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• ezequiel yufla

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COMPETENCIAS DE EMPLLEABILIDAD

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GUIA PARA EL ESTUDIANTE ASIGNATURA COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD PRESENTACIÓN DEL MANUAL INTRODUCCION Competencias de Empleabilidad es una asignatura cuyo propósito es desarrollar competencias en los(as) profesionales en formación, independiente del área académica en que se encuentres adscrito(as), que favorezcan su inserción en el mercado laboral. Además, promueve el desarrollo de técnicas para una comunicación y presentación a un proceso de selección de personal, como también el asentamiento de relaciones interpersonales desde el dominio de competencias sociales que el mundo laboral requiere de las personas que componen la organización. Cabe destacar que el área de Formación para la Empleabilidad a través de un conjunto de asignaturas entre ellas Competencias de Empleabilidad promueven el desarrollo de competencias básicas, genéricas y valores institucionales, de manera de contribuir a un adecuado desempeño sociolaboral de los estudiantes. Por lo tanto esta asignatura es transversal a todos los Programas de estudio. En este contexto, la Guía para el Estudiante se constituye como una herramienta de apoyo y consulta para el (la) profesional en formación, pudiendo acceder a los contenidos teóricos de la asignatura desde un punto de vista de la didáctica disciplinar. Estos contenidos se desarrollan de forma constructivista y con un fuerte énfasis en el desarrollo de las competencias genéricas declaradas en el descriptor de la asignatura. Es por ello que el presente manual se estructura en base a tres Unidades de Aprendizaje, pudiendo encontrar la información necesaria y pertinente para el desarrollo de la asignatura. Para comenzar, se da a conocer la “Presentación de la Asignatura”, señalando su descripción; las competencias genéricas con los niveles de dominio que se esperan alcanzar; las estrategias metodológicas orientadas al aprendizaje activo y participativo de los estudiantes y, el sistema de evaluaciones que posee la asignatura durante el semestre. Posteriormente, se presenta la primera unidad de aprendizaje, donde se entregan los contenidos correspondientes al “Mercado Laboral y Capital Humano”. En esta unidad es posible encontrar la definición de globalización, así como sus dimensiones sociales e impacto en el mundo del trabajo. Además, el rol que desempeña el capital humano en las organizaciones; qué se entiende por competencias de empleabilidad, y la planificación del capital humano como técnica de diagnóstico de necesidades organizacionales. 2

A continuación, en la segunda unidad de aprendizaje de “Comunicación y Procesos de Selección”, se aborda el proceso de búsqueda de capital humano, pudiendo identificar las fuentes de reclutamiento y las etapas para postular a un proceso de selección. Del mismo modo, se presentan las principales estrategias de postulación laboral, a través de la identificación de las competencias personales y el currículum vitae por competencias. Además, se dan conocer los diferentes tipos de entrevista laboral; las principales pruebas de selección; la importancia de la comunicación en el contexto de entrevista laboral y, el protocolo e imagen personal para el trabajo. Finalmente, en la última y tercera unidad de aprendizaje, la que corresponde a las “Habilidades Sociales en las Competencias de Empleabilidad”, se dan a conocer las habilidades sociales en el contexto laboral; la relevancia de los equipos multidisciplinarios y el rol que desempeña el profesional en estos equipos como sello distintivo de su disciplina, y el autocuidado y seguridad laboral, en donde se abordan los factores y consecuencias del estrés laboral, como también las principales técnicas para su manejo. Es importante enfatizar, que el presente material se constituye como una herramienta de apoyo que guía el desarrollo de la asignatura, permitiendo profundizar en las temáticas que el docente va exponiendo semana a semana, de tal manera que su lectura se hace necesaria para una mayor comprensión y asimilación de los contenidos vistos.

CONTENIDO 3

PRESENTACIÓN GENERAL DE LA ASIGNATURA ............................................. 4 Estrategias Metodológicas ...................................................................................... 5 Sistema de Evaluaciones ........................................................................................ 6 UNIDAD 1: Mercado Laboral y Capital Humano ................................................. 9 1.1. Entorno Laboral Global ............................................................................. 10 1.2. Necesidades Organizacionales ................................................................ 12 1.3. Mercado Laboral y Capital Humano ......................................................... 15 1.4. Técnicas de Diagnóstico de Necesidades ................................................ 22 Actividades propuestas para la unidad .............................................................. 28 UNIDAD 2: Comunicación y Procesos de Selección ........................................ 31 2.1. Organización y Búsqueda de Capital Humano ......................................... 32 2.2. Estrategias de Postulación Laboral .......................................................... 40 2.3. Entrevista Laboral ..................................................................................... 47 2.4. Protocolo e Imagen Personal para el Trabajo ........................................... 56 Actividades propuestas para la unidad .............................................................. 65 UNIDAD 3: Habilidades Sociales en las Competencias de Empleabilidad ..... 69 3.1. Habilidades Sociales en el Contexto Laboral ............................................ 70 3.2. Equipos Multidisciplinarios ........................................................................ 74 3.3. Autocuidado y Seguridad Laboral ............................................................. 76 Actividades propuestas para la unidad .............................................................. 85 BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................... 87

PRESENTACIÓN GENERAL DE LA ASIGNATURA Competencias de Empleabilidad es una asignatura de carácter lectivo, de Formación General, del Área de Formación para la Empleabilidad, cuyo propósito es desarrollar competencias de empleabilidad que favorezcan la inserción en el mercado laboral, en base a las necesidades de las organizaciones en la actualidad. En esta asignatura se investigará sobre las exigencias y necesidades del mundo del trabajo en la actualidad a nivel de capital humano, desarrollarán 4

técnicas para una comunicación y presentación a un proceso de selección de personal, como así también establecer relaciones interpersonales desde el dominio de competencias sociales que el mundo laboral exige y requiere de las personas que componen la organización. La asignatura se realizará a partir de experiencias de aprendizaje que involucren metodologías principalmente activas. Las competencias que se trabajan y los niveles de dominio que se espera que el/la profesional en formación alcance son:

COMPETENCIA DEL PERFIL DE EGRESO ASOCIADA

INDICADOR DE DESARROLLO

Esta asignatura contribuye de manera transversal a las competencias del Perfil Esta asignatura contribuye de manera de Egreso y a las Competencias transversal al logro de los indicadores de Genéricas de Capacidad Emprendedora las competencias del Perfil de Egreso. Nivel 1, Compromiso Nivel 1 y Autogestión Nivel 1. COMPETENCIA GENÉRICA

NIVEL DE DOMINIO

Compromiso

Nivel 1: Asume tareas y responsabilidades con calidad, considerando el impacto de sus decisiones, oportunidades de mejora y necesidades de su entorno laboral.

