso en la vida?.. La vida es para disfrutarla pero también para respetarla, y para hacer con ella algo que valga la pena”. Consideran que trabajar no es el fin de una persona, y que obtener resultados en el trabajo no es un objetivo primordial de la vida de las personas. Esta es una visión particular de la vida que inculcan en sus empleados, y por eso es que el tiempo libre es fundamental para ellos, ya que consideran que entre más tiempo pueda disfrutarse con la familia, más feliz será la persona.



Tomaron decisiones radicales que los llevaron a empezar desde cero, teniendo que desaprender muchas cosas que hacían parte de sus paradigmas. Aprendieron de nuevo y cometieron nuevos errores, aprendiendo el significado de la palabra resiliencia. La

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real academia de la lengua española define la resiliencia como: 1. f. Capacidad de adaptación de un ser vivo frente a un agente perturbador o un estado o situación adversos. 2. f. Capacidad de un material, mecanismo o sistema para recuperar suestado inicial cu ando ha cesado la perturbación a la que había estado sometido. Durante la historia de la empresa han tenido altas y bajas, han pasado por crisis importantes, y asumen su nueva filosofía como la clave de su éxito. Para poder ser exitoso es fundamental aprender a levantarse después de cada caída, pero sobre todo a aprender algo nuevo de ello.



Somos una empresa con edad de niño, y de ellos conservamos la curiosidad, pero poco a poco y gracias a las crisis y los problemas, hemos adquirido la fortaleza del adulto y al mismo tiempo hemos entendido que lo que tenemos que perseguir, es la sabiduría del anciano. Y esta sabiduría que estamos adquiriendo es la que nos ha permitido conectar los puntos entender que hemos hecho bien y que hemos hecho mal y nos ha hecho consientes de cuál es nuestro propósito y que cada decisión que hemos tomado nos tiene en el punto en que estamos ahora. Consideran ser niños por ser una empresa joven y aun estar en proceso de aprendizaje y formación, sus errores los han hecho fuertes y esperan por medio de dicho aprendizaje poder tomar decisiones correctas en el futuro



“A partir de hoy dejamos de ser una empresa de ropa. No puede tratarse solo de eso. Nuestra responsabilidad va más allá de la estética y de comunicar nuestra filosofía”... “Ya cambiamos nuestras vidas ahora vamos a cambiar el mundo Somos un organismo

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vivo que se transforma a sí mismo, a quienes lo componen y a todos quienes lo rodean. Somos seres capaces de transformar” “Nunca duden que un grupo de personas, reflexivas, con un propósito común, puede transformar el mundo” Consideran que son más que una empresa y consideran tener el deber de ir mas allá. Creen firmemente que además de cambiar la empresa deben cambiar a las personas, y al lograr cambiarse a sí mismos están tratando de salir a cambiar al mundo. Han invitado a gente de muchos países para explicarles su modelo y tratar de replicarlo, porque están convencidos de que esta es la forma correcta en que se deben hacer las cosas. Resumen su responsabilidad en “Somos una comunidad que con el tiempo se ha dado cuenta de que tiene una responsabilidad que va más allá de solo vender ropa y que debe dejar el mundo mejor de cómo lo encontró, poniendo a las personas como eje central de esta transformación”

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RESULTADOS A 2018

Crecimiento en Ventas

El crecimiento en ventas de la empresa se estancó en un 14% entre 2016 y 2017 mostrando un incremento de 5 puntos en 2018. Es importante resaltar que durante estos tres años se ha mantenido la tendencia al aumento lo que habla bien de la gestión financiera de la empresa

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Crecimiento en Redes Sociales

Las redes sociales se han convertido en los ultimos años en una medida de la popularidad dado el impacto que han mostrado en nuestra sociedad como el nuevo medio de comunicación reinante. El crecimiento en este aspecto ha sido de resaltar, sobre todo teniendo en cuenta que su modelo de ventas se basa principalmente en las ventas a travez de internet Recordemos que una de las decisiones más significativas en el modelo de mercadeo de Mattelsa es la de no pautar en medios tradicionales. Vallas publicitarias, cuñas de radio, comerciales de televisión, mensajes en paraderos, volantes en las calles o catálogos por envío son formatos en los que jamás verás un mensaje de Mattelsa. Para ellos, lo realmente efectivo son las redes sociales y el poder del voz a voz

