• Author / Uploaded
• Adrian Gonzalez

Citation preview

Carrera: Ingeniería Comercial Materia: Planificación Estratégica Alumno: José Adrián Gómez González

Fecha: 2014-11-06 Aula: ID: L00018405

COMO DIFUNDIR LA FILOSOFIA ORGANIZACIONAL INTRODUCCION Esta presentación está dirigida especialmente a los gerentes, directores y jefes responsables de planear, diseñar, ejecutar y evaluar los procesos de formación, capacitación y entrenamiento en la organización en cuanto al compartimiento de la filosofía organizacional El desarrollo humano se orienta básicamente al fortalecimiento de todas aquellas habilidades presentes en los funcionarios que les permitirán no solamente un crecimiento laboral dirigido al incremento de la productividad sino también al establecimiento e interiorización de competencias humanas que implican dar un mayor alcance y sentido al trabajo que diariamente se realiza en el puesto de trabajo. AREAS DE INTERVENCION Contiene tres grandes ejes de transformación los cuales son el ENTRENAMIENTO, EL CONOCIMIENTO Y LA CULTURA que afectan tres grandes factores como son: CORPORATIVO ENTRENAMIENTO CORPORATIVO Hace referencia a todos los eventos de formación que orientan la acción de LA EMPRESA hacia el entrenamiento de las competencias básicas para ser más efectivos en el cumplimiento de las estrategias propuestas y definidas en el mapa estratégico corporativo. CONOCIMIENTO CORPORATIVO Se refiere a todos aquellos cursos, talleres o seminarios orientados a recibir elementos conceptuales que permitan profundizar en la comprensión de la estrategia definida en las reuniones de planeación estratégica y que requieren de la participación y el compromiso de todos los funcionarios. CULTURA CORPORATIVA Son todas aquellas acciones que involucran procesos de cambio y/o transformación con el fin de facilitar la implementación de modelos y estrategias que permitan el desarrollo de actividades orientadas al mejoramiento del servicio al cliente, generando espacios de reflexión alrededor de la importancia que tiene cada una de las tareas que se desarrollan en la empresa en el cumplimiento de la promesa de servicio.

EQUIPOS (PROCESOS) ENTRENAMIENTO A LOS EQUIPOS Hace referencia a todos los eventos de formación que orientan la acción de los equipos (procesos) de trabajo de LA EMPRESA hacia el entrenamiento de las competencias básicas para ser más efectivos en el cumplimiento de los resultados asignados a los equipos funcionales y de proceso, así como al desarrollo y comprensión de los indicadores de gestión. CONOCIMIENTO EN LOS EQUIPOS Se refiere a todos aquellos cursos, talleres o seminarios orientados a recibir elementos conceptuales que permitan profundizar en los contenidos específicos de cada grupo de trabajo. Se refiere también a la capacitación técnica requerida en cada grupo de trabajo y a la actualización requerida. CULTURA EN EL EQUIPO Es la puesta en práctica de todos aquellos elementos definidos por LA EMPRESA como importantes para comenzar a crear, fortalecer y difundir una cultura de servicio al cliente. (Comenzando por la difusión, comprensión y desarrollo de los valores corporativos establecidos como premisas culturales)

PERSONAS LA CAPACITACIÓN EN LAS PERSONAS Son todos los esfuerzos pedagógicos, académicos y prácticos que ofrece la empresa para trabajar en el desarrollo, implementación y puesta en práctica de habilidades, conocimientos y creencias que permitan a todos los colaboradores ofrecer un valor agregado en la contribución que realizan a LA EMPRESA en su trabajo diario. El enfoque se orienta al fortalecimiento de la dimensión humana de cada uno de los colaboradores de la empresa.

PLAN DE ACCIÓN PARA UN PROGRAMA DE DESARROLLO HUMANO Y DE LA FILOSOFIA ORGANIZACIONAL DIFUSION DE LA ESTRATEGIA A LA ORGANIZACIÓN Una vez que la alta dirección de la empresa ha definido y establecido su marco estratégico, es preciso que la gerencia de capacitación se involucre en las acciones que tendrán como consecuencia:  





Dar a CONOCER la estrategia de la empresa a todo el personal. Diseñar eventos de formación y entrenamiento que permitan vincular en cada funcionario la labor diaria con la meta de LA EMPRESA esto es ENTENDER que su trabajo es el que hace posible la realización de la estrategia. Diseñar herramientas de seguimiento y control que le permita a cada quien APLICAR la filosofía que anima la estrategia corporativa en el trabajo que diariamente realiza. Definir mecanismos que permitan EVALUAR los resultados obtenidos en su trabajo como aporte al cumplimiento de la estrategia.