Autogestión

Nivel 1: Gestiona tareas de aprendizaje para responder a metas o acciones de tipo académico y profesional encomendadas movilizando sus recursos personales.

Capacidad Emprendedora

Nivel 1: Genera nuevas iniciativas, que responden a problemáticas y oportunidades concretas en su ámbito académico y profesional.

Estrategias Metodológicas Para el logro de los aprendizajes esperados de esta asignatura, se han establecido las siguientes estrategias y técnicas didácticas, acordes al enfoque orientado a competencias.

Unidad de aprendizaje 1: Mercado Laboral y Capital Humano Unidad de aprendizaje 2: Comunicación y Procesos de Selección Unidad de aprendizaje 3: Habilidades Sociales en las Competencias de Empleabilidad Como estrategia didáctica: 5

•

Trabajo Colaborativo (TC): Estrategia didáctica en que el desarrollo de competencias, ocurre a partir de la actividad de pequeños grupos, en que los alumnos trabajan juntos para maximizar su propio aprendizaje y el de los demás. Dentro de cada equipo los alumnos intercambian información y trabajan en una determinada tarea o actividad hasta que todos los miembros la han entendido y terminado. En el TC se hace énfasis en la cooperación, responsabilidad, comunicación, trabajo en equipo y la autoevaluación.

Complementada con la(s) técnica(s): •

Juego de Roles (JR): Técnica didáctica en que la adquisición de las competencias ocurre a partir de la representación de una situación, en un entorno simulado, para practicar y desarrollar capacidades de acción y decisión en situaciones de la vida real. En él los jugadores asumen el “rol” profesional a lo largo de una historia o trama en la que interpretan sus diálogos, decisiones y describen sus acciones, especialmente útil para el desarrollo de habilidades relacionadas con problemáticas interpersonales.

•

Demostraciones (DMT): Técnica didáctica en que la adquisición de las competencias ocurre a partir de la observación de una explicación de un proceso o procedimiento en que se evidencia o muestra, cómo funciona o cómo opera. En sí misma, como otros sistemas didácticos, abarca varios elementos: exposición oral, muestra de materiales didácticos, preguntas, evaluación, aplicación práctica. Para que sea realmente eficaz, la demostración debe ir seguida de alguna forma de aplicación por parte del alumno. Se usa para ilustrar principios teóricos y procedimientos. Clase Expositiva (CEX): Técnica didáctica en que la adquisición de las competencias ocurre a partir de la escucha activa y la participación en la presentación de un tema lógicamente estructurado, a cargo del docente, cuya finalidad es facilitar información organizada siguiendo criterios adecuados a la finalidad pretendida.

•

Sistema de Evaluaciones A continuación encontrará orientaciones asociadas a tres propósitos evaluativos: Evaluación Diagnóstica, Evaluación Formativa y Evaluación Sumativa. Los dos primeros corresponden a actividades sugeridas que contribuirán a mejorar los resultados de aprendizaje y que permitirá conocer el avance real del estudiante en distintos momentos de la asignatura. La evaluación sumativa es de carácter obligatorio y debe realizarse según lo que se estipula en este programa.

Evaluación Diagnóstica (ED) 6

Antes de iniciar una unidad de aprendizaje o al iniciar una sesión de clase, se sugiere realizar la actividad:

Unidad de Aprendizaje 1 Lo que Sé, lo que Quiero saber, lo que Aprendí (SQA). Esta actividad permite verificar el conocimiento que tiene el alumno o el grupo sobre un tema. Esquematice de acuerdo a los siguientes puntos:  Lo que Sé - Lo que Quiero saber - Lo que Aprendí

Realice esta actividad de manera grupal y como lluvia de ideas. No es necesario que todos los estudiantes contesten, pero sistematice las respuestas en el pizarrón.

Unidades de Aprendizaje 2, 3 Lluvia de Ideas (LI). Actividad grupal que permite indagar u obtener información acerca de lo que un grupo conoce sobre un determinado tema: • • •

Se parte de una pregunta central. La participación puede ser oral o escrita. Debe existir un moderador.

No es necesario que todos los estudiantes contesten, pero sistematice las respuestas en el pizarrón.

Evaluación Formativa (EF) Para efectos de evaluación formativa se sugiere la actividad: Positivo, Negativo, Interesante (PNI). Actividad que permite expresar el mayor número de ideas que se generan sobre un tema. Permite al alumno determinar lo positivo, lo negativo y lo interesante del mismo: • •

Se parte planteando una serie de ideas sobre un tema considerando aspectos positivos Luego se plantea lo negativo, lo que no nos ha parecido apropiado del tema que se está analizando. 7

•

Finalmente se consideran y escriben aspectos curiosos, preguntas y dudas sobre lo analizado.

Esquematice de acuerdo a los siguientes puntos:  Lo Positivo - Lo Negativo - Lo Interesante

Realice esta actividad de manera grupal y como lluvia de ideas. No es necesario que todos los estudiantes contesten, pero sistematice las respuestas en el pizarrón.

Evaluación Sumativa (ES) En el siguiente cuadro, se detallan los componentes de la Evaluación Sumativa con el respectivo porcentaje de evaluaciones por cada Unidad de Aprendizaje: Unidad de Aprendizaje

Procedimiento de Evaluación

Criterios de Evaluación

1

• Categorizando las necesidades de capital humano, según sistemas de clasificación de competencias. • Articulando las necesidades del mercado laboral, con el desarrollo sus competencias profesionales. • Identificando aplicaciones específicas de sus competencias ante las necesidades de capital humano para la empleabilidad. • Cumpliendo los tiempos o plazos establecidos. • Identificando la necesidad de recursos personales (conocimientos, habilidades o actitudes) de acuerdo a metas u objetivos de aprendizaje dados.

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• Incorporando las recomendaciones técnicas para la comunicación efectiva. • Respondiendo a las competencias del perfil de competencias establecido. • Incluyendo aspectos de protocolo e imagen personal acordes a la realidad del perfil de competencias. • Identificando los recursos personales para la consecución de la tarea. • Detectando oportunidades de mejora en procesos, metodologías y tecnologías (u otros) en su ámbito académico y profesional.

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• Considerando el contexto en donde se desarrolle la tarea. • Fundamentando los beneficios de la estrategia en el ámbito laboral. • Implementando las recomendaciones técnicas para el autocuidado en el ámbito profesional. • Generando acciones para disminuir las amenazas y riesgos. • Organizando su tiempo de acuerdo a las prioridades en el corto y mediano plazo.