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Unidades Vendidas

Las unidades vendidas vienen mostrando un incremento año tras año, mostrando un importante incremento en 2018, lo que habla bien del proceso de gestión de negocio de la empresa y de la relación calidad precio frente a sus competidores directos. Un factor importante a tener en cuenta en este punto es que en estos tres años han abierto sus ventas hacia el exterior, lo que necesariamente debe reflejarse en el incremento de unidades vendidas

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Número de Tiendas

Este es un indicador que ha ido a la baja a lo largo de estos tres años, y es llamativo ya que se tendría que evaluar más a detalle, dado que a la luz de los otros indicadores estudiados, el número de tiendas también debería ir al alta. El hecho de haber tenido que cerrar 3 tiendas puede hablar de que el modelo no necesariamente es reproducible en todos los casos, aunque podría ser ocasionado por múltiples factores que requerirían un análisis preciso de cada caso particular. Recordemos que, además de no tener presencia en grandes centros comerciales, las tiendas de Mattelsa se caracterizan por no tener un aviso en la entrada que las identifique, por no tener vitrinas que llamen la atención, por no usar maniquíes para exhibir la ropa y por mantener la puerta cerrada. La decisión obedece a costos, pero también a una idea según la cual ellos se encargan de cubrir una necesidad, no de crear falsas necesidades. Según su filosofía, invertir en una tienda o en un local demasiado caro es un costo que usualmente se traslada al producto o al servicio, y por lo tanto, al cliente final. Existen otros medios (como los digitales, por ejemplo) para impulsar el poder de convocatoria y llevar personas a donde se realizan las ventas. Allí, si una empresa ofrece calidad, buen precio y una

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buena experiencia de compra, el lugar donde lo haga puede el más visitado, sin ser el más vistoso. Así las cosas, según la filosofía de la empresa, las tiendas no son un punto primordial del modelo de venta, sino que representan más bien un gasto, por lo que se enfocan en el internet, y tal vez por eso, no les preocupe el cierre de estas tiendas

Personas

El número de trabajadores de la empresa ha aumentado en los últimos tres años, a pesar de que se han tenido que cerrar tiendas. Eso significaría que las contrataciones que se han perdido al cerrar otras tiendas se han reubicado en tiendas diferentes, o que se ha aumentado el personal administrativo. Mas contrataciones con menos tiendas podría demostrar una mala gestión de personal, sin embargo tendría que analizarse en donde se fortaleció la empresa con ese 141 cargos nuevos, para saber si son realmente necesarios o no, ya que los salarios y la carga prestacional puede ser un flujo importante de recursos para la empresa

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Utilidad Per Cápita

Es uno de los indicadores que mejor crecimiento ha mostrado a lo largo de estos tres años, demostrando que, hasta ahora, su modelo parece ser exitoso

Países donde llegan 2016 2 (Colombia Guatemala) 2017 4 (Colombia Guatemala chile y ecuador) 2018 16 (Canadá México Perú Australia argentina)

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La globalización es una tendencia mundial, y la empresa parece estar haciendo la tarea bien. Sus indicadores exitosos podrían estar basados en el hecho de que las exportaciones han crecido exponencialmente. Inicialmente solo tenían presencia en Colombia y Guatemala, en 2017 se expandieron a Chile y Ecuador, y para el 2018 ya tenían relaciones con Canadá, México, Perú Australia y Argentina. La empresa parece haber entendido la importancia de la globalización y la apertura de nuevos mercados, y al analizar las cifras se ve como dicha gestión ha fortalecido tanto su ingreso per cápita como el número de unidades vendidas, fortaleciendo la marca Mattelsa y ayudándola a consolidarse en el mercado

Otros indicadores Otros indicadores que consideran importantes como parte de su gestión son 

