• Author / Uploaded
• Luzgaly Campo Lòpez

Citation preview

CONCEPTO, PRINCIPIOS Y FUNDAMENTOS DEL DERECHO LABORAL CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO:[1]  Diversas acepciones de la palabra trabajo: 1. Desde el punto de vista fisiológico: es una actividad humana. 2. Desde el punto de vista económico: es considerado como un factor de producción económica para la satisfacción de necesidades. 3. Desde el punto de vista social: El trabajo es un derecho y a la vez un deber, reconocido por casi todos los ordenamientos jurídicos y que están jurídicamente protegidos (art. 87 CRBV), no es considerado per se como un acto de comercio o artículo de intermediación o de transformación económica. 4. Desde el punto de vista jurídico: Bajo una noción amplia (abarcando tanto el trabajo autónomo e independiente –VºGº Buhoneros-, como el trabajo por cuenta y bajo dependencia ajena –trabajador-), es el ejercicio lícito de facultades intelectuales y físicas en beneficio propio o ajeno, pudiendo originar una retribución equivalente. Debemos verlo en su dimensión social. Aunque su naturaleza o concepción es contractual, debe concebirse, en vista de su dimensión social, en un sentido más universal por ser un hecho social.  División del derecho laboral: (solo referencial para efectos académicos, se excluye el trabajo por cuenta propia) A. Según los sujetos pasivos: 1. Individual. 2. Colectivo. B. Según el derecho: 1. Derecho Sustantivo (LOT) 2. Derecho Adjetivo o procesal (LOPTRA) C. Según la Instancia Pública: 1. Sede administrativa (Inspectoría del Trabajo)

2. Sede Jurisdiccional (Tribunales)  Derecho Común VS. Derecho Laboral: En la disciplina o ciencia del derecho, cuyo fin último puede resumirse en garantizar la paz social y dentro del cual, analizando el derecho común o privado como un derecho general, se estudia la Teoría de las Obligaciones o las Relaciones Obligacionales que nacen de las relaciones jurídicas entre sujetos de derecho, esto con el propósito de proteger o tutelar el cumplimiento, básicamente, del objeto de esas relaciones, es decir, el cumplimiento de la obligación, sin importarle al derecho, en principio -no siempre así-, los sujetos de esas relaciones jurídicas, garantizando así el logro del fin último perseguido por el derecho, el cual es esa paz social, es decir, el derecho o sistema jurídico le da las herramientas o medios lícitos al acreedor o beneficiario de ese objeto para que pueda ver cumplida la obligación a su favor por parte del deudor, sin importarle su condición económica o social ni las causas de su incumplimiento, mientras que a el deudor le da la oportunidad de alegar a su favor las excepciones al cumplimiento de la obligación lícitamente contraída, también sin importarles las condiciones sociales o económicas de este, sino lo que le importa al derecho común, como un derecho general, es el cumplimiento de la obligación objeto de la relación jurídica para que pueda mantenerse esa paz social deseada. Mientras que en el derecho laboral se cambia este paradigma, ahora y por razones históricos-sociales que luego analizaremos, la protección o tutela ahora va dirigida fundamentalmente, no hacia el objeto de la relación laboral (trabajo), sino también a los sujetos de la misma (trabajador-patrono), el derecho laboral busca resaltar la prelación que debe tener el contenido ético-social sobre el simple carácter patrimonial de las relaciones obligacionales tutelado casi exclusivamente por el derecho común.  Objeto del Derecho Laboral: Regular el trabajo por cuenta y bajo dependencia ajena, por lo que coloca a quien personalmente lo realiza (trabajador) bajo la supervisión del acreedor de la prestación (patrono), quien se hace propietario del producto de esa labor, bien sea física o intelectual. De lo anterior se infiere que la relación laboral origina una disminución y limitación de la libertad y autonomía del trabajador dependiente a favor de su patrono, la cual debe ser voluntaria y consensuada, es decir, esta obligación laboral es,

básicamente, CONTRACTUAL, debe nacer de un contrato y además es continuada y no limitada a un solo y determinado acto, se debe realizar un sin número de veces las actividades objeto de la obligación laboral, por lo que el contrato laboral no se extingue con una sola ejecución como si sucede con un contrato de obras, por ejemplo, donde una vez cumplida la obra contratada se extingue el contrato por cumplimiento de su objeto, además las obligaciones laborales son exigible coercitivamente. Estas características de limitación y disminución de la libertad y la autonomía del trabajador, exigibles coercitivamente, con el consiguiente riesgo de extralimitación del poder de dirección y exigencias del patrono, en parte explican el carácter imperativo y de orden público de la legislación laboral, características que lo que buscan es compatibilizar e preceptuar que esas relaciones jurídicas laborales se desarrollen dentro de un marco de convivencia civilizada y que permita al trabajador el adecuado desarrollo de su personalidad y dignidad. Por tal razón, como ya hemos señalado, el objeto del derecho laboral es tutelar a los sujetos de la relación laboral, mas no al objeto de la misma, para que el trabajador pueda vivir y desarrollarse a plenitud y con dignidad, aunque tenga que limitar y subordinar parcialmente su libertad a una relación laboral remunerada. El objeto del derecho laboral es lograr que esa relación de trabajo se realice en condiciones que garanticen al trabajador la vida, la salud, el descanso, el desarrollo personal y profesional, la obtención de beneficios económicos y sociales para tener una vida familiar socialmente decorosa y digna, integrando de esa manera al trabajador al cuerpo social de la comunidad para el debido desarrollo de esta.  Concepto: “El derecho del trabajo es el conjunto de preceptos de orden público, regulador de las relaciones jurídicas que tienen por causa el trabajo por cuenta y bajo la dependencia ajena, con objeto de garantizar a quien lo ejecuta su pleno desarrollo como persona humana, y a la comunidad, la efectiva integración del individuo en el cuerpo social y la regularización de los conflictos entre los sujetos de esas relaciones.”[2]  Análisis de este concepto comprende: 1. Características: Las normas laborales son de orden público, lo que significa, que no se pueden soslayar o dejar de cumplir, son de aplicación

obligatoria sin posibilidad de convenir su no aplicación o su renuncia. (art. 89.2 CRBV) 2. Objeto: El derecho laboral regula la relación laboral por cuenta ajena y no el trabajo autónomo, independientemente de la relevancia o importancia social o económica de los sujetos o de las actividades realizadas, desde el trabajo más modesto hasta el más relevante, por lo tanto no regula el trabajo autónomo (buhoneros, comerciantes), por lo que esta relación laboral coloca al trabajador en una situación de subordinación, lo que implica una limitación, voluntaria y temporal, de ese sujeto pasivo o deudor de la relación laboral (trabajador) en su libertad y autonomía, en beneficio del sujeto activo o acreedor (patrono). Dicha vinculación o relación de subordinación es continuada en el tiempo, lo que significa que no está limitada a un determinado acto (una sola tarea en el trabajo), sino que es continuada, es decir, que consta de una serie indefinida de acciones y omisiones que se prolongan en el tiempo bajo la voluntad del patrono (voluntad ajena). 3. Fin: Establece el trabajo como un hecho social que debe ser protegido y garantizado por el Estado. (Art. 89 CRBV). El Estado debe proteger y garantizar la creación de esas relaciones laborales, las cuales se deben ajustar a los principios y garantías constituciones, de manera que sean compatibles con el pleno desarrollo de la personalidad y dignidad humana y que garanticen la vida, la salud y un desarrollo físico normal, el descanso, la instrucción y el perfeccionamiento profesional. Por tales razones el derecho laboral posee, básicamente, un carácter tutelar de la persona humana y permite su integración al cuerpo social y no la protección directa del objeto de las relaciones jurídicas que son la esencia fundamental del derecho común o derecho privado.  Ámbito Subjetivo de aplicación: La ley laboral es aplicable a los sujetos de las relaciones laborales cuando estas se realizan por cuenta ajena, no regula el trabajo autónomo o independiente (buhoneros, comerciantes, etc.) sino solo excepcionalmente, no siendo en consecuencia su objeto primordial (ver art. 40, 87, 264, 413y 418), ni tampoco las actividades profesionales o liberales por cuenta propia, por lo tanto regula fundamentalmente los deberes y obligaciones de todas las empresas, establecimientos, explotaciones y faenas, sean de carácter público o privado, existentes o que

se establezcan en el territorio de la República, y en general, toda prestación de servicios personales donde haya patronos y trabajadores, sea cual fuere la forma que adopte (Art. 15 y 16 LOT). Los funcionarios público no se rigen por la ley laboral, se les aplica la “Ley del Estatuto de la Función Pública”, solo subsidiariamente gozan de los beneficios de la Ley del Trabajo, teniendo derecho a la negociación y contratación colectiva. Si están amparados por la ley Laboral los obreros de la Administración Pública. (art. 8 LOT). Los miembros de los cuerpos armados y los vinculados a la defensa, seguridad de la nación y al mantenimiento del orden público, tampoco están regulados por la ley laboral (art. 7 LOT).  Propósito de la relación laboral: la relación laboral entraña ciertas actividades o conductas (prestaciones) que debe asumir el trabajador como sujeto pasivo de ese vinculo laboral: 1. Prestaciones de hacer: Ejecutar las tareas impuestas por el patrono que sean objeto de la relación laboral. 2. Prestaciones de no hacer: Abstenerse de una conducta desleal, tales como no revelar secretos, no realizar vías de hecho, injurias, etc., (art. 102 LOT) . 3. Prestaciones de dar: Transferir el resultado y los beneficios de su actividad laboral al patrono, como las invenciones de servicio (art. 81 LOT).  Principios propios del Derecho del Trabajo: Como consecuencia de la concepción constitucional del trabajo como un hecho social, surge como efecto el Principio Tutelar o protector del mismo, no solo del trabajo per se, sino al trabajador, aunque no esté explícitamente señalada en la dicción del articulado constitucional y legal (art. 85, 87 y 88 CRBV, art. 2 LOT) y como desarrollo de este principio tutelar general se producen los siguientes: 1. Principio de favor (in dubio pro operario) (art. 59 LOT): en caso de duda en la aplicación o interpretación de una norma, se aplicará la más favorable al trabajador. Se concreta: a. En caso de conflicto entre leyes, prevalecen las del Trabajo.

