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“ AÑO DEL BUEN SERVICIO AL CIUDADANO "

MONOGRAFÍA: COMPENSACION LABORAL

Universidad Católica Los Ángeles De Chimbote. Ciencias Contables, Financieras Y Administrativas Administración. Dirección de Personal.

DOCENTE: Máximo Antonio Bocanegra Cruzado

AUTOR: Paulo Enrique Micha Quispe

Julio 2017.

UNIVERSIDAD CATOLICA LOS ANGELES DE CHIMBOTE FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS DIRECCION DE PERSONAL

AGRADECIMIENTO Primero y antes que nada, dar gracias a Dios, por estar conmigo en cada paso que doy, por fortalecer mi corazón e iluminar mi mente y por haber puesto en mi camino a aquellas personas que son nuestro soporte y compañía durante el periodo de estudio.

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DEDICATORIA

A DIOS, por la sabiduría e inteligencia que me da día a día, por iluminarme durante este trabajo y permitirme terminar con éxito. A MI MADRE, por el apoyo incondicional que me da siempre y por estar siempre conmigo. AL LECTOR, a todas esas personas con sed de conocimientos, deseo de superación que leen hoy estas páginas y premian el esfuerzo de este trabajo.

Al PROFESOR, quien es nuestra guía en el aprendizaje, dándonos los últimos conocimientos para nuestro buen desenvolvimiento en la empresa y en la sociedad.

A todas aquellas personas que buscan el bienestar económico del país con miras a futuro, sobre todo a aquellos profesionales responsables COMPENSACION LABORAL

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PRESENTACIÓN

Yo, el alumno de la carrera de Administración, del curso de DIRECCION DE PERSONAL. Me complace en darle un cordial saludo al profesor, al lector y presentarle el informe respecto al tema “compensación laboral”, basado en una ardua investigación, cuyos resultados son los plasmados en los documentos. Sin más preámbulos, damos pase a la información obtenida, organizada y detallada; esperando sea del deleite para el docente y el lector.

ATTE, Micha.

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TABLA DE CONTENIDOS

TABLA DE CONTENIDOS ...................................................................................................... 5 INTRODUCCIÓN ..................................................................................................................... 6 CAPITULO I: ............................................................................................................................. 7 1. DEFINICION DE COMPENSACION LABORAL .......................................................... 7 2. ¿QUÉ ES UNA COMPENSACIÓN LABORAL? ............................................................ 7 3. Los principales objetivos de las compensaciones empresariales deben dirigirse a: .......... 9 4. NORMAS PARA UNA EFECTIVA Y OPORTUNA ADMINISTRACIÓN DE LAS REMUNERACIONES ........................................................................................................... 9 El puesto de trabajo: ........................................................................................................... 9 La persona que lo desempeña: ........................................................................................... 9 La empresa: ........................................................................................................................ 9 Los factores externos a la empresa:.................................................................................... 9 5. INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES ......................................... 9 Objetivos más importantes de un plan de incentivos son: ............................................... 10 CONCLUSION ........................................................................................................................ 11 BIBLIOGRAFIA .................................................................................................................. 12 WEBGRAFIA ...................................................................................................................... 12

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INTRODUCCIÓN Muchas veces que hemos tenido la oportunidad de entrar en contacto con empresarios que dirigen una pequeña o mediana empresa (PYME), hemos encontrado una cierta resistencia del empresario a siquiera hablar de la forma como compensan a su personal; es decir, de la manera como determinan los sueldos, los incentivos, en caso de que existan, y las prestaciones, que otorgan al personal. Todo colaborador espera un reintegro por los servicios prestados, ya sea en dinero o especie para satisfacer sus necesidades. Estas remuneraciones son calculadas tomando en cuenta una serie de parámetros legales con el fin de que el trabajador sea más productivo y esté motivado económicamente para desempeñar de forma contenta y armoniosa su labor. Los Sueldos y Salarios forman una gran importancia para cada uno de nosotros como trabajadores dentro de una organización, debido a que es una labor que préstamo para recibir algo a cambio. Y a la vez beneficiarnos nosotros y nuestros familiares, el Sueldo es la remuneración colectiva que se paga por horas trabajadas dentro de cualquier organización sea que se pague por mes o quincena. En cambio el Salario es el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios por la cual recibimos la compensación de pagos de cada trabajador. Sin beneficios la empresa pierde su capacidad de crecer y desarrollarse. Como organización debe competir con otras que realizan idénticos productos o servicios. Una empresa que no obtenga beneficios, a pesar de la buena voluntad de sus gestores, no es productiva, ya que sus colaboradores no se encuentran satisfecho con la reciprocidad de sus empleadores, por lo que estos tienen que gestionar perfectamente los recursos de la organización, tanto disponibles como obtenibles, para alcanzar aquellos la satisfacción de los empleados, tratando por todos los medios de conseguir un óptimo equilibrio entre los mismos.

