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• Diego Labrada Rodriguez

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1. ¿Por qué puede afirmarse que el proceso de generación y ejecución de una estrategia es completamente un acto emprendedor? A pesar, que la dirección estratégica y sus procesos fundamentales tienen una cronología, cabe destacar que poner en marcha estos procesos para fomentar el cambio siempre será un acto emprendedor por parte de la máxima dirección de la organización, y más si esta se encuentra en un punto de estabilidad económico-social. Por lo cual, surge una interrogante por parte de sus mandos y es ¿Por qué es necesario llevar a cabo una estrategia nueva? Es muy importante resaltar que la ejecución de la estrategia es un proceso complejo, ya que una ejecución errónea traería síntomas de no rentabilidad en sus ventas, productos y funcionamiento general, así como, pérdida de los mercados actuales y otros problemas que atentaría contra su estabilidad. Por lo que la generación y ejecución si se va a realizar, debe realizarse bien, su planificación debe de ser eficiente y cuantificable; así mismo, se necesita un capital humano dispuesto a planificarla y llevarla a cabo; personas netamente emprendedoras ante los procesos cambiales. El ejemplo de Kellogg, es un acto emprendedor debido que a pesar de ser líder en el mercado de los cereales no le es suficiente. Considera un entorno convulso en el cual sino toma nuevos desafíos puede sufrir adversidades en el futuro. 2. De acuerdo a la estrategia planteada por Kellogg, establezca los procesos organizacionales que tuvieron que dar un cambio como soporte de la estrategia nueva. A partir de las modificaciones planteadas en su estrategia la organización necesita realizar algunas modificaciones en sus procesos organizacionales para poder garantizar su funcionamiento y posterior crecimiento. Es necesario mejorar las cadenas de mandos, así como, definir las posiciones de las autoridades y tenerlas en una constante revisión, ya que en una empresa de estas magnitudes donde existe rotaciones constantes de capital humano y movimientos en las jefaturas, hay que

establecer bien como se ejecutan. Igual que se le debe otorgarles cierta independencia con su debido sistema de control para que los procesos a ejecutar fluyan y no queden estancados en bucles del burocratismo actual. Encontrar al líder dentro del círculo de trabajo y definir procesos de liderazgo es importante. Estos pueden ser o no los directivos; pero los líderes por su forma de ser son siempre aceptados y querido en el grupo de trabajo. Stoner (1996) señala que el liderazgo “es el proceso de dirigir e influir en las actividades de los miembros del grupo” (p. 513). Por lo cual este proceso es indispensable ya que facilita a las jefaturas el poder de convocatoria a realizar los trabajos. Mejorar los procesos de tomas de decisiones en la organización los cuales afectan considerablemente los tiempos de producción. Una organización con sistemas de tomas de decisiones inadecuados u obsoletos impide a sus clientes internos y externos demoras en el acceso a los servicios, incomodidades, bucles ineficientes, entre otros. Otros procesos que han de cambiar son aquellos relacionados con los temas de comunicación y de innovación en la organización. Ambos son de vital importancia, el primer proceso Kellogg lo ejemplifica bien ya que necesita estrategias de comunicación de sus productos y de su forma de visionar el consumo del mismo, donde hay que consumirlo no para comer un cereal más sino para tener un mejor estilo de vida. Este proceso se modificó no sólo para el interior, sino que se diversifico su área de acción para poder llegar a todos por lo cual se exteriorizó. Además, incursionar en nuevas ideas, nuevos proyectos, abrir el portafolio de negocios es vital, demuestra una empresa cambiante en todos sus sentidos, una organización con sed de crecer, novedosa e inclusiva no solo en el mercado de negocios actual sino en otros mercados. 3. ¿Por qué comunicar los objetivos hacia el exterior de la organización como lo ha hecho Kellogg, se convierte en un acto novedoso por parte de la organización?