b. En caso de conflicto de normas, se aplicará la más beneficiosa al trabajador, incluso las de menor jerarquía normativa. Prevalecen las convenciones colectivas. c. En caso de dudas en la interpretación de una norma o cualquier declaración, se debe aceptar la interpretación que más favorezca al trabajador. 2. Principio de irrenunciabilidad de las normas más favorables (arts. 89.2 CRBV y 3 LOT): esto es debido al carácter de orden público que caracteriza al derecho laboral. La irrenunciabilidad no es absoluta como sucede en el derecho penal o en general en el público, la LOT establece unas obligaciones y exigencias mínimas, es decir, lo que debe ser un piso el cual es irrenunciable, no pueden haber convenios por debajo de él, lo que no impide, sin embargo, que puedan convenirse condiciones superiores a ese piso determinado en la Ley, renunciando a él en beneficio de otro superior. Además, se pueden llegar a transacciones conciliatorias sobre esos derechos mínimos, siempre y cuando “se hagan por escrito y contengan una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos”, y si es celebrada por “ante el funcionario competente del trabajo tendrá efecto de cosa juzgada” (art. 3 Parágrafo único) 3. Principio de continuidad: el contracto laboral es de tracto sucesivo, se sucede en una continuidad de actos en el tiempo y no se agota con la realización de una determinada actividad, además si fuese un contrato a tiempo determinado se considera prorrogado automáticamente si se continua con el mismo, aun tácitamente, por más de dos veces, convirtiéndolo en un contrato a tiempo indeterminado (art. 74 LOT), lo cual es de la esencia del derecho laboral, se persigue los contratos laborales indeterminados en el tiempo, al derecho laboral le repugna la temporalidad de las relaciones laborales, busca y propicia la estabilidad laboral. 4. Principio de rendimiento o de buena fe (comprendido en la buena fe del contrato laboral): Es el deber del trabajador de prestar con la mayor diligencia los servicios a que se encuentra obligado por virtud del contrato de trabajo.

5. Principio de Justicia Social: Pretende equilibrar, mediante la imposición forzosa de la Ley, el desbalance económico de las partes contratantes en la relación laboral donde el trabajador está en situación de debilidad en relación del patrono. 6. Prevalencia de la realidad sobre las formas y apariencias, (art. 89.1) es lo denominado CONTRATO-REALIDAD, siendo la razón por lo que, como ya hemos dicho, existe una diferencia esencial entre el contrato de trabajo y los contratos de derecho civil, por lo que la existencia de una relación de trabajo depende no de lo que las partas hayan pactado, o lo que simplemente se desprenda de cualquier documental, sino de la condición real en la que se encuentre quien realice una prestación de servicio por cuenta ajena (trabajador), por lo que la existencia de la relación laboral es independiente del acto que condiciona su nacimiento, así que no se puede determinar la relación laboral por lo pactado (contrato) sino por la prestación realmente ejecutada, siendo que realmente que esta última es la que determina la existencia de la relación laboral y no las determinaciones del pacto o contrato laboral. 7. Principio de ajenidad de los riesgos: o de no asunción de riesgos, todos los riesgos de la explotación deben quedar a cargo de la empresa (patrono), quien se hace propietario de los beneficios (quien recibe los beneficios debe asumir los riesgos), lo que significa que si por ejemplo se daña una máquina, bajan las ventas, no hay materia prima para la producción, o simplemente no se utilizan los servicios del trabajador, debe pagarse el salario, es como sucede con el pago de los intereses bancarios, el arrendamiento, etc., que siempre deben pagarse aunque existan situaciones adversas que pudiesen impedir o justificar la cesación de pago. 8. Principio de igualdad: es un derecho fundamental reconocido constitucionalmente (art. 21 CRBV) que se relaciona o vincula con la dignidad humana la cual es la misma para todos, sean como sean las particularidades de cada quien. En igualdad de condiciones todos debemos ser considerados como iguales, iguales los iguales y desiguales los no iguales, es tan injusto tratar diferentemente las situaciones iguales como tratar igualmente los desiguales.

9. Principio de no discriminación: (art. 89.5 CRBV) conlleva a excluir toda diferencia que colocan a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable que el resto sin una razón válida ni legítima. Se diferencia del anterior –igualdad- en que el primero da la idea de equiparación y éste de diferenciación jerárquica.  Fuentes: de donde provienen las normas jurídicas 1. La Ley: en una comprensión amplia abarca:  La Constitución Nacional.  Los Tratados internacionales, los convenios de la OIT ratificados por Venezuela,  La LOT.  Los Reglamentos y Resoluciones dictados por el poder Ejecutivo. 2. Convenciones Colectivas: celebradas por una colectividad de trabajadores con su patrono y las resoluciones arbitrales. 3. Los contratos individuales de trabajo. 4. Usos y costumbres:  Uso: la simple repetición constante, ininterrumpida y uniforme de determinado acto.  Costumbre: es la aceptación que los usos (antes definidos) son realizados por una necesidad jurídica y por lo tanto son aceptados como de obligatorio cumplimiento, tiene que ser de acuerdo a la ley (secumdun legen) y nunca contrarios a la Ley (contra legen). Aunque no son normas jurídicas formales, su no aplicación acarrea consecuencias jurídicas, ejemplo el parágrafo primero del art. 103 LOT, que establece el despido indirecto si se alteran las condiciones existentes de trabajo. Es de aplicación subsidiaria a la Ley, es decir, primero prevalece y se aplica la Ley y a falta de ésta, se aplica supletoriamente la costumbre, lo que significa que la costumbre nunca puede derogar a la Ley.  Jerarquía normativa (art. 60 LOT): para la resolución de un caso determinado se aplicarán, además de la Constitución y normas legales, las siguientes fuentes del derecho, en el orden establecido en la enumeración: 1. La convención colectiva de trabajo o el laudo arbitral, si fuera el caso (ver art. 672 LOT)

2. 3. 4. 5. 6. 7.

El contrato de trabajo Los principios que inspiran la Legislación Laboral La costumbre y el uso Los principios del derecho laboral Los principios generales del derecho La equidad

 Fundamento jurídico del Derecho Laboral: El fundamento y los principios que rigen el derecho laboral están contenidos en la Constitución en el Capítulo V “De los Derechos Sociales y de las Familias” del Título III “De los Deberes, Derechos Humanos y Garantías”, específicamente en los artículos 86 y siguientes. Modernamente se considera a la Constitución como norma jurídica de aplicación inmediata, sin necesidad de desarrollo legislativo y no como una carta de la organización política de un Estado determinado, lo que significa que no se requiere de una Ley formal que la desarrolle para que tenga eficacia jurídica, es decir, es exigible por ella misma ante los tribunales de justicia, no obstante la misma constitución remite a la Ley el desarrollo de ciertos derechos y garantías laborales. Además de la constitución está la Ley Orgánica del Trabajo (LOT), los convenios internaciones, espacialmente los de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el Reglamento de la LOT, entre otras leyes.  Algunos Principios y garantías Constitucionales de contenido Laboral de carácter normativo: 1. Derecho al trabajo y deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de medidas para proporcionarle a toda persona una ocupación productiva que le proporcione una subsistencia digna y decorosa (art. 87 CRBV). 2. Irrenunciabilidad de los derechos laborales (art. 89 CRBV). 3. Duración máxima de la jornada de trabajo:  Diurnas: 8 horas diarias, 44 semanales (art. 90 CRBV), entre las 5:00 am y 7:00 pm. (art. 195 LOT)  Nocturnas: 7 horas diarias, 35 semanales (art. 90 CRBV), entre las 7:00 pm y 5:00 am. (art. 195 LOT). 4. Descanso semanal obligatorio y las vacaciones pagadas de conformidad con la Ley (art. 90 CRBV)

 Principios y garantías Constitucionales de contenido Laboral de carácter programático (a desarrollar legislativamente -mediante leyes): 1. Ámbito territorial de aplicación de la Ley Laboral (art. 15 LOT) 2. Medios para la obtención de un salario suficiente (art. 91 CRBV) 3. El patrimonio de origen laboral es deuda de valor, es decir, es título ejecutivo que se puede hacer efectivo ejecutivamente judicialmente (sin juicio previo) (art. 92 CRBV). 4. Inembargabilidad del salario y prestaciones sociales (art. 91 CRBV). 5. Garantía de salario igual para igual trabajo (art. 91 CRBV). 6. Se prohíbe la discriminación (art. 89.5 CRBV). 7. Participación de los trabajadores en los beneficios de las empresas (art. 91 CRBV). 8. Prohibición de obligar laborar horas extraordinarias (art. 90 CRBV). 9. Intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales (art. 89 CRBV). 10. Alternabilidad de los dirigentes sindicales mediante el sufragio universal, directo y secreto y la obligación de hacer declaración jurada de bienes (art. 95 CRBV). 11. Derechos de los trabajadores públicos a la sindicalización y negociación colectiva de trabajo (art. 95 CRBV).  Caracteres de la legislación venezolana: 1. Territorialidad: En general, las relaciones laborales se rigen por la ley del lugar donde la actividad se realiza, independientemente del lugar de la celebración del vínculo contractual. Están sujetas a las disposiciones de la ley laboral venezolana todas las empresas, establecimiento, explotaciones y faenas, sea de carácter público o privado, existentes o que se establezcan en el territorio de la República de Venezuela y en general, toda prestación de servicios personales donde haya patronos y trabajadores, sea cual fuere la forma, salvo las en excepciones expresamente establecidas por la ley o el reglamento (art. 16 LOT). No obstante lo anterior y en sentido contrario y bajo ciertas condiciones, las relaciones laborales de venezolanos en el extranjero, se regirán por la legislación venezolana (art. 78.b de LOT en concordancia con el art. 10 de la LOT).