DESARROLLO DE HABILIDADES Y ENTRENAMIENTO A LOS EQUIPOS COMERCIALES Y LÍDERES DE EQUIPOS Con el fin de dar claridad a la orientación del plan de capacitación se sugiere establecer la prioridad que debe tener el equipo comercial de la empresa y también a quienes conforman la dirección y administración de la empresa, en este sentido estos dos grupos se convierten en foco de especial preocupación en el proceso formativo. Cuando se habla de los equipos comerciales no se habla únicamente de los equipos de ventas sino que su alcance toca a todos aquellos que por su función tienen la responsabilidad de atender y negociar con clientes y proveedores, de tal manera que abarca a todos los que, por su trabajo, mantienen relaciones con agentes externos a la compañía y en este sentido es preciso identificar los principales temas de formación y entrenamiento. Se sugiere entre ellos:  Entrenamiento formal en técnicas de ventas, Servicio al cliente y habilidades gerenciales que permitan conocer y desarrollar una metodología acorde a las necesidades de las personas y de la organización.







Entrenamiento formal en técnicas de negociación interna y externa que garanticen el éxito en las tareas emprendidas para el cumplimiento de las metas personales, grupales y organizacionales. Formación y desarrollo de habilidades gerenciales y de dirección tales como trabajo en equipo, administración del tiempo, toma de decisiones, comunicación y asertividad, etc.. Desarrollo de un programa de acompañamiento (coach) que permita a cada miembro del equipo ver sus avances en la asimilación e incorporación de técnicas y conceptos referidos al dominio de las habilidades comerciales y gerenciales.

DESARROLLO DE HABILIDADES Y ENTRENAMIENTO A LOS EQUIPOS DE SOPORTE Estos equipos son de trascendental importancia en la organización ya que de ellos depende que la promesa del servicio se realice de acuerdo con los parámetros de calidad exigidos por el cliente, estos equipos requieren especial atención por cuanto su desempeño permite optimizar recursos y tiempos. Su plan de entrenamiento debe considerar también las nuevas tecnologías que se implementan en la compañía y de esta manera integrarlos a un modelo de productividad que sea acorde con las necesidades de la empresa. Algunos elementos de este plan son:  Definición del Diagnóstico de necesidades de formación y entrenamiento técnico para mejorar el desempeño en el puesto de trabajo.  Elaboración de un cronograma de eventos de capacitación y entrenamiento que permitan actualizar los conocimientos referidos al éxito en el puesto de trabajo, siendo ellos de carácter formativo o bien de actualización legal, laboral, tributario etc...  Desarrollo de un programa de acompañamiento que permita a cada miembro del equipo ver sus avances en la asimilación e incorporación de técnicas y conceptos referidos al dominio de su quehacer diario en su puesto de trabajo.  Es fundamental contar con la colaboración, participación y compromiso de los jefes para la definición de los cursos y talleres que se realizarán con cada equipo.

SUGERENCIAS DE ACTIVIDADES A DESARROLLAR EN LA EJECUCIÓN DEL PLAN DE CAPACITACION LOGISTICA REQUERIDA Al momento de diseñar el plan de capacitación es importante considerar los recursos necesarios para la ejecución del mismo, esto tiene que ver con aspectos tales como:        

Sitio donde se realizarán los diferentes eventos de capacitación. Materiales pedagógicos requeridos Elementos y apoyos audiovisuales Refrigerios y alimentación Alojamiento Transporte de capacitadores y asistentes Elaboración de manuales y material didáctico Etc.

SELECCIÓN DE UN ADECUADO PROVEEDOR DE CAPACITACIÓN Buena parte del éxito del programa tiene que ver con una cuidadosa selección del proveedor de capacitación y no se refiere únicamente a las empresas o entidades educativas con las cuales se realizan los convenios de formación, es de vital importancia conocer personal y previamente a cada uno de los docentes, facilitadores y capacitadores que participarán, reconocer su formación y experiencia con el fin de garantizar al máximo una ejecución exitosa del plan. Se sugiere tener en cuenta entonces los siguientes aspectos:     

Experiencia y reconocimiento de la entidad Experiencia y reconocimiento de los docentes asignados Conocimiento del tema Establecer tiempos previos para entrevistarse con los docentes y facilitadores. Entregar información al facilitador sobre los énfasis y alcances esperados en las acciones de capacitación.