Instrumento de Evaluación

Evidencia/ Observaciones

% Parcial

% Total

Análisis de las necesidades de capital humano. Trabajo Colaborativo

Rúbrica

Desarrollo de PPT y exposición de ésta por parte de los estudiantes.

15%

Aplicación de estrategia para postulación laboral. Trabajo Colaborativo

Trabajo Colaborativo

Rúbrica

Rúbrica

Realización de informe escrito evaluado por docente.

Aplicación de estrategias de soluciones para el trabajo en diversos contextos.

35%

75%

30%

Realización de informe escrito y exposición de la solución formulada.

Porcentaje para evaluaciones establecidas por el docente de aula

20% Examen

8

25%

UNIDAD 1 MERCADO LABORAL Y CAPITAL HUMANO

MAPA CONCEPTUAL DE LA UNIDAD

APRENDIZAJE ESPERADO DE LA UNIDAD

Diagnostica las necesidades del mercado laboral actual y las necesidades del capital humano requerido (Integrada Competencia Genérica Compromiso, Autogestión)

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1.1.

ENTORNO LABORAL GLOBAL

Definición de Globalización La globalización constituye sin lugar a dudas un fenómeno complejo que afecta de distinta manera a todos los países del mundo en los ámbitos económico, político, social, cultural, ambiental y tecnológico. Sin embargo, el concepto globalización tiene hoy numerosas acepciones y su connotación varía de acuerdo con la perspectiva desde la que se interprete este proceso histórico-social. De acuerdo con Giddens (2000), citado por Fernández y Ruiz (2013), “la globalización es un proceso complejo de múltiples interrelaciones, dependencias e interdependencias entre unidades geográficas, políticas, económicas y culturales”. Significa también la expansión, multiplicación y profundización de las relaciones sociales y de las instituciones a través del espacio y tiempo, de modo que las actividades cotidianas resultan cada vez más influidas por los hechos y acontecimientos que ocurren en otras partes del mundo, así como las decisiones y acciones de grupos y comunidades locales pueden alcanzar importantes repercusiones globales. Por otra parte, Arellano (2002), citado por Fernández y Ruiz (2013), sostiene que la globalización comprende “la difusión de un nuevo paradigma que se relaciona con múltiples y diversos aspectos, modificando las organizaciones productivas en cuanto a su diseño, gestión y sus mercados. Al mismo tiempo, en el plano individual o ciudadano, transforma educación, habilidades, pautas de consumo, conocimientos, valores y preferencias y, por ende, la manera de vivir y de hacer política”. Es, por tanto, más profunda que los procesos de internacionalización y transnacionalización, que afectan fundamentalmente a la economía, y en particular a los medios de producción y el consumo. Otra acepción la entrega Viteri (2008), quien señala que El Banco Mundial entiende a la globalización “como un cambio general que está transformando a la economía mundial, un cambio que se refleja en vinculaciones internacionales cada vez más amplias e intensas del comercio y las finanzas y el impulso universal hacia la liberación del comercio y los mercados de capital por la creciente internacionalización, y por un cambio tecnológico que está erosionando con rapidez las barreras que obstaculizan el comercio internacional de bienes y servicios y la movilidad del capital”.

En resumen:

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La Globalización es un proceso histórico de integración mundial en los ámbitos político, económico, social, cultural y tecnológico, que ha convertido al mundo en un lugar cada vez más interconectado.

Esta definición plantea la idea de “aldea global”, en donde las innovaciones en las áreas de las telecomunicaciones y de la informática (internet) han jugado un papel decisivo en la construcción de un mundo globalizado e interconectado.

Dimensiones sociales de la globalización y su impacto en el mundo del trabajo En este nuevo mundo, las telecomunicaciones, el surgimiento de las computadoras y los sistemas de información han contribuido a construir una sociedad global. De acuerdo con Werther y Davis (2008), el fenómeno de la globalización ha tenido un impacto mundial, evidente en todos los aspectos, ya que ha generado interdependencia entre los países, y se ha extendido a todas las ramas de la actividad económica. El mundo de los negocios también ha sido afectado por la globalización, que se caracteriza por una nueva dinámica de la competencia constante. Además, las organizaciones han debido modificar su comportamiento y estrategias. Las reglas de los negocios se han modificado para poder hacer frente a la exacerbada competencia y la innovación constante. En este mundo globalizado se tiene la necesidad de contar con personas con un dominio multidisciplinario, es decir, preparadas en dos o tres ámbitos del conocimiento para dar respuestas más rápidas a los desafíos del ambiente. A su vez, la globalización ha favorecido el crecimiento de empresas multinacionales que tienen operaciones y sucursales en diversos países y que participan en los mercados globales a través de estrategias empresariales como joint ventures o empresas en coinversión, alianzas estratégicas, adquisiciones y fusiones, franquicias y ubicación estratégica de plantas productivas. Estas estrategias propician una gran movilidad de personal en todas las economías contemporáneas. A su vez, este fenómeno conlleva la frecuente exportación y repatriación de trabajadores. 1.2. NECESIDADES ORGANIZACIONALES

La empresa como sistema abierto Cuando diversas actividades o entidades están relacionadas entre sí forman un sistema. Todo sistema consta de dos o más partes, que interactúan entre sí, pero 11

que poseen cada uno límites claros y precisos. En este sentido, una organización es también un sistema compuesto de divisiones, áreas, departamentos, etc. Es así que cada actividad de recursos humanos constituye un subsistema, que se relaciona de manera directa con todas las demás actividades. Ahora bien, un modelo de sistemas describe la actividad de la administración de capital humano en términos de requerir insumos, transformarlos y convertirlos en productos, por lo que la forma de entender la actividad de la administración de personal en términos de sistemas implica, en primer lugar, conocer las fronteras del sistema (el punto donde se inicia el ambiente externo). Por lo tanto, el ambiente o entorno constituye un elemento importante, porque la mayor parte de los sistemas son abiertos. Un sistema abierto es el que puede ser afectado por el ambiente o entorno en que opera. Las organizaciones y las personas son influidas por el entorno en que operan y, por lo tanto, son sistemas abiertos. Asimismo, el departamento de capital humano es un sistema abierto, porque influyen sobre él muchos elementos de la sociedad en general. La siguiente figura representa un modelo de sistemas y que explica la función de los principales subsistemas de la administración de capital humano:

Fuente: Werther, W. (2008). Administración de personal y recursos humanos: el capital humano de las empresas

El cambio de paradigma en el mundo de las organizaciones Fenómenos como la sociedad mundial, la globalización y la regionalización han marcado una influencia de las instituciones en la economía, sociedad y cultura, como por ejemplo la aparición de nuevas formas de organización flexibles que son más eficientes que los modelos burocráticos tradicionales. Es por ello que las teorías convencionales de administración ya no corresponden a estas nuevas formas de ver las empresas, lo que ha provocado un cambio en los paradigmas 1 1 “Cuando se habla de cambio de paradigma, se hace referencia a la evolución de pensamiento que ocurre en las disciplinas y en las sociedades, a través de la historia y que promueve el surgimiento de un nuevo modelo imperante de pensamiento” (Miranda y 12

del saber organizacional, a lo que se han desarrollado nuevas propuestas de la administración para buscar una transformación de las instituciones y adecuarlas a los medios emergentes de las organizaciones y a los nuevos arreglos estructurales. Desde el modelo mecanicista, las organizaciones han ido sufriendo importantes innovaciones. Es así que en este modelo eran vistas como una máquina, centradas únicamente en la producción, donde el factor humano solo era considerado un eslabón más de la cadena de procesos, siendo el último de los recursos necesarios para su funcionamiento. Con el devenir de los avances tecnológicos y los cambios en la economía, se fueron generando cambios en la forma de ver y administrar la organización, generado un modelo más bien organicista, donde las organizaciones son vistas como auténticos seres vivos. En este sentido, cuando logran el éxito, tienden a crecer o, cuando menos, a sobrevivir. De acuerdo a esta mirada, Chiavenato (2009) señala que el crecimiento en las organizaciones conlleva una mayor complejidad de los recursos que necesitan para sus operaciones, como aumentar el capital, incrementar la tecnología, las actividades de apoyo, etc. Por otra parte, provoca el aumento en el número de personas y también la necesidad de que éstas apliquen más los conocimientos, habilidades y destrezas indispensables para mantener la competitividad del negocio. Todo ello para asegurar que la utilización de los recursos materiales, financieros y tecnológicos sea eficiente y eficaz. Así , las personas serán el diferencial competitivo que propicie y sostenga el éxito de la organización; así , se convierten en la competencia básica de ésta, en su principal ventaja competitiva dentro de un mundo globalizado, inestable y cambiante en el que existe una competencia feroz.

Del concepto Recurso Humano a Capital Humano Bajo la mirada del nuevo paradigma las organizaciones 2 cambian sus conceptos y modifican sus prácticas administrativas para movilizar y utilizar con plenitud a las personas en sus actividades. En lugar de invertir directamente en productos y servicios, ahora invierten en las personas que los conocen bien y que saben cómo crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos. En lugar de simplemente invertir en los clientes, invierten en las personas que los atienden y les sirven, y que saben cómo satisfacerlos y dejarlos encantados. Las personas se convierten en el elemento básico del éxito de la empresa. Moreno, 2010, p.12). 2 Para una mayor comprensión del nuevo paradigma en las organizaciones, se sugiere revisar “El Capital Humano” de Great Place to Work®, disponible en el siguiente enlace: https://www.youtube.com/watch?v=wqiXEF-gPIg 13

Si bien pasan buena parte de su vida trabajando en organizaciones, las cuales dependen de ellas para funcionar y alcanzar el éxito, las personas dependen de las organizaciones en las que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales. La posibilidad de crecer en la vida y de tener éxito depende de que se crezca dentro de las organizaciones. Por otra parte, las organizaciones también dependen, directa e irremediablemente, de las personas para operar, producir sus bienes y servicios, atender a sus clientes, competir en los mercados y alcanzar sus objetivos globales y estratégicos. Por supuesto, las organizaciones jamás existirían sin las personas que les dan vida, dinamismo, energía, inteligencia, creatividad y racionalidad. En realidad, las dos partes dependen una de la otra. Es una relación de mutua dependencia que proporciona beneficios recíprocos, una larga simbiosis entre las personas y las organizaciones. A raíz de esta nueva forma de mirar a las personas es que el cambio también se gesta a través del lenguaje. De acuerdo con lo que señala Maturana, “el lenguaje crea realidades”, el cambio de paradigma también se vio reflejado en la manera de conceptualizar algunos términos organizacionales. En este sentido, otra forma de ver a las empresas y a su principal recurso, el humano, se puede apreciar en el siguiente cuadro comparativo, donde se muestran algunos ejemplos de esta nueva reconceptualización:

Antiguo Paradigma Empresa Recurso Humano Empleado Jefe Jerarquía Vertical Mano de Obra Relación contractual por prestación de servicios Selección de personal en base al conocimiento

Actual Paradigma Organización Capital Humano Colaborador Líder Jerarquía Horizontal Inteligencia y Talento Relación basada en los vínculos y la confianza Selección del talento en base a las competencias

1.3. MERCADO LABORAL Y CAPITAL HUMANO

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El Capital Humano y su rol en las organizaciones De acuerdo con Werther (2008), el concepto de capital humano fue acuñado por primera vez por Gary S. Becker, Premio Nobel de Economía en 1992, quien, al exponer los principios de la teoría microeconómica, desarrolló el enfoque del capital humano, que formaba parte de una teoría más general para determinar la distribución del ingreso de la fuerza de trabajo. Becker sostiene que el capital humano consta de habilidades y destrezas que las personas adquieren en el transcurso de su vida, a través de estudios formales, o por conocimientos informales, que da la experiencia.

El capital humano es un factor económico primario y es el mayor tesoro que tienen las sociedades.

Ahora bien, el estudio de la administración de capital humano describe la manera en que el esfuerzo de los gerentes y directivos se relaciona con todos los aspectos del personal y demuestra las contribuciones que hacen a este campo los profesionales del área. El valor del capital humano de la organización determina el grado de su éxito. El mejoramiento de las contribuciones que efectúa el personal a la organización constituye una meta tan esencial y determinante, que casi todas las organizaciones modernas (a excepción de las muy pequeñas) cuentan con un Departamento de Recursos Humanos. Estos departamentos no ejercen control directo sobre ciertos factores determinantes para el éxito de la empresa, como los recursos financieros, la materia prima y los procedimientos operativos. Además, no tienen a su cargo la estrategia general de la empresa ni el trato básico que se establece con el personal, pero sí ejercen definitiva influencia en ambas áreas. En términos más simples:

El departamento de administración del capital humano existe para proporcionar apoyo estratégico a la alta gerencia y al personal en la tarea de lograr sus objetivos.