2. Irrenunciabilidad de los derechos: No es un principio absoluto, debe entenderse de manera relativa, lo que significa que aunque no puede admitirse renuncia alguna de cualquier derecho laboral a favor de los trabajadores, si se podrían aceptar mejoras a éstos derechos, renunciando en consecuencia a como están estipulados tanto en la Ley, como en las convenciones individuales o colectivas, las cuales representan estos un piso mínimo, además es admisible la celebración de convenciones para modificarlos, pero mejorándolos, en su contenido según como hayan estado establecidos en la norma jurídica, por lo que la misma se debe considerar como un mínimo. Igualmente se permite la transacción o la conciliación, siempre que se hagan por escrito y contengan una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos. Lo que se prohíbe es la renuncia de cualquier derecho, mas no el no ejercicio de estos, por lo que son potestativos, ejemplo: no se puede renunciar el derecho de sindicalizarse, pero nadie puede obligar a ningún trabajador a pertenecer a sindicato alguno, o ningún patrono puede obligar al trabajador a que renuncie a usar sillas durante la jornada de trabajo, pero nadie puede impedirle permanecer de pie. Lo que significa que esos derechos siempre serán de que exigibilidad al patrono aunque haya convenio en contrario. 3. Gratuidad: Todos los actos jurídicos, solicitudes y actuaciones, de cualquier especie, administrativas y judiciales, que se realice por ante los funcionarios administrativos del trabajo o ante los Tribunales Laborales, son gratuitos. En consecuencia, dichas actuaciones quedan exentas de los impuestos de papel sellado y estampillas (art. 14 LOT). 4. Centralización Administrativa y Legislativa: La legislación laboral en Venezuela está nacionalizada, lo que significa que solo por Ley nacional, Decreto, Reglamento o resolución nacional se puede regular, no así la función pública (funcionarios públicos) que regulan no solo las autoridades nacionales, por tal razón, ni los estado, ni los municipios, pueden dictar leyes, ordenanzas ni disposiciones de ninguna índole sobre las relaciones laborales, sino que las autoridades administrativas de estos, los estados y los municipios, están obligadas a cumplir las instrucciones que les comunique el Poder Público Nacional. 5. Principio de favor: ya lo hemos señalado anteriormente entre los principios de carácter laboral, y que es reconocido como “in dubio pro operario” (art. 59 LOT), lo que significa que en caso de duda en la aplicación

o interpretación de una norma, se aplicará la que más favorezca al trabajador. Lo cual significa que:  En caso de conflicto o de dudas entre leyes, se deberán aplicar las del Trabajo.  En caso de conflicto de normas entre leyes, se aplicará la norma específica que más beneficie al trabajador, incluso siendo de menor jerarquía normativa. En todo caso prevalecen los contratos colectivos.  En caso de dudas en la interpretación de una norma o cualquier declaración, sea normativa o contractual, se debe aceptar la interpretación que más favorezca al trabajador. 6. Autonomía: Podríamos considerar que el Derecho Laboral es un derecho autónomo, es decir, tiene unos principios de aplicación, unos métodos de interpretación y formas de integración o de complementación que les son propias o diferentes a las otras ramas del derecho, tales como en el derecho civil, el mercantil o el de familia, en efecto, podríamos considerarlo como autónomo por: a) es un sistema homogéneo de normas y reglas con el fin el fin principal, como ya hemos visto, de tutelar el trabajo por cuenta y bajo dependencia ajena, b) por tener fuentes y métodos de interpretación que les son propios y c) por disponer de órganos especiales y excluyentes para su aplicación, tales como las Inspectoría del trabajo, los Tribunales de sustanciación, mediación y ejecución, los tribunales de juicio, las organizaciones internacionales del trabajo como la OIT, entre otros. Sin embargo esta autonomía no es absoluta, sino mas bien relativa, en efecto, el derecho civil, por ejemplo, no es totalmente ajeno al laboral, debe ser un derecho subsidiario, lo que significa que en los casos no regulados por el derecho laboral, debemos acudir al derecho civil para llenar los vacios o lagunas que pueda poseer la Ley laboral, pero cuya subsidiaridad, es decir, la aplicación del derecho civil solo y únicamente cuando no sea posible la aplicación del laboral, y además debe ser interpretado e integrado bajo los principios, métodos y fines del derecho laboral, tales como el Principio de Favor, de Irrenunciabilidad, etc., que ya hemos visto.  Organismos y tratados Internacionales vinculados al derecho laboral: 1. Organismos:  Internacionales Clásicos  OIT

 Comunitarios  CAN 2. Tratados internacionales:  Derechos Humanos, tienen rango constitucional (sic) si establecen mayores beneficios, lo que significa que desplazan a cualquier fuente de derecho interno sin llegar a formar parte integral de la Constitución  Tratados internaciones Clásicos

SUJETOS INDIVIDUALES DEL DERECHO DEL TRABAJO En principio se consideran sujetos individuales del derecho del trabajo (individual y colectivo) a los trabajadores, patronos, intermediarios, contratistas y por último, a los grupos de empresas. La consideración del estado como sujeto individual del derecho del trabajo ha sido discutida, un sector de la doctrina pareciera considerar que el estado y sus órganos pueden considerarse como sujetos, ya que intervienen en ciertas relaciones, como en materia de menores. Sin embargo, otro sector de la doctrina afirma que el estado no puede ser considerado como sujeto de la relación laboral puesto que su intervención en la relación laboral es muy limitada, afirma este sector que el estado no actúa propiamente como sujeto, sino cumpliendo finalidades que le corresponden, no sería entonces el estado sujeto ni parte en la relación jurídica laboral. En los casos de las empresas del estado, se dice que ésta actúa como patrono. EL TRABAJADOR: Es considerado como el sujeto más difícil en la relación jurídica laboral, se refiere a un vocablo de naturaleza adjetiva que luego fue sistematizándose. Hoy en día, se considera trabajador a aquella persona que presta servicios en una relación de dependencia a cuenta ajena, este es el trabajador propiamente dicho. Ahora bien, cuando se va a hablar del trabajador independiente se hace de manera expresa. Art. 39 LOT: “Se entiende por trabajador la persona natural que realiza una labor de cualquier clase, por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra. La prestación de sus servicios debe ser remunerada.” Hoy en día la doctrina agrega a esta definición legal de trabajador el elemento de la voluntad, es decir la relación laboral debe ser voluntaria (con consentimiento) de excluyen los servicios involuntarios y no se le

consideran trabajo como tal. Ej: Servicio militar obligatorio, trabajos forzados, prisioneros de guerras obligados a trabajar, etc. Art. 40 LOT: “Se entiende por trabajador no dependiente la persona que vide habitualmente de su trabajo sin estar en situación de dependencia respecto de uno o varios patronos. Los trabajadores no dependientes podrán organizarse en sindicatos de acuerdo con lo previsto en el Capítulo II del Título VII de esta Ley y celebrar acuerdos similares a las convenciones colectivas de trabajo según las disposiciones del capítulo III del mismo Título, en cuanto le sean aplicables; serán incorporados progresivamente al sistema de la Seguridad Social y a las demás normas de protección de los trabajadores, en cuanto fuere posible”. Antes se prefería utilizar el término obrero, pero luego se optó por el de trabajador, para eliminar el clasismo en la definición. Actualmente, el término obrero se utiliza para definir a las personas que en su trabajo utilizan más el desgaste físico que el intelectual. Empleado es todo lo contrario, es decir, aquellas personas que utilizan mayormente el intelecto que el físico en su trabajo. ELEMENTOS DE LA DEFINICIÓN LEGAL DE TRABAJADOR Persona Natural: Sólo pueden ser consideradas como trabajadores las personas naturales, en este sentido, quedan excluidos de esta definición las personas jurídicas o morales. En principio, no cabe hacer diferenciaciones entre los trabajadores, no se protege al trabajador en función del tipo de actividades que realiza, sino por el hecho de ser trabajador. Las actividades militares y aquellas de trabajadores al servicio del Estado (salvo los obreros), quedan fuera del ámbito de aplicación de la legislación laboral. Hoy en día un sector doctrinario considera que la función pública debe irse diluyendo hacia la privada. Labor de Cualquier Clase: Art. 65 LOT: “Se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba. Se exceptuarán aquellos casos en los cuales, por razones de orden ético o de interés social, se presten servicios a instituciones sin fines de lucro con propósitos distintos a los de la relación laboral”. Si yo doy clases gratuitas en Fe y Alegría, no pudo demandar luego a dicha