Una estrategia por sí sola, sin un plan de acción que lo respalde no es viable, al igual que plantearse metas y objetivos donde solo se mira el área de acción es la vía de solución más práctica, sin embargo, Kellogg demuestra con su forma de comunicar el proyecto y objetivos de la empresa hacia el exterior se puede lograr mayor producción y efectividad en el mercado. Kellogg ha visionado su proyecto de comida saludable y lo extrapolo a otros sectores que si bien no están relacionados con su rubro, si indirectamente marcan un compromiso empresarial con el aumento de sus ventas y producción. Además, garantiza incursionar en nuevos proyectos y expande su marco de acción. Por eso comunicar sus objetivos y accionar hacia el exterior con acciones como la inserción en los mercados de actividades físicas, tratar de vincular a más personas hacia hábitos saludables mediante las prácticas deportivas, marca una notable diferencia en la organización con respectos a otras que solo enfatizan en vender comida. La intencionalidad es distinta, Kellogg no olvida la idea de que es importante vender y recalca la necesidad de comprar sus productos para comer, pero con una idea novedosa que no es comer por solo comer, sino que es necesario que el cliente entienda que es para estar en forma a través de las ideas planteadas. Comunicar ideas al exterior de la forma que lo ha hecho Kellogg, donde la idea final es camuflajear es realmente digna de admirar, y comparable solo con un acto de magia; donde el mago desvía nuestra atención hacia donde quiere y no hacia donde está ocurriendo el truco en realidad; por lo cual al final del espectáculo terminamos creyendo en la magia y queriendo más al mago. 4. ¿Cuál es la diferencia entre meta y objetivo? Tenemos que partir que la meta y objetivo se encuentran estrechamente relacionados debido a que ambos coinciden en realizar un logro, sin embargo, se encuentran separados por

el tiempo en que ambas se deben llevar a cabo. Esto es evidente en muchos aspectos de la vida, ejemplo práctico es cuando iniciamos un año escolar y nuestra meta es finalizarlo con un buen promedio de notas para ello debemos de plantearnos como objetivos terminar cada una de las asignaturas con excelentes calificaciones para que la suma ponderada de las mismas nos lleve a cumplir nuestra meta. Por lo que visto desde esta perspectiva nuestra meta podría ser considerada como el objetivo final de un grupo de pasos que se dan para concretar esa meta. El caso de Kellogg´s ejemplifica lo descrito anteriormente, proponiéndose como meta reforzar la idea de cómo lograr un estilo de vida saludable mediante las dietas balanceadas de los alimentos a ingerir y de la práctica de ejercicios físicos, mientras que como objetivos para lograr alcanzar esta meta (objetivo final), se proponen una serie de pasos como son: 

Incentivar las actividades relacionadas con el deporte en todos los sectores de la población.



Asociar la organización con entidades relacionadas con el área deportiva.



Utilizar sus propios productos para comunicar sus objetivos



Otros

Es evidente como lo planteado por Kellogg en su meta y objetivos cumple con la marca de tiempo entre ambos conceptos en donde hay una secuencia de pasos o procedimientos que se deben de dar o propiciar y posteriormente cumplir para que se pueda ejecutar la meta. 5. ¿Qué políticas de reclutamiento y selección debe asumir Kellog´s toda vez que ya definió su estrategia de mercado? Hay que partir de que el proceso de reclutamiento empresarial y posterior selección de los futuros candidatos es actualmente complejo. En el caso de Kellogg´s hay varios factores a analizar, ya que el reclutamiento de capital humano se realiza con la incorporación de

personal ya sea interno o externa o bien una combinación de ambas. Al ser esta una empresa con alto capital humano el primer lugar donde buscar sería al interior de la misma. Hay que partir del criterio que la empresa posee excelente capital humano sin explotar dentro de la organización, el cual puede estar opacado debido a procesos de rotaciones efectuados de forma incorrecta. Un punto importante a notar sobre este criterio es que, a partir de la inconformidad humana, los mismo siempre buscan ascender en sus puestos o ser bien reconocidos por los trabajos realizados, esta idea está enfatizada en la búsqueda de escalonar dentro de la empresa por mejores remuneraciones económicas. Pensar en procesos de reclutamiento para añadir mentes nuevas a nuestra organización no siempre es efectivo sin haber considerado antes la posibilidad de realizar un movimiento interno del personal, así como, antes de aumentar el capital humano hay que pensar si nuestros procesos de producción están bien optimizados. Mientras tanto los procesos de selección del personal ya sea cual sea el tipo de reclutamiento empleado debe considerar factores importantes como son: ● Preselección. ● Pruebas. ● Entrevista. ● Valoración y decisión. ● Contratación. En estas es cierto abordar un poco sobre algunas. Del conjunto de todos los posibles candidatos el tema de la preselección es algo delicado ya que sería el primer filtro al que se someten los posibles candidatos, este primer filtro debería realizarse mediante una pequeña entrevista, cuestionario u otro método que dé chance a no errar en este proceso. La solo consideración de lo que dice un currículo es una mala idea.