Durante el siglo xxi continuará el incremento de la dependencia recíproca entre individuos, organizaciones y economías nacionales. Especialmente en América Latina, la sociedad enfrenta numerosos desafíos, tal y como se señala en la figura de más abajo. Como por ejemplo, proporcionar alimentación a aquellos sectores más desprotegidos de la sociedad; detener la explosión demográfica y la contaminación ambiental, que entre otras cosas ha ocasionado el calentamiento 15

global; y generar empleos adecuados para los jóvenes que se van integrando a la economía. Es obvio que los esfuerzos aislados de unos pocos no serían suficientes para proporcionar soluciones efectivas. Por ello, la única manera de enfrentar estos desafíos es mediante la creación de organizaciones más eficientes y capaces de alcanzar resultados. Por lo tanto:

El principal desafío de los administradores de capital humano es el logro del mejoramiento de las organizaciones a través de las personas, haciéndolas más eficientes y eficaces.

Principal desafío de las organizaciones

Fuente: Werther, W. (2008). Administración de personal y recursos humanos: el capital humano de las empresas

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Cuando una organización mejora, la sociedad en conjunto mejora. Entonces, ¿cómo mejoran las organizaciones? Éstas lo hacen mediante el uso eficaz y eficiente de todos sus recursos, en especial el humano. Un uso más eficaz de sus recursos significa lograr la producción de bienes y servicios aceptables para la sociedad. Un uso más eficiente implica que la organización debe utilizar sólo la cantidad mínima de recursos necesarios para la producción de sus bienes y servicios, y en este sentido, de la suma de estos dos factores resultan mejores niveles de productividad. Las actividades de administración del capital humano contribuyen al mejoramiento de la productividad mediante la identificación de formas óptimas de alcanzar los objetivos de la organización, y de manera indirecta mediante el perfeccionamiento de la calidad de vida laboral de los empleados. Es por esto que los directivos de las empresas en ocasiones deben lograr y mantener un delicado equilibrio entre los niveles de satisfacción de los empleados y los resultados financieros de la organización. Un alto nivel de calidad de vida laboral no garantiza el éxito económico. Más bien, es necesario lograr avances en la calidad de la existencia laboral y en el nivel de logros financieros de maneras que sean compatibles con las estrategias de la compañía, que sean éticas y socialmente responsables.

Competencias de Empleabilidad: definición y clasificación Para hablar de Competencias de Empleabilidad, es necesario referirse al significado de los términos que componen este concepto. Empleabilidad En una primera aproximación, Martha Alles (2006) señala que el concepto de empleabilidad no figura en los distintos diccionarios consultados. Aunque el término se usa abundantemente en diversos ámbitos, entre ellos el científico, avalando su existencia y significado. De todos maneras, no deja de ser curioso que una palabra de tan relevante importancia no haya sido incorporada aún a los diccionarios. Sin embargo, una definición bastante objetiva, desde la naturaleza del concepto, es que:

La empleabilidad designa la posibilidad de acceder a un empleo, es decir, la esperanza objetiva y la probabilidad más o menos elevada que puede tener una persona de buscar un empleo y encontrarlo.

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Por otra parte, la empleabilidad no es sólo un atributo propio de los individuos, sino que también depende del medio económico. En este sentido, no está ligada exclusivamente a las cualidades inherentes de una persona y su currículum; también tiene una estrecha relación con los eventos que afectan al mercado laboral. De acuerdo con esto, la empleabilidad se puede clasificar según “los elementos que considera el mercado laboral para la contratación de personas: el diploma, las calificaciones, la experiencia profesional y la empleabilidad, en función de las competencias requeridas para el trabajo” (Alles, 2006, p.77). Cabe destacar que la empleabilidad, que es la posibilidad que tiene una persona de conseguir un trabajo, es, de algún modo, responsabilidad de cada uno e implica esfuerzo, compromiso y disponibilidad para el trabajo. Y esto no sólo se relaciona con el individuo, sino que también con las empresas, puesto que mantener actualizadas las competencias del personal de una organización es una manera de mantener la empleabilidad del personal. En este sentido, las empresas que cuidan la empleabilidad de su personal son las más deseadas por los buscadores de empleo y, a su vez, las que mantienen un mejor vínculo con sus empleados. Cuando se publican rankings referidos a las empresas que son más deseadas para trabajar en ellas, en base a encuestas realizadas tanto entre sus empleados como entre los buscadores de empleo, se puede observar que las de mejor imagen en esta temática son aquellas que se ocupan del desarrollo de sus recursos humanos.

Factores que componen la empleabilidad El nivel de empleabilidad de una persona en particular se basa en cuatro pilares o factores:

Fuente: Alles, M. (2006). Selección por Competencias

1. Conocimientos técnicos 2. Competencias conductuales 18

3. La actitud frente a la búsqueda de trabajo. Implica poseer las competencias para “saber buscar trabajo” de manera inteligente. 4. El mercado, es decir, los requerimientos del mercado laboral. Este punto se relaciona también con las ofertas disponibles.

Competencias Un concepto fundamental en la administración del capital humano es la competencia. Cuando se definen con rigor, las competencias permiten una mejor integración en el trabajo; de hecho, se ha creado un sistema de certificación de competencias legalmente establecida en varios países del mundo. Pero ¿qué son las competencias? La etimología del término señala que competencia es una palabra tomada del latín competere que significa “ir una cosa al encuentro de otra, encontrarse, coincidir”, “ser adecuado, pertenecer” cuyos significados se remontan al siglo XV. (Corominas, 1998, citado por Marchant, 2006, p.56). Si bien existen variadas definiciones para el término competencia, a continuación se presentan algunas que permiten la comprensión, en base a los objetivos de la asignatura: Según Werther (2008, p199), el concepto de competencias fue utilizado por primera vez por el psicólogo social David McClelland en 1970, pues no estaba conforme con que se utilizara el test de inteligencia en la selección de personal, por lo que introdujo el concepto de competencia como aquella “característica que diferencia el desempeño de una persona en un puesto, función, cultura u organización específica”. Por otra parte, Lucia y Lepsinger (1999), citado Werther (2008, p.199), define la competencia como: “Un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes relacionadas que afectan la parte esencial del trabajo de uno (una función o una responsabilidad), vinculado con el desempeño en el puesto; que puede medirse de acuerdo con estándares bien aceptados y que puede mejorarse por la capacitación o el desarrollo”.