organización por conflictos laborales. Es importante destacar que para saber si hay o no una relación laboral es necesario estudiar cada caso en concreto. Voluntariedad: Se refiere al trabajo prestado libremente, voluntariamente. Art. 32 LOT: “Nadie podrá impedir el trabajo a los demás ni obligarlos a trabajar contra su voluntad. PARÁGRAFO ÚNICO: Solamente cuando se vulneren los derechos de terceros o se ofendan los de la sociedad, podrá impedirse el trabajo mediante resolución de la autoridad competente dictada conforme a la Ley.” Libertad de trabajo. Art. 34 LOT: LEER. Ajenidad: Es un elemento muy importante, el trabajador por cuenta ajena es aquel que no disfruta los frutos de su lugar de trabajo, él simplemente recibe una remuneración a cambio de sus labores. Por esta razón, el trabajador no se puede ver perjudicado en sus beneficios laborales si la empresa está quebrada, es decir, la situación del trabajador no se puede ver afectada por las posibilidades económicas de su lugar de trabajo, él debe continuar percibiendo su remuneración y sus beneficios de la manera en que estaba estipulado en el contrato laboral. La situación del lugar de trabajo es problema del patrono, quien pase lo que pase debe pagarle a sus trabajadores, es decir, si hay ajenidad en los beneficios, también hay ajenidad en los riesgos. En otras palabras, es ajena a cualquier relación de trabajo la pérdida, el trabajador gana en la medida en que la empresa gane, cuando es posible que el individuo sufra una pérdida en su remuneración (disminución de salario y afines) producto de un desmejoro en la situación económica de su lugar de trabajo, se hablará de una figura distinta a la del trabajador. Ej: La persona no será trabajador, sino un socio. Ahora bien, por lo general en aquellos casos en que la subordinación no es suficiente para determinar si existe o no una relación de trabajo se recurre a la ajenidad, por ser más eficaz en este aspecto. Ej: Si yo soy socio de un escritorio, pero no puedo hacer lo que me de la gana (debo cumplir horario de trabajo, etc.). ¿Soy Trabajador?: No, porque

en las relaciones de sociedad hay elementos similares a los de la relación de dependencia, pero es probable que no haya ajenidad, y esto es lo que se tiene que determinar para saber frente a que tipo de relación nos encontramos. Dependencia: Es el estado de sometimiento o sujeción en que se encuentra un trabajador frente a los poderes jerárquicos de su patrono. Antes se hablaba de dos tipos de dependencia: una técnica y otra económica; hoy en día esto se ha superado y se considera que existe dependencia en tres aspectos. Dependencia en tres aspectos:  Económica: Si yo soy trabajador dependo del salario, pero este tipo de dependencia no es definitiva, pudiera no estar presente. Pueden haber otros tipos de dependencia (jurídica y técnica), claro está que si hay dependencia económica la relación jurídica existente entre el trabajador y el patrono es más clara.  Técnica: El trabajador recibe instrucciones de su patrono y por tanto, no puede hacer lo que le venga en gana en su trabajo. Este aspecto puede o no estar presente y sucede lo mismo que con la dependencia económica, si está presente la relación es más clara.  Jurídica: Es el aspecto fundamental, es el estado de sometimiento en que se encuentra el trabajador frente a los poderes jerárquicos de su patrono. Ej: Cumplir horario, trabajar de lunes a viernes, etc. Sin embargo, ese sometimiento no es absoluto, el patrono no pudiera pedirle al trabajador que haga el papel de payaso porque este último pudiera negarse a hacerlo alegando que afecta su dignidad. En todo caso, este tipo de ajenidad es GRADUABLE, está presente en mayor o menor grado en la relación laboral. Mientras esté más presente el trabajado recibe mayor cantidad de instrucciones. Lo importante es que exista la dependencia, no tanto que sea ejercida efectivamente por el patrono, este tipo de dependencia no implica la supervisión directa del trabajador por parte del patrono, es por ello que se dice que es tan trabajador el que trabaja en su domicilio como el que trabaja en una oficina. Finalmente, este tipo de dependencia, al igual que las demás, pudiera o no estar presente.

El trabajo debe ser remunerado: Si el trabajador realiza un trabajo debe recibir un salario a cambio de su esfuerzo. Lo importante es averiguar la intención de las partes y por eso se estudia cada caso en concreto. Ej: Si yo soy músico se puede sostener una relación de trabajo en la que yo reciba una remuneración intelectual o moral. ________________________________________________________ _________________ 23/IV/2004 CONTINUACIÓN DEL TRABAJADOR COMO SUJETO EN LA RELACIÓN LABORAL CLASIFICACIÓN DEL TRABAJADOR: Clásica: Se clasifica en trabajadores y obreros. En términos generales no cabe discriminar entre empleados y obreros, salvo en los casos que determine expresamente la ley. No cabe discriminar entre empleados y obreros. Art. 48 LOT: “La clasificación de un trabajador como empleado u obrero no establecerá diferencias entre uno y otro, salvo en los casos específicos que señala la Ley. En caso de duda, ésta se resolverá en el sentido más favorable para el trabajador”. Ej: Límites que existen para pactar contratos a tiempo determinado: para los empleados es de 3 años y para los obreros es de 1 año. Esta división con el tiempo ha perdido mayor importancia y subsiste sólo en algunos casos determinados. Esto se debe a que en nuestra sociedad no existen mayores labores en las cuales el factor de trabajo manual sea preponderante. Hoy en día, la distinción se refiere a la preponderancia del esfuerzo manual sobre el intelectual en el caso de los obreros y en el caso contrario de los empleados. Es importante tener claro que ningún trabajo es100% físico, ni tampoco 100% intelectual. ¿Cómo se determina esto? Se debe examinar el trabajo y se concluye cual factor predomina sobre otro, pero no en todos los casos es tan sencillo, por eso surgen varias teorías:  Mayor duración de un factor sobre otro: Están presentes los dos elementos en el trabajo que se realiza (el físico y el intelectual), lo que se hace es ver cuál de ellos dura más. El caso típico que establece la doctrina es el del trabajador que realiza dos labores distintas dentro de

un mismo trabajo, en cuyo caso es especialmente útil revisar ambas funciones y luego determinar cuál fue el tiempo de duración de cada una para saber si el trabajador es un empleado o un trabajador. Ej: una persona que trabaja en un restaurante (es bartender y trabaja en la caja, va rotando por funciones múltiples), en este caso es muy útil el sistema de medir el tiempo para determinar si predomina lo físico sobre lo intelectual y viceversa.  Teoría de la cooperación: Tiene su origen en Italia. Se determina si una persona es obrero porque no tiene una gran relación de importancia dentro de la empresa, en cambio, el empleado tiene una gran relación de compromiso (o por lo menos mayor que la del obrero) con su lugar de trabajo. Ej: El gerente, los ejecutivos. El trabajador que presta servicio en las áreas de la gerencia de una compañía y colabora en labores importantes en la misma, el simple obrero que trabaja en la línea de producción no tiene el mismo nivel de responsabilidad y compromiso con los propios fines de la empresa, aunque al final ambos trabajadores colaboren.  Tesis del Ministerio del Trabajo: El criterio varía según el nivel de responsabilidad que se tiene, mientras mayor sea tu responsabilidad, te acercarás a la línea de los empleados y si la responsabilidad es menor entonces estarás más cerca de la línea de los obreros. Sin embargo, esto no siempre es así porque el trabajo que realiza el obrero puede conllevar una responsabilidad considerable. Ventajas de la tesis antes expuesta: Art. 41 LOT: “Se entiende por empleado el trabajador en cuya labor predomina el esfuerzo intelectual o no manual. El esfuerzo intelectual, para que un trabajador sea calificado de empleado, puede ser anterior al momento en que presta sus servicios y en este caso consistirá en estudios que haya tenido que realizar para poder prestar eficientemente su labor, sin que pueda considerarse como tal el entrenamiento especial o aprendizaje requerido para el trabajo manual calificado”. Empleado Calificado. Art. 43 LOT: “Se entiende por obrero el trabajador en cuya labor predomina el esfuerzo manual o material. Serán considerados obreros los trabajadores que preparan o vigilan el trabajado de los demás obreros, tales como vigilantes, capataces y

otros semejantes. Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, asociare a su trabajo a un auxiliar o ayudante, el patrono de aquél lo será también de éste”. Obrero. Art. 44 LOT: “Se entiende por obrero calificado el que requiere entrenamiento especial o aprendizaje para realizar su labor”. Obrero Calificado. Es importante la diferencia entre obrero y empleado a los fines del régimen aplicable a los trabajadores al servicio del estado: A los obreros se les aplica la legislación y el régimen laboral, en cambio, a los empleados se les aplica la ley del Estatuto de la Función Pública. En criterio de la O.I.T. empleado público es aquel que dicta actos de autoridad y que es considerado como una autoridad pública. Criterio Restringido. El criterio venezolano es que todo aquel que trabaje en la administración pública es funcionario público (desde el juez hasta el archivólogo del tribunal). Además, los que tienen funciones de dirección deben ser catalogados como empleados ya que adquieren dicha condición con fundamento en el Art. 42 LOT. Art. 42 LOT: “Se entiende por empleado de dirección el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlos, en todo o en parte, en sus funciones”.Empleado de dirección. También la determinación de ingreso de los trabajadores venezolanos con respecto de los extranjeros, expresada en el Art. 29 que no se transcribe a continuación porque en palabras del profesor “es el mayor disparate de la Ley”, determina que no puede haber en una empresa más de 10% de trabajadores extranjeros. Dice el profesor que esto no se puede determinar sumando a todos los empleados con todos los obreros. Ej: Si hay 200 empleados (100 obreros y 100 empleados) el cumplimiento debe hacerse por separado, es decir, de los 100 obreros 90 tienen que ser nacionales y 10 extranjeros y lo mismo se aplica a los empleados. Por otra parte, lo mismo sucede con respecto a la remuneración que tiene un porcentaje establecido de 20%, es decir, usted suma todas las remuneraciones de la empresa y la que corresponde a los extranjeros no puede ser mayor al 20%, por su parte, los nacionales