Tares completadas: 220000



Incremento de trabajadores que se movilizan en bicicleta para 2018: 137%



Horas de entrenamiento a empleados para 2018: 11000 horas

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

Construcciones:  Holss: Un colegio donde los niños hablan de inteligencia emocional desde los 4 años, mostrando lo importante que consideran en la empresa esta competencia para la vida laboral posterior, y lo que esperan como empresa del perfil de los trabajadores que esperan poder contratar a futuro  Umán: una idea que convierte un vaso de plástico en tierra en 45 días, mostrando la coherencia de la filosofía de la empresa en que debemos dejar el mundo mejor de cómo lo encontramos  Perpetuo socorro: un barrio donde se le dará vida a un wynwood en Medellín Wynwood, es uno de los barrios más de moda de la florida, famoso por sus coloridos murales. Wynwood Walls es un museo al aire libre con grafitis de gran tamaño creados por algunos de los artistas callejeros más conocidos del mundo. En las calles cercanas hay almacenes que se han convertido en cervecerías artesanales y originales galerías de arte. Los jóvenes más modernos frecuentan las boutiques chics, los bistrós elegantes y los bares abiertos hasta altas horas de la noche, y este es el modelo que quieren replicar en Medellín como un centro cultural y comercial que impulse el desarrollo en la ciudad

TESTIMONIOS DE PERSONAS QUE ESTUDIARON SU MODELO



“Mattelsa representa la nueva conciencia”

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

“Mattelsa está llena de principios y de valores y una concepción que por sí misma es vida”



“la primera vez que vine me cambio la forma de ver la vida, de vivir los negocios, de ver mi propósito y para que estoy”



“Esta es como la ciudad y la sociedad del siglo 21: una sociedad responsable, comprometida, que quiere vivir bueno y me voy muy contento y con nuevas ideas en la cabeza”



“Bravo por haber creado un ejemplo de coherencia”



“Un proceso que tiene la capacidad de transformar y es una muestra de cómo hacer las cosas de manera distinta”



“Felicitaciones de verdad y gracias por inspirarnos”

Estos testimonios muestran como sus invitados quedan fascinados y deslumbrados al estudiar el modelo de esta empresa, principalmente por tener un punto de vista tan diferente de la forma de dirigir una empresa y como, aun así, se pueden lograr objetivos exitosos

PRODUCTIVIDAD Su productividad la apoyan básicamente en tres puntos que los hacen fuertes: 1. Conformación de equipos de alto rendimiento: reunir y potencializar a los mejores trabajadores. Para lograrlo se basan en los 5 pilares que estudiamos previamente, con lo que se espera tener empleados comprometidos, altamente capacitados y extremadamente productivos y contratan un equipo de coaching que hacen un control personalizado de la motivación y por ende de la productividad de los trabajadores. Parte de su estrategia de ventas es no solo enfocarse en vender los productos, sino

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también en comunicar los ideales y la filosofía de la marca, para alimentar así una conexión real con las personas a las que una marca quiere hablarle. Se trata de construir un imaginario que defina aquello que representa a una marca y que le permita a las personas identificarse con ella. 2. Equipos, estructura y estrategia: El personal trabaja 40 horas semanales (8 menos que un trabajador común en Colombia contratado por tiempo completo) lo que exige un alto nivel de rendimiento. Esto lo ejemplifican en como las plantas pasaron de 45 a 90% de productividad trabajando un 20% menos de tiempo y con salarios un 50% más altos. Todo esto basados en su filosofía de trabajo 3. Globalización: con el pasar del tiempo han abierto sus relaciones de negocios a muchos países, pasando en 3 años de 2 a 12 países, lo que se ha reflejado en su incremento en ventas. 4. Modelo de ventas: Se centran básicamente en la comercialización a través del internet. Esto les permite ahorrar dinero en tiendas, vendedores, maniquíes, y publicidad 5. El más importante, y que nos parece es el que reúne todo el modelo de la empresa: la contextualización: lograron capturar la esencia juvenil donde se encuentra el objetivo de negocio, con un poco de investigación se define fácilmente para que los reyes de su contenido son jóvenes entre 16 y 28 años. Teniendo claro su objetivo, contratan personal que también pertenezca a este grupo de edad, adoptan su filosofía milenial y se mueven en el principal medio de comunicación para este grupo de edad, el internet, dejando totalmente de lado las otras modalidades de ventas. Entendieron que para tener notoriedad en redes sociales era necesario adoptar un estilo que fuera en sintonía con el target, en línea con su propuesta de negocio y que buscara la identificación en

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las audiencias en redes sociales. Sus pilares de contenido son: funcional (muestran las prendas de vestir), frases de identificación en la vida cotidiana y memes relacionados con su producto. Al mismo tiempo comparten con su público target la filosofía de la empresa que es una con la que pueden identificarse, y logran así un modelo bastante exitoso, pero sobre todo coherente

