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UNIVERSIDAD CATÓLICA LOS ÁNGELES CHIMBOTE FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION DIRECCION DE PERSONAL I

ACTIVIDAD N° 13 COMPENSACION LABORAL

AUTOR: AMARO CULIS, EVER REYNALDO

DOCENTE: LIC ADM. NILTON CESAR ALEGRIA ALIAGA

SATIPO – PERU 2017

INTRODUCCION El tema de lo que se debe pagar por un trabajo dado o como crear un programa de remuneración aceptable para el empleado y el empleador es de constante preocupación en todas las organizaciones a nivel mundial. Todos los que de una u otra forma reciben retribuciones, compensaciones o salarios están centrados en lo que perciben de la organización y/o de la actividad que se ejerza. Quien trabaja para una empresa sea grande, mediana o pequeña, se pregunta si lo que le pagan es lo justo o no, igualmente se pregunta que si lo que le pagan a los demás guarda relación con lo que él recibe. Y quien trabaja independiente se pregunta si no sería mejor estar como empleado. En el contexto de la globalización el programa de remuneración de cada empresa debe estar en función de la visión y misión que la organización haya definido. El programa de remuneración y/o compensación debe responder a la cultura empresarial, a la realidad económica de la empresa, al sector económico en el que se encuentre y a las decisiones políticas en materia salarial.

COMPENSACION LABORAL 1. Definición La compensación laboral es el reconocimiento que reciben los colaboradores por cada actividad que ejecutan dentro de la empresa. Esta iniciativa, al igual que otras acciones, debe estar alineada con la estrategia de la compañía para lograr un sentido de justicia y permanencia del empleado. La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”. Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan. Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en términos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su "inversión".

2. Los principales objetivos de las compensaciones empresariales deben dirigirse a: Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta. Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones. Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades. Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos. Cumplir con las disposiciones legales. Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

3. NORMAS PARA UNA EFECTIVA Y OPORTUNA ADMINISTRACIÓN DE LAS REMUNERACIONES Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse y asignarse de acuerdo con: El puesto de trabajo: es importante tener en cuenta su complejidad, qué, cómo y por qué se hace. La persona que lo desempeña: se consideran básicamente los niveles de rendimiento o aportes del empleado o grupo de empleados, por lo general se toma en cuenta el tiempo y la experiencia que éste ha tenido en el cargo, nivel de conocimiento y habilidades relacionadas con el trabajo. La empresa: sus características económicas determinan el nivel de costos laborales limitados por las utilidades que se puedan obtener. Los factores externos a la empresa: se debe estudiar el mercado de la mano de obra, igualmente otros factores como el sector gubernamental a través de la fijación del salario mínimo y subsidios legales. Según lo expuestos, la compensación vendría a ser la remuneración global que recibe el empleado, según la importancia de su puesto, su eficiencia personal, y sus necesidades, según las posibilidades de la empresa.

4. INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES La llegada de las empresas a la estructuración de programas o planes de incentivos es reciente como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa e impulsadas por una serie de factores, tales como, actitud del empleado en cuanto a los beneficios, exigencias sindicales, legislación laboral y seguridad social, competencia entre las empresas para mantener o atraer recursos humanos, contrastes salariales generados indirectamente con el mercado mediante la competencia entre precios de productos y servicios.

Objetivos más importantes de un plan de incentivos son: Reducir la rotación de personal Elevar la moral de la fuerza laboral Reforzar la seguridad laboral.

5. 7 Pasos para establecer un sistema de compensaciones eficiente El proceso de administración de la compensación trae consigo enormes beneficios para el bienestar del personal y en el clima laboral que se gesta en la organización, lo que redunda en una mayor producción para el negocio.