Luego de pruebas y entrevistas posteriores a la selección un punto de vital importancia es el desempeño que pueda poseer desde el punto de vista social el candidato seleccionado en la empresa. En ocasiones es mejor tener un trabajador promedio que cultive interrelaciones humanas y de socialización con su grupo de compañeros, a un empleado que sea el mejor pero que el clima laboral sea pésimo. Luego de acotada estas dos consideraciones importantes en el proceso de selección y terminado el mismo se tendría al nuevo empleado. 6. ¿Qué estrategias de capacitación utilizaría para introyectar en los empleados el sentido de Responsabilidad Social Corporativa de Kellog´s? Hay que partir definiendo que el cumplimiento de las normas y leyes establecida hacia la empresa por las entidades correspondientes no se traduce en tener una Responsabilidad Social Corporativa (RSC), este puede ser el comienzo de la misma pero el mero cumplimiento de la ella no significa lo contrario. La RSC tiene que verse enmarcada en el contexto de que no solo afecta al exterior (efecto indirecto a la persona) sino que va de la mano con el quehacer diario de los trabajadores (efecto directo). Si logramos hacer entender que la RSC se focaliza en sectores de calidad en condiciones de trabajos y proyectos humanitarios lograremos sentar las bases para un mayor apoyo a la causa. Una vez comprendido esto por cada una de las personas en la organización, se podría llevar a cabo unas estrategias de amplio alcance por Kellogg en los temas de la capacitación laboral: ● Los talleres informativos deberían tomar un sentido más práctico-demostrativo para permitir no solo conocer sobre el tema sino ejecutar en los sectores donde se pueda. ● Crear vínculos entre los puestos de trabajos y la RSC donde cada persona sienta cómo su actuar y su labor en la empresa puede beneficiar o afectar las buenas prácticas.

● Los recursos humanos debiesen considerar todo el personal en los métodos de capacitación, la exclusión de personas por temas de edades u otros deja vulnerable a este sector. ● El cumplimiento completo de un plan de capacitaciones, ya que las suspensiones continuas por temas de proyectos retrasados u otros factores que influyen en que no se den las ocasiones de encuentros planificados atentan contra el efecto que se quiere lograr. 7. ¿Qué políticas de remuneración implementaría para mantener la armonía y competitividad de Kellog´s? sin que ello comprometa la estabilidad financiera de la empresa. Los índices donde el trabajo realizado por el personal versus salarios bajos crea en una empresa altos índices de rotación del personal hacia el exterior, fuga del talento humano, así como baja productividad mientras que las empresas donde ocurre lo contrario se incurre en alto costos que debe asumir la organización en la cual para las empresas incipientes puede comprometer su futuro crecimiento. El caso en cuestión tenemos una empresa madura y a su vez posee alta experiencia en el rubro, su compromiso de remuneraciones se centraría en un punto intermedio entre mantener sus logros actuales y seguir consolidando su posicionamiento en el mercado. Por lo cual su posición actual ante una política de remuneraciones debiese centrarse en desarrollar sistemas de pago en los sectores estables y bien posicionados en base a rentas fijas, las cuales a su vez pueden o no desarrollar sistemas de compensaciones no monetarias, pero que si incentiven a su vez a evitar la pérdida de ese personal que es de vital importancia para la empresa. A pesar del carácter estático y en ocasiones mal visto que logra desarrollar las rentas fijas, como criterios de poca productividad del personal este tipo de remuneraciones debe tenerse en cuanta cual es la media del mercado actual para ese puesto, así como otros