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CAPITULO I:

COMPENSACIONES LABORALES 1. DEFINICION DE COMPENSACION LABORAL Los empleados aportan sus contribuciones físicas e intelectuales a la empresa a cambio de una compensación, pero el término “compensación” abarca mucho más que los pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios. En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos, que motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad. La inmensa mayoría de las organizaciones modernas de todo tipo y giro incluye una amplia gama de prestaciones y servicios como parte del paquete total de compensación que le corresponde a cada empleado La seguridad física y financiera a la que cada integrante de la organización tiene derecho deriva también de la existencia de leyes y disposiciones legales que señalan con claridad cuáles son las obligaciones de las empresas respecto al personal que emplean. Como es obvio, todo profesional de los recursos humanos debe conocer los aspectos principales de la legislación laboral de su país. El campo de la compensación es un área central de todo departamento de recursos humanos en el curso de su labor de obtener, mantener y promover una fuerza de trabajo adecuada. Aplicar de manera equitativa y productiva todas las técnicas a su disposición en esta área representa uno de los principales desafíos de su actividad profesional. Por lo que podemos definir la compensación o proceso de recompensa como la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración de esta vital área a través del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Sin compensación adecuada es probable que los empleados abandonen la organización y sea necesario reclutar personal de manera inmediata con las dificultades que esto representa. 2. ¿QUÉ ES UNA COMPENSACIÓN LABORAL? Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones, etc.) La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa,

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atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”. Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan. Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en términos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su "inversión". El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones está originado en la hipótesis de que los niveles de contribución de las personas a los resultados de la organización son distintos. Es por ello que no se habla de un salario o compensación propia de cada empresa y válida para todos sus empleados. Al admitir la existencia de diferencias respecto al "impacto" de cada puesto en los resultados globales, pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y puestos. Se asume que un gerente puede ganar más que el portero porque impacta más con sus decisiones y actitudes sobre los resultados de la empresa. Un nivel inadecuado de compensación puede afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva. Los resultados de la falta de satisfacción también conducen a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización. Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor. Lo que el administrador de compensación debe tener claro al ejercer su función es: Procurar ofrecer el máximo nivel de satisfacción de las necesidades del empleado procurando que para la empresa resulte una relación atractiva de costo-beneficio. Cuando el empleado está insatisfecho con la compensación, puede tener menos atractivo el puesto, lo que puede ocasionar la rotación, el ausentismo, etc. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

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3. Los principales objetivos de las compensaciones empresariales deben dirigirse a:  Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.  Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.  Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.  Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.  Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.  Cumplir con las disposiciones legales.  Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa. 4. NORMAS PARA UNA EFECTIVA Y OPORTUNA ADMINISTRACIÓN DE LAS REMUNERACIONES Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse y asignarse de acuerdo con: El puesto de trabajo: es importante tener en cuenta su complejidad, qué, cómo y por qué se hace. La persona que lo desempeña: se consideran básicamente los niveles de rendimiento o aportes del empleado o grupo de empleados, por lo general se toma en cuenta el tiempo y la experiencia que éste ha tenido en el cargo, nivel de conocimiento y habilidades relacionadas con el trabajo. La empresa: sus características económicas determinan el nivel de costos laborales limitados por las utilidades que se puedan obtener. Los factores externos a la empresa: se debe estudiar el mercado de la mano de obra, igualmente otros factores como el sector gubernamental a través de la fijación del salario mínimo y subsidios legales. Según lo expuestos, la compensación vendría a ser la remuneración global que recibe el empleado, según la importancia de su puesto, su eficiencia personal, y sus necesidades, según las posibilidades de la empresa. 5. INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES La llegada de las empresas a la estructuración de programas o planes de incentivos es reciente como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa e impulsadas por una serie de factores, tales como, actitud del empleado