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CULTURA, CLIMA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Cultura La cultura organizacional de la empresa parece ser fuerte, ha sido creada a través de los años y parece ser compartida tanto por los directivos como por los empleados y se nota el esfuerzo de la empresa por lograr que sea asimilada también por sus clientes e incluso por la industria en general. Esta fortaleza ha generado un buen grado de autonomía de los empleados y obtener un altísimo grado de lealtad hacia ella. Las políticas de la empresa son claras, su estructura organizacional es congruente con sus principios y objetivos y ha generado una percepción general de bienestar y unas actitudes y valores benéficos en pro del desarrollo de la empresa y de sus productos Artefactos: Su lema es congruente con su filosofía, y es conocido y compartido tanto por sus trabajadores como por sus clientes Valores Después de analizar los valores que predica la empresa, se encuentra que son sólidos, son una prioridad dentro de la empresa y que son congruentes con lo que esperan de sus trabajadores y de sus productos Supuestos Sus valores y creencias son interiorizados y compartidos tanto por sus dirigentes como por sus colaboradores, el crecimiento de la empresa demuestra que sus clientes han logrado identificarse

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con la marca y los testimonios analizados de quienes conocen su modelo demuestran que se generan emociones y sentimientos profundos alrededor de la organización y su estructura Hay que tener en cuenta que se contaron con factores facilitadores que beneficiaron el fortalecimiento de la cultura organizacional: 

Pasaron por crisis profundas, tal como ellos mismos los relatan, pero su resiliencia los llevo a obtener aprendizaje institucional que los fortaleció



Tamaño de la organización: en el momento de iniciar a establecerse dicha cultura se trataba de una empresa pequeña, lo que favoreció que dicha cultura se estableciera y al crecer se afianzara



Factor cultural: esta empresa nace en una zona del país donde las personas por naturaleza comparten ciertos valores y principios predicados por la compañía, lo que favoreció el rápido fortalecimiento de la cultura organizacional. A esto hay que adicionarle que sus colaboradores se centraron en un grupo de edad especifico, lo que facilito que todos se pudieran adherir con facilidad a los principios generados

Clima En la empresa en estudio se encuentra un adecuado trato entre los colaboradores y parece haber una adecuada relación interpersonal entre ellos, dado que la compañía se ha encargado de generar espacios que buscan fortalecer las relaciones entre ellos Liderazgo Al interior de la compañía se encuentra un tipo de liderazgo democrático el cual es congruente con las políticas empresariales establecidas. Esto no significa necesariamente que sea el tipo de

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liderazgo ideal para la compañía, pero si habla de la congruencia entre la filosofía predicada y la estructura organizacional encontrada Comunicación Parecen haber adecuados canales de comunicación al interior de la empresa y parece encontrarse un adecuado grado de confianza bidireccional entre dirigentes y empleados. Esta es la percepción que se logra al estudiar la empresa, aunque no logramos obtener un estudio puntual dirigido a analizar este punto Identidad Es una fortaleza de la empresa. Sus colaboradores tienen muchas cosas en común y parecen tener objetivos y visiones en común, sintonizados claramente con lo que espera la empresa. Desde los directivos de la empresa se puede ver que se preocupan en escoger personal que comparta sus ideales, y tienen personal dedicado específicamente a mantener alineado a sus colaboradores, generando una identidad fuerte de los trabajadores con su empresa y su filosofía Motivación Es el pilar fundamental que mueve la empresa. Toda su estructura organizacional parece estar cimentada en el hecho de mantener motivados a sus colaboradores, para a partir de ahí, lograr los resultados esperados. Hay que tener en cuenta que los datos obtenidos son subjetivos, ya que no logramos obtener al momento del análisis una encuesta de clima laboral establecida, que nos permita saber el estado actual de la empresa