Marchant (2006, p.56) cita a Richard (2003), quien integra la Fundación Chile, exponiendo que corresponde a la “capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente, en un contexto particular a través de la movilización de recursos, incluyendo aspectos tanto cognitivos como no cognitivos”. En este sentido, la competencia, por definición, posee dos componentes. Por un lado, los que se relacionan con habilidades de tipo cognitivas como los 19

conocimientos, habilidades, el capital social y cultural. Y por el otro, capacidades que se asocian con aquellas destrezas de tipo más técnico como el manejo de alguna herramienta, especialidad, idioma, software, etc. Ahora bien, atendida la conceptualización de ambos términos, es apropiado poder entregar una definición más precisa de Competencias de Empleabilidad, y en este sentido, Fundación Chile (2004), señala que:

Las competencias de empleabilidad son aquellas capacidades requeridas

específicamente

para

ingresar,

mantenerse,

desarrollarse y navegar en el mundo del trabajo.

Clasificación de las Competencias de Empleabilidad De acuerdo a la última definición de competencias de empleabilidad, las personas poseen ciertas características que predicen su desempeño exitoso en el ámbito laboral. Ya sea desde la búsqueda de trabajo o en su defecto, estando inserto en el mundo laboral. Sin embargo, no cualquier característica forma parte de estos atributos, ya que las organizaciones sistematizan en dos grandes áreas las competencias que un sujeto debiera evidenciar en el desempeño de sus labores. En este sentido, las competencias de empleabilidad se clasifican en: 1. Conocimientos técnicos, destrezas o un oficio adquiridos a través del estudio, ya sea formal o no. 2. Habilidades blandas, las que representan capacidades que no se adquieren directamente a través del estudio, pero que pueden ser desarrolladas (la capacidad de liderazgo, trabajo en equipo, orientación al cliente, entre otras). Si bien muchos especialistas sostienen que las competencias “se tienen o no”, esto no es totalmente cierto, porque son desarrollables. Sin embargo, es cierto que cuando se manifiesta ausencia de una competencia su desarrollo es difícil y requiere tiempo. Es igualmente cierto que cuando una persona tiene algún grado de desarrollo de una competencia éste se puede estimular con cierta facilidad si la persona lo desea y sigue ciertas guías de desarrollo.

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1.4.

TÉCNICAS DE DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES

Planificación del Capital Humano Uno de los aspectos más importantes en la gestión de recursos humanos es la planificación del capital humano, es decir, cómo conseguir que la empresa tenga las personas necesarias para conseguir los objetivos estratégicos de la empresa. De acuerdo con esto, una importante editorial española vinculada al ámbito laboral (Manual Selección de Personal, 2011, p.15), señala que:

La planificación del capital humano es una técnica cuyo objetivo es estimar la demanda futura de personal de una organización.

Esta técnica es un proceso integrado en la planificación estratégica de las empresas, la que les permite disponer de las personas necesarias y con las competencias exigidas que consigan el cumplimiento de los objetivos empresariales en el plazo establecido. Por lo que si la organización no cuenta con el personal que tengan las características necesarias, no podrá alcanzar sus objetivos de carácter estratégico, operativo y funcional. Entre las ventajas de esta técnica se destacan: • • • • •

Información relevante para implantar los programas de capacitación y desarrollo. Permite una mejor identificación y selección de talento. Conduce a una valuación estratégica de sueldos. Lleva a la disminución de costos de rotación. Facilita la mejor utilización del capital humano. Apunta a la alineación de la estrategia de capital humano con la estrategia global de la organización. 21

• • •

Se logran considerables economías de escala en las contrataciones de personal. Se enriquece la base de datos de capital humano, lo cual permite apoyar a distintas áreas de la empresa. Se contribuye a una mejor coordinación de programas, como la obtención de mejores niveles de productividad gracias a las aportaciones de personal mejor capacitado y motivado.

La planificación del capital humano debe seguir el proceso que se muestra en la siguiente figura:

Objetivos Estrategicos de la Empresa

n Estrategica de la Empresa Planificacio

Objetivos de Área

Objetivos de Capital Humano

n de Capital Humano Planificacio Fuente: CEP (Ed.). (2011). Manual Selección de Personal. Formación para el empleo

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Objetivos Estratégicos de la Empresa: metas que desea alcanzar la empresa teniendo en cuenta su misión y valores.

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Planificación Estratégica de la Empresa: actividades que se van realizar para alcanzar los objetivos estratégicos definidos en unos plazos establecidos. A partir de esa planificación se realizarán estimaciones sobre el número de personas que se necesitarán y sobre las competencias que deben tener esas personas para que se consigan los objetivos en los plazos definidos.

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Objetivos de Área: las áreas funcionales de la empresa definirán sus metas teniendo en cuenta los objetivos estratégicos de la empresa.

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Objetivos de Capital Humano: la dirección de recursos humanos deberá fijar unos objetivos de su área para conseguir que la empresa tenga el número de personas adecuado y con el nivel de competencias exigido para 22

poder alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa en los plazos fijados.

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Planificación de Capital Humano: acciones que se van a realizar para que la empresa pueda disponer del número de personas adecuadas que tengan las competencias necesarias para cumplir los objetivos estratégicos de la empresa.

Asimismo, la planificación de capital humano debe atender tanto a aspectos cuantitativos como cualitativos, ya que debe tener en cuenta tanto el número de personas necesarias en función de la carga de trabajo, así como las competencias exigidas en sus puestos de trabajo. Ahora bien, dentro de la planificación de capital humano se encuentra la selección de personal, la que tiene por objetivo encontrar al candidato idóneo para un puesto de trabajo determinado, teniendo en cuenta tanto las necesidades de la empresa como las del trabajador. Este tema, será mayormente abordado en la Unidad de Aprendizaje 2, en el Capítulo “Organización y búsqueda de Capital Humano”.

Análisis de necesidades de personal Para decidir las necesidades de personal la empresa debe conocer las características de sus trabajadores (datos identificativos, perfil académico, experiencia profesional, características personales: físicas y psicológicas y características laborales como condiciones de trabajo, salario, beneficios sociales, etc.) y la descripción de los puestos de trabajo (características del puesto de trabajo, funciones y requisitos que se exigirá a la persona que lo vaya a desempeñar). Las descripciones de los puestos de trabajo adquieren un valor importante en el proceso de selección del personal, ya que determinará el perfil de exigencia del puesto a cubrir bien por personal interno o externo. Después de realizado el estudio de la empresa hay que determinar la plantilla 3 cuantitativa y cualitativa necesaria para cumplir los objetivos estratégicos de la empresa. Para determinar la plantilla cuantitativa hay que tener en cuenta cómo están formadas las plantillas de las empresas: trabajadores fijos, temporales o subcontrataciones, así como la carga de trabajo (cantidad de trabajo que pueden realizar una persona o un grupo de personas).