Cuando el capacitador es interno es importante realizar una reunión previa que le permita conocer el alcance de su intervención, establecer la programación de sus eventos y conocer los reconocimientos que recibirá por facilitar estos procesos de aprendizaje y entrenamiento. Se recomienda a la gerencia de capacitación ser muy cuidadoso al momento de elegir los instructores internos y si es del caso ofrecer una capacitación adicional sobre metodología y pedagogía ya que en muchas ocasiones contamos con personas al interior de la organización muy competentes y con mucho conocimiento pero no necesariamente tienen las habilidades comunicativas requeridas para ejecutar un seminario taller sobre el tema de su especialidad. Hoy día las empresas cuentan con opciones gratuitas o muy económicas para desarrollar diversos temas en el personal, es una facilidad que permite acceder a procesos formativos que apoyan los objetivos del plan de capacitación, sin embargo es recomendable seguir las sugerencias anteriores por cuanto el hecho de que sea gratis o de muy bajo costo no exime al administrador de la capacitación de salvaguardar los estándares de calidad requeridos en los eventos de capacitación. COSTEO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN Este elemento es muy importante y requiere un especial cuidado en su diseño, es decir se parte de un presupuesto general asignado o formulado a partir de ejecuciones anteriores o bien con base 0, de todas maneras este costeo debe especificar y tener en cuenta todos los aspectos que permitan garantizar una adecuada ejecución del plan establecido inicialmente. El costeo debe incluir básicamente dos grande capítulos, aunque de él se derivan diferentes maneras de leer y presentar este costeo, es decir teniendo en cuenta los aspectos particulares de cada evento programado o bien una síntesis de los mismos por eventos o áreas, etc. Estos dos capítulos tienen que ver con: 1. Capacitación Interna (Cuando la hacen personas de dentro) Expresa los diferentes elementos que componen esta capacitación, debe incluirse el número de eventos programados y los costos asociados, es de especial importancia considerar los costos del capacitador interno de acuerdo a las políticas que sobre este tema tenga la empresa. También es importante tener en cuenta todos los aspectos que se mencionan en el capítulo de la logística.

2. Capacitación Externa Incluye todos los elementos requeridos para el desarrollo de las actividades programadas con proveedores externos, tales como cartas de citación e invitación, costos de los programas o seminarios etc., deben tenerse en cuenta los factores de logística de acuerdo con la negociación acordada con la entidad prestadora del servicio. SEGUIMIENTO Y ACOMPAÑAMIENTO Un buen plan de capacitación debe contemplar acciones de monitoreo y seguimiento, no solamente en lo referente a los aspectos logísticos sino especialmente a la organización y planeación de reuniones orientadas a verificar el impacto que han logrado las acciones de capacitación en el incremento de la productividad y verificar la pertinencia metodológica y pedagógica con relación a la transferencia del aprendizaje a los puestos de trabajo. El seguimiento precisa de acciones y solicitudes que deben atender quienes están participando en los diferentes programas y acciones de capacitación, tales como reuniones, informes, formatos que deber ser llenados, etc.. EVALUACIÓN DE LA CAPACITACION La evaluación es un factor importante y por tanto debe diseñarse un modelo que permita recoger información de los cuatro niveles que se señalan a continuación. Niveles de Evaluación (*) 1. NIVEL I, de Reacción o satisfacción, que da respuesta a la pregunta: “¿Le gustó la actividad a los participantes?”, y que busca determinar en qué medida los participantes valoraron la acción capacitadora. 2. NIVEL II, Aprendizaje, que da respuesta a la pregunta: “¿Desarrollaron los objetivos los participantes en la acción de capacitación?”, siendo su propósito el determinar el grado en que los participantes han logrado los objetivos de aprendizaje establecidos para la acción de capacitación. 3. NIVEL III, Aplicación o transferencia, que da respuesta a la pregunta: “¿Están los participantes utilizando en su trabajo las competencias desarrolladas?”, cuya finalidad es determinar si los participantes han transferido a su trabajo las habilidades y el conocimiento adquirido en una actividad de capacitación, identificando además, aquellas variables que pudiesen haber afectado el resultado.

4. NIVEL IV, Resultados, que da respuesta a la pregunta: “¿Cuál es el impacto operacional?”, cuyo propósito es determinar el impacto operacional que ha producido una acción de capacitación; si el impacto puede expresarse en dólares, se puede identificar el retorno sobre la inversión (ROI). Los modelos de evaluación permitirán a la gerencia de capacitación reconocer el impacto que tienen en la productividad las acciones de capacitación y permitirá reconocer que el camino recorrido al establecer el plan de capacitación y desarrollo fue el adecuado o bien requiere ajustes. INFORMES REGULARES REQUERIDOS La gerencia de la capacitación tendrá entre sus responsabilidades el control estadístico del proceso, lo cual implica llevar registros que permitan conocer no solamente los indicadores económicos de la inversión realizada en capacitación, sino también otros aspectos importantes que nos permitan entregar informes periódicos a la gerencia de gestión humana como por ejemplo: a. b. c. d. e. f. g.

Número de horas totales de capacitación realizadas al personal. Número de horas por persona. Número de horas por departamento o proceso. Número de horas por tema tratado. Costos totales de la capacitación en El período. Resultados de las evaluaciones realizadas Etc..

Los informes permiten conocer el avance del plan de capacitación y sus resultados parciales de tal manera que se puedan hacer los ajustes requeridos y al mismo tiempo evidenciar el impacto que va surtiendo en los participantes.