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Comportamiento

A continuación, analizaremos los elementos que influyen en el comportamiento organizacional: Biográficos La edad promedio de los empleados de la empresa es de 26 años, lo que muestra que la edad de los empleados es acorde a la edad de los clientes objetivo lo que permite que se logre una identificación mutua con los principios de la compañía Habilidades En esta empresa se hace una selección cuidadosa de personal, y se invierte mucho en su capacitación para lograr que sus empleados sean los mejores en lo que hacen Personalidad Es difícil lograr predecir todos los tipos de personalidad y garantizar que sean concordantes con los principios establecidos, sin embargo, al interior de la empresa hay todo un engranaje que trata de mantener a todo el mundo alineado con su forma de ver y entender el mundo y la empresa Aprendizaje Al interior de la empresa se tiene al aprendizaje y la resiliencia como factores claves para lograr encaminar a la empresa por la senda que llevan hoy. Dados los niveles de productividad alcanzados y la tendencia de crecimiento de los indicadores que tienen, a pesar de tratarse de una

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empresa tan joven, se puede intuir que han asimilado correctamente sus errores y que se han esforzado por corregirlos CONCLUSIONES Lograr un clima organizacional favorable se ha convertido a lo largo de los últimos, en uno de los objetivos más importantes de todas las empresas, pues los estudios realizados al respecto, si bien no han logrado unificar el concepto, si parecen tener en común que tienen una incidencia directa en la productividad de sus empleados, y en general, de toda la organización Se trata de un indicador sensible, que se afecta por múltiples factores siendo un reflejo del correcto funcionamiento de todos los indicadores de la empresa Es así como invertir en los trabajadores se ha convertido en una de las principales estrategias establecidas por los gerentes alrededor del mundo para mejorar los resultados. Citando a Richard Brandson: “Los clientes no son lo primero. Lo primero son tus empleados, si cuidas de ellos, ellos cuidaran de tus clientes” En medio de esta tendencia mundial, aparece en Colombia una empresa textil que busca encontrar un plus empresarial que le permita consolidarse dentro de un sector económico bastante competido. Es así como nace Mattelsa, una empresa joven con ideas innovadoras y con el sueño de demostrar que su filosofía funciona. Los principios de esta empresa se basan en que se puede trabajar menos tiempo si se logra que el tiempo trabajado sea más productivo. Así, recortan horario laboral y hacen inversión en su personal, tratando de que dicho tiempo se pueda invertir en aumentar la productividad. Lo que esperan es hacer una inversión en tiempo y dinero en que el trabajo de sus empleados sea más eficaz, a través de hacerlos sentir felicidad.

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Los resultados a través del tiempo muestran que la empresa ha alcanzado resultados bastante satisfactorios que la han consolidado entre las empresas más importantes y de mayor crecimiento en el país. Así las cosas, múltiples empresas han estudiado dicho modelo tratando de replicarlo para lograr estos exitosos resultados, porque ¿para quién no es llamativo e interesante un modelo en el que trabajo menos y gano más, más aun si además como trabajador me capacitan me alimentan y me entretienen? Parecería tratarse de la promesa de una dieta milagrosa como las que anuncian en la televisión, pero si nos muestran resultados tangibles positivos, se vuelve realmente irresistible. Al analizar a fondo el esquema de trabajo de dicha empresa encontramos que realizan una gran inversión en sus empleados. En principio, para optimizar ganancias se debe invertir lo mínimo para lograr mejores dividendos.

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La teoría de esta empresa es que se debe invertir más para ganar más.

Es así como invierten una importante cantidad de capital y de tiempo productivo a incentivar a sus empleados. Esto se convirtió en una apuesta importante, pues al ser un modelo no

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establecido antes en el país, podría tener resultados contradictorios. Si bien, teóricamente invertir en el bienestar de los empleados debería aumentar su productividad, esto podría no ser siempre cierto. Todas las personas responden diferente a los estímulos y dada su individualidad, cada persona e incluso cada situación requieren un tipo de liderazgo diferente. Es así, como para lograr que el personal permanezca adherido a su filosofía necesitan un equipo permanente de coaching, y deben contratar a un sector limitado de la población. La edad promedio de los trabajadores de la empresa es de 26 años, un equipo realmente joven, esto garantiza que compartan sus principios, pero puede tomarse también como una discriminación a trabajadores de mayor edad. Influir en la alimentación de los trabajadores puede ser un factor importante, sin embargo, puede convertirse en un rubro muy alto de cubrir dadas las necesidades y gustos nutricionales particulares de cada quien. En este punto podemos estar seguros de que el clima laboral al interior de la empresa es bueno, y que la mayoría de sus empleados comparten su filosofía, también podemos estar seguros de que los resultados que han obtenido hasta ahora parecen ser favorables, sin embargo, no podemos estar seguros de que el modelo sea replicable en empresas que ya están establecidas dada la gran inversión entiempo y recursos que se requiere y el gran riesgo que representa. Tampoco podemos estar seguros de que tan determinante sean estas estrategias en cuanto al clima organizacional, ya que este depende de tantos factores, que usar otros incentivos en el personal podría resultar igualmente efectivo. De la misma forma, no podemos estar seguros si su éxito depende de factores diferentes, y al quitar la inversión realizada en mantener su filosofía pueda aumentar sus ganancias.