3 Conjunto de los empleados de una empresa (Diccionario de la Lengua Española © 2005 Espasa-Calpe). 23

Sin embargo, la plantilla cualitativa corresponde a las competencias que tienen que tener las personas para desempeñar sus puestos de trabajo, que quedan definidas en el perfil del puesto. Una vez que la dirección estratégica de la empresa define la visión de la empresa, sus objetivos y planes estratégicos, quedan definidos los valores y la misión de la empresa. Por lo tanto, a partir de ahí se procede del siguiente modo: 1. Definición de las competencias generales: son las competencias necesarias para que la empresa pueda conseguir sus objetivos estratégicos. Esas competencias se exigirán en todas las áreas de la empresa. 2. Definición de las competencias específicas: son las competencias necesarias de cada área funcional de la empresa necesarias para conseguir sus objetivos, teniendo como referencia los objetivos estratégicos. Por ejemplo, en el área de marketing y en el área de producción se necesitarán competencias parecidas (competencias generales), pero cada una de ellas tendrá unas competencias específicas en función de las actividades que se llevan a cabo en cada una de las áreas (competencias específicas). 3. Definición de perfiles de exigencia de los puestos: son las competencias que tienen que tener las personas que van a ocupar un puesto de trabajo para que realicen las funciones y actividades del mismo con eficacia y eficiencia. Para poder definirlas se tendrá en cuenta la descripción del puesto de trabajo (misión, objetivos, actividades) así como las competencias generales y las competencias específicas del área funcional de la empresa.

Análisis del puesto de trabajo Para realizar adecuadamente un proceso de selección es importante tener un amplio conocimiento sobre el puesto de trabajo. El análisis del puesto de trabajo suele ser útil, tanto para procesos de selección como para la planificación de carreras, la evaluación del desempeño, formación, etc. En el análisis del puesto debe recogerse información sobre: • La empresa. • El puesto de trabajo: dependencia, funciones, responsabilidades • Perfil de exigencias del puesto: características personales y profesionales (competencias) que se le exigen al candidato. • Las condiciones de trabajo. En el perfil de exigencias del puesto, se deben determinar los requisitos que se exigen del candidato: competencias, formación, experiencia laboral, entre otras. Según Pereda y Barrocal (2001), citado por CEP (2001, p.15), las competencias pueden ser genéricas o específicas: 24

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Competencias genéricas: relacionadas con los objetivos estratégicos de la empresa y son comunes a todos los puestos de la organización, por ejemplo: compromiso organizacional, autonomía, iniciativa, proactividad, etc.

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Competencias específicas: suelen ser específicos del área funcional en la que se encuentre el puesto de trabajo necesarias para cumplir los objetivos de esa área y suelen estar relacionadas con las funciones y tareas del puesto, por ejemplo: pensamiento analítico, trabajo en equipo, orientación al cliente, etc.

En cuanto a la formación, esta se refiere tanto a la titulación académica, formación específica y conocimientos de idiomas, informática, etc. Es importante definir el nivel de conocimientos en idiomas e informática para definir con precisión el puesto. Por otra parte, en la experiencia se indicará el tipo de experiencia y la duración de la misma. Por último, también es importante determinar otras exigencias, como las condiciones salariales, disponibilidad para viajar o cambiar de residencia y otras más específicas como la licencia de conducir.

EN RESUMEN… •

Globalización: proceso histórico de integración mundial en los ámbitos político, económico, social, cultural y tecnológico, que ha convertido al mundo en un lugar cada vez más interconectado.

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Sistema abierto es el que puede ser afectado por el ambiente o entorno en que opera. Las organizaciones y las personas son influidas por el entorno en que operan y, por lo tanto, son sistemas abiertos.

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El capital humano es un factor económico primario y es el mayor tesoro que tienen las sociedades.

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El departamento de administración del capital humano existe para proporcionar apoyo estratégico a la alta gerencia y al personal en la tarea de lograr sus objetivos.

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El principal desafío de los administradores de capital humano es el logro del mejoramiento de las organizaciones a través de las personas, haciéndolas más eficientes y eficaces. 25

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La empleabilidad designa la posibilidad de acceder a un empleo, es decir, la esperanza objetiva y la probabilidad más o menos elevada que puede tener una persona de buscar un empleo y encontrarlo.

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Competencia: capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente, en un contexto particular a través de la movilización de recursos, incluyendo aspectos tanto cognitivos como no cognitivos.

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Las competencias de empleabilidad son aquellas capacidades requeridas específicamente para ingresar, mantenerse, desarrollarse y navegar en el mundo del trabajo.

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La planificación del capital humano es una técnica cuyo objetivo es estimar la demanda futura de personal de una organización.

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Competencias genéricas: relacionadas con los objetivos estratégicos de la empresa y son comunes a todos los puestos de la organización, por ejemplo: compromiso organizacional, autonomía, iniciativa, proactividad, etc.

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Competencias específicas: suelen ser específicos del área funcional en la que se encuentre el puesto de trabajo necesarias para cumplir los objetivos de esa área y suelen estar relacionadas con las funciones y tareas del puesto, por ejemplo: pensamiento analítico, trabajo en equipo, orientación al cliente, etc.

ACTIVIDADES PROPUESTAS PARA LA UNIDAD Actividad

Descripción

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Mapa Conceptual

• A partir de las respuestas dadas en una discusión dirigida, inste a los estudiantes construir un mapa conceptual que permita identificar los principales aspectos del tema principal de la sesión. • Para ello, forme pequeños grupos y entregue algunos recursos didácticos (papeles Postit de colores, plumones u otros) que permitan escribir los conceptos constitutivos del mapa. • Luego, los grupos irán ubicando estos conceptos en la pizarra o una pared de la sala a partir del concepto central. • Una vez construido el mapa, socializar la definición del concepto en cuestión.