Si estas pensando en renovar, actualizar e incluso implementar un paquete de prestaciones atractivo para tus colaboradores y capital intelectual adecuado a tu empresa, te recomendamos seguir los siguientes pasos: 1) Clasifica los diferentes puestos de la empresa y agrúpalos en niveles, por ejemplo: Ejecutivos, Supervisores y Operativos. 2) Obtén o registra los objetivos de cada puesto. Encárgate de definir: ¿para que fue creado? ¿Cual es su finalidad? ¿Que actividades realiza? 3) Define las prestaciones actuales de cada bloque de puestos y unifícalas en caso de que tengan diferencias. Por ejemplo, una secretaria y un agente de ventas, podrían estar en el bloque operativo de la organización, sin embargo, tienen finalidades diferentes en el negocio. 4) Determina qué prestaciones adicionales a las actuales, puede otorgar la empresa, teniendo en cuenta que deberán reforzar el cumplimiento del objetivo establecido para cada puesto. También deben ser reales, alcanzables y otorgables ya que prestaciones en teoría pueden llegar a revertir una o varias de las finalidades del paquete de compensaciones, es decir, motivar y reforzar el alcance de objetivos, entre otros. 5) Determina los límites de prestaciones adicionales a las legales, entre los diferentes bloques de puestos, de esta forma, se respetarán los grados de responsabilidad de cada uno. 6) Establece reglamentos, procedimientos, plazos y condiciones generales para el uso y disfrute de percepciones, de manera, clara y entendible de acuerdo al nivel académico y/o experiencia profesional promedio de los ocupantes. 7) Comunica el paquete de prestaciones, reglamento y procedimientos de éste a los ocupantes de cada puesto. No es necesario que le comuniques a los ocupantes de un puesto las prestaciones de otro, por lo que te sugiero que realices reuniones de personal del mismo puesto para realizar esta actividad.

6. Ejemplo de un plan de compensación a empleados El término "compensación" se refiere a la combinación de sueldos, salarios y beneficios que un empleado recibe a cambio del trabajo. La compensación puede incluir los salarios por hora o un salario anual, más pagos de bonos, incentivos y beneficios, tales como la cobertura de atención de salud de grupo, seguro de incapacidad a corto plazo y contribuciones a una cuenta de ahorro para el retiro. Un paquete de compensación completo puede tener varios componentes. Un "plan de compensación a empleados" refiere a todos los componentes, además de la manera en que se paga la indemnización y la razón por la que los empleados reciben bonos particulares, aumentos salariales e incentivos.

Salario por hora Los empleados clasificados como no exentos reciben lo que los empleadores suelen llamar salarios, que se calculan sobre una base horaria y exigen el pago de horas extraordinarias de trabajo al exceder las 40 horas semanales. Las horas extraordinarias son una vez y media la tarifa horaria. Los empleados que tengan un acuerdo de negociación colectiva con la dirección, a menudo llamado contrato sindical, tienen salarios fijados por los términos del contrato por un período determinado. (Diaz, s.f.)

Salario anual Aunque hay empleados asalariados que están clasificados como no exentos y, por lo tanto, con derecho al pago de horas extras, el término "salario" generalmente se refiere al salario anual que el empleado recibe o a un método de compensación a los empleados que no requiere pago de horas extras. Por ejemplo, la referencia a un "asalariado" se utiliza generalmente para describir a un trabajador que no recibe pago por horas extras.

CONCLUSIÓN Los individuos están dispuestos a disminuir sus ingresos en un porcentaje razonable con el objetivo de tener mejor calidad de vida laboral. Aproximadamente el 50% de los individuos está dispuesto a cambiar de trabajo por causas atribuibles al entorno de trabajo y a las posibilidades de promoción. A la hora de compensar o de modificar su arquitectura salarial se deberá indagar como esta su política de compensación con lo concerniente a las posibilidades de desarrollo que se brindan dentro de la organización

Bibliografía Diaz, R. E. (s.f.). Ejemplo de un plan de compensación a empleados. Obtenido de La Voz: https://pyme.lavoztx.com/ejemplo-de-un-plan-de-compensacin-empleados-5248.html Entrepreneur. (02 de Julio de 2009). 7 pasos para establecer un sistema de compensaciones eficiente. Obtenido de https://www.entrepreneur.com/article/262478 Recursos Humanos. (03 de Setiembre de 2007). COMPENSACIONES LABORALES. Obtenido de http://recursoshumanosperu.blogspot.pe/2007/09/compensaciones-laborales.html Venegas, S. (12 de Mayo de 2014). Compensación laboral. Obtenido de https://www.laprensa.com.ni/2014/05/12/economia/194053-compensacion-laboral