reciben una remuneración por lo menos del 80% y debe hacerse de la misma forma en que se explicó anteriormente. Esta es una norma abiertamente discriminatoria. Art. 239 LOT: “En los almacenes, tiendas, bazares, bodegas, depósitos de mercaderías y establecimientos comerciales semejantes, aunque funcionen como anexos a establecimientos de otro orden, el patrono mantendrá un número suficiente de sillas a disposición de los trabajadores, con el objeto de que puedan utilizarse en los ratos en que se interrumpa la atención sostenida al público. Esta disposición será aplicada también a los trabajadores en establecimientos industriales, así como a los obreros en establecimientos comerciales, cuando lo permita la naturaleza de las funciones que presten”. Finalmente, por costumbre, en sectores de la industria pesada se le paga semanalmente a los obreros incluso está establecido en las convenciones colectivas. Diferencia entre empleados de dirección y trabajadores de confianza: Art. 42 LOT: “Se entiende por empleado de dirección el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlos, en todo o en parte, en sus funciones”.Empleado de dirección. Art. 45 LOT: “Se entiende por trabajador de confianza aquel cuya labor implica el conocimiento personal de secretos industriales o comerciales del patrono, o su participación en la administración del negocio, o en la supervisión de otros trabajadores”. Trabajador de confianza. Empleados de dirección: La jurisprudencia sostiene que sólo hay un empleado de dirección (el presidente), es muy restrictiva porque no gozan de estabilidad, pueden ser despedidos sin recibir las indemnizaciones del Art. 425 LOT, a la que sí están sujetos los empleados que no son de dirección. En todo caso, cualquier persona que compromete el patrimonio de la compañía puede ser empleado de dirección. En la medida en que el empleado se sustituya en las

facultades jerárquicas del patrono se podrá considerar como empleado de dirección. Para Guzmán es inútil la diferencia entre empleados de dirección y trabajadores de confianza, a continuación veremos por qué el autor considera esto: Trabajador de confianza: Toda persona o empleado que intervenga en la toma de decisiones y sustituya al patrono, intervenga en la actividad administrativa de la empresa. Pero puede haber trabajadores de confianza que no tengan poder de dirección. Ej: Vicepresidente de recursos humanos, él manda más que dinamo y es trabajador de confianza, pero no es empleado de dirección. Crítica: Alfonso Guzmán, critica el término trabajador de confianza por considerar que si ese empleado tiene funciones de confianza, eso implica que no puede tener carácter de obrero. Para él se debería hablar de empleado de confianza y no de trabajador, es un error terminológico. Sin embargo, existen trabajadores de confianza, aunque son muy escasos. Ej: Art. 43 LOT, el Capataz es un obrero de confianza, término que puede ser utilizado en casos excepcionales. Por otra parte, el Art. 198 LOT (Leer), mete en un mismo saco a los trabajadores de confianza y a los empleados de dirección. Lo mismo ocurre con el Art. 509 de la mencionada Ley. Sin embargo, el Art. 112 LOT: “Los trabajadores permanentes que no sean de dirección y que tengan más de tres (3) meses al servicio de un patrono, no podrán ser despedidos sin justa causa…” los trabajadores distintos a los de dirección no están sujetos a este supuesto. EL PATRONO Es el segundo sujeto en la relación jurídico-laboral, con respecto a esta definición hay un problema terminológico, en algunas legislaciones se utiliza la palabra patrono, empleador, empresario, etc. En Venezuela, a los efectos de la ley se puede utilizar el término patrono, sin embargo, esta denominación tiene una connotación paternalista. En otras legislaciones se utiliza el término empresario, pero a dicho término se le critica que tiene una connotación económica, además es absurda su utilización ¿cómo puede entrar en la denominación de empresario una señora que contrata a una empleada doméstica? Por último, se considera que la denominación

correcta desde el punto de vista terminológico sería la de Empleador, aún cuando nuestra legislación utilice la de Patrono. Ej: Art. 49 y Art. 410 LOT. Cuando se define al patrono se busca un objetivo determinado: “responsable de las cargas laborales” y ese debe ser el norte de la definición, porque pueden presentarse determinados sujetos y no se sabe quién de ellos es el responsable por las cargas laborales. ELEMENTOS DE LA DEFINICIÓN DEL PATRONO:  Debe ser una persona natural o jurídica, a diferencia del trabajador que sólo puede ser una persona natural, cabe dentro de esta definición cualquier persona capaz de tener derechos y obligaciones.  Tener a cargo personas por cuenta propia o ajena: Hay que tener una unidad de explotación que nos permita alcanzar un resultado económico, la manera de lograrlo es a través de la explotación, reunión o dirección de recursos para convertirme en patrono. Cuando se trata de determinar lo que quiso decir el legislador al decir “por cuenta ajena”, es prácticamente imposible hacerlo, Alfonso Guzmán dice que quizá el objetivo era que no se escondieran relaciones laborales y se obligara al patrono a cumplir con todo lo que debe cumplir. Ej: Yo tengo un panadería y la arriendo para irme a Madeira, pero con mi primo (arrendatario), yo lo soy voy a recibir es un Canon, el patrono viene a ser el arrendatario, el que está en Madeira simplemente recibe su canon.  Empresa, establecimiento, explotación o faena: Es el lugar donde se desarrolla la actividad, para que la explotación material tenga algún sentido se define en el Art. 16 LOT. Art. 16 LOT: “Para los fines de la legislación del Trabajo se entiende por empresa la unidad de producción de bienes o de servicios constituida para realizar una actividad económica con fines de lucro. Se entiende por establecimiento, la reunión de medios materiales y de un personal permanente que trabaja, en general, en un mismo lugar, en una misma tarea y que está sometido a una dirección técnica común, tenga o no fines de lucro. Se entiende por explotación, toda combinación de factores de la producción sin personería jurídica propia ni organización permanente,

que busca satisfacer necesidades y cuyas operaciones se refieren a un mismo centro de actividad económica. Se entiende por faena, toda actividad que envuelva la prestación del trabajo en cualesquiera condiciones”. Art. 49 LOT: “Se entiende por patrono o empleador la persona natural o jurídica que en nombre propio, ya sea por cuenta propia o ajena, tiene a su cargo una empresa, establecimiento, explotación o faena, de cualquier naturaleza o importancia, que ocupe trabajadores, sea cual fuere su número. Cuando la explotación se efectúe mediante intermediarios, tanto éste como la persona que se beneficia de esa explotación se consideran patronos”. Define al patrono como aquel que explota una empresa, sin embargo, la empresa se convertirá en patrono (no entendí que quiso decir Daniel con esto). En el caso de la explotación no es necesaria la personalidad jurídica, pero cuando hay presencia de ella se habla de empresa. ________________________________________________________ _________________ 30/IV/2004. ¿CÓMO DETERMINAR QUIÉN ES TRABAJADOR?, en este aspecto es absolutamente necesario un estudio jurisprudencial (Sentencias DIPOSA y Caso INVERBANCO) INTERMEDIARIOS EMPLEADOR TRABAJADOR CONTRATISTAS INTERMEDIARIO: Es un sujeto que con sus propios trabajadores se aprovecha de la prestación de servicios (por parte del empleador). Sus relaciones son de tipo civil o mercantil, esto se hace para lograr ahorros laborales, es decir, que con el sistema del intermediario el servicio laboral le resulta más económico al empleador que si él (empleador) tuviera en su propia nómina a los trabajadores. En estos casos, el empleador será solidariamente responsable de las cargas que tenga el Intermediario producto de su relación con los trabajadores. Con respecto a la figura del intermediario ha surgido una extensa discusión entre Caldera y Guzmán. Caldera dice que la figura es

confusa, no es un trabajador vinculado con el empresario pero tampoco es un mero representante que traslada su actividad con sus trabajadores. Argumentos para sostener que la figura del intermediario debe ser regulada por el derecho laboral:  Lógica Jurídica: Se pregunta qué sentido tendría contemplar la figura del intermediario con la representación del patrono, si ya la responsabilidad se delimita en éste último.  Interés Social: Si se dijera que el patrono es el único responsable del intermediario, entonces cuando el trabajador le fuera a reclamar algo al intermediario (a quien siempre ha considerado como su patrono, por ser quien tiene trato directo con el trabajador), éste le diría que el reclamo se lo debe hacer al patrono. El intermediario simplemente suministra la mano de obra, él no tiene maquinaria, ni desarrolla actividades a partir de sus propios elementos y es por esto que tampoco se le puede concebir como un contratista. El contratista invierte su capital y, por lo tanto, si el intermediario fuera un contratista no hubiese responsabilidad solidaria entre éste y el patrono. Se puede decir entonces que el intermediario es aquel que está en el medio entre sus propios trabajadores y los empleados, de cualquier manera, a continuación se presenta la definición legal de esta figura. Art. 54 LOT: “A los efectos de esta Ley se entiende por intermediario la persona que en nombre propio y en beneficio de otra utilice los servicios de uno o más trabajadores. El intermediario será responsable de las obligaciones que a favor de esos trabajadores se derivan de la Ley y de los contratos; y el beneficio responderá además, solidariamente con el intermediario, cuando le hubiere autorizado expresamente para ello o recibiere la obra ejecutada. Los trabajadores contratados por intermediarios disfrutarán de los mismos beneficios y condiciones de trabajo que correspondan a los trabajadores contratados directamente por el patrono beneficiario”. Diremos entonces que el intermediario es un sujeto capaz de tener derechos y obligaciones, que actúa en nombre propio y en beneficio de otra persona, utilizando para esto los servicios de uno o varios trabajadores. Los intermediarios realizan estas