• Para introducir un contenido de la sesión, presente un video relacionado con el tema de interés (“El Trabajo del Futuro”) y, a partir de este, genere un diálogo constructivista, realizando una serie de preguntas fuerzas alusivas al tema en cuestión. • Luego, solicite una evidencia del análisis realizado, a través de una breve exposición y/o informe Análisis de Video escrito simple, destacando las principales ideas y reflexiones que resultaron de la actividad. En cualquiera de los dos casos, el docente puede determinar la elaboración de la evidencia de forma individual o grupal. • Esta actividad puede ser realizada en el aula o fuera de ella, según lo determine el docente. • A través de un escrito breve, el estudiante expone una interpretación personal y reflexiva del siguiente tema: “Dimensiones sociales de la globalización y su impacto en el mundo del trabajo”. • Para la elaboración del documento, se debe considerar la siguiente estructura: introducción, desarrollo y conclusiones. • El docente puede determinar la elaboración del ensayo de forma individual o grupal. Como Ensayo también, que esta actividad puede ser realizada en el aula o fuera de ella. • De acuerdo a este último punto, la presentación y extensión del ensayo queda sujeta a lo que el docente considere pertinente. Sin embargo, se sugiere que pueda extenderse entre una plana y una plana y media (hoja tamaño carta). • A partir de una discusión dirigida, exponga ejemplos y casos de la cotidianeidad (situaciones relacionadas con la experiencia profesional y/o laboral del docente, y/o hechos reales en función del tema o contenido tratado en la sesión), los cuales permitan a los estudiantes establecer un escenario de acción futura equilibrado para el cual se están preparando. • En el transcurso de su exposición, refuerce los conceptos revisados y sus características, así Discusión Práctica como la importancia que tiene la comprensión del tema en el desarrollo profesional de los estudiantes. • Finalmente, solicite a algunos estudiantes realizar en la pizarra las anotaciones de las ideas fuerzas surgidas para fomentar la con-construcción del o los aprendizajes esperados en la unidad. • Organice grupos de trabajo (máx. 5 integrantes) para que realicen una indagación sobre “El impacto de la Globalización: Ventajas y desventajas”. • Solicíteles elaborar un informe (máx. 5 páginas) sobre el tema en cuestión, recurriendo para ello a Informe Grupal bibliografía existente en la sede y/o disponible en internet. • Explique a los estudiantes que el documento debe contener los aspectos necesarios (que el docente estime pertinente) para evidenciar el o los aprendizajes esperados. • Esta actividad puede ser realizada en el aula o fuera de ella, según lo determine el docente. • Para introducir un contenido de la sesión, presente un video relacionado con el tema de interés (“El capital humano”) y, a partir de este, genere un diálogo constructivista, realizando una serie de preguntas fuerzas alusivas al tema en cuestión. • Luego, solicite una evidencia del análisis realizado, a través de una breve exposición y/o informe Análisis de Video escrito simple, destacando las principales ideas y reflexiones que resultaron de la actividad. En cualquiera de los dos casos, el docente puede determinar la elaboración de la evidencia de forma individual o grupal. • Esta actividad puede ser realizada en el aula o fuera de ella, según lo determine el docente.

Actividad

Descripción

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Solución de Problemas

Glosario

• El docente elabora o selecciona alguna situación problema, en relación a un tema o contenido de interés de la sesión. • Luego, solicita formar grupos de trabajo (máx. 5 participantes, según cantidad de estudiantes en aula) y define las reglas de trabajo y las características de los roles que van a desempeñar. • Cada grupo debe designar un secretario y un vocero, quienes tendrán la misión de ordenar la discusión, anotar las ideas que vayan emergiendo y dar a conocer las conclusiones en la exposición del problema. • Determine el tiempo necesario que deben invertir los estudiantes en el trabajo de solucionar el problema (se sugiere que esta actividad se desarrolle entre 20 a 30 minutos). • Verifique que se establezca una metodología de trabajo grupal, motivando y supervisando que funcionen los roles acordados y la participación de todos los miembros del grupo. • Finalmente, cada equipo presentará un reporte y/o una presentación oral en la cual se muestran, brevemente, las recomendaciones, predicciones, inferencias o aquello que sea conveniente en relación a la solución del problema. • Forme grupos de trabajo (máx. 5 integrantes) y solicíteles que revisen sus apuntes y/o material de las clases disponibles en el AAI, pudiendo comentar sus aprendizajes y sintetizar los contenidos a través de un glosario con al menos 5 a 10 conceptos vistos en la sesión (el docente define la cantidad): “El cambio de paradigma en las Organizaciones: Nuevos conceptos en la empresa”. • Cada concepto debe ser argumentado con definiciones de la propia autoría de los integrantes y no las que aparecen en el material de clases (ppt), ni en la web. • Esta actividad puede ser realizada en el aula o fuera de ella, según lo determine el docente.

• A partir de un tema o contenido visto en clases, los estudiantes deben responder una serie de preguntas propuestas por el docente (idealmente no más de cinco) para la evaluación de los conocimientos adquiridos sobre el tema en cuestión. • Para la elaboración de las preguntas, no tan sólo se deben considerar los aspectos teóricos, sino que se sugiere relacionarlas con situaciones prácticas, de tal modo de que los estudiantes Control Escrito puedan asociar la teoría con situaciones de la cotidianeidad, en función del área de la disciplina donde se enmarca la asignatura. • Es importante señalar, que este tipo de control escrito es de rápida elaboración (idealmente no más allá de 15 a 20 minutos), pudiendo ser aplicado de forma individual o grupal. • A partir del Capítulo 2: Desafíos del entorno (Administración de recursos humanos: el capital humano de las empresas. Werther, W.), solicite a los estudiantes elaborar un “paper” (máximo 25 líneas) o una exposición con postulados de autoría propia del profesional en formación, respecto al Capital Humano y su rol en las organizaciones. • Para ello, el docente puede entregar un texto (bibliografía obligatoria, según descriptor) y solicitar Lectura y Análisis profundizar en el tema o capítulo en cuestión. O bien, entregar diversos documentos (varios Reflexivo capítulos del mismo tema) con la intención de generar una mirada holística a la situación analizada. • En cualquiera de los dos casos, el docente puede determinar la elaboración de la evidencia de forma individual o grupal. • Esta actividad puede ser realizada en el aula o fuera de ella, según lo determine el docente.

Actividad

Descripción

Informe grupal

• Organice grupos de trabajo (de máximo 5 integrantes) para que realicen una indagación sobre “El Capital Humano y su rol en las organizaciones”. • Solicíteles elaborar un informe (máximo 5 páginas) sobre el tema en cuestión, recurriendo para ello a bibliografía existente en la sede y/o disponible en internet. • Explique a los estudiantes que el documento debe contener los aspectos necesarios (que el docente estime pertinente) para evidenciar el o los aprendizajes esperados.

McGraw Hill.

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