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Dado que no se trata de un experimento en el que se puedan eliminar variables, el modelo de la empresa hasta el momento solo puede ser considerado como el reporte de un caso exitoso, y se debe esperar a futuras réplicas de su filosofía para poder definirlo como un paradigma. Es muy importante resaltar de esta empresa la disposición a aprender y la resiliencia que han desarrollado a lo largo de su historia, son estos principios los que garantizaran que la empresa siga creciendo y obteniendo los mejores resultados a largo plazo. Finalmente consideramos que es una empresa coherente. Es una empresa milenial para un público milenial, basando sus ventas en el medio de comunicación milenial por excelencia, el internet, obviando los métodos tradicionales y ahorrando costos, con una filosofía milenial, con la que su público se puede sentir identificado ANEXO 1

Empresa Mattelsa Cultura

Clima

Comportamiento

Valores y creencias interiorizados y compartidos tanto por sus dirigentes como por sus colaboradores

Adecuados canales de comunicación al interior de la empresa

El crecimiento empresarial demuestra que sus clientes han logrado identificarse con la marca

Adecuado grado de confianza bidireccional entre dirigentes y empleados.

En esta empresa se hace una selección cuidadosa de personal, y se invierte mucha capacitación para lograr empleados competitivos

Testimonios de quienes conocen su modelo demuestran que se generan emociones y sentimientos profundos alrededor de la organización y su estructura Factores facilitadores que beneficiaron el fortalecimiento de la cultura organizacional:  Crisis profundas: su resiliencia los llevo a obtener aprendizaje institucional que los fortaleció  Tamaño de la organización: empresa pequeña, que favoreció que dicha cultura se estableciera y al crecer se afianzara  Factor cultural: esta empresa nace

Colaboradores con muchas cosas en común entre sí y con objetivos y visiones en común, sintonizados claramente con lo que espera la empresa. Adecuados procesos de selección de personal Se cuenta con personal dedicado específicamente a mantener alineados a sus colaboradores, generando una identidad fuerte de los trabajadores con su empresa y su filosofía

Al interior de la empresa hay todo un engranaje para alinear al personal con su forma de ver y entender el mundo y la empresa Aprendizaje y resiliencia factores claves para lograr encaminar a la empresa Niveles de productividad alcanzados y la tendencia de crecimiento de los indicadores, a pesar de ser una empresa tan joven, indica que se ha asimilado correctamente errores y que

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

en una zona donde las personas por naturaleza comparten ciertos valores y principios predicados por la compañía. Colaboradores centrados en un grupo de edad especifico, lo que facilito fácil adhesión a los principios generados

Toda la estructura organizacional está centrada la motivación de sus colaboradores, para a partir de ahí, lograr los resultados esperados.

se han esforzado por corregirlos

BIBLIOGRAFIA Panorama sobre los estudios de clima organizacional en Bogotá, Colombia (1994-2005) https://www.redalyc.org/pdf/679/67920212.pdf Real academia de la lengua española https://www.rae.es/ Feldman. M, (2011), El papel de las organizaciones vecinales en la producción de espacio urbano gentrificable: el caso de Wynwood, el barrio puertorriqueño de Miami. Recuperado de: https://digitalcommons.fiu.edu/etd/540/ Mattelsa. https://www.mattelsa.net/categoria/news Gonzales. (sf). ¿cómo sacarles el jugo a las experiencias de otros? el modelo de negocio mattelsa. Recuperados de: https://www.pymas.com.co/ideas-para-crecer/crecimientoempresarial/empresas-exitosas-modelo-de-negocio-mattelsa? utm_expid=.451dwoyASCS8kEDUd8nJYw.0&utm_referrer=https%3A%2F %2Fwww.google.com%2F https://blog.socialgest.net/es/2018/06/17/viralidad-como-estrategia-mattelsa/

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