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CASO PRÁCTICO UNIDAD 2 Función de Dirección de PersonasPaquete SCORM

KAROL CRISTINA PALACIO JUARADO

Diana González Pulido DOCENTE

CORPORACION UNIVERSITARIA ASTURIAS ADMINISTRACION Y DIRECCION DE EMPRESAS Dirección de Recursos Humanos 2020

Tabla de Contenidos

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Enunciado………………………………………………………3-4

Solución a preguntas …………………………...………………5-6

Lista de Referentes. .………………………….............................7

Enunciado

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La cadena de colegios Excelencia es un grupo dedicado a la educación, concretamente a la formación de niños y niñas en colegios privados bilingües desde los 2 hasta los 18 años, en las etapas de infantil, primaria, ESO y bachillerato. Es una empresa familiar, establecida en 10 ciudades españolas, y cuentan con un total de 10 colegios y unos pequeños servicios centrales de apoyo donde están el Director General, su asistente y dos personas para consolidar la contabilidad de los colegios. En total tienen 1.500 empleados, de los cuales, la mayoría son profesores. La empresa creció de manera rápida durante los años 2000 al 2008, pasando de 6 colegios a los 10 actuales durante ese periodo. Dicho crecimiento se realizó de manera desorganizada debido a la alta descentralización de la compañía, tomándose las decisiones de manera local y no global. En la actualidad, año 2014, la empresa tiene una gran competencia debido a la proliferación de colegios bilingües. Y con el crecimiento del número de competidores bilingües la compañía está sufriendo el problema de la alta rotación: numerosos profesores nativos (que imparten la asignatura en inglés) abandonan la empresa y se van a la competencia. En una reunión del director general con los 10 directores de colegio se estaban planteando como detener la fuga de talento de los profesores nativos y la posibilidad de incluir un salario variable a dichos profesores.

Responda a las siguientes preguntas:

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1) Si estuvieses en la posición del director general: ¿cómo podrías saber si el principal motivo de la fuga del talento es el salario? ¿qué otras variables pueden influir en dicha fuga?

2) Si se decide implantar un sistema de retribución variable: ¿en base a qué objetivos lo fijarías? 3) El salario variable se suele definir como un porcentaje del fijo (por ejemplo: un 35% del salario fijo). En el caso de Colegios Excelencia: ¿qué porcentaje establecerías de salario variable? ¿por qué? 4) Si implantas la retribución variable: ¿lo harías solo a los profesores nativos (que son los que se están yendo) o a todos los profesores? ¿Por qué? Solución 1) Si estuvieses en la posición del director general: ¿cómo podrías saber si el principal motivo de la fuga del talento es el salario? ¿Qué otras variables pueden influir en dicha fuga? Para saber el principal motivo de la rotación del personal, cuando la renuncia es voluntaria se podría realizar una encuesta en la cual se pregunta cuál es el principal motivo de la renuncia y aspectos que cree que se pueden mejorar en la empresa, también para validar específicamente esa causal se debe hacer estudio de la competencia validar si para el mismo puesto de trabajo con responsabilidades similares el pago es superior. El rango normal para las empresas es de un 4% – 5%, pero cuando este número se incrementa hasta un 20%, requiere atención inmediata ya que refleja una fuga importante de capital humano. Cuando se produce la rotación excesiva, el equipo

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debe hacer un análisis crítico de porqué se produce este fenómeno  y tomar las medidas necesarias para frenar la situación. Las causas más comunes de rotación son: Inadecuada supervisión Clima laboral desfavorable Falta de crecimiento laboral Mejores salarios Trabajo no satisfactorio para el empleado Proceso de selección inadecuado 2) Si se decide implantar un sistema de retribución variable: ¿en base a qué objetivos lo fijarías? En base al ejercicio, la retribución variable seria para los docentes de La cadena de colegios Excelencia. Por lo tanto, para que se implemente la retribución variable los objetivos para ganar la retribución serian:

Asistencia y puntualidad Ser evaluados cada año por sus pares, directores de escuela y un representante sindical. Participar en formaciones profesionales y ser evaluados sobre su contenido. Ser evaluados sobre el conocimiento de la materia que enseñan. Ser evaluados sobre la base de los resultados obtenidos por sus alumnos en los exámenes nacionales.

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Incremento salarial escalonado de acuerdo con el desempeño profesional de cada docente dividos en licenciados, profesionales y docentes con maestrías y doctorados. 3) El salario variable se suele definir como un porcentaje del fijo (por ejemplo: un 35% del salario fijo). En el caso de Colegios Excelencia: ¿qué porcentaje establecerías de salario variable? ¿Por qué? 4) Si implantas la retribución variable: ¿lo harías solo a los profesores nativos (que son los que se están yendo) o a todos los profesores? ¿Por qué? La retribución variable seria para todos los docentes ya que la idea es incentivarlos a todos, evitar la rotación y mejorar las condiciones para que se sientan a gusto con su trabajo.

Lista de referentes https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2015/05/05/excesiva-rotacion-de-personal-causasy-soluciones/ https://factorialhr.es/blog/motivos-rotacion-personal/ http://www.empresariosporlaeducacion.org/sites/default/files/11_incentivossalariales _preal2011.pdf

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