actividades sin utilizar sus propios elementos o su propio capital, se entiende esto por argumento en contrario del Art. 55LOT, el cual transcribiremos al hablar de los Contratistas. Alfonso Guzmán, hace unas críticas muy serias a la figura de los intermediarios como se encuentra en la ley Críticas de Guzmán a la figura del intermediario:  Se deja de reglamentar la figura del intermediario tal como es concebida en el derecho comparado.  La figura es inútil en sí misma, bastaba con la figura del patrono.  Adicionalmente, el intermediario es un patrono donde existe un beneficiario que se hace solidariamente responsable, pero el Art. 49 LOT en su segundo párrafo considera a las dos personas como patronos al establecer que: “…Cuando la explotación se efectúe mediante intermediarios, tanto éste como la persona que se beneficia de esa explotación se considerarán patronos”.  Guzmán además se pregunta si el Art. 54 LOT (ya trascrito), al establecer la figura de la autorización expresa o tacita de los servicios prestados configura un mandato.  Finalmente, en referencia al Art. 49 LOT, Guzmán se pregunta cómo se explica que una persona que realiza una actividad a través de un intermediario continúe siendo patrono, ¿cómo conservar la cualidad de patrono si se realiza la actividad mediante un tercero? En el derecho comparado el intermediario es considerado como un mero representante. ________________________________________________________ ______________ 7/V/2004. CONTRATISTAS Y REPRESENTANTES DEL PATRONO CONTRATISTAS: Al contrario de los intermediarios, el contratista realiza sus actividades con sus propios elementos y su propio capital, por ende, NO es responsable solidario de las cargas laborales y sus trabajadores no tienen que recibir los beneficios que reciben los trabajadores del patrono beneficiario salvo que las actividades sean conexas a las desarrolladas por el beneficiario. A continuación se presenta un gráfico para comprender mejor la situación:

PROPIOS RESPONSABILIDA ELEMENTO D S SOLIDARIA

ISONOMÍ A

INTERMEDIARIO

NO

SI

SI

CONTRATISTA(Salv o que las actividades sean inherentes o conexas)

SI

NO

NO

Art. 55 LOT: “No se considerará intermediario, y en consecuencia no comprometerá la responsabilidad del beneficiario de la obra, el contratista, es decir, la persona natural o jurídica que mediante contrato se encargue de ejecutar obras o servicios con sus propios elementos. No será aplicable esta disposición al contratista cuya actividad sea inherente o conexa con la del beneficiario de la obra o servicio. Las obras o servicios ejecutados por contratistas para empresas mineras y de hidrocarburos se presumirán inherentes o conexas con la actividad del patrono beneficiario”. ¿Qué es inherencia o conexidad? A continuación revisaremos ciertos artículos que nos pueden ser de utilidad para esto. Art. 56 LOT: “A los efectos de establecer la responsabilidad solidaria del dueño de la obra o beneficiario del servicio, se entiende por inherente, la obra que participa de la misma naturaleza de la actividad a que se dedica el contratante; y por conexa, la que está en relación íntima y se produce con ocasión de ella. La responsabilidad del dueño de la obra o beneficiario del servicio se extiende hasta los trabajadores utilizados por los subcontratistas, aún en el caso de que el contratista no esté autorizado para subcontratar; y los trabajadores referidos gozarán de los mismos beneficios que correspondan a los trabajadores empleados en la obra o servicio”. Entonces, el artículo considera como inherentes a las obras que comparten la misma naturaleza y como conexas a las obras que están en relación íntima con las inherentes y se producen con ocasión de ella.

Art. 22 del Reglamento: Contratistas (inherencia y conexidad). “Se entenderá que las obras o servicios ejecutados por el contratista son inherentes o gozan de la misma naturaleza de la actividad propia del contratante, cuando constituyan de manera permanente una fase indispensable del proceso productivo desarrollado por éste, de tal forma que sin su cumplimiento no le sería posible satisfacer su objeto. Se entenderá que las obras o servicios ejecutados por el contratista son conexos con la actividad propia del contratante, cuando:  Estuvieren íntimamente vinculados.  Su ejecución o prestación se produzca como una consecuencia de la actividad de éste; y  Revistieren carácter permanente. Parágrafo Único (Presunción): Cuando un contratista realice habitualmente obras o servicios para un contratante, en un volumen que constituya su mayor fuente de lucro, se presumirán inherentes o conexos con la actividad propia de éste, salvo prueba en contrario”.IMPORTANTE: Recordar lo de la prueba en contrario. Vamos a estudiar este punto basados en Guzmán, por ser el único que estudia este tema. Lo primero que tenemos que determinar es cuál es el objeto de la empresa. Ej: Si yo necesito de electricidad para fabricar vasos plásticos, no habría conexidad entre mi empresa y la empresa eléctrica, es por eso que hay que ser cuidadosos al momento de determinar cuál es el objeto. Ahora bien, si yo tengo una fábrica de pinturas y un preescolar, y yo contrato a alguien para que pinte el preescolar, la obra tiene por objeto valerse de esa pintura. (No entendía muy bien esto, por eso no lo explico mejor). Además del objeto hay que averiguar el concurso del contratista para alcanzar el fin económico del contratante. También se debe atender a si hay o no una relación duradera entre el beneficiario y el contratista. En principio todos los elementos deben estar presentes pero no siempre es así. Por otra parte, si se separan las actividades no se logran los fines económicos. Art. 57 LOT: “Cuando un contratista realice habitualmente obras o servicios para una empresa en un volumen que constituye, su mayor fuente de lucro, se presumirá que su actividad es inherente o conexa con la de la empresa que se beneficia con ella”.

Art. 55 LOT (tercer párrafo): “…Las obras o servicios ejecutados por contratistas para empresas mineras y de hidrocarburos se presumirán inherentes o conexas con la actividad del patrono beneficiario”. REPRESENTANTES DEL PATRONO: Art. 51 LOT: “Los directores, gerentes, administradores, jefes de relaciones industriales, jefes de personal, capitanes de buques o aeronaves, liquidadores y depositarios y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración se considerarán representantes del patrono aunque no tengan mandato expreso, y obligarán a su representado para todos los fines derivados de la relación de trabajo”. Art. 53 LOT: “Cuando el patrono fuere citado para absolver posiciones juradas, bien personalmente o mediante la citación a uno de sus representantes de conformidad con lo previsto en el artículo anterior, el patrono podrá autorizar a una de las persona a que se refiere el artículo 51 de esta Ley para que las absuelva por él, cuando dicha persona, por la labor que cumpla, deba estar en conocimiento real de los hechos sobre los cuales versarán las posiciones”. Se considera que el representante del patrono es más que un mandatario, aunque la relación se parezca mucho a un mandato, porque el representante actúa en nombre y cuenta de otra persona, hay algunas diferencias entre una cosa y otra. Entonces, este sujeto no es el patrono, es una persona que actúa en nombre del patrono y sus actividades se subsumen en el patrono, por lo tanto, no incurre en responsabilidad personal por sus actos salvo que se exceda en sus funciones. ________________________________________________________ _________________ 14/V/2004 GRUPO DE EMPRESAS El grupo de empresas es una institución jurídica representada por varios patronos que no puede ser considerada propiamente como sujeto individual del derecho laboral. Estos grupos de empresas tienen una unidad económica y administrativa y por ello son solidariamente responsables de sus trabajadores. Ej: Organización Cisneros, Empresas Polar. En estos casos, el patrono no es el Grupo de