criterios de rentabilidad según sea el caso de cada organización. Alejarse de un sueldo promedio en el mercado por temas de rentabilidad nos podría indicar que algo no está funcionando como debiera ser. Mientras que los sectores nuevos y otros dedicados a la producción el método de rentas variables lograra un crecimiento económico y una mejor adaptabilidad del personal en los puestos ocupados. Siempre y cuando se considere los siguientes aspectos. En primer lugar, los salarios básicos debieran estar acorde al tipo del personal contratado para el puesto y de acuerdo a la media del mercado o un poco inferior al mismo. A partir de aquí el crecimiento salarial se reconocería por el esfuerzo humano sin llegar a la explotación del hombre por el hombre, para esto se podrían considerar los siguientes aspectos: 

Las horas extras es el primer eslabón a implementar en el aumento monetario, es este punto se podría rediseñar este concepto y valorar además de la hora hombre a partir de su salario, considerar y cuantificar cuánto puede representar su esfuerzo en determinadas ocasiones ya que no es igual trabajar para terminar un proyecto con fecha de término a trabajar por solo aumentar stock.

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A partir de lo anterior se deriva los incentivos por bonos. Los bonos son una forma de fomentar y valorar el trabajo. Los mismo pueden estar correlacionados a la productividad o bien pueden considerar la antigüedad del trabajador.

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Otros elementos a considerar para los trabajadores vinculados a las actividades en terreno pueden ser los viáticos, dietas y gastos por transporte. Un estudio de RRHH debiese identificar a quién aplicar y no cada uno de estos incentivos.

8. ¿Qué criterios de evaluación del desempeño implementaría para premiar al mejor empleado de Kellog´s? Hay que considerar que los criterios de evaluación que desarrolle el sistema de recursos humanos deben de estar comprometido con el accionar de Kellogg y en consecuencia con sus

buenas prácticas, sus objetivos, misiones, visiones, en donde se considere el conjunto total de su fuerza de trabajo y no un grupo, entre otros aspectos que permitan desarrollar criterios certeros y que los mismos no sean cuestionados y si retroalimentados durante el proceso. Si es cierto que la rentabilidad de cualquier empresa depende en gran medida de la productividad de la misma un sistema de evaluación que solo enmarque criterios tangibles, medibles y/o dimensionables considero que solo cuenta con criterios de evaluación superficiales. Cuando solo evaluamos lo que se puede cuantificar y nos olvidamos de lo cualitativo nos estamos alejando de la realidad social de la empresa. Por lo cual sí es cierto que necesitamos ver aspectos como: ● Datos del trabajador: antigüedad laboral, asistencia, otros. ● Desempeño en el ámbito laboral: conocimientos del puesto, solución de problemas, cumplimiento de la jornada laboral, otros. ● Desempeño en el ámbito organizacional: uso eficiente del material. ● Otros. Es vital resaltar que en este grupo faltan criterios importantes y que son difíciles de medir como son las actitudes frente al trabajo, niveles de liderazgo en el grupo de trabajo, coexistencia con los compañeros, entre otras. El mero hecho de no reconocer estos criterios a la hora de desarrollar los métodos de evaluación logra desalentar a personas que, si en cierta forma no son los más productivos, pero por sus valores cualitativos podrían definirlo como el trabajador más integral del equipo de trabajo.

Bibliografía 1. Martínez, Y (2014). La Responsabilidad Social Empresarial (RSE). Recuperado el 5

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Empresarial. Alcances y Potencialidades en Materia Laboral. Recuperado el 5 de enero de 2020 de https://www.dt.gob.cl/portal/1626/articles-88984_recurso_1.pdf 3. Bosque Cardona, C., Marcuello, C., Soriano Flores, E. Hard Fact- cuantificación del aporte del trabajador en la empresa. Videolecciones de TR046 Gestión de Recursos Humanos FUNIBER.

4. Bosque Cardona, C., Marcuello, C., Soriano Flores, E. La importancia del reclutamiento en los RRHH. Videolecciones de TR046 Gestión de Recursos Humanos FUNIBER. 5. Módulo de la asignatura TR046-Gestión Estratégica de Recursos Humanos,

FUNIBER.