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en cuanto a los beneficios, exigencias sindicales, legislación laboral y seguridad social, competencia entre las empresas para mantener o atraer recursos humanos, contrastes salariales generados indirectamente con el mercado mediante la competencia entre precios de productos y servicios. Objetivos más importantes de un plan de incentivos son: Reducir la rotación de personal  Elevar la moral de la fuerza laboral  Reforzar la seguridad laboral 

Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado. Con más frecuencia, se conceden sobre bases individuales. La participación en las utilidades establece una relación entre el mejor desempeño de la organización y una distribución de los beneficios de ese mejor desempeño entre los trabajadores. Por lo común, se aplica a un grupo o a todos los empleados, y no se aplica sobre bases individuales. Tanto los sistemas de incentivos como la participación en las utilidades se utilizan como suplemento de las técnicas tradicionales de sueldos y salarios. El interés en el área de las compensaciones no tradicionales ha derivado en gran parte de los desafíos de un mayor nivel de competencia. Estos sistemas de compensación tienen el objetivo de: Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad.  Reducir los costos de compensación.  Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado.  Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una empresa común. 

Lograr los planes de incentivos en una institución pública o privada es el reto que día a día enfrentan la gerencia de recursos humanos, que trabajan en un sistema donde todo está regulado por leyes y normativas, contratos colectivos, convenios, cuyo cumplimiento escapa de sus manos. El primer paso es dar a conocer a todos los trabajadores, además de sus responsabilidades, los derechos que le corresponden como efecto de las condiciones contractuales, legales y provisiones establecidas por la misma institución.

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CONCLUSION Uno de los elementos esenciales en toda relación de trabajo es la remuneración, la cual, se define como la contraprestación que efectúa el empleador a cambio de un trabajo realizado por un colaborador y/o trabajador. Es aplicable para todo efecto legal, para el cálculo pago de los beneficios previstos en la ley actual. Su cálculo se realiza tomando en cuenta el tiempo laborado, el rendimiento o resultado, o la clase de trabajador (obrero o empleado); cumpliendo con el objeto de que sean adecuadas, equitativas, equilibradas, efectivas, seguras y sobre todo motivadora, todo trabajador motivado aumenta su productividad y eficiencia. En la Sociedad actual y de nuestras experiencias laborales, podemos decir, que los Sueldos y Salarios nos ayudan a subsistir de nuestras necesidades. Los sistemas de incentivos bien administrados poseen importantes ventajas, tanto para los trabajadores como para la empresa. El beneficio principal a los empleados es que estos planes hacen posible que acrecienten sus percepciones totales, no en algún momento futuro, sino inmediatamente, en el siguiente pago. La empresa obtendrá mayor producción y, suponiendo que se gane algo en cada unidad producida, alcanzará un mayor volumen de utilidades. Por lo común, las utilidades crecen, no en proporción al volumen de producción, sino cuando tiene lugar una tasa de producción más alta, de modo que decrezcan los costos generales por unidad. Luego, las mayores percepciones que resulten de los planes de incentivos elevarán la moral del trabajador y tenderán a reducir los cambios de trabajo, el ausentismo, la impuntualidad y la morosidad.

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BIBLIOGRAFIA

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HARRY LORAYNE (25/08/1998), Los Secretos del Poder De la Mente, Editorial: Diana.



POLA-SANTIAGO PALOMO ANGEL (2015), “una visión gerencial. gestión y planificación integral”. edit. Gestión 200 S.A.



VILLANUEVA A. Y GONZÁLEZ E. (2005). Gestión en las Compensaciones I. Manual del participante. Santiago, Chile.

WEBGRAFIA

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