Empresas como tal pues éste no tiene personalidad jurídica, sino cada una de las sociedades que forman parte del grupo, ya que, éstas sí tienen personalidad jurídica. Es muy importante aclarar este tipo de situaciones a fin de evitar que se generen perjuicios en contra de los trabajadores. Por otra parte, cuando una persona ha pasado durante lo que ella considera una misma relación laboral, por varias empresas que integran un grupo, la doctrina considera que hay unicidad en la relación laboral. Art. 21 Reglamento: “Los patronos que integraren un grupo de empresas, serán solidariamente responsables entre sí respecto de las obligaciones laborales contraídas con sus trabajadores. Parágrafo Primero: Se considerará que existe un grupo de empresas cuando éstas se encontraren sometidas a una administración o control común y constituyan una unidad económica de carácter permanente, con independencia de las diversas personas naturales o jurídicas que tuvieren a su cargo la explotación de las mismas. Parágrafo Segundo: Se presumirá, salvo prueba en contrario, la existencia de un grupo de empresas cuando:  Existiere relación de dominio accionario de unas personas jurídicas sobre otras, o cuando los accionistas con poder decisorio fueren comunes.  Las juntas administradoras u órganos de dirección involucrados estuvieren conformados, en proporción significativa, por las mismas personas.  Utilizaren una idéntica denominación, marca o emblema; o  Desarrollen en conjunto actividades que evidenciaren su integración”. Un sector de la doctrina considera que el Grupo de Empresas no es un sujeto sino que es una técnica utilizada para lograr beneficios para el patrono en desmedro de los trabajadores. Otro sector de la doctrina considera que estos grupos son una forma moderna de organización que surge para evitar la existencia de empresas muy voluminosas y pesadas en un mundo económico tan cambiante. Por último, cuando se expresa “levantar el velo”, se quiere referir que se clarifica la situación del grupo de empresas acabando con la falsa apariencia de que existen varias empresas, por el contrario se quiere

hacer ver que existe una sola gran empresa que tiene ciertas ramificaciones por decirlo de alguna manera. RELACIÓN Y CONTRATO DE TRABAJO Para definir una relación laboral se han utilizado dos tesis distintas, por una parte aquella que sostiene que es una relación jurídica y por otra la que sostiene que existe un contrato de trabajo. Tesis Relacionista: Nace cuando los doctrinarios alemanes comienzan a sentir inconformidad con la teoría general del contrato existente hasta ese momento. Quienes sostienen esta doctrina, consideran que en la mayoría de las grandes compañías se da una suerte de despersonalización en la relación de trabajo, es decir, que allí no hubo propiamente un acuerdo de voluntades entre el trabajador y el patrono, puesto que muchas veces el trabajador no conoce al patrono sino que establece su relación y llega a un acuerdo con una persona distinta del trabajador que en muchas ocasiones es un simple representante e incluso alguien distinto de éste. Ej: Yo llevo mi currículo a una empresa, me atiende y entrevista una persona que no es el patrono, luego me llama esta misma persona u otra (que tampoco es el patrono) y me informa que se aceptó mi solicitud y que comienzo a trabajar el día lunes a las 8 de la mañana Yo en ningún momento establecí un acuerdo de voluntades directamente con el patrono. Es por esto que esta tesis sostiene que lo importante no es el contrato, sino la relación de trabajo (lo importante es la realidad, no la formalidad). Por otra parte, se considera que la relación de trabajo comienza a producir efectos desde el momento en que el trabajador comienza a prestar sus servicios, pues se considera que el contrato es prácticamente inexistente. En Latinoamérica el mayor expositor de esta tesis fue Mario de la Cueva, autor de la tesis de la Prevalencia de la Realidad sobre las apariencias (vista en el parcial pasado). Los relacionistas consideran que hay casos difíciles de explicar a la luz de la tesis contractualista, como el caso en el que el ejecutivo nacional decrete un aumento general (para todos los trabajadores sin ningún tipo de distinción por área o materia de trabajo, ni tampoco por el lugar que ocupen dentro del escalafón laboral) del 20% en los salarios. Si partimos de la idea de que la relación laboral surge de un contrato un

acuerdo de voluntades, cómo explicamos entonces (mediante el contractualismo) que en un caso como este no intervenga la voluntad de las partes, sino que el monto del salario sea determinado por un tercero. Teoría apoyada por la mayor parte de la doctrina. Tesis Contractualista: Es la tesis que apoya Guzmán, quien critica al relacionismo diciendo que es una tesis pasada de moda y que no hay nada que no pueda ser explicado a la luz del contractualismo, este autor considera que el contractualismo ofrece la respuesta a todas las preguntas que puedan surgir en el ámbito del Derecho Laboral. Ej clásico de Guzmán: El instituto de la suspensión del trabajo Guzmán dice que si surge una suspensión en la relación laboral, ésta no termina sino que sufre una especie de congelamiento (el contrato de fondo que sustenta la relación continúa existiendo) y cuando cesa la causa suspensiva la relación se reanuda. Más aún, la Ley permite que las partes pacten para que el contrato continúe produciendo efectos, aún cuando haya una causa suspensiva que pese sobre la relación. Tal es el caso de los permisos remunerados. Art. 95 LOT: “Durante la suspensión, el trabajador no estará obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario. Quedan a Salvo las prestaciones establecidas por la Seguridad Social o por la convención colectiva y los casos que por motivo de equidad determine el Reglamento, dentro de las condiciones y límites que éste fije”. CONTRATO DE TRABAJO: Es un término que introdujo la Ley Belga de 1900. Art. 67 LOT: “El contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo su dependencia y mediante una remuneración”. Se entiende que una persona presta servicios a otra bajo la premisa de recibir una remuneración a cambio de la labor prestada. Guzmán critica esta definición diciendo que en ella predomina el carácter patrimonialista le da preponderancia al aspecto económico (salario), cosa que no debería ser porque en una relación existen otros aspectos tan o más importantes que el económico, como los deberes de previsión (evitar que el trabajador resulte lesionado física o psicológicamente como resultado de su labor).

Elementos que están presentes en toda definición de Contrato de Trabajo:  Relación de Trabajo  Partes Advierte el profesor que generalmente es así aunque a veces puede variar (no explicó las excepciones).  Remuneración o salario. Existen además otros elementos que ya conocemos como la ajenidad y la subordinación, sin embargo esto puede variar según la definición que se revise, a saber, en algunos casos sólo se habla de subordinación o dependencia y otros se incluyen ambos aspectos (ajenidad y dependencia). Precisiones de importancia:  Es un contrato de cambio porque ambas partes dan y reciben algo, hay dos prestaciones fundamentales. El trabajador presta un servicio y recibe una remuneración; y el Patrono recibe un servicio y paga un salario a cambio de él.  Hay ajenidad, el trabajador presta un servicio por cuenta ajena y en riesgo de otro.  Este contrato implica el ejercicio de los llamados poderes de dirección del patrono sobre el trabajador, aunque estos poderes tienen ciertos límites que veremos más adelante.  El contrato laboral pone en juego la intimidad y la salud del trabajador, entre otras cosas, es decir, no es un contrato meramente patrimonial.  Por último, la labor que presta el trabajador es a modo oneroso, él presta sus servicios para obtener un pago a cambio. Características del Contrato de Trabajo:  Consensual: Se perfecciona mediante el consentimiento legítimamente manifestado de las partes, es decir, que pueden haber vicios en el consentimiento (los mismos del derecho civil).  Bilateral: Genera obligaciones interdependientes entre ambas partes (una parte presta servicios y otra remunera a la primera). Salvo ciertas excepciones como las vacaciones, el principio es que si el trabajador no trabaja, no recibe su pago.  Oneroso: Cada una de las partes realiza un sacrificio para obtener una ventaja de su contraparte.

 Conmutativo: Cada parte conoce de antemano cuál es la prestación que espera de la otra parte.  De ejecución continuada o duradera: Porque permanece en el tiempo, no se agota en la prestación inicial.  Intuito Persona: En lo que se refiere al trabajador, puesto que el patrono lo contrata por sus características (cualidades) personales especiales, si el trabajador manda a su hija, su mamá, su hermano o en general a cualquier persona distinta de él, el patrono estará inconforme porque la prestación que él espera, en principio sólo se la puede proporcionar la persona a quien contrató. Este elemento no arropa al patrono, puesto que éste puede ser sustituido son que ello afecte la relación de trabajo, ya que, cada parte continúa recibiendo lo pactado.  Informal: No exige requisitos especiales para su existencia, salvo algunos casos excepcionales establecidos taxativamente en las normas. Ej:Art. 78 LOT Trabajadores venezolanos contratados para prestar servicios en el exterior. Art. 32 Reglamento Contrato de jóvenes en formación. (Leer ambos artículos). Elementos del Contrato de Trabajo: Son los mismos de cualquier contrato, a saber:  Consentimiento: Presupone la existencia de la manifestación de voluntad de las partes, por lo tanto, los vicios del consentimiento son los mismos del derecho civil (error, dolo y violencia). Art. 1133 CC: “El contrato es una convención entre dos o más personas para constituir, reglar, transmitir, modificar o extinguir entre ellas un vínculo jurídico”.  Objeto: Debe ser lícito, posible, determinado o determinable Si el objeto no está determinado en el momento del nacimiento del contrato, debe ser determinable para la ejecución del mismo. Art. 1155 CC: “El objeto del contrato debe ser posible, lícito, determinado o determinable”.  Causa: Debe ser lícita. Art. 1157 CC: “La obligación sin causa, o fundada en una causa falsa o ilícita no tiene ningún efecto. La causa es ilícita cuando es contraria a la Ley, a las buenas costumbres o al orden público.

Quien haya pagado una obligación contraria a las buenas costumbres, no puede ejercer la acción en repetición sino cuando de su parte no haya habido violación de aquellas”. Ahora bien, como a los laboralistas les gusta ser diferentes, se ha dicho que el contrato laboral goza de unos elementos propios y únicos, a saber: Prestación de servicios, remuneración y dependencia, entre otros. Alfonso Guzmán dice que esos elementos a que llegó la doctrina laboral para diferenciar el contrato de trabajo de los contratos comunes, se pueden incluir en el objeto y la causa del contrato común. La prestación de servicios cuando se realiza para otra persona siempre ha existido, pero la relación jurídica tenía otra normativa, fue con la Revolución Industrial y el surgir de una sociedad capitalista a través de la revolución burguesa cuando nació el Derecho del Trabajo. Este derecho, regula única y exclusivamente la relación laboral de carácter dependiente por cuenta ajena. Le interesa la actividad humana de prestar servicios, tanto de trabajo manual como intelectual, aunque actualmente esta diferencia no tiene gran relevancia, esta diferencia nos la encontramos en las diferencias de categorías y su fijación salarial en los Convenios Colectivos y en materia de Seguridad Social para su clasificación de grupos en materia de cotización. Entendemos x DT aquella rama especial y autónoma del ordenamiento jurídico, conformada x un conjunto de normas yprincipios, cuyo objeto es regular las distintas relaciones tanto individuales como colectivas y q. tienen su centro de referencia en el trabajo x cuenta ajena y dependiente a través de medidas normativas emanadas del estado o de la autonomía colectiva, constituyéndose como instrumento de canalización del conflicto surgido desde la instauración del sistema de produccióncapitalista. DERECHO LABORAL

Es una rama del derecho cuyo fin principal es proteger al trabajador. Está inspirado en criterios de humanismo y protección. Es una rama nueva en formación inspirada en principios totalmente opuestos a los que informan al Derecho clásico, protectora, foral y en su generalidad conteniendo mandatos de orden público. FUENTES EN EL DERECHO LABORAL Son fuentes de producción o fuentes propias en el DT los siguientes poderes o instancias sociales, que se manifiestan a través de sus formas normativas correspondientes: * El Estado: Es el primer ente con capacidad para crear normas a través de sus poderes especializados como: - El Parlamento, que se expresa normativamente a través de sus leyes. - La Administración, que se expresa normativamente a través de sus reglamentos, subordinados a las leyes y excepcionalmente a través de Decretos Legislativos. * Los Organismos Supra-Estatales, como: - La Comunidad Internacional, de la que surgen Tratados y Convenios Internacionales - La ONU, la OIT, la UE, a través de los Reglamentos y las Directivas * La Sociedad, es un ente abstracto, pero que es otra fuente de crear normas como la costumbre. * Los Interlocutores Sociales, a través de los Convenios Colectivos. Es una fuente peculiar que se da en el Derecho del Trabajo, y son las asociaciones de empresarios, los sindicatos. Estos dos organismos por si solos no tiene poder social, pero conjuntados llegan a acuerdos con son fuentes en sentido propio.

Cada una de estas fuentes se encuentra ordenada, conforme a su respectivo rango, de acuerdo con un sistema piramidal, sistema de aplicación de las normas. Las Fuentes Estatales: * Fuentes Formales: Son normas que tienen su origen en el parlamento - La Constitución, Ley Orgánica, Ley Ordinaria * Fuentes Materiales: Normas que tienen su origen en el gobierno -Decreto Legislativo y Decreto Ley * Potestad Reglamentaria: Denominados decretos, la potestad reside en el poder ejecutivo. CARACTERES DEL DERECHO LABORAL * Es un derecho nuevo que se ha ido formando y está en continua evolución. Es muy adaptable y cambiante con la realidad social * Es autónomo: Tiene doctrina, filosofía e ideología propia. * Es independiente: Se separa Totalmente del Derecho Civil, por un proceso de diferenciación y expansión. * Es irrenunciable: Sus normas son de orden público, es de cumplimiento obligatorio. * Es un derecho tuitivo, protector. Parte de la premisa de que hay dos sujetos que parten de premisas diferentes y que provocan una desigualdad: el empresario cuyo objetivo es rentabilizar su inversión y el trabajador cuyo objetivo es conseguir las mejores condiciones de trabajo. El Derecho laboral intentará equilibra las dos partes. * Es una ciencia del bien común.- Es anti individualista, tiende a la protección de vastos sectores.

* Es un derecho expansivo, en constante expansión está continuamente ampliando su contenido y su ámbito de aplicación, y cada vez + regula actividades distintas * Es un Derecho donde lo económico y lo social se oponen.Los trabajadores siempre están buscando aumento salarial que son cargas para el empleador. * Es un Derecho donde hay distancia entre la teoría y la práctica.- La legislación avanza pero hay inobservancia de su contenido. Los trabajadores no lo conocen y el Ministerio no tiene medios para hacerlo cumplir. RELACIÓN CON OTRAS DISCIPLINAS * Derecho Constitucional. Es base del Derecho Del Trabajo. Ya desde 1826 se consagran derechos en la Constitución, garantizando la libertad de trabajo, comercio, industria y otros, aunque sólo como derechos políticos. * Derecho Administrativo. Reglamenta el Derecho del Trabajo, con instituciones como: 1. El Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral. 2. La Dirección General del Trabajo. 3. El Inspector General del Trabajo. 4. Institutos de Previsión Social. 5. Protección Laboral. 6. Sanciones por infracciones al Régimen Laboral. * Derecho Penal: A través de 2 vías: * El Régimen Disciplinario sanciona con penas pecuniarias. El Estado puede intervenir las fábricas. * Existen figuras delictivas, como ser un atentado a un centro de producción.

* Derecho Procesal. Se relaciona con este a través del Código Procesal del Trabajo. Además si este tiene lagunas jurídicas se utilizara supletoriamente Código de procedimiento civil o penal. * Derecho Internacional. Promueve la creación de un Derecho Internacional de Trabajo a través de acuerdos y convenios de la OIT. También se relaciona con el Derecho Internacional Privado cuando se trata de contratos de trabajo realizados en un país y ejecutados en otro. * Derecho Civil. El Arrendamiento de Servicios da origen al moderno Contrato de Trabajo, es por eso que los requisitos, las rescisiones, etc., se rigen casi enteramente por el Derecho Civil; se relaciona por la responsabilidad de infortunios laborales, los problemas relacionados con las personas jurídicas, las cuestiones sucesorias, etc. * Derecho Comercial. El preaviso, la indemnización, derivan del Derecho Comercial. Además la empresa es la base natural de este Derecho y es donde se da la relación jurídica laboral. * Sociología. Esta estudia las formas históricas de organización social y las relaciones sociales. Nos muestra los diversos modos de producción históricas, pone al descubierto el trabajo humano, los instrumentos de trabajo. * Economía Política. Ciencia que estudia la creación y distribución de la riqueza. También el salario, la empresa, la mano de obra, la propiedad de los medios de producción. * Política Laboral. Desarrolla medios de protección en caso de accidentes de trabajo (Medicina Laboral), de impactos psicológicos de desplazamiento laboral, que la introducción de la computadora produjo (Psicología del trabajo) y repercusiones en los trabajadores del choque con la técnica y latecnología (Ergonomía, del griego ergos, trabajo). PARTICIPACIÓN DEL ESTADO El Derecho no es obra exclusiva del Estado ni tampoco un reflejo irisado del espíritu del pueblo. El Derecho es obra de

la Sociedad, Estado y Pueblo son categorías abstractas, muy generales, que no pueden concentrarse en la asequible, pero complicada tarea de hacer las leyes. También, quizá, a primera vista parecerá que la Sociedad es obra abstracción y que escrito así con mayúscula, su nombre es tan vacía de concreción orgánica como el de Estado o Pueblo. Mas, al hablar de la Sociedad, alúdase, no sólo a la reunión global de todos los hombres que conviven en determinada porción de territorio, sino también a los grupos sociales que esos hombres forman entre sí. Grupos sociales que tienen una existencia concreta, tangible, que participan, adelantando conceptos, de un modo directo e inmediato en la elaboración de normas que regulan las relaciones económico-sociales. Son los Sindicatos. Son las Empresas. Son los Colegios profesionales" El estado puede actuar en función de empleador cuando explota una empresa u obra y también interviene con su poder de fiscalización y ser sujeto de derecho público, que refrendan los contratos de trabajo que surtan efectos. Si es empleador se nueve en el campo del derecho privado, si es fiscalizador actúa en el campo del derecho público, pero esto no se debe entender como si tuviera dos personalidades. El Estado es un ente único capaz de moverse en los dos campos. IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL DERECHO DEL TRABAJO. * Uno de sus fines es proteger al trabajador. Está inspirado en criterios de humanismo y protección. * Su desarrollo esta ligado al movimiento trabajador. Su conocimiento es un deber, incluso para los independientes y los campesinos. En menor medida para los empresarios.

* La historia del hombre también ha sido la historia por conseguir mejores condiciones de trabajo. * La prosperidad de una empresa también lleva a conseguir mejores salarios. Aunque no siempre es así. Los Sindicatos también tienen el poder de representación, en los convenios colectivos de trabajo y puede exigir el cumplimiento de los contratos individuales de trabajo CONCLUSIÓN EL Derecho del Trabajo tiene una absoluta autonomía en el marco del orden jurídico. Es una rama con sus propias peculiaridades, que impiden la remisión en bloque de este tema a la teoría general de las fuentes del derecho, éstas peculiaridades son básicamente: * La existencia de un Sistema de Fuentes (normas) propias que sólo se dan en el Derecho del Trabajo (Ej. Convenios Colectivos). * La existencia de los criterios de los Principios de Aplicación de las fuentes del derecho (ej. los principios de norma más favorable y de condición más beneficiosa). El núcleo central, el eje que constituye su verdadero objeto es el contrato individual de trabajo dependiente y por cuenta ajena. El conjunto de relaciones normadas por el Derecho Laboral no solo son las relaciones laborales individuales, son también todas las relaciones intercurrentes con el trabajo por cuenta ajena. (Ej. Derecho Colectivo, Derecho Procesal). Nuestra disciplina del Derecho del trabajo, nace como respuesta a un conjunto de impulsos a lo largo de una determinada época, de ahí la importancia de la perspectiva histórica y la importancia de su